國家開放大學《管理心理學》形考任務(wù)1-4參考答案

國家開放大學《管理心理學》形考任務(wù)1-4參考答案形考任務(wù)1一、賈廠長的困惑（50分）1984年賈炳燦被調(diào)任上海液壓件三廠擔任廠長。他原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他終于選中了一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當月獎金1元。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實不然。因為干部們發(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數(shù)是女工，孩子媽媽，家務(wù)事多，早上還要送孩子上學或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車`停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責怪工人自己。賈廠長認為應(yīng)當從取消這條廠規(guī)下手改革。有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀律松弛，不可收拾；又說別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次扣10元，而且是累進式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個啥？但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為一元錢雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。不過賈廠長又補充道：“遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退則不可原諒，因為責在自己，理應(yīng)重罰；所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金！”這有時等于幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應(yīng)冷淡。新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛?！庇谑翘幏值母媸举N了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長說了算！”她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？”賈廠長默然。他想：“我是男的，怎么會去過女澡堂？”但當天下午趁澡堂還沒開放，跟總務(wù)科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設(shè)有12個淋浴噴頭，其中還有3個不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊？下了小夜班洗完澡，到家該幾點了？明早還有家務(wù)活要干呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的?？磥磉@條廠規(guī)制定時，對這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了……下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認錯，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？……賈廠長皺起了眉頭。問題：（1）根據(jù)人性假設(shè)理論，案例中的賈廠長他是什么樣的人性觀？答：賈廠長的人性觀可以歸結(jié)為“社會人”假設(shè)與“復雜人”假設(shè)的結(jié)合。①社會人假設(shè)：賈廠長關(guān)注員工的社會需求和心理感受，如他注意到女工們因家庭和孩子而遲到的問題，并試圖通過改革廠規(guī)來減輕她們的壓力。他意識到員工不僅僅是追求經(jīng)濟利益的個體，還有社會和心理方面的需求，如公平感、尊重感和歸屬感。②復雜人假設(shè)：賈廠長在處理問題時表現(xiàn)出對不同員工需求的敏感性和理解力，他認識到員工的需求是復雜多變的，不能簡單地用單一的人性假設(shè)來概括。他嘗試通過觀察和調(diào)查來了解員工的實際情況和需求，如親自去女澡堂查看設(shè)施情況，以理解女工們?yōu)楹螌υ缤耸芰P感到不滿。（2）如果你是賈廠長，你新到一個組織該怎么做？答：如果我是賈廠長，新到一個組織，我會采取以下步驟：①深入了解組織現(xiàn)狀：通過與各級員工和管理層進行訪談和問卷調(diào)查，了解組織的運營狀況、員工滿意度、存在的問題和潛在的需求。審查現(xiàn)有的規(guī)章制度和流程，評估其合理性和有效性。②制定改革計劃：基于對組織現(xiàn)狀的了解，制定改革計劃，包括需要改進的領(lǐng)域、具體的改革措施和預期目標。確保改革計劃既符合組織的整體利益，又能滿足員工的合理需求。③溝通與交流：與員工進行充分的溝通和交流，解釋改革的目的、內(nèi)容和意義，以獲取員工的理解和支持。鼓勵員工提出意見和建議，共同參與改革過程。