【星河酒店員工薪酬管理存在的問題及優(yōu)化建議探析（論文）10000字】

2-星河酒店員工薪酬管理存在的問題及完善對策研究目錄摘要 前言如今我們已進(jìn)入了全新的信息時代，同時經(jīng)濟(jì)也在飛速發(fā)展中，在這種信息化的大背景下我國酒店業(yè)也將面臨著無數(shù)的困難與機(jī)會，智慧的人類和現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)相結(jié)合所形成的結(jié)晶，因此企業(yè)要想發(fā)展和壯大必定要借助人才的力量。一家酒店若想提高其服務(wù)質(zhì)量就必須在人力資源上下功夫，保持該酒店對外的競爭力，酒店的服務(wù)質(zhì)量一定程度是由酒店所有員工的素質(zhì)決定的，酒店的優(yōu)秀員工是酒店的另一張名片，可以為酒店招攬新顧客留住老顧客，其發(fā)揮的作用是不容小覷的，因此，酒店業(yè)應(yīng)提高其對人力資源的重視程度。人力資源中薪酬管理發(fā)揮著其不可代替的作用，工資水平是一個員工是否愿意入職的關(guān)鍵，員工們更傾向于較高水平的工資，酒店業(yè)就是最好的實例，高質(zhì)量人才十分匱乏，員工的辭職率很高，各酒店都在絞盡腦汁地思考怎樣才能招入合適的員工，留住專業(yè)人才。所以，存在人才匱乏問題的酒店業(yè)更應(yīng)該提高對薪酬的重視程度和管理力度，那就需要酒店根據(jù)自身的實際情況設(shè)置符合其自身發(fā)展的薪酬管理方案，為酒店招入合適的員工，留住專業(yè)人才。文章將哈爾濱星河酒店作為研究對象,因此文章的研究范圍為星河酒店的員工薪酬管理，研究的意義及價值在于提高星河酒店的薪酬管理能力，制定出合理的薪酬管理體系，使企業(yè)的競爭力有所提高，同時也希望通過對星河酒店員工薪酬管理進(jìn)行調(diào)查得出的研究結(jié)果能對其他酒店的管理提供一些借鑒意義。文章從薪酬管理的概念入手，簡要分析了星河酒店員工薪酬管理的現(xiàn)狀，并提出了$效率,來提高酒店的運(yùn)行效率。希望對未來關(guān)于薪酬管理方面的研究有一定的幫助。一、薪酬管理的概念（一）薪酬管理的概念酒店決策者確定和調(diào)整員工的薪酬結(jié)構(gòu)、水平和支付等流程就是薪酬管理的概念，其被稱作是人力資源中至關(guān)重要的一個環(huán)節(jié)。然而薪酬管理不是一成不變的，需要及時對它進(jìn)行調(diào)整和完善，酒店應(yīng)以酒店各個發(fā)展進(jìn)程的決策為依據(jù)，以相關(guān)法律為準(zhǔn)則，以勞動力市場為發(fā)展方向，形成與本酒店相適應(yīng)的薪酬管理方案，尊重社會的發(fā)展潮流、酒店的情況和勞動力市場的變化等因素定期對該方案進(jìn)行調(diào)整，在此過程中酒店需和員工保持溝通良好的溝通，然后根據(jù)溝通結(jié)果對酒店目前的薪酬管理體系進(jìn)行相關(guān)調(diào)整，使之與酒店發(fā)展方向相適應(yīng)。（二）薪酬管理的內(nèi)容薪酬管理的內(nèi)容包括薪酬的目標(biāo)管理、制度管理、結(jié)構(gòu)管理、體系管理和水平管理等內(nèi)容。薪酬的目標(biāo)管理指的是薪酬需如何同時與酒店的決策和員工的需求相適應(yīng)；薪酬的制度管理指的是薪酬方案對全部員工保持透明和開放的狀態(tài)，包括薪酬制度的設(shè)計和管理者，怎樣建立和設(shè)計薪酬管理的預(yù)算、審計和控制體系。