某省知名監(jiān)理公司薪酬設計

總則目本制度意在建立適合XX企業(yè)成長與發(fā)展工資酬勞體系和工資酬勞政策、規(guī)范工資酬勞管理，構筑有企業(yè)特色價值分派機制和內在鼓勵機制，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)成長與發(fā)展?；驹瓌t工資酬勞制度設計與運作所遵照基本原則是：1.效率優(yōu)先兼顧公平原則。企業(yè)不在價值分派上搞平均主義，工資酬勞必須向為企業(yè)持續(xù)發(fā)明價值員工傾斜，向企業(yè)關鍵職位傾斜，對員工所發(fā)明業(yè)績予以合理回報。2.可持續(xù)發(fā)展與鼓勵原則。工資酬勞確實定必須以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應，必須以企業(yè)整體效益提高相適應。通過工資酬勞來吸引人才、留住關鍵人才、激活人力資源、提高員工積極性與發(fā)明性，最終提高企業(yè)關鍵競爭力。第三條分派比例企業(yè)將根據(jù)企業(yè)發(fā)展和外部環(huán)境變化，確定工資、獎金和福利等經(jīng)濟酬勞內部動態(tài)比例。企業(yè)根據(jù)不一樣職位性質和績效考核特點靈活確實定不一樣工資構造。對于監(jiān)理類崗位采用基本工資+獎金+福利工資構造，其中基本工資=x%崗位工資+y%技能工資；對于造價類崗位采用基本工資+績效工資+獎金+福利工資構造，其中造價部經(jīng)理基本工資=100%崗位工資，其他造價部人員基本工資=100%技能工資對于行政類崗位采用基本工資+獎金+福利工資構造，其中基本工資=100%崗位工資。第四條增資機制企業(yè)將根據(jù)國民經(jīng)濟發(fā)展，城鎮(zhèn)居民生活費用增長狀況，同行業(yè)工資水平變動和物價水平變動調整企業(yè)整體工資水平。第五條管理體制為了保證人力資源政策統(tǒng)一性和完整性，企業(yè)實行集中統(tǒng)一工資酬勞管理體制。企業(yè)為工資酬勞管理政策提出者和組織實行者，各部門都必須嚴格執(zhí)行企業(yè)工資酬勞政策?；竟べY企業(yè)所有職位中，劃分行政，監(jiān)理，造價三個職位類，各職位類包括職務或崗位范圍為：行政類：包括企業(yè)領導，各職能部門管理人員。監(jiān)理類：包括總監(jiān)，總監(jiān)代表，監(jiān)理師，監(jiān)理員，資料員。造價類：包括造價部經(jīng)理，造價業(yè)務主管，造價師，預算員。根據(jù)崗位工作性質，工作難度，工作價值，所承擔責任不一樣，將企業(yè)內所有崗位劃分為10個等級，并賦予對應崗位工資區(qū)間。對于監(jiān)理類和造價類職位，由于其工作需要，對于技術有著較高規(guī)定，因此對于這兩類崗位，根據(jù)其技能高下分別劃分技能等級。第一節(jié)行政類基本工資基本工資=100%崗位工資崗位工資構造圖一崗位等級圖總經(jīng)理總工經(jīng)營副總綜合部經(jīng)理造價部經(jīng)理招投標部經(jīng)理技術人力主管市場業(yè)務主管招標代理主管財務主管會計員行政文員、技術人力文員市場業(yè)務員招標代理員司機等級9等級8等級7等級6等級5等級4等級3等級2等級1表一工資區(qū)間等級10987654321工資區(qū)間對于行政類崗位，根據(jù)其職位所在等級以及等級對應工資區(qū)間確定基本工資，初始工資定位于區(qū)間最低值，根據(jù)其績效考核決定在本崗位上工資提高，若年度績效考核為優(yōu)，則崗位工資在原有基礎上提高5%。直至到達本崗位工資最高水平。