福建自考《人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法》(復(fù)習(xí)資料與練習(xí)題)

第一章人員素質(zhì)測(cè)評(píng)導(dǎo)論人力資源在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中的作用與地位，決定了人力資源管理與開(kāi)發(fā)在現(xiàn)代組織管理中具有關(guān)鍵的作用。第一節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本概念一、素質(zhì)（一）素質(zhì)的概念（二）素質(zhì)的特性（三）素質(zhì)的構(gòu)成我們?cè)谶@里探討的是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，素質(zhì)是我們測(cè)評(píng)的基本對(duì)象。P2（一）素質(zhì)的概念P2我們把素質(zhì)限定在個(gè)體范圍內(nèi)，指?jìng)€(gè)體完成一定活動(dòng)與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，是行為的基礎(chǔ)與根本要素，包括生理素質(zhì)與心理素質(zhì)兩個(gè)方面。它對(duì)一個(gè)人的身心發(fā)展、工作潛力發(fā)展和工作成就的提高起著根本的決定作用。P2素質(zhì)是先天的遺傳條件和后天的社會(huì)實(shí)踐而獲得的心理傾向性的總稱。素質(zhì)與績(jī)效的關(guān)系：P3素質(zhì)是個(gè)體完成任務(wù)、形成績(jī)效及繼續(xù)發(fā)展的前提。素質(zhì)對(duì)個(gè)體的行為與發(fā)展具有基礎(chǔ)性的作用。然而，良好的素質(zhì)只是日后發(fā)展與事業(yè)成功的一種可能性（但并不是唯一的決定性因素）。素質(zhì)是績(jī)效與發(fā)展的內(nèi)在條件，而績(jī)效與發(fā)展是素質(zhì)的外在表現(xiàn)。P3（二）素質(zhì)的特性P31.基礎(chǔ)性——素質(zhì)的第一個(gè)特性素質(zhì)為人員發(fā)展與事業(yè)成功提供了一種可能和前提，任何有成就、有發(fā)展的個(gè)體或組織，都必須以良好的素質(zhì)為基礎(chǔ)。但素質(zhì)只是必要條件而非充分條件。它對(duì)個(gè)體行為發(fā)展與事業(yè)成功，僅是必要條件但非充分條件。2.穩(wěn)定性素質(zhì)不是個(gè)體在某一時(shí)間的偶然顯現(xiàn)，而是個(gè)體經(jīng)常性和一貫性的行為和特點(diǎn)，這就是素質(zhì)的穩(wěn)定性。在個(gè)體活動(dòng)的全部時(shí)間與空間中，素質(zhì)的表現(xiàn)在時(shí)間上雖然偶然間斷，但總體卻是持續(xù)的；素質(zhì)的表現(xiàn)在空間上雖然有時(shí)相異，但總體上卻是一致的。素質(zhì)表現(xiàn)的這種持續(xù)性與一致性，總括為素質(zhì)的穩(wěn)定性。3.可塑性個(gè)體素質(zhì)是（先天與后天）遺傳因素與環(huán)境因素影響的綜合。素質(zhì)的形成和發(fā)揮既受遺傳條件，如個(gè)體的神經(jīng)過(guò)程基本特性的制約；同時(shí)環(huán)境決定著素質(zhì)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)性，如教育作為一種有目的、有計(jì)劃、有系統(tǒng)的環(huán)境影響，對(duì)素質(zhì)發(fā)展起主導(dǎo)作用。不健全的素質(zhì)可以健全起來(lái)；成熟了的素質(zhì)也許會(huì)退化萎縮；缺乏的素質(zhì)可以通過(guò)實(shí)踐和學(xué)習(xí)獲得不同程度的補(bǔ)償；一般性的素質(zhì)可以訓(xùn)練成為特長(zhǎng)素質(zhì)。4.內(nèi)在性素質(zhì)是看不見(jiàn)、摸不著、內(nèi)化于心的，具有隱蔽性與抽象性的客觀存在。5.表出性P4素質(zhì)可通過(guò)一定的形式如行為方式、工作績(jī)效與行為結(jié)果等媒介與途徑表現(xiàn)出來(lái)。所謂“人心不同，各如其面”說(shuō)的就是這個(gè)意思。個(gè)體素質(zhì)的表出性也體現(xiàn)為素質(zhì)表現(xiàn)的實(shí)在性與具體性。個(gè)體的每種素質(zhì)一般都表現(xiàn)在具體而實(shí)在的行為方式、行為產(chǎn)品與工作績(jī)效之中。6.差異性P4個(gè)體間的素質(zhì)是存在差異的，不同的個(gè)體由于所受遺傳因素和環(huán)境影響的不同，因而形成的素質(zhì)是有差別的。這種差異性表現(xiàn)在每個(gè)人的個(gè)性特征、行為方式、工作績(jī)效等各有特點(diǎn)。無(wú)論是同一個(gè)體的各種素質(zhì)比較，還是不同個(gè)體的同一素質(zhì)比較，都給人以“橫看成嶺側(cè)成峰，遠(yuǎn)近高低各不同”的感覺(jué)。7.綜合性人的素質(zhì)是由道德素質(zhì)、智能素質(zhì)和個(gè)能素質(zhì)有機(jī)結(jié)合而構(gòu)成的獨(dú)一無(wú)二的統(tǒng)一體，它顯示出身體素質(zhì)與心理素質(zhì)的和諧發(fā)展，身體健康與心理健康的有機(jī)結(jié)合與高度統(tǒng)一。8.可分解性我們可以從素質(zhì)表現(xiàn)的媒介中逐一地去認(rèn)識(shí)單個(gè)的素質(zhì)，然后再去把握整體的素質(zhì)。9.層次性與相對(duì)性素質(zhì)具有層次性，即核心素質(zhì)、基本素質(zhì)與生成素質(zhì)。（三）素質(zhì)的構(gòu)成P5素質(zhì)可劃分為身體素質(zhì)與心理素質(zhì)兩大部分：身體素質(zhì)是指?jìng)€(gè)體的體質(zhì)、體力和精力的總和。良好的身體素質(zhì)是其他一切素質(zhì)發(fā)展與事業(yè)成功的生理基礎(chǔ)。心理素質(zhì)包括智能素質(zhì)、品德素質(zhì)、文化素質(zhì)、心理健康素質(zhì)等。心理素質(zhì)是個(gè)體發(fā)展與事業(yè)成功的關(guān)鍵因素。品德素質(zhì)測(cè)評(píng)應(yīng)成為我們素質(zhì)測(cè)評(píng)的重點(diǎn)。心理健康素質(zhì)是衡量一個(gè)人身心發(fā)展的綜合素質(zhì)指標(biāo)內(nèi)容，在未來(lái)社會(huì)的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中將居于重要地位。二、素質(zhì)測(cè)評(píng)（一）基本界定素質(zhì)測(cè)評(píng)是指測(cè)評(píng)主體采用科學(xué)的方法，收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的（行為事實(shí)）表征信息，采用科學(xué)的方法針對(duì)某一素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系作出量值或價(jià)值的判斷過(guò)程，或者直接從所收集的表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過(guò)程。P6人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是根據(jù)一定的目的，采用一系列的定性和定量相結(jié)合的方法，對(duì)各類人員的德、能、勤、績(jī)、體等素質(zhì)進(jìn)行的測(cè)量與評(píng)定。具體的表述是：測(cè)評(píng)主體針對(duì)特定的人力資源管理目的，如招聘、選撥、安置、考核、培訓(xùn)、晉升等，采用科學(xué)的測(cè)量方法，收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，對(duì)人員的素質(zhì)進(jìn)行多方面系統(tǒng)評(píng)價(jià)，進(jìn)而為人力資源開(kāi)發(fā)與管理提供可靠的參考依據(jù)。（二）相關(guān)解釋P7素質(zhì)測(cè)評(píng)的定義由兩部分組成：前一部分主要是“測(cè)”的工作，而后一部分主要是“評(píng)”的工作。這里的“測(cè)”是以科學(xué)的測(cè)量與評(píng)價(jià)工具為手段的特定的信息收集活動(dòng)。這里的“評(píng)”是針對(duì)一定測(cè)評(píng)指標(biāo)體系對(duì)品德表征信息的質(zhì)、量、值進(jìn)行評(píng)價(jià)?！翱茖W(xué)方法”——直接調(diào)查、問(wèn)卷調(diào)查、抽樣統(tǒng)計(jì)、比較分類、因果關(guān)系分析、因素分析、典型分析、理論分析、黑箱分析、移植分析、仿真分析等。“主要活動(dòng)領(lǐng)域”——是指?jìng)€(gè)人生活與工作的主要場(chǎng)所?！八刭|(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系”是指有內(nèi)在聯(lián)系的一系列素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)。“引發(fā)”與“推斷”是指測(cè)評(píng)者的“歸納”、“概括”或“抽象”，是一種能動(dòng)的思維活動(dòng)，是一種“升華”現(xiàn)象?！皽y(cè)評(píng)主體”既指?jìng)€(gè)體又指集體，既可以是他人也可以是自我，既可以是上級(jí)也可以是同級(jí)，還可以是下級(jí)。（三）與其他概念的區(qū)別素質(zhì)測(cè)評(píng)雖然以一個(gè)個(gè)的行為事實(shí)為依據(jù)，但并非僅憑單個(gè)的行為事實(shí)就可以作出評(píng)價(jià)，而是要在綜合大量行為事實(shí)群的基礎(chǔ)上進(jìn)行整體評(píng)價(jià)。三、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與人才素質(zhì)測(cè)評(píng)P8人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是指對(duì)16歲以上具有正常勞動(dòng)能力個(gè)體素質(zhì)的測(cè)評(píng)；人才素質(zhì)測(cè)評(píng)是指對(duì)具有一定才能個(gè)體素質(zhì)的測(cè)評(píng)，包括某些兒童測(cè)評(píng)、學(xué)生測(cè)評(píng)與人員素質(zhì)測(cè)評(píng)。四、人員測(cè)評(píng)與人員選拔P9所謂人員選拔，就是挑選合適的人到某個(gè)特定的崗位上發(fā)揮作用的過(guò)程。人員測(cè)評(píng)主要是指測(cè)評(píng)者采用科學(xué)的方法，收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，采用科學(xué)的方法針對(duì)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系作出量值或價(jià)值判斷的過(guò)程，或者從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過(guò)程。