④逐步實施改革：按照改革計劃逐步實施各項措施，確保改革的平穩(wěn)過渡和有效執(zhí)行。在實施過程中密切關(guān)注員工的反應(yīng)和反饋，及時調(diào)整改革策略。⑤評估與反饋：對改革的效果進行定期評估，包括員工滿意度、工作效率和經(jīng)濟效益等方面的變化。根據(jù)評估結(jié)果及時調(diào)整改革措施，確保改革目標的實現(xiàn)。⑥持續(xù)改進：將改革視為一個持續(xù)的過程，不斷關(guān)注組織內(nèi)外環(huán)境的變化，及時調(diào)整和優(yōu)化管理策略。鼓勵員工持續(xù)學習和創(chuàng)新，提升組織的競爭力和適應(yīng)能力。通過以上步驟，我可以更好地了解組織現(xiàn)狀，制定并實施有效的改革計劃，同時確保員工的合理需求得到滿足，從而推動組織的持續(xù)發(fā)展和進步。二、研究所里來了個老費（50分）鮑爾敦一個人在自己的辦公室里坐著。下班了，屋里靜悄悄的，人全走光了。老鮑把坐姿調(diào)整一下，使自己坐得更舒服點，眼睛得意地瞅著桌子上那套光子元件頭一輪測試結(jié)果的記錄。他就是喜歡在人家全走光了以后獨自留下來。他被任命為這新的課題組組長這件事至今對他還挺新鮮，仍能使他深深地體驗到一種快感。他的目光在盯住眼前的圖表，可是腦海里閃現(xiàn)的，卻是他這研究所副所長，德高望重的老學者季瀾德多次對他說到的一段話：“在咱們所，如今你滿可以指望能有大展宏圖的機會，你有多大本事就使出來吧。想干啥就能干到啥，沒什么能限制你才能的發(fā)揮的?！毕氲竭@，老鮑就又一次感到既高興又為難的復雜的興奮心情。他自言自語地說：“好，這下子老子總算搞出些名堂來了，可不是開玩笑的?！彼俏迥昵罢{(diào)到應(yīng)用物理研究所來的。有一回，他在對幾個報廢的克蘭遜元件作常規(guī)測試的過程中，忽然靈機觸動，想到了光子耦合器的主意。季副所長知道后，很重視也很熱心，很快撥出了人成立了一個新課題組，專門負責這項目的研究，想進一步開發(fā)這種裝置；他榮任這個課題組長，就是理所當然，眾望所歸的事了。對老鮑來說，這接著發(fā)生的一連串的事，都有點像奇跡那樣?！翱磥?，我老鮑是時來運轉(zhuǎn)了?！彼K于不再胡思亂想，靜下心來，想埋頭查閱手頭的實驗記錄，好好地思索一番了。就在這時，他聽見有誰進了屋來，而且站到他身后了。他帶著期望扭頭一看，滿心以為準是季副所長。因為季老也常呆到很晚才走，有時會折進他的屋里來跟他聊上幾句。每回遇上這種情況，總使老鮑覺得那天過得特別愉快?？墒沁@回卻不是老季，而是一位陌生人。他三十剛出頭吧，個子高高瘦瘦的，臉龐黑中透紅，似乎曾經(jīng)風吹日曬像個農(nóng)民，但卻戴了一副知識分子常戴的那種秀郎框架的眼鏡。他穿一件舊的部隊的草綠上衣，臟臟的顯得不太修邊幅。最古怪而顯眼的是他挎著一個土黃色布包，下邊帶有穗子的那種。后來老鮑愛人小楊曾說，這準是朝山拜佛的香客才挎的那種。總之，有點不倫不類。這位陌生人微笑了一下，就自我介紹說，“我是費士廷。請問您是鮑爾敦同志嗎？”老鮑說正是，于是相互握了握手?！凹靖彼L說我可能在這間屋子里找到您。我剛跟他談到您這個課題，我對您這里搞的這項研究很感興趣?！崩硝U于是向旁邊一張椅子擺了擺手，示意請坐。這會老費看來不像是來訪者中任何一種典型類型的人：不像大學或兄弟研究所來的，也不像是儀器儀表公司來的，更不像上級部門來的。老鮑指指桌上那堆紙說：“嘍，這是我們搞的試驗的初步結(jié)果。我們是發(fā)現(xiàn)了一種新玩意的苗頭，可還沒弄懂是怎么回事。還沒搞完，不過我可以把正在試驗的那一節(jié)給你翻翻。”老費于是接過那堆材料，專心致意地看那些圖表。過了一會，他抬起頭來，嘴上掛著有點古怪的笑意，微微露著牙齒，說：“這看起來有點像是詹寧斯函數(shù)曲面的一段嘛，是不是？我一直在搞曲面自動相關(guān)函數(shù)之類的名堂，你想必準是懂得這些的喏?！崩硝U有點發(fā)懵，他對老費說的那些東西其實根本一無所知；可是他卻未置可否地以含糊地一笑作答。但他隨即感到有點不安，就說：“來，讓我給你看看咱們正在搞的那個寶貝吧?！闭f著就領(lǐng)頭向?qū)嶒炇易呷?。老費終于走了。鮑爾敦把桌上的圖表、材料往邊上一推，心里感到一種莫名其妙的煩惱。然后，就像突然拿定了什么主意似的，他趕忙把房門鎖上了，故意繞了一圈路，好打季副所長辦公室門前走過?？墒悄寝k公室已經(jīng)鎖上了。老鮑有點悵然若失，心里在算計著季老會不會是跟那個姓費的家伙一塊走的。第二天上午，老鮑就上副所長辦公室去找季老，想了解談老費昨天作為不速之客來談話的事，還想問問這老費究竟是何許人也。寄副所長說：“來，先坐下。我正想找你談?wù)勝M士廷的情況。你覺得他這個人怎么樣？”老鮑如實談了自己的印象說，他覺得老費好像很聰明，可能工作能力也挺強。季老聽他這么說，看來也挺高興。他說“我們正在調(diào)他來這里，基本沒啥問題了。他在好幾個研究所干過，底子相當好。對于咱們正在搞的課題，他好像有些新點子?！崩硝U聽了點點頭，但心里卻在說，千萬可別把他安排到我這個組里來呀。季老接著說：“我們還沒定下來他最后放在哪個組比較好，不過他好像對你們組搞的題目很感興趣。我想可以讓他先跟你們一塊干上一陣子。要是他挺合適干這活，再正式算你們組里的人。怎么樣？”老鮑心思重重地點了點頭，說：“那好吧，他好象肚子里事先就藏了些點子了。我們希望他能呆下去；有了他，我們挺高興?！滨U爾敦朝實驗室回頭走時，心境復雜矛盾，可以說是酸甜苦辣，百味俱全。他對自己說：老費來，對我們組是有好處的；他是個能干的人，準能幫我們組搞出些名堂來的。