酒店管理人資 績(jī)效管理與薪酬管理

酒店管理人資績(jī)效管理與薪酬管理（葉予舜）

酒店管理人資績(jī)效管理與薪酬管理

不同的視角，不同的結(jié)局

績(jī)效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)的考核，肯定過(guò)去的業(yè)績(jī)并期待

未來(lái)績(jī)效的不斷提高。傳統(tǒng)的績(jī)效工作只是停留在績(jī)效考核的層面，而現(xiàn)代績(jī)效管理則更

多地關(guān)注未來(lái)業(yè)績(jī)的提高。關(guān)注點(diǎn)的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績(jī)效工作重點(diǎn)也開(kāi)始轉(zhuǎn)移。體系的有效

性成為HR工作者關(guān)注的焦點(diǎn)。一個(gè)有效的績(jī)效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考

核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。純粹的業(yè)績(jī)考核使得績(jī)效管

理局限在對(duì)過(guò)去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績(jī)效的后續(xù)作用才能把績(jī)效管理工作的視角轉(zhuǎn)移

到未來(lái)績(jī)效的不斷提高！

1.什么是績(jī)效管理

績(jī)效計(jì)劃制定是績(jī)效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績(jī)效計(jì)劃就談不上績(jī)效管理；績(jī)

效輔導(dǎo)溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作不到位，績(jī)效管理將不能落到實(shí)處；績(jī)

效考核評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問(wèn)題績(jī)效管理會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重的負(fù)面影

響；績(jī)效結(jié)果應(yīng)用是績(jī)效管理取得成效的關(guān)鍵，如果對(duì)員工的激勵(lì)與約束機(jī)制存在問(wèn)題，

績(jī)效管理不可能取得成效。

績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng)，形成“多贏”

局面；績(jī)效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要管理者和員

工的共同參與?？?jī)效管理的概念告訴我們：

1

葉予舜二。一四年一月二日星期四它是?個(gè)管理者和員工保持雙向溝通的過(guò)程，在過(guò)

程之初，管理者和員工通過(guò)認(rèn)真平等的溝通，對(duì)未來(lái)一段時(shí)間（通常是一年）的工作目標(biāo)

和任務(wù)達(dá)成一致，確立員工未來(lái)一年的工作目標(biāo)，在更高層次的績(jī)效管理里用關(guān)鍵績(jī)效目

標(biāo)（KPI）和平衡記分卡表示。

2.績(jī)效的影響因素

影響績(jī)效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵(lì)效應(yīng)。員工技能是指員

工具備的核心能力，是內(nèi)在的因素，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是可以提高的；外部環(huán)境是指組織和

個(gè)人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的；內(nèi)部條件是指

組織和個(gè)人開(kāi)展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上我們能改變內(nèi)部條件

的制約；激勵(lì)效應(yīng)是指組織和個(gè)人為達(dá)成目標(biāo)而工作的主動(dòng)性、積極性，激勵(lì)效應(yīng)是主觀

因素。在影響績(jī)效的四個(gè)因素中，只有激勵(lì)效應(yīng)是最具有主動(dòng)性、能動(dòng)性的因素，人的

主動(dòng)性積極性提高了，組織和員工會(huì)盡力爭(zhēng)取內(nèi)部資源的支持，同時(shí)組織和員工技能水平

將會(huì)逐漸得到提高。因此績(jī)效管理就是通過(guò)適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制激發(fā)人的主動(dòng)性、積極性，激

發(fā)組織和員工爭(zhēng)取內(nèi)部條件的改善，提升技能水平進(jìn)而提升個(gè)人和組織績(jī)效。

3.績(jī)效管理發(fā)揮作用的機(jī)制

績(jī)效管理發(fā)揮效用的機(jī)制是，對(duì)組織或個(gè)人設(shè)定合理目標(biāo)，建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制，

使員工向著組織期望的方向努力從而提高個(gè)人和組織績(jī)效；通過(guò)定期有效的績(jī)效評(píng)估，肯

定成績(jī)指出不足，對(duì)組織目標(biāo)達(dá)成有貢獻(xiàn)的行為和結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不符合組織發(fā)展目標(biāo)

的行為和結(jié)果進(jìn)行一定的約束；

2

葉予舜二。一四年一月二日星期四通過(guò)這樣的激勵(lì)機(jī)制促使員工自我開(kāi)發(fā)提高能力素

質(zhì)，改進(jìn)工作方法從而達(dá)到更高的個(gè)人和組織績(jī)效水平。

從績(jī)效管理循環(huán)模型中可以看出，績(jī)效管理獲得良性循環(huán)，以下三個(gè)方面是非常重要的

環(huán)節(jié)，一是目標(biāo)管理環(huán)節(jié)，二是績(jī)效考核環(huán)節(jié)，三是激勵(lì)控制環(huán)節(jié)。

目標(biāo)管理環(huán)節(jié)的核心問(wèn)題是保證組織目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)以及個(gè)人目標(biāo)的一致性，保證個(gè)人

績(jī)效和組織績(jī)效得到同步提升，這是績(jī)效計(jì)劃制定環(huán)節(jié)需要解決的主要問(wèn)題。

績(jī)效考核是績(jī)效管理模型發(fā)揮效用的關(guān)鍵，只有建立公平公正的評(píng)估系統(tǒng)，對(duì)員工和組

織的績(jī)效做鉗準(zhǔn)確的衡量，才能對(duì)'業(yè)績(jī)優(yōu)異者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)績(jī)效低下者進(jìn)行鞭策，如果沒(méi)

