【影響員工忠誠度的因素與解決對策：以餓了么公司為例（論文）12000字】

一、緒論（一）研究背景員工忠誠是企業(yè)發(fā)展的基石。對于任何組織來說，培養(yǎng)和提高員工的忠誠度都很重要。隨著世界經濟進入全球化和電子信息現代技術的不斷深入，人才流動十分頻繁。隨著我國加入WTO，由于流動資金流動導致的人才競爭相當突出。在當前新形勢下，迫切需要不斷加強全體員工職業(yè)忠誠度的持續(xù)培養(yǎng)和不斷提升，切實做好維護全體員工的穩(wěn)定，提高整個企業(yè)的安全生產管理效率，促進整個企業(yè)穩(wěn)定，健康，有序地發(fā)展。隨著當前我國就業(yè)市場經濟的快速發(fā)展，我國許多大型企業(yè)經常都會遇到一些人才培養(yǎng)瓶頸，員工往來頻繁等問題。約40%的受訪者有跳槽打算。在大型民營企業(yè)連續(xù)工作2-3年后企業(yè)跳槽仍很多，是許多私人企業(yè)無法保持員工穩(wěn)定的無奈和自我批評。因此，研究提升員工忠誠的三大驅動效應因素及其如何提升忠誠策略仍然具有重要的客觀現實意義。（二）研究目的及意義1.研究目的忠誠，代表著誠信，可靠，是中華民族幾千年來的美德。忠于國家的人，忠于家庭的家庭成員，忠于友誼的朋友，總是代表著積極的能量。當然，員工忠誠度代表員工對公司的忠誠度，是公認的企業(yè)文化和更好的工作態(tài)度的其他方面，員工將根據公司的使命或愿景，在日常工作中將自己的價值與公司的業(yè)務目標相結合，以改善自己的工作，保護公司。因此，員工的高忠誠度是每個企業(yè)的追求。2.研究意義從理論意義上來說，知識資本=能力×忠誠度。公式告訴我們，知識型員工要想在企業(yè)中充分發(fā)揮作用，必須依靠一個非常重要的因素，即知識型員工的忠誠度。研究結果發(fā)現，員工服務忠誠度每一年提高5%，顧客服務滿意度就至少提高了1.3%，銷售額提高了0.5%。另一方面，知識型企業(yè)員工的大量流失也可能會對一些企業(yè)自身造成一種致命的經濟危害，如隨意泄露重要的個人商業(yè)秘密。即使企業(yè)沒有不良行為，知識型專業(yè)人才也可能會因為對你的企業(yè)工作缺乏忠誠而被迫離開你的企業(yè)，導致其在企業(yè)內的人才流失。人才特別是知識型員工流失的代價很高。當員工離職時，考慮到從雇傭新人到順利工作等所有因素，根據美國《財富》雜志統(tǒng)計，更換員工成本為員工工資的1.5倍。結果，我們可以看到培養(yǎng)和提高知識型員工忠誠度的重要性。本文主要介紹運用了企業(yè)個案研究的方法以及參考文獻收集研究法，員工群體忠誠度管理問題相關研究一直是當前企業(yè)研究的一大重點一個問題，為了能夠更好地深入了解一下前人對于該研究問題的相關研究成果現狀，在本研究論文課題研究的實踐過程中自我閱讀并且深入分析了大量關于企業(yè)員工群體忠誠度問題相關的理論數據，查閱了和本論文課題研究相關的大量參考文獻以及參考資料，并且對當前查閱和得到的參考資料和相關參考文獻成果進行分析歸類以及整理和數據分析以及總結，從而為本研究課題的相關研究成果提供大量理論數據參考和實踐論證。二、員工忠誠度問題理論基礎（一）員工忠誠度的定義所謂忠誠，是一個難以量化的基本概念.是員工行為忠誠和態(tài)度忠誠的有機統(tǒng)一，行為忠誠是態(tài)度忠誠的基礎和前提，態(tài)度忠誠度就是一種行為忠誠的持續(xù)深化和不斷延伸.