薪酬結(jié)構(gòu)是指組織中各種工作或崗位之間薪酬水平的比例關(guān)系，包括不同層次工作之間報酬差異的相對比值和不同層次工作之間報酬差異的絕對水平，確定適當(dāng)?shù)男匠攴秶赃m應(yīng)員工大規(guī)模崗位輪換的需求與扁平化組織結(jié)構(gòu)；薪酬的體系管理主要是管理期權(quán)期股、基礎(chǔ)薪酬和績效薪酬以及怎樣使員工獲得較高的職業(yè)期望、工作能力、工作經(jīng)驗和工作成就感；薪酬的水平指的是薪酬需同時具備外部競爭性與內(nèi)部公平性，以行為態(tài)度、能力特征和員工績效等為依據(jù)及時變更，主要是確定管理團(tuán)隊、技術(shù)團(tuán)隊和營銷團(tuán)隊薪酬水平，確定跨國酒店各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對手相比的薪酬水平。（三）薪酬管理的基本原則酒店決策者在設(shè)計薪酬管理方案的過程中應(yīng)遵循相關(guān)基本原則，將外部和內(nèi)部因素結(jié)合在一起充分考量，使薪酬管理方案充分發(fā)揮其作用，主要包括公平性原則、經(jīng)濟(jì)型原則、激勵性原則和競爭性原則。1、公平性原則鼓勵員工發(fā)揮出自己的潛力是酒店設(shè)立薪酬管理方案計劃實現(xiàn)的一個目標(biāo)，因為當(dāng)員工看到方案具有的公平性，才心甘情愿地認(rèn)真工作，如此也體現(xiàn)出薪酬本身具有的激勵作用。所以，公平性原則是薪酬方案優(yōu)先遵守的基本原則之一，應(yīng)是將內(nèi)部和外部公平結(jié)合在一起的公平。2、經(jīng)濟(jì)型原則員工基礎(chǔ)薪酬和員工福利是酒店想獲得利潤必須考量的因素，這兩種因素是酒店資金投入的重要組成部分，所以在建立薪酬體系時要同時考量酒店的資金投入和該體系自身具備的激勵作用與吸引力。因此，工資的高低并不是評判薪酬方案好壞的唯一標(biāo)準(zhǔn)，還要遵守經(jīng)濟(jì)型原則，使薪酬方案與酒店的發(fā)展方向和發(fā)展進(jìn)程相匹配。3、激勵性原則酒店鼓勵員工較為普遍的做法是設(shè)計薪酬管理方案，也是為了充分發(fā)揮其激勵作用，應(yīng)保證薪酬方案是科學(xué)正確的，并確保其有效性，因此遵守激勵性原則才能使薪酬方案對員工起到長期的激勵作用，同時還要注意遵守該原則的前提是按勞分配。4、競爭性原則酒店在吸引人才方面是否具有競爭力，主要的參考依據(jù)是酒店工資的高低，如果想要將專業(yè)人才吸引過來并且將其留下，只能相應(yīng)提高工資水平，使其對外具有競爭力。若酒店的工資不高，那么該酒店的薪酬水平對外是缺乏競爭性的，很有可能導(dǎo)致其他酒店將本酒店的人才挖走。所以酒店應(yīng)使自己的薪酬方案具備多元的特點，迎合各員工的需要，才能使本酒店的工資水平對外具有競爭性。5、合法性原則毫無疑問，酒店應(yīng)在不違背我國法律法規(guī)的前提下進(jìn)行薪酬方案的設(shè)計，在這個過程中要同時滿足合法性和倫理道德，合法性主要指的是符合中國勞動法勞動和社會保障部門發(fā)布的《最低工資規(guī)定》等和薪酬管理有關(guān)的法律法規(guī)。若酒店制定的薪酬方案與我國的法律法規(guī)相違背的話，需及時對其進(jìn)行更正和完善，使其具備合法性，此外，酒店還需根據(jù)法律法規(guī)的變動進(jìn)行修改和完善，毫不動搖地堅持薪酬管理的合法性原則。二、星河酒店員工薪酬管理現(xiàn)狀分析（一）星河酒店簡介哈爾濱星河酒店是位于哈爾濱市市中心的一家集公寓式酒店、商住兩用公寓、復(fù)式公寓、寫字間于一體的多功能、綜合性商務(wù)大廈，可以向國內(nèi)外賓客提供多種戶型的辦公場所和酒店住宿服務(wù)。