第二節(jié)監(jiān)理類一、基本工資基本工資=10%崗位工資+90%技能工資二、崗位等級構造圖二崗位構造圖總監(jiān)1級總監(jiān)2級總監(jiān)3級總監(jiān)代表1級總監(jiān)代表2級專業(yè)監(jiān)理師1級專業(yè)監(jiān)理師2級專業(yè)監(jiān)理師3級專業(yè)監(jiān)理師4級專業(yè)監(jiān)理師5級等級9等級8等級7等級6等級5等級4等級3表二工資區(qū)間等級10987654321工資區(qū)間對于監(jiān)理類崗位，根據(jù)其自身崗位和技能所在等級，崗位工資取其所在等級工資中間值。崗位等級劃分表對于從事相似工作職位來講，由于所在項目不一樣，其崗位等級也不一樣。其劃分原則如下：表四：崗位等級確定表崗位類別劃分原則等級確定原則定級考慮原因權重原因解釋評分原則（為以便計算，已按權重劃分好分數(shù)）總監(jiān)項目類別規(guī)模大小25%類別：工業(yè)、民用[綜合、住宅（單體、群體）]；規(guī)模：面積、高度、跨度，由國家工程等級規(guī)定確定一類25分，二類20分，三類15分總監(jiān)1級：85以上總監(jiān)2級：70——84總監(jiān)3級：70分如下項目收入50%項目收入=月監(jiān)理費—工資支出一等（3萬以上）50分，二等（1-3萬）35分，三等（1萬如下）20分工作、生活環(huán)境條件10%指項目所在地生活配套狀況很好6分，一般8分，較差10分項目重要程度10%指對企業(yè)利潤及形象影響程度不重要4分，比較重要7分，很重要10分項目風險5%監(jiān)理人員水平影響項目順利完畢程度風險小1分，一般3分，風險大5分總監(jiān)代表獨立開展工作總監(jiān)代表1級沒有獨立開展工作總監(jiān)代表2級專業(yè)監(jiān)理師沒有總監(jiān)及總監(jiān)代表獨立負責項目工作專業(yè)監(jiān)理師1級項目類別規(guī)模大小30%類別：工業(yè)、民用[綜合、住宅（單體、群體）]；規(guī)模：面積、高度、跨度，由國家工程等級規(guī)定確定一類30分，二類20分，三類10分專業(yè)監(jiān)理師2級：綜合分數(shù)85—100分專業(yè)監(jiān)理師3級：綜合分數(shù)70—84分專業(yè)監(jiān)理師4級：綜合分數(shù)55—69分專業(yè)監(jiān)理師5級：綜合分數(shù)40—54分項目收入40%項目收入=月監(jiān)理費—工資支出一等40分，二等30分，三等20分工作、生活環(huán)境條件20%指項目所在地生活配套狀況很好10分，一般15，很好差20崗位兼職狀況30%在從事重要崗位同步，由于項目需要兼有其他專業(yè)兼造價：30分兼其他專業(yè)：25分兼資料員：20分不兼職監(jiān)理員：0分注釋：項目收入：一等指3萬以上；二等指1-3萬；三等指1萬如下。工作、生活環(huán)境條件：很好指項目在本市區(qū)，500米內有生活服務區(qū)，有公交站點；一般指項目在外地，500米內有生活服務區(qū)或有公交站點；較差指項目在外地，500米內無生活服務區(qū)且無公交站點。項目重要程度：不重要指非綜合類公共工程且無潛在后續(xù)項目；比較重要指綜合類公共工程或有潛在后續(xù)項目；很重要指綜合類公共工程，有潛在（明顯）后續(xù)項目或對企業(yè)形象有重要影響）項目風險：風險小指在該項目中級專業(yè)以上人員比例占60％以上；一般指在該項目中級專業(yè)以上人員比例占40％--60％；風險大指在該項目中級專業(yè)以上人員比例在40％如下。每個新項目動工后，由企業(yè)組織崗位評估委員會確定該項目各崗位崗位等級。三、技能等級構造根據(jù)XX企業(yè)自身狀況，將監(jiān)理類技術人員劃分為資深專業(yè)人員，高級專業(yè)人員，中級專業(yè)人員和專業(yè)人員四大類，每一大類又根據(jù)多種原因劃分等級，因此XX企業(yè)監(jiān)理類技術人員共劃分為四大類，十四級。