第二節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要類型[重點(diǎn)節(jié)]按照測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)劃分，有無(wú)目標(biāo)測(cè)評(píng)、常模參照性測(cè)評(píng)與效標(biāo)參照性測(cè)評(píng)。晉升測(cè)評(píng)一般屬于常模參照性測(cè)評(píng)，人員錄用與招聘也多屬這種測(cè)評(píng)。飛行員的選拔與錄用主要屬于效標(biāo)參照性測(cè)評(píng)。述職、小結(jié)與訪談等寫實(shí)性測(cè)評(píng)則屬于無(wú)目標(biāo)測(cè)評(píng)。P10按照測(cè)評(píng)范圍劃分，可分為單項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)。企業(yè)診斷與人員培訓(xùn)過(guò)程中的測(cè)評(píng)一般需要單項(xiàng)測(cè)評(píng)，而人員選拔與績(jī)效考評(píng)中的測(cè)評(píng)大多數(shù)是綜合測(cè)評(píng)。P10按照測(cè)評(píng)目的與用途進(jìn)行劃分：一、選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)二、配置性素質(zhì)測(cè)評(píng)三、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)四、診斷性素質(zhì)測(cè)評(píng)五、考核性素質(zhì)測(cè)評(píng)一、選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)P10選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)。許多待遇優(yōu)厚、工作舒適的職位，常常有眾多的求職者申請(qǐng)。盡管我們采取一定的形式刪除了許多不合格的求職者，但最后仍然存在許多可供我們選擇的合格者，此時(shí)需要我們實(shí)施的則是選拔性的素質(zhì)測(cè)評(píng)。選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)與其他類型的測(cè)評(píng)相比，具有以下特點(diǎn)。第一，整個(gè)測(cè)評(píng)特別強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能。區(qū)分性。實(shí)際上是“高個(gè)之中選高個(gè)”或“矮個(gè)之中拔高個(gè)”。第二，測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng)。確定性。測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)無(wú)論合理不合理，一旦實(shí)施絕不允許有絲毫變動(dòng)。第三，測(cè)評(píng)過(guò)程特別強(qiáng)調(diào)客觀性。客觀性。這種客觀化的明顯標(biāo)志就是對(duì)測(cè)評(píng)方法的信度追求，表現(xiàn)為對(duì)數(shù)量化與計(jì)算機(jī)化的追求。第四，測(cè)評(píng)指標(biāo)具有選擇性。選擇性。第五，選拔性測(cè)評(píng)的結(jié)果或是分?jǐn)?shù)或是等級(jí)。直觀性。選拔性測(cè)評(píng)操作與運(yùn)用的基本原則是公平性、公正性、差異性、準(zhǔn)確性與可比性。P12公平性——每個(gè)被測(cè)評(píng)者來(lái)說(shuō)，都有機(jī)會(huì)參與測(cè)評(píng)。公平性原則是保證選拔性測(cè)評(píng)結(jié)果被公眾接受的前提。公正性——測(cè)評(píng)過(guò)程的要求對(duì)于每個(gè)被測(cè)評(píng)者都是一致的。公正性原則是保證人們認(rèn)為選拔結(jié)果有效的前提。差異性原則是保證選拔結(jié)果正確性的前提。準(zhǔn)確性原則，是保證人們對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)選拔結(jié)果信任的前提?？杀刃栽瓌t，是保證選拔結(jié)果最后在選拔人員過(guò)程中發(fā)揮實(shí)際作用的前提。二、配置性素質(zhì)測(cè)評(píng)P13配置性素質(zhì)測(cè)評(píng)是以人事合理配置為目的。配置性測(cè)評(píng)與其他類型的素質(zhì)測(cè)評(píng)相比，具有針對(duì)性、客觀性、嚴(yán)格性、準(zhǔn)備性等特點(diǎn)。配置性測(cè)評(píng)的針對(duì)性體現(xiàn)在整個(gè)測(cè)評(píng)的組織實(shí)施與目的上。配置性測(cè)評(píng)的目的是以所配置的（工作）職位要求為依據(jù)，尋找合適的申請(qǐng)者。整個(gè)測(cè)評(píng)活動(dòng)都是圍繞這一目的進(jìn)行的。適用于甲職位的配置性素質(zhì)測(cè)評(píng)，不一定適用于乙職位的配置。配置性測(cè)評(píng)的客觀性體現(xiàn)在測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)上。配置性測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)必須是實(shí)實(shí)在在的，必須以職位的客觀要求為標(biāo)準(zhǔn)，不能主觀隨意制定。配置性測(cè)評(píng)的嚴(yán)格性既體現(xiàn)在測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)上，又體現(xiàn)在測(cè)評(píng)活動(dòng)的組織與實(shí)施中。有些工作例如飛行員的駕駛工作，絕不能因?yàn)橐粫r(shí)找不到合格的人員而降低要求。配置性測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備性主要體現(xiàn)在此類測(cè)評(píng)是勞動(dòng)人事管理過(guò)程的開(kāi)端性上。三、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)P14開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)是一種以開(kāi)發(fā)素質(zhì)潛能與組織人力資源為目的的測(cè)評(píng)。人的素質(zhì)具有可塑性與潛在性。從當(dāng)前情況來(lái)看，有些人也許并不具備某方面的素質(zhì)，但他可能具有發(fā)展這方面素質(zhì)的潛力。如何發(fā)現(xiàn)這些人的潛力呢？顯然有必要實(shí)施開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)。開(kāi)發(fā)性素質(zhì)測(cè)評(píng)，也可以稱為勘探性素質(zhì)測(cè)評(píng)，主要是為人力資源開(kāi)發(fā)提供科學(xué)性與可行性依據(jù)。與其他測(cè)評(píng)類型相比，開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)具有勘探性、配合性、促進(jìn)性等特點(diǎn)。所謂勘探性，是指開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)對(duì)人力資源具有調(diào)查性，主要了解總體素質(zhì)結(jié)構(gòu)中哪些是優(yōu)勢(shì)素質(zhì)，哪些是短缺素質(zhì)等。所謂配合性，是指開(kāi)發(fā)性素質(zhì)測(cè)評(píng)，一般是與素質(zhì)潛能開(kāi)發(fā)或組織人力資源開(kāi)發(fā)相配合進(jìn)行的，是為開(kāi)發(fā)服務(wù)的。所謂促進(jìn)性，是指通過(guò)測(cè)評(píng)激勵(lì)與促進(jìn)各種素質(zhì)的和諧發(fā)展與進(jìn)一步提高。四、診斷性素質(zhì)測(cè)評(píng)P15診斷性素質(zhì)測(cè)評(píng)是那種以服務(wù)于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或組織診斷問(wèn)題為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)。診斷性素質(zhì)測(cè)評(píng)是以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開(kāi)發(fā)中的問(wèn)題為目的的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)。診斷性素質(zhì)測(cè)評(píng)是以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀和確定進(jìn)一步的開(kāi)發(fā)方向?yàn)槟康牡娜藛T素質(zhì)測(cè)評(píng)。在組織的管理中，我們常常遇到這樣或那樣的問(wèn)題，需要從人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方面查找原因，這就需要實(shí)施診斷性測(cè)評(píng)。P16診斷性測(cè)評(píng)與其他測(cè)評(píng)類型相比，主要有四個(gè)特點(diǎn)：第一，測(cè)評(píng)內(nèi)容或者十分精細(xì)，或者全面廣泛。內(nèi)容多變。第二，診斷性測(cè)評(píng)的過(guò)程是尋根究底。過(guò)程尋根究底第三，測(cè)評(píng)結(jié)果不公開(kāi)。結(jié)果保密。其他各種類型的素質(zhì)測(cè)評(píng)，結(jié)果一般都向有關(guān)人員公開(kāi)，而診斷性測(cè)評(píng)的結(jié)果只供內(nèi)部掌握與參考。第四，測(cè)評(píng)具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。系統(tǒng)性強(qiáng)。診斷性測(cè)評(píng)要求從表面特征與標(biāo)致觀察搜尋入手，繼而深入分析問(wèn)題與原因，診斷“癥狀”，由此提出改進(jìn)的對(duì)策方案。五、考核性素質(zhì)測(cè)評(píng)P17考核性素質(zhì)測(cè)評(píng)又稱鑒定性測(cè)評(píng)，是以鑒定與驗(yàn)證考核客體某種素質(zhì)是否具備或這具備程度大小為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)?？己诵詼y(cè)評(píng)經(jīng)常穿插在選拔性測(cè)評(píng)與配置性測(cè)評(píng)之中。第三節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要功能[重點(diǎn)節(jié)]一、評(píng)定二、診斷反饋三、預(yù)測(cè)功能與作用的對(duì)比：P18功用即素質(zhì)測(cè)評(píng)的功能與作用。