可是，他馬上又想季老上回說到過的一段話；他說：“誰在這個課題攻關(guān)里能搞出好成果，走到最前頭，所里就提拔誰。”這話如今聽起來，好像就有點像威脅了。問題：1、請用個性理論分析老費、老鮑和季老的個性特征。答：老費（費士廷）的個性特征：老費展現(xiàn)出了強烈的自主性和創(chuàng)造性。他敢于在未知領(lǐng)域探索，對新技術(shù)和新知識充滿好奇和熱情。他的衣著和行為雖顯得不修邊幅，但這可能正是他獨特個性和創(chuàng)造力的體現(xiàn)。老費善于觀察和思考，能夠迅速從復雜的信息中提取出有用的內(nèi)容，并將其與自己的專業(yè)知識相結(jié)合，提出新的見解和想法。他的個性中還具有一種堅韌不拔的精神，能夠在困難和挑戰(zhàn)面前保持冷靜和堅定，持續(xù)推動工作的進展。老鮑（鮑爾敦）的個性特征：老鮑則是一個典型的內(nèi)向型領(lǐng)導，他更加注重內(nèi)心的思考和感受。他對自己的能力和成就有著較高的自我評價，但同時也表現(xiàn)出一定的自我保護意識。在面對新的想法和提議時，他可能會持保守態(tài)度，傾向于維持現(xiàn)狀，以確保自己的地位和權(quán)威不受威脅。老鮑還表現(xiàn)出一定的依賴心理，他希望得到上級的認可和贊賞，以確認自己的價值和貢獻。季老（季瀾德）的個性特征：季老則是一個富有遠見和包容性的領(lǐng)導者。他能夠識別并重用有才能的人，為他們提供廣闊的發(fā)展空間和機會。他善于傾聽下屬的意見和建議，并能夠根據(jù)實際情況做出明智的決策。季老的個性中還具有一種激勵和鼓舞他人的能力，他能夠激發(fā)下屬的積極性和創(chuàng)造力，推動整個組織的進步和發(fā)展。2、季老對這樣的部下應(yīng)如何管理？答：針對老費和老鮑這樣的部下，季老可以采取以下管理措施：（1）對于老費：①提供廣闊空間：季老應(yīng)該充分信任老費的能力，為他提供廣闊的發(fā)展空間和自主權(quán)，讓他能夠自由地發(fā)揮自己的創(chuàng)造力和想象力。②鼓勵創(chuàng)新：季老應(yīng)該鼓勵老費不斷嘗試新的想法和方法，即使失敗也要給予支持和理解，以激發(fā)他的創(chuàng)新動力。③定期溝通：季老應(yīng)該定期與老費進行溝通交流，了解他的工作進展和想法，為他提供必要的指導和幫助。（2）對于老鮑：①增強信任：季老應(yīng)該通過實際行動和言語表達，增強對老鮑的信任和認可，讓他感受到自己的價值和地位。②引導開放心態(tài)：季老可以通過分享成功案例和講述自身經(jīng)歷等方式，引導老鮑更加開放和包容地面對新的想法和提議。③設(shè)置明確目標：季老應(yīng)該為老鮑設(shè)置明確的工作目標和期望，同時給予他適當?shù)膲毫图?，以推動他不斷進步和發(fā)展。（3）綜合管理策略：①建立公平機制：季老應(yīng)該確保整個組織的管理機制公平合理，讓每個人都能有機會展示自己的才能和貢獻。②促進團隊合作：季老可以通過組織團隊建設(shè)活動和項目合作等方式，促進老費和老鮑等下屬之間的交流和合作，共同推動整個組織的發(fā)展。③關(guān)注員工成長：季老應(yīng)該關(guān)注每位員工的成長和發(fā)展需求，為他們提供必要的培訓和支持，幫助他們不斷提升自己的能力和素質(zhì)。形考任務(wù)2一、北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長（50分）北京雪蓮羊絨有限公司的科技人員苗曉光，是公司先進人物中的典型代表。他從學校的校門出來，就進了工廠，那么在企業(yè)里他就有一種追求，就是要用他在學校里面的所學，結(jié)合生產(chǎn)的需要，結(jié)合因為中國是個羊絨的大國，不僅僅是資源大國，也是一個生產(chǎn)大國，如何要把自己的所學，結(jié)合實踐要發(fā)明創(chuàng)造出最好的分梳技術(shù)，這樣一種抱負，這樣一種追求，激勵他將近6年的時間內(nèi)，在研制小組的領(lǐng)導下，發(fā)揮了他自己的特長，終于在95年，我們?nèi)〉昧送黄菩缘倪M展，獲得了專家鑒定，就是這項工藝BSLD—95的工藝技術(shù)，獲得九十年代國際先進水平的這樣一個評價。苗曉光自己曾說“作為一名知識分子，在企業(yè)里想干一些事，象我們這樣一些從學校畢業(yè)以后到基層工作的人，對自己來講人一輩子要能干出點貢獻。反正我是這么想的，其實事上也是這樣，因為一個人要想干成一件事，沒有企業(yè)領(lǐng)導的支持，沒有周圍人創(chuàng)造的環(huán)境條件，要干成點事也很難，象我們這個項目就是這樣的，所以歷時有6年。在剛開始研制的時候，因為我們廠處于低谷的特殊情況，一個是人們也不理解，因為消耗資金比較大，再一個是人力、物力的條件都不特別具備。這樣情況下，李總來了（因為他是技術(shù)出身），當他了解到這個情況，又了解了分梳的重要性以后，決定把這個項目干下去?；叵脒@個項目的完成，對我自己來講覺得這本身也是做了一件有意義的事情。雖然不是什么大事，但也算是為企業(yè)做了一點貢獻，今后的路還很長，我想這還只是走完了第一步，今后還有推廣和有一個更好地應(yīng)用和發(fā)展的過程，事物是沒有止境的，我想在領(lǐng)導的支持下一定會做得更好?！泵鐣怨庵钢惊劷o他的房子，激動地對人們說：“這就是公司獎勵給我的一套住房，是公司最好的住房了，對我來說是非常知足的。因為什么呢？