【Z企業(yè)員工招聘存在問(wèn)題的原因及優(yōu)化建議探析（定量論文）7600字】

Z企業(yè)員工招聘存在問(wèn)題的原因及完善對(duì)策研究TOC\o"1-2"\h\u23440關(guān)鍵詞:企業(yè)；員工招聘；問(wèn)題與對(duì)策 120106引言 17121一、招聘的相關(guān)概念 215178（一）招聘的含義 26433（二）招聘的原則 25186（三）招聘的程序 218591二、Z企業(yè)基本情況及員工招聘現(xiàn)狀 320279（一）公司概況 320885（二）員工招聘現(xiàn)狀 417532三、Z企業(yè)員工招聘中存在的問(wèn)題 52160（一）招聘目標(biāo)不明確性 51676（二）招聘計(jì)劃的制定不完善性 53705（三）招聘管理體系執(zhí)行過(guò)程不全面性 53935四、Z企業(yè)員工招聘存在問(wèn)題的原因分析 69304（一）人力資源部員工綜合素養(yǎng)有待提升 614686（二）各部門(mén)溝通協(xié)調(diào)不暢通 728070（三）招聘體系不完善 726929五、Z企業(yè)員工招聘問(wèn)題相應(yīng)解決對(duì)策與建議 85658（一）明確招聘目標(biāo) 814004（二）制定完善的招聘計(jì)劃 83349（三）全面規(guī)劃執(zhí)行招聘過(guò)程 95845結(jié)論 1029339參考文獻(xiàn) 11摘要:在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，信息不對(duì)稱是非常普遍的現(xiàn)象，尤其是在投資、就業(yè)、環(huán)境保護(hù)和社會(huì)保護(hù)領(lǐng)域。本文將以Z企業(yè)為例，基于當(dāng)下國(guó)內(nèi)各中小企業(yè)的招聘現(xiàn)狀為背景，運(yùn)用文獻(xiàn)分析法案例研究法，圍繞Z企業(yè)人員招聘環(huán)境中出現(xiàn)的目的不明確、計(jì)劃制定不完善、體系執(zhí)行不全面等問(wèn)題，從招聘前、招聘中、招聘后等幾個(gè)角度進(jìn)行深入分析，并結(jié)合企業(yè)招聘的發(fā)展戰(zhàn)略和實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況，從招聘目標(biāo)、招聘計(jì)劃、招聘過(guò)程等幾個(gè)方面提出對(duì)策建議。希望本文能對(duì)研究企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起到建議指導(dǎo)的作用，從理論與實(shí)踐相結(jié)合的角度，科學(xué)的分析和論證了企業(yè)的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題以及提出相應(yīng)解決問(wèn)題的建議。關(guān)鍵詞:企業(yè)；員工招聘；問(wèn)題與對(duì)策引言隨著新中國(guó)的改革開(kāi)放進(jìn)入正軌，隨著國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化和全球經(jīng)濟(jì)一體化的步伐加快，我國(guó)企業(yè)面對(duì)著多元化的市場(chǎng)沖擊，同時(shí)也使具有中國(guó)特色的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)逐漸與世界經(jīng)濟(jì)接軌。在這種宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展的背景下，20世紀(jì)后期，我國(guó)人才開(kāi)始關(guān)注人才培養(yǎng)，并開(kāi)展了長(zhǎng)期的科研和實(shí)務(wù)工作。過(guò)去很長(zhǎng)一段時(shí)期，我國(guó)的人力資源利用與管理還停留在最基本的工作階段，任由其發(fā)展，沒(méi)有把它作為一種管理學(xué)來(lái)看待，也沒(méi)有進(jìn)行過(guò)深入細(xì)致的科學(xué)研究。