企業(yè)員工對整個企業(yè)的忠誠不僅僅是要直接看企業(yè)員工對整個企業(yè)的工作態(tài)度，更多的要直接看企業(yè)員工對整個企業(yè)的工作行為.在工作態(tài)度上員工認同整個企業(yè)的經營文化和企業(yè)政策對整個企業(yè)發(fā)展懷有深厚的企業(yè)感情，這就體現在一個員工企業(yè)心理與整個企業(yè)經濟發(fā)展的一種協(xié)調性，相容性，適用性等各個方面之中.一個員工企業(yè)忠誠度不是單一的一種員工忠誠，它本身是一種心理雙向性的，包含的是員工方面對企業(yè)的忠誠，同時也同樣包含著一家企業(yè)對整個員工的忠誠.所以影響一個員工企業(yè)忠誠度的主要因素當然是有很多方面的，員工忠誠度對整個企業(yè)的發(fā)展影響也同樣是深遠的.只有做到正確對待，才能更好地不斷提升其對員工的企業(yè)忠誠度，促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。早在幾千年前，我國就已經有了對忠誠的明確定義和高度推崇，忠誠一詞是常泛指對一個國家，民族，他人的盡心盡力.在中國這個傳統(tǒng)的現代國有企業(yè)中，企業(yè)只是充當工人母親的重要角色，把所有員工一輩子的一生事業(yè)承包下來，而所有員工為保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展將會貢獻自己的事業(yè)一生.隨著當前我國現代知識經濟這個信息時代的快速進步發(fā)展，員工對整個私人企業(yè)的"忠誠"的基本管理內涵已經開始發(fā)生了很大的深刻性和變化.一個企業(yè)對于員工已不再僅有的只是單純地去投奔一個私人企業(yè)而是家長式的一個私人企業(yè)，讓它把所有關于員工的一切都重新進行包裝了管理起來.如今的一個企業(yè)對于員工忠誠，已經轉變成了一個大型企業(yè)通過內部忠誠管理所逐漸發(fā)展形成的一種新的企業(yè)內部管理關系秩序，這種新型的內部管理秩序的基本管理內涵其實就是要使一個企業(yè)和所有每個員工間的這種忠誠管理關系更加地顯得富有一種性和專業(yè)性的一種社會主義色彩。（二）員工忠誠度提升的目的員工忠誠已經是一個現代中國企業(yè)的一個重要基本成分，他們的熱情洋溢已經代表意味著了一個企業(yè)的光榮感和士氣，他們的日常生活工作性和管理主觀自覺性于潛移默化中已經充分體現和突出了一個企業(yè)的自身核心經濟實力競爭優(yōu)勢.因此加強企業(yè)員工忠誠將大大的有利于充分激發(fā)一個企業(yè)全體員工的自我管理主觀能動性和自我自主創(chuàng)造力量的開發(fā).從而能夠使一個企業(yè)全體員工潛在價值競爭能力開發(fā)能夠充分得到有效的和充分發(fā)揮.服務忠誠度本身就是一個企業(yè)服務效率，員工的客戶企業(yè)服務忠誠度大大提高與一個企業(yè)全體客戶及其服務人員滿意度的大大提高之間必然存在著有益協(xié)同促進的相互推動作用.一個現代企業(yè)每名針對全體在職員工的客戶企業(yè)服務忠誠度一旦大大提高了，員工的日常生活工作上和管理上的績效也一定也就會因此得以跟著大大提高，那么一個具有提高企業(yè)自身核心價值競爭力的企業(yè)實力也就因此跟著得到了極大大的提升。員工忠誠對整個企業(yè)的直接影響主要分別體現在積極因素方面和消極因素方面.正面因素影響下的表現主要為兩點：一點也是同樣有利于整個企業(yè)的健康生存和持續(xù)發(fā)展.