第六章-評(píng)價(jià)中心

評(píng)價(jià)中心學(xué)完本章，你應(yīng)該可以……了解評(píng)價(jià)中心的概念和歷史掌握評(píng)價(jià)中心的關(guān)鍵特點(diǎn)了解評(píng)價(jià)中心的基本流程熟悉評(píng)價(jià)中心的主要練習(xí)類(lèi)型評(píng)價(jià)中心

評(píng)價(jià)中心并不是單一的人事測(cè)量手段，它是以情境性評(píng)價(jià)方法為主的多種測(cè)評(píng)形式的總稱。其核心：在工作分析的基礎(chǔ)上通過(guò)創(chuàng)設(shè)不同形式模擬真實(shí)的工作情境，將受測(cè)者納入該情境中，通過(guò)觀察受測(cè)者的行為表現(xiàn)評(píng)價(jià)其管理能力、潛能評(píng)估以及進(jìn)行績(jī)效預(yù)測(cè)等。評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要包括：結(jié)構(gòu)化面談、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、公文筐測(cè)驗(yàn)、案例分析等。定義評(píng)價(jià)中心是通過(guò)一系列科學(xué)測(cè)評(píng)手段對(duì)候選人的心理和行為特點(diǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的活動(dòng)和方法。評(píng)價(jià)中心技術(shù)的產(chǎn)生和發(fā)展

二戰(zhàn)時(shí)英國(guó)軍方發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)根據(jù)背景或“血統(tǒng)”甄選軍官的方式，無(wú)法選出稱職的軍官。需要根據(jù)工作內(nèi)容，制定更為客觀的甄選程序，并要求心理學(xué)家協(xié)助這項(xiàng)工作當(dāng)時(shí)德國(guó)軍方也進(jìn)行了類(lèi)似的工作策略研究中心（CIA前身）采用英國(guó)用于遴選公務(wù)員美國(guó)電話電報(bào)公司（AT&T）采用并進(jìn)行效度研究

，評(píng)估中心一詞由此而來(lái)評(píng)價(jià)中心的運(yùn)用評(píng)價(jià)中心的應(yīng)用非常廣泛，從校園招聘、對(duì)有工作經(jīng)驗(yàn)者的選拔，到企業(yè)內(nèi)部晉升和職業(yè)生涯規(guī)劃英國(guó)的數(shù)據(jù)：50%的私人企業(yè)，39%的政府部門(mén)使用，在某些行業(yè)，使用率超過(guò)60%在我國(guó)，主要用于管理人員的選拔和評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)中心的關(guān)鍵特點(diǎn)多位參加者多方法評(píng)估者小組基于行為的工作分析情景模擬練習(xí)行為反應(yīng)和行為觀察記錄評(píng)估者的訓(xùn)練觀察整合與數(shù)據(jù)共享多位參加者多位參加者被召集在一起參與活動(dòng)一般情況下4—6位人數(shù)過(guò)多后勤容易失去控制多方法包括心理測(cè)試、面試、履歷表、訪談、情景模擬等多方法的原因全面了解參加者的各方面特點(diǎn)，不同信息相互對(duì)比、驗(yàn)證、補(bǔ)充這些手段要與工作分析確定的測(cè)量指標(biāo)有關(guān)評(píng)估者小組多人觀察的結(jié)果可以保證最后的測(cè)評(píng)結(jié)果不受單個(gè)評(píng)估者特異偏差的影響不同類(lèi)型、觀點(diǎn)的評(píng)估者，如管理者、HR、心理學(xué)家、咨詢顧問(wèn)等，構(gòu)成的評(píng)價(jià)中心具有有效的互補(bǔ)性問(wèn)題：直線經(jīng)理與心理學(xué)家、咨詢顧問(wèn)等在評(píng)價(jià)中心中各有什么優(yōu)勢(shì)？基于行為的工作分析：工作分析的必要性