素質(zhì)測(cè)評(píng)的功能與素質(zhì)測(cè)評(píng)的作用，是兩個(gè)不同的概念。功能是素質(zhì)測(cè)評(píng)活動(dòng)本身固有的一種穩(wěn)定機(jī)制，是一種相對(duì)獨(dú)立的東西，而作用則是素質(zhì)測(cè)評(píng)活動(dòng)外在影響的一種具體表現(xiàn)，它會(huì)受到各種偶然因素的影響。同樣的功能，有的情況下是正向發(fā)展表現(xiàn)功能的屬性，而在另外的情況下卻可能是反向發(fā)揮，起反作用。功能是作用內(nèi)在根據(jù)，而環(huán)境因素則是作用產(chǎn)生的外在條件。作用是素質(zhì)測(cè)評(píng)活動(dòng)中功能與環(huán)境因素相結(jié)合而產(chǎn)生的實(shí)際效用。功能是潛在的機(jī)制，而作用是外在的效應(yīng)。功能是事物穩(wěn)定的內(nèi)在機(jī)制，很難受到外在環(huán)境的影響，而作用是功能的外在表現(xiàn)，容易受到環(huán)境的影響。一、評(píng)定P19評(píng)定功能是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的最直接最顯著的功能，是指把被測(cè)評(píng)者的特征行為同某種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，以對(duì)其心理素質(zhì)、能力素質(zhì)、工作績(jī)效等方面作出評(píng)價(jià)和鑒定。用來(lái)比較的標(biāo)準(zhǔn)有兩種：一是存在于測(cè)評(píng)對(duì)象之外的、與測(cè)評(píng)對(duì)象本身無(wú)關(guān)的客觀要求，即效標(biāo)。在一般的百分制考試中對(duì)任何人而言，60分就是通過(guò)，那么60分就是效標(biāo)。另一種是存在于測(cè)評(píng)對(duì)象之中的、根據(jù)測(cè)評(píng)對(duì)象制定的“常?！睒?biāo)準(zhǔn)。如晉升測(cè)評(píng)中，有四位參評(píng)人員，其測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)分別為65、75、85、95，平均分為80分。這個(gè)80分就是常模參照標(biāo)準(zhǔn)，是取決于四人的平均水平的標(biāo)準(zhǔn)。第四人的分?jǐn)?shù)為95分，高于80分，說(shuō)明第四人高于四人的平均水平。素質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)定功能的正向發(fā)揮，在人力資源管理中首先表現(xiàn)為促進(jìn)與形成作用。即促進(jìn)個(gè)體對(duì)自我素質(zhì)的認(rèn)知水平，形成統(tǒng)一認(rèn)可的規(guī)范，從而給人力資源管理帶來(lái)積極效應(yīng)。馬克思曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，人來(lái)到這個(gè)世間沒(méi)有帶鏡子，他總是習(xí)慣于拿社會(huì)群體當(dāng)鏡子來(lái)照，在他掌握了這種社會(huì)知覺(jué)的方法之后，把便把鏡子挪到了自我的內(nèi)部?！ㄟ^(guò)他人測(cè)評(píng)、自我測(cè)評(píng)與群體中相互測(cè)評(píng)，每個(gè)都能夠認(rèn)識(shí)自己的素質(zhì)。P19其次，素質(zhì)測(cè)評(píng)的評(píng)定功能還表現(xiàn)在激勵(lì)與強(qiáng)化的作用。即評(píng)定功能能夠激發(fā)人們進(jìn)取向上的愿望和動(dòng)機(jī)，使人們自愿地努力工作和學(xué)習(xí)，從而不斷地提高個(gè)體的素質(zhì)和工作能力。最后，評(píng)定功能的正向發(fā)揮還表現(xiàn)出導(dǎo)向作用。即人們往往針對(duì)測(cè)評(píng)的內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)、人才的需求標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)不同的途徑培養(yǎng)提高自己。二、診斷反饋P20診斷反饋功能是指采用一定的測(cè)評(píng)技術(shù)和方法對(duì)被測(cè)評(píng)者相應(yīng)要素進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)測(cè)評(píng)對(duì)象在哪些方面為良，哪些方面還存在著不足與缺點(diǎn)；評(píng)定結(jié)果以恰當(dāng)?shù)姆绞郊皶r(shí)地反饋給被測(cè)評(píng)者或有關(guān)人員，用來(lái)幫助被測(cè)評(píng)者設(shè)計(jì)改進(jìn)的措施和方法，并提出有效的培訓(xùn)和指導(dǎo)。診斷反饋功能的正向發(fā)揮，首先表現(xiàn)出咨詢的作用。即對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，通過(guò)進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)活動(dòng)，可以了解人力資源管理的目標(biāo)制定的是否科學(xué)、人力資源配置的是否合理；還可以為人力資源開(kāi)發(fā)方案、開(kāi)發(fā)工作的計(jì)劃與改進(jìn)方面發(fā)揮決策參考作用。對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō)，進(jìn)行有關(guān)的測(cè)評(píng)之后，可以幫助被測(cè)評(píng)者獲得有關(guān)自己能力傾向的客觀信息，使其正確地理解和認(rèn)識(shí)自身特征以及自己適合的工作領(lǐng)域，提示被測(cè)評(píng)者所具有的潛在能力的傾向，幫助其抓住素質(zhì)形成與發(fā)展的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行優(yōu)化開(kāi)發(fā)，激發(fā)自我開(kāi)發(fā)的積極性。其次，素質(zhì)測(cè)評(píng)的診斷反饋功能，表現(xiàn)為人力資源開(kāi)發(fā)方案的制訂與選擇以及對(duì)開(kāi)發(fā)工作的計(jì)劃與改進(jìn)。最后，診斷反饋功能的正向發(fā)揮，表現(xiàn)出調(diào)節(jié)與控制的作用。三、預(yù)測(cè)P21人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的預(yù)測(cè)功能是指根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)被測(cè)評(píng)者未來(lái)的行為表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)言，即為被測(cè)評(píng)者在實(shí)際工作崗位和業(yè)績(jī)上所能達(dá)到的程度的預(yù)測(cè)，提供豐富而客觀準(zhǔn)確的有關(guān)個(gè)體當(dāng)前發(fā)展水平的信息。預(yù)測(cè)功能的正向發(fā)揮，表現(xiàn)為選拔作用。一方面，人員選拔的一個(gè)關(guān)鍵技術(shù)問(wèn)題，是如何預(yù)測(cè)未來(lái)的績(jī)效。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)恰恰可以為預(yù)測(cè)被測(cè)評(píng)者將來(lái)的工作行為和績(jī)效提供重要的科學(xué)依據(jù)。通過(guò)各種能力測(cè)驗(yàn)可以預(yù)測(cè)個(gè)體在將來(lái)勝任工作的可能性；通過(guò)對(duì)個(gè)體的人格測(cè)量，可以預(yù)測(cè)個(gè)體將來(lái)工作的方式和風(fēng)格，及其融合于團(tuán)隊(duì)的可能性。另一方面，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的預(yù)測(cè)功能使素質(zhì)測(cè)評(píng)的結(jié)果具有一定的后效性。換句話說(shuō)，個(gè)體素質(zhì)的差異與一段時(shí)間后的行為表現(xiàn)會(huì)有一定的關(guān)聯(lián)性，這樣就可以根據(jù)各個(gè)被測(cè)評(píng)者目前的素質(zhì)差異了解他們將來(lái)的發(fā)展差異。第四節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的作用與運(yùn)用原則[了解即可]一、基本作用P221.人員測(cè)評(píng)與選拔是人力資源開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)2.人員測(cè)評(píng)與選拔是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段3.人員測(cè)評(píng)與選拔是人力資源開(kāi)發(fā)效果檢驗(yàn)的“尺度”4.建立促成性素質(zhì)測(cè)評(píng)模式，可以提高人力資源開(kāi)發(fā)的效果二、運(yùn)用原則P231.全面測(cè)評(píng)與擇優(yōu)開(kāi)發(fā)2.發(fā)現(xiàn)不足與整體協(xié)調(diào)3.分項(xiàng)診斷與綜合開(kāi)發(fā)4.統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)與量材開(kāi)發(fā)5.自我測(cè)評(píng)與外部強(qiáng)化6.他人測(cè)評(píng)與自我激勵(lì)7.模糊測(cè)評(píng)與精心指導(dǎo)8.相互比較與職業(yè)發(fā)展本章練習(xí)題1.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本對(duì)象是P2A.素質(zhì)B.品德C.體質(zhì)D.行為2.素質(zhì)是指?jìng)€(gè)體完成一定活動(dòng)（工作）任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，是行為的基礎(chǔ)與根本因素，包括以下哪兩個(gè)方面P311.28A.生理素質(zhì)與心理素質(zhì)兩個(gè)方面B.身體素質(zhì)與文化素質(zhì)兩個(gè)方面C.能力素質(zhì)與健康素質(zhì)兩個(gè)方面D.品質(zhì)素質(zhì)與道德素質(zhì)兩個(gè)方面3.以下關(guān)于素質(zhì)與績(jī)效的關(guān)系論述中，不正確的是P3A.素質(zhì)是個(gè)體完成任務(wù)、形成績(jī)效及繼續(xù)發(fā)展的前提B.素質(zhì)是績(jī)效與發(fā)展的內(nèi)在條件C.績(jī)效與發(fā)展是素質(zhì)的外在表現(xiàn)D.素質(zhì)是個(gè)體績(jī)效與事業(yè)發(fā)展的唯一決定因素4.素質(zhì)對(duì)個(gè)體行為發(fā)展與事業(yè)成功，僅是必要條件但非充分條件。體現(xiàn)了素質(zhì)的哪個(gè)特征P3A.基礎(chǔ)作用性B.穩(wěn)定性C.