云南高職院校人才工作的困境與對策研究

［摘要］

高職院校是培養(yǎng)高素質技術技能型人才的重要場所。云南高職院校人才隊伍建設既是對國家戰(zhàn)略的積極響應，又是促進地區(qū)長遠發(fā)展的必要舉措。當前，云南高職院校人才工作面臨人才資源配置不足、人才培養(yǎng)機制不完善、考核激勵制度不完善等困境。新時代，加強和改進云南邊疆高職院校人才工作，要通過完善人才工作機制、將現(xiàn)有州（市）屬學院列為省管高校、營造重才愛才惜才濃厚氛圍、搭建更多人才成長平臺、堅持黨對人才工作的全面領導等措施。［關鍵詞］

云南；高職院校；人才培養(yǎng)云南省作為我國西南地區(qū)的戰(zhàn)略要地、生態(tài)屏障和輻射南亞、東南亞等地區(qū)“一帶一路”的重要出口，具有特殊的重要地位。截至2023年6月20日，全省有高職（?？疲┰盒?6所[1]。這些院校在培養(yǎng)高素質技術技能型人才、推動區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展、固邊穩(wěn)邊興邊等方面發(fā)揮著重要作用。這些院校所處的區(qū)域不同，承擔的角色不同，發(fā)展水平不同，辦學特色各異，但在人才工作方面面臨人才引進與留存困難、人才數(shù)量不足、師生比不達標、激勵機制不完善等相同的困境。一、加強云南高職院校人才隊伍建設的緊迫性與必要性黨的二十大為我國社會主義現(xiàn)代化建設擘畫了藍圖，明確了加快教育強國建設的目標，強調要“統(tǒng)籌職業(yè)教育、高等教育、繼續(xù)教育協(xié)同創(chuàng)新，推進職普融通、產(chǎn)教融合、科教融匯，優(yōu)化職業(yè)教育類型定位”。指明了職業(yè)教育的改革發(fā)展方向?！叭瞬攀堑谝毁Y源”，人才隊伍建設是實現(xiàn)高職教育高質量發(fā)展的重要保障。明晰高等職業(yè)院校人才隊伍建設的重要性，把握人才工作的現(xiàn)狀與問題，才能有效破解高等職業(yè)院校人才工作面臨的困境，才能更好地緊扣科教興國、人才強國、創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略，落實國家職教改革決策部署。云南高職院校在中國西南邊境地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展及安全、穩(wěn)定方面扮演著至關重要的角色，高層次人才的緊缺不僅嚴重影響高職院校自身的發(fā)展，還將影響到地區(qū)的發(fā)展，影響到“一帶一路”倡議及建設“面向南亞東南亞輻射中心”等省、州發(fā)展戰(zhàn)略的落實。雖然近年來隨著多方的共同努力，云南高職院校都將人才工作作為基礎性戰(zhàn)略和長遠發(fā)展大事來抓，人才隊伍建設不斷加強，為云南高職院校的改革發(fā)展提供了有力保障和支撐。但與此同時，我們也該清醒地認識到，云南高等職業(yè)院校人才工作仍面臨一些相同的困境和挑戰(zhàn)，如人才數(shù)量不足、優(yōu)秀高層次人才引不進留不住、人才激勵機制不完善等。高素質的教師和管理人員能夠引領高等職業(yè)院校朝著更高的教育標準和創(chuàng)新方向發(fā)展，確保學生獲得更優(yōu)質的教育。如2008年經(jīng)云南省政府批準成立、2009年經(jīng)教育部備案組建的德宏職業(yè)學院，在上級的領導和幫助下，招生規(guī)模不斷擴大，教學質量不斷提高，各方面都向好發(fā)展，然而人才匱乏、師生比不足、專業(yè)教師緊缺卻是該校明顯面臨的發(fā)展難題[2]。又如西雙版納職業(yè)技術學院，自2019年至今，通過專項招聘引進、調動、公開選調等方式和途徑引進各類人才共計126人，人才隊伍得到有效充實。然而，近五年來，以辭職、調出、提前退休、法定退休、病逝等原因共流出79人。