有績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)或者績(jī)效評(píng)估結(jié)果不準(zhǔn)確，那么將導(dǎo)致激勵(lì)對(duì)象錯(cuò)位，那么整個(gè)激勵(lì)系統(tǒng)

就不可能發(fā)揮作用了。

4.績(jī)效管理與激勵(lì)機(jī)制

在績(jī)效管理模型中，激勵(lì)效應(yīng)起著非常重要的作用，激勵(lì)效應(yīng)取決于目標(biāo)效價(jià)和期望值

的乘積。目標(biāo)效價(jià)指的是目標(biāo)達(dá)成所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)體的激勵(lì)程度或者目標(biāo)未達(dá)成對(duì)個(gè)體

的懲罰程度；期望值指的是個(gè)體達(dá)成目標(biāo)的可能性與組織承諾兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰的可能性，

只有這兩個(gè)方面可能性都非常大，期望值才足夠高。在這里以下幾個(gè)方面是非常關(guān)鍵的。

第一、激勵(lì)內(nèi)容和激勵(lì)方式要恰當(dāng)。

從我國(guó)目前社會(huì)發(fā)展階段以及人民生活水平來(lái)看，高層次的精神需求固然重要，但滿(mǎn)足

人民群眾基本生活的較低層次需求是目前乃至將來(lái)一段時(shí)間

3

葉予舜二。一四年一月二日星期四內(nèi)企業(yè)管理者最應(yīng)關(guān)注的需求；在激勵(lì)方式上要以

正激勵(lì)為主，同時(shí)不能忽視負(fù)激勵(lì)在某些方面的作用。績(jī)效管理提升的機(jī)制在于激勵(lì)約束

的平衡，以Y理論假設(shè)為前提，主張員工自我管理和自我控制的管理方式，在很多企業(yè)目

前還是不行的，要加強(qiáng)績(jī)效考核評(píng)估工作，對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)異者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)業(yè)績(jī)低下者進(jìn)行一

定程度的鞭策還是非常必要的。只有激勵(lì)內(nèi)容和激勵(lì)方式都恰當(dāng)?shù)那樾蜗?，目?biāo)效價(jià)才會(huì)

有較高值。

第二、員工績(jī)效目標(biāo)要合理可行。

給員工制定的績(jī)效目標(biāo)不能過(guò)高也不能過(guò)低，過(guò)高的績(jī)效目標(biāo)使員工喪失信心，那么再

強(qiáng)的激勵(lì)也會(huì)大大降低效用，因此制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)要對(duì)外部環(huán)境做充分的估計(jì)，對(duì)內(nèi)部資

源條件做詳細(xì)的分析，結(jié)合員工技能水平制定合理可行的績(jī)效目標(biāo)，這樣才可能對(duì)員工有

激勵(lì)作用。

第三、管理者要注意維護(hù)組織信用

在對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)懲罰方面，企業(yè)一定要注意組織信用，如果承諾的獎(jiǎng)懲不能兌現(xiàn)會(huì)使員

工認(rèn)為，即使完成了目標(biāo)組織也不會(huì)給與獎(jiǎng)勵(lì)，即使沒(méi)有完成目標(biāo)或者出現(xiàn)工作重大失

誤，組織也不會(huì)給與懲罰。企業(yè)員工如果有這樣的思想意識(shí)，說(shuō)明企業(yè)的組織信用出現(xiàn)了

問(wèn)題。因此作為企業(yè)管理者，一定要重視組織的信用，做到''言必行，行必果”，樹(shù)立良

好的組織信譽(yù)，這樣員工才會(huì)為組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，為個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而竭盡全力。

5.績(jī)效管理在人力資源管理中處于核心地位

人力資源管理是站在如何激勵(lì)人、開(kāi)發(fā)人的角度，以提高人力資源利用效率為目標(biāo)的管

理決策和管理實(shí)踐活動(dòng)，人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、

4

葉予舜二。一四年一月二日星期四人員招聘選拔、人員配置、工作分析與崗位評(píng)價(jià)、

薪酬管理與激勵(lì)、績(jī)效管理、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等幾個(gè)環(huán)節(jié)。

績(jī)效管理在人力資源管理中處于核心地位。首先組織的績(jī)效目標(biāo)是由公司的發(fā)展戰(zhàn)略決

定的，績(jī)效目標(biāo)要體現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，組織結(jié)構(gòu)和管理控制是部門(mén)績(jī)效管理的基礎(chǔ)，

工作分析是個(gè)人績(jī)效管理的基礎(chǔ)；

其次，績(jī)效考核結(jié)果在人員配置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如

果績(jī)效考核缺乏公平公正性，上述各個(gè)環(huán)節(jié)工作都會(huì)受到影響，而績(jī)效管理落到實(shí)處將對(duì)

上述各個(gè)環(huán)節(jié)工作起到促進(jìn)作用；

績(jī)效管理和招聘選拔工作也有密切聯(lián)系，個(gè)人的能力素質(zhì)對(duì)績(jī)效影響很大，人員招聘選

拔要根據(jù)崗位對(duì)任職者能力素質(zhì)的要求來(lái)進(jìn)行；

通過(guò)薪酬激勵(lì)激發(fā)組織和個(gè)人的主動(dòng)積極性，通過(guò)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)提高組織和個(gè)人的技能水平