在這個項目搞好之前，公司曾兩次給我調(diào)整住房，從原來我住房子的八平方米到16平方米，后來又給了一套兩居室。后來公司認為貢獻（與報酬）應(yīng)該是相對應(yīng)的，所以就獎給了我這套住房，建筑面積大約有90多平方米。對我自己來說，心里感到一種踏實、一種充滿。在北京有套住房是比較難的，給套住房也是對我工作的一種承認。你看這里面房子的格局都是好的，不僅是在住房上領(lǐng)導給了獎勵，而且在工作的其他方面，如：晉級、職稱，還有工資待遇上也給了相應(yīng)的獎勵，我想我不能辜負領(lǐng)導對我的獎勵，對自己來說也不能辜負一個知識分子在工作上應(yīng)該更努力的工作，主要是為企業(yè)做出新的貢獻?！眴栴}：請用麥克利蘭的成就激勵理論來分析小苗的成長過程。答：根據(jù)麥克利蘭的成就激勵理論，我們可以從小苗的成長過程中看到其成就需要的顯著體現(xiàn)以及這一理論在實踐中的應(yīng)用。麥克利蘭認為，個體在工作情境中有三種重要的動機或需要：成就需要、權(quán)力需要和親和需要。在小苗的案例中，成就需要起到了主導作用。（1）成就需要成就需要是指個體追求成功、希望做得最好的需要。小苗從學校畢業(yè)后進入工廠，他懷揣著將所學知識與實踐相結(jié)合，發(fā)明創(chuàng)造出最好的分梳技術(shù)的抱負。這種抱負正是成就需要的體現(xiàn)。他渴望通過自己的努力，為企業(yè)做出實際貢獻，實現(xiàn)自我價值。在小苗的研發(fā)過程中，他面臨了諸多困難和挑戰(zhàn)，如資金消耗大、人力物力條件不具備等。然而，這些困難并沒有阻止他前進的腳步，反而激發(fā)了他更強的斗志。他堅信，只有不斷努力，才能取得成功。最終，在領(lǐng)導和團隊的支持下，他成功研制出了BSLD—95工藝技術(shù)，并獲得了國際先進水平的評價。這一成就不僅為公司帶來了經(jīng)濟效益，也實現(xiàn)了小苗個人的職業(yè)價值。（2）權(quán)力需要和親和需要雖然權(quán)力需要和親和需要在小苗的成長過程中也起到了一定的作用，但相比之下，它們并不是主導因素。在權(quán)力需要方面，小苗并沒有表現(xiàn)出強烈的控制或影響他人的欲望。他更多地是專注于自己的研發(fā)工作，希望通過自己的努力為企業(yè)做出貢獻。在團隊中，他與其他成員相互協(xié)作，共同推動項目的進展。在親和需要方面，小苗雖然也重視與同事和領(lǐng)導的關(guān)系，但他更注重的是通過工作成績來贏得他人的尊重和認可。他相信，只有做出實際貢獻，才能在團隊中立足并獲得更好的發(fā)展機會。（3）麥克利蘭成就激勵理論的應(yīng)用從小苗的成長過程中，我們可以看到麥克利蘭成就激勵理論的實際應(yīng)用。公司為了激勵小苗等科技人員的工作積極性，采取了多種措施，如提供良好的工作環(huán)境、給予必要的資金支持、提供晉升機會和獎勵等。這些措施不僅滿足了小苗的成就需要，也激發(fā)了他更強的創(chuàng)新動力和工作熱情。同時，公司還通過及時的反饋和認可，讓小苗感受到了自己的價值和貢獻。這種內(nèi)激勵和外激勵相結(jié)合的方式，進一步增強了小苗的工作積極性和成就感。二、明娟和阿蘇（50分）明娟不再和阿蘇說話了。自從明娟第一天到愛通公司上班，她就注意到了阿蘇，阿蘇總是表現(xiàn)得冷漠疏遠。開始，她認為阿蘇是憎恨她的工商管理項士學位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壯志。但是，明娟決心同辦公室里的每一位同事都處好關(guān)系，因此她邀請他出去吃午飯，一有可能就表揚他的工作，甚至還同他的兒子保持聯(lián)絡(luò)。但隨著中西部地區(qū)營銷主管的任命，所有這一切都結(jié)束了。明娟一直盯著這個職位，并認為自己有很大的可能得到這個職位。她同與她同一級別的另三位管理人員競爭這個職位。阿蘇不在競爭者之列，因為他沒有研究生文憑，但是阿蘇的意見被認為在高層有很大的影響力。明娟的資歷比其他的競爭者要淺，但是她的部門現(xiàn)在已成為公司的核心部門，而且高層管理多次對她進行褒獎。她相信，若阿蘇好好推薦的話，她能得到這個職位。但馬德最后得到了提升去了陜西，明娟十分失望。她未能得到提升就夠糟的了，使她無法忍受的是選中的竟然是馬德。她和阿蘇曾戲稱馬德為：“討厭先生”，因為他們都受不了馬德的狂妄自大。明娟覺得馬德的中選對自己來說是一個侮辱，這使她對自己的整個職業(yè)生涯進行了反思。當傳言證實了她的猜測：阿蘇對決策的作出施加了重大影響之后，她決定把她同阿蘇的接觸降低到最低限度。辦公室里的關(guān)系冷了下來，持續(xù)了一個多月，阿蘇也很快就放棄了試圖同明娟修復關(guān)系的行動，他們之間開始互不交流，僅用不署名的小便條進行交流。最后，他們的頂頭上司威恩無法再忍受這種冷戰(zhàn)氣氛，把他們兩人召集到一起開了一個會，“我們要呆在這，直到你們重新成為朋友為止?！蓖髡f道，“至少我要知道你們究竟有什么別扭?！泵骶觊_始不承認，她否認她同阿蘇之間的關(guān)系有任何變化。后來她看到威恩是嚴肅認真、誓不罷休的，只得說道：“阿蘇似乎更喜歡和馬德打交道?！卑⑻K驚訝地張大了嘴，吭哧了半天，卻什么也說不出來。威恩告訴明娟：“部分是由于阿蘇的功勞，馬德被安全的踢走了，而且以后你們誰也不用再想法對付他了。但如果你是對那個提升感到不滿的話，你應(yīng)該知道阿蘇說了許多你的好話，并指出如果我們把你埋沒到中西部去，這個部門會變得有多糟。加上分紅的話，你的收入仍然與馬德一樣多。