雖然近五年學院人才以流入為主，進出相抵凈增47人，但不容忽視的是流出人才中除法定退休外，提前退休20人（占25.3%），辭職及調出21人（占26.6%），兩項合計41人（占51.9%），占比超過了總流失人數(shù)的50%。無論是從宏觀層面還是從微觀層面來看，加強云南高職院校人才隊伍建設，既是對國家戰(zhàn)略的積極響應，又是促進地區(qū)長遠發(fā)展必要、積極的舉措。因此，在引不進留不住、激勵機制不完善、人才數(shù)量不足等嚴峻形勢下，云南高職院校必須增強緊迫感和使命感、危機意識和憂患意識，將人才工作放在更加重要的位置，促進人才高質量發(fā)展。二、云南高職院校人才工作面臨的困境及成因分析從整體上看，云南具備豐富的自然資源、多元的文化背景和重要的戰(zhàn)略地位。然而邊疆高職院校地理位置的特殊性、經(jīng)濟社會發(fā)展水平不高、人才成長環(huán)境不優(yōu)等原因，導致其對高層次人才尤其是高層次技術技能人才的吸引力不強，而人才數(shù)量的不足使其自身發(fā)展動力不足、服務地方經(jīng)濟社會發(fā)展功能被大大削弱。（一）人才資源配置不足隨著邊疆高職院校的快速化以及規(guī)?；l(fā)展，辦學規(guī)模的進一步擴大，編制短缺成了人才隊伍壯大發(fā)展的主要原因。以西雙版納職業(yè)技術學院為例，目前該學院全日制在校生為大中專學生人數(shù)，共計12078人，專任教師314人，師生比約為1∶39。按照《高職高專院校人才培養(yǎng)工作水平評估指標體系》規(guī)定的普通高校生師比合格標準為不超過1∶18計算，學院至少應配備專任教師671人，專任教師缺口至少357人。目前，該學院核定事業(yè)編制442名，其中管理人員編制101名、專業(yè)技術人員編制341名。按照核定的341個專業(yè)技術人員編制引進、招聘滿編后，專業(yè)技術人員編制缺口仍達330人。按照《云南省高等學校崗位設置結構比例指導標準（試行）》關于“高等學校管理崗位一般不超過崗位總量的20%；專業(yè)技術崗位一般不低于崗位總量的80%”的要求及學院全日制在校生12078人計算，學院應配備171名管理人員（20%）和684名教師（80%），總計855名教職工。該學院編制缺口仍達413人，造成這一局面的根本原因是，如同西雙版納職業(yè)技術學院一樣，相當數(shù)量的云南高職院校為地方人民政府舉辦、州市教育體育局主管、州市財政撥款。一方面，邊疆高等職業(yè)院校在資金來源、政策支持等方面不能與省管院校享有同等待遇，使其發(fā)展受到嚴重阻礙和制約。另一方面，由于地方政府對辦好高職院校重要性的認識不到位，財政財力有限，加之受州級財政政策、事業(yè)單位績效工資分配制度、編制分配等因素影響，大部分高職院校人才工作發(fā)展面臨瓶頸。此外，高職院校在高層次人才引進標準上仍遵循傳統(tǒng)高等教育模式，重視正高職稱教授、杰出青年以及省級以上各類人才稱號獲得者的引進，導致具備高技能但學歷不足的技術技能人才面臨挑戰(zhàn)，無法通過現(xiàn)有政策進入職業(yè)院校工作。這種情況限制了各類層次高技能人才的充分利用，影響了職業(yè)教育的多元發(fā)展，致使很多擁有高技能但在學歷方面未達標的技術型人才只能“望洋興嘆”。（二）人才培養(yǎng)機制不完善在云南高職院校中，高層次人才的引進與培養(yǎng)存在分離現(xiàn)象。一些院校在招聘公告中詳細描述了人才條件，但對其后續(xù)培養(yǎng)缺乏明確規(guī)劃。這種狀況導致對新引進人才的長期發(fā)展重視不夠，影響了人才的成長和人才隊伍的穩(wěn)定。以西雙版納職業(yè)技術學院為例，該學院在人才培養(yǎng)機制方面面臨以下問題。1.“傳幫帶”作用發(fā)揮不明顯。學院未將“傳幫帶”制度化，未建立完善的“傳幫帶”責任機制、考核機制和激勵機制。在實踐過程中，存在部分老職工思想上不重視，責任心不強；老教職工存在思想包袱，胸襟不夠廣闊，傳授技能不盡心、有所保留等問題。