2023年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師過關(guān)檢測試卷A卷附答案

2023年整理企業(yè)人力資源管理師之一級

人力資源管理師過關(guān)檢測試卷A卷附答

案

單選題（共50題）

1、（）環(huán)節(jié)負(fù)責(zé)課程設(shè)計(jì)和教學(xué)設(shè)計(jì)。

A.培訓(xùn)需求分析

B.培訓(xùn)計(jì)劃制定

C.培訓(xùn)活動組織實(shí)施

D.培訓(xùn)效果評估

【答案】B

2、下列不屬于績效管理系統(tǒng)評估模型中評價(jià)值的是（）。

A.績效管理系統(tǒng)總體評價(jià)值

B.績效管理系統(tǒng)一級指標(biāo)評價(jià)值

C.績效管理系統(tǒng)二級指標(biāo)評價(jià)值

D.績效管理系統(tǒng)三級指標(biāo)評價(jià)值

【答案】D

3、人民法院在立案之日起（）日內(nèi)將起訴狀副本送達(dá)被告，被告

在收到之日起（）日內(nèi)可以提出答辯狀。

A.3,5

B.5,7

C.5,15

D.7,15

【答案】c

4、關(guān)于目前你所在的單位或者工作崗位，你總的感受是（）。

A.有前景，干得很起勁

B.很忙碌，也很充實(shí)

C.不值得留戀了

D.沒感覺了

【答案】A

5、職業(yè)道德具有規(guī)范功能，其作用主要體現(xiàn)在對從業(yè)人員開展職業(yè)

活動的（）。

A.操作規(guī)程和道德底線上

B.文明禮貌和職業(yè)著裝上

C.服務(wù)態(tài)度和職業(yè)用語上

D.職業(yè)良心和開拓創(chuàng)新上

【答案】A

6、（2018年5月）在績效矩陣中，員工績效評價(jià)等級和市場工資比率

共同決定了員工的（）

A.工資結(jié)構(gòu)

B.工資等級

C.工資增長幅度

D.獎金水平

【答案】C

7、股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)（）會對經(jīng)理班子產(chǎn)生最大壓力。

A.低于現(xiàn)值20%

B.低于現(xiàn)值10%

C.高于現(xiàn)值20%

D.高于現(xiàn)值10%

【答案】C

8、（2016年11月）公文筐測試法的缺點(diǎn)不包括（）。

A.經(jīng)濟(jì)性較差

B.評分比較困難

C.受書面表達(dá)能力限制

D.考察內(nèi)容范圍受限

【答案】D

9、企業(yè)制定整體性薪酬戰(zhàn)略時(shí)應(yīng)優(yōu)先考慮（）目標(biāo)

A.效率

B.公平

C.合法

D.成本

【答案】A

10、實(shí)際的集體談判結(jié)果確定在效率合約曲線的哪一點(diǎn)，取決于

（）。

A.雇主的受益點(diǎn)

B.工會的受益點(diǎn)

C.雙方的談判力量大小

D.社會輿論傾向

【答案】C

11、因?yàn)樵谕顿Y期間無法工作而放棄的收入屬于人力資本的（）。

A.有形支出

B.資本投入

C.無形支出

D.心理損失

【答案】C

12、工會的職能不包括（）。

A.建設(shè)職能

B.參與職能

C.教育職能

D.盈利職能

【答案】D

13、戰(zhàn)略性人力資源管理長期的管理作業(yè)流程偏重（）。

A.培訓(xùn)和開發(fā)

B.確定員工的貢獻(xiàn)率

C.員工的績效和薪酬評估

D.戰(zhàn)略結(jié)合與實(shí)施的管理

【答案】D

14、在企業(yè)員工流動率的統(tǒng)計(jì)調(diào)查中，下列不是企業(yè)工作條件和環(huán)

境方面的因素的是（）。

A.工資獎金福利待遇

B.工作場所環(huán)境條件

C.找到更合適的新崗位

D.合作伙伴的情況

【答案】C

15、（）不屬于經(jīng)營企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)部因素。

A.共同投資

B.經(jīng)營范圍

C.股權(quán)擁有

D.市場競爭

【答案】D

16、關(guān)于“公道”，正確的說法是（）。

A.公道標(biāo)準(zhǔn)具有時(shí)代性，無從準(zhǔn)確判定何為公道

B.公道是人的主觀感覺，憑感覺辦事是踐行公道的基本要求

C.每個(gè)人的公道觀念都不一樣，因此不宜以公道判別事物

D.按照貢獻(xiàn)取酬，是公道的具體實(shí)踐

【答案】D

17、關(guān)于人才招募,下列說法錯誤的是（）

A.招募環(huán)節(jié)具有過濾功能

B.應(yīng)盡可能吸引更多應(yīng)聘者

C.崗位說明書是人才招募的重要依據(jù)

D.人才招募過程需兼顧應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量

【答案】B

18、不屬于工作壓力的心理癥狀的是（）。

A.情緒低落

B.工作滿意度下降

C.焦慮

D.睡眠失調(diào)

【答案】D

19、在解決問題的過程中，（）將眾多信息和解決的可能性逐步引

導(dǎo)到條理化的邏輯鏈中。

A.發(fā)散思維

B.收斂思維

C.邏輯思維

D.聯(lián)想思維

【答案】B

20、關(guān)于母子公司型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)，以下說法不正確的

是（）。

A.集團(tuán)內(nèi)的母公司對子公司的投資決策權(quán)高度集中

B.母公司統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)下屬子公司的經(jīng)營決策和經(jīng)營活動

C.母公司承擔(dān)子公司的全部經(jīng)營責(zé)任

D.子公司在母公司的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，有相對獨(dú)立的經(jīng)營自主權(quán)

【答案】C

21、（2018年5月）戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型中，（）包括組織的使命、

核心價(jià)值觀、愿景和戰(zhàn)略等要素。

A.組織架構(gòu)

B.戰(zhàn)略目標(biāo)子系統(tǒng)

C.戰(zhàn)略性績效管理工具

D.績效管理子系統(tǒng)

【答案】B

22、設(shè)計(jì)與運(yùn)用平衡記分卡最難克服的技術(shù)障礙是（）。

A.指標(biāo)的創(chuàng)建和量化

B.平衡記分卡各指標(biāo)的權(quán)重如何設(shè)置

C.平衡記分卡如何體現(xiàn)學(xué)習(xí)與成長的重要性

D.如何處理企業(yè)級BSC與部門級BSC的關(guān)系

【答案】C

23、（2017年5月）企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)再設(shè)計(jì)過程中，了解現(xiàn)行組織

結(jié)構(gòu)的運(yùn)行效率屬于（）階段的任務(wù)

A.組織結(jié)構(gòu)診斷分析

B.組織結(jié)構(gòu)再設(shè)計(jì)