能帶來(lái)組織和個(gè)人績(jī)效的提升，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

組織和個(gè)人績(jī)效水平，將直接影響著組織的整體運(yùn)作效率和價(jià)值創(chuàng)造，因此，衡量和提

高組織、部門(mén)以及員工個(gè)人的績(jī)效水平是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的一項(xiàng)重要常規(guī)工作，而構(gòu)建和

完善績(jī)效管理系統(tǒng)是人力資源管理部門(mén)的?項(xiàng)戰(zhàn)略性任務(wù)。

6.績(jī)效管理的作用

無(wú)論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績(jī)效管理對(duì)于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力都具有巨大的推動(dòng)作用，

進(jìn)行績(jī)效管理都是非常必要的?？?jī)效管理對(duì)于處于成熟期企

5

葉予舜二。?四年一月二日星期四業(yè)而言尤其重要，沒(méi)有有效的績(jī)效管理，組織和個(gè)

人的績(jī)效得不到持續(xù)提升，組織和個(gè)人就不能適應(yīng)殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，最終將被市場(chǎng)

淘汰。

很多企業(yè)投入了較多的精力進(jìn)行績(jī)效管理的嘗試，許多管理者認(rèn)為公平的評(píng)價(jià)員工的貢

獻(xiàn)，為員工薪酬發(fā)放提供基礎(chǔ)依據(jù)，激勵(lì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工、督促業(yè)績(jī)低下的員工是進(jìn)行績(jī)

效管理的主要目的。當(dāng)然上述觀點(diǎn)并沒(méi)有錯(cuò)誤，但是績(jī)效考核就是績(jī)效管理，績(jī)效考核的

作用就是為薪酬發(fā)放提供依據(jù)這種認(rèn)識(shí)還是片面的，績(jī)效管理不僅能促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效

提升、而且還能促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化、最終保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1.績(jī)效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提升

績(jī)效管理通過(guò)設(shè)定科學(xué)合理的組織目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，為企業(yè)員工指明了努力

方向。管理者通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)溝通及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問(wèn)題，給下屬提供必要的工作

指導(dǎo)和資源支持，下屬通過(guò)工作態(tài)度以及工作方法的改進(jìn)，保證績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在績(jī)效

考核評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，對(duì)個(gè)人和部門(mén)的階段工作進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，明確個(gè)人和部門(mén)對(duì)組織的

貢獻(xiàn)，通過(guò)多種方式激勵(lì)高績(jī)效部門(mén)和員工繼續(xù)努力提升績(jī)效，督促低績(jī)效的部門(mén)和員工

找出差距改善績(jī)效。在績(jī)效反饋面談過(guò)程中，通過(guò)考核者與被考核者面對(duì)面的交流溝通，

幫助被考核者分析工作中的長(zhǎng)處和不足，鼓勵(lì)下屬揚(yáng)長(zhǎng)避短，促進(jìn)個(gè)人得到發(fā)展；對(duì)績(jī)效

水平較差的組織和個(gè)人，考核者應(yīng)幫助被考核者制定詳細(xì)的績(jī)效改善計(jì)劃和實(shí)施舉措；在

績(jī)效反饋階段，考核者應(yīng)和被考核者就下一階段工作提出新的績(jī)效目標(biāo)并達(dá)成共識(shí)，被考

核者承諾目標(biāo)的完成。在企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)情況下，部門(mén)或個(gè)人新的目標(biāo)應(yīng)超出前一階段目

標(biāo)，激勵(lì)組織

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葉予舜二O-四年一月二日星期四和個(gè)人進(jìn)一步提升績(jī)效，經(jīng)過(guò)這樣績(jī)效管理循環(huán)，

組織和個(gè)人的績(jī)效就會(huì)得到全面提升。

另一方面，績(jī)效管理通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時(shí)淘汰不

適合的人員。通過(guò)績(jī)效管理能使內(nèi)部人才得到成長(zhǎng)，同時(shí)能吸引外部?jī)?yōu)秀人才，使人力資

源能滿(mǎn)足組織發(fā)展的需要，促進(jìn)組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的提升。

2.績(jī)效管理促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化

企業(yè)管理涉及對(duì)人和對(duì)事的管理，對(duì)人的管理主要是激勵(lì)約束問(wèn)題，對(duì)事的管理就是流

程問(wèn)題。所謂流程，就是一件事情或者?個(gè)業(yè)務(wù)如何運(yùn)作，涉及因何而做、由誰(shuí)來(lái)做、如

何去做、做完了傳遞給誰(shuí)等幾個(gè)方面的問(wèn)題，上述四個(gè)環(huán)節(jié)的不同安排都會(huì)對(duì)產(chǎn)出結(jié)果有

很大的影響，極大的影響著組織的效率。

在績(jī)效管理過(guò)程中，各級(jí)管理者都應(yīng)從公司整體利益以及工作效率出發(fā)，盡量提高業(yè)務(wù)

處理的效率，應(yīng)該在上述四個(gè)方面不斷進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化，使組織運(yùn)行效率逐漸提高，在提升

了組織運(yùn)行效率的同時(shí)，逐步優(yōu)化了公司管理流程和業(yè)務(wù)流程。

3.績(jī)效管理保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

企業(yè)般有比較清晰的發(fā)展思路和戰(zhàn)略，有遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)及近期發(fā)展目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上

根據(jù)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的預(yù)期變化以及企業(yè)內(nèi)部條件制定出年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及投資計(jì)劃，在此基

礎(chǔ)上制定企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。企業(yè)管理者將公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)向各個(gè)部門(mén)分解就成為部

