酒店管理人資 績效管理與薪酬管理

酒店管理人資績效管理與薪酬管理（葉予舜）

酒店管理人資績效管理與薪酬管理

不同的視角，不同的結(jié)局

績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待

未來績效的不斷提高。傳統(tǒng)的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現(xiàn)代績效管理則更

多地關(guān)注未來業(yè)績的提高。關(guān)注點(diǎn)的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績效工作重點(diǎn)也開始轉(zhuǎn)移。體系的有效

性成為HR工作者關(guān)注的焦點(diǎn)。一個有效的績效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考

核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管

理局限在對過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移

到未來績效的不斷提高！

1.什么是績效管理

績效計(jì)劃制定是績效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績效計(jì)劃就談不上績效管理；績

效輔導(dǎo)溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作不到位，績效管理將不能落到實(shí)處；績

效考核評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問題績效管理會帶來嚴(yán)重的負(fù)面影

響；績效結(jié)果應(yīng)用是績效管理取得成效的關(guān)鍵，如果對員工的激勵與約束機(jī)制存在問題，

績效管理不可能取得成效。

績效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個人同步成長，形成“多贏”

局面；績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員

工的共同參與?？冃Ч芾淼母拍罡嬖V我們：

1

葉予舜二。一四年一月二日星期四它是?個管理者和員工保持雙向溝通的過程，在過

程之初，管理者和員工通過認(rèn)真平等的溝通，對未來一段時間（通常是一年）的工作目標(biāo)

和任務(wù)達(dá)成一致，確立員工未來一年的工作目標(biāo)，在更高層次的績效管理里用關(guān)鍵績效目

標(biāo)（KPI）和平衡記分卡表示。

2.績效的影響因素

影響績效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵效應(yīng)。員工技能是指員

工具備的核心能力，是內(nèi)在的因素，經(jīng)過培訓(xùn)和開發(fā)是可以提高的；外部環(huán)境是指組織和

個人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的；內(nèi)部條件是指

組織和個人開展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上我們能改變內(nèi)部條件

的制約；激勵效應(yīng)是指組織和個人為達(dá)成目標(biāo)而工作的主動性、積極性，激勵效應(yīng)是主觀

因素。在影響績效的四個因素中，只有激勵效應(yīng)是最具有主動性、能動性的因素，人的

主動性積極性提高了，組織和員工會盡力爭取內(nèi)部資源的支持，同時組織和員工技能水平

將會逐漸得到提高。因此績效管理就是通過適當(dāng)?shù)募顧C(jī)制激發(fā)人的主動性、積極性，激

發(fā)組織和員工爭取內(nèi)部條件的改善，提升技能水平進(jìn)而提升個人和組織績效。

3.績效管理發(fā)揮作用的機(jī)制

績效管理發(fā)揮效用的機(jī)制是，對組織或個人設(shè)定合理目標(biāo)，建立有效的激勵約束機(jī)制，

使員工向著組織期望的方向努力從而提高個人和組織績效；通過定期有效的績效評估，肯

定成績指出不足，對組織目標(biāo)達(dá)成有貢獻(xiàn)的行為和結(jié)果進(jìn)行獎勵，對不符合組織發(fā)展目標(biāo)

的行為和結(jié)果進(jìn)行一定的約束；

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葉予舜二。一四年一月二日星期四通過這樣的激勵機(jī)制促使員工自我開發(fā)提高能力素

質(zhì)，改進(jìn)工作方法從而達(dá)到更高的個人和組織績效水平。

從績效管理循環(huán)模型中可以看出，績效管理獲得良性循環(huán)，以下三個方面是非常重要的

環(huán)節(jié)，一是目標(biāo)管理環(huán)節(jié)，二是績效考核環(huán)節(jié)，三是激勵控制環(huán)節(jié)。

目標(biāo)管理環(huán)節(jié)的核心問題是保證組織目標(biāo)、部門目標(biāo)以及個人目標(biāo)的一致性，保證個人

績效和組織績效得到同步提升，這是績效計(jì)劃制定環(huán)節(jié)需要解決的主要問題。

績效考核是績效管理模型發(fā)揮效用的關(guān)鍵，只有建立公平公正的評估系統(tǒng)，對員工和組

織的績效做鉗準(zhǔn)確的衡量，才能對'業(yè)績優(yōu)異者進(jìn)行獎勵，對績效低下者進(jìn)行鞭策，如果沒

有績效評估系統(tǒng)或者績效評估結(jié)果不準(zhǔn)確，那么將導(dǎo)致激勵對象錯位，那么整個激勵系統(tǒng)