任何工作的成功表現(xiàn)后面，存在著諸多因素，包括態(tài)度、技能、經(jīng)理水平、思維方式、專業(yè)知識(shí)、價(jià)值觀、個(gè)性等，這些就是所謂的勝任特征確認(rèn)這些特征從而找到測(cè)評(píng)指標(biāo)的方法就是工作分析，工作分析能保證測(cè)評(píng)的針對(duì)性和公平性這些指標(biāo)就是整個(gè)評(píng)價(jià)中心的框架，決定了評(píng)價(jià)中心的結(jié)構(gòu)工作分析：工作分析可提供的信息

進(jìn)一步解釋測(cè)評(píng)指標(biāo)的行為樣例（用于評(píng)估者培訓(xùn)）幫助確定模擬工作情景的練習(xí)類(lèi)型在練習(xí)中加入何種問(wèn)題的建議測(cè)評(píng)指標(biāo)代表的具體含義對(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)的表現(xiàn)進(jìn)行打分的標(biāo)準(zhǔn)工作分析要點(diǎn)制定工作分析的計(jì)劃研究組織中現(xiàn)已存在的信息（崗位分析，培訓(xùn)資料等）觀察現(xiàn)任者的工作表現(xiàn)對(duì)現(xiàn)任者一一進(jìn)行訪談在訪談的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)工作活動(dòng)問(wèn)卷，在一個(gè)現(xiàn)任者代表群體中發(fā)放并回收問(wèn)卷收集關(guān)鍵的指標(biāo)點(diǎn)，從現(xiàn)任者的上級(jí)那里獲得關(guān)于什么是有效/無(wú)效行為的描述與現(xiàn)任者的下屬（或其他有直接工作關(guān)系的人）進(jìn)行面談制作一個(gè)初步的測(cè)評(píng)指標(biāo)列表通過(guò)與現(xiàn)任者上級(jí)（如有可能，還包括其他有直接工作關(guān)系的人）交流確定這些指標(biāo)各自的重要程度篩選出最終的測(cè)評(píng)指標(biāo)工作分析：多角度的信息收集現(xiàn)任者和他的上司所提供的關(guān)于工作內(nèi)容和和工作要求的信息是最主要、最基礎(chǔ)的其他人也可能提供對(duì)關(guān)鍵工作行為和此項(xiàng)工作成功因素的深刻理解客戶往往能提供獨(dú)特的視角情景模擬練習(xí)通過(guò)對(duì)目標(biāo)工作中重要方面進(jìn)行復(fù)制，提供一個(gè)模擬的工作情景給參加者參加者需要面對(duì)一系列復(fù)雜的問(wèn)題，而這些問(wèn)題正是現(xiàn)實(shí)工作的再現(xiàn)參加者可以表現(xiàn)出處理工作相關(guān)問(wèn)題的綜合行為或素質(zhì)問(wèn)題：情景模擬練習(xí)有什么必要性？

試舉例行為反應(yīng)和行為觀察記錄情景模擬需要對(duì)參加者表現(xiàn)出來(lái)的與工作相關(guān)的外顯行為進(jìn)行觀察作詳細(xì)、精確、客觀、中立的描述性記錄例如：他重重一拳打在桌子上。而不是：他生氣了。他斜著眼睛看了對(duì)方一眼。而不是：他很不耐煩。為什么？評(píng)估者的綜合培訓(xùn)培訓(xùn)內(nèi)容包括：對(duì)評(píng)估指標(biāo)的討論，觀察和評(píng)估行為，對(duì)評(píng)估團(tuán)隊(duì)所發(fā)出的信息的整合，為參加者提供反饋等所有評(píng)估者必須具備觀察、評(píng)定等級(jí)和評(píng)價(jià)行為的能力觀察整合和數(shù)據(jù)共享將參加者在所有不同情景中的觀察材料被收集齊后，評(píng)估者一起協(xié)商并對(duì)此達(dá)成共識(shí)還可以借助數(shù)學(xué)或統(tǒng)計(jì)學(xué)的方法達(dá)成問(wèn)題：兩種方法有何利弊？評(píng)價(jià)中心技術(shù)的優(yōu)點(diǎn)