可塑性D.表出性5.素質(zhì)的表現(xiàn)在時(shí)間上雖然偶然間斷，但總體卻是持續(xù)的；素質(zhì)的表現(xiàn)在空間上雖然有時(shí)相異，但總體上卻是一致的。這反映了素質(zhì)的P3A.基礎(chǔ)作用性B.穩(wěn)定性C.可塑性D.表出性6.缺乏的素質(zhì)可以通過(guò)實(shí)踐和學(xué)習(xí)獲得不同程度的補(bǔ)償，一般性的素質(zhì)可以通過(guò)訓(xùn)練成為特長(zhǎng)素質(zhì)，這反映了素質(zhì)的P3A.基礎(chǔ)作用性B.穩(wěn)定性C.可塑性D.表出性7.所謂“人心不同，各如其面”說(shuō)的是素質(zhì)的哪個(gè)特征P4A.基礎(chǔ)作用性B.穩(wěn)定性C.可塑性D.表出性8.素質(zhì)雖然是內(nèi)在的與隱蔽的，但總會(huì)表現(xiàn)在具體而實(shí)在的行為方式、工作績(jī)效與行為結(jié)果之中。這是因?yàn)樗刭|(zhì)具有P4A.隱蔽性B.表出性C.分解性D.綜合性9.“一母生九子，九子各不同”、“一棵樹(shù)上長(zhǎng)不出兩片完全相同的葉子”，這種現(xiàn)象表現(xiàn)在每個(gè)人的行為方式、行為產(chǎn)品與工作績(jī)效之中，無(wú)論是同一個(gè)體的各種素質(zhì)比較，還是不同個(gè)體的同一素質(zhì)比較，真可謂“橫看成嶺側(cè)成峰，遠(yuǎn)近高低各不同”。這句話體現(xiàn)了素質(zhì)特性中的P4A.可塑性B.內(nèi)在性C.差異性D.表出性10.對(duì)任何一個(gè)人與任何一種素質(zhì)的測(cè)評(píng)，都不應(yīng)該憑一時(shí)一事斷言，而應(yīng)該依據(jù)所有的行為表現(xiàn)進(jìn)行綜合評(píng)判。這反映了素質(zhì)的P4A.表出性B.差異性C.綜合性D.相對(duì)性11.一切素質(zhì)發(fā)展與事業(yè)成功的生理基礎(chǔ)是P5A.品德素質(zhì)B.文化素質(zhì)C.心理健康素質(zhì)D.身體素質(zhì)12.個(gè)體發(fā)展與事業(yè)成功的關(guān)鍵因素是P5A.體力B.體質(zhì)C.精力D.心理素質(zhì)13.我們進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)活動(dòng)的重點(diǎn)應(yīng)放在對(duì)素質(zhì)的測(cè)評(píng)上。P5A.知識(shí)B.品德C.技能D.才能14.衡量一個(gè)人身心發(fā)展的綜合素質(zhì)指標(biāo)內(nèi)容，在未來(lái)社會(huì)的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中將居于重要地位的是P5A.品德素質(zhì)B.文化素質(zhì)C.心理健康素質(zhì)D.智能素質(zhì)15.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型，按照不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的劃分。按照測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)劃分，有無(wú)目標(biāo)測(cè)評(píng)、常模參照性測(cè)評(píng)與效標(biāo)參照性測(cè)評(píng)。飛行員的選拔與錄用主要屬于以上哪種類型P10A.無(wú)目標(biāo)測(cè)評(píng)B.常模參照性測(cè)評(píng)C.效標(biāo)參照性測(cè)評(píng)D.以上都不正確16.在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中，晉升測(cè)評(píng)一般屬于P10A.無(wú)目標(biāo)測(cè)評(píng)B.常模參照性測(cè)評(píng)C.效標(biāo)參照性測(cè)評(píng)D.以上都不正確17.人員選拔與績(jī)效考評(píng)中的測(cè)評(píng)大多數(shù)是P10A.單項(xiàng)測(cè)評(píng)B.綜合測(cè)評(píng)C.自我測(cè)評(píng)D.群體測(cè)評(píng)18.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)按照測(cè)評(píng)目的與用途進(jìn)行劃分可分為多種分類，其中的選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)是一種以為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)。P11A.選拔優(yōu)秀人員B.人事合理配置C.開(kāi)發(fā)素質(zhì)潛能與組織人力資源D.鑒定與驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備或具備程度大小19.許多待遇優(yōu)厚的工作崗位常常有眾多的求職者，盡管已經(jīng)剔除了許多不合格的求職者，但是仍有許多可供選擇的合格者，這時(shí)應(yīng)選用P1111.78A.配置性素質(zhì)測(cè)評(píng)B.選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)C.開(kāi)發(fā)性素質(zhì)測(cè)評(píng)D.診斷性素質(zhì)測(cè)評(píng)20.我國(guó)民間有一句俗語(yǔ)叫做“高個(gè)之中選高個(gè)”或“矮個(gè)之中拔高個(gè)”，該俗語(yǔ)反映了選拔性測(cè)評(píng)P1211.03A.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性最強(qiáng)B.整個(gè)測(cè)評(píng)特別強(qiáng)調(diào)區(qū)分功能C.測(cè)評(píng)指標(biāo)具有選擇性D.整個(gè)測(cè)評(píng)過(guò)程特別強(qiáng)調(diào)客觀性21.在選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)中，測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)無(wú)論合理不合理，一旦實(shí)施絕不允許有絲毫變動(dòng)。這反映了P12A.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性最強(qiáng)B.整個(gè)測(cè)評(píng)特別強(qiáng)調(diào)區(qū)分功能C.測(cè)評(píng)指標(biāo)具有選擇性D.整個(gè)測(cè)評(píng)過(guò)程特別強(qiáng)調(diào)客觀性22.對(duì)于選拔性測(cè)評(píng)而言，保證人們承認(rèn)選拔結(jié)果、被公眾接受前提的原則為P12A.公平性B.公正性C.差異性D.準(zhǔn)確性23.在選拔性的素質(zhì)測(cè)評(píng)中，保證人們認(rèn)為選拔結(jié)果有效的前提是P12A.公平性原則B.公正性原則C.差異性原則D.準(zhǔn)確性原則24.在選拔性的素質(zhì)測(cè)評(píng)中，保證人們對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)選拔結(jié)果信任的前提是P12A.公平性原則B.公正性原則C.差異性原則D.準(zhǔn)確性原則25.在選拔性的素質(zhì)測(cè)評(píng)中，保證選拔結(jié)果正確的前提是P12A.公平性原則B.公正性原則C.差異性原則D.準(zhǔn)確性原則26.配置性測(cè)評(píng)是人力資源管理中常見(jiàn)的一種素質(zhì)測(cè)評(píng)方式，配置性測(cè)評(píng)的目的是P1311.01A.選拔優(yōu)秀人員B.人事合理配置C.開(kāi)發(fā)人員素質(zhì)D.服務(wù)于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開(kāi)發(fā)中的問(wèn)題27.配置性素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的是以所配置的（工作）職位要求為依據(jù)，尋找合適的申請(qǐng)者。但適用于甲職位的配置性素質(zhì)測(cè)評(píng)，不一定適用于乙職位的配置。這反映了配置性測(cè)評(píng)的哪個(gè)特點(diǎn)P14A.針對(duì)性B.客觀性C.嚴(yán)格性D.準(zhǔn)備性28.有些崗位的人員招聘有著非常嚴(yán)格的要求，例如飛行員的招聘，絕不能因?yàn)橐粫r(shí)找不到合格的人員而降低標(biāo)準(zhǔn)要求，這反映了配置性測(cè)評(píng)的P14A.針對(duì)性B.客觀性C.嚴(yán)格性D.準(zhǔn)備性29.配置性測(cè)評(píng)與其他類型的素質(zhì)測(cè)評(píng)相比，具有針對(duì)性、客觀性、嚴(yán)格性、準(zhǔn)備性等特點(diǎn)。其中，配置性測(cè)評(píng)的客觀性體現(xiàn)在上。P14A.測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)B.測(cè)評(píng)活動(dòng)的組織與實(shí)施C.勞動(dòng)人事管理過(guò)程的開(kāi)端性D.測(cè)評(píng)的目的30.實(shí)踐表明，一個(gè)大學(xué)畢業(yè)生從事看門工作的業(yè)績(jī)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如一個(gè)高中畢業(yè)生，這說(shuō)明以下哪一項(xiàng)素質(zhì)測(cè)評(píng)出了問(wèn)題P14A.選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)B.配置性素質(zhì)測(cè)評(píng)C.開(kāi)發(fā)性素質(zhì)測(cè)評(píng)D.診斷性素質(zhì)測(cè)評(píng)31.在人力資源管理實(shí)踐中，從當(dāng)前情況來(lái)看，有些人也許并不具備某方面的素質(zhì)，但他可能具有發(fā)展這方面素質(zhì)的潛力。如何發(fā)現(xiàn)這些人的潛力呢？顯然有必要實(shí)施P14A.選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)B.配置性素質(zhì)測(cè)評(píng)C.開(kāi)發(fā)性素質(zhì)測(cè)評(píng)D.診斷性素質(zhì)測(cè)評(píng)32.在人力資源管理實(shí)踐中，能夠?yàn)槿肆Y源開(kāi)發(fā)提供科學(xué)性與可行性依據(jù)的是P15A.選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)B.配置性素質(zhì)測(cè)評(píng)C.開(kāi)發(fā)性素質(zhì)測(cè)評(píng)D.診斷性素質(zhì)測(cè)評(píng)33.能夠通過(guò)測(cè)評(píng)了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀和確定進(jìn)一步的開(kāi)發(fā)方向的素質(zhì)測(cè)評(píng)是P16A.