就不可能發(fā)揮作用了。

4.績效管理與激勵機(jī)制

在績效管理模型中，激勵效應(yīng)起著非常重要的作用，激勵效應(yīng)取決于目標(biāo)效價和期望值

的乘積。目標(biāo)效價指的是目標(biāo)達(dá)成所獲得的獎勵對個體的激勵程度或者目標(biāo)未達(dá)成對個體

的懲罰程度；期望值指的是個體達(dá)成目標(biāo)的可能性與組織承諾兌現(xiàn)獎勵或懲罰的可能性，

只有這兩個方面可能性都非常大，期望值才足夠高。在這里以下幾個方面是非常關(guān)鍵的。

第一、激勵內(nèi)容和激勵方式要恰當(dāng)。

從我國目前社會發(fā)展階段以及人民生活水平來看，高層次的精神需求固然重要，但滿足

人民群眾基本生活的較低層次需求是目前乃至將來一段時間

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葉予舜二。一四年一月二日星期四內(nèi)企業(yè)管理者最應(yīng)關(guān)注的需求；在激勵方式上要以

正激勵為主，同時不能忽視負(fù)激勵在某些方面的作用?？冃Ч芾硖嵘臋C(jī)制在于激勵約束

的平衡，以Y理論假設(shè)為前提，主張員工自我管理和自我控制的管理方式，在很多企業(yè)目

前還是不行的，要加強(qiáng)績效考核評估工作，對業(yè)績優(yōu)異者進(jìn)行獎勵，對業(yè)績低下者進(jìn)行一

定程度的鞭策還是非常必要的。只有激勵內(nèi)容和激勵方式都恰當(dāng)?shù)那樾蜗?，目?biāo)效價才會

有較高值。

第二、員工績效目標(biāo)要合理可行。

給員工制定的績效目標(biāo)不能過高也不能過低，過高的績效目標(biāo)使員工喪失信心，那么再

強(qiáng)的激勵也會大大降低效用，因此制定績效目標(biāo)時要對外部環(huán)境做充分的估計(jì)，對內(nèi)部資

源條件做詳細(xì)的分析，結(jié)合員工技能水平制定合理可行的績效目標(biāo)，這樣才可能對員工有

激勵作用。

第三、管理者要注意維護(hù)組織信用

在對員工的獎勵懲罰方面，企業(yè)一定要注意組織信用，如果承諾的獎懲不能兌現(xiàn)會使員

工認(rèn)為，即使完成了目標(biāo)組織也不會給與獎勵，即使沒有完成目標(biāo)或者出現(xiàn)工作重大失

誤，組織也不會給與懲罰。企業(yè)員工如果有這樣的思想意識，說明企業(yè)的組織信用出現(xiàn)了

問題。因此作為企業(yè)管理者，一定要重視組織的信用，做到''言必行，行必果”，樹立良

好的組織信譽(yù)，這樣員工才會為組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，為個人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而竭盡全力。

5.績效管理在人力資源管理中處于核心地位

人力資源管理是站在如何激勵人、開發(fā)人的角度，以提高人力資源利用效率為目標(biāo)的管

理決策和管理實(shí)踐活動，人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、

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葉予舜二。一四年一月二日星期四人員招聘選拔、人員配置、工作分析與崗位評價、

薪酬管理與激勵、績效管理、員工培訓(xùn)與開發(fā)等幾個環(huán)節(jié)。

績效管理在人力資源管理中處于核心地位。首先組織的績效目標(biāo)是由公司的發(fā)展戰(zhàn)略決

定的，績效目標(biāo)要體現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，組織結(jié)構(gòu)和管理控制是部門績效管理的基礎(chǔ)，

工作分析是個人績效管理的基礎(chǔ)；

其次，績效考核結(jié)果在人員配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如

果績效考核缺乏公平公正性，上述各個環(huán)節(jié)工作都會受到影響，而績效管理落到實(shí)處將對

上述各個環(huán)節(jié)工作起到促進(jìn)作用；

績效管理和招聘選拔工作也有密切聯(lián)系，個人的能力素質(zhì)對績效影響很大，人員招聘選

拔要根據(jù)崗位對任職者能力素質(zhì)的要求來進(jìn)行；

通過薪酬激勵激發(fā)組織和個人的主動積極性，通過培訓(xùn)開發(fā)提高組織和個人的技能水平

能帶來組織和個人績效的提升，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

組織和個人績效水平，將直接影響著組織的整體運(yùn)作效率和價值創(chuàng)造，因此，衡量和提

高組織、部門以及員工個人的績效水平是企業(yè)經(jīng)營管理者的一項(xiàng)重要常規(guī)工作，而構(gòu)建和

完善績效管理系統(tǒng)是人力資源管理部門的?項(xiàng)戰(zhàn)略性任務(wù)。

6.績效管理的作用

無論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績效管理對于提升企業(yè)的競爭力都具有巨大的推動作用，

進(jìn)行績效管理都是非常必要的?？冃Ч芾韺τ谔幱诔墒炱谄?/p>

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葉予舜二。?四年一月二日星期四業(yè)而言尤其重要，沒有有效的績效管理，組織和個