1、技術等級最低資格規(guī)定：原因資格規(guī)定技能等級學歷專業(yè)工作年限證書資深專業(yè)人員工程類專業(yè)大專及以上本科學歷以上（含），大專學歷以上（含），6年以上監(jiān)理工作經(jīng)驗必須有國家注冊監(jiān)理師或造價師證書高級專業(yè)人員大專及以上本科學歷8年以上（含8年），大專學歷以上（含），4年以上監(jiān)理工作經(jīng)驗不規(guī)定中級專業(yè)人員中專（高中）及以上大專學歷3年以上工作經(jīng)驗，中專學歷5年以上（含5年，其中監(jiān)理工作經(jīng)驗不少于3年），高中學歷以上（含，其中監(jiān)理工作經(jīng)驗不少于3年）不規(guī)定專業(yè)人員高中及以上1年以上不規(guī)定各專業(yè)人員只有滿足上表所規(guī)定最低規(guī)定，才有資格進入該技術序列進行技能等級評估。2、各等級評估原因及權重：原因權重技能等級綜合能力專業(yè)知識(筆試+現(xiàn)場考察)工作年限學歷知識技能多樣性資深專業(yè)人員55%30%10%5%0高級專業(yè)人員50%35%10%5%0中級專業(yè)人員20%50%10%5%15%專業(yè)人員15%60%5%10%10%3、各級評估原因定義及權重：（1）資深專業(yè)人員：1）綜合能力：溝通協(xié)調（30%）、規(guī)劃控制能力（25%）、應急應變能力（20%）、鼓勵團體能力（15%）、文字體現(xiàn)（10%），每個子原因分為5等，詳細如下圖所示：資深專業(yè)人員綜合能力要素體系評價原因原因定義權重評分原則（為以便計算，已按權重劃分好分數(shù)）溝通協(xié)調能力溝通業(yè)主，獲得業(yè)主支持，并使業(yè)主滿意。協(xié)調參建各方，獲得各方配合，使各方目統(tǒng)一到工程總目上，最終到達項目順利完畢能力。30%差：4分較差：7分一般：10分很好：13分很好：16分規(guī)劃控制能力規(guī)劃項目管理目、計劃及工作流程，制定各專業(yè)人員目和任務，控制投資、進度、質量等各項工作能力25%差：2較差：5分一般：8分很好：11分很好：14分應急應變能力對于與項目有關突發(fā)性事件處理和協(xié)調最終使事件得以妥善處理能力。20%差：2分較差：4分一般：6分很好：8分很好：10分鼓勵團體能力鼓勵下屬，充足調動員工積極性與發(fā)明性能力15%差：1分較差：3分一般：5分很好：7分很好：9分文字體現(xiàn)能力用文字來體現(xiàn)觀點能力10%差：1分較差：2分一般：4分很好：5分很好：6分評價措施：由企業(yè)組織專家委員會進行評價評價程序：a)總經(jīng)理，其他總監(jiān)，下屬，業(yè)主基建負責人按照綜合能力所包括要素提供基礎資料，經(jīng)典行為，詳細事例等，并按照評分原則給出自己評價。（評價表見附錄七）b)資料搜集后，人力資源部進行整頓，提交給專家委員會。c)專家委員會根據(jù)資料進行綜合評價，得出最終得分。2）專業(yè)知識：理論知識（60%）（包括專業(yè)理論、規(guī)范原則、監(jiān)理知識）+實務能力（40%），3）學歷：碩士5分，本科3分，大專1分（為以便計算，分值以把權重考慮在內）4）工作年限：超過最低資格年限0—2年，分值為1；3—5年，分值為3；6-9年，分值5；10-，分值7分；以上，分值為10（為以便計算，分值以把權重考慮在內）資深專業(yè)人員技能等級評估表技能類別劃分原則等級確定原則考慮原因權重原因解釋評分原則（為以便計算，已按權重劃分好分數(shù)）資深專業(yè)人員綜合能力55%溝通協(xié)調能力30%差：4分較差：7分一般：10分很好：13分很好：16分資深專業(yè)一級：90以上資深專業(yè)二級：80——89資深專業(yè)三級：70——79若成績低于70，則進入下一等級評估。