C.制度體系健全完善

D.組織運(yùn)行反饋調(diào)整

【答案】A

24、員工培訓(xùn)模型不包括（）

A.制度層

B.資源層

C.文化層

D.運(yùn)營層

【答案】C

25、（2017年5月）工會的基本職責(zé)是（）

A.職業(yè)生涯規(guī)劃

B.參與組織管理

C.維護(hù)員工合法權(quán)益

D.提高員工勞動技能

【答案】C

26、員工的設(shè)計(jì)能力適合作為平衡計(jì)分卡的（）方面的指標(biāo)。

A.財(cái)務(wù)

B.客戶

C.內(nèi)部流程

D.學(xué)習(xí)和成長

【答案】C

27、沙盤推演測評法中，需要在熟悉游戲規(guī)則階段讓各個(gè)成員進(jìn)入

角色。時(shí)間不超過（）。

A.0.5小時(shí)

B.1小時(shí)

C.5小時(shí)

D.6小時(shí)

【答案】B

28、房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人的雇傭采取的是（）的模式。

A.交易收益高，關(guān)聯(lián)收益高

B.交易收益低，關(guān)聯(lián)收益低

C.交易收益高，關(guān)聯(lián)收益低

D.交易收益低，關(guān)聯(lián)收益高

【答案】C

29、下列關(guān)于“敬業(yè)”的說法中，正確的是（）。

A.敬業(yè)度高的員工比敬業(yè)度低的員工的工作效率高4?9倍

B.敬業(yè)度這一概念是著名學(xué)者馬克思?韋伯提出來的

C.敬業(yè)狀況取決于從業(yè)人員所從事的職業(yè)狀況，不受所在企業(yè)的影

響

D.敬業(yè)是一種心理活動，外在表現(xiàn)一般并不反映人們的敬業(yè)程度

【答案】A

30、（）適用于評估計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。

A.單向勸導(dǎo)式面談

B.雙向傾聽式面談

C.解決問題式面談

D.綜合式績效面談

【答案】A

31、依托型企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)不具備的優(yōu)點(diǎn)是（）。

A.精簡機(jī)構(gòu)和人員，提高工作效率

B.集團(tuán)公司總經(jīng)理和各職能部門彼此熟悉，容易開展工作

C.集團(tuán)公司具有較大權(quán)威，容易協(xié)調(diào)指揮各成員企業(yè)的生產(chǎn)活動

D.各職能部門職責(zé)明確，層次清楚，一般不會發(fā)生偏袒某個(gè)成員企

業(yè)的現(xiàn)象

【答案】D

32、在企業(yè)發(fā)展中的（），一般不會應(yīng)用團(tuán)隊(duì)薪酬

A.始付期

B.成長期

C.成熟期

D.衰退期

【答案】D

33、企業(yè)級的績效考核周期一般為（）。

A.年度考評

B.季度考評

C.月底考評

D.每日考評

【答案】A

34、人際關(guān)系學(xué)說屬于（）時(shí)期的重要理論。

A.經(jīng)驗(yàn)管理

B.科學(xué)管理

C.現(xiàn)代管理

D.后現(xiàn)代管理

【答案】C

35、構(gòu)建某崗位的勝任特征模型時(shí)，選取分析效標(biāo)樣本應(yīng)（）

A.隨機(jī)抽取員工

B.抽取績效優(yōu)秀員工

C.抽取績效優(yōu)秀員工和績效一般員工

D.抽取績效優(yōu)秀員工和績效較差員工

【答案】C

36、頭腦風(fēng)暴法的會議通常限定的時(shí)間是（）。

A.5分鐘?10分鐘

B.10分鐘~20分鐘

C.30分鐘?60分鐘

D.60分鐘?90分鐘

【答案】C

37、EVA的紅利庫計(jì)劃（）0

A.是基于績效的年度獎金計(jì)劃

B.每年期權(quán)授予量由授予對象的名義薪酬決定

C.是一種具有延期支付性質(zhì)的“分享制”薪酬方案

D.是基于員工創(chuàng)造的EVA計(jì)提名義薪酬，上有封頂，下無保底

【答案】C

38、學(xué)習(xí)型組織五階段模型的提出者是（）。

A.鮑爾?沃爾納

B.佛朗西斯?赫瑞比

C.約翰?瑞定

D.彼得圣吉

【答案】A

39、（2017年11月）（）屬于影響企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)變化的內(nèi)在因素

A.市場競爭

B.共同投資

C.反壟斷法

D.產(chǎn)業(yè)組織政策

【答案】B

40、勞動者因履行勞動力派遣合同產(chǎn)生勞動爭議而起訴,爭議內(nèi)容涉

及接受單位的，被告應(yīng)為（）。

A.派遣單位

B.接受單位

C.派遭單位和接受單位

D.派遭單位或接受單位

【答案】C

41、（2016年11月）（）對下屬機(jī)構(gòu)的控制能力最強(qiáng)。

A.事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)

B.混合型組織結(jié)構(gòu)

C.直線職能制組織結(jié)構(gòu)

D.控股子公司組織結(jié)構(gòu)

【答案】C

42、傳統(tǒng)的績效評價(jià)體系主要關(guān)注（）。

A.財(cái)務(wù)類指標(biāo)

B.客戶類指標(biāo)

C.市場類指標(biāo)

D.生產(chǎn)類指標(biāo)

【答案】A

43、任何一個(gè)勞工問題總有其產(chǎn)生.發(fā)展.認(rèn)識與解決.處理.轉(zhuǎn)化的

過程，這體現(xiàn)勞工問題的（）。

A.主觀性

B.歷史性

C.客觀性

D.社會性

【答案】B

44、關(guān)于基于勝任特征人才招募與甄選，說法不正確的是（）。

A.在真正的招募與甄選流程中所要關(guān)注的是候選人身上所具備的心

理特征和行為模式

B.在真正的招募與甄選流程中所要關(guān)注的是候選人身上所具備的年

齡、性別和教育水平、工作年限等

C.在運(yùn)用過程中需要突出強(qiáng)調(diào)的是它所要尋找和選拔的人才應(yīng)當(dāng)是

那些具備崗位勝任素質(zhì)的，達(dá)成并超過既定崗位所要求的績效標(biāo)準(zhǔn)

的人選

D.那些在崗位勝任特征具備程度上比一般員工高出一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的優(yōu)

秀員工所能給組織帶來的額外價(jià)值可以高達(dá)47%~120%

【答案】B

45、（2017年11月）期望理論中動機(jī)的決定因素不包括（）。

A.效價(jià)

B.期望

C.工具

D.公平

【答案】D

46、（2015年11月）（）從勞動力供求兩方面揭示了工資水平

的決定機(jī)制。

A.集體談判工資理論

B.均衡價(jià)格工資理論

C.邊際生產(chǎn)力工資理輪

D.人力資本工資理論

【答案】B

47、對于集體談判的策略，關(guān)鍵要素是（）。

A.留有較大的余地

B.分析對方的余地

C.讓步

D.妥協(xié)