人的績效得不到持續(xù)提升，組織和個人就不能適應(yīng)殘酷的市場競爭的需要，最終將被市場

淘汰。

很多企業(yè)投入了較多的精力進(jìn)行績效管理的嘗試，許多管理者認(rèn)為公平的評價員工的貢

獻(xiàn)，為員工薪酬發(fā)放提供基礎(chǔ)依據(jù)，激勵業(yè)績優(yōu)秀的員工、督促業(yè)績低下的員工是進(jìn)行績

效管理的主要目的。當(dāng)然上述觀點(diǎn)并沒有錯誤，但是績效考核就是績效管理，績效考核的

作用就是為薪酬發(fā)放提供依據(jù)這種認(rèn)識還是片面的，績效管理不僅能促進(jìn)組織和個人績效

提升、而且還能促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化、最終保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1.績效管理促進(jìn)組織和個人績效的提升

績效管理通過設(shè)定科學(xué)合理的組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和個人目標(biāo)，為企業(yè)員工指明了努力

方向。管理者通過績效輔導(dǎo)溝通及時發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作

指導(dǎo)和資源支持，下屬通過工作態(tài)度以及工作方法的改進(jìn)，保證績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在績效

考核評價環(huán)節(jié)，對個人和部門的階段工作進(jìn)行客觀公正的評價，明確個人和部門對組織的

貢獻(xiàn)，通過多種方式激勵高績效部門和員工繼續(xù)努力提升績效，督促低績效的部門和員工

找出差距改善績效。在績效反饋面談過程中，通過考核者與被考核者面對面的交流溝通，

幫助被考核者分析工作中的長處和不足，鼓勵下屬揚(yáng)長避短，促進(jìn)個人得到發(fā)展；對績效

水平較差的組織和個人，考核者應(yīng)幫助被考核者制定詳細(xì)的績效改善計(jì)劃和實(shí)施舉措；在

績效反饋階段，考核者應(yīng)和被考核者就下一階段工作提出新的績效目標(biāo)并達(dá)成共識，被考

核者承諾目標(biāo)的完成。在企業(yè)正常運(yùn)營情況下，部門或個人新的目標(biāo)應(yīng)超出前一階段目

標(biāo)，激勵組織

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葉予舜二O-四年一月二日星期四和個人進(jìn)一步提升績效，經(jīng)過這樣績效管理循環(huán)，

組織和個人的績效就會得到全面提升。

另一方面，績效管理通過對員工進(jìn)行甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時淘汰不

適合的人員。通過績效管理能使內(nèi)部人才得到成長，同時能吸引外部優(yōu)秀人才，使人力資

源能滿足組織發(fā)展的需要，促進(jìn)組織績效和個人績效的提升。

2.績效管理促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化

企業(yè)管理涉及對人和對事的管理，對人的管理主要是激勵約束問題，對事的管理就是流

程問題。所謂流程，就是一件事情或者?個業(yè)務(wù)如何運(yùn)作，涉及因何而做、由誰來做、如

何去做、做完了傳遞給誰等幾個方面的問題，上述四個環(huán)節(jié)的不同安排都會對產(chǎn)出結(jié)果有

很大的影響，極大的影響著組織的效率。

在績效管理過程中，各級管理者都應(yīng)從公司整體利益以及工作效率出發(fā)，盡量提高業(yè)務(wù)

處理的效率，應(yīng)該在上述四個方面不斷進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化，使組織運(yùn)行效率逐漸提高，在提升

了組織運(yùn)行效率的同時，逐步優(yōu)化了公司管理流程和業(yè)務(wù)流程。

3.績效管理保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

企業(yè)般有比較清晰的發(fā)展思路和戰(zhàn)略，有遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)及近期發(fā)展目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上

根據(jù)外部經(jīng)營環(huán)境的預(yù)期變化以及企業(yè)內(nèi)部條件制定出年度經(jīng)營計(jì)劃及投資計(jì)劃，在此基

礎(chǔ)上制定企業(yè)年度經(jīng)營目標(biāo)。企業(yè)管理者將公司的年度經(jīng)營目標(biāo)向各個部門分解就成為部

門的年度業(yè)績目標(biāo)，各個部門向每個崗位分解核心指標(biāo)就成為每個崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。

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葉予舜二。一四年一月二日星期四年度經(jīng)營目標(biāo)的制定過程中要有各級管理人員的參

與，讓各級管理人員以及基層員工充分發(fā)表自己的看法和意見，這種做法一方面保證了公

司目標(biāo)可以層層向下分解，不會遇到太大的阻力，同時也使目標(biāo)的完成有了群眾基礎(chǔ)，大

家認(rèn)為是可行的，才會努力克服困難，最終促使組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對于績效管理而言，企