門(mén)的年度業(yè)績(jī)目標(biāo)，各個(gè)部門(mén)向每個(gè)崗位分解核心指標(biāo)就成為每個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。

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葉予舜二。一四年一月二日星期四年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定過(guò)程中要有各級(jí)管理人員的參

與，讓各級(jí)管理人員以及基層員工充分發(fā)表自己的看法和意見(jiàn)，這種做法一方面保證了公

司目標(biāo)可以層層向下分解，不會(huì)遇到太大的阻力，同時(shí)也使目標(biāo)的完成有了群眾基礎(chǔ)，大

家認(rèn)為是可行的，才會(huì)努力克服困難，最終促使組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對(duì)于績(jī)效管理而言，企

業(yè)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定與分解是比較重要的環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作質(zhì)量對(duì)于績(jī)效管理能否取

得實(shí)效是非常關(guān)鍵的，績(jī)效管理能促進(jìn)和協(xié)調(diào)各個(gè)部門(mén)以及員工按著企業(yè)預(yù)定目標(biāo)努力，

形成合力最終促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的完成，從而保證企業(yè)近期發(fā)展目標(biāo)以及遠(yuǎn)期目標(biāo)的實(shí)

現(xiàn)。

7.績(jī)效管理的關(guān)鍵要素

1）工作標(biāo)準(zhǔn)健全、精細(xì)。

2）績(jī)效管理需要溝通與反饋。

3）正確引導(dǎo)員工理解績(jī)效管理。

4）注意績(jī)效管理內(nèi)容與形式的統(tǒng)一。

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葉予舜二。一四年一月二日星期四企業(yè)薪酬管理

伴隨著企業(yè)的成長(zhǎng)，集團(tuán)化是企業(yè)發(fā)展到一定階段的必然形態(tài)。過(guò)渡到集團(tuán)化的企業(yè)與

單體企業(yè)在運(yùn)營(yíng)與管理上都將面對(duì)很多不同的問(wèn)題，在薪酬給付上也是如此。那么集團(tuán)化

企業(yè)的薪酬管理有哪些要點(diǎn)需要注意？集團(tuán)化企業(yè)與單體企業(yè)在薪酬制度設(shè)計(jì)上有何不

同？怎樣設(shè)計(jì)才能滿(mǎn)足集團(tuán)化企業(yè)管理的需求？怎樣才能避免薪酬制度不合理帶來(lái)的管理

問(wèn)題？以下是“咨詢(xún)團(tuán)隊(duì)”給出的幾點(diǎn)解決辦法：

一、確立薪酬管控模式

薪酬管控模式是集團(tuán)管控模式的延伸和細(xì)化，而不能獨(dú)立于集團(tuán)管控模式而存在。所以

在確立薪酬管控模式之前，需要首先明確集團(tuán)管控模式，清晰化集團(tuán)戰(zhàn)略、集團(tuán)對(duì)下屬企

業(yè)的定位和要求。

所謂管控，即管理與控制，其核心要點(diǎn)有三個(gè)：如何分權(quán)、如何制約以及如何協(xié)調(diào)。集

團(tuán)管控模式按照分權(quán)程度可以粗略的分為財(cái)務(wù)管控型、戰(zhàn)略管控型、操作管控型三種，而

集團(tuán)化企業(yè)的薪酬管控模式按照分權(quán)程度也可以分為總量包干型、策略控制型、標(biāo)準(zhǔn)控制

型三種。

正如集團(tuán)管控模式雖然可以大致分為三種，但根據(jù)企業(yè)的情況不同會(huì)出現(xiàn)多種不同的選

擇一樣，薪酬管控模式在上述三種類(lèi)型的基礎(chǔ)上也會(huì)衍生出許多不同的變化。在實(shí)際操作

中，需要根據(jù)不同的影響要素來(lái)決定最終的管控模式。

影響企業(yè)選擇薪酬管控模式的要素，除了集團(tuán)管控模式之外，還包括：

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葉予舜二O一四年一月二日星期四子公司成熟度、行業(yè)特征、業(yè)務(wù)相關(guān)性、子公司重

要程度等。

二、確定下屬公司薪酬策略

在確立了薪酬管控模式后，薪酬管控的,個(gè)重要的環(huán)節(jié)是確定集團(tuán)公司及下屬公司的薪

酬策略。

通常的，薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬結(jié)構(gòu)策略、薪酬激勵(lì)策略三種策略。集團(tuán)公

司在確定自身及下屬公司薪酬策略時(shí)與單體企業(yè)類(lèi)似，也需要考慮如下因素：

A.企業(yè)戰(zhàn)略

企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向決定了薪酬策略的基本方向，不同的戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)對(duì)應(yīng)不同的薪酬策略：

B.企業(yè)發(fā)展階段

處于不同發(fā)展階段的子公司應(yīng)當(dāng)采取不同薪酬策略：

初創(chuàng)期：處于初創(chuàng)期的公司為了吸引人才應(yīng)當(dāng)注重薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，因而對(duì)于核心骨

干人才要采用適當(dāng)高于市場(chǎng)水平的薪酬策略，而同時(shí)初創(chuàng)期的公司資金需要重點(diǎn)投向生產(chǎn)

經(jīng)營(yíng)，因此對(duì)一般員工應(yīng)當(dāng)采用市場(chǎng)一般水平的薪酬策略。初創(chuàng)期的公司以開(kāi)拓市場(chǎng)為主