選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)B.配置性素質(zhì)測(cè)評(píng)C.開(kāi)發(fā)性素質(zhì)測(cè)評(píng)D.診斷性素質(zhì)測(cè)評(píng)34.在以下測(cè)評(píng)方法中，其結(jié)果只供內(nèi)部掌握與素質(zhì)測(cè)評(píng)是P1611.74A.開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)B.診斷性測(cè)評(píng)C.配置性測(cè)評(píng)D.考核性測(cè)評(píng)35.經(jīng)常被穿插在選拔性測(cè)評(píng)與配置性測(cè)評(píng)之中進(jìn)行的是P17A.選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)B.配置性素質(zhì)測(cè)評(píng)C.開(kāi)發(fā)性素質(zhì)測(cè)評(píng)D.考核性素質(zhì)測(cè)評(píng)36.要求測(cè)評(píng)者是有一定影響的權(quán)威人士或?qū)＜业乃刭|(zhì)測(cè)評(píng)是P18A.選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)B.配置性素質(zhì)測(cè)評(píng)C.開(kāi)發(fā)性素質(zhì)測(cè)評(píng)D.考核性素質(zhì)測(cè)評(píng)37.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的功能包括P1811.76A.核實(shí)、預(yù)測(cè)、錯(cuò)誤糾正B.評(píng)定、診斷、預(yù)測(cè)C.評(píng)定、判斷反饋、核實(shí)D.糾正錯(cuò)誤、核實(shí)、預(yù)測(cè)38.在以下關(guān)于素質(zhì)測(cè)評(píng)的功能與素質(zhì)測(cè)評(píng)的作用的論述中，正確的是P1811.08A.素質(zhì)測(cè)評(píng)的功能與素質(zhì)測(cè)評(píng)的作用是完全相同的概念B.素質(zhì)測(cè)評(píng)的功能會(huì)受到外在因素的影響，是不穩(wěn)定的C.功能是素質(zhì)測(cè)評(píng)活動(dòng)中作用與外在環(huán)境因素相結(jié)合而產(chǎn)生的D.素質(zhì)測(cè)評(píng)的功能是潛在機(jī)制，素質(zhì)測(cè)評(píng)的作用是外在效應(yīng)39.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)活動(dòng)中，最為顯著和直接的功能就是P19A.評(píng)定功能B.診斷功能C.反饋功能D.預(yù)測(cè)功能40.把被測(cè)評(píng)者的特征行為同某種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，以對(duì)其心理素質(zhì)、能力素質(zhì)、工作績(jī)效等方面作出評(píng)價(jià)和鑒定。這是素質(zhì)測(cè)評(píng)的P19A.診斷反饋功能B.預(yù)測(cè)功能C.評(píng)定功能D.導(dǎo)向功能41.目前，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法被廣泛地用于招聘、選拔、考核、培訓(xùn)、晉升等領(lǐng)域，素質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)定功能的正向發(fā)揮，其主要作用有P1911.02A.促進(jìn)與形成B.激勵(lì)與強(qiáng)化C.導(dǎo)向作用D.以上全部正確42.測(cè)評(píng)實(shí)踐中，哪種素質(zhì)權(quán)重或分值大，哪種素質(zhì)就倍受人們重視；哪種素質(zhì)權(quán)重小，哪種素質(zhì)就被人輕視。這說(shuō)明素質(zhì)測(cè)評(píng)具有P2011.77A.導(dǎo)向作用B.診斷反饋C.預(yù)測(cè)性D.咨詢作用43.馬克思曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，人來(lái)到這個(gè)世間沒(méi)有帶著鏡子，他總是習(xí)慣于拿社會(huì)群體當(dāng)鏡子來(lái)照，在他掌握了這種社會(huì)知覺(jué)的方法之后，他便把鏡子挪到了自我的內(nèi)部。這句話的體現(xiàn)了素質(zhì)測(cè)評(píng)的何種作用P19A.促進(jìn)與形成作用B.激勵(lì)與強(qiáng)化作用C.導(dǎo)向作用D.調(diào)節(jié)與控制的作用44.當(dāng)組織發(fā)展出現(xiàn)緩慢或停滯不前，甚至出現(xiàn)后退的現(xiàn)象時(shí)，采用一定的測(cè)評(píng)技術(shù)和方法對(duì)被測(cè)評(píng)者相應(yīng)要素進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，找出原因并及時(shí)反饋給被測(cè)評(píng)者，幫助被測(cè)評(píng)者設(shè)計(jì)改進(jìn)的措施和方法。這是素質(zhì)測(cè)評(píng)的P20A.診斷功能B.預(yù)測(cè)功能C.導(dǎo)向功能D.鑒定功能45.在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)過(guò)程中，素質(zhì)測(cè)評(píng)診斷反饋功能的正向發(fā)揮，表現(xiàn)出的作用包括P21A.咨詢的作用B.對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)方案的制定與選擇以及對(duì)開(kāi)發(fā)工作的計(jì)劃與改進(jìn)C.調(diào)節(jié)與控制的作用D.以上選項(xiàng)都正確46.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)預(yù)測(cè)功能的正向發(fā)揮表現(xiàn)為P21A.激勵(lì)與強(qiáng)化作用B.導(dǎo)向作用C.咨詢的作用D.選拔作用第二章勝任力理論及其對(duì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的作用第一節(jié)勝任力研究起源與發(fā)展P30勝任力強(qiáng)調(diào)的是任職者具備足以擔(dān)任具體崗位所需要的全部素質(zhì)。1973年，哈弗大學(xué)的戴維.麥克里蘭教授提出了“勝任力”的概念。促使現(xiàn)代勝任力研究運(yùn)動(dòng)興起的一個(gè)關(guān)鍵起源因素應(yīng)該追溯到富蘭克林.羅斯福政府。20世紀(jì)70年代，為解決如何有效地選拔出高效能的海外文化事務(wù)官員問(wèn)題，麥克里蘭進(jìn)行了相關(guān)研究。1972年和1973年，麥克里蘭和他的助手戴雷聯(lián)合發(fā)表了《評(píng)估用于測(cè)量?jī)?yōu)秀海外文化事務(wù)官員的必備素質(zhì)的新方法》，標(biāo)志著勝任力的行為事件訪談法的誕生。1973年，麥克里蘭發(fā)表了里程碑式的《測(cè)量勝任力而不是智力》一文，標(biāo)志著勝任力體系的正式確立。1976年，麥克里蘭出版了專著《職位勝任力測(cè)評(píng)指導(dǎo)》。此書(shū)標(biāo)志著勝任力理論和方法向?qū)嵺`過(guò)程的轉(zhuǎn)移和滲透。1978年，克萊姆的《職位勝任力測(cè)評(píng)》一書(shū)的出版對(duì)勝任力體系的發(fā)展起到了重要的推動(dòng)作用。理查德.鮑伊茲于1982年，出版了《勝任的經(jīng)理人：有效績(jī)效模型》一書(shū)，該著作報(bào)告了美國(guó)管理協(xié)會(huì)資助的研究成果。他的研究成果標(biāo)志著勝任力研究新階段的到來(lái)，勝任力模型開(kāi)始登上歷史舞臺(tái)。1985年，羅伯特.斯坦伯格的智力三元理論進(jìn)一步發(fā)展了勝任力的概念，其實(shí)踐智力于內(nèi)隱知識(shí)的概念為勝任力理論和實(shí)證研究提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。20世紀(jì)90年代以后，勝任力概念被普拉哈拉德和哈默爾帶入戰(zhàn)略層次，組織勝任力成為戰(zhàn)略管理的新熱點(diǎn)。著名管理學(xué)家德魯克在20世紀(jì)90年代也已經(jīng)意識(shí)到勝任力的重要性，在1994年，他提出了商業(yè)成功的三組假設(shè)：第一組是關(guān)于商業(yè)環(huán)境；第二組是關(guān)于組織使命；更為重要的是第三組，它是關(guān)于員工為完成組織使命必須擁有的勝任力。愛(ài)德華.格伯曼提出，員工的個(gè)人勝任力必須于戰(zhàn)略規(guī)劃、目標(biāo)以及組織文化相匹配。個(gè)人勝任力在人才管理當(dāng)中起著關(guān)鍵的作用，它們指導(dǎo)于引導(dǎo)和管理戰(zhàn)略相關(guān)的決策。組織領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)之一就是決定存在和需要什么樣的勝任力。第二節(jié)勝任力理論比較一、勝任力定義勝任力是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中高績(jī)效者所具備的可以測(cè)量與開(kāi)發(fā)的個(gè)體特征，它們能夠?qū)⒏呖?jī)效者和一般績(jī)效者區(qū)分開(kāi)來(lái)，其中有潛在的個(gè)體特征，也有外顯的個(gè)體特征。P36它具有下列屬性：P37第一，勝任力是一種可以用來(lái)區(qū)分高績(jī)效者和普通績(jī)效者的個(gè)體特征，它既包括任職者與其工作要求相對(duì)應(yīng)的能力水平，也包括任職者在具體工作中的行為表現(xiàn)。第二，勝任力與工作情境相關(guān)聯(lián)，是多維度、多層次的，它可能存在于知識(shí)、技能/能力、動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、價(jià)值觀、態(tài)度、社會(huì)角色等多方面。第三，勝任力是針對(duì)工作績(jī)效而言的，能夠引起或者預(yù)測(cè)行為和績(jī)效，是能夠?qū)騼?yōu)秀績(jī)效的那些個(gè)人特征，應(yīng)該圍繞工作績(jī)效來(lái)研究勝任力。第四，任何單個(gè)的勝任特征難以導(dǎo)致高績(jī)效，勝任力是成簇而不是單一出現(xiàn)的，體現(xiàn)為某一具體崗位的勝任力結(jié)構(gòu)模型。二、勝任力分類P37第一，根據(jù)個(gè)體在工作中不同的職位，把勝任力分為工作勝任力、崗位勝任力和職務(wù)勝任力。第二，根據(jù)可觀察性、潛在性等特征，將勝任力分為表面勝任力和中心勝任力。表面勝任力就是那些能看得見(jiàn)的“知識(shí)”、“技能”、“態(tài)度”等方面的特性。它們易于觀察和測(cè)量。