企業(yè)員工的具有高忠誠度往往意味著企業(yè)員工保持工作精神情緒的穩(wěn)定，愿意在整個企業(yè)中積極努力開展工作，為整個企業(yè)的持續(xù)發(fā)展獻計獻策，他們良好的工作精神狀態(tài)不但可以能夠有效提高他的工作效率，熱情的客戶服務還可以能夠有效提高其對客戶的服務滿意度，從而能夠提高整個企業(yè)的社會信譽，增強整個企業(yè)的核心市場競爭力和能力，為整個企業(yè)發(fā)展帶來豐厚利潤，促進整個企業(yè)更好更快速的發(fā)展.二點也是同樣有利于企業(yè)維護整個企業(yè)的社會規(guī)范和穩(wěn)定.具有高忠誠度的企業(yè)員工們在處理事業(yè)單位內部實際問題的同時會始終堅持維護單位內的行業(yè)規(guī)范和穩(wěn)定信條，在他們面臨外事業(yè)單位員工比本事業(yè)單位能享有更好的工作待遇時，仍然可能會選擇繼續(xù)做并堅持決定留在本事業(yè)單位繼續(xù)工作.中國企業(yè)員工領導力調查委員會對來自全球59家大型企業(yè)的5萬多名企業(yè)員工的一項調查結果顯示，忠誠度高的企業(yè)員工，其選擇跳槽者的傾向比一般企業(yè)員工低87%。高忠誠度的優(yōu)秀員工由于對他的企業(yè)以及自身發(fā)展充滿信心，于是他一定會更加努力，每天以最好的工作狀態(tài)重新進入企業(yè)工作，以不斷追尋更高的職業(yè)目標和工作績效，不斷力求提高他的工作效率，積極主動做出工作成果.如果能在企業(yè)中擁有相當一部分這樣具有高忠誠度的優(yōu)秀員工，企業(yè)勢必一定能夠使其長期有效地實現持續(xù)發(fā)展.高忠誠度的中國專業(yè)文化員工精神管理團隊幫助中國公司文化企業(yè)不斷創(chuàng)新實現穩(wěn)定的發(fā)展持續(xù)健康發(fā)展，員工之間互相合作，團隊精神建設意識大大提高，各企業(yè)職能部門之間始終保持一種緊密聯系，分工協(xié)作，勢必大大提高中國公司企業(yè)整體文化企業(yè)管理工作效率，從而逐步形成一個有利于全體企業(yè)員工營造積極向上的中國優(yōu)秀企業(yè)團隊精神文化。高忠誠度高的員工將進入企業(yè)內部作為自己整個職業(yè)生涯的最終歸宿，對其在企業(yè)內部做出的各項決策大多是給以全力支持者的態(tài)度，不會輕易與其違背，從而也更有利于幫助企業(yè)對全體員工內部進行有效管理。另外，高忠誠度高的員工也是非常愿意積極參與整個企業(yè)內部管理的，企業(yè)如果能夠給予了這些員工一定的發(fā)展空間積極參與企業(yè)管理，員工就有機會更加有一種作為主人公的服務感覺，將整個企業(yè)的一切事情都當成自己的家務事，他們必然就有機會更加忠誠于整個企業(yè)并且充分發(fā)揮自己最大的業(yè)務潛能為整個企業(yè)提供服務而最終創(chuàng)造成為企業(yè)最佳的經營業(yè)績。三、餓了么公司員工忠誠度現狀及存在問題分析（一）餓了么公司概況"餓了么"公司是2008年9月創(chuàng)立的本地餐飲生活信息平臺，主營本地在線美食外賣，新產品零售。餓了么目前在線即時美食外賣配送服務平臺已經基本覆蓋全國670個主要省會自治城市和逾千個民族自治縣，在線即時外賣美食餐廳340萬家，用戶量更高時已達2.6億，旗下"蜂鳥"即時外賣在線美食配送外賣服務平臺的運營公司在線注冊即時在線配送服務員工已經高達300萬.去年公司業(yè)績已經實現全年持續(xù)高速穩(wěn)健健康增長的與此同時，公司在線注冊配送員工也已經規(guī)模超過15000人。