要任務(wù)，因此薪酬應(yīng)當(dāng)加大浮動(dòng)比例，并與公司業(yè)績(jī)緊密掛鉤。

上升期：處于上升期的公司業(yè)務(wù)快速發(fā)展，資金迅速流入，因此一方面企業(yè)會(huì)增加固定

薪酬與福利，另一方面會(huì)加大個(gè)人'業(yè)績(jī)與薪酬關(guān)聯(lián)的比例。成熟期：處于成熟期的公司

市場(chǎng)已經(jīng)形成規(guī)模，利潤(rùn)大幅增加，企業(yè)管理也更加成熟，因此薪酬制度更加注重內(nèi)部公

平性，同時(shí)會(huì)進(jìn)一步加大固定薪酬與福利占比，而會(huì)減少績(jī)效薪酬的比例。處于此階段的

公司，創(chuàng)造業(yè)績(jī)

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葉予舜二。一四年一月二日星期四更多依靠團(tuán)隊(duì)的共同努力，因此績(jī)效薪酬會(huì)主要與

團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)。

衰退期：處于衰退期的公司銷(xiāo)售額和利潤(rùn)會(huì)出現(xiàn)大幅度下降，因此往往采取與市場(chǎng)同步

的薪酬水平。同時(shí)由于員工努力程度已經(jīng)很難使業(yè)績(jī)提升，所以固定薪酬占比會(huì)進(jìn)一步加

大，從而體現(xiàn)薪酬的保障功能，但同時(shí)企業(yè)必須根據(jù)人均勞效來(lái)嚴(yán)格控制人工成本占比。

C.企業(yè)文化

不同的企業(yè)文化會(huì)決定激勵(lì)的重點(diǎn)和方向，因此也會(huì)影響薪酬策略。例如，在國(guó)有企業(yè)

中高層與基層的薪酬差距就不易過(guò)大。而在一個(gè)鼓勵(lì)創(chuàng)新、開(kāi)放的企業(yè)中，薪酬等級(jí)不宜

太多，應(yīng)該重點(diǎn)激勵(lì)員工技能的提升。

集團(tuán)企業(yè)在制定薪酬策略時(shí)除了上述因素之外，仍有與單體企業(yè)不同的獨(dú)特之處：

1.如何保持內(nèi)部公平性，尤其是同類(lèi)型、同層級(jí)、可互換的崗位之間的公

平性？當(dāng)這些崗位處于不同地區(qū)、不同各行業(yè)的子公司時(shí)，集團(tuán)公司必須做出決定是否

需要及如何保持內(nèi)部的公平性。

2.如何保持外部競(jìng)爭(zhēng)性，尤其是在不同行業(yè)中的行業(yè)特征明顯的崗位的薪

酬外部競(jìng)爭(zhēng)性？對(duì)于多元化運(yùn)營(yíng)的集團(tuán)公司而言，必須給出明確的、有針對(duì)性的薪酬策

略以吸引、保留和激勵(lì)這些行業(yè)人才。

3.如何建立可持續(xù)的薪酬支付理念，包括員工累計(jì)的歷史貢獻(xiàn)如何體現(xiàn)？

員工的能力成長(zhǎng)如何激勵(lì)？個(gè)人的績(jī)效獎(jiǎng)金是與子公司整體業(yè)績(jī)掛鉤更緊密還是應(yīng)該和

個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤更緊密，或者是和團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)掛鉤？集團(tuán)公司是鼓勵(lì)創(chuàng)新，還是鼓勵(lì)為客戶(hù)創(chuàng)

造良好體現(xiàn)，或者是鼓勵(lì)節(jié)省成本？

三、核定下屬公司薪酬總量

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葉予舜二。一四年一月二日星期四無(wú)論管控力度如何，集團(tuán)公司總是需要核定下屬公

司的薪酬總量。對(duì)薪酬總量的管控，單體企業(yè)主要考慮人工成本控制，而集團(tuán)化企、也更

重要的是下屬企業(yè)激勵(lì)與約束的平衡問(wèn)題。集團(tuán)公司不僅要防止下屬企業(yè)利用各種名義發(fā)

放薪酬，從而導(dǎo)致人工成本過(guò)高，蠶食公司凈利潤(rùn)。還要激勵(lì)真正努力的下屬企、也，使他

們?cè)敢鈩?chuàng)造更優(yōu)秀的業(yè)績(jī)。

1.跨地域運(yùn)營(yíng)的集團(tuán)化企業(yè)

對(duì)下屬企業(yè)所處行'也相同、跨地域運(yùn)營(yíng)的集團(tuán)化企'業(yè)而言，核定下屬企業(yè)薪酬總量的關(guān)

鍵點(diǎn)在于：集團(tuán)公司與下屬企業(yè)在相關(guān)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)上如何達(dá)成一致，或者說(shuō)，如何設(shè)置決

定薪酬總量的指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，從而達(dá)到約束與激勵(lì)的平衡。

一般的，假如核定薪酬總量的方法是單純線(xiàn)性增加方式，即伴隨著完成率的提高薪酬總

量也同比例增加時(shí)，下屬企業(yè)總是傾向于設(shè)定較低的標(biāo)準(zhǔn)，而集團(tuán)公司則傾向于設(shè)定較高

的標(biāo)準(zhǔn)。所以需要通過(guò)一定的方式，引導(dǎo)下屬企業(yè)在制定預(yù)算目標(biāo)時(shí)符合實(shí)際，在完成目

標(biāo)時(shí)充分發(fā)揮自身能力。

2.多元化運(yùn)營(yíng)的集團(tuán)化企業(yè)