公司管理層常常對(duì)員工的績(jī)效和工作狀態(tài)不滿意，卻難以迅速改變這種狀況，因此，必須從全局的角度，提升企業(yè)的整體素質(zhì)和效率，才能取得長(zhǎng)久的穩(wěn)定，否則不僅會(huì)造成人力資源的浪費(fèi)，而且還會(huì)給企業(yè)引進(jìn)不適應(yīng)的人才，從而在未來(lái)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，失去核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，一套能夠滿足公司實(shí)際需要的現(xiàn)代化的招聘管理系統(tǒng)和方案，對(duì)于一個(gè)正在飛速發(fā)展的國(guó)企，發(fā)揮人才的作用，維持企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)公司的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。文章通過(guò)對(duì)Z公司人力資源的現(xiàn)狀分析，發(fā)現(xiàn)其存在的問(wèn)題，并給出相應(yīng)的對(duì)策。提出建設(shè)性的建議，以提升整體的人力資源管理。我們還想為同類企業(yè)招聘員工提供一些有用的參考。一、招聘的相關(guān)概念（一）招聘的含義招聘是企業(yè)為求得合格人才的一種途徑，是組織在人力資源計(jì)劃與工作分析中，根據(jù)企業(yè)的人力資源計(jì)劃與工作分析，從企業(yè)中選拔出符合條件的人員，并在一定的時(shí)間內(nèi)，將其分配到特定的工作崗位。（二）招聘的原則“招聘就是根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，制定出相應(yīng)的人才招募方案，并通過(guò)具體的渠道找到符合條件的應(yīng)聘者，并采取適當(dāng)?shù)姆绞絹?lái)選擇合適的應(yīng)聘者?！彼裕谡衅高^(guò)程中，要確保招聘工作的有效進(jìn)行，就必須遵守一些基本的原則。首先是人才與崗位的匹配。“一般情況下，公司在招聘時(shí)，首先考慮的是員工的工作經(jīng)歷，其次是人才的知識(shí)儲(chǔ)備?！比耸鹿芾聿⒉辉谟趶膽?yīng)聘者中選出最好的，而在于雇用最適合的。把正確的人放在適當(dāng)?shù)牡胤?。“把適當(dāng)?shù)娜朔胚M(jìn)車?yán)?，把不適當(dāng)?shù)姆懦鰜?lái)”，是指企業(yè)在招聘時(shí)要遵守人崗匹配的原則。其次，要看公司的前途。企業(yè)應(yīng)從整體上對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面的考察，同時(shí)也要注意發(fā)掘和發(fā)掘其潛能。此外，企業(yè)應(yīng)更多地關(guān)注并重視雇員的學(xué)習(xí)能力，而非過(guò)去所學(xué)到的知識(shí)與技巧。公司更應(yīng)該明白，人力資源的籌備對(duì)于公司的長(zhǎng)期發(fā)展非常重要。（三）招聘的程序在員工退休、離職或者生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)張時(shí)，公司會(huì)尋找合適的員工，直至員工被正式錄用為止?？偟膩?lái)說(shuō)，公司的招募工作大致可以分為下列步驟：1.招聘準(zhǔn)備階段這是一個(gè)剛剛起步的公司招募。在招聘工作前期，人力資源部門(mén)要針對(duì)企業(yè)的不同層面，進(jìn)行人力資源規(guī)劃、崗位分析等一系列基礎(chǔ)工作。職位分析是為了決定被雇傭的雇員的工作需求，雇員的數(shù)量，和應(yīng)聘者所需要的不同的資質(zhì)。2.員工招聘步驟這個(gè)工作在完成了預(yù)備步驟之后被執(zhí)行。在此階段，企業(yè)要針對(duì)企業(yè)的不同層面，制訂新員工的招募方案與戰(zhàn)略，決定招募哪些人，組織一個(gè)小型的招募隊(duì)伍，并決定如何招募新的人才，公布公司招聘的職位和要求。3.人才選拔階段這是第三步的步驟。