總建筑面積41000平方米擁有花園綠地和地面、地下停車場洗車場、餐廳、健身等各種配套服務(wù)設(shè)施齊全。星河酒店于2011年12月成立至今已運(yùn)行近10年，擁有酒店式公寓客房100多套戶型從經(jīng)濟(jì)單間、豪華單間到居室套房應(yīng)有盡有面積從40至208.15平方米不等。酒店下設(shè)8個部門，包括綜合管理部人事、行政、采購、計劃財務(wù)部、公關(guān)銷售部、工程部、安全保衛(wèi)部、客房服務(wù)部、餐飲部和健身俱樂部。酒店現(xiàn)有員工約170人，其中管理崗位約40人，總經(jīng)理1人，副總經(jīng)理3人，部門經(jīng)理8人，主管10人，一般管理人員18人，以上數(shù)據(jù)來自星河酒店官方網(wǎng)站①。（二）星河酒店人力資源情況1、男女員工比例星河酒店的女性員工人數(shù)65，占全體員工總數(shù)的40.12%，工程部、安保部等二線保障技術(shù)部門基本上都是男員工，餐飲部后廚廚師多為男性，綜合管理部司機(jī)男性較多，所以這三個部門的男性員工略多?？头坎康呐詥T工最多占到了部門總?cè)藬?shù)的84%，總體來講直接服務(wù)的一線員工基本以女員工為主，二線后勤保障的部門男性員工較多，以上數(shù)據(jù)來自星河酒店官方網(wǎng)站②。2、年齡情況星河酒店目前共有27名年齡超過50歲的員工，比例為16.67%，共有38名員工年齡在41歲和50歲之間，比例為23.46%，共有56名員工年齡在31歲和40歲之間，比例為34.57%，共有36名員工年齡在20歲和30歲之間，比例為22.22%，共有5名員工年齡不滿20歲，比例為3.08%，以上數(shù)據(jù)來自星河酒店官方網(wǎng)站③。3、學(xué)歷情況分析星河酒店員工的學(xué)歷情況，初中及以下學(xué)歷員工55人，職高、高中、中專學(xué)歷員工63人，大專學(xué)歷員工23人，本科及以上學(xué)歷員工21人。其中職高、高中、中專學(xué)歷的員工最多，占到了總?cè)藬?shù)的41.98%，近一半員工的學(xué)歷水平為職高、高中、中專。初中及以下學(xué)歷員工緊隨其后，占員工總數(shù)的37.04%，大專學(xué)和本科及以上學(xué)歷員工各占總員工人數(shù)的14.20%和12.96%，以上數(shù)據(jù)來自星河酒店官方網(wǎng)站④。4、工作年限接下來深入研究星河酒店員工的工作年限，現(xiàn)在共有10人入職滿十年，比例為5.93％，共有30人入職滿五年，比例為18.52%，共有29人入職滿三年，比例為17.90%，共有43人入職滿一年，比例為26.54%，共有18人入職還未滿一年，比例為11.1%。綜上所述，酒店目前最多的是入職滿一年和滿十年的員工，以上數(shù)據(jù)來自星河酒店官方網(wǎng)站⑤。5、員工流動率情況分析員工辭職對于酒店業(yè)來說是較為常見的，然而一個酒店管理的好壞是可以通過員工辭職的數(shù)量進(jìn)行判斷的。去年星河酒店共有46名員工辭職，比例為30%，與其他酒店相比辭職員工數(shù)較高，然而這些辭職的員工有42名員工都是一線服務(wù)人員，比例高達(dá)91.30%，以上數(shù)據(jù)來自星河酒店2020年官方報告。綜上所述，星河酒店目前女員工與男員工的比例為4：6。大約16.67%員工的年齡已超過50歲，約56%員工的年齡在20歲至40歲之間。學(xué)歷大專以上的員工占比約20%，職高和高中以上的員工占比80%。