規(guī)劃控制能力25%差：2較差：5分一般：8分很好：11分很好：14分應急應變能力20%差：2分較差：4分一般：6分很好：8分很好：10分鼓勵團體能力15%差：1分較差：3分一般：5分很好：7分很好：9分文字體現(xiàn)能力10%差：1分較差：2分一般：4分很好：5分很好：6分專業(yè)知識(筆試+現(xiàn)場考察)30%理論知識（包括專業(yè)理論、規(guī)范原則、監(jiān)理知識）60%理論成績滿分100實務能力滿分100最終得分=[理論*0.6+實務*0.4]*0.3實務能力40%工作年限10%超過本等級專業(yè)人員所規(guī)定最低工作年限時間0—2年，分值為1；3—5年，分值為3；6-9年，分值5；10-，分值7分；以上，分值為10學歷5%本人最高學歷碩士5分，本科3分，大專1分（2）高級專業(yè)人員：1）綜合能力：溝通協(xié)調（30%）、規(guī)劃控制能力（25%）、應急應變能力（20%）、鼓勵團體能力（15%）、文字體現(xiàn)（10%），每個子原因分為5等，詳細如下圖所示：高級專業(yè)人員綜合能力要素評價體系原因原因定義權重評分原則（為以便計算，已按權重劃分好分數(shù)）溝通協(xié)調能力溝通業(yè)主，獲得業(yè)主支持，并使業(yè)主滿意。協(xié)調參建各方，獲得各方配合，使各方目統(tǒng)一到工程總目上，最終到達項目順利完畢能力30%差：3分較差：6分一般：9分很好：12分很好：15分規(guī)劃控制能力規(guī)劃項目管理目、計劃及工作流程，制定各專業(yè)人員目和任務，控制投資、進度、質量等各項工作能力25%差：4較差：6分一般：8分很好：10分很好：12分應急應變能力對于與項目有關突發(fā)性事件處理和協(xié)調最終使事件得以妥善處理能力。20%差：3分較差：4分一般：5分很好：6分很好：7分鼓勵團體能力鼓勵下屬，充足調動員工積極性與發(fā)明性能力15%差：1分較差：3分一般：5分很好：7分很好：9分文字體現(xiàn)能力用文字來體現(xiàn)觀點能力10%差：1分較差：2分一般：3分很好：4分很好：6分評價措施：由企業(yè)組織專家委員會進行評價評價程序：a)總經(jīng)理，副總經(jīng)理，總工程師，其他總監(jiān)，下屬，業(yè)主基建負責人按照綜合能力所包括各個要素進行評價并提供評價根據(jù)。（評價表見附錄八）b)資料搜集后，人力資源部進行整頓，提交給專家委員會。c)專家委員會根據(jù)前期評價資料進行綜合評價，得出最終得分。2）專業(yè)知識：理論知識（60%）（包括專業(yè)理論、規(guī)范原則、監(jiān)理知識）+實務能力（40%），3）學歷：碩士5分，本科3分，大專1分（為以便計算，已按權重劃分好分數(shù)）4）工作年限：超過最低資格年限0—2年，分值為1；3—5年，分值為3；6-9年，分值5；10-，分值7分；以上，分值為10（為以便計算，已按權重劃分好分數(shù)）技能類別劃分原則等級確定原則考慮原因權重原因解釋評分原則（為以便計算，已按權重劃分好分數(shù)）高級專業(yè)人員綜合能力50%溝通協(xié)調能力30%差：3分較差：6分一般：9分很好：12分很好：15分高級專業(yè)一級：90以上高級專業(yè)二級：80——89高級專業(yè)三級：70——79若成績低于70，則進入下一等級評估。規(guī)劃控制能力25%差：4較差：6分一般：8分很好：10分很好：12分應急應變能力20%差：3分較差：4分一般：5分很好：6分很好：7分鼓勵團體能力15%差：1分較差：3分一般：5分很好：7分很好：9分文字體現(xiàn)能力10%差：1分較差：2分一般：3分很好：4分很好：6分專業(yè)知識(筆試+現(xiàn)場考察)35%理論知識（包括專業(yè)理論、規(guī)范原則、監(jiān)理知識）60%理論成績滿分100實務能力滿分100最終得分=[理論*0.6+實務*0.4]*0.3實務能力40%工作年限10%超過本等級專業(yè)人員所規(guī)定最低工作年限時間0—2年，分值為1；3—5年，分值為3；6-9年，分值5；10-，分值7分；以上，分值為10學歷5%本人最高學歷碩士5分，本科3分，大專1分高級專業(yè)人員技能等級評估表（3）中級專業(yè)人員：1）綜合能力：“三控”能力（40%）、執(zhí)行