公司薪酬福利管理制度

公司薪酬福利管理制度

公司薪酬福利管理制度「篇一」

一、IT企業(yè)薪酬管理困難

1.IT人才市場不健全導(dǎo)致人才高流動(dòng)率

據(jù)調(diào)查IT人才流動(dòng)率較高，吸引他們“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途

和工作滿足感等。許多IT專才認(rèn)為個(gè)人在行業(yè)中會(huì)有更多發(fā)展機(jī)會(huì)，其中IT行業(yè)

中高層管理人員和從事銷售、市場推廣的人才流動(dòng)更為頻繁，他們擁有綜合的經(jīng)

驗(yàn)，對(duì)市場觸覺又敏感，如覺得薪資不合理或負(fù)責(zé)的產(chǎn)品市場不太好時(shí)，便會(huì)嘗試

新的機(jī)會(huì)。同時(shí)，IT企業(yè)由于高速發(fā)展需求，一旦出現(xiàn)人才缺口就到市場上用高

薪“挖人”，造成市場上高人才流動(dòng)。

2.IT企業(yè)“一言堂”式的薪酬決定模式

許多IT企業(yè)重業(yè)務(wù)輕管理，因?yàn)闆]有專業(yè)有經(jīng)驗(yàn)的HR部門及對(duì)市場了解，由

老板“拍腦袋”決定員工薪水平，是勞資雙方一種“你情我愿”的行為。因?yàn)槠涿?/p>

目性，時(shí)時(shí)老板是根據(jù)招募人員原先工資水平及“行規(guī)”的加薪幅度制定薪資，這

也導(dǎo)致【T人才薪資節(jié)節(jié)高、人才為追求高薪不斷跳槽的現(xiàn)狀。當(dāng)然也相當(dāng)程度上

造成了內(nèi)部員工的不滿，再次導(dǎo)致持續(xù)不斷的人員流動(dòng)的惡性循環(huán)。同時(shí)，當(dāng)然對(duì)

于一些職位，因?yàn)槔习宀涣私馐袌鲂星?，過低的薪酬無法吸引或保留優(yōu)秀人才。

3.員工之間薪酬等級(jí)、薪幅和間距沒有合理差別，收入分配缺乏公平性和層

次性。

IT企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大必定會(huì)增加新的職能和相應(yīng)的職位，但許多企業(yè)各職位的

報(bào)酬沒有根據(jù)該職位的職位評(píng)估來確定和調(diào)整，高級(jí)管理人員和優(yōu)秀研發(fā)人員拿高

報(bào)酬不能讓其他員工感到拿得有理有據(jù)，拿低報(bào)酬又不能留住人才。員工之間薪酬

級(jí)別和間距沒有科學(xué)合理的依據(jù)。

4.薪資水平過高或過低，缺乏市場競爭力。

TT企業(yè)如薪酬水平過低很容易被其他企業(yè)用高薪“挖人”，而薪資水平過高

又會(huì)增加人工成本，使企業(yè)在產(chǎn)品市場競爭中失去競爭力。如何制定內(nèi)部公平、外

部符合市場的薪酬IT低谷時(shí)期成為困繞口精英的新難題。

5.員工激勵(lì)與薪酬

以往IT企業(yè)用期權(quán)吸引員工，但目前階段期權(quán)對(duì)IT人才幾乎沒有吸引力了。

企業(yè)對(duì)人才的吸引與激勵(lì)不應(yīng)僅僅局限于高薪的刺激，而是通過人力資源綜合管

理、健康企業(yè)文化、與對(duì)員工職業(yè)發(fā)展相一致而達(dá)到員工與企業(yè)雙贏。

二、問題之解決方案

1,充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，通過薪酬調(diào)查來做薪酬定位

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代高科技人才競爭激烈，IT企業(yè)薪酬定位必須針對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展

的需要考慮市場因素，以有競爭力的薪酬聘請(qǐng)優(yōu)秀人才。企業(yè)在確定工資水平時(shí)，

需要進(jìn)行薪酬調(diào)查，參考市場上的工資水平，有效解決薪酬的對(duì)外競爭力問題。公

司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查或購買相關(guān)資料。

GloucesterWaalker基于數(shù)十年來IT企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)并不斷積累的大量IT