【答案】D

48、(2017年11月)在()階段，企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的要點(diǎn)是提高薪酬競爭

力。

A.無發(fā)展

B.衰退

C.合并或迅速發(fā)展

D.正常發(fā)展至成熟

【答案】c

49、多人采用走訪形式提出共同信訪事宜,應(yīng)推選代表，代表人數(shù)不

超過()人。

A.3

B.5

C.8

D.10

【答案】B

50、績效矩陣是績效管理和()相結(jié)合的結(jié)果。

A.職位配置

B.崗位能力模型

C.培訓(xùn)需求

D.薪酬管理

【答案】D

多選題（共30題）

1、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)貫徹的“三方原則”中的三方是指（）。

A.員工

B.人力資源部

C.同級工會代表

D.用人單位代表

E.勞動行政部門代表

【答案】CD

2、與傳統(tǒng)的人事測評技術(shù)相比，沙盤推演（）。

A.能夠有效地觀察到被試者的實(shí)際能力，其不可能有所掩飾或偽裝

B.能充分調(diào)動學(xué)員的積極性和主動性，注重理論知識的實(shí)際應(yīng)用

C.增添了娛樂性和實(shí)踐氣氛

D.要求被試者之間充分溝通，能更全面地觀察到被試者的知識結(jié)構(gòu)

與深度

E.能夠非常綜合、全面地考察被試者的能力

【答案】ABCD

3、心理定價(jià)策略包括)o

A.整數(shù)定價(jià)策略

B.尾數(shù)定價(jià)策略

C.聲望定價(jià)策略

D.招徒定價(jià)策略

E.分級定價(jià)策略

【答案】ABCD

4、從廣義角度看，薪酬是指員工作為勞動關(guān)系中的一方，從用人單

位到企業(yè)所得到的各種回報(bào)，包括()o

A.物質(zhì)的

B.精神的

C.貨幣的

D.非貨幣的

E.實(shí)物的

【答案】ABCD

5、市場經(jīng)濟(jì)對職業(yè)道德的負(fù)面影響，在于它有助于增強(qiáng)人們的

()。

A.利己主義

B.拜金主義

C.享樂主義

D.平均主義

【答案】ABC

6、公文筐測試的缺點(diǎn)包括()。

A.評分比較困難

B.被試者能力受到口頭表達(dá)能力的限制

C.被試者之間的互動也會影響部分被試者的表現(xiàn)

D.試題的行業(yè)性和專業(yè)性會影響被試者的發(fā)揮

E.測試試題的編寫、實(shí)施和評分的投入較大

【答案】AD

7、(2017年5月)關(guān)于平衡計(jì)分卡的權(quán)重，下列說法正確的有()

A.所有層面的權(quán)重都不能超過50%

B.要根據(jù)不同企業(yè)的特點(diǎn)分配指標(biāo)權(quán)重

C.一般情況下，學(xué)習(xí)與成長層面的權(quán)重應(yīng)當(dāng)最大

D.專家評分法是一種比較簡單合理的權(quán)重分配方式

E.一定要先針對指標(biāo)分配權(quán)重，再合計(jì)生成四個(gè)層面的權(quán)重

【答案】BD

8、發(fā)生重大勞動安全衛(wèi)生事故,企業(yè)負(fù)責(zé)人必須及時(shí)了解事故情況,

并立即報(bào)告當(dāng)?shù)?)

A.安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門

B.勞動行政部門

C.檢察院

D.公安部門

E.工會

【答案】ABCD

9、關(guān)于期權(quán)。下列說法正確的是（）。

A.股票期權(quán)是權(quán)利也是義務(wù)

B.股票是由公司無償贈送的

C.通常情況下針對的是全體員工

D.實(shí)現(xiàn)了經(jīng)營者與投資者利益的高度一致

E.期權(quán)是經(jīng)營者的一種不確定的預(yù)期收入

【答案】D

10、組織職業(yè)生涯管理的目標(biāo)包括（）。

A.實(shí)現(xiàn)員工的組織化

B.實(shí)現(xiàn)員工潛能的發(fā)展

C.實(shí)現(xiàn)員工優(yōu)勝劣汰

D.促進(jìn)企業(yè)事業(yè)的長久發(fā)展

E.實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與組織發(fā)展的統(tǒng)一

【答案】ABD

11、勞動爭議訴訟中，關(guān)于庭前準(zhǔn)備，以下說法正確的是（）。

A.人民法院在立案之日起5日內(nèi)將起訴狀副本送達(dá)被告，被告在收

到之日起15日內(nèi)提出答辯狀，也可以不事先答辯

B.合議庭組成人員確定后，人民法院在3日內(nèi)告知當(dāng)事人

C.合議庭組成人員確定后，人民法院在5日內(nèi)告知當(dāng)事人

D.提交證據(jù)，有些法院可能不要求當(dāng)事人事先提交證據(jù)，而是在開

庭時(shí)再提交

E.人民法院應(yīng)當(dāng)在開庭3日前通知當(dāng)事人開庭的時(shí)間和地點(diǎn)

【答案】ABD

12、關(guān)于PRI,下列說法正確的是（）

A.與KPI完全沒有關(guān)系

B,是績效考核體系的定性指標(biāo)

C.與KPI相比，同崗位自身工作職責(zé)的關(guān)聯(lián)性更強(qiáng)

D.根據(jù)工作說明書中的工作描述和任職條件歸納總結(jié)提煉而成

E.在行政人事類職位的考核中比銷售生產(chǎn)類職位的考核中體現(xiàn)得更

多

【答案】CD

13、主體附加法使用了（）。

A.缺點(diǎn)列舉法

B.焦點(diǎn)法

C.希望點(diǎn)列舉法

D.二元坐標(biāo)法

E.逆向轉(zhuǎn)換型技法

【答案】AC

14、關(guān)于平衡計(jì)分卡的權(quán)重，下列說法正確的有（）

A.所有層面的權(quán)重都不能超過50%

B.要根據(jù)不同企業(yè)的特點(diǎn)分配指標(biāo)權(quán)重

C.一般情況下，學(xué)習(xí)與成長層面的權(quán)重應(yīng)當(dāng)最大

D.專家評分法是一種比較簡單合理的權(quán)重分配方式

E.一定要先針對指標(biāo)分配權(quán)重，再合計(jì)生成四個(gè)層面的權(quán)重

【答案】BD

15、（）屬于學(xué)習(xí)與成長方面的目標(biāo)。

A.員工滿意度

B.信息覆蓋率

C.員工保持率

D.客戶利率貢獻(xiàn)率

E.新產(chǎn)品開發(fā)所需要的時(shí)間和所耗費(fèi)的成本

【答案】ABC

16、關(guān)于工資決定理論，下列說法正確的是（）

A.人力資本理論不是工資的決定理論

B.邊際生產(chǎn)力理論認(rèn)為工資取決于勞動生產(chǎn)力

C.均衡價(jià)格理論重點(diǎn)考慮了勞動力供給對工資的影響

D.工資效益理論認(rèn)為工資效益是決定工資水平的重要依據(jù)