如果你在這兒的工作繼續(xù)很出色的話，你就可以去負責一個比中西部地區(qū)好得多的地方?！?明娟感到十分尷尬，她抬頭向阿蘇看去，阿蘇聳了聳肩，說道：“你想不想來點咖啡”?在喝咖啡的時候，明娟向阿蘇訴說了在過去這個月里她是怎么想的，并為自己的不公正態(tài)度向阿蘇道歉。阿蘇向明娟解釋了她所認為的疏遠冷漠實際上是某種敬畏：他看到她的優(yōu)秀和效率，結(jié)果他非常小心翼翼，惟恐哪兒阻礙到她了。第二天，辦公室又恢復了正常。但是一項新的慣例建立起來了：明娟和阿蘇在每天的十點鐘一起去喝杯咖啡休息一下。他們的友好狀態(tài)使在他們周圍工作的同事們從高度緊張中松弛下來了。問題：1、明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么?答：明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的原因主要有以下幾點：（1）職位競爭的誤解：明娟一直認為自己有很大的可能得到中西部地區(qū)營銷主管的職位，而阿蘇雖然不在競爭者之列，但他的意見在高層有很大的影響力。明娟認為如果阿蘇好好推薦她，她能得到這個職位。然而，當馬德最終被選中時，明娟感到失望，并猜測是阿蘇在背后影響了決策，這使她感到被侮辱。（2）溝通不暢與誤解：明娟和阿蘇之間缺乏有效的溝通。明娟對阿蘇的冷漠態(tài)度產(chǎn)生了誤解，認為阿蘇是因為嫉妒她的學歷、職位提升或雄心壯志而疏遠她。而實際上，阿蘇的冷漠可能是出于對她的敬畏和小心翼翼，避免阻礙她的工作。（3）個人情緒與偏見：明娟和馬德都受不了對方的狂妄自大，戲稱馬德為“討厭先生”。這種個人情緒影響了明娟對阿蘇的判斷，使她更加確信阿蘇在背后搞鬼。2、威恩作為公司領(lǐng)導解決矛盾的方法是否可行?答：威恩作為公司領(lǐng)導解決矛盾的方法是可行的，原因如下：（1）直接面對問題：威恩沒有回避明娟和阿蘇之間的矛盾，而是直接把他們召集到一起開會，要求他們解決問題。這種直接面對問題的方式有助于揭示問題的真相，促進雙方的溝通和理解。（2）提供信息澄清誤解：威恩向明娟透露了阿蘇在決策過程中為她說了許多好話，并指出如果她被派到中西部地區(qū)，部門會變得多糟。這些信息澄清了明娟對阿蘇的誤解，使她意識到阿蘇并沒有在背后搞鬼。（3）促進雙方溝通：威恩通過開會的方式為明娟和阿蘇提供了一個溝通的平臺，使他們有機會直接表達自己的感受和想法。這種溝通有助于消除雙方之間的隔閡和誤解。（4）建立新的慣例：在解決矛盾后，明娟和阿蘇建立了每天十點鐘一起去喝杯咖啡休息的慣例。這種慣例不僅有助于雙方保持友好關(guān)系，還能緩解工作壓力，提高團隊的凝聚力和工作效率。形考任務(wù)3一、《王義堂現(xiàn)象說明了什么？》不到兩年換一個，換了12任廠長也沒擺脫虧損的一家國有企業(yè)，卻在一個農(nóng)民手里起死回生。1994年5月，當王義堂接手河南泌陽縣水泥廠時，該廠虧損123萬元，到年底，王義堂卻使該廠盈利70萬元。第二年實現(xiàn)利稅525萬元。第三年在原材料價格大幅度上漲的情況下，仍實現(xiàn)利稅470萬元。當年水泥廠多年虧損，再任命誰為廠長呢?難!有人說：“讓王義堂試試吧!”。王義堂?這提議讓大家一愣，他是水泥廠所在地的農(nóng)民，他怎么能當國有企業(yè)的廠長呢?可再一琢磨，認為王義堂有本事，他和人合伙開辦的公司，個個盈利。縣里與王義堂簽訂了委托經(jīng)營協(xié)議。王義堂交10萬元抵押金，企業(yè)虧損，抵押金沒收；企業(yè)盈利，退還抵押金本息，還可按30%的比例得到獎勵。談起當時廠里的情況，王義堂至今記憶猶新：全廠413名職工，其中行政管理人員113人，廠長一正八副，各自為政。一個科室有五、六個人，天天沒事干。來三五個客人，是一、兩桌相陪；來一個客人，也是一、兩桌相陪，20個月吃掉30多萬元。上任后，王義堂把原來的9個正、副廠長全部免掉，但對原來的規(guī)章制度，沒有改變，只是不讓原來的制度成為掛在墻上的空口號。他規(guī)定，職工犯錯誤只允許三次，第四次就開除。不過，他到底也沒開除一個人，倒是有二、三十個光棍漢主動調(diào)走了，因為實行計件工資后，這些人再也不能象以前那樣光拿錢不干活了。于是，企業(yè)每小時水泥的產(chǎn)量從過去的五、六噸提高到十多噸。起初，有城里人身份的人對王義堂的嚴格不很滿意，但王義堂早上5點鐘就上班，一天在廠里呆十幾個小時，他的責任心，最終讓職工認可了。針對王義堂現(xiàn)象，一位經(jīng)濟學家評論說，這是一個有普遍意義的典型個案：廠長、經(jīng)理個人的道德境界在相當程度上決定著整個企業(yè)的生死興衰。這不是純經(jīng)濟學所能研究和解決的問題，在目前企業(yè)存在虧損的情況下，關(guān)注并研究王義堂現(xiàn)象有著特殊的意義。問題：1、王義堂現(xiàn)象說明了什么?答：王義堂現(xiàn)象主要說明了以下幾點：（1）領(lǐng)導者的關(guān)鍵作用：王義堂作為一位非傳統(tǒng)的國有企業(yè)領(lǐng)導者（農(nóng)民出身），通過其個人的管理能力和責任心，成功扭轉(zhuǎn)了企業(yè)的虧損局面。這凸顯了領(lǐng)導者在企業(yè)運營中的關(guān)鍵作用，特別是在決策執(zhí)行、團隊管理和企業(yè)文化塑造方面。（2）改革與創(chuàng)新的必要性：王義堂上任后，對原有的管理體系進行了大刀闊斧的改革，包括精簡管理層、實行計件工資制度等。