本公司目前的工作重點(diǎn)是：依據(jù)公司的規(guī)劃、工作崗位的分析，并在前期的招聘工作中，預(yù)先制定出具體的工作需求和工作需求，運(yùn)用適當(dāng)?shù)暮Y選手段，采用科學(xué)的評(píng)估方式。對(duì)求職者的知識(shí)、能力、社會(huì)背景、人格教育、職業(yè)素質(zhì)等因素進(jìn)行全面的分析和評(píng)價(jià)。4.員工招聘現(xiàn)在是第4階段。在此期間，企業(yè)要對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行名單的確認(rèn)、發(fā)布公告、與新雇員訂立雇傭協(xié)議、進(jìn)行新雇員的入職程序、提前進(jìn)行培訓(xùn)、通過(guò)考核后，正式錄用。5.招聘評(píng)估和反饋階段在招募程序的后期。這一階段的工作主要是對(duì)前一期的招聘進(jìn)行總結(jié)，以評(píng)估其成本效益、人員的數(shù)量與質(zhì)量，以確定招聘是否能夠滿足招聘的要求。在最后的考核階段，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)處與短處，長(zhǎng)處和短處可以維持并追尋，而缺點(diǎn)則需要辨識(shí)并改善，以改善今后的招聘慣例及提高雇用效率。二、Z企業(yè)基本情況及員工招聘現(xiàn)狀（一）公司概況Z企業(yè)公司是一家集研發(fā)，設(shè)計(jì)，生產(chǎn)，銷售和服務(wù)為一體的高檔家紡產(chǎn)品。公司是我國(guó)家用紡織品領(lǐng)域第一批開(kāi)發(fā)、開(kāi)發(fā)功能化纖家用紡織品的公司，在國(guó)內(nèi)外都享有很高的聲譽(yù)。我們的顧客：國(guó)內(nèi)和國(guó)際知名的家具（床墊）生產(chǎn)商.品質(zhì)：我們通過(guò)設(shè)備升級(jí)，工藝創(chuàng)新，質(zhì)量管理，質(zhì)量管理，保證了我們?cè)谛袠I(yè)中的領(lǐng)先地位。創(chuàng)意：我們的設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)積極參與市場(chǎng)調(diào)查，對(duì)時(shí)尚潮流有深入的研究；領(lǐng)先于客戶，提供新穎多樣的選擇，不要被動(dòng)地等待客戶的請(qǐng)求。這樣才能提高顧客的產(chǎn)品在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。為顧客提供最貼心的服務(wù)，包括快速交貨，物流運(yùn)輸，以及定制樣式和圖案。（二）員工招聘現(xiàn)狀1.招聘流程合理的聘用程序，既要做到分工明確、職責(zé)明確，又要保證招聘工作的有效性。根據(jù)公司的實(shí)際情況，在招聘過(guò)程中，具體的工作分工和標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)有所不同。Z公司在每年年底之前，每年都會(huì)對(duì)公司進(jìn)行一次年度的總結(jié)和策略計(jì)劃，并將其分解至人力資源部，形成人力資源計(jì)劃。公司人事部負(fù)責(zé)搜集各個(gè)部門(mén)的招聘計(jì)劃，并對(duì)其進(jìn)行審查。招聘時(shí)，部門(mén)會(huì)向OA提出招聘要求，遞交工作手冊(cè)，HRG接到招聘信息后，就會(huì)按照招聘渠道、招聘渠道、篩選簡(jiǎn)歷、安排面試。Z企業(yè)公司招聘工作的基本程序分為招聘需求確認(rèn)、招聘實(shí)施、招聘選拔和招聘四個(gè)環(huán)節(jié)。從雇主的要求到雇員的就任，整個(gè)流程都是由HR公司的招聘小組領(lǐng)導(dǎo)。與其它雇員相比，管理層的雇用需要由公司全體領(lǐng)導(dǎo)的面試。2.招聘渠道Z企業(yè)公司的招聘方式主要有三種：網(wǎng)絡(luò)、獵頭和內(nèi)部推薦。按照職位性質(zhì)，目前已經(jīng)開(kāi)放的網(wǎng)上招聘平臺(tái)有獵聘、前程、智聯(lián)三大類。在招聘經(jīng)理方面，現(xiàn)在主要依靠的是獵頭和內(nèi)部推薦。3.