E.集體談判工資理論認(rèn)為，短期工資取決于勞資雙方在談判中交涉

力量的對比

【答案】AD

17、下列屬于績效管理委員會職責(zé)的是（）。

A.領(lǐng)導(dǎo)和推動企業(yè)的績效管理工作

B.解釋現(xiàn)行的績效管理方案的具體規(guī)定

C.負(fù)責(zé)對KPI考核執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督和檢查

D.負(fù)責(zé)匯總計(jì)算績效分值并形成績效考核報(bào)告

E.處理涉及績效管理但現(xiàn)行政策未作規(guī)定的重大事項(xiàng)

【答案】AB

18、（2016年11月）關(guān)于股票期權(quán)，下列說法正確的有（）。

A.是公司免費(fèi)贈送的

B.實(shí)際收益可以立即兌現(xiàn)

C.是經(jīng)理人必須要履行的義務(wù)

D.是經(jīng)營者一種確定的預(yù)期收入

E.有利于讓經(jīng)營者與投資者利益一致

【答案】A

19、企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略實(shí)施的保障措施包括（）。

A.文化保障

B.制度保障

C.組織保障

D.人員保障

E.風(fēng)險(xiǎn)防范

【答案】ABCD

20、下列關(guān)于“職業(yè)精神”的說法中，正確的是（）。

A.職業(yè)精神是以敬業(yè)、責(zé)任等形式體現(xiàn)出來的職業(yè)態(tài)度

B.具有良好的職業(yè)道德是形成職業(yè)精神的重要體現(xiàn)

C.職業(yè)精神是從業(yè)人員對自己的嚴(yán)格要求

D.職業(yè)精神是對從業(yè)人員的嚴(yán)格要求，而非從業(yè)實(shí)踐

【答案】ABC

21、（）屬于人力資本投資支出。

A.實(shí)際支出

B.心理損失

C.直接支出

D.間接支出

E.時(shí)間支出

【答案】ABC

22、組織運(yùn)用智力激勵法創(chuàng)新時(shí)，對主持人的要求是（）。

A.以平等態(tài)度參加會議，友好地對待每一個(gè)與會者

B.及時(shí)制止違反會議原則的現(xiàn)象，創(chuàng)造一種自由暢想的局面，充分

誘導(dǎo)與會者積極思考，提出大膽、獨(dú)特的設(shè)想

C.目標(biāo)統(tǒng)一，討論要圍繞中心議題，發(fā)言集中，不允許私下談話

D.對與會者提出的每一個(gè)設(shè)想，主持人都讓記錄員記錄，并放到醒

目位置，鼓勵與會者互相激勵，由別人的啟發(fā)而產(chǎn)生新思想--免費(fèi)

搭車，引起“鏈?zhǔn)椒磻?yīng)”

E.對問題必須有比較明確深刻的理解，以便在會議中能做啟示誘導(dǎo)

【答案】ABCD

23、績效日常管理小組中的人力資源部的職責(zé)是（）。

A.負(fù)責(zé)收集、整理、分析有關(guān)績效管理運(yùn)作體系的反饋信息，對考

評體系的設(shè)計(jì)和調(diào)整提出建議

B.向委員會提出所有部門PRI及指標(biāo)值調(diào)整方案

C.對績效結(jié)果的運(yùn)用提出建議

D.指導(dǎo)和督促績效管理日常工作的開展

E.負(fù)責(zé)匯總計(jì)算績效分值并形成報(bào)告

【答案】ABCD

24、一般來說，應(yīng)從（）方面，對績效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評估

A.系統(tǒng)構(gòu)建

B.系統(tǒng)運(yùn)作

C.系統(tǒng)整體狀況

D.所依托的信息系統(tǒng)

E.系統(tǒng)實(shí)施

【答案】ACD

25、績效管理系統(tǒng)的組成要素包括（）。

A.績效指標(biāo)

B.考評結(jié)果

C.考評周期

D.考評者和被考評者

E.考評程序與方法

【答案】ABD

26、企業(yè)集團(tuán)按資本聯(lián)結(jié)程度不同形成多層次企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，第二

層次包括（）

A.核心企業(yè)

B.參股層企業(yè)

C.控股層企業(yè)

D.一級子公司

E.協(xié)作層企業(yè)

【答案】BC

27、在沙盤推演測評法的操作過程中，考官的責(zé)任包括（）。

A.在熱身階段，給每個(gè)團(tuán)隊(duì)取名字，給團(tuán)隊(duì)成員分配角色

B.參與到團(tuán)隊(duì)的討論中，指出團(tuán)隊(duì)決策過程中出現(xiàn)的錯誤

C.在評價(jià)階段對參與人員在整個(gè)游戲過程中的表現(xiàn)進(jìn)行打分

D.觀察各團(tuán)隊(duì)的分析、討論以及決策的過程，記錄團(tuán)隊(duì)成員的表現(xiàn)

E.對模擬企業(yè)的初始運(yùn)作狀態(tài)、運(yùn)行條件及市場情況等進(jìn)行初步講

解

【答案】CD

28、以下是高級技能操作型人才所具備的是（）。

A.具有班組管理經(jīng)驗(yàn)

B.掌握多種專業(yè)技能

C.具有豐富運(yùn)維經(jīng)驗(yàn)