這些改革措施提高了企業(yè)的生產(chǎn)效率和盈利能力，說明在國有企業(yè)中，改革和創(chuàng)新是擺脫困境、實現(xiàn)發(fā)展的關(guān)鍵。（3）責任心與道德境界的重要性：王義堂以身作則，每天長時間工作，對職工嚴格要求，最終贏得了職工的認可。這體現(xiàn)了領(lǐng)導者責任心和道德境界對企業(yè)文化的深遠影響，以及這些品質(zhì)在提升企業(yè)競爭力中的重要作用。（4）激勵機制的有效性：王義堂通過設(shè)立抵押金和盈利獎勵等激勵機制，激發(fā)了職工的工作積極性和創(chuàng)造力。這證明了合理的激勵機制對于提高職工工作效率和企業(yè)整體績效的重要性。2、在當前，研究王義堂現(xiàn)象有何現(xiàn)實意義?答：研究王義堂現(xiàn)象在當前具有以下現(xiàn)實意義：（1）為國有企業(yè)改革提供借鑒：王義堂現(xiàn)象為國有企業(yè)改革提供了寶貴的經(jīng)驗。通過研究王義堂的管理方法和成功經(jīng)驗，可以為其他國有企業(yè)提供改革方向和思路，推動國有企業(yè)實現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級和高質(zhì)量發(fā)展。（2）促進企業(yè)家精神的培育：王義堂作為一位非傳統(tǒng)企業(yè)家，其成功經(jīng)歷對于培育企業(yè)家精神具有重要意義。通過研究王義堂現(xiàn)象，可以激發(fā)更多人的創(chuàng)業(yè)熱情和創(chuàng)新精神，推動社會經(jīng)濟的持續(xù)健康發(fā)展。（3）強化企業(yè)管理和文化建設(shè)：王義堂現(xiàn)象強調(diào)了企業(yè)管理和文化建設(shè)的重要性。通過研究王義堂的管理方法和企業(yè)文化塑造經(jīng)驗，可以為企業(yè)加強管理和文化建設(shè)提供有益的參考和借鑒。（4）推動社會關(guān)注企業(yè)家群體：王義堂現(xiàn)象的成功案例有助于推動社會對企業(yè)家群體的關(guān)注和認可。通過宣傳和推廣王義堂等優(yōu)秀企業(yè)家的成功經(jīng)驗，可以激發(fā)更多人的創(chuàng)業(yè)激情和創(chuàng)新動力，為經(jīng)濟社會發(fā)展注入新的活力。二、研究所季副所長的疑惑（50分）老鮑有時遇見季副所長，季老總要關(guān)懷地問起費士廷近來的工作表現(xiàn)。老鮑只能如實反映老費所表現(xiàn)出來的杰出能力。但老鮑有幾次也想談?wù)勛约旱念檻]與不安，卻總是欲言又止，覺得難于啟齒。因為他怕這樣一說，反而暴露了自己的能力、自信及容人的涵養(yǎng)等方面的弱點，何況季老必然通過親自考察及其他渠道，對老費的情況已有了深刻的印象。漸漸地，老鮑開始懷疑，費士廷的加入對本組究竟是不是件好事了：他雖然聰明過人，才華出眾，從智力上加強了本組；但這似乎不足抵償他對本組團結(jié)合作精神的渙散與瓦解的消極作用。例行小組會名存實亡，成了少數(shù)人甚至是個人的壟斷。除了小林一人外，其余的人幾乎全不在費士廷眼下。他變得越來越明顯的粗暴無禮，把人家的意見斥為無知妄說，不屑一顧，甚至嗤之以鼻。他對別人的不耐煩與蔑視似乎在季副所長面前也有所表露，這是老鮑根據(jù)自己與季老的偶然談話而推測出來的；因為季老有一次曾問及老文、老伍和老喬的表現(xiàn)和能力，并說是不是還該分派給他們獨立的實驗與研究任務(wù)，卻偏偏未問到小林。這使老鮑懷疑季老是受費士廷對他們能力的不良評價所左右的結(jié)果。老鮑已經(jīng)感到，費士廷的到來有點得不償失，已經(jīng)不是他的個人偏見了。因為他在跟老文、老伍和老喬的個別談話中，都已感到他們對老費明顯的不快甚至反感。老鮑并沒有煽風點火、添油加醋，是他們自己提出的抱怨，說小組會上老費夸夸其談，深奧費解；想追問一下，請他詳細點深入解釋一下，并補充點有關(guān)背景知識吧，他又馬上顯出不耐煩，甚至譏嘲別人“這還不懂？”是“小學生也該明白的常識”，使人家下不了臺，下次干脆免開尊口了。當然小林在跟老鮑個別談話中，沒有反映過這種情緒。大約在老費來光子儀器課題組半年左右后，所領(lǐng)導向老鮑布置了一項任務(wù)，說是上級單位對這個項目十分重視，決定下月中旬要在本所開一次現(xiàn)場會，國內(nèi)有關(guān)兄弟單位將來人參加，甚至還邀請了科學院幾位知名學者親臨指導，要組里認真準備匯報材料。按照慣例，這種會上是該由課題組長，也就是鮑爾敦本人來匯報的，材料也應(yīng)由他準備和執(zhí)筆?？墒请S著會期日益臨近，他越覺得不讓自己去當這匯報人可能更明智些；因為材料中不能不寫進費士廷貢獻的新論點，特別是那些高深的數(shù)學分析。說實話，對這些內(nèi)容老鮑自知領(lǐng)會得不透徹；且不說介紹得不可能完整深入，而且在客人們提問質(zhì)詢時，更難應(yīng)對自如。更糟的是，如果他們匯報得不全面、不確切的話，老費自己準會站起來補充或糾正；而且按這老兄的性格，他可不會給你留面子，很可能評頭品足、吹毛求疵，甚至痛快淋漓，極盡其挖苦諷刺之能事，使他十分難堪，當眾出丑。而報告中不提老費的論點或不讓老費列席匯報會，都是不現(xiàn)實的，辦不到的，也是說不過去的，這使老鮑頗費躊躇，舉棋不定。于是老鮑找機會跟季老私下談了一次話，試探一下本所這位元老的意圖。他吞吞吐吐地對季老說：按照慣例，這種匯報會總是在高規(guī)格的小范圍內(nèi)進行的，老費作為一般研究人員本是不夠列席資格的。