酒店目前最多的是入職滿一年和十年的員工，管理崗位上也大多是入職滿十年的老員工。通常服務(wù)員的辭職人數(shù)最多，占比也最大。（三）星河酒店薪酬結(jié)構(gòu)基本工資、全勤獎、績效提成、福利津貼、年終獎、獎金和加班費(fèi)為星河酒店薪酬的基本構(gòu)成部分?；竟べY：人事將以招聘情況和社會薪酬作為參考依據(jù)，在年初之時進(jìn)行各職位基本薪酬的劃分，并兼顧縱向和橫向兩個方面，需要考慮到不同部門相同職位與同部門職位等情況。該酒店對基本薪酬的等級沒有進(jìn)行絕對的劃分，每年人事部門與部門經(jīng)理會以老員工日常工作狀態(tài)與表現(xiàn)為依據(jù)，為其調(diào)整工資。但是對于剛?cè)肼毜男聠T工，酒店沒有針對每個人的情況進(jìn)行工資標(biāo)準(zhǔn)的確定。全勤獎：主要是獎勵給本月全勤的員工，如此可以激起員工努力工作的熱情，所有員工全勤獎均為兩百元。全勤獎不會受到婚假、年假和喪假的任何影響，但缺勤、早退和遲到會對其有一定的影響?？冃岢桑河嫾弯N售額提成是績效提成的主要組成部分，客房服務(wù)員是以本月的客房打掃數(shù)量為依據(jù)，維修人員是以本月總的維修次數(shù)為依據(jù)，公關(guān)銷售部、餐飲部和健身俱樂部等是以本月銷售業(yè)績?yōu)橐罁?jù)。福利津貼：員工養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和住房公積金等五險一金，法定節(jié)日過節(jié)費(fèi)、夏季防暑降溫費(fèi)，商業(yè)醫(yī)療保險，食宿體檢，文體活動，春秋游，主管以上及銷售采購人員電話費(fèi)報銷等為星河酒店福利津貼的基本構(gòu)成。年終獎：星河酒店該項工資獎金僅僅是酒店對員工的口頭保證，并未落實到勞務(wù)合同之中，酒店會參考一整年的收益和經(jīng)營情況并以員工工作年限為依據(jù)，進(jìn)行年終獎的發(fā)放，額度一般能達(dá)到半個月至三個月的基本薪酬。獎金：酒店會參考本月的收益和經(jīng)營情況并以員工的工作效率、儀容儀表和行為舉止等工作表現(xiàn)為依據(jù)，進(jìn)行獎金的發(fā)放，額度一般為三百至一千元不等，需依員工的職位而定，若員工本月無故曠工或請假三天或以上則不發(fā)放其本月獎金。加班費(fèi)：目前星河酒店的加班費(fèi)制度主要適用于員工在法定節(jié)假日和休息日加班的情況。酒店行業(yè)與其他行業(yè)不同，一線員工一個月的基本工作天數(shù)為26天，換言之，加班費(fèi)從第23天開始算起。星河酒店員工的薪酬直接發(fā)放到各自的銀行卡上，并以工資條的方式通知個人，如此可避免員工之間互相攀比工資，對日常工作產(chǎn)生不必要的影響。（四）星河酒店薪酬水平星河酒店共有170名工作人員，在員工薪酬滿意度調(diào)查中，當(dāng)被問到“你對企業(yè)現(xiàn)在的工資是否滿意？”時，7.06%的員工認(rèn)為完全滿意，11.76%的員工基本滿意，9.41%的員工認(rèn)為不好說，48.24%的員工選擇基本不滿意，23.53%的員工認(rèn)為完全不滿意，其中對薪酬水平持基本不滿意和完全不滿意的態(tài)度的大多是一線服務(wù)人員，以上數(shù)據(jù)來自星河酒店2021年官方報告⑥。首先，星河酒店員工的工資普遍偏低，這樣會影響員工的積極性。但這種模式對那些核心員工不公平，削弱了員工的積極性，尤其是對那些核心員工來說，無論付出多少，相應(yīng)的回報都不會有過多的變化，這樣一來，員工的工作熱情會慢慢消減，很有可能產(chǎn)生跳槽的念頭。