綜合性

針對(duì)性

交互性

預(yù)測(cè)性

良好的效度

諸多研究發(fā)現(xiàn)，評(píng)價(jià)中心的預(yù)測(cè)效度在所有的人事測(cè)評(píng)方法中，是最高的。其中，以下情況可能效度更高：男性參加者比率低使用多項(xiàng)練習(xí)或測(cè)驗(yàn)評(píng)估者為心理學(xué)家，非僅僅是企業(yè)主管將同事的評(píng)估也一起加以考慮讓參加者對(duì)實(shí)際工作有真實(shí)的感受評(píng)價(jià)中心的內(nèi)容好比是工作的縮影，可用來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)的工作表現(xiàn)。同時(shí)，也讓參加者可以預(yù)見(jiàn)這項(xiàng)工作可能出現(xiàn)的問(wèn)題對(duì)雙方而言，均可避免犯下代價(jià)高昂的錯(cuò)誤研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)工作內(nèi)容有務(wù)實(shí)期望的人，往往有更高的承諾對(duì)個(gè)人和組織的策略性價(jià)值經(jīng)評(píng)估中心測(cè)評(píng)的個(gè)人，可以清楚了解自身各項(xiàng)勝任特征的長(zhǎng)處和短處，為個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展和內(nèi)部升遷路線提供參考對(duì)于組織而言，可以更清楚、更有針對(duì)性地了解人力資源現(xiàn)狀，更好地做好培訓(xùn)、晉升和人力資源規(guī)劃的工作評(píng)價(jià)中心技術(shù)的缺點(diǎn)成本高專業(yè)要求高主觀因素時(shí)間長(zhǎng)你怎么看？對(duì)策費(fèi)用與錯(cuò)誤的招聘所付出的代價(jià)相比，評(píng)價(jià)中心的花費(fèi)是值得的要重視評(píng)估者的培訓(xùn)不良的評(píng)估者會(huì)讓評(píng)估成為沒(méi)系統(tǒng)的面談；誤差增加；無(wú)法克服偏見(jiàn)；選擇和他們類(lèi)似的人選……注重公平問(wèn)題國(guó)外資料：13%的工作分析帶有偏見(jiàn)，27%的勝任特征定義帶有刻板印象，28%的練習(xí)對(duì)少數(shù)民族不利，36%組織存在一定程度的公平就業(yè)問(wèn)題評(píng)價(jià)中心的步驟（一）確認(rèn)要測(cè)量的勝任特征,以保證結(jié)構(gòu)化考慮可操作性，清除障礙確認(rèn)或設(shè)計(jì)各種練習(xí)和測(cè)驗(yàn)擬定決策規(guī)則確定：何種測(cè)試結(jié)果可以顯示應(yīng)征人適合該項(xiàng)工作，事前確認(rèn)規(guī)則可以避免后來(lái)的爭(zhēng)議假如太多或太少人選符合這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)則也許需要重新修改評(píng)價(jià)中心的步驟（二）為更好地利用時(shí)間，確認(rèn)工作時(shí)間表及各項(xiàng)執(zhí)行細(xì)節(jié)與所有參與人員充分溝通包括：外部參加者，內(nèi)部參加者，其他內(nèi)部參與人員（如預(yù)算人員，部門(mén)主管，HR），讓他們了解評(píng)估中心的目的、特性和工作項(xiàng)目。訓(xùn)練評(píng)估者實(shí)施評(píng)估檢測(cè)并評(píng)估反饋有助于確認(rèn)并提高評(píng)價(jià)中心的效度評(píng)價(jià)中心的新進(jìn)展評(píng)價(jià)中心的發(fā)展已經(jīng)走過(guò)了很長(zhǎng)的路，其功能和內(nèi)涵不斷拓展，發(fā)展中心就是評(píng)價(jià)中心最重要的發(fā)展趨勢(shì)。發(fā)展中心的特點(diǎn)是：它不是一個(gè)成功／失敗的決策事件，它持續(xù)的時(shí)間更長(zhǎng)，成本更高，參與者個(gè)體對(duì)資料所有權(quán)的分享體現(xiàn)得更徹底。通常在評(píng)價(jià)過(guò)程中就給予反饋，發(fā)展從評(píng)價(jià)中心過(guò)程中就已經(jīng)開(kāi)始，聚焦于學(xué)習(xí)和自我提高，對(duì)咨詢和支持要求更高，關(guān)注可發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)，更多的中心前／后活動(dòng)，自己和他人評(píng)價(jià)的機(jī)會(huì)。評(píng)價(jià)中心側(cè)重于挑選，即招聘，晉升發(fā)展中心側(cè)重于發(fā)展，即識(shí)別潛能，診斷與工作有關(guān)的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)，培訓(xùn)，職業(yè)生涯規(guī)劃評(píng)價(jià)中心的主要練習(xí)類(lèi)型面談模擬書(shū)面案例分析口頭演講無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論有領(lǐng)導(dǎo)小組討論公文筐測(cè)驗(yàn)商業(yè)游戲面談模擬