能力（25%）、文字體現(xiàn)（20%）、溝通協(xié)調（15%），每個子原因分為5等，詳細如下圖所示：中級專業(yè)人員綜合能力要素評價體系原因原因定義權重評分原則（為以便計算，已按權重劃分好分數(shù)）“三控”能力對本專業(yè)工程監(jiān)理工作質量、進度、和造價進行有效控制能力40%差：4分較差：5分一般：6分很好：7分很好：8分執(zhí)行能力執(zhí)行上級命令，服從上級安排，保質保量完畢上級交付工作能力25%差：1較差：2分一般：3分很好：4分很好：5分文字體現(xiàn)用文字來體現(xiàn)觀點能力20%差：0分較差：1分一般：2分很好：3分很好：4分溝通協(xié)調溝通協(xié)調參建各方，獲得各方配合，完畢本職工作目和任務，最終支持項目順利完畢能力。15%差：0分一般：2分好：3分評價措施：360度評價——上級、同級、下級、業(yè)主對應專業(yè)人員進行各自評價并提供評價根據(jù)，由企業(yè)組織專家委員會綜合前期評價資料進行最終評價評價程序：a)所在項目組總監(jiān)，總監(jiān)代表，同級，下屬，工作中甲方乙方對應人員按照綜合能力所包括各個要素進行評價并提供評價根據(jù)。（評價表見附錄九）b)資料搜集后，人力資源部進行整頓，提交給專家委員會。c)專家委員會根據(jù)前期評價資料進行綜合評價，得出最終得分。2）專業(yè)知識：理論知識（60%）（包括專業(yè)理論、規(guī)范原則、監(jiān)理知識）+實務能力（40%），3）學歷：本科5分，大專3分，中專2分，高中1分（為以便計算，已按權重劃分好分數(shù)）4）工作年限：超過最低資格年限每年1分，最多10分（為以便計算，已按權重劃分好分數(shù)）5）知識技能多樣性：即掌握主專業(yè)以外其他專業(yè)知識技能能力。專業(yè)理論20%+規(guī)范原則30%+實務能力（50%），（理論和規(guī)范必須均到達60分以上，否則視為知識多樣性為0分）中級專業(yè)人員技能評估表技能類別劃分原則等級確定原則考慮原因權重原因解釋評分原則（為以便計算，已按權重劃分好分數(shù)）中級專業(yè)人員綜合能力20%子原因權重子原因評分原則（為以便計算，已按權重劃分好分數(shù)）中級專業(yè)一級：90以上中級專業(yè)二級：80——89中級專業(yè)三級：70——79中級專業(yè)四級：60——69中級專業(yè)五級：50——59若成績低于50，則進入下一等級評估“三控”能力40%差：4分較差：5分一般：6分很好：7分很好：8分執(zhí)行能力25%差：1較差：2分一般：3分很好：4分很好：5分文字體現(xiàn)20%差：0分較差：1分一般：2分很好：3分很好：4分溝通協(xié)調15%差：0分一般：2分好：3分專業(yè)知識(筆試+現(xiàn)場考察)50%理論知識（包括專業(yè)理論、規(guī)范原則、監(jiān)理知識）60%理論成績滿分100實務能力滿分100最終得分=[理論*0.6+實務*0.4]*0.5實務能力40%工作年限5%超過本等級專業(yè)人員所規(guī)定最低工作年限時間超過最低資格年限每年1分，最多10分學歷10%本人最高學歷本科5分，大專3分，中專2分，高中1分知識技能多樣性（掌握主專業(yè)以外其他專業(yè)知識技能能力15%專業(yè)理論20%理論成績滿分100規(guī)范原則滿分100實務能力滿分100最終得分=[理論*0.2+規(guī)范原則*0.3+實務能力*0.5]*0.15注：理論和規(guī)范必須到達60分以上，否則視知識技能多樣性為0分規(guī)范原則30%實務能力50%（4）專業(yè)人員：1）綜合能力：“三控”能力（40%）、執(zhí)行能力（25%）、文字體現(xiàn)（20%）、溝通協(xié)調（15%），每個子原因分為5等，詳細如下圖所示：專業(yè)人員綜合能力要素評價體系原因原因定義權重評分原則（為以便計算，已按權重劃分好分數(shù)）“三控”能力協(xié)助監(jiān)理工程師對本專業(yè)工程監(jiān)理工作質量、進度、和造價進行有效控制能力40%差：2分較差：3分一般：4分很好：5分很好：6分執(zhí)行能力執(zhí)行上級命令，服從上級安排，保質保量完畢上級交付工作能力25%差：0較差：1分一般：2分很好：3分很好：4分文字體現(xiàn)用文字來體現(xiàn)觀點能力20%差：1分一般：2分好：3分溝通協(xié)調溝通協(xié)調參建各方，獲得各方配合，完畢本職工作目和任務，最終支持項目順利完畢能力。