其次，星河酒店并未設(shè)置工齡工資，導(dǎo)致新入職的員工薪酬水平與老員工的薪酬水平差距不大，這樣老員工就會對酒店薪酬體系產(chǎn)生不滿情緒，造成熟悉酒店業(yè)務(wù)的人才流失，酒店的服務(wù)水平降低，酒店需要再培訓(xùn)熟悉業(yè)務(wù)的員工，從而加大培訓(xùn)成本。（五）星河酒店的績效考核制度計件和銷售額提成是績效考核的主要組成部分，現(xiàn)在星河酒店有績效考核制度的部門只有客房服務(wù)部、工程部、公關(guān)銷售部、餐飲部和健身俱樂部這五個部門，客房服務(wù)員是以本月的客房打掃數(shù)量為依據(jù)，維修人員是以本月總的維修次數(shù)為依據(jù)，公關(guān)銷售部、餐飲部和健身俱樂部等是以本月銷售業(yè)績?yōu)橐罁?jù)。其他部門沒有績效考核只有獎金考核，而這些沒有績效提成的部門感到不公平。星河酒店共有員工170人，在詢問員工對星河酒店目前的考核制度是否滿意時，7.06%的人感到完全不滿意，36.47%的人感到基本不滿意，11.76%的人覺得不好說，31.76%的人感到基本滿意，12.94%的人感到完全滿意。其中對績效考核持基本不滿意和完全不滿意的態(tài)度的大多是沒有績效考核部門的人員，以上數(shù)據(jù)來自星河酒店2021年官方報告⑦。三、星河酒店員工薪酬管理存在的問題首先從文章中的星河酒店簡介和人力資源情況，可以大致了解星河酒店的具體情況，其次分析星河酒店薪酬管理現(xiàn)狀，主要分析了星河酒店薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平和績效考核制度等方面。然后與員工進(jìn)行溝通，向其詢問對于酒店目前的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平和績效考核制度等所持的態(tài)度，將所有分析調(diào)查結(jié)果進(jìn)行整理匯總，可以發(fā)現(xiàn)星河酒店員工薪酬管理存在以下問題和不足：第一，員工薪酬結(jié)構(gòu)不合理；第二，員工薪酬水平較低；第三，缺乏有效的績效考核；第四，激勵作用較弱；第五，未設(shè)置薪酬標(biāo)準(zhǔn)等級。（一）員工薪酬結(jié)構(gòu)不合理員工薪酬結(jié)構(gòu)不合理，可變動獎金提成占工資總額的比例太小，使得薪酬方案無法充分發(fā)揮出其激勵作用。酒店績效提成也包括獎金部分，然而通常情況下各部門經(jīng)理只根據(jù)員工出勤狀況進(jìn)行獎金考核，一般獎金都是全額發(fā)放，員工請假超過三天才，其本月獎金才會被扣除，這樣也大大削弱了員工的積極性。對于獎金的發(fā)放部門經(jīng)理也很為難，因該酒店員工工資普遍偏低，如果執(zhí)意扣除其獎金，員工的薪酬水平會變得更低，員工對薪酬的滿意程度也會受到影響（二）員工薪酬水平較低根據(jù)文章中上述內(nèi)容得知，在員工薪酬滿意度調(diào)查中，當(dāng)被問到“你對企業(yè)現(xiàn)在的工資是否滿意？”時，只有18.82％的員工滿意酒店目前的薪酬水平，71.77％的員工都不太滿意酒店目前的薪酬水平，以上數(shù)據(jù)來自星河酒店2021年官方報告。從中我們能夠得出以下結(jié)論：首先，員工對于酒店目前的工資情況并不是很滿意，收入偏低；其次，就星河酒店目前的工資水平來說對人才的吸引力是很小的。所以酒店很難招入適合的員工和留住專業(yè)的人才，相較于其他酒店星河酒店員工的工資普遍較低，辭職的員工也就較多，這對酒店來說是不小的損失，酒店服務(wù)的好壞是可以通過酒店所有員工的素質(zhì)進(jìn)行判斷的?？