想象一下:如果你是一個(gè)一線督導(dǎo)，你現(xiàn)在要與一個(gè)角色扮演者進(jìn)行面談模擬。他扮演的是一個(gè)績(jī)效欠佳的下屬，最近父親剛剛?cè)ナ?。?qǐng)你就下屬的近期表現(xiàn)進(jìn)行討論，并示以關(guān)心。如果你申請(qǐng)的職位是客戶服務(wù)人員，你現(xiàn)在要與一個(gè)角色扮演者進(jìn)行面談模擬。他扮演的是一個(gè)怒氣沖沖的顧客，前來(lái)投訴商品/服務(wù)質(zhì)量，并要求退賠。但你知道他的部分要求是不能滿足的。面談模擬是怎么一回事？主要測(cè)量那些勝任特征？

面談模擬描述：參加者和一位角色扮演者進(jìn)行一對(duì)一的對(duì)話，對(duì)方可能扮演測(cè)評(píng)對(duì)象的下屬、同事或客戶。所謂的面談對(duì)象，是經(jīng)過(guò)專業(yè)訓(xùn)練，并以標(biāo)準(zhǔn)化的方式進(jìn)行扮演的角色扮演者。他可以發(fā)問(wèn)、提建議、回答問(wèn)題，或者表現(xiàn)得很沮喪。他的一切行為依情景要求而定。參加者和角色扮演者展開(kāi)對(duì)話，并且在評(píng)估者觀察下嘗試解決問(wèn)題。旨在揭示的素質(zhì)：言語(yǔ)溝通技巧，共情，是否老練得體，人際互動(dòng)能力等。面談模擬特點(diǎn)相對(duì)來(lái)說(shuō)比較簡(jiǎn)短，只需要15到30分鐘準(zhǔn)備，只需8到10分鐘進(jìn)行。這樣，幾個(gè)不同的面試模擬可以在一次評(píng)價(jià)中心中被采用。尤其適合于以培訓(xùn)缺乏經(jīng)驗(yàn)的對(duì)象為目的的評(píng)價(jià)中心，因?yàn)樘峁┝擞锌刂频那榫?，人們可以從中測(cè)評(píng)或?qū)W習(xí)基本的溝通或問(wèn)題解決技巧。需要一個(gè)角色扮演者，增加了人員配備上的要求。書(shū)面案例分析描述：要求參與者先閱讀一定量的書(shū)面信息，然后得出符合邏輯的結(jié)論主要評(píng)價(jià)參與者的分析能力，問(wèn)題解決、決策能力，書(shū)面溝通能力，組織工作的能力等書(shū)面案例分析特點(diǎn)非常靈活，可以為全面地測(cè)量各種品質(zhì)而度身定做演練的結(jié)果可以是書(shū)面報(bào)告或一個(gè)口頭演講，由此可以反映出參與者的能力與素質(zhì)難以給評(píng)估者設(shè)計(jì)一個(gè)客觀的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)使用相同的客觀標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)判書(shū)面回答時(shí)，多個(gè)評(píng)估者能夠達(dá)到高度的一致性和準(zhǔn)確性口頭演講