D.基本操作技術(shù)熟練

E.復(fù)雜操作技術(shù)領(lǐng)先

【答案】AB

29、日本和法國企業(yè)集團(tuán)所實(shí)行的事業(yè)部制的運(yùn)營方式，是從核心

企業(yè)劃分出若干控股在50%以上的子公司，劃分成（）。

A.生產(chǎn)事業(yè)部

B.制品事業(yè)部

C.地區(qū)事業(yè)部

D.顧客分類事業(yè)部

E.運(yùn)營事業(yè)部

【答案】BCD

30、關(guān)于績效管理系統(tǒng)的組成要素，表述正確的是（）。

A.在考評階段，考評者和被考評者都是主體

B.考評者和被考評者的位置是可以互換的

C.績效指標(biāo)是從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)中提煉出來的

D.企業(yè)績效管理的原則是通過考評程序和考評方法來呈現(xiàn)的

E.考評結(jié)果是績效管理系統(tǒng)和其他系統(tǒng)發(fā)生作用的媒介

【答案】BCD

大題（共10題）

一、某藝術(shù)教育培訓(xùn)公司的主要授課對象為12-18歲的青少年，該公

司計(jì)劃為課程研發(fā)部門招聘美術(shù)項(xiàng)目組的組長。根據(jù)上述情境,請回

答以下問題：（1）假如由您來負(fù)責(zé)本次招聘,您將分別如何設(shè)計(jì)招募和

甄選流程？（12分）⑵人才招募甑選過程中，要特別關(guān)注并克服哪些

問題？（3）公司要在勞動合同中與新招聘的項(xiàng)目組長約定服務(wù)期限，

我國勞動法律法規(guī)對約定服務(wù)期限有哪些具體規(guī)定？

【答案】（D假如由您來負(fù)責(zé)本次招聘,您將分別如何設(shè)計(jì)招募和甄

選流程？（12分）參考答案：招募流程的設(shè)計(jì)：進(jìn)行全面深入的綜合

分析，審核并確定人才空缺崗位；審查并更新人才空缺崗位工作說

明書；確定合格候選人的各種可能來源；選擇最有效的方式吸引候

選人來應(yīng)聘。甄選流程的設(shè)計(jì)：確定甄選流程中的甄選程序與方法；

根據(jù)人才甄選標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)聘者進(jìn)行篩選；進(jìn)行詳細(xì)的綜合評價(jià)以確定

最佳人選。（2）人才招募甑選過程中，要特別關(guān)注并克服哪些問題？

（P164）參考答案：1）招聘人員對人才空缺崗位缺乏深入全面的了

解和分析。2）無法將必要的技能水平和經(jīng)驗(yàn)與最恰當(dāng)?shù)募寄芩胶?/p>

經(jīng)驗(yàn)需求區(qū)別開來，沒有全面的考核。3）未能對面試小組進(jìn)行正確

的培訓(xùn)。4）未能對面試小組進(jìn)行協(xié)調(diào)和整合。5）未能有效的進(jìn)行背

景審查或利用背景審查的結(jié)果。6）在甄選過程中受非理性情感因素

的影響。（3）公司要在勞動合同中與新招聘的項(xiàng)目組長約定服務(wù)期限，

我國勞動法律法規(guī)對約定服務(wù)期限有哪些具體規(guī)定?參考答案：《勞

動合同法》對約定服務(wù)期的規(guī)定如下：

二、（-）新能源科技公司與技術(shù)部員工張英在勞動合同中約定

了競業(yè)限制條款，即張英在離職后兩年內(nèi)不得到具有競爭關(guān)系的公

司從事相關(guān)技術(shù)工作，若違反約定，張英將賠償10萬元的違約金，

但并未約定離職補(bǔ)償金等相關(guān)事宜。在雙方勞動合同到期后，張英

離開公司。由于競業(yè)限制條款的存在，使就業(yè)范圍受限的他一直未

找到新的工作，在家呆了3個(gè)月。他認(rèn)為，原公司應(yīng)支付一定的競

業(yè)限制補(bǔ)償金，隨后多次與公司經(jīng)進(jìn)行溝通，但公司都以競業(yè)限制

條款中沒有約定為由拒絕。張英見公司不予支付補(bǔ)償金，認(rèn)為競業(yè)

限制條款對自己也不具備約束力，便到競爭對手公司求職并繼續(xù)從

事相關(guān)技術(shù)工作。該新能源科技公司得知后，認(rèn)為張英違反了勞動

合同中約定的競業(yè)限制條款，要求他支付違約金。張英則表示競業(yè)

限制條款不合理，拒不支付違約金。1.我國相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)

定，應(yīng)當(dāng)如何處理這起勞動爭議？（15分）

【答案】答題要點(diǎn)：（P559）1）當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)

議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動

者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動

者在勞動合同解除或者終止前12個(gè)月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)

補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。2）當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)

議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，當(dāng)事人解除勞動合同時(shí)，除另有

約定外，用人單位要求勞動者履行競業(yè)限制義務(wù)，或者勞動者履行

了競業(yè)限制義務(wù)后要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支

持。3）當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)

濟(jì)補(bǔ)償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е?個(gè)月

未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予

支持。4）勞動者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后,

用人單位要求勞動者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)的，人民法院

應(yīng)予支持。

三、張某是A公司技術(shù)部門的一名老員工，由于缺乏管理能力，多

年來一直沒有獲得職位上的晉升。公司規(guī)定，基本薪酬只與職位等

級相掛鉤，因此張某的基本薪酬也一直沒有變化。最近張某提出基

本薪酬增加50%的要求，如果公司不能滿足，他就選擇離職。根據(jù)

上述情境，請回答以下問題：（1）A公司專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系存

在的突出問題是什么？應(yīng)該如何進(jìn)行改進(jìn)？（4分）（2）在哪些情況

下可以對員工個(gè)體的基本薪酬進(jìn)行調(diào)整？（5分）（3）A公司是否應(yīng)該

滿足張某的調(diào)薪要求？如果張某選擇離職，可能會給公司帶來哪些

成本？（13分）

【答案】評分標(biāo)準(zhǔn)（22分，P324）（l）評分標(biāo)準(zhǔn):企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)

確保員工“干什么活拿什么錢”、一崗一薪、同崗?fù)降?，可能?/p>

在問題如下：1）第一，在薪酬體系設(shè)計(jì)上，對內(nèi)公平性存在問題；

（1分）2）第二，在專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)階梯方面存在問題，即專業(yè)技

術(shù)人員應(yīng)該有雙通道，只有管理性崗位的晉升階梯，沒有技術(shù)性崗

位的晉升階梯；（1分）3）第三，技術(shù)性崗位的晉升階梯或管理性崗

位的晉升階梯應(yīng)該合理地細(xì)分；（1分）4）第四，員工公平問題，即

在績效工資與激勵工資方面的公平，做到“多勞多得，少勞少得，

不勞不得”。（1分）（2）評分標(biāo)準(zhǔn)（5分）對基本工資的定期調(diào)整，

一般是基于以下事實(shí)：整個(gè)生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹；其他員

工對同類工作的薪酬有所改變；員工的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)一步豐富；或其業(yè)績、

技能有所提高。（3）評分標(biāo)準(zhǔn)1）如果張某選擇離職，可能會給公司

帶來的成本有兩方面:即人力資本的投人和產(chǎn)出。（1分）人力資本

投資是多方面的：①第一，有形支出，又稱為直接支出、實(shí)際支出。

（2分）主要投資形式包括教育支出、保健支出、勞動力國內(nèi)流動

（移居）支出或用于移民入境支出（為了尋找工作）以及收集勞動力

價(jià)格等收入的信息等，其中最主要的投資形式是教育支出。②第二,

無形支出，又稱為機(jī)會成本。（2分）它是指因?yàn)橥顿Y期間不可能工

作，至少不能從事全日制工作而放棄的收入。

四、某國有企業(yè)集團(tuán)公司為下屬子公司的高層管理者制定了考核方

案，方案規(guī)定，子公司的總體經(jīng)營業(yè)績即為總經(jīng)理的經(jīng)營業(yè)績，經(jīng)

營業(yè)績考核占考核總分的50%,集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)對子公司總經(jīng)理的行為考