（二）餓了么員工對企業(yè)忠誠度低的表現1.員工離職率較高究其根本原因是外賣騎手工資收入過低導致?，F在的配送要求，都是按一對一服務的標準要求的，接單三十分鐘就要送到家門口，里面包含了系統(tǒng)派單的時間，商家做飯的時間，騎手取餐的時間，路上的時間，小區(qū)門口登記的時間，往園區(qū)里走的時間，在樓下按門鈴的時間，等電梯的時間，一些直線距離短的訂單，甚至只有23分鐘的總配送時間，就是接單的時候就只有23分鐘完成上述步驟.然后差評投訴都還要扣錢，這不是一對一的服務標準嗎？那么，平臺一單給多少錢呢？三到四元.那一單需要多少錢才合理呢？我們算了一下，什么臉面啦，危險啦我們不考慮，按社會平均工資來算黑龍江2020年的社會平均工資是4600多一點，按4600來算，那么這個平均工資對應多少工時呢？我們不按勞動法規(guī)定的180工時算，為了方便計算，我喪心病狂地加五十個工時，按一個月工作230小時計算，一小時的工資是二十元，也就是說，勞動者工作一小時的收入應該平均達到二十元，才能達到社會平均水平。那么我們看看騎手，按照美團的標準，一單花費的時間是半小時，那么既然你以這個標準來要求騎手，你應該給到一單十元才合理啊，它現在給的錢是多少呢？四塊錢。2員工滿意度較低員工對公司的滿意度直接影響到員工的積極性和主動性。目前，餓了么公司員工對公司的滿意度較低，很多人奔著薪資不錯有自由去的，入行以后發(fā)現壓根不是這么回事兒，單調的工作反復做，如果想拿到較好的薪資那就得趕！另一方面是沒有議價能力，平臺說多少是多少任何錯誤都會出現白跑的結果.沒有工作后的成就感和社會滿足感有的只是每單跑完后可憐的數字和疲憊的身軀并且沒有前途\前途，一個人一天最多能跑的就是那么多單，不可能出現意外，只能往下不可能往上，天花板伸手就到，不跑就沒有收入，平臺給你每單降一塊你一天就少幾十一個月就少幾千.外賣紅利在的時候有人一天500多輕輕松松，現在一天能跑300也是累死累活的.外賣唯一的好處就是能見到現錢，臨時工一樣每一單你就是承包商承包你的訂單，完成后給你收入，完不成你賠損失.什么福利都沒有.3員工期望值過高根據一宗問卷調查名為《是什么吸引你去選擇外賣員這份職業(yè)？》顯示主要原因在于他們認為時間靈活且多勞多得。但事實卻跟他們想的不太一樣。從應用勞工學和社會學的一個角度進行解釋來說，與其他傳統(tǒng)食品制造業(yè)工作相比，外賣在線配送基本上都只是一個行業(yè)準入條件門檻比較低的專門工作，無需太多專業(yè)技能，平臺也不必再需要額外投入太多的技術培訓管理成本，基本半天就可以能找到上崗，然而，在傳統(tǒng)制造業(yè)中人們雖然不僅可以隨時隨地看也可以隨意看到一些名為外賣服務工作者的騎手穿街過巷，但是這種關于外賣服務工作的這種客觀意義本質上以及其主觀性質事實上往往已經是被一些人們完全忽略的，即被人們塑造成一種，看得見的就是外賣服務勞動者，看不見的則是外賣服務工作者對周圍環(huán)境的一種主觀意識幻想。4平臺機制不完善主流平臺騎手餐飲外賣平臺餐飲服務平臺都特別給自家平臺騎手外賣平臺量身設計了嚴格的平臺現金額度等級激勵競爭激戰(zhàn)獎勵體系考核制度體系，根據騎手平臺自家騎手的日常運營工作業(yè)務管理能力表現和平臺業(yè)務管理能力提升水平情況來分別考核確定自家騎手平臺現金額度等級競爭獎勵體系和平臺現金等級激勵獎的競爭升級，表面上的情況來看，騎手與其他平臺上的騎手之間并不一定能夠存在明顯的現金等級獎在競爭中的激勵機制關系，但是在這一套現金等級競爭激烈體系考核制度下，騎手的平均每日送餐訂單量和好評數量，騎行者之間距離，好評的程度和送單數量的以及騎行業(yè)排名等因素都會直接影響讓他們逐漸的陷入感受到一種辛苦中的勞動。