2.輪崗鍛煉機制未形成。輪崗的目的主要是在于多崗鍛煉、培養(yǎng)人才，通過內部的崗位輪換，開拓人才培養(yǎng)機制，盡快培養(yǎng)人才成為復合型人才，激勵人才的積極性，避免在同一崗位工作時間過長產(chǎn)生“惰性疲勞”。然而不少教職工從進入學院工作到退休，工作崗位從未變動過，從一而終的職業(yè)發(fā)展路徑，一眼望到頭的職業(yè)生涯，消磨了許多教職工尤其是優(yōu)秀人才的工作積極性、創(chuàng)造性。3.培訓機會少，效果不佳。人才隊伍建設規(guī)劃不夠科學、完善，年度培養(yǎng)培訓計劃制度也不健全、不規(guī)范，即使制定了年度培訓計劃，但其公開透明度不夠、信息共享少。由于各部門均存在人手緊缺、人力不足問題，有了培訓機會也派不出人參加培訓，導致外出培訓機會少。教師崗位的培訓較好一些，教輔人員及管理崗人員較少有培訓的機會。此外，教輔人員及管理崗人員的崗前培訓機制尚未建立，培訓不規(guī)范、不到位。不少教師工作近20年從未走出校門參加任何業(yè)務培訓，只能“閉門造車”式地自我摸索，提升緩慢。所以，近年來學院加強了兩方面的培訓：一是加強線上培訓，培訓量逐年增加，線上培訓雖然便捷，但效果確實不佳，不如線下培訓好。二是加強校內培訓，但受聘請不到高水平任課教師等因素影響，培訓質量不高、可持續(xù)性不夠。規(guī)定每周一次的教研活動也在很大程度上流于形式，實效性低。4.專業(yè)特色人才作用發(fā)揮不明顯。西雙版納職業(yè)技術學院是一所綜合性職業(yè)院校，在漢語言文學、翻譯、傣陶藝術、計算機等專業(yè)都有拿得出、叫得上、有名聲、有威望的專業(yè)特色人才，但在學院內部卻只扮演了默默無聞的角色。究其原因，一方面是這些特色人才的主觀能動性不足，干事創(chuàng)業(yè)的精氣神不足，開拓創(chuàng)新的事業(yè)心不強，主動作為不夠；另一方面，也是更重要的方面是學院對專業(yè)特色人才重視程度、關心程度不夠，沒有為其搭建施展才華的平臺。（三）考核激勵制度不完善目前，高職院校的高層次人才受到固有觀念和不明確的管理標準的影響，面臨流失問題。社會上對職業(yè)教育的態(tài)度和高職院校的設施、教育資源不足，加之管理體系的不完善，導致人才的顯性流失，抑或是高層次人才更愿意選擇趨向于“躺平式”的隱性流失。如劉傳熙在2020年對廣西壯族自治區(qū)的高職院校高層次人才流失問題進行調研時發(fā)現(xiàn)，在流失的人才中教授占比24.10%，博士占比50.00%，這些都是顯性的流失[3]。又以西雙版納職業(yè)技術學院年度履職考核為例，在部門評價階段，部門人數(shù)多的比部門人數(shù)少的更有評價優(yōu)勢，往往會對自己部門的人員以更高的評價，有失客觀、公平、公正；唯論文論現(xiàn)象依然存在。以部門考核獎為例，工作業(yè)績得不到充分考慮，考核指標未能充分體現(xiàn)激勵導向作用。以校內績效工資為例，管理崗人員的分配系數(shù)的確定不夠科學，從實際發(fā)放的情況來看，付出與收入不成正比，沒有體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”的分配原則；以兼職從事黨政管理工作的人員和專職管理人員作比較來看，一些兼職人員領到的績效工資卻比專職管理人員高，工作量與收入不匹配；以中層干部與專任教師的比較來看，承擔的工作責任和工作壓力比專任教師大，投入精力、時間比專任教師多，但績效工資與專任教師差距不大，有的甚至低于專任教師，很大程度上消磨了中層干部工作的積極性。三、加強和改進云南高職院校人才工作的對策為應對云南高職院校人才工作面臨的困境與挑戰(zhàn)，高職院校必須緊緊圍繞省委“3815”發(fā)展質量，認真貫徹落實云南省以及本地區(qū)、本州市的《教育高質量發(fā)展三年行動計劃（2023—2025年）》，更新觀念，改革創(chuàng)新，關注人才的個性需求，建立雙向互動的引進和培養(yǎng)機制，不斷壯大人才隊伍，有效利用人才資源，充分發(fā)揮高層次人才的作用，促進人才工作高質量發(fā)展。