可是鑒于他對本課題所作過的特殊貢獻，他本人可能也樂意能出席，所以似以他參加為宜。不過老鮑囁嚅地補充說：光讓老費來而將組內(nèi)其他同志排除在外，似欠公允，他們也做過貢獻，有些資歷更深，怕會挫傷他們的積極性。季老聽罷，眉梢一揚，略顯驚愕，說：“不致于吧，他們誰都清楚費士廷在這課題開發(fā)中的特殊作用，是會理解的。你們組的同志一貫都是比較通情達理的嘛?！彼缓笥檬挚隙ǖ恼Z氣補充道：“這次匯報會無論如何得讓費士廷列席?！崩硝U聽了，馬上跟著說，他也正是這種想法，而且他還覺得應(yīng)當老費而不是他自己來向來賓們匯報，因為這課題的進展老費的貢獻最大；讓他匯報，正表現(xiàn)了對他才能的賞識和獎勵，何況老費正迫切希望人們能認識到他的能力和功勞。季老聽了，沉思一下，點頭道：“好，就這么辦吧?！笔虑榫瓦@樣定下來了。費士廷在匯報會上的表現(xiàn)不得不說是巨大的成功，他的清晰的表達和精辟的分析如此精彩，一下子就吸引了與會者的興趣和注意力，會場鴉雀無聲，全神貫注，完全被他的講演主宰了。介紹完畢，掌聲雷動，然后是一連串熱烈而興奮的評論與提問。老費答疑時得體而中肯，自信而詼諧，顧盼自如，語驚四坐，誰都不能否認，他完全可以稱得上是這會上的“明星”。當晚，所里舉行了一次招待會，酌備茶點。不僅來賓們應(yīng)邀參加，所里許多工作人員都來了，其中包括老鮑課題組的全部組員。老費左右總圍了一大圈人，如眾星捧月；有的繼續(xù)探討他的論點，有的談?wù)撍睦碚摽梢詰?yīng)用的其他方向，也有人好奇地探詢他的來歷，還有的人則極力贊揚他的才能，這后者中便有老鮑在內(nèi)。匯報會完后兩周左右，季副所長出國去了。他是應(yīng)邀去國外參加兩個國際學術(shù)會議的，屬于短期出國，僅去三周多，他便回來了。抵家的當晚，行裝甫卸，還未及到所里去，他心中已急切想了解所里的近況，特別是那個光子儀器組項目的進展，便到他的近鄰，所黨委書記老陳家去打聽一下。老陳一面給他泡茶，一面跟他說：“你出去不到一個月，所里哪會出什么了不起的大事呢。不過你問起光子組，近來倒是出了一個意想不到的變化——那位組長鮑爾敦走了?！奔纠下劼牬蟪砸惑@，忙問：“什么？什么？你是說老鮑離開我們所了？這怎么可能？他上哪兒去了？所里怎么沒有挽留他？”老陳說：“后來我們才了解到，早在一個半月以前，他已經(jīng)去市政府人才流動調(diào)劑辦公室登過記；很快又聽說新疆要成立一個同類型的研究所，急需人才，尤其缺中年骨干；那邊求賢若渴，待遇優(yōu)厚，他就通過市支邊辦公室跟人家掛了鉤。整個過程完全沒向所里任何人透露過，而且辦得果斷迅速，叫人迅雷不及掩耳。等到基本上已經(jīng)辦妥，生米做成熟飯了，才向所里來談。市委組織部事先來過文，轉(zhuǎn)來省里指示——干部自愿支邊，一律不得阻撓，只能支持鼓勵。我們不是沒找他談過，婉轉(zhuǎn)勸阻，好言挽留。但他去志已堅，好像再沒談話余地，我們還能咋辦？他三天前已經(jīng)離此遠去玉關(guān)之西，到那天山融雪，大漠飛沙之處去另謀高就了?！奔纠匣氐郊依?，感到沮喪、寒心、意外而困惑。這么說，他正是在開匯報會擠進時間去活動調(diào)出的喏？鮑爾敦來所已五年多，季老自忖與他私交甚篤，對他的才能也甚為看重，倚為骨干，多方提挈培養(yǎng)，他似也頗為感激，有時戲稱自己為“恩師”；他平日顯得老實忠厚，對工作也挺滿意，干得也很積極，確實也出了不少成果，在這里前程遠大，那又為什么要掛冠而去，而且這樣突然？……“支援邊疆”當然冠冕堂皇，無可厚非，但還有什么別的具體理由，使他對自己不告而別呢？季老百思不得其解，覺得這行為十分古怪，不盡情理，也挺不負責任的。一夜輾轉(zhuǎn)反側(cè)，未得安眠。次晨上班，季老發(fā)現(xiàn)桌端有老鮑留呈自己的一封信。信頗簡短，略謂他此次去新疆，是為了支援邊疆建設(shè)，響應(yīng)號召。走得很急，未及而辭，深覺謙疚。來所多年，對季老師的關(guān)懷照拂，幫助指引，衷心銘感，將永遠記住他這位仁厚善良的導師與長者。又說光子組有費士廷在，定能對這小組所需領(lǐng)導工作勝任愉快，比他強勝十倍。有關(guān)事務(wù)已向組內(nèi)交待清楚，今后還有遺漏不清處，他愿寫信說清云云。季老閱畢，覺得悵然若失。他知道所里不久前承接了航天部一項新課題，屬國家重點攻關(guān)項目。在個別征詢老費意見，看他愿意留在光子組，還是去搞這新課題時，他毫不猶豫地選了后者，很快就要正式發(fā)表他升任這航天課題組長的任命了。在國外時，季老就曾覺得棘手，該怎樣把老費將另有重用的消息告訴老鮑，因為老鮑一直聲稱老費的到來，于他們組是巨大而及時的支持；他對老費的才能和對該組及他本人的幫助，也贊不絕口?，F(xiàn)在突然要把老費調(diào)離該組，一時又沒類似人才可以頂替，老鮑可能會舍不得，想不通。季老正難于啟齒呢……如今原來如此!光子儀器組的工作自然蒙受了沉重打擊。暫時只好先指定林克同志代理組長，說明一旦物色到適當人選，便要來正式就任組長的。問題：1、請大家可以運用所學過的領(lǐng)導理論分析老鮑的領(lǐng)導特征；答：老鮑作為光子儀器課題組的組長，其領(lǐng)導特征可以從以下幾個方面進行分析：（1）民主與參與式領(lǐng)導：老鮑在團隊中表現(xiàn)出對成員意見的尊重，盡管費士廷的加入帶來了團隊氛圍的變化，老鮑仍試圖通過個別談話了解成員的感受。他沒有直接強制推行自己的決策，而是試圖通過溝通和協(xié)商來解決問題。（2）服務(wù)型領(lǐng)導：老鮑關(guān)注團隊成員的成長和發(fā)展，如他擔心費士廷的評價會影響其他成員的職業(yè)發(fā)展。