中心勝任力往往是個(gè)體內(nèi)隱的核心特征或特點(diǎn)，不但難以確定和準(zhǔn)確測(cè)量，而且也很難或者根本不可能在短期內(nèi)培養(yǎng)或者開(kāi)發(fā)出來(lái)，比如“自我概念”、“動(dòng)機(jī)”、“特質(zhì)”、“悟性”等方面。第三，1991年，伍德夫根據(jù)勝任力的可變化情況把勝任力分為硬性勝任力和軟性勝任力。硬性勝任力指人們完成預(yù)期達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)；軟性勝任力指?jìng)€(gè)人的行為和屬性。第四，按組織需要的核心專業(yè)和技能分為通用勝任力、可遷移勝任力和專業(yè)勝任力。通用勝任能力指一個(gè)組織核心價(jià)值觀與文化等的反映，為全體員工共有。可遷移勝任力指某些崗位的通用勝任力，如管理者勝任力和領(lǐng)導(dǎo)勝任力。專業(yè)勝任力指從事某一專業(yè)工作或者完成其崗位職責(zé)的勝任力。第五，諾德豪格從任務(wù)具體性、行業(yè)具體性和公司具體性三個(gè)維度對(duì)勝任力進(jìn)行劃分，提出六個(gè)范疇的勝任力分類：元?jiǎng)偃瘟?、行業(yè)通用勝任力、組織內(nèi)勝任力、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任力、行業(yè)技術(shù)勝任力和特殊技術(shù)勝任力。元?jiǎng)偃瘟?，是基于任?wù)具體性而提出的，是個(gè)體所擁有的用來(lái)獲取其他勝任素質(zhì)的能力，強(qiáng)調(diào)了勝任力在管理者工作情境中的可轉(zhuǎn)移性，其焦點(diǎn)在人際技能和管理技能。行業(yè)通用勝任力，是基于具體性行業(yè)比如服務(wù)業(yè)、制造業(yè)、電力業(yè)等行業(yè)而提出，主要表現(xiàn)在行業(yè)管理人員尤其是從事高級(jí)管理工作的人員身上。組織內(nèi)勝任力，是指和行業(yè)文化密切相關(guān)，文化認(rèn)知和知識(shí)能夠變成習(xí)慣，成為具體情境下的行為指導(dǎo)和規(guī)范。組織內(nèi)勝任力主要是通過(guò)在工作場(chǎng)所與同事和團(tuán)隊(duì)的日常交流和觀察學(xué)習(xí)中獲得。標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任力，主要通過(guò)常規(guī)的教育系統(tǒng)、對(duì)成人的職業(yè)教育和培訓(xùn)、學(xué)徒關(guān)系和部分內(nèi)部人事培訓(xùn)方案等獲得。行業(yè)技術(shù)勝任力，培養(yǎng)行業(yè)技術(shù)勝任力的典型方式是職業(yè)教育。特殊技術(shù)勝任力，只能在一個(gè)組織內(nèi)部產(chǎn)生，并且能夠通過(guò)正規(guī)學(xué)習(xí)、工作輪換、內(nèi)部培訓(xùn)和師徒關(guān)系等渠道得到開(kāi)發(fā)。第六，依照勝任力的區(qū)分度，勝任力可以劃分為基礎(chǔ)勝任力與轉(zhuǎn)化類勝任力。也有學(xué)者把它稱之為基準(zhǔn)性勝任力與鑒別性勝任力?；A(chǔ)性勝任力，指僅為保證完成工作所需要的最低勝任力要求。英國(guó)是實(shí)行基礎(chǔ)勝任力要求的主要國(guó)家。鑒別性勝任力，是指那些最有可能將同一職位上的優(yōu)秀績(jī)效者與一般績(jī)效者區(qū)分開(kāi)來(lái)的勝任力。該類型勝任力也是整個(gè)勝任力體系研究和運(yùn)用的基礎(chǔ)。以美國(guó)為代表的絕大多數(shù)勝任力理論體系研究和應(yīng)用者都以鑒別性勝任力為基礎(chǔ)開(kāi)展研究和應(yīng)用。勝任力分類方法很多，也很有價(jià)值，在本章中，主要采用的分類方法為：P39首先，根據(jù)研究對(duì)象的工作崗位層次分為不同崗位層級(jí)的勝任力。其次，從構(gòu)成要素的微觀角度來(lái)講，可以將勝任力分為工作知識(shí)、能力、政治興趣、情緒智力、盡責(zé)性、工作意識(shí)和工作經(jīng)歷等。最后，根據(jù)可觀察性、潛在性等特征，將勝任力分為最外層勝任力、中間勝任力和核心層勝任力三大類。三、勝任力結(jié)構(gòu)模型P39勝任力結(jié)構(gòu)模型又稱為素質(zhì)模型，資質(zhì)模型，是個(gè)體勝任某項(xiàng)工作任務(wù)的一組勝任力要素的組合，或者說(shuō)是擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任力的總和。所謂勝任素質(zhì)模型，就是為完成某項(xiàng)工作，達(dá)到某一績(jī)效目標(biāo)所要求的一系列不同素質(zhì)的組合，包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)體于品質(zhì)要求，自我形象于社會(huì)角色特征，以及知識(shí)于能力、技能等因素的水平。（一）冰山模型P40冰山模型中，有五種層次的勝任力：技能、知識(shí)、自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)。美國(guó)學(xué)者萊爾.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞于1993年提出了著名的冰山模型。所謂“冰山模型”，就是將人員個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)形式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知識(shí)、基本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測(cè)量的部分，相對(duì)而言也比較容易通過(guò)培訓(xùn)改變和發(fā)展。而“冰山以下部分”包括自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，是人內(nèi)在的、難以測(cè)量的部分。它們不太容易通過(guò)外界的影響而得到改變，但卻對(duì)人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。冰山模型的意義：招聘人才時(shí)，不能僅局限于對(duì)技能和知識(shí)的考察，而應(yīng)從應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)、個(gè)人品質(zhì)、價(jià)值觀、自我認(rèn)知和角色定位等方面進(jìn)行綜合考慮。如果沒(méi)有良好的求職動(dòng)機(jī)、品質(zhì)、價(jià)值觀等相關(guān)素質(zhì)的支撐，能力越強(qiáng)、知識(shí)越全面，對(duì)企業(yè)的負(fù)面影響就越大。（二）洋蔥模型P41勝任力的洋蔥模型，此模型對(duì)勝任力的表述更突出其層次性。洋蔥模型中，勝任力被分為三個(gè)層次：核心層、中間層和最外層。核心層包括動(dòng)機(jī)和個(gè)性特質(zhì)；中間層包括自我概念、社會(huì)角色、態(tài)度和價(jià)值觀；最外層則指知識(shí)和技能。最里層是個(gè)體最深層次的勝任力，最不容易改變和發(fā)展。美國(guó)學(xué)者R.博亞特茲對(duì)麥克里蘭的素質(zhì)理論進(jìn)行了深入和廣泛的研究。提出了“素質(zhì)洋蔥模型”。所謂洋蔥模型，是把勝任素質(zhì)由內(nèi)到外概括為層層包裹的結(jié)構(gòu)，最核心的是動(dòng)機(jī)，然后向外依次展開(kāi)為個(gè)性、自我形象與價(jià)值觀、社會(huì)角色、態(tài)度、知識(shí)、技能。越向外層，越易于培養(yǎng)和評(píng)價(jià)；越向內(nèi)層，越難以評(píng)價(jià)和習(xí)得。洋蔥模型同冰山模型相比，本質(zhì)是一樣的，都強(qiáng)調(diào)核心素質(zhì)或基本素質(zhì)。對(duì)核心素質(zhì)的測(cè)評(píng)，可以預(yù)測(cè)一個(gè)人的長(zhǎng)期績(jī)效。相比而言，洋蔥模型更突出潛在素質(zhì)與顯現(xiàn)素質(zhì)的層次關(guān)系，比冰山模型更能說(shuō)明素質(zhì)之間的關(guān)系。（三）梯形模型勝任力的梯形模型把勝任力按照梯形分為四個(gè)層次：第一層，行為層；第二層，知識(shí)——技能——態(tài)度層；第三層，思考方式——思維定式層；第四層，自我意識(shí)——內(nèi)驅(qū)力——社會(huì)動(dòng)機(jī)層。越往下，它們?cè)跊Q定個(gè)體的行為上起著越穩(wěn)定的決定作用。（四）金字塔模型該模型主要分為三個(gè)層次：在該模型頂部是先天具備的和后天開(kāi)發(fā)的才能的具體行為表現(xiàn)；中間部分是可以通過(guò)學(xué)習(xí)、工作鍛煉等途徑開(kāi)發(fā)的知識(shí)和技能；底部是難以開(kāi)發(fā)的態(tài)度和人格特征。（五）有效績(jī)效模型鮑伊茲等人在《勝任的經(jīng)理人：有效績(jī)效模型》一書(shū)中指出，以下19項(xiàng)勝任力對(duì)于管理績(jī)效非常重要。（六）其他應(yīng)用模型四、構(gòu)建勝任力結(jié)構(gòu)模型收集數(shù)據(jù)的主要方法P46構(gòu)建勝任力結(jié)構(gòu)模型指的是，通過(guò)有效的方法，收集大量信息，判斷任職人員成功完成某項(xiàng)工作所必需的個(gè)人特點(diǎn)集合的過(guò)程。（一）文獻(xiàn)查閱法界定工作內(nèi)容和識(shí)別需要的勝任力的基本方法是文獻(xiàn)查閱法，主要指對(duì)該研究的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行總結(jié)分析，提煉出相應(yīng)的勝任力要素。（二）焦點(diǎn)訪談法在焦點(diǎn)訪談法中，組織協(xié)調(diào)者與一小組任職者、他們的管理者以及顧客等相關(guān)人員共同界定工作內(nèi)容，或者識(shí)別他們認(rèn)為績(jī)效必需的勝任力要求。最典型的是組織協(xié)調(diào)者使用一份準(zhǔn)備好的問(wèn)題提綱引導(dǎo)一個(gè)結(jié)構(gòu)化的討論。（三）行為事件訪談法行為事件訪談法是由美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)教授麥克里蘭開(kāi)發(fā)，通過(guò)對(duì)績(jī)優(yōu)員工和一般員工的訪談，獲取與高績(jī)效相關(guān)的勝任力信息的一種方法。（四）問(wèn)卷調(diào)查法在問(wèn)卷調(diào)查中，任職者和他們的管理者共同以書(shū)面印刷形式或者電子版形式填答調(diào)查問(wèn)卷。（五）工作日志法在工作日志法中，任職者對(duì)其日常工作行為或活動(dòng)進(jìn)行記載，包括每一項(xiàng)活動(dòng)的開(kāi)始和結(jié)束時(shí)間。（六）職業(yè)分析法根據(jù)對(duì)某一職業(yè)或?qū)I(yè)及其必需的職責(zé)和任務(wù)的職能分析，能夠產(chǎn)生一個(gè)廣泛的勝任特征清單。（七）關(guān)鍵成功因素法根據(jù)行業(yè)關(guān)鍵成功因素開(kāi)發(fā)勝任力結(jié)構(gòu)模型。