描述：參與者對(duì)一個(gè)簡(jiǎn)單問(wèn)題作一個(gè)簡(jiǎn)短、即席的演講，或者對(duì)一個(gè)案例分析作一次時(shí)間較長(zhǎng)的正式演講演講一般是對(duì)評(píng)估者作的，之后評(píng)估者將進(jìn)行提問(wèn)，挑戰(zhàn)測(cè)評(píng)對(duì)象的演講內(nèi)容，指出他們的結(jié)論中的缺陷與不足，從而將參與者置于壓力之下測(cè)評(píng)言語(yǔ)溝通技巧、思維靈活性、反應(yīng)能力等

特點(diǎn)：構(gòu)造與實(shí)施相對(duì)容易無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

例子：A公司的評(píng)價(jià)中心中，安排了這樣的練習(xí):所有的參與者必須在一起討論一個(gè)差旅報(bào)銷(xiāo)的制度。一方面，現(xiàn)有的制度很不合理，使員工不愿意出差，公司業(yè)務(wù)受到影響；另一方面，公司現(xiàn)有的財(cái)務(wù)狀況不能承擔(dān)改善所有員工出差待遇帶來(lái)的額外負(fù)擔(dān)，否則也將應(yīng)影響公司的運(yùn)營(yíng)。在20分鐘內(nèi)，小組的討論要達(dá)成一定共識(shí)，并請(qǐng)一個(gè)代表向評(píng)估者介紹最后的結(jié)論問(wèn)題：在這個(gè)練習(xí)中，可能會(huì)出現(xiàn)怎樣的情況？這個(gè)練習(xí)可以測(cè)試哪些勝任特征？無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論描述：4-8名參與者按要求在固定的時(shí)間內(nèi)解決一個(gè)或幾個(gè)問(wèn)題。他們要討論這些問(wèn)題，并且完成附有所有與會(huì)人員簽名的書(shū)面意見(jiàn)。兩種形式：1）沒(méi)有一個(gè)角色是固定的，每一個(gè)人都會(huì)作為整體的一部分，參與探索最有利于團(tuán)體的解決方案。2）競(jìng)爭(zhēng)性情景，每一位參與者都被指定為一個(gè)部門(mén)或特定利益群體的領(lǐng)導(dǎo)，通過(guò)會(huì)議，試圖獲得利益。用于測(cè)評(píng)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)技能，如是否能貢獻(xiàn)自己的想法，引導(dǎo)決策過(guò)程等；也用于對(duì)問(wèn)題分析和決策分析能力的測(cè)評(píng)。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論特點(diǎn)在測(cè)評(píng)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)技能、問(wèn)題分析、決策分析能力時(shí)很有效小組討論的氣氛和語(yǔ)境存在著組間差異，使評(píng)估者難以判斷他們觀察到的行為是源于個(gè)人特質(zhì)還是群體動(dòng)力很少有組織情景真的是“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)”的，這種演練在實(shí)際工作中未必有效有領(lǐng)導(dǎo)小組討論例子：領(lǐng)導(dǎo)者帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)用積木搭出一輛列車(chē)，用身子和木板越過(guò)障礙等問(wèn)題：與無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論相比，有什么特點(diǎn)？

有領(lǐng)導(dǎo)小組討論描述：主試官會(huì)指定一個(gè)參與者作為小組的領(lǐng)導(dǎo)，并且給與整個(gè)小組一些任務(wù)。特點(diǎn)模擬了許多管理者的真實(shí)工作情景要為所有的參加者安排一次當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的機(jī)會(huì)，比較費(fèi)時(shí)可以為每一個(gè)參與者安排四個(gè)角色扮演者作為下級(jí)，使情景更為標(biāo)準(zhǔn)化，但需要較多人手公文筐測(cè)驗(yàn)