業(yè)年度經(jīng)營目標(biāo)的制定與分解是比較重要的環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作質(zhì)量對于績效管理能否取

得實(shí)效是非常關(guān)鍵的，績效管理能促進(jìn)和協(xié)調(diào)各個部門以及員工按著企業(yè)預(yù)定目標(biāo)努力，

形成合力最終促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的完成，從而保證企業(yè)近期發(fā)展目標(biāo)以及遠(yuǎn)期目標(biāo)的實(shí)

現(xiàn)。

7.績效管理的關(guān)鍵要素

1）工作標(biāo)準(zhǔn)健全、精細(xì)。

2）績效管理需要溝通與反饋。

3）正確引導(dǎo)員工理解績效管理。

4）注意績效管理內(nèi)容與形式的統(tǒng)一。

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葉予舜二。一四年一月二日星期四企業(yè)薪酬管理

伴隨著企業(yè)的成長，集團(tuán)化是企業(yè)發(fā)展到一定階段的必然形態(tài)。過渡到集團(tuán)化的企業(yè)與

單體企業(yè)在運(yùn)營與管理上都將面對很多不同的問題，在薪酬給付上也是如此。那么集團(tuán)化

企業(yè)的薪酬管理有哪些要點(diǎn)需要注意？集團(tuán)化企業(yè)與單體企業(yè)在薪酬制度設(shè)計(jì)上有何不

同？怎樣設(shè)計(jì)才能滿足集團(tuán)化企業(yè)管理的需求？怎樣才能避免薪酬制度不合理帶來的管理

問題？以下是“咨詢團(tuán)隊(duì)”給出的幾點(diǎn)解決辦法：

一、確立薪酬管控模式

薪酬管控模式是集團(tuán)管控模式的延伸和細(xì)化，而不能獨(dú)立于集團(tuán)管控模式而存在。所以

在確立薪酬管控模式之前，需要首先明確集團(tuán)管控模式，清晰化集團(tuán)戰(zhàn)略、集團(tuán)對下屬企

業(yè)的定位和要求。

所謂管控，即管理與控制，其核心要點(diǎn)有三個：如何分權(quán)、如何制約以及如何協(xié)調(diào)。集

團(tuán)管控模式按照分權(quán)程度可以粗略的分為財(cái)務(wù)管控型、戰(zhàn)略管控型、操作管控型三種，而

集團(tuán)化企業(yè)的薪酬管控模式按照分權(quán)程度也可以分為總量包干型、策略控制型、標(biāo)準(zhǔn)控制

型三種。

正如集團(tuán)管控模式雖然可以大致分為三種，但根據(jù)企業(yè)的情況不同會出現(xiàn)多種不同的選

擇一樣，薪酬管控模式在上述三種類型的基礎(chǔ)上也會衍生出許多不同的變化。在實(shí)際操作

中，需要根據(jù)不同的影響要素來決定最終的管控模式。

影響企業(yè)選擇薪酬管控模式的要素，除了集團(tuán)管控模式之外，還包括：

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葉予舜二O一四年一月二日星期四子公司成熟度、行業(yè)特征、業(yè)務(wù)相關(guān)性、子公司重

要程度等。

二、確定下屬公司薪酬策略

在確立了薪酬管控模式后，薪酬管控的,個重要的環(huán)節(jié)是確定集團(tuán)公司及下屬公司的薪

酬策略。

通常的，薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬結(jié)構(gòu)策略、薪酬激勵策略三種策略。集團(tuán)公

司在確定自身及下屬公司薪酬策略時與單體企業(yè)類似，也需要考慮如下因素：

A.企業(yè)戰(zhàn)略

企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向決定了薪酬策略的基本方向，不同的戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)對應(yīng)不同的薪酬策略：

B.企業(yè)發(fā)展階段

處于不同發(fā)展階段的子公司應(yīng)當(dāng)采取不同薪酬策略：

初創(chuàng)期：處于初創(chuàng)期的公司為了吸引人才應(yīng)當(dāng)注重薪酬的外部競爭性，因而對于核心骨

干人才要采用適當(dāng)高于市場水平的薪酬策略，而同時初創(chuàng)期的公司資金需要重點(diǎn)投向生產(chǎn)

經(jīng)營，因此對一般員工應(yīng)當(dāng)采用市場一般水平的薪酬策略。初創(chuàng)期的公司以開拓市場為主

要任務(wù)，因此薪酬應(yīng)當(dāng)加大浮動比例，并與公司業(yè)績緊密掛鉤。

上升期：處于上升期的公司業(yè)務(wù)快速發(fā)展，資金迅速流入，因此一方面企業(yè)會增加固定

薪酬與福利，另一方面會加大個人'業(yè)績與薪酬關(guān)聯(lián)的比例。成熟期：處于成熟期的公司

市場已經(jīng)形成規(guī)模，利潤大幅增加，企業(yè)管理也更加成熟，因此薪酬制度更加注重內(nèi)部公

平性，同時會進(jìn)一步加大固定薪酬與福利占比，而會減少績效薪酬的比例。處于此階段的

公司，創(chuàng)造業(yè)績

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葉予舜二。一四年一月二日星期四更多依靠團(tuán)隊(duì)的共同努力，因此績效薪酬會主要與