梢钥闯鲂呛泳频昴壳暗墓べY水平以星河酒店目前的工資情況是無法吸引高質(zhì)量人才的，工資水平對內(nèi)缺乏公平性，對外缺乏競爭優(yōu)勢。（三）缺乏有效的績效考核酒店的薪酬結(jié)構(gòu)中績效提成是其重要的組成部分，薪酬體系包括績效考核制度，有效的績效考核能夠使薪酬方案充分發(fā)揮其激勵作用。在制定薪酬方案時，應(yīng)注意績效考核的公平性和客觀性，但星河酒店忽略了保持績效提成和考核結(jié)果相對應(yīng)，以及考核人員的可操作性，員工對酒店現(xiàn)有的績效考核制度感到不公平，不能最大程度地激勵員工，使其充分發(fā)揮出主觀能動性?，F(xiàn)在星河酒店有績效考核制度的部門只有客房服務(wù)部、工程部、公關(guān)銷售部、餐飲部和健身俱樂部這五個部門，其他部門沒有績效考核只有獎金考核，而這些沒有績效提成的部門會因此感到不公平。（四）激勵作用較弱每個員工都有其自身的獨特性，應(yīng)該針對每個員工的具體情況實施不同的激勵措施，滿足其內(nèi)心真實的訴求，顯而易見，員工們真正的需求就是工資。但目前星河酒店員工整體的工資水平較低，很難吸引并留住人才，雖然酒店擁有著優(yōu)秀的企業(yè)文化，有良好的工作氛圍，但也難掩蓋住薪酬方案激勵作用較弱的事實。提高員工的工資水平是一方面，同時讓很少組織員工開展培訓(xùn)會，缺少讓員工們提升技能的機(jī)會。此外，酒店的福利較少，平時忽視了與員工間的互動，員工很難感受到酒店對自己的關(guān)懷，工作積極性不高。（五）未設(shè)置薪酬標(biāo)準(zhǔn)等級由于每個員工都有其自身的獨特性，就需要酒店以每個員工的實際情況為依據(jù)進(jìn)行薪酬標(biāo)準(zhǔn)等級的設(shè)置，由于工作所涉及的范圍及內(nèi)容是有一定差異的，所以各職位對員工的需求也就各不相同，需要明確各職位間的不同，進(jìn)行薪酬標(biāo)準(zhǔn)等級的設(shè)定，越少的等級對公司越有利，越多的等級對公司越不利。目前星河酒店未設(shè)置薪酬標(biāo)準(zhǔn)等級，導(dǎo)致員工的工資缺乏靈活性，不利于形成良好的工作氛圍，此外，需要注意的一點是進(jìn)行薪酬標(biāo)準(zhǔn)等級的設(shè)置時要注意對薪酬方案實行必要的管控。四、星河酒店員工薪酬管理問題的解決對策將星河酒店薪酬管理現(xiàn)狀的分析數(shù)據(jù)和員工滿意度的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行整理匯總，針對星河酒店員工薪酬管理存在的問題和不足，提出了相應(yīng)的解決對策。酒店目前的薪酬結(jié)構(gòu)不合理，針對此類問題酒店應(yīng)調(diào)整員工薪酬構(gòu)成的比例，加大績效考核所占的比例，充分體現(xiàn)薪酬的激勵作用；酒店目前的薪酬水平較低，酒店管理層可以借鑒國內(nèi)外先進(jìn)的薪酬管理模式，適當(dāng)提高整體員工的薪酬水平，并且設(shè)置工齡工資；酒店目前缺乏合理有效的績效考核，酒店應(yīng)將薪酬方案進(jìn)行優(yōu)化升級，建立起公平有效的績效考核制度；酒店現(xiàn)行的薪酬管理方案的激勵作用較弱，酒店可以完善健全激勵機(jī)制，相應(yīng)增加一些福利，還要定期展開研討會與員工們進(jìn)行溝通交流；酒店目前的薪酬方案未設(shè)置薪酬標(biāo)準(zhǔn)等級，需要酒店根據(jù)酒店自身的實際情況設(shè)置科學(xué)有效的薪酬標(biāo)準(zhǔn)等級，以確保酒店薪酬管理方案的公平性。