描述：模擬了寄到一位管理者信箱里的文書(shū)，它可能包括會(huì)議記錄、信件、報(bào)告、垂詢甚至無(wú)關(guān)信息。這些信件展現(xiàn)了一個(gè)管理者需要面對(duì)的人事、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)或流程問(wèn)題。參與者可以獲得時(shí)間表、背景信息、指導(dǎo)語(yǔ)以及紙和筆等，但通常沒(méi)有電話或秘書(shū)。（也有例外）參與者必須寫(xiě)下指示，完成信件草稿，做出決定和安排會(huì)議等，所有這些都必須在一個(gè)相對(duì)較短的時(shí)間內(nèi)完成。常見(jiàn)的是，在公文筐測(cè)驗(yàn)后會(huì)有一個(gè)跟進(jìn)的訪談，參與者將向評(píng)估者揭示他們采取每一步行動(dòng)的原因?？陬^解釋提供了對(duì)思維過(guò)程的有價(jià)值探查，但這必須由受過(guò)訓(xùn)練的評(píng)估者主持公文筐測(cè)驗(yàn)特點(diǎn)

可以測(cè)量大量的維度，且對(duì)于許多管理工作有很高的表面效度，象授權(quán)、計(jì)劃和組織、管理控制和判斷力等，都可以通過(guò)公文筐來(lái)測(cè)試許多研究證明，公文筐演練的得分與實(shí)際管理績(jī)效的評(píng)分、在管理等級(jí)上的發(fā)展、工作中相似任務(wù)上的表現(xiàn)均存在相關(guān)耗時(shí)。需要大量時(shí)間來(lái)完成和評(píng)分、做訪談評(píng)分會(huì)比較困難，因?yàn)樵u(píng)估者必須考慮對(duì)問(wèn)題的不同回答方式以及這些回答的個(gè)人依據(jù)。但通過(guò)提供每個(gè)問(wèn)題的行為反應(yīng)的例子，列出行為和指標(biāo)的相關(guān)程度，可以將評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)化。經(jīng)過(guò)充分的培訓(xùn)，可以達(dá)到較好的評(píng)分者信度商業(yè)游戲

例子：一個(gè)2小時(shí)的情景模擬，一個(gè)三人團(tuán)隊(duì)進(jìn)行股票交易；4小時(shí)的情景模擬，20名經(jīng)理運(yùn)作一個(gè)大型的集團(tuán)組織。問(wèn)題：這樣的練習(xí)，可能會(huì)發(fā)生什么？有什么特點(diǎn)？商業(yè)游戲參與者之間相對(duì)非結(jié)構(gòu)化的人際交往當(dāng)一個(gè)復(fù)雜的游戲展開(kāi)時(shí)，往往類(lèi)似于一系列的情景模擬練習(xí)交互式的特點(diǎn)可以評(píng)估戰(zhàn)略規(guī)劃、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、領(lǐng)導(dǎo)力等指標(biāo)，測(cè)量金融分析、市場(chǎng)意識(shí)、生產(chǎn)控制等能力游戲更接近組織中“真實(shí)的生活”有助于學(xué)習(xí)和激發(fā)興趣情景過(guò)于復(fù)雜，以至于沒(méi)有人能做的很好可操作性不強(qiáng)幾個(gè)問(wèn)題？哪個(gè)練習(xí)類(lèi)型更好？各種情景模擬測(cè)試的使用頻率：公文筐測(cè)試81%有領(lǐng)導(dǎo)小組討論44%無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論59%口頭演講46%書(shū)面案例分析73%面試模擬47%哪個(gè)練習(xí)類(lèi)型更好？盡管不同的練習(xí)類(lèi)型在不同的評(píng)價(jià)中心里得到了成功的應(yīng)用，但很少有證據(jù)來(lái)評(píng)估他們的相對(duì)價(jià)值哪個(gè)更好取決于評(píng)價(jià)中心所針對(duì)的目的、崗位類(lèi)型。通過(guò)工作分析，可以指導(dǎo)測(cè)評(píng)的指標(biāo)和將來(lái)可能面對(duì)的工作情景。這些都會(huì)直接影響采用何種情景練習(xí)此外，也與組織的情況或意愿有關(guān)需要安排多少個(gè)練習(xí)？研究發(fā)現(xiàn)，使用大量和多樣的練習(xí)準(zhǔn)確性會(huì)更高，但沒(méi)有必要采用