核占50%。子公司其他分管市場、技術(shù)、行政、工會紀(jì)檢的四位副

總由集團(tuán)委派，其考核模式均為子公司的總體經(jīng)營業(yè)績占考核的

70%,子公司總經(jīng)理對其的行為考核占30%。子公司總經(jīng)理的效益年

薪獎勵模式為“增值年薪+獎勵年薪”，其中“增值年薪一利潤總額

增值（與去年相比）x0.003+銷售收入增值（與去年相比）

xO.002”。當(dāng)公司的高新技術(shù)產(chǎn)品的銷售增加超過10%或公司在本

國同行業(yè)中資產(chǎn)規(guī)模每上升一位，總經(jīng)理會獲得集團(tuán)公司給予的獎

勵年薪。增值年薪是以現(xiàn)金和期權(quán)的形式發(fā)放，獎勵年薪一般以期

權(quán)的形式發(fā)放。請根據(jù)上述案例，回答下列問題：（1）請對該考核

模式進(jìn)行評價(jià)。（2）請對子公司總經(jīng)理的效益年薪獎勵模式做出評

價(jià)。

【答案】（1）子公司總經(jīng)理的考核從兩個(gè)方面對其考核，一是經(jīng)營

業(yè)績方面，二是行為方面；兩方面各占50%的權(quán)重，是由集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)

對其進(jìn)行考核。優(yōu)點(diǎn)：對子公司的經(jīng)營業(yè)績和子公司總經(jīng)理的工作

行為兩方面都進(jìn)行了考核，也分開權(quán)重；經(jīng)營業(yè)績是集團(tuán)對子公司

工作產(chǎn)出的考量，是子公司完成集團(tuán)考核期間的業(yè)績考核。行為指

標(biāo)是集團(tuán)對子公司總經(jīng)理平時(shí)工作細(xì)節(jié)維度的一個(gè)考核。從這兩方

面，基本把子公司總經(jīng)理的工作作了較全面考核。不足：考核只關(guān)

注了業(yè)績和工作行為，未關(guān)注到成本和利潤；如果只對經(jīng)營業(yè)績考

核，那成本控制方面未加考核，結(jié)果有可能會導(dǎo)致子公司的成本過

高，利潤過低的現(xiàn)象發(fā)生。子公司其他四位副總，分別分管市場、

技術(shù)、行政、工會紀(jì)檢，對四位副總的考核是業(yè)績占考核的70%,

行為考核占30%。優(yōu)點(diǎn)：對四位副總都有業(yè)績考核和行為考核。不

足：四位分管不同職能的副總，對于考核權(quán)重卻是一樣的；市場副

總業(yè)績占多權(quán)重，行政工會副總行為占多權(quán)重；此考核方案對四位

不同副總權(quán)重比例卻是一樣的，應(yīng)有變化。（2）優(yōu)點(diǎn)：1）子公司的

效益年薪包含“增值年薪+獎勵年薪”，符合年薪經(jīng)營者的效益收入；

2）對增值年薪和獎勵年薪有明確的界定；3）增值年薪和獎勵年薪

的發(fā)放形式，設(shè)立不同的方式；4）獎勵年薪以期權(quán)的形式發(fā)放。不

足：1）沒有考慮到凈資產(chǎn)增長；2）增值年薪的發(fā)放方式未確定，

只是模糊概念。

五、2、

【文件二】

類別：電子郵件來件人：唐林培訓(xùn)經(jīng)理收件人：魏少杰人力資

源部總監(jiān)日期：11月18日魏總：前段時(shí)間我按您的指示組織

了一次調(diào)查，發(fā)現(xiàn)大家普遍認(rèn)為導(dǎo)致公司業(yè)務(wù)下滑的主要原因是在

技術(shù)研發(fā)上，我們的技術(shù)實(shí)力與競爭對手相比已經(jīng)有了明顯的差距。

這幾年我們在新產(chǎn)品開發(fā)上基本是被競爭對手牽著走，大都是在模

仿，沒有自己的特點(diǎn)。我覺得技術(shù)部門管理人員的管理方式保守是

阻礙創(chuàng)新的一個(gè)重要因素。如果這些中層管理者在創(chuàng)新上都躡手躡

腳，整個(gè)部門自然出不了什么成果。我覺得首先應(yīng)該從培訓(xùn)上改變

中層管理者的管理意識與管理模式，進(jìn)而在績效考核上增加創(chuàng)新和

鼓勵創(chuàng)新的考核指標(biāo)。以上是我一些初步的想法，想聽聽您的意見,

看是否有必要將這個(gè)想法方案化。如果您有時(shí)間，請隨時(shí)與我聯(lián)系。

唐林文件二的處理表回復(fù)方式：（請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里廁

“V”）口信件/便函口電子郵件口電話

【答案】文件二的處理表回復(fù)方式：（請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里蜿

"V”）口信件/便函V電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處

理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：（請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答）唐林：你好！

你已經(jīng)找出了我們與競爭對手之間存在差距的原因，并且想到了對

技術(shù)部門中層管理者進(jìn)行培訓(xùn)的辦法。我認(rèn)為你提到的問題比較符

合公司現(xiàn)在面臨的狀況，但是不夠全面，只看到了部分部門和崗位

存在的問題。對管理人員進(jìn)行培訓(xùn)的想法很好，但培訓(xùn)對象還應(yīng)該

包括一般技術(shù)研發(fā)人員，特別要注意以下幾個(gè)方面：1.首先要作好

需求分析。你需要與績效經(jīng)理共同商議，以歷史績效考核數(shù)據(jù)為依

據(jù)，分析基層員工和中層管理人員現(xiàn)存的問題，并與核心技術(shù)人員

溝通，廣泛收集培訓(xùn)需求信息，以利于有針對性地設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程。

2.培訓(xùn)計(jì)劃要有可操作性，切實(shí)有效。要針對創(chuàng)新訓(xùn)練設(shè)計(jì)相應(yīng)的

培訓(xùn)課程及選擇培訓(xùn)提供商和培訓(xùn)師，并盡快將創(chuàng)新培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)

方案發(fā)給我。3.建立創(chuàng)新培訓(xùn)體系。通過必要的培訓(xùn)課程，提高員

工和管理人員的創(chuàng)新能力和意識。

六、F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司，在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志