（一）調(diào)整員工薪酬結(jié)構(gòu)使星河酒店的薪酬水平對內(nèi)公平合理有效，對外具備競爭力，現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)不合理，要調(diào)整員工薪酬構(gòu)成的比例，尤其是加大績效考核所占的比例，充分體現(xiàn)薪酬的激勵作用，激發(fā)員工的工作熱情，使員工明白保持和酒店步調(diào)一致，提高工作效率為企業(yè)創(chuàng)造效益的同時，也是在為自己創(chuàng)造效益。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計技術(shù)主要有兩種，一種是工資等級與工資全距設(shè)計，二是工資寬帶設(shè)計。結(jié)合酒店不同崗位的具體情況，借鑒哈爾濱市其他酒店員工的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，使星河酒店的薪酬結(jié)構(gòu)與酒店發(fā)展相匹配，也與哈爾濱市其他酒店相適應(yīng)對外具有競爭力。（二）提高員工薪酬水平提高酒店的對外競爭力是制定薪酬方案的目標(biāo)之一，人才競爭是是酒店間競爭的重中之重，然而提供酒店員工的薪酬水平是最普遍且最有效的方法，較高的薪酬水平能夠吸引并留住員工，但與此同時較高的薪酬水平也增加了酒店的投入成本。在面對此類情況時，公司管理階層往往只看到了薪酬的成本性，卻忽視了其投資性，然而員工薪酬也是一種投資。首先，酒店領(lǐng)導(dǎo)可以借鑒國內(nèi)外先進(jìn)的薪酬管理模式，然后再與員工進(jìn)行有效的交談，適當(dāng)提高整體員工的薪酬水平，制定出適合本酒店的薪酬管理模式。此外，針對員工對薪酬水平的調(diào)查反饋，酒店還應(yīng)設(shè)置工齡工資，適當(dāng)提高老員工的薪酬水平，避免老員工對酒店薪酬體系感到不滿意，造成熟悉酒店業(yè)務(wù)的人才流失，從而也降低了員工的培訓(xùn)成本。（三）建立公平合理的績效考核星河酒店現(xiàn)有的績效考核制度缺乏公平性和合理性，很難發(fā)揮其激勵作用，酒店員工的離職率也較高。所以，在酒店薪酬方案進(jìn)行優(yōu)化升級時，應(yīng)建立起公平有效的績效考核制度，注意績效提成與考核結(jié)果的對應(yīng)性，并且考核人員要公平公正，不搞特殊和針對，確保考核過程和結(jié)果的公平性和合理性。與此同時還要注意考核制度的操作性，定期與員工進(jìn)行溝通，詢問其對績效考核制度的滿意程度，以及相應(yīng)的意見和建議，確?？己酥贫仁欠e極有效的，起到激勵員工的作用。制定完績效考核制度后，應(yīng)對評估人員進(jìn)行相關(guān)的考核培訓(xùn)，在該制實行的過程中要定期進(jìn)行交流和反饋，以及時進(jìn)行完善。此外，針對一些沒有績效考核制度的部門，依情況進(jìn)行績效考核的設(shè)定，若無法實施績效考核制度，應(yīng)相應(yīng)提高這些部門員工的獎金，以實現(xiàn)薪酬方案的公平性。（四）完善健全激勵機(jī)制為了更好地發(fā)揮薪酬方案的激勵作用，酒店可以完善健全激勵機(jī)制，適當(dāng)增加那些不定期的現(xiàn)金性的獎勵的次數(shù)，比如增加一些福利，以提高員工工作的積極性，達(dá)到激勵的效果。福利雖然不是以現(xiàn)金的形式表現(xiàn)出來，但卻能起到很好的激勵作用，定期展開培訓(xùn)會，適當(dāng)增加帶薪假期，使員工們感受到酒店對自己的關(guān)懷，使員工們處在友好和諧的工作氛圍之中。