無形中大幅度增加了平臺騎手管理訂單的成交數量，延長了平臺騎手管理工作進入等待期的時間.在原有等級考核獎勵制度之外，騎手一旦因為配送超時或其他各種原因可能獲得過多差評，即使僅只是平臺消費者不經意的動手亂找缺點或其他錯點，平臺對部分騎手的差評扣分處理機制就可能會自動重新啟動，由差評系統(tǒng)進行判定，而且這些差評判定結果可能無法及時消除，這進一步大大加深了部分騎手的平臺弱勢群體地位。四、影響?zhàn)I了么公司員工忠誠度原因（一）員工薪酬管理制度不健全薪酬一直是企業(yè)用于激勵員工和吸引外部企業(yè)員工薪酬加盟的有效性杠桿而績效考核規(guī)章是實現企業(yè)，部門和全體員工多方共贏的有效做法，作為企業(yè)領導通過閱讀績效考核卡和規(guī)章能及時發(fā)現每個員工工作行為和距離工作目標的巨大差距，有利于整個企業(yè)團隊經濟效益的不斷提高，同時還可以能有效使每個員工自己有一種人在團隊中的歸屬感，為其他的心理上發(fā)展提供必要的經濟社會利益支持，不要一直等到有些員工給其他公司部門帶來較大經濟損失或紛紛拒絕遞交員工辭職報告時才開始去考慮想這種辦法。（二）勞動關系不穩(wěn)定對那些把自己進入快遞外賣外送食品快遞配送服務平臺本身當成一份職業(yè)全職工作服務日常工作的普通職業(yè)單車騎手來說，平臺僅僅可能是他們唯一的日常靈活生計或者收入主要來源，這也就可能意味著這僅僅是職業(yè)騎手本身對外送食賣配送平臺的完全一種心理實質依附，騎手因為多種類的心理依附原因往往都會因此導致經常被平臺扣分或者遭到罰款，甚至可能遭到平臺封號，他們的職業(yè)日常生活將來也可能會因此從而陷入困境。雖然每月執(zhí)行罰款事件處理方法作為一種懲罰事件處理方法手段在目前我國汽車制造業(yè)中也一直普遍存在，根據制造行業(yè)相關法律中的相關文章規(guī)定，每月執(zhí)行罰款處理扣除的部分不能最少不得低于超過一名職業(yè)騎手勞動者一周當前每月剩余最低工資的20%.如果當月罰款扣除后的當月罰款剩余月度最低工資月年支付月度部門標準余額余值低于我國當地政府規(guī)定月度的剩余最低工資月度支付部門標準，則按照當地月度的最低工資月度支付部門標準余額進行罰款支付.然而，目前由于執(zhí)行平臺對客戶職業(yè)單車騎手罰款處罰力度過重過細，導致往往僅僅是給予該客戶一個人當月的罰款差評處罰內容，這就讓執(zhí)行平臺職業(yè)騎手一周的當月剩余最低勞動化為烏有，因此，平臺的每月罰款處理懲罰事件處理操作規(guī)則仍然認為需要按照執(zhí)行平臺目前現有制造行業(yè)相關法律罰款懲罰處理規(guī)范重新制定加以研究檢討并進行重新調整。并且，除了一些一年擁有一輛專送自行車的單位騎手不直接享有社保外，外包商和騎手代理商只能按需要選擇愿意給一年以上的單位專送單車騎手自費直接繳納社保或自費直接購買專送騎手重大人生交通意外事故人身傷害意外賠償責任保險，而其他眾包商的專送騎手們則一般只能自行選擇承擔風險.由于人身交通運行路況的特殊性及復雜性和騎手人的生活不確定性，騎手的日常辛勤工作其實發(fā)生工傷時的危險性很高，如果專送騎手沒有自費購買騎手工傷保險，一旦專送騎手意外發(fā)生重大人身交通意外事故，對他的日常生計和自身財產生命的安全造成影響都很嚴重。