招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)在選擇簡(jiǎn)歷時(shí)，Z公司特別注重申請(qǐng)人的教育背景。就經(jīng)理而言，最重要的是應(yīng)聘者的工作年資和相關(guān)工作經(jīng)歷，其次是教育背景。在面試過(guò)程中，HR和雇主的工作重點(diǎn)是對(duì)應(yīng)聘者的認(rèn)知、素質(zhì)、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀進(jìn)行測(cè)試，也就是“冰山一角”。4.招聘選拔方法公司的招聘和選擇流程包括三部分：1、簡(jiǎn)歷分析；2、初審；3、復(fù)面。第一部分和第二部分是人事部門(mén)的工作，對(duì)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷進(jìn)行分析和初步考察。第一次見(jiàn)面是一種半結(jié)構(gòu)式的面試，面試的時(shí)候，招聘人員會(huì)根據(jù)自己的要求回答一些問(wèn)題。第一輪面試的應(yīng)聘者根據(jù)職位級(jí)別分為崗位直屬領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和董事長(zhǎng)進(jìn)行復(fù)審，主要是根據(jù)應(yīng)聘者的管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行的無(wú)組織面試。招聘的面試是按照員工的級(jí)別來(lái)進(jìn)行的，不僅要經(jīng)過(guò)招聘官和直接領(lǐng)導(dǎo)的面試，還要和人力資源部門(mén)的負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)、董事長(zhǎng)進(jìn)行面試。三、Z企業(yè)員工招聘中存在的問(wèn)題（一）招聘目標(biāo)不明確性Z公司缺少標(biāo)準(zhǔn)的員工招募方案。目前，我國(guó)大部分企業(yè)的招聘與公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃相違背。公司發(fā)展策略是公司在面對(duì)劇烈的變革與挑戰(zhàn)時(shí)，為了取得長(zhǎng)遠(yuǎn)的生存與發(fā)展所作的整體計(jì)劃。各個(gè)部門(mén)在發(fā)現(xiàn)有空缺的時(shí)候，都會(huì)與招聘部溝通，讓他們?cè)谡衅傅臅r(shí)候補(bǔ)充人手，但由于簡(jiǎn)歷太多、面試時(shí)間太長(zhǎng)，導(dǎo)致招聘的效果并不理想。在企業(yè)發(fā)展到一定程度，需要進(jìn)行大量的人才招募時(shí)，由于公司缺少足夠的人力資源，在短時(shí)間內(nèi)招募到的員工無(wú)法勝任工作，從而嚴(yán)重地影響了公司的戰(zhàn)略計(jì)劃。（二）招聘計(jì)劃的制定不完善性當(dāng)前，大多數(shù)Z企業(yè)的員工對(duì)公司的招聘程序制定標(biāo)準(zhǔn)并不滿意。由此可以看出，許多公司都沒(méi)有制定出一套標(biāo)準(zhǔn)的招聘程序，而不健全的面試、選拔過(guò)程會(huì)使公司的品牌形象受損，從而影響公司的信譽(yù)。為了解決職位空缺的問(wèn)題，招聘部門(mén)的主管必須依據(jù)職位的要求，制訂招聘方案，并按照這個(gè)方案進(jìn)行招聘。如空缺職位，職位需求數(shù)量，到崗時(shí)間，招聘渠道和考官，甄選技巧等。而目前，大部分企業(yè)還沒(méi)有形成一套標(biāo)準(zhǔn)的招聘程序。招聘的時(shí)候，招聘部門(mén)會(huì)及時(shí)補(bǔ)充，有時(shí)候連工作手冊(cè)都沒(méi)有，也不知道員工的能力和素質(zhì)，所以在選拔的時(shí)候，沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，這是對(duì)候選人的不公平，也是對(duì)招聘結(jié)果的不負(fù)責(zé)。（三）招聘管理體系執(zhí)行過(guò)程不全面性在企業(yè)的人力資源管理中，人才的招募已經(jīng)是首要的工作。