對(duì)多元化運(yùn)營(yíng)的集團(tuán)化企業(yè)而言，核定下屬公司薪酬總量的關(guān)鍵點(diǎn)在于：如何設(shè)定決定

薪酬總量的指標(biāo)。由于下屬企業(yè)所處行業(yè)不同，發(fā)展階段不同，運(yùn)營(yíng)模式和盈利能力也各

不相同，因此單純用利潤(rùn)（或收入）的絕對(duì)值或完成率來(lái)核定下屬公司的薪酬總量就顯得

不盡合理，而應(yīng)該以絕對(duì)值、增長(zhǎng)率、相對(duì)值和人均勞效四類(lèi)指標(biāo)相結(jié)合來(lái)確定。

絕對(duì)值指標(biāo)：收入、利潤(rùn)、產(chǎn)值、EVA等或上述指標(biāo)的計(jì)劃完成率；增長(zhǎng)率指標(biāo)：收入

增長(zhǎng)率、利潤(rùn)增長(zhǎng)率、產(chǎn)值增長(zhǎng)率等；

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葉予舜二。一四年一月二日星期四相對(duì)值指標(biāo)：投資回報(bào)率、利潤(rùn)貢獻(xiàn)率、利潤(rùn)增長(zhǎng)

貢獻(xiàn)率等；

人均勞效指標(biāo)：如人均收入、人均利潤(rùn)、人均產(chǎn)值、百元人工成本利潤(rùn)等。

四、關(guān)注薪酬管控中的細(xì)節(jié)

在具體操作中，有一些細(xì)節(jié)問(wèn)題容易產(chǎn)生漏洞，需要集團(tuán)化企業(yè)特別關(guān)注：

1.規(guī)范下屬公司的薪酬、福利項(xiàng)目

在確定了下屬公司薪酬策略、核定了薪酬總額后，集團(tuán)還需要注意規(guī)范下屬公司的薪酬

福利項(xiàng)目，以防止下屬公司通過(guò)設(shè)置各類(lèi)不規(guī)范的薪酬福利項(xiàng)目來(lái)改變既定的薪酬策略或

突破薪酬總量，其中最關(guān)鍵的是一些以費(fèi)用或福利形式出現(xiàn)的項(xiàng)目。

2、規(guī)范集團(tuán)公司派出的董事、監(jiān)事、經(jīng)營(yíng)層和財(cái)務(wù)人員的薪酬

在采取關(guān)鍵人員派出制的集團(tuán)化企業(yè)，還必須關(guān)注集團(tuán)公司派出人員的薪酬，尤其是董

事、監(jiān)事、經(jīng)營(yíng)層和財(cái)務(wù)人員的薪酬。因?yàn)檫@些人是代表集團(tuán)工作以保障股東權(quán)益的關(guān)

鍵，如果在其薪酬設(shè)置和給付上失控，則極有可能會(huì)導(dǎo)致股東權(quán)益得不到應(yīng)有的保障，集

團(tuán)的管控也會(huì)出現(xiàn)失控。

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葉予舜二。一四年一月二日星期四福利基本概念

福利，是指企業(yè)為了保留和激勵(lì)員工，采用的非現(xiàn)金形式的報(bào)酬，因此，本系統(tǒng)中列出

的福利，與津貼的最大差別就是，福利是非現(xiàn)金形式的報(bào)酬，而津貼是以現(xiàn)金形式固定發(fā)

放的。福利的形式包括保險(xiǎn)、實(shí)物、股票期權(quán)、培訓(xùn)、帶薪假等等，系統(tǒng)中列出的金額是

從公司成本角度考慮的，折合成金額后進(jìn)行展示的。

福利（或津貼）的發(fā)放更多考慮實(shí)用性和人性化，一種趨勢(shì)是將系列補(bǔ)助，如餐補(bǔ)、車(chē)

補(bǔ)、話(huà)補(bǔ)、節(jié)假日補(bǔ)助等等福利預(yù)存到福利卡中，員工使用福利卡到福利卡的簽約商戶(hù)刷

卡消費(fèi)，目前中國(guó)各個(gè)城市都有基于本地的福利卡商戶(hù)體系，在北京較知名的福利卡有資

和信集團(tuán)的商通卡、開(kāi)聯(lián)信息技術(shù)有限公司的連心卡、雅高企'也的雅高卡等。這種福利發(fā)

放形式的演進(jìn)伴隨著中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深入，逐漸與其他行業(yè)相融合，涵蓋了商超、百

貨、餐飲、娛樂(lè)、金融等多個(gè)領(lǐng)域，從卡片式福利也可以預(yù)見(jiàn)現(xiàn)代人生活的一種簡(jiǎn)約的趨

勢(shì)。

福利的歷史

“福利”二字，在中國(guó)也是古已有之的。東漢末年的哲學(xué)家仲長(zhǎng)統(tǒng)批評(píng)時(shí)政的文章中，

便有“奸人擅無(wú)窮之福利，而善士掛不赦之罪辜”的說(shuō)論。按這具體的語(yǔ)境而論，此“福

利”乃幸福和利益之謂。1979年版的《辭?！分詻](méi)有收錄這一條目，當(dāng)然是因?yàn)?/p>

這“福利”二字，此前還在坐著冷板凳。這個(gè)詞匯是這二十余年才熱門(mén)起來(lái)的。手邊沒(méi)有

新版的《辭?！罚?996年出版的《現(xiàn)代漢語(yǔ)詞典（修訂本）》，則已有“福利”這

一條

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葉予舜二。一四年一月二日星期四目，共有兩個(gè)義項(xiàng)，第一義項(xiàng)即是“生活上的利