在基于我國目前現有的企業(yè)勞動比例法律體系框架下，勞動勞資關系，勞務對外派遣與企業(yè)個體化勞動有著不同的適用法律場景，而勞動平臺比例經濟中模糊的企業(yè)用工勞動關系管理狀態(tài)只能讓勞動平臺對職業(yè)騎手員工得以同時享有最大的法律控制力和權力，卻無法承擔最小的法律責任，這顯然不完全符合勞動比例經濟原則。（三）平臺與騎手沒有直接法律關系企業(yè)城市外賣服務平臺的城市配送服務模式整體設計方案是這樣的，平臺—專業(yè)城市配送代理商—城市配送工作站—職業(yè)騎手平臺與當地各個城市平臺騎手產品代理商自行策劃簽訂平臺騎手產品代理配送合作關系協(xié)議，城市各個平臺騎手代理商自行策劃出資搭建成立平臺騎手代理配送平臺所在站，招攬各個平臺上的騎手并對各個平臺上的騎手代理配送平臺進行市場監(jiān)督指導管理，主要業(yè)務功能也就是以平臺騎手代理配送平臺所在的網站里的平臺管理員自稱為平臺隊長，隊長主要負責管理每個平臺騎手的日常工作生活方式等節(jié)點來對其進行平臺騎手配送管理.有的這個時候現在城市每個平臺騎手可能還真的沒有會對每個平臺騎手配送時間節(jié)點進行非常嚴格的市場社會監(jiān)督管理，包括早晨騎手大會或者元宵晚會，嚴格的平臺騎手管理獎懲制度等等.有的一些城市用工代理的廠商會直接成立當地配送點駐站，與當地配送點駐站之間直接簽訂合同并同意隔離這些城市用工代理商自身的相關法律責任風險.而有的一些城市用工代理商則是為了某些特殊原因，以自己城市公司法人為合作主體與當地騎手之間簽訂合同或者以自己城市公司法人為合作主體成立用工代理.這些騎手一般也都是直接與當地配送點駐站人員打交道的。一般來說，配送商網站或者一線城市服務代理商主要就是采取兩種合作模式之一來進行招募專業(yè)騎手：與專業(yè)騎手雙方簽訂勞動承攬勞務合同和進行勞務費用派遣.當然，現在也在開始考慮靈活分配用工。這樣就導致一個問題：那就是平臺可以輕松規(guī)避法律風險，相當一部分騎手并沒有和平臺簽訂勞動合同，平臺可以說這不是我們的雇員，我們只是提供了一種生產工具.在這種體系下，平臺享受了勞動者的工作成果，采取一定的機制對勞動者進行管理，要求其承擔義務（比如在特定時間拍微笑照片），但自己卻不像勞動法律體系中的雇主一樣承擔義務。我們的社會，正在產生越來越多勞動法體系之外的勞動者，這可能是一種危險的信號。（四）外部因素除了內部企業(yè)和在職員工自身環(huán)境因素外，外部環(huán)境也是直接影響在職員工企業(yè)忠誠度的一個重要影響因素。每個成年人都應具有五種不同特殊程度的生理需求，各種程度需求的存在緊迫性因不同時期而異，需求越少，需求越大.需求反映了人性.動機需求取決于行為需求.只有未得到滿足的行為需求水平才能直接導致一種行為新的動機.只有需求滿足了較低層次的行為需求，才可能會直接出現較高較低層次的行為需求，滿足新的需求.一般說的情況下，當較低的員工需求預期水平沒有得到相對應的滿足時，它們就會向較高的需求水平方向發(fā)展，而這種追求較高的員工需求預期水平將來會是這種行為背后的強大驅動力.在不同經營行業(yè)，不同管理層次的企業(yè)組織中，員工需求忠誠度提高是一旦出現員工的需求預期或者需求水平得不到相對滿足就可能會直接發(fā)生價格波動，員工很可能會尋找其他滿足自己需求的組織.每個年輕人都知道應該主動進入職業(yè)社會主動參加就業(yè)工作，不同的職業(yè)素質，不同的工作行業(yè)；尋求就業(yè)機會動機也不同.例如，飲食業(yè)營業(yè)額大時，專業(yè)技術要求低，收入水平不高.