（一）完善人才工作機制為引進足夠數(shù)量的所需人才，減少高層次人才流失，必須建立科學的人才引進、成長與考核管理體系，包括但不限于制訂優(yōu)惠人才引進政策、優(yōu)化人才引進方案、改善人才成長環(huán)境、明確職業(yè)目標、完善評價機制等，同時提供培訓和發(fā)展機會，鼓勵人才在各領域創(chuàng)造更多價值，促進個人與院校的共同發(fā)展。要針對不同類型人才制定配套制度，做到“人盡其才，才盡其用”，形成“人崗相宜，人人出彩”的充滿生機活力的人才使用機制。如針對教育英才，在薪資補貼、住房保障等方面完善政策，拿出誠意、有諾必踐；又如針對管理人才，提供更多到黨政機關跟班學習、到企業(yè)行業(yè)實踐鍛煉，提升能力的機會等。要創(chuàng)造條件，鼓勵各類人才通過努力，爭取專業(yè)帶頭人、技能名師、技術工匠、非遺傳承人等各類榮譽稱號，并為其設立各類工作室。以云南林業(yè)職業(yè)技術學院為例，其設立專項人才激勵經(jīng)費等措施來破解制約，專項用于引進與培養(yǎng)結合建設高層次人才隊伍[4]。這是值得借鑒的做法。要根據(jù)工作實際完善考核機制，發(fā)揮考核“指揮棒”作用，將考核結果與人才選拔任用、培養(yǎng)教育、管理監(jiān)督、激勵約束、問責追責等結合起來，作為教職工調整崗位、職級職務晉升、職稱評聘、績效獎勵以及聘用（任）合同變更、續(xù)訂、解除、終止的重要依據(jù)。（二）將現(xiàn)有州（市）屬學院列為省管高校以西雙版納職業(yè)技術學院為例，該校屬西雙版納傣族自治州人民政府舉辦、州教育體育局主管、州財政撥款。全州轄一市兩縣，面積約1.9平方公里，常住人口130.8萬，世居民族13個，地處云南南部邊陲，自學院成立以來，州委、州政府給予了全力支持。但由于州級財力有限，不能很好地滿足具有12000余名在校生規(guī)模的該學院的發(fā)展需要。其他非省屬的云南高職院校同樣面臨與該學院相同或相近的困難。將州市所屬的高職院校學院統(tǒng)一歸屬省教育廳管理，由省級財政撥款，可以從根本上突破制約學院發(fā)展的瓶頸。一是可以與省管高校享受同等的財政政策特別是校內績效分配等激勵性政策，教育專項經(jīng)費可以得到更好保障，人才引進、科研項目、專業(yè)建設等可以得到更大力度的資金支持。二是專業(yè)技術人員編制可以更加有效統(tǒng)籌，使其不受地方編制數(shù)量的約束，適當增加編制數(shù)量，擴充邊疆高職院校的師資隊伍和管理人員隊伍，更好更徹底地解決因編制不足而導致的人才總數(shù)不足、教師嚴重不足、師生比嚴重不達標等一系列問題，達到1∶18的師生比合格標準。三是對外合作交流更加通暢，有利于加快“國門大學”建設，提升高職院校的國際影響力，招收更多東南亞留學生，更好地服務和融入“一帶一路”“面向南亞東南亞輻射中心”建設等國家、省、州發(fā)展戰(zhàn)略，建設云南高等職業(yè)教育“留學云南”新高地。（三）營造重才、愛才、惜才濃厚氛圍高層次人才隊伍建設對于云南高職院校的高質量發(fā)展至關重要。要牢固樹立“人才是第一資源”的理念，加強人才隊伍建設不能光喊口號，而是要在引進人才、用好人才上出實招、見行動。要堅持嚴把入口關與有效使用管理并重，以維持人才的長期發(fā)展和作用發(fā)揮。要制訂個性化的職業(yè)發(fā)展計劃和進修培訓，促進人才的專業(yè)成長和知識更新，從而留住并用好高層次人才。要培養(yǎng)重才、愛才、惜才的文化，將重才、愛才、惜才的文化納入學院文化建設中。通過宣傳教育、教職工培訓、健全獎懲辦法等方式，讓重才、愛才、惜才的文化融入廣大師生的血脈中，成為廣大師生的自覺行為。（四）搭建更多人才成長平臺高職教育是我國高等教育的重要組成部分，肩負著為我國培養(yǎng)高素