人才信息，近期將推出IT各行業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告，用相對(duì)低廉的價(jià)格向企業(yè)提供相

關(guān)數(shù)據(jù)。

另外，由于IT行業(yè)人員流動(dòng)比較頻繁，企業(yè)也可以利用招聘面試、人員跳槽

的機(jī)會(huì)，了解競爭者的薪酬水平，但要防止以偏概全。最好選擇與自己有競爭關(guān)系

的公司或同行業(yè)的類似公司為薪酬調(diào)查對(duì)象。根據(jù)調(diào)查的薪酬市場的薪資增長幅

度、薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長期

激勵(lì)措施以及薪酬變化趨勢等等數(shù)據(jù)，可以得到一條薪酬曲線，確定本企業(yè)在市場

中的位置以作出相應(yīng)調(diào)整。當(dāng)然薪酬定位除考慮市場因素以外，還要充分考慮企業(yè)

的戰(zhàn)略調(diào)整所帶來的企業(yè)發(fā)展階段變化、人才需求方向變化、招聘難易程度、公司

的市場品牌轉(zhuǎn)型等等因素。

2.選擇適當(dāng)?shù)男劫Y決定方式

常見的薪資決定方式有企業(yè)薪資支付制度、工資集體協(xié)商、聘請(qǐng)專家咨詢、雇

傭雙方個(gè)別洽談等。工資集體協(xié)商在國外是常用薪資決定方式。我國勞動(dòng)和社會(huì)保

障部也己頒布《工資集體協(xié)商試行辦法》，規(guī)定工資集體協(xié)商一般包括工資協(xié)議的

期限，工資分配制度、標(biāo)準(zhǔn)和分配形式，職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度，獎(jiǎng)

金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法，工資支付辦法，變更、解除工資協(xié)議的程序，工資協(xié)

議的終止條件，以及工資協(xié)議的違約責(zé)任等Q但是在國外，工資集體協(xié)商可能使勞

資關(guān)系進(jìn)一步緊張，甚至限制資方用工積極性，在我這一方法更應(yīng)慎用。聘請(qǐng)咨詢

專家參與設(shè)計(jì)薪酬模式一般能較好地理解市場動(dòng)態(tài)，對(duì)企業(yè)穩(wěn)定人心的作用也很

大。隨著IT企業(yè)員工人數(shù)增多，咨詢?nèi)司杀据^低，可以采取這種方式。另外，

企業(yè)在總體原則初定的情況下，對(duì)特定職位的員工（常常是關(guān)健人物，如資深研發(fā)

人員）或某一特定時(shí)間的特殊情況可以采取個(gè)別協(xié)商方式，這種方式適應(yīng)環(huán)境變

化，但只可作為企業(yè)薪資決定的補(bǔ)充方式。成長中的IT企業(yè)應(yīng)逐漸建立規(guī)范的薪

酬支付制度，并輔以其他方式,

3.進(jìn)行職位分析和職位評(píng)價(jià)。

IT企業(yè)是新經(jīng)濟(jì)、新文化、新理念的代表，因此也有獨(dú)特的報(bào)酬觀，所以IT

企業(yè)應(yīng)特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)文化相一致。許多公司的工

資結(jié)構(gòu)是職位工資、技能工資和績效工資，或基本工資、浮動(dòng)工資加獎(jiǎng)金。但在

IT企業(yè)中一些掌握核心技術(shù)的專業(yè)人員的去留極大的關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，

他們工作的困難程度和重要性是顯而易見的，卻因許多工作不是例常的而不易衡

量。因此對(duì)于這一類人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)充分體現(xiàn)職能資格不同的薪資差異和創(chuàng)新獎(jiǎng)

勵(lì)，甚至應(yīng)包括收益提成、利潤分享和企業(yè)股票認(rèn)購。市場是企業(yè)的生命之源，對(duì)

于銷售人員也應(yīng)設(shè)計(jì)合理的報(bào)酬結(jié)構(gòu)，并可以利用薪資構(gòu)成導(dǎo)向鼓勵(lì)其多了解技

術(shù)，從而更利于產(chǎn)品市場的開拓和品牌的推廣。