當(dāng)前，Z企業(yè)公司，尤其是高管，往往是業(yè)主的親朋好友，其雇傭行為具有隨意性，難以有效地提升員工整體素質(zhì)。而人才的選拔對(duì)于一個(gè)公司來(lái)說(shuō)尤為重要，也是公司發(fā)展的一個(gè)重要保證。很多中小型企業(yè)在挑選員工時(shí)，缺少客觀和公正，使很多有能力的員工無(wú)法得到相應(yīng)的提升，并且持續(xù)地降低了他們對(duì)中小型企業(yè)的忠誠(chéng)度。結(jié)果是，在中小企業(yè)中，員工的流動(dòng)依然很高。由于中小企業(yè)在招聘和選拔人員過(guò)程中遇到了很多問(wèn)題，因此，對(duì)人力資源的監(jiān)督就顯得尤為突出。招聘的目標(biāo)不僅僅是招募已有的員工，同時(shí)也是公司自我推銷的一個(gè)機(jī)會(huì)。所以，在招聘過(guò)程中，每個(gè)小細(xì)節(jié)都要關(guān)注，并且要做得更好。在組織應(yīng)聘者的面試中，可以采用不同的面試方法，對(duì)應(yīng)聘者的工作能力、語(yǔ)言表達(dá)能力進(jìn)行全面的考察，以便為企業(yè)找到合適的人才。通過(guò)篩選簡(jiǎn)歷和組織簡(jiǎn)單的面試，很難解決企業(yè)人才短缺的問(wèn)題。圖4-1員工年齡構(gòu)成情況Z企業(yè)公司的員工組成中，大部分都是年輕人，年齡在17到20歲之間，占到了7%；64名20-30歲的雇員，占全部雇員總數(shù)的54%，他們的工作內(nèi)容包括接待、行政、服務(wù)等。32名30-40歲的雇員，占總?cè)藬?shù)的27%，該年齡段的人員都有一定的社會(huì)和工作經(jīng)歷，他們的工作主要是部門(mén)經(jīng)理、經(jīng)理，在公司里相對(duì)穩(wěn)定；其中，年齡在40-50歲的職工占到了12%，他們擁有較為豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，是公司的重要成員。同時(shí)，員工的有效訓(xùn)練，不但可以幫助員工在已有的知識(shí)基礎(chǔ)上提升他們的工作意識(shí)和技術(shù)，也可以幫助他們實(shí)現(xiàn)他們的職業(yè)夢(mèng)想。因此，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是一項(xiàng)十分必要的工作。當(dāng)前，我國(guó)中小型企業(yè)未能對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)、高效的培訓(xùn)。人力資源的培養(yǎng)，一方面是對(duì)人力資源的需求，另一方面，也給中小企業(yè)增加了財(cái)務(wù)壓力。大部分中小型企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的重視程度還不夠高。中小企業(yè)一般只做簡(jiǎn)單的產(chǎn)品和銷售，對(duì)所有的員工都沒(méi)有什么需求，所以很難激發(fā)他們的學(xué)習(xí)熱情。四、Z企業(yè)員工招聘存在問(wèn)題的原因分析（一）人力資源部員工綜合素養(yǎng)有待提升小型公司仍然沒(méi)有人事，而大多數(shù)情況下，行政長(zhǎng)官就是招聘人員的責(zé)任。盡管已經(jīng)建立了人力資源，但還沒(méi)有建立起招聘崗位。即便是有，他們的職業(yè)能力水平很低，缺乏相應(yīng)的職業(yè)技術(shù)，對(duì)人力資源的工作職責(zé)了解不足，缺乏相關(guān)的工作經(jīng)歷，這些都與時(shí)代的發(fā)展背道而馳，造成了一些困難。具體體現(xiàn)在，一般的應(yīng)聘者素質(zhì)不高。關(guān)鍵在于，沒(méi)有學(xué)習(xí)和培訓(xùn)過(guò)的面試方式，造成了整個(gè)面試過(guò)程中的問(wèn)題，而且評(píng)價(jià)也比較主觀。另外，由于與雇主之間的交流不多，雇主不理解公司的工作標(biāo)準(zhǔn)，也不具備所需要的專業(yè)技術(shù)，因此，招聘者并不能滿足雇主的要求。