15%差：0分一般：1分好：3分評價措施：360度評價——上級、同級、下級、業(yè)主對應專業(yè)人員進行各自評價并提供評價根據(jù)，由企業(yè)組織專家委員會綜合前期評價資料進行最終評價。評價程序：a)所在項目組總監(jiān)，總監(jiān)代表，直接上級，同級，下屬，工作中甲方乙方對應人員按照綜合能力所包括各個要素進行評價并提供評價根據(jù)。（評價表見附錄十）b)資料搜集后，人力資源部進行整頓，提交給專家委員會。c)專家委員會根據(jù)前期評價資料進行綜合評價，得出最終得分。2）專業(yè)知識：理論知識（60%）（包括專業(yè)理論、規(guī)范原則、監(jiān)理知識）+實務能力（40%），3）學歷：本科10分，大專7分，中專4分，高中3分（為以便計算，已按權重劃分好分數(shù)）4）工作年限：超過最低資格年限每年1分，最多5分（為以便計算，已按權重劃分好分數(shù)）5）知識技能多樣性：即掌握主專業(yè)以外其他專業(yè)知識技能能力。規(guī)范原則70%+實務能力（30%）（理論和規(guī)范必須均到達60分以上，否則視為知識多樣性為0分）專業(yè)人員技能等級評估表4、技能等級分數(shù)及工資劃分技能類別劃分原則等級確定原則考慮原因權重原因解釋評分原則（為以便計算，已按權重劃分好分數(shù)）專業(yè)人員綜合能力15%“三控”能力40%差：2分較差：3分一般：4分很好：5分很好：6分專業(yè)一級：90以上專業(yè)二級：80——89專業(yè)三級：80如下執(zhí)行能力25%差：0較差：1分一般：2分很好：3分很好：4分文字體現(xiàn)20%差：1分一般：2分好：3分溝通協(xié)調15%差：0分一般：1分好：3分專業(yè)知識(筆試+現(xiàn)場考察)60%理論知識（包括專業(yè)理論、規(guī)范原則、監(jiān)理知識）60%理論成績滿分100實務能力滿分100最終得分=[理論*0.6+實務*0.4]*0.5實務能力40%工作年限5%超過本等級專業(yè)人員所規(guī)定最低工作年限時間超過最低資格年限每年1分，最多5分學歷10%本人最高學歷本科10分，大專7分，中專4分，高中3分知識技能多樣性（掌握主專業(yè)以外其他專業(yè)知識技能能力）10%規(guī)范原則70%規(guī)范原則滿分100實務能力滿分100最終得分=[規(guī)范原則*0.7+*0.3]*0.15注：規(guī)范必須到達60分以上，否則視知識技能多樣性為0分實務能力30%等級分類等級等級分數(shù)技能工資資深專業(yè)人員190分以上280—89370—79高級專業(yè)人員190分以上280—89370—79中級專業(yè)人員190分以上280—89370—79460—69550—59專業(yè)人員190分以上280—89380如下5、技能升降級措施及等級評估時間：原則上每年企業(yè)組織評估一次，時間在3月。（1）破格升級：A不一樣大類等級間晉升時，若不夠最低資格年限，但持續(xù)兩年評估為優(yōu)秀，則可以個人申請，單獨組織考試，進入上一等級B在同一大類等級間破格升級時，個人申請，單獨組織考試（2）自然升級條件：（必須同步滿足如下條件）A上一年績效考核為優(yōu)B必須到達每一大類最低資格規(guī)定C綜合評估分數(shù)到達上一等級（3）保、降級：專業(yè)知識測試分數(shù)到達原所在等級最低分數(shù)，保持其原等級；專業(yè)知識測試分數(shù)假如達不到其原所在等級最低分數(shù)，則自動降到其分數(shù)所在等級。