團(tuán)隊(duì)業(yè)績關(guān)聯(lián)。

衰退期：處于衰退期的公司銷售額和利潤會出現(xiàn)大幅度下降，因此往往采取與市場同步

的薪酬水平。同時由于員工努力程度已經(jīng)很難使業(yè)績提升，所以固定薪酬占比會進(jìn)一步加

大，從而體現(xiàn)薪酬的保障功能，但同時企業(yè)必須根據(jù)人均勞效來嚴(yán)格控制人工成本占比。

C.企業(yè)文化

不同的企業(yè)文化會決定激勵的重點(diǎn)和方向，因此也會影響薪酬策略。例如，在國有企業(yè)

中高層與基層的薪酬差距就不易過大。而在一個鼓勵創(chuàng)新、開放的企業(yè)中，薪酬等級不宜

太多，應(yīng)該重點(diǎn)激勵員工技能的提升。

集團(tuán)企業(yè)在制定薪酬策略時除了上述因素之外，仍有與單體企業(yè)不同的獨(dú)特之處：

1.如何保持內(nèi)部公平性，尤其是同類型、同層級、可互換的崗位之間的公

平性？當(dāng)這些崗位處于不同地區(qū)、不同各行業(yè)的子公司時，集團(tuán)公司必須做出決定是否

需要及如何保持內(nèi)部的公平性。

2.如何保持外部競爭性，尤其是在不同行業(yè)中的行業(yè)特征明顯的崗位的薪

酬外部競爭性？對于多元化運(yùn)營的集團(tuán)公司而言，必須給出明確的、有針對性的薪酬策

略以吸引、保留和激勵這些行業(yè)人才。

3.如何建立可持續(xù)的薪酬支付理念，包括員工累計(jì)的歷史貢獻(xiàn)如何體現(xiàn)？

員工的能力成長如何激勵？個人的績效獎金是與子公司整體業(yè)績掛鉤更緊密還是應(yīng)該和

個人業(yè)績掛鉤更緊密，或者是和團(tuán)隊(duì)業(yè)績掛鉤？集團(tuán)公司是鼓勵創(chuàng)新，還是鼓勵為客戶創(chuàng)

造良好體現(xiàn)，或者是鼓勵節(jié)省成本？

三、核定下屬公司薪酬總量

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葉予舜二。一四年一月二日星期四無論管控力度如何，集團(tuán)公司總是需要核定下屬公

司的薪酬總量。對薪酬總量的管控，單體企業(yè)主要考慮人工成本控制，而集團(tuán)化企、也更

重要的是下屬企業(yè)激勵與約束的平衡問題。集團(tuán)公司不僅要防止下屬企業(yè)利用各種名義發(fā)

放薪酬，從而導(dǎo)致人工成本過高，蠶食公司凈利潤。還要激勵真正努力的下屬企、也，使他

們愿意創(chuàng)造更優(yōu)秀的業(yè)績。

1.跨地域運(yùn)營的集團(tuán)化企業(yè)

對下屬企業(yè)所處行'也相同、跨地域運(yùn)營的集團(tuán)化企'業(yè)而言，核定下屬企業(yè)薪酬總量的關(guān)

鍵點(diǎn)在于：集團(tuán)公司與下屬企業(yè)在相關(guān)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)上如何達(dá)成一致，或者說，如何設(shè)置決

定薪酬總量的指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，從而達(dá)到約束與激勵的平衡。

一般的，假如核定薪酬總量的方法是單純線性增加方式，即伴隨著完成率的提高薪酬總

量也同比例增加時，下屬企業(yè)總是傾向于設(shè)定較低的標(biāo)準(zhǔn)，而集團(tuán)公司則傾向于設(shè)定較高

的標(biāo)準(zhǔn)。所以需要通過一定的方式，引導(dǎo)下屬企業(yè)在制定預(yù)算目標(biāo)時符合實(shí)際，在完成目

標(biāo)時充分發(fā)揮自身能力。

2.多元化運(yùn)營的集團(tuán)化企業(yè)