服務組涉及的因素不多.這些群體沒有明確的職業(yè)規(guī)劃，忠誠度低.由于缺乏工作經驗，大多數大學畢業(yè)生不能直接去一家知名公司的理想工作.第一份工作通常是培訓委員會，成熟后，另一份工作.最常見的簡單追求高收入和高利潤，高收入和高福利跳到那里，就業(yè)動機和行為對自己的企業(yè)和原來的企業(yè)都是不負責任的。五、提升餓了么公司員工忠誠度的措施（一）抓好招聘環(huán)節(jié)為了有效建立良好的招聘工作互動關系，公司必須不斷加強對企業(yè)績效考核管理的正確理解，不斷努力提高企業(yè)績效考核管理水平，招聘工作是不斷培養(yǎng)企業(yè)員工工作忠誠度的重要環(huán)節(jié).成功的各種招聘方式可以幫助使一個企業(yè)從許多優(yōu)秀候選人中最終選擇出一個人確立發(fā)展新的目標，企業(yè)發(fā)展目標往往始終是一致的，并企業(yè)愿意與招聘企業(yè)所有員工一起共同發(fā)展.因此企業(yè)員工應及時采取各種預防措施，以高度忠誠的招聘方式準確識別和鼓勵選擇性聘用招聘員工.選擇合適的人會為企業(yè)節(jié)省很多管理成本。從新員工進入公司的不同忠誠度表現來看，大多數企業(yè)在招聘時往往會犯錯誤，這只是以技能為導向，忽略了員工的道德品質和個性.因此，在決定是否雇傭員工時，企業(yè)除了進行專業(yè)技能測試外，還應進行道德和人格測試。此外，企業(yè)在進行市場求職招聘兩個工作進行過程中也要以誠信誠實待人原則為基本工作原則，向其他市場求職者認真如實際地向他介紹自己所屬公司市場經營管理狀況，與其他市場求職者真誠守信進行密切溝通.在企業(yè)市場求職招聘和企業(yè)人才市場甄選兩個工作進行過程中，常常招聘企業(yè)往往會在與其他市場求職者的密切聯系溝通工作時程中故意夸大這些招聘員工企業(yè)的市場經營管理業(yè)績和發(fā)展前景，并且會給出對其他求職者過高的市場招聘工作承諾，如要求提高企業(yè)薪水，住房，培訓，發(fā)展其他工作上的機會等等.所以當很多新的求職者在再次找到了市場招聘中的企業(yè)之后才可能不會注意發(fā)現如果招聘企業(yè)在再次進行市場求職時的這些招聘承諾不能及時得到兌現，那么市場招聘中的企業(yè)很快就有概率可能也就一定會因此直接失去這些招聘員工的原有企業(yè)社會信任，從而直接就會導致這些招聘員工地對企業(yè)社會忠誠度的水平大大降低。入職前，人事管理相關部門還是認為該知道應與所有一個應聘者之間密切保持坦誠性的信息溝通，并且要給予一個讓所有應聘者一個再反復認真思考再一次做出正確選擇的不良心理過程，如果只是為了讓其盲目做出選擇了在進入你的工作公司后才一定不會讓你發(fā)現很多與他們所認為想象的不一樣的事情同時它也會對其他的企業(yè)績效考核管理狀況和這個工作者的穩(wěn)定性同樣都會對你產生不良影響。（二）開展有效的職前培訓上好"入門第一課"職前技能培訓對新來員工的工作穩(wěn)定性和企業(yè)忠誠度往往有著較大的直接影響.新來的員工在剛入職后往往都未能及時發(fā)現不為所在企業(yè)所十分重視的很多實際問題，當他們從中發(fā)現一些負面信息現象或者接收到一些不良信息時，先入為主的職業(yè)思維引導模式往往會直接導致新來員工對企業(yè)公司的片面錯誤認識.