第三節(jié)勝任力理論作用和價(jià)值一、確立基于勝任力模型的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容P491.知識(shí)與技能2.能力3.社會(huì)角色與自我認(rèn)知4.特性5.職業(yè)傾向二、設(shè)計(jì)基于勝任力模型的求職申請(qǐng)表P51三、設(shè)計(jì)基于勝任力模型的面試過(guò)程P53基于勝任力模型的面試過(guò)程必須是結(jié)構(gòu)化的面試過(guò)程。所謂結(jié)構(gòu)化面試，是指面試前就面試的流程、試題、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分方法等一系列問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的面試方式?；趧偃瘟δＰ偷慕Y(jié)構(gòu)化面試的過(guò)程設(shè)計(jì)如下：1.開(kāi)發(fā)面試題庫(kù)2.明確評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)面試評(píng)分表3.面試考官四、構(gòu)建基于勝任力模型的評(píng)價(jià)中心P54完整的基于勝任力模型的評(píng)價(jià)中心應(yīng)該包括以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：1.構(gòu)建勝任力模型2.甄選評(píng)分指標(biāo)及建立評(píng)分體系3.選擇與設(shè)計(jì)情景演練工具4.測(cè)評(píng)實(shí)施與觀察評(píng)分5.綜合評(píng)價(jià)本章練習(xí)題1.促使現(xiàn)代勝任力研究運(yùn)動(dòng)興起的一個(gè)關(guān)鍵起源因素應(yīng)該追溯到P29A.亞伯拉罕.林肯政府B.富蘭克林.羅斯福政府C.伍德羅.威爾遜政府D.西奧多.羅斯福政府2.麥克里蘭的勝任特征的設(shè)想最初是為了選拔P30A.飛行員B.海外文化事務(wù)官員C.工程師D.企業(yè)高層管理者3.1973年，麥克里蘭和他的助手戴雷聯(lián)合發(fā)表了研究論文——《評(píng)估用于測(cè)量?jī)?yōu)秀海外文化事務(wù)官員的必備素質(zhì)的新方法》，該文章的發(fā)表標(biāo)志著P30A.勝任力的行為事件訪談法的誕生B.勝任力體系的正式確立C.勝任力研究開(kāi)始大規(guī)模走向?qū)嵺`D.勝任力模型開(kāi)始登上歷史舞臺(tái)4.標(biāo)志著勝任力理論和方法向?qū)嵺`過(guò)程的轉(zhuǎn)移和滲透的專著是麥克利蘭在1976年出版的P30A.《職位勝任力測(cè)評(píng)指導(dǎo)》B.《職位勝任力測(cè)評(píng)》C.《測(cè)量勝任力而不是智力》D.《勝任的經(jīng)理人：有效績(jī)效模型》5.1973年，哈弗大學(xué)的教授提出了“勝任力”的概念P30A.戴維.麥克里蘭B.克萊姆C.羅伯特.懷特D.杰森.斯坦森6.1973年，麥克里蘭發(fā)表了里程碑式的《測(cè)量勝任力而不是智力》一文，標(biāo)志著P30A.勝任力模型開(kāi)始登上歷史舞臺(tái)B.勝任力體系的正式確立C.勝任力概念被帶入戰(zhàn)略層次D.個(gè)人勝任力在人才管理中起著關(guān)鍵作用7.麥克里蘭發(fā)表了一篇里程碑式的論文，標(biāo)志著勝任力體系的正式確立，這篇論文是P30A.《改進(jìn)外交官員的甄選》B.《測(cè)量勝任力而不是智力》C.《勝任力測(cè)評(píng)指導(dǎo)》D.《評(píng)估用于測(cè)量?jī)?yōu)秀海外文化事務(wù)官員的必備素質(zhì)的新方法》8.于1982年，出版的《勝任的經(jīng)理人：有效績(jī)效模型》一書(shū)，該著作報(bào)告了美國(guó)管理協(xié)會(huì)資助的研究成果。該書(shū)的作者為P32A.羅伯特.懷特B.戴維.麥克里蘭C.理查德.鮑伊茲D.德魯克9.理查德.鮑伊茲于1982年，出版了《勝任的經(jīng)理人：有效績(jī)效模型》一書(shū)，該著作報(bào)告了美國(guó)管理協(xié)會(huì)資助的研究成果。他的研究成果標(biāo)志著勝任力研究新階段的到來(lái),即P31A.標(biāo)志著勝任力模型的正式確立B.人們對(duì)勝任力的研究日益深入C.勝任力概念被帶入戰(zhàn)略層次D.勝任力模型開(kāi)始登上歷史舞臺(tái)10.20世紀(jì)90年代以后，勝任力概念被帶入戰(zhàn)略層次，組織勝任力成為戰(zhàn)略管理的新熱點(diǎn)P31A.普拉哈拉德和哈默爾B.羅伯特.斯坦伯格C.霍恩比和托馬斯D.戴維.麥克里蘭11.對(duì)麥克里蘭長(zhǎng)期來(lái)研究成果和應(yīng)用情況作了較系統(tǒng)的說(shuō)明的專著是P31A.《職位勝任力測(cè)評(píng)指導(dǎo)》B.《職位勝任力測(cè)評(píng)》C.《測(cè)量勝任力而不是智力》D.《工作勝任力》12.首先對(duì)近年來(lái)勝任力體系的發(fā)展過(guò)程作了簡(jiǎn)要回顧，對(duì)勝任力含義進(jìn)行了界定的是P31A.德魯克B.麥克里蘭C.斯班瑟D.羅伯特.斯坦伯格13.無(wú)論是從潛在的個(gè)人特征還是從行為解說(shuō)勝任力，勝任力都是以為參照的P36A.常模B.效標(biāo)C.價(jià)值觀D.態(tài)度14.是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中高績(jī)效者所具備的可以測(cè)量與開(kāi)發(fā)的個(gè)體特征。P36A.常模B.效標(biāo)C.勝任力D.執(zhí)行力15.根據(jù)教材對(duì)勝任力的定義，以下選項(xiàng)中正確的是P3711.79A.勝任力是指針對(duì)所有工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中的個(gè)體特征B.勝任力是針對(duì)一般績(jī)效者所具備的不可測(cè)量與開(kāi)發(fā)的個(gè)體特征而言的C.勝任力能夠?qū)⒏呖?jī)效者與一般績(jī)效者區(qū)分開(kāi)來(lái)D.以上全部正確16.以下關(guān)于勝任力屬性的論述中，不正確的是P37A.勝任力可用來(lái)區(qū)分高績(jī)效者與普通績(jī)效者的個(gè)體特征B.勝任力是多維度、多層次、與工作環(huán)境相關(guān)聯(lián)的C.勝任力是針對(duì)工作績(jī)效而言的D.單個(gè)勝任力可導(dǎo)致高績(jī)效17.勝任力模型是先進(jìn)的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理念，根據(jù)觀察性、潛在性等特征，可將勝任力分為P3711.95A.崗位勝任力、職務(wù)勝任力、工作勝任力B.表面勝任力和中心勝任力C.通用勝任力和專業(yè)勝任力D.硬性勝任力和軟性勝任力18.下列素質(zhì)概念中，屬于中心勝任力的是P37A.知識(shí)B.技能C.態(tài)度D.動(dòng)機(jī)19.與他人溝通和合作的能力是指P3811.46A.行業(yè)技術(shù)勝任力B.組織內(nèi)部勝任力C.元?jiǎng)偃瘟.概念勝任力20.主要表現(xiàn)在行業(yè)管理人員尤其是從事高級(jí)管理工作的人員身上的勝任力是P38A.行業(yè)通用勝任力B.組織內(nèi)部勝任力C.元?jiǎng)偃瘟.概念勝任力21.和行業(yè)文化密切相關(guān)的勝任力是P38A.行業(yè)技術(shù)勝任力B.組織內(nèi)部勝任力C.元?jiǎng)偃瘟.概念勝任力22.只能在一個(gè)組織內(nèi)部產(chǎn)生，并且能夠通過(guò)正規(guī)學(xué)習(xí)、工作輪換、內(nèi)部培訓(xùn)和師徒關(guān)系等渠道得到開(kāi)發(fā)的勝任力是P39A.行業(yè)技術(shù)勝任力B.組織內(nèi)部勝任力C.元?jiǎng)偃瘟.特殊技術(shù)勝任力23.那些最有可能將同一職位上的優(yōu)秀績(jī)效者與一般績(jī)效者區(qū)別開(kāi)來(lái)的勝任力是P39A.基礎(chǔ)勝任力B.硬性勝任力C.元?jiǎng)偃瘟.鑒別性勝任力24.在勝任力的眾多分類中，有一種勝任力是整個(gè)勝任力體系研究和運(yùn)用的基礎(chǔ)，這種勝任力是P39A.基礎(chǔ)勝任力B.硬性勝任力C.元?jiǎng)偃瘟.鑒別性勝任力25.勝任力結(jié)構(gòu)模型中的冰山模型，共有層次的勝任力。P40A.四種B.五種C.六種D.七種26.勝任力結(jié)構(gòu)模型中，冰山模型的勝任力構(gòu)成順序由上到下正確的是P40A.知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我概念B.技能、知識(shí)、動(dòng)機(jī)、自我概念、特質(zhì)C.技能、知識(shí)、自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)D.動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我概念、知識(shí)、技能27.將勝任力劃分為三個(gè)層次：核心層（動(dòng)機(jī)和個(gè)性特質(zhì)）；中間層（自我概念、社會(huì)角色、態(tài)度、價(jià)值觀）；最外層（知識(shí)和技能）的勝任力模型是P41A.冰山模型B.洋蔥模型C.金字塔模型D.有效績(jī)效模型28.在勝任力結(jié)構(gòu)模型中，與“冰山模型”相比，“洋蔥模型”更加突出其P4111.19A.層次性B.動(dòng)機(jī)性C.技能性D.知識(shí)性29.勝任力的梯形模型把勝任力按照梯形分為四個(gè)層次，其中第三層是P42A.行為層B.知識(shí)——技能——態(tài)度層C.思考方式——思維定式層D.自我意識(shí)——內(nèi)驅(qū)力——社會(huì)動(dòng)機(jī)層30.勝任力模型中的金字塔模型的底部結(jié)構(gòu)為P43A.行為B.技能C.知識(shí)D.態(tài)度和人格31.構(gòu)建勝任力結(jié)構(gòu)模型收集數(shù)據(jù)的主要方法中，界定工作內(nèi)容和識(shí)別需要的勝任力的基本方法是P46A.文獻(xiàn)查閱法B.焦點(diǎn)訪談法C.行為事件訪談法D.工作日志法32.構(gòu)建勝任力結(jié)構(gòu)模型收集數(shù)據(jù)的主要方法中，行為事件訪談法是由開(kāi)發(fā)。P47A.德魯克B.麥克里蘭C.理查德.鮑伊茲D.塞尼.M.斯潘塞33.在勝任力結(jié)構(gòu)模型數(shù)據(jù)收集方法中，如果要挖掘當(dāng)事人的勝任力特別是其所隱藏的潛能，可以采用的主要方法為P4711.10A.專家小組法B.問(wèn)卷調(diào)查法C.全方位評(píng)價(jià)法D.行為事件訪談法34.構(gòu)建勝任力結(jié)構(gòu)模型收集數(shù)據(jù)的主要方法中，揭示了“冰山”模型中的深層次勝任力的方法是P48A.文獻(xiàn)查閱法B.焦點(diǎn)訪談法C.行為事件訪談法D.職業(yè)分析方法35.在管理實(shí)踐中，開(kāi)發(fā)組織的核心勝任力時(shí)，通常采用P49A.問(wèn)卷調(diào)查法B.工作日志法C.