其次，對(duì)優(yōu)秀人才的選擇與配置不合理；大多數(shù)公司將談話視為招聘和選擇的重要方式，但是，僅有少數(shù)公司通過(guò)一套手機(jī)的員工測(cè)評(píng)軟件，對(duì)應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、性格、性格等進(jìn)行了詳細(xì)的測(cè)試。采用這種方式進(jìn)行面試，既缺少科學(xué)依據(jù)，又造成了企業(yè)的招聘成本上升，甚至出現(xiàn)了不公正的情況。招聘計(jì)劃與雇主之間缺乏交流，雇傭標(biāo)準(zhǔn)、工作責(zé)任等方面存在著一定的問(wèn)題。在中國(guó)，大部分公司對(duì)工作崗位的評(píng)價(jià)不高，職位申報(bào)往往是剽竊。這份報(bào)告的宗旨更是軟弱無(wú)力、形式主義，而且與其初始目標(biāo)相去甚遠(yuǎn)。造成這一現(xiàn)象的原因在于，企業(yè)對(duì)此缺乏足夠的關(guān)注，沒(méi)有根據(jù)自己的實(shí)際，制定出合適的戰(zhàn)略。以上所述，由于公司在經(jīng)營(yíng)發(fā)展的過(guò)程中，存在著一定的安全風(fēng)險(xiǎn)，因此與雇員的合作僅在短期內(nèi)。一方面，公司需要在長(zhǎng)期的條件下進(jìn)行招聘，另一方面，雇員們會(huì)對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)方式產(chǎn)生懷疑，或無(wú)法集中精力來(lái)處理特定的業(yè)務(wù)問(wèn)題。一些公司在給面試官解釋工作的時(shí)候，僅僅是對(duì)公司的工作職責(zé)、環(huán)境和薪酬的描述。為了增加招聘的實(shí)效，人力資源部門(mén)往往會(huì)在招聘過(guò)程中隱藏或者清除職位的真實(shí)信息，從而達(dá)到招聘的目的。此外，應(yīng)聘者也會(huì)選擇自己的履歷，但在這之前，公司常常缺少對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行有效的背景調(diào)查。（二）各部門(mén)溝通協(xié)調(diào)不暢通Z企業(yè)并沒(méi)有招聘制度，因此，所有的信息都是人工完成，都是由公司的工作人員來(lái)完成，而且各個(gè)部門(mén)之間的交流和配合也不是很好。在進(jìn)行面試者的信息內(nèi)容時(shí)，僅靠人工進(jìn)行檢索，因此其工作效率比較低。另外，企業(yè)的評(píng)價(jià)手段也不夠完善，難以在制定優(yōu)秀的人才管理辦法時(shí)公布網(wǎng)上案例模型和測(cè)試。在招聘時(shí)，由于企業(yè)尚未對(duì)工作模式進(jìn)行分析，僅憑考官的主觀判斷，而在甄別時(shí)，考官往往會(huì)受到偏好和自己的境遇等因素的影響，因而極具偶然性，難以客觀地反映出考官的能力。這種不斷進(jìn)行的招聘方式會(huì)給招聘流程帶來(lái)一些危險(xiǎn)。如果雇主通過(guò)公司的評(píng)估，在求職后的兩個(gè)方面會(huì)有一些不同，那么將會(huì)給面試者帶來(lái)很大的麻煩。（三）招聘體系不完善Z企業(yè)公司的招聘流程是從2020年年初開(kāi)始，目前的招聘工作還沒(méi)有完全落實(shí)。根據(jù)公司總部和下屬公司的反饋，多數(shù)員工認(rèn)為公司的招聘程序不夠規(guī)范，致使相關(guān)部門(mén)不清楚公司的招聘流程，造成招聘信息不對(duì)稱，造成人力資源和人力資源的溝通成本大大增加，最后由于溝通不暢導(dǎo)致“人崗不匹配”等問(wèn)題；此外，總部和二級(jí)公司的人事關(guān)系不明確，二級(jí)單位HRBP對(duì)職位的歸類和審批程序也不明確。這意味著，他們的招聘系統(tǒng)出了問(wèn)題，必須要進(jìn)行調(diào)整和完善。Z企業(yè)公司現(xiàn)有的招聘制度存在的不足，致使其在后續(xù)的招聘過(guò)程中，存在著招聘效率低下、相關(guān)人員缺乏合作意識(shí)、無(wú)法及時(shí)完成招聘任務(wù)等問(wèn)題。