此外，可以讓員工加入薪酬方案的設(shè)計工作中，定期展開研討會與員工們進(jìn)行溝通交流，讓員工參與其中，了解酒店管理層的初衷，使員工信服，但與員工進(jìn)行溝通要注意溝通方式和技巧，讓溝通在順利地開展。進(jìn)行員工薪調(diào)整時，要適當(dāng)?shù)奶岣哒w員工的工資水平，平衡薪酬調(diào)整和員工激勵之間的關(guān)系，讓員工體會到歸屬感。對于一些核心員工，酒店應(yīng)該提高對這些員工的重視程度，適當(dāng)提高其工資水平，提高其對薪酬的滿意度，從而留住這些核心員工，為酒店創(chuàng)造出更大的價值。除此以外，還可以在節(jié)假日舉辦有家屬參加的聯(lián)歡活動、贈送禮品、抽獎活動等。（五）設(shè)置薪酬標(biāo)準(zhǔn)等級將酒店崗位進(jìn)行系統(tǒng)的評估，然后對其進(jìn)行細(xì)致的劃分，針對酒店不同的職位進(jìn)行具體等級的劃分。首先需要與員工進(jìn)行有效的溝通，在這過程中詢問其對工資水平和支付標(biāo)準(zhǔn)的看法，根據(jù)員工們的答復(fù)將數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總分析，酒店一直是參照本市其他酒店的薪酬標(biāo)準(zhǔn)等級，沒有根據(jù)自身的實際情況設(shè)置薪酬標(biāo)準(zhǔn)等級，這就需要酒店提高其薪酬標(biāo)準(zhǔn)等級的科學(xué)性。由于部門不一樣其特點也不一樣，職位不一樣評估等級也不一樣，因此可以將二者充分融合，形成一個有機(jī)統(tǒng)一的整體，根據(jù)酒店工資的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，而進(jìn)行其等級的設(shè)置?？梢詤⒄展枮I市其他酒店職位評估，然后以星河酒店的具體情況為依據(jù)，深入研究，從而設(shè)置出酒店的薪酬標(biāo)準(zhǔn)等級。結(jié)論酒店應(yīng)提高起對人力資源的重視程度，借助先進(jìn)的知識來制定符合本酒店發(fā)展的薪酬方案。酒店要想招入合適的員工并留住專業(yè)的人才，就必須制定出與本公司發(fā)展方向相符合的科學(xué)合理的薪酬方案，讓員工更加滿意酒店的工資水平，提高其自身對外競爭的優(yōu)勢，所以一個酒店的生存和發(fā)展與薪酬管理是密不可分的。文章以薪酬管理的概念為開端，介紹了薪酬管理的內(nèi)容和原則，分析了星河酒店現(xiàn)行的員工薪酬管理的現(xiàn)狀，指出了現(xiàn)行薪酬方案的結(jié)構(gòu)不合理、薪酬水平低、缺乏有效的績效考核、激勵作用較弱和未設(shè)置薪酬標(biāo)準(zhǔn)等級等問題，使得現(xiàn)行的薪酬體系招聘員工比較困難在職員工積極性不高，提出了調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)、提供薪酬水平、建立公平合理的績效考核、完善健全激勵制度和設(shè)置薪酬標(biāo)準(zhǔn)等級等相應(yīng)的薪酬優(yōu)化方案及保障措施。引文①馬濤，鄭賽：《企業(yè)薪酬體系設(shè)計的實例分析》，載《商業(yè)經(jīng)濟(jì)》，2011年，第6期，第98頁。②王亮：《薪酬管理應(yīng)量體裁衣》，載《商業(yè)經(jīng)濟(jì)》，2018年，第19期，第2頁。③蕭鳴政，陳小平：《試論我國人力資源開發(fā)專業(yè)的開設(shè)問題》，載《中國人力資源開發(fā)》，2015年，第9