益。特指對(duì)職工生活（食、宿、醫(yī)療等）照顧”。

如今人們常說(shuō)的“福利”，與《現(xiàn)代漢語(yǔ)詞典（修訂本）》的詮釋?zhuān)€有不少差別，還

得再作修訂。比如說(shuō)，提高職工工資，當(dāng)然事關(guān)職工“生活上的利益”，但那不叫“福

利”，能稱(chēng)為“福利”的，乃是工資外的收入，工資有一定的標(biāo)準(zhǔn)，“福利”就隨意得多

了，發(fā)多發(fā)少，全看單位的效益（有沒(méi)有錢(qián)發(fā)）和單位頭頭的膽量（敢不敢發(fā)）；按照貢

獻(xiàn)大小發(fā)放的獎(jiǎng)金是工資外的收入，但那也不叫“福利”，能稱(chēng)為“福利”的，不論貢獻(xiàn)

大小，人人皆有一份，按照貢獻(xiàn)大小發(fā)放的獎(jiǎng)金有人不敢拿，怕別人心理不平衡，“福

利”（有時(shí)候也被稱(chēng)為“獎(jiǎng)金”）卻總是皆大歡喜，因而不必?fù)?dān)心“紅眼病”。這種“福

利”可以體現(xiàn)于貨幣，也可以體現(xiàn)為實(shí)物，還可以體現(xiàn)在其他種種方面，但迄今為止最具

誘惑力的，恐怕還是“福利分房”，住房也是一種“福利”。其實(shí)，“福利”最大的特

點(diǎn)，還在于它的''單位所有制”。單位與單位之間的差別往往大得驚人。某些行業(yè)（例如

金融、稅務(wù)、郵電）一個(gè)剛剛參加工作的年輕人的收入，便可讓一個(gè)含辛茹苦幾十年的老

教授望塵莫及，這是喝“天水”的；還有靠山吃山靠水喝水的，靠本部門(mén)的權(quán)力資源去創(chuàng)

收，也是魚(yú)有魚(yú)路蝦有蝦路，也能八仙過(guò)海各顯神通，一些非法的“紅頭文件”、“組織

行為”以及小金庫(kù)賬外賬往往就與“福利”有關(guān)。即使是被人稱(chēng)為清水衙門(mén)的學(xué)校，還可

以在教材上創(chuàng)收，還可以把子女的優(yōu)惠入學(xué)當(dāng)作職工的“福利”。

“福利”二字的熱門(mén)使人亦喜亦憂(yōu)。喜的是它反映著這二十余年來(lái)物質(zhì)生活的改善與提

高以及各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)這方面的關(guān)注，憂(yōu)的卻是這“福利”二字

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葉予舜二。一四年一月二日星期四之中，不但有大鍋飯的余韻，而且還夾帶著由于行

業(yè)壟斷而造成的分配不公以及非法行政以權(quán)牟利的灰色腐敗，這是在轉(zhuǎn)型期出現(xiàn)的一種特

殊的無(wú)序現(xiàn)象。而且，“福利”的內(nèi)涵和外延還在不斷擴(kuò)展。有一個(gè)相當(dāng)級(jí)別的黨政機(jī)關(guān)

在機(jī)構(gòu)改革時(shí)大面積提干，使“官”與“兵”的比例嚴(yán)重倒置，這顯然與機(jī)構(gòu)改革的精神

南轅北轍，但有關(guān)人士解釋說(shuō)：像我們這樣的機(jī)關(guān)沒(méi)有別的福利，大家辛辛苦苦干了那么

多年，職務(wù)提一下，多少也能增加一點(diǎn)工資。于是，“福利”家族中又出現(xiàn)了新的類(lèi)別，

或曰“福利分官”。

福利的內(nèi)容

福利的內(nèi)容很多，現(xiàn)行職工福利的內(nèi)容大體可以分為4個(gè)部分：

1.為減輕職工生活負(fù)擔(dān)和保證職工基本生活而建立的各種補(bǔ)貼制度。如職

工生活困難補(bǔ)貼、冬季職工宿舍取暖補(bǔ)貼、獨(dú)生子女費(fèi)、拖兒費(fèi)、探親假路費(fèi)、婚喪嫁

待遇、職工喪葬補(bǔ)助費(fèi)、供養(yǎng)直系親屬撫恤費(fèi)、職工病傷假期間救濟(jì)費(fèi)、職工住房補(bǔ)貼

等。

2.為職工生活提供方便而建立的集體福利設(shè)施。如職工食堂、托兒所、理

發(fā)室、浴室等。

3.為活躍職工文化生活而建立的各種文化、體育設(shè)施。如圖書(shū)館、閱覽室、

體育活動(dòng)場(chǎng)所等。

4.興建職工宿舍等。

福利的項(xiàng)目

福利的項(xiàng)目，一般包括：

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葉予舜二。一四年一月二日星期四廣義福利與狹義福利

廣義的福利泛指在支付工資、獎(jiǎng)金之外的所有待遇，包括社會(huì)保險(xiǎn)在內(nèi)。狹義的福利是

指企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)在工資、獎(jiǎng)金，以及社會(huì)保險(xiǎn)之外的其他待遇。