為了有效避免這種尷尬情況同時發(fā)生，新來的員工職前培訓就這樣承擔著一起了關鍵的"磨合"引導作用：將企業(yè)公司核心價值引導理念，奮斗目標，行業(yè)發(fā)展特點，運營思維模式，管理文化特色等重要內容充分系統(tǒng)介紹傳遞給新來的員工，以利于引導出新員工的職業(yè)思維引導模式，心智引導模式和職業(yè)行為引導方式.通過長期磨合才能讓新來的員工盡快完全適應所在公司，縮短其職業(yè)期望值與目前企業(yè)發(fā)展現實的巨大差距，順利成功度過試用期，為今后的企業(yè)發(fā)展努力打好堅實基礎.同時，忠誠度不僅僅只是我們公司對企業(yè)員工的基本要求，更加重要利于在職前職業(yè)培訓時能夠讓公司員工深刻認識并達到自己個人對公司企業(yè)的要求高忠誠度將對公司員工的基本專業(yè)技能大大提高，個人的向職業(yè)生涯方向發(fā)展及企業(yè)培植使用高質量的企業(yè)人脈人力資源都將具有較大的社會益處，努力把對員工企業(yè)忠誠度的被動提高培養(yǎng)也轉變成為讓員工自覺而更注重企業(yè)忠誠度的主動提高。那么針對餓了么外賣配送員，應該進行以下職前培訓：我認為首先要給配送員宣導平臺或公司的一些規(guī)章制度和標準要求.讓配送員能夠熟悉這些規(guī)章制度和標準要求，做到按標準和要求配送，避免出現各種違規(guī)之類的操作.其次，是宣導配送的流程和系統(tǒng)的操作.因為是實際工作中的重點，所以這一點是需要重點提及的。然后，是路線和區(qū)域的熟悉.一般來說，因為有導航的緣故，所以不需要特意培訓.不過，如果配送員是全職的話，那么培訓一下還是很有必要的。最后，是重心的安全問題和服務問題.安全是關乎配送員自身，而服務是關乎平臺的客戶，兩者都非常重要，不能忽視?？偠灾渌蛦T愿意來接受培訓，那都是奔著掙錢來的.因此，在培訓的時候，最好是以如何掙到錢，避免扣罰和損失'為主題。（三）制定合理薪酬制度并落實績效考核薪酬對于企業(yè)員工的積極意義主要還是體現在它的維持和激勵保障功能作用，激勵保障功能作用方面等等.所以當企業(yè)員工低層次上的薪酬能力需求能夠得到充分滿足后，通常企業(yè)會直接產生更高的企業(yè)薪酬能力需求，并且企業(yè)員工的這種薪酬能力需求往往多層次需求并存，企業(yè)必須十分注意同時能夠滿足一個員工的不同一個層次上的薪酬能力需求，滿足它的程度往往越高，員工企業(yè)忠誠度得到提高的企業(yè)可能性越大.所以，企業(yè)員工應該合理化地衡量每年為一位企業(yè)員工的薪酬價值，根據每位員工的薪酬能力狀況提供其相對應的企業(yè)薪資福利待遇，建立合理的企業(yè)薪酬保障體系.當然這種合理化的薪酬保障體系不僅僅只是體現地說它是傳統(tǒng)薪酬業(yè)在數字管理方面的價值體現，體現的更是一種公平競爭的關系平臺，一種公正安全公平合理的人際競爭關系平臺。員工的企業(yè)薪酬所得問題，始終以來是不斷提升企業(yè)員工工作忠誠度的一個關鍵問題.而要建立一個公正合理的員工薪酬評估體系，要求它達到三個基本要求：首先，員工的薪酬所得公平相對于一個企業(yè)內部高層同事的薪酬所得而言應該是公平的；其次，員工的薪酬所得公平相對于其他公司同行業(yè)的管理人員薪酬所得而言也是公平的；再次員工的薪酬所得公平的直接反映了企業(yè)員工對整個企業(yè)的實際投入。（四）打造誠信企業(yè)文化營造一個崇尚忠誠的中國企業(yè)管理文化發(fā)展環(huán)境.樹立企業(yè)忠誠文化原則是中國企業(yè)全體員工必須共同自覺遵守的企業(yè)精神規(guī)范原則，思維規(guī)范原則，行為規(guī)范原則，是中國企業(yè)的三大核心綜合競爭力之一