職業(yè)分析方法D.關(guān)鍵成功因素法36.在獲取勝任力模型的數(shù)據(jù)時(shí)，一般不能采用的方法是P46A.市場(chǎng)調(diào)查法B.問(wèn)卷調(diào)查法C.焦點(diǎn)訪談法D.行為事件訪談法37.結(jié)合員工勝任特質(zhì)的科學(xué)內(nèi)涵，綜合起來(lái)說(shuō)，在進(jìn)行勝任素質(zhì)測(cè)評(píng)時(shí)，要把握的內(nèi)容包括P50A.知識(shí)與技能B.能力、特性C.社會(huì)角色與自我認(rèn)知D.以上選項(xiàng)都正確38.基于勝任力模型的面試過(guò)程必須是P53A.結(jié)構(gòu)化的面試過(guò)程B.非結(jié)構(gòu)化的面試過(guò)程C.開(kāi)放式的面試過(guò)程D.封閉式的面試過(guò)程39.基于勝任力模型的面試過(guò)程必須是結(jié)構(gòu)化的面試過(guò)程，其設(shè)計(jì)過(guò)程包括P5311.05A.開(kāi)發(fā)面試題庫(kù)B.明確評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)面試評(píng)分表C.選擇合適的面試考官D.包括以上全部過(guò)程40.下列選項(xiàng)中，基于勝任力模型的評(píng)價(jià)中心應(yīng)該包括的環(huán)節(jié)有P54A.構(gòu)建勝任力模型B.甄選評(píng)分指標(biāo)及建立評(píng)分體系C.選擇與設(shè)計(jì)情景演練工具D.以上選項(xiàng)都正確第三章人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)第一節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系概述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系也稱人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系，是由一組特定的、彼此間相互聯(lián)系的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，并且每項(xiàng)測(cè)評(píng)指標(biāo)又都有著自己的獨(dú)立性，一項(xiàng)測(cè)評(píng)指標(biāo)只代表人員素質(zhì)的某一側(cè)面。所以，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系反映了人員素質(zhì)測(cè)評(píng)要監(jiān)測(cè)的各個(gè)方面，它是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的框架基礎(chǔ)，是保證測(cè)評(píng)準(zhǔn)確合理的重要工具。一、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的作用1.有利于促進(jìn)人員與工作崗位的物化連接2.有利于提高人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的科學(xué)性、客觀性3.有利于統(tǒng)一觀點(diǎn)、深化認(rèn)識(shí)二、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成P61人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測(cè)評(píng)的人員素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目；縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分（一般根據(jù)測(cè)評(píng)的目的來(lái)規(guī)定測(cè)評(píng)內(nèi)容，在測(cè)評(píng)內(nèi)容下設(shè)置測(cè)評(píng)目標(biāo)，測(cè)評(píng)目標(biāo)下設(shè)測(cè)評(píng)指標(biāo)）。橫向結(jié)構(gòu)是基礎(chǔ)，縱向結(jié)構(gòu)是對(duì)橫向結(jié)構(gòu)各項(xiàng)素質(zhì)的層層分解和推向可操作化。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)成分為兩個(gè)方面，即橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)。二者結(jié)合才能構(gòu)成完整的素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系。橫向結(jié)構(gòu)展示的是測(cè)評(píng)體系測(cè)評(píng)的內(nèi)容，縱向結(jié)構(gòu)展示的是測(cè)評(píng)體系的層次。（一）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)——素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象包括人員的素質(zhì)、績(jī)效和工作等因素，這些因素都是無(wú)形的。P611.結(jié)構(gòu)性要素這是從靜態(tài)的角度來(lái)反映人員素質(zhì)及其功能行為的構(gòu)成。它包括（1）身體素質(zhì)。（2）心理素質(zhì)。2.行為環(huán)境要素這是從動(dòng)態(tài)角度來(lái)反映人員素質(zhì)及其功能行為特性，主要是考察人員的實(shí)際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件。3.工作績(jī)效要素個(gè)性與環(huán)境的相互作用，形成一定的工作績(jī)效。（二）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)P621.測(cè)評(píng)內(nèi)容2.測(cè)評(píng)目標(biāo)3.測(cè)評(píng)指標(biāo)測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)與測(cè)評(píng)指標(biāo)共同構(gòu)成了人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)。因此，測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)與測(cè)評(píng)指標(biāo)是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。測(cè)評(píng)內(nèi)容是測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍；測(cè)評(píng)目標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的明確規(guī)定；測(cè)評(píng)指標(biāo)則是對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的具體分解。P64三、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的組成部分P64人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系中素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)的組成部分包括測(cè)評(píng)標(biāo)志和測(cè)評(píng)標(biāo)度和標(biāo)記三個(gè)要素組成。1.測(cè)評(píng)指標(biāo)素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)是指測(cè)評(píng)內(nèi)容的細(xì)化條目，確定出測(cè)評(píng)的內(nèi)容到底有哪些方面,或者說(shuō)從哪些方面進(jìn)行測(cè)評(píng)。例如對(duì)管理人員進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)時(shí)，可以從其對(duì)下屬的感召力方面進(jìn)行測(cè)評(píng)，那么感召力就是一項(xiàng)測(cè)評(píng)指標(biāo)。2.標(biāo)志測(cè)評(píng)標(biāo)志（也稱測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)）是對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)確立的關(guān)鍵性特征描述，通常一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)要由多個(gè)測(cè)評(píng)標(biāo)志來(lái)說(shuō)明。測(cè)評(píng)標(biāo)志也可以理解為是測(cè)評(píng)指標(biāo)的二級(jí)指標(biāo)，是對(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)的界定和說(shuō)明。例如，對(duì)感召力的說(shuō)明可分為，擅長(zhǎng)說(shuō)服，善于贏得支持、能調(diào)整表情以吸引聽(tīng)眾等特征描述，這些對(duì)指標(biāo)的特征描述或說(shuō)明就是測(cè)評(píng)標(biāo)志。3.標(biāo)度測(cè)評(píng)標(biāo)度是指描述指標(biāo)標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)水平的順序和度量。對(duì)于這種程度差異或狀態(tài)水平的刻度表示，可以是數(shù)量的也可以是語(yǔ)言的，可以是精確的也可以是模糊的。測(cè)評(píng)指標(biāo)的標(biāo)度大致有量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式、定義式、綜合式等。量詞式標(biāo)度是用一些帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等修飾詞組刻畫與揭示有關(guān)測(cè)評(píng)標(biāo)志狀態(tài)、水平變化與分布的情形，例如“多”“較多”“一般”“較少”“少”等。P66等級(jí)式標(biāo)度是用一些等級(jí)順序明確的字詞、字母或數(shù)字揭示測(cè)評(píng)標(biāo)志狀態(tài)、水平變化的刻度形式，例如“優(yōu)”“良”“中”“差”，“甲”“乙”“丙”“丁”，“A”“B”“C”“D”，以及“1”“2”“3”“4”等。數(shù)量式標(biāo)度是以分?jǐn)?shù)來(lái)揭示測(cè)評(píng)標(biāo)志水平變化的一種刻度。定義式標(biāo)度是用許多字詞規(guī)定各個(gè)標(biāo)度的范圍與級(jí)別差異。綜合式標(biāo)度一般是綜合上述兩種或更多的標(biāo)度形式來(lái)揭示測(cè)評(píng)標(biāo)志不同狀態(tài)