法定福利與補(bǔ)充福利

法定福利亦稱(chēng)基本福利，是指按照國(guó)家法律法規(guī)和政策規(guī)定必須發(fā)生的福利項(xiàng)目，其特

點(diǎn)是只要企業(yè)建立并存在，就有義務(wù)、有責(zé)任且必須按照國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定的福利項(xiàng)目和支付

標(biāo)準(zhǔn)支付，不受企業(yè)所有制性質(zhì)、經(jīng)濟(jì)效益和支付能力的影響。法定福利包括：

①社會(huì)保險(xiǎn)。包括生育保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)以及疾病、傷

殘、遺屬三種津貼。

②法定節(jié)假日。按照1999年國(guó)務(wù)院令270號(hào)頒布的《全國(guó)年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》，

全年法定節(jié)假日為10天。

③特殊情況下的工資支付。是指除屬于社會(huì)保險(xiǎn)，如病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)（疾病津

貼）、產(chǎn)假工資（生育津貼）之外的特殊情況下的工資支付。如婚喪假工資、探親假工

資。

④工資性津貼，包括上下班交通費(fèi)補(bǔ)貼、洗理費(fèi)、書(shū)報(bào)費(fèi)等。⑤工資總額外補(bǔ)貼項(xiàng)

目：

A.計(jì)劃生育獨(dú)生子女補(bǔ)貼；

B.冬季取暖補(bǔ)貼。

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葉予舜二。一四年一月二日星期四補(bǔ)充福利是指在國(guó)家法定的基本福利之外，由企業(yè)

自定的福利項(xiàng)目。企業(yè)補(bǔ)充福利項(xiàng)目的多少、標(biāo)準(zhǔn)的高低，在很大程度上要受到企業(yè)經(jīng)濟(jì)

效益和支付能力的影響以及企業(yè)出于自身某種目的的考慮。

補(bǔ)充福利的項(xiàng)目五花八門(mén)，可以見(jiàn)到的有：交通補(bǔ)貼；房租補(bǔ)助：免費(fèi)住房；工作午

餐；女工衛(wèi)生費(fèi)；通訊補(bǔ)助；互助會(huì)；職工生活困難補(bǔ)助；財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)；人壽保險(xiǎn)；法律顧

問(wèn)；心理咨詢(xún)；貸款擔(dān)保；內(nèi)部?jī)?yōu)惠商品；搬家補(bǔ)助；子女醫(yī)療費(fèi)補(bǔ)助等。

集體福利與個(gè)人福利

集體福利主要是指全部職工可以享受的公共福利設(shè)施。如職工集體生活設(shè)施，如職工食

堂、托兒所、幼兒園等；集體文化體育設(shè)施，如圖書(shū)館、閱覽室、健身室、浴池、體育場(chǎng)

（館）；醫(yī)療設(shè)施，如醫(yī)院、醫(yī)療室等。個(gè)人福利是指在個(gè)人具備國(guó)家及所在企業(yè)規(guī)定

的條件時(shí)可以享受的福利。如探親假、冬季取暖補(bǔ)貼、子女醫(yī)療補(bǔ)助、生活困難補(bǔ)助、房

租補(bǔ)貼等。經(jīng)濟(jì)性福利與非經(jīng)濟(jì)性福利

1.經(jīng)濟(jì)性福利

A.住房性福利：以成本價(jià)向員工出售住房，房租補(bǔ)貼等。

B.交通性福利：為員工免費(fèi)購(gòu)買(mǎi)公共汽車(chē)月票或地鐵月票，用班車(chē)接送員工上下班。

c.飲食性福利：免費(fèi)供應(yīng)午餐、慰問(wèn)性的水果等。

D.教育培訓(xùn)性福利：?jiǎn)T工的脫產(chǎn)進(jìn)修、短期培訓(xùn)等。

E.醫(yī)療保健性福利：免費(fèi)為員工進(jìn)行例行體檢，或者打預(yù)防針等。

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葉予舜二。一四年一月二日星期四F.有薪節(jié)假：節(jié)日、假日以及事假、探親假、帶薪

休假等。

G.文化旅游性福利：為員工過(guò)生日而舉辦的活動(dòng)，集體的旅游，體育設(shè)施的購(gòu)置。

II.金融性福利：為員工購(gòu)買(mǎi)住房提供的低息貸款。

I.其他生活性福利：直接提供的工作服。

J.企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)與商業(yè)保險(xiǎn)：補(bǔ)充保險(xiǎn)包括補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等。

商業(yè)保險(xiǎn)包括：

A.安全與健康保險(xiǎn)：包括人壽保險(xiǎn)、意外死亡與肢體殘傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、病假職業(yè)

病療養(yǎng)、特殊工作津貼等；

B.養(yǎng)老保險(xiǎn)金計(jì)劃；

C.家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)等。

2.非經(jīng)濟(jì)性福利

企業(yè)提供的非經(jīng)濟(jì)性福利，基本的目的在于全面改善員工的“工作生活質(zhì)量”。這類(lèi)福

利形式包括：

A.咨詢(xún)性服務(wù)：比如免費(fèi)提供法律咨詢(xún)和員工心理健康咨詢(xún)等。

B.保護(hù)性服務(wù)：平等就業(yè)權(quán)利保護(hù)（反性別、年齡歧視等）、隱私權(quán)

保護(hù)等。

C.工作環(huán)境保護(hù)：比如實(shí)行彈性工作時(shí)間，縮短工作時(shí)間，員工參與

民主化管理等。

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葉予舜二。一四年一月二日星期四彈性福利設(shè)計(jì)的六項(xiàng)