同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干，公司發(fā)展迅

速，幾年之后，員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百人，業(yè)務(wù)收入由原

來的每月1。多萬元發(fā)展到每月100。多萬元，企業(yè)大了。人也多

了.但公司領(lǐng)導(dǎo)明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來

越計(jì)較報(bào)酬。F公司的總經(jīng)理黃先生一貫注重思考和學(xué)習(xí)，為此特

地到書店買了一些有關(guān)成功企業(yè)經(jīng)營管理方面的書籍來研究，他在

《松下的用人之道》一文中看到這樣一段話："經(jīng)營的原則自然是

希望能做到‘高效率、高薪資’。效率提高了，公司才可能支付高

薪資，但松下主張‘高效率、高薪資’時(shí)，卻不把高效率擺在第一

個(gè)努力的目標(biāo)，而是借的是高薪資，來激發(fā)員工的工作意愿，以此

達(dá)到高效率的目的：”黃先生想，公司發(fā)展了，確實(shí)應(yīng)該考慮提高

員工的待遇，這一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報(bào)。另一方

面也是吸引高素質(zhì)人才加盟公司的需要。為此，F(xiàn)公司聘請一家知

名的咨詢公司為企業(yè)重新設(shè)計(jì)了一套符合公司老總要求的薪酬制度,

大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對工作場所進(jìn)行了全面

整修，改善了各級員工勞動環(huán)境和工作條件。新的薪酬制度推行以

后，其效果立竿見影，F(xiàn)公司很快就吸引了一大批有才華有能力的

人，所有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲.公司的

精神面貌煥然一新。但這種好勢頭沒有持續(xù)多久，員工的舊病復(fù)發(fā),

又逐漸地恢復(fù)到以前懶洋洋，慢吞吞的狀態(tài)。公司的高薪?jīng)]有換來

員工持續(xù)的高效率，公司領(lǐng)導(dǎo)陷入兩難的困境，既苦痛又仿徨，問

題的癥結(jié)到底在哪兒呢?請根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）該公司

應(yīng)采取哪些措施對員工的薪酬制度進(jìn)行再設(shè)計(jì)、再改進(jìn)？（2）為了持

續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應(yīng)當(dāng)采取哪些配套的激勵措施？

【答案】（1）該公司應(yīng)采取哪些措施對員工的薪酬制度進(jìn)行再設(shè)計(jì)、

再改進(jìn)？答：該公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的中長期方向和目標(biāo)，堅(jiān)持

“對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性”的基本原則，采取以下步驟,

對公司的薪酬制度進(jìn)行再設(shè)計(jì)、在改進(jìn)：①對全部崗位進(jìn)行工作分

析，建立健全定編、定崗、定員和定額等各項(xiàng)基礎(chǔ)工作。②對各類

崗位進(jìn)行系統(tǒng)的崗位評價(jià)和分類分級，以保證薪酬對內(nèi)的公平公正

性。③建立薪酬調(diào)查的制度，定期地進(jìn)行薪酬市場調(diào)查，掌握同類

企業(yè)員工薪酬水平的變動情況，以提高公司員工薪酬水平，保持公

司薪酬的市場競爭力。④根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營的狀況和財(cái)務(wù)實(shí)力，對

各類員工的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行再設(shè)計(jì)，采用適合崗位性質(zhì)與工作特點(diǎn)的

工資和獎勵制度。⑤定期進(jìn)行員工薪酬滿意度調(diào)查，掌握員工的動

態(tài)，運(yùn)用多種激勵方式和手段，最大限度地調(diào)動員工的積極性、主

動性和創(chuàng)造性。⑥注重于員工薪酬制度相關(guān)制度的貫徹落實(shí)，提高

其相互配套性和支撐性，如員工績效管理、培訓(xùn)開發(fā)等管理子系統(tǒng)

的建立和完善。（2）為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應(yīng)當(dāng)采取

哪些配套的激勵措施？答：配套的激勵措施主要有：①公司的領(lǐng)導(dǎo)

層要轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本”的經(jīng)營管理思想，針對F公司的

現(xiàn)狀，其重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是建立以薪酬制度為基礎(chǔ)的員工激勵機(jī)制，使企

業(yè)進(jìn)入“高薪資、高效率、高效益”的良勝循環(huán)。②強(qiáng)調(diào)外在激勵

的同時(shí)，更應(yīng)當(dāng)重視內(nèi)在激勵。強(qiáng)化基于崗位工作本身帶給員工的

勝任感、成就感、責(zé)任感、事業(yè)心、影響力、個(gè)人的成長和富有價(jià)

值的創(chuàng)造等。③引入適度的競爭機(jī)制。讓員工感覺到差距的存在，

讓他們感覺到競爭的危機(jī)，落后就意味失去工作。④創(chuàng)造公平的工

作環(huán)境。公平體現(xiàn)在各個(gè)方面，如招聘錄用、績效考評、教育培訓(xùn)、

勞動報(bào)酬、晉升調(diào)動等。任何不公平都會影響員工的情緒和效率，

降低激勵效果。

七、（2015年5月）某建筑材料公司為其核心崗位構(gòu)建了勝任特征模

型，并計(jì)劃將勝任特征模型運(yùn)用到人員招聘、培訓(xùn)開發(fā)和績效考核

等方面。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）運(yùn)用勝任特征模型

進(jìn)行招聘有哪些優(yōu)勢？（6分）（2）基于勝任特征的人員招聘甄選

主要包括哪些步驟？（10分）（3）對崗位勝任特征指標(biāo)進(jìn)行考核時(shí),

通常采用什么考評方法？為什么？（6分）

【答案】將崗位勝任特征理論和模型運(yùn)用于人力資源招募與甄選過

程，與一般人才招募甄選的流程相比具有很多明顯的優(yōu)勢。包括：

①基于勝任特征的招募與甄選流程是結(jié)果導(dǎo)向的，它有利于將目光

聚集在那些優(yōu)秀的績效表現(xiàn)者所帶來的工作成果或績效產(chǎn)出上。②

基于勝任特征的招募能夠吸引那些具備了很難或無法通過培訓(xùn)與開

發(fā)獲取的個(gè)體特征的應(yīng)聘者。③基于勝任特征的招募和甄選流程為

應(yīng)聘者提供了一個(gè)運(yùn)用勝任特征語言來描述、展示自身資質(zhì)的機(jī)會。

④由于勝任特征能夠在不同的工作環(huán)境中進(jìn)行轉(zhuǎn)移和過渡，因此，

基于勝任特征的甄選將能夠有效地幫助組織在快速變化的環(huán)境中成

功運(yùn)轉(zhuǎn)。⑤基于勝任特征的招募與甄選流程有助于為新雇員制定勝

任特征開發(fā)和提升方案，也有助于為那些必須轉(zhuǎn)崗的老員工制定相

應(yīng)的勝任特征開發(fā)和提升計(jì)劃。⑥基于勝任特征的招募流程沒有歧

視性，它只看中那些能夠帶來預(yù)期工作成果或績效產(chǎn)出的因素。⑦

在準(zhǔn)備實(shí)施繼任者計(jì)劃時(shí)，基于勝任特征的甄選流程能夠確定出候

選人所具備的勝任特征狀況，這有利于為那些關(guān)鍵崗位確定出繼任

者。⑧基于勝任特征的人才招募與甄選流程，能夠保證有較好的勝

任素質(zhì)的應(yīng)聘者成為候選人，這些高素質(zhì)的候選人一旦踏上工作崗

位，將很快勝任本崗位的工作，從而大大地減少上崗培訓(xùn)時(shí)間和成

本，同時(shí)也有助于提高組織的績效水平。第2小題：P171基于勝任

特征的人才招募與甄選流程主要由以下10項(xiàng)基本步驟組成：①選拔

具有招聘專員崗位勝任特征的人員組成人才招聘專門小組。②進(jìn)一

步明確企業(yè)總體戰(zhàn)略的發(fā)展方向、總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)，確保包括人才