五、Z企業(yè)員工招聘問(wèn)題相應(yīng)解決對(duì)策與建議（一）明確招聘目標(biāo)人力資源計(jì)劃是指按照公司的發(fā)展計(jì)劃來(lái)實(shí)現(xiàn)公司的業(yè)務(wù)目標(biāo)。針對(duì)企業(yè)的特殊情況，結(jié)合人力資源管理的需求，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)組織結(jié)構(gòu)、人力資源、人員分布等進(jìn)行制定，以確保當(dāng)公司急需人才時(shí)，人力資源部門(mén)可以為各個(gè)部門(mén)提供所需的人員。使其充分發(fā)揮其在工作中的作用，使其達(dá)到最優(yōu)配置。人力資源計(jì)劃是企業(yè)在人才選拔和人才選拔過(guò)程中的目標(biāo)、原則和要求，是企業(yè)在人才培養(yǎng)過(guò)程中及時(shí)獲取人才的保障和有效的保障。從而提高了公司的工作效率。在這個(gè)過(guò)程中，人力資源計(jì)劃起到了至關(guān)重要的作用，它直接影響到企業(yè)人事決策的執(zhí)行和人事工作的執(zhí)行。所以，為了使應(yīng)聘者充分、深刻地理解公司的文化，就必須進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查，制訂全面的人力資源管理計(jì)劃。（二）制定完善的招聘計(jì)劃Z企業(yè)公司必須建立起一套行之有效的招聘制度，規(guī)范招聘流程與措施，將各個(gè)部門(mén)在招聘過(guò)程中所應(yīng)盡的職責(zé)與權(quán)利劃分清楚，確定崗位需求，確定招聘渠道，運(yùn)用各類人才評(píng)價(jià)手段，制定相應(yīng)的工作流程。針對(duì)目前公司招聘的實(shí)際情況，招聘程序包括招聘要求，職位分析，渠道選擇，職位發(fā)布，簡(jiǎn)歷收集，面試和選擇，評(píng)估和錄用決定，審核，反饋，歸納，歸檔，而面試和招聘是重中之重。至于面試的方式，需要不需要現(xiàn)代的工具，哪些方面的問(wèn)題，這些都要經(jīng)過(guò)專業(yè)的討論才能做出決定。如果有大量的求職者，就必須仔細(xì)地給他們打分。最終，選出符合率最高的應(yīng)聘者，而非最佳應(yīng)聘者。圖5-1Z企業(yè)公司招聘流程圖（三）全面規(guī)劃執(zhí)行招聘過(guò)程一是在Z公司設(shè)立崗位能力模型的基礎(chǔ)上，制定相應(yīng)的工作規(guī)范。對(duì)企業(yè)技術(shù)的需要進(jìn)行初步的分析，以優(yōu)化公司的人力資源配置。另外，這個(gè)招聘制度讓求職者能夠根據(jù)自己的工作目標(biāo)尋找合適的工作。不管是從找工作的角度，還是從求職者的角度來(lái)看，這都是一種雙贏的局面。二是構(gòu)建一套完整的綜合體系，并從理論上解釋Z公司的搜索行為，并將其標(biāo)準(zhǔn)化。以系統(tǒng)的形式將招聘程序和招聘手段固定下來(lái)。使招聘工作有章可循，有效地完成招聘任務(wù)。表5-1主要招聘渠道分析表內(nèi)部招聘外部招聘途徑晉升；工作調(diào)換；工作輪換；人員重聘等網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、推薦招聘等優(yōu)點(diǎn)準(zhǔn)確性高、人員適應(yīng)性快、可以提高員工的工作積極性、定位過(guò)程短、招聘費(fèi)用低引入新理念、引入優(yōu)秀人才、可緩解內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系缺點(diǎn)近親繁殖，不利于創(chuàng)新；容易引發(fā)其他員工的不滿。影響部門(mén)的團(tuán)結(jié)適應(yīng)時(shí)期長(zhǎng)、進(jìn)入狀態(tài)慢、引進(jìn)成本高、不利于內(nèi)部員工工作積極性的發(fā)揮完善招聘體系，主要從招聘責(zé)任、招聘標(biāo)準(zhǔn)、招聘面試流程、招聘流程、招聘效果評(píng)價(jià)等多個(gè)維度來(lái)構(gòu)建。在完善公司的招聘體系時(shí)，要充分考慮到公司的實(shí)際狀況，與各業(yè)務(wù)部門(mén)、各二級(jí)單位進(jìn)行充分的交流，充分理解具體