對多元化運(yùn)營的集團(tuán)化企業(yè)而言，核定下屬公司薪酬總量的關(guān)鍵點(diǎn)在于：如何設(shè)定決定

薪酬總量的指標(biāo)。由于下屬企業(yè)所處行業(yè)不同，發(fā)展階段不同，運(yùn)營模式和盈利能力也各

不相同，因此單純用利潤（或收入）的絕對值或完成率來核定下屬公司的薪酬總量就顯得

不盡合理，而應(yīng)該以絕對值、增長率、相對值和人均勞效四類指標(biāo)相結(jié)合來確定。

絕對值指標(biāo)：收入、利潤、產(chǎn)值、EVA等或上述指標(biāo)的計(jì)劃完成率；增長率指標(biāo)：收入

增長率、利潤增長率、產(chǎn)值增長率等；

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葉予舜二。一四年一月二日星期四相對值指標(biāo)：投資回報(bào)率、利潤貢獻(xiàn)率、利潤增長

貢獻(xiàn)率等；

人均勞效指標(biāo)：如人均收入、人均利潤、人均產(chǎn)值、百元人工成本利潤等。

四、關(guān)注薪酬管控中的細(xì)節(jié)

在具體操作中，有一些細(xì)節(jié)問題容易產(chǎn)生漏洞，需要集團(tuán)化企業(yè)特別關(guān)注：

1.規(guī)范下屬公司的薪酬、福利項(xiàng)目

在確定了下屬公司薪酬策略、核定了薪酬總額后，集團(tuán)還需要注意規(guī)范下屬公司的薪酬

福利項(xiàng)目，以防止下屬公司通過設(shè)置各類不規(guī)范的薪酬福利項(xiàng)目來改變既定的薪酬策略或

突破薪酬總量，其中最關(guān)鍵的是一些以費(fèi)用或福利形式出現(xiàn)的項(xiàng)目。

2、規(guī)范集團(tuán)公司派出的董事、監(jiān)事、經(jīng)營層和財(cái)務(wù)人員的薪酬

在采取關(guān)鍵人員派出制的集團(tuán)化企業(yè)，還必須關(guān)注集團(tuán)公司派出人員的薪酬，尤其是董

事、監(jiān)事、經(jīng)營層和財(cái)務(wù)人員的薪酬。因?yàn)檫@些人是代表集團(tuán)工作以保障股東權(quán)益的關(guān)

鍵，如果在其薪酬設(shè)置和給付上失控，則極有可能會導(dǎo)致股東權(quán)益得不到應(yīng)有的保障，集

團(tuán)的管控也會出現(xiàn)失控。

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葉予舜二。一四年一月二日星期四福利基本概念

福利，是指企業(yè)為了保留和激勵員工，采用的非現(xiàn)金形式的報(bào)酬，因此，本系統(tǒng)中列出

的福利，與津貼的最大差別就是，福利是非現(xiàn)金形式的報(bào)酬，而津貼是以現(xiàn)金形式固定發(fā)

放的。福利的形式包括保險、實(shí)物、股票期權(quán)、培訓(xùn)、帶薪假等等，系統(tǒng)中列出的金額是

從公司成本角度考慮的，折合成金額后進(jìn)行展示的。

福利（或津貼）的發(fā)放更多考慮實(shí)用性和人性化，一種趨勢是將系列補(bǔ)助，如餐補(bǔ)、車

補(bǔ)、話補(bǔ)、節(jié)假日補(bǔ)助等等福利預(yù)存到福利卡中，員工使用福利卡到福利卡的簽約商戶刷

卡消費(fèi)，目前中國各個城市都有基于本地的福利卡商戶體系，在北京較知名的福利卡有資

和信集團(tuán)的商通卡、開聯(lián)信息技術(shù)有限公司的連心卡、雅高企'也的雅高卡等。這種福利發(fā)

放形式的演進(jìn)伴隨著中國市場經(jīng)濟(jì)的不斷深入，逐漸與其他行業(yè)相融合，涵蓋了商超、百

貨、餐飲、娛樂、金融等多個領(lǐng)域，從卡片式福利也可以預(yù)見現(xiàn)代人生活的一種簡約的趨

勢。

福利的歷史

“福利”二字，在中國也是古已有之的。東漢末年的哲學(xué)家仲長統(tǒng)批評時政的文章中，

便有“奸人擅無窮之福利，而善士掛不赦之罪辜”的說論。按這具體的語境而論，此“福

利”乃幸福和利益之謂。1979年版的《辭海》之所以沒有收錄這一條目，當(dāng)然是因?yàn)?/p>

這“福利”二字，此前還在坐著冷板凳。這個詞匯是這二十余年才熱門起來的。手邊沒有

新版的《辭?！?，查1996年出版的《現(xiàn)代漢語詞典（修訂本）》，則已有“福利”這

一條

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葉予舜二。一四年一月二日星期四目，共有兩個義項(xiàng)，第一義項(xiàng)即是“生活上的利