每年技能等級評估時各技能等級人員專業(yè)測試分數(shù)最低值等級等級專業(yè)測試保級最低分數(shù)資深專業(yè)人員190280370高級專業(yè)人員190280370中級專業(yè)人員190280370460550專業(yè)人員190280370等級分類等級學歷職稱資格證書專業(yè)工作年限工作業(yè)績能力測試（筆試+操作）技能工資造價主管1級大專以上中級以上國家注冊造價師7年以上獨立主持征詢評審過一、二類項目2個以上85分以上造價師1級大專以上中級以上國家注冊造價師或高級造價員5年以上參與征詢評審二類以上項目5個以上75分以上2級大專以上中級以上國家注冊造價師或中級造價員3年以上參與征詢評審二類以上項目3個以上70分以上造價員1級中專以上初級以上中級造價員以上5年以上參與征詢評審三類以上項目5個以上85分以上2級中專以上初級以上初級造價員以上3年以上參與征詢評審三類以上項目3個以上75分以上3級中專以上初級以上初級造價員以上1年以上參與征詢評審三類以上項目1個以上70分以上第三節(jié)造價類一、基本工資基本工資=100%技能工資（注：造價部經(jīng)理基本工資對應行政級別，由崗位工資確定）二、技能等級構造附錄七資深專業(yè)人員綜合能力評價表被評價人姓名：評價人職位：原因原因定義權重評分原則（為以便計算，已按權重劃分好分數(shù)）評價根據(jù)（評價根據(jù)為平常工作中所見所聞，工作記錄，客戶反應，關鍵行為或事件等客觀根據(jù)）溝通協(xié)調能力溝通業(yè)主，獲得業(yè)主支持，并使業(yè)主滿意。協(xié)調參建各方，獲得各方配合，使各方目統(tǒng)一到工程總目上，最終到達項目順利完畢能力。30%差：4分較差：7分一般：10分很好：13分很好：16分規(guī)劃控制能力規(guī)劃項目管理目、計劃及工作流程，制定各專業(yè)人員目和任務，控制投資、進度、質量等各項工作能力25%差：2較差：5分一般：8分很好：11分很好：14分應急應變能力對于與項目有關突發(fā)性事件處理和協(xié)調最終使事件得以妥善處理能力。20%差：2分較差：4分一般：6分很好：8分很好：10分鼓勵團體能力鼓勵下屬，充足調動員工積極性與發(fā)明性能力15%差：1分較差：3分一般：5分很好：7分很好：9分文字體現(xiàn)能力用文字來體現(xiàn)觀點能力10%差：1分較差：2分一般：4分很好：5分很好：6分附錄八第三章獎金為調動全體工作人員積極性、積極性，提高工作效率和質量，結合XX企業(yè)實際，特制定本方案。一、獎金一般規(guī)定考慮企業(yè)實際狀況，獎金分別按照監(jiān)理類、行政類、造價類三類以年為單位進行發(fā)放，以配合企業(yè)整體薪酬制度，本著效率優(yōu)先、兼顧公平原則，充足調動各類人員積極性。對于本條例所定多種獎金，如有下列情形之一者，要將獎金一部分或所有予以停止或減少。（一）企業(yè)業(yè)務狀況不良（二）獎金規(guī)則執(zhí)行無效（三）所發(fā)獎金與政策法令相抵觸，不能報銷。（四）企業(yè)碰到人力不可抵御劫難。凡有下列情形之一者，六個月內不得享有本條例所規(guī)定各項獎金，已享有獎金權應自當月份起予以停止，直到體現(xiàn)良好時，再辦理獎金申請手續(xù)。（一）違反監(jiān)理規(guī)則，對企業(yè)利益和形象導致一定程度傷害者。（二）有賭博、斗毆、詐騙、盜竊、經(jīng)手錢財不清或拖欠他人錢財不償還行為者。（三）在言論或行為上，對企業(yè)或企業(yè)負責人或企業(yè)同事不利、不忠實者。（四）運用工作之便，圖取私利者。（五）經(jīng)辦公文或工作時因積壓公文而損及企業(yè)或他人利益者。（六）企業(yè)遭遇未料劫難或發(fā)生緊急事件時，負責單位或在場職工未能及時加以拯救者。第一部分：績效獎金。