他愿意為團隊的整體利益著想，甚至愿意犧牲自己的匯報機會，以突出費士廷的貢獻。（3）變革型領(lǐng)導：盡管老鮑在面對費士廷的挑戰(zhàn)時表現(xiàn)出了一定的猶豫和不安，但他仍然嘗試通過調(diào)整團隊結(jié)構(gòu)（如提議讓費士廷列席匯報會）來適應(yīng)變化。他愿意為團隊的未來著想，盡管這可能意味著他需要做出個人犧牲（如調(diào)離研究所）。（4）權(quán)力距離感：老鮑在團隊中可能感受到了一定的權(quán)力距離，特別是當費士廷的才華和影響力逐漸顯現(xiàn)時。他可能意識到自己在某些專業(yè)領(lǐng)域（如高深的數(shù)學分析）上的不足，這進一步加劇了他對費士廷的依賴和不安。（5）情緒智力：老鮑能夠感知并理解團隊成員的情緒和感受，如他通過個別談話了解成員對費士廷的不滿。他也能夠管理自己的情緒，盡管內(nèi)心感到不安和焦慮，但仍能夠保持冷靜和理智地處理問題。綜上所述，老鮑的領(lǐng)導特征表現(xiàn)為民主與參與式領(lǐng)導、服務(wù)型領(lǐng)導、變革型領(lǐng)導的某些特質(zhì)，同時他也面臨著權(quán)力距離感和情緒智力的挑戰(zhàn)。2、老鮑為什么調(diào)出研究所？老鮑的行為有什么特點？答：老鮑調(diào)出研究所的原因及行為特點可以從以下幾個方面進行分析：（1）調(diào)出原因：①專業(yè)挑戰(zhàn)：費士廷的加入和專業(yè)才華對老鮑構(gòu)成了挑戰(zhàn)，特別是在需要高深的數(shù)學分析領(lǐng)域。老鮑可能感到自己在這個領(lǐng)域無法與費士廷競爭。②團隊氛圍變化：費士廷的加入導致團隊氛圍的變化，老鮑可能感到自己無法再有效地領(lǐng)導這個團隊。③職業(yè)發(fā)展：老鮑可能看到了在新疆成立的新研究所提供的職業(yè)發(fā)展機會，這對他來說是一個更好的選擇。（2）行為特點：①果斷迅速：老鮑在決定調(diào)出研究所時表現(xiàn)出果斷迅速的特點，沒有向所里任何人透露過自己的計劃，直到辦得差不多時才向所里提出。②深思熟慮：盡管老鮑的決定看起來突然，但實際上他可能已經(jīng)深思熟慮了很長時間。他可能在內(nèi)心掙扎了很久才做出這個決定。③負責任：老鮑在調(diào)出前向組內(nèi)交待了清楚的事務(wù)，并在信中向季副所長表達了感激和歉意，顯示出他的負責任態(tài)度。3、如何認識領(lǐng)導者權(quán)力的來源？答：領(lǐng)導者權(quán)力的來源可以從以下幾個方面進行認識：（1）職位權(quán)力：領(lǐng)導者因其所處的職位而擁有的權(quán)力。這種權(quán)力通常與職位的等級、職責和影響力相關(guān)。在老鮑的例子中，他作為光子儀器課題組的組長，擁有一定的職位權(quán)力來指導和管理團隊成員。（2）個人權(quán)力：領(lǐng)導者因其個人特質(zhì)、能力、專業(yè)知識和經(jīng)驗而獲得的權(quán)力。老鮑可能因為他的專業(yè)知識、管理經(jīng)驗和與團隊成員的良好關(guān)系而獲得了個人權(quán)力。（3）專家權(quán)力：領(lǐng)導者因其在特定領(lǐng)域或?qū)I(yè)上的知識和能力而獲得的權(quán)力。在老鮑的例子中，盡管費士廷在某些領(lǐng)域（如高深的數(shù)學分析）上可能比他更專業(yè)，但老鮑在其他領(lǐng)域（如團隊管理、項目協(xié)調(diào)）上可能擁有專家權(quán)力。（4）關(guān)系權(quán)力：領(lǐng)導者因其與他人建立的良好關(guān)系而獲得的權(quán)力。老鮑與團隊成員、季副所長等建立的良好關(guān)系可能為他提供了一定的關(guān)系權(quán)力。（5）信息權(quán)力：領(lǐng)導者因其掌握的信息而獲得的權(quán)力。在老鮑的例子中，他作為組長可能掌握了更多關(guān)于項目進展、團隊成員表現(xiàn)等方面的信息，這為他提供了一定的信息權(quán)力。形考任務(wù)4一、陸振華的蚊香廠（50分）陸振華是一位繼承了祖?zhèn)鹘^招——巧制一種人稱“無敵先鋒”的蚊香的農(nóng)民企業(yè)家，他的鄉(xiāng)鎮(zhèn)蚊香廠，生產(chǎn)“斑馬”牌簡裝和精裝等系列蚊香產(chǎn)品。由于質(zhì)量優(yōu)秀、滅蚊有奇效，牌子打得很響，市場上產(chǎn)品供不應(yīng)求。奇怪的是，陸廠長只注意經(jīng)管這家450人的蚊香廠和分布很廣的蚊香銷售網(wǎng)，似乎并未注意利用目前的大好形勢去擴大縱深。外省的市場沒有打開，本省的市場也未占全；陸沒有繼續(xù)擴大生產(chǎn)規(guī)模，而是強調(diào)質(zhì)量是生命，決不允許采取任何措施危及產(chǎn)品質(zhì)量。陸的工廠主要設(shè)有質(zhì)量檢驗科、生產(chǎn)科、銷售科和設(shè)備維修科，還有財會科和一個小小的開發(fā)科。其實他的產(chǎn)品很少改變，品種不多；他堅持生產(chǎn)陸家一絕這種傳統(tǒng)產(chǎn)品，服務(wù)對象也是“老”主顧們。不久前，曾在深圳闖過天下并發(fā)了財?shù)谋砀珲U發(fā)，來訪陸廠長。對蚊香廠的發(fā)展稱贊一番，還想投資入伙。但他說陸振華太保守，不敢開拓。他認為牌子已創(chuàng)出，不必僵守原有標準，應(yīng)當大力擴充品種與