空缺崗位在內(nèi)的企業(yè)所有崗位人才的績效任務(wù)與組織發(fā)展方向保持

一致。

八、1992年11月，A公司在H省高新技術(shù)開發(fā)區(qū)注冊成立，注冊

資金1000萬元，企業(yè)性質(zhì)為民營一創(chuàng)辦之初，只有5人，其中4人

是本科學(xué)歷.一位是碩士學(xué)歷，全部來自機(jī)關(guān)和事業(yè)單位公司主營

電腦應(yīng)用系統(tǒng)（軟硬件）二1993年銷售收入880萬元，稅前利潤500

萬元1994年因該產(chǎn)品利潤率高，市場需求量大（大約4億元），迅速

出現(xiàn)競爭對手，產(chǎn)品價(jià)格一降再降又因內(nèi)部變故影響了員工的士氣,

且競爭對策有誤，市場嚴(yán)重受挫，該產(chǎn)品1994年銷售收入174萬元,

虧損額約為10萬元。1994年5月，公司與一合資企業(yè)簽訂了

PDA（PersonalDataAssisant）產(chǎn)品國內(nèi)銷售總代理合同，并于同年獲

利172萬元1996年P(guān)DA市場疲軟，加之公司內(nèi)部收入分配及管理等

原因，收支持平，但5個(gè)創(chuàng)始人中3人辭職1997年公司虧損200萬

元，1998年預(yù)計(jì)虧損額超過300萬元。A公司的興衰，除了外部環(huán)

境的影響，更多的在于內(nèi)因，尤其是其分配制度可以說決定了A公

司的成長、發(fā)展和衰落。A公司刨業(yè)之初的分配制度（1992~1993年）

公司所有職工除了總經(jīng)理外全部為聘用。職工收入分為工資、獎金

和福利三部分工資依據(jù)崗位而定，共分為副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、業(yè)

務(wù)主辦及一般職員四個(gè)層次，獎金按月視經(jīng)濟(jì)效益而定。無論是工

資還是獎金全部實(shí)行保密，并規(guī)定公司任何員工不得打聽他人的工

資，也不得將自己的工資告訴別人。違規(guī)者一律予以辭退。A公司

發(fā)展壯大時(shí)的分配制度（1994—1995年）隨著公司業(yè)務(wù)迅猛發(fā)展，人

員不斷增加，原收入分配制度已不適應(yīng)公司快速發(fā)展的需要。首先,

員工增加后，員工的業(yè)績考核難度加大，保密工資制度在控制方面

明顯存在劣勢。其次，工資保密制對公司有利，公司調(diào)控幅度大，

但對員工來講完全受制于公司老板，導(dǎo)致唯總經(jīng)理是從這樣一種高

度集權(quán)模式。，第三，工資保密制實(shí)則難保密。任何組織中很難保證

沒有非正式組織，非正式組織的存在.就必然會由于利益和閃趣的

共同點(diǎn)而相互達(dá)成私下聯(lián)盟，共同通報(bào)信息，如此一來保密工資制

如同虛設(shè)。因此，自1994年始公司實(shí)行新的分配制度工資部分實(shí)行

崗位工資，是什么崗位就拿什么工資，全部公開明朗化，增加透明

度。工資標(biāo)準(zhǔn)參考同行業(yè)的市場工資率，略高一點(diǎn)，目的在于吸引

更多的人才，獎金部分仍采用保密制，年終評選2-3名最佳員工，

每人獎金8000元。A公司成熟期的分配制度(1996—1998年)初創(chuàng)時(shí)

公司一無所有，當(dāng)經(jīng)過短短的4年發(fā)展成為資產(chǎn)2000萬元的企業(yè)時(shí),

如何采用有效的收入分配機(jī)制來保證企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展，來確保創(chuàng)

業(yè)人員心理平衡而安心工作.如何進(jìn)一步激勵員工為企業(yè)的發(fā)展而

奮斗。這是快速發(fā)展型企業(yè)普遍存在問題，在絕對數(shù)字上A公司員

工的收入高于同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，但問題的根本是要解決創(chuàng)業(yè)人員的收入

分配問題，公司員工持股的吃聲日增，而A公司仍執(zhí)行原工資制，

與老板的談判失敗后，創(chuàng)業(yè)人員選后辭職3個(gè).并不斷有高級管理

人員辭職，引發(fā)了A公司有史以來的內(nèi)部管理危機(jī)，加之市場大環(huán)

境疲軟，A公司業(yè)務(wù)每況愈下，分公司紛紛倒閉，A公司開始走上了

沒落之路。問題：(1)、工資保密制有什么優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？(2)、公司發(fā)

展壯大時(shí)的分配制度有什么優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？(3)、A公司應(yīng)怎樣挽回管

理危機(jī)，請你設(shè)計(jì)一個(gè)方案。

【答案】1、工資保密制有什么優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？（1）每個(gè)員工只關(guān)心自

己的貢獻(xiàn)與回報(bào)，無法獲知他人工資收入信息。一旦收入增加，激

勵作用異常顯著。（2）任何員工只有收入的絕對概念，無相對概念，

不會產(chǎn)生不公平現(xiàn)象。（3）有利于調(diào)動員工的積極性，有利于員工不

斷改進(jìn)工作，以爭取好的收益。工資保密制的缺點(diǎn)：（1）難于做到真

正的保密，極容易泄密，而且一旦泄密后果難以收拾。（2）容易產(chǎn)生

員工之間的猜忌，造成同事之間的隔閡。（3）產(chǎn)生對上級或老板的阿

諛奉承、溜須拍馬的現(xiàn)象。2、公司發(fā)展壯大時(shí)的分配制度有什么優(yōu)

點(diǎn)和缺點(diǎn)？優(yōu)點(diǎn)：（1）工資結(jié)構(gòu)簡單，絕對數(shù)量高。（2）工資公開化,

有利于員工確立奮斗目標(biāo)。（3）資金保密制，也可以產(chǎn)生對員工的激

勵作用。（4）最佳員工目標(biāo)的設(shè)置，增加公司的活力和壓力。缺點(diǎn)：

九、Y企業(yè)是一家生產(chǎn)電子儀器儀表的大型國有企業(yè)。由于技術(shù)落

后.銷售渠道不暢，已經(jīng)連續(xù)四年虧損，庫存積壓