（績效獎金臨時不考慮）第二部分：項目獎金（按項目周期發(fā)放）發(fā)放條件：首先順利到達項目預定目，另一方面業(yè)主對項目班子評價優(yōu)秀。由于班子運作，業(yè)主增長了監(jiān)理費收入（如簽定補充協(xié)議）或增長了項目，則對新增監(jiān)理費收入發(fā)放獎金。其原則為，1-20萬獎元；20至100萬獎5000元；100萬以上獎15000元。第三部分：特殊績效獎對于為企業(yè)形象或業(yè)績等做出突出奉獻員工，將視其奉獻多少予以貨幣獎勵和非貨幣獎勵。因工作業(yè)績杰出為企業(yè)發(fā)展新業(yè)務或爭取重要客戶員工，在全企業(yè)范圍表揚，由總裁親自對其授予企業(yè)“特殊奉獻”承認證書，并一次性獎勵。發(fā)現(xiàn)并指出設計或施工中重大技術問題，為業(yè)主防止損失從而獲得業(yè)主承認或好評員工，在全企業(yè)范圍表揚，由總裁親自對其授予企業(yè)“技術楷模”承認證書，酌情予以一次性現(xiàn)金獎勵或提供技術培訓、外出參觀或與企業(yè)高層領導會餐等獎勵，獎金額度視狀況而定。因工作杰出受到客戶好評工作團體，在全企業(yè)范圍表揚，由總裁親自對其授予企業(yè)“優(yōu)秀團體”承認證書，并酌情提供獎品或獎金，如“優(yōu)秀團體”標志品（杯子、襯衫、夾克等）；文藝演出、體育比賽入場券；與企業(yè)高層領導會餐等。保險及福利一、保險注當其他類員工繳納基數(shù)到達主管級水平時，主管及其以上級繳納基數(shù)對應上調企業(yè)為員工提供法定社會保險包括：1養(yǎng)老保險 企業(yè)級（董事組員）以元為基數(shù)繳納部門級（含資深專業(yè)一級）以1500元為基數(shù)繳納資深專業(yè)二、三級以1200元為基數(shù)繳納主管級以1000元為基數(shù)繳納其他員工以（市區(qū)最低線）為基數(shù)繳納2醫(yī)療保險企業(yè)級（董事組員）以元為基數(shù)繳納部門級（含資深專業(yè)一級）以1500元為基數(shù)繳納資深專業(yè)二、三級以1200元為基數(shù)繳納主管級以1000元為基數(shù)繳納其他員工以（市區(qū)最低線）為基數(shù)繳納3工傷保險員工因公負傷，醫(yī)療費用所有由企業(yè)承擔。醫(yī)療時間至醫(yī)療終止時止。醫(yī)療期間，原工資照發(fā)。員工因工致殘，經(jīng)勞動鑒定委員會確認，按傷殘等級享有對應待遇：完全喪失勞動能力，按規(guī)定實行退休部分喪失勞動能力，企業(yè)安排力所能及工作；因變崗減少了工資，應發(fā)給因工傷殘補助費。員工因工死亡，企業(yè)發(fā)給相稱于我司十個月平均工資喪葬費。4失業(yè)保險企業(yè)按所有職工工資總額比例（0.6%—1%）繳納失業(yè)保險費。失業(yè)保險領取原則：失業(yè)前在企業(yè)持續(xù)工作1年以上，局限性5年，領取最長期限為12個月失業(yè)前在企業(yè)持續(xù)工作5年以上，領取最長期限為24個月5生育保險根據(jù)國家有關規(guī)定，企業(yè)對女員工實行特殊勞動保護。女員工在懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期享有基本工資，不得解除勞動協(xié)議。容許在勞動時間內進行產(chǎn)前檢查。二、福利（津貼）（一）企業(yè)提供各類假期及獎金：1法定節(jié)假日（春節(jié)、五一、十一）2病假、事假員工病事假期間，基本工資扣除＝（當月基本工資/當月約定出勤天數(shù)）×病事假天數(shù)一年內病假合計超過兩個月，自動解除勞動協(xié)議一年內事假合計超過一種月，自動解除勞動協(xié)議3婚假員工結婚給于一周婚假，按基本工資100%計發(fā)4喪假家中直系親屬去世，企業(yè)給與員工喪假。按基本工資100%計發(fā)家在當?shù)?，喪?天家在外地，喪假4天5探親假（待討論）外地員工，每六個月享有3天帶薪