益。特指對職工生活（食、宿、醫(yī)療等）照顧”。

如今人們常說的“福利”，與《現(xiàn)代漢語詞典（修訂本）》的詮釋，還有不少差別，還

得再作修訂。比如說，提高職工工資，當(dāng)然事關(guān)職工“生活上的利益”，但那不叫“福

利”，能稱為“福利”的，乃是工資外的收入，工資有一定的標(biāo)準(zhǔn)，“福利”就隨意得多

了，發(fā)多發(fā)少，全看單位的效益（有沒有錢發(fā)）和單位頭頭的膽量（敢不敢發(fā)）；按照貢

獻(xiàn)大小發(fā)放的獎金是工資外的收入，但那也不叫“福利”，能稱為“福利”的，不論貢獻(xiàn)

大小，人人皆有一份，按照貢獻(xiàn)大小發(fā)放的獎金有人不敢拿，怕別人心理不平衡，“福

利”（有時候也被稱為“獎金”）卻總是皆大歡喜，因而不必?fù)?dān)心“紅眼病”。這種“福

利”可以體現(xiàn)于貨幣，也可以體現(xiàn)為實(shí)物，還可以體現(xiàn)在其他種種方面，但迄今為止最具

誘惑力的，恐怕還是“福利分房”，住房也是一種“福利”。其實(shí)，“福利”最大的特

點(diǎn)，還在于它的''單位所有制”。單位與單位之間的差別往往大得驚人。某些行業(yè)（例如

金融、稅務(wù)、郵電）一個剛剛參加工作的年輕人的收入，便可讓一個含辛茹苦幾十年的老

教授望塵莫及，這是喝“天水”的；還有靠山吃山靠水喝水的，靠本部門的權(quán)力資源去創(chuàng)

收，也是魚有魚路蝦有蝦路，也能八仙過海各顯神通，一些非法的“紅頭文件”、“組織

行為”以及小金庫賬外賬往往就與“福利”有關(guān)。即使是被人稱為清水衙門的學(xué)校，還可

以在教材上創(chuàng)收，還可以把子女的優(yōu)惠入學(xué)當(dāng)作職工的“福利”。

“福利”二字的熱門使人亦喜亦憂。喜的是它反映著這二十余年來物質(zhì)生活的改善與提

高以及各級領(lǐng)導(dǎo)對這方面的關(guān)注，憂的卻是這“福利”二字

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葉予舜二。一四年一月二日星期四之中，不但有大鍋飯的余韻，而且還夾帶著由于行

業(yè)壟斷而造成的分配不公以及非法行政以權(quán)牟利的灰色腐敗，這是在轉(zhuǎn)型期出現(xiàn)的一種特

殊的無序現(xiàn)象。而且，“福利”的內(nèi)涵和外延還在不斷擴(kuò)展。有一個相當(dāng)級別的黨政機(jī)關(guān)

在機(jī)構(gòu)改革時大面積提干，使“官”與“兵”的比例嚴(yán)重倒置，這顯然與機(jī)構(gòu)改革的精神

南轅北轍，但有關(guān)人士解釋說：像我們這樣的機(jī)關(guān)沒有別的福利，大家辛辛苦苦干了那么

多年，職務(wù)提一下，多少也能增加一點(diǎn)工資。于是，“福利”家族中又出現(xiàn)了新的類別，

或曰“福利分官”。

福利的內(nèi)容

福利的內(nèi)容很多，現(xiàn)行職工福利的內(nèi)容大體可以分為4個部分：

1.為減輕職工生活負(fù)擔(dān)和保證職工基本生活而建立的各種補(bǔ)貼制度。如職

工生活困難補(bǔ)貼、冬季職工宿舍取暖補(bǔ)貼、獨(dú)生子女費(fèi)、拖兒費(fèi)、探親假路費(fèi)、婚喪嫁

待遇、職工喪葬補(bǔ)助費(fèi)、供養(yǎng)直系親屬撫恤費(fèi)、職工病傷假期間救濟(jì)費(fèi)、職工住房補(bǔ)貼

等。

2.為職工生活提供方便而建立的集體福利設(shè)施。如職工食堂、托兒所、理

發(fā)室、浴室等。

3.為活躍職工文化生活而建立的各種文化、體育設(shè)施。如圖書館、閱覽室、

體育活動場所等。

4.興建職工宿舍等。

福利的項(xiàng)目

福利的項(xiàng)目，一般包括：

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葉予舜二。一四年一月二日星期四廣義福利與狹義福利

廣義的福利泛指在支付工資、獎金之外的所有待遇，包括社會保險在內(nèi)。狹義的福利是

指企業(yè)根據(jù)勞動者的勞動在工資、獎金，以及社會保險之外的其他待遇。

法定福利與補(bǔ)充福利

法定福利亦稱基本福利，是指按照國家法律法規(guī)和政策規(guī)定必須發(fā)生的福利項(xiàng)目，其特

點(diǎn)是只要企業(yè)建立并存在，就有義務(wù)、有責(zé)任且必須按照國家統(tǒng)一規(guī)定的福利項(xiàng)目和支付

標(biāo)準(zhǔn)支付，不受企業(yè)所有制性質(zhì)、經(jīng)濟(jì)效益和支付能力的影響。法定福利包括：

①社會保險。包括生育保險、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險以及疾病、傷

殘、遺屬三種津貼。

②法定節(jié)假日。按照1999年國務(wù)院令270號頒布的《全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》，

全年法定節(jié)假日為10天。

③特殊情況下的工資支付。是指除屬于社會保險，如病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)（疾病津

貼）、產(chǎn)假工資（生育津貼）之外的特殊情況下的工資支付。如婚喪假工資、探親假工

資。

④工資性津貼，包括上下班交通費(fèi)補(bǔ)貼、洗理費(fèi)、書報(bào)費(fèi)等。⑤工資總額外補(bǔ)貼項(xiàng)

目：

A.計(jì)劃生育獨(dú)生子女補(bǔ)貼；

B.冬季取暖補(bǔ)貼。

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葉予舜二。一四年一月二日星期四補(bǔ)充福利是指在國家法定的基本福利之外，由企業(yè)

自定的福利項(xiàng)目。企業(yè)補(bǔ)充福利項(xiàng)目的多少、標(biāo)準(zhǔn)的高低，在很大程度上要受到企業(yè)經(jīng)濟(jì)

效益和支付能力的影響以及企業(yè)出于自身某種目的的考慮。

補(bǔ)充福利的項(xiàng)目五花八門，可以見到的有：交通補(bǔ)貼；房租補(bǔ)助：免費(fèi)住房；工作午

餐；女工衛(wèi)生費(fèi)；通訊補(bǔ)助；互助會；職工生活困難補(bǔ)助；財(cái)產(chǎn)保險；人壽保險；法律顧

問；心理咨詢；貸款擔(dān)保；內(nèi)部優(yōu)惠商品；搬家補(bǔ)助；子女醫(yī)療費(fèi)補(bǔ)助等。

集體福利與個人福利

集體福利主要是指全部職工可以享受的公共福利設(shè)施。如職工集體生活設(shè)施，如職工食

堂、托兒所、幼兒園等；集體文化體育設(shè)施，如圖書館、閱覽室、健身室、浴池、體育場

（館）；醫(yī)療設(shè)施，如醫(yī)院、醫(yī)療室等。個人福利是指在個人具備國家及所在企業(yè)規(guī)定

的條件時可以享受的福利。如探親假、冬季取暖補(bǔ)貼、子女醫(yī)療補(bǔ)助、生活困難補(bǔ)助、房

租補(bǔ)貼等。經(jīng)濟(jì)性福利與非經(jīng)濟(jì)性福利

1.經(jīng)濟(jì)性福利

A.住房性福利：以成本價向員工出售住房，房租補(bǔ)貼等。

B.交通性福利：為員工免費(fèi)購買公共汽車月票或地鐵月票，用班車接送員工上下班。

c.飲食性福利：免費(fèi)供應(yīng)午餐、慰問性的水果等。

D.教育培訓(xùn)性福利：員工的脫產(chǎn)進(jìn)修、短期培訓(xùn)等。

E.醫(yī)療保健性福利：免費(fèi)為員工進(jìn)行例行體檢，或者打預(yù)防針等。

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葉予舜二。一四年一月二日星期四F.有薪節(jié)假：節(jié)日、假日以及事假、探親假、帶薪

休假等。

G.文化旅游性福利：為員工過生日而舉辦的活動，集體的旅游，體育設(shè)施的購置。

II.金融性福利：為員工購買住房提供的低息貸款。

I.其他生活性福利：直接提供的工作服。

J.企業(yè)補(bǔ)充保險與商業(yè)保險：補(bǔ)充保險包括補(bǔ)充養(yǎng)老保險、補(bǔ)充醫(yī)療保險等。

商業(yè)保險包括：

A.安全與健康保險：包括人壽保險、意外死亡與肢體殘傷保險、醫(yī)療保險、病假職業(yè)

病療養(yǎng)、特殊工作津貼等；

B.養(yǎng)老保險金計(jì)劃；

C.家庭財(cái)產(chǎn)保險等。

2.非經(jīng)濟(jì)性福利

企業(yè)提供的非經(jīng)濟(jì)性福利，基本的目的在于全面改善員工的“工作生活質(zhì)量”。這類福

利形式包括：

A.咨詢性服務(wù)：比如免費(fèi)提供法律咨詢和員工心理健康咨詢等。

B.保護(hù)性服務(wù)：平等就業(yè)權(quán)利保護(hù)（反性別、年齡歧視等）、隱私權(quán)

保護(hù)等。

C.工作環(huán)境保護(hù)：比如實(shí)行彈性工作時間，縮短工作時間，員工參與

民主化管理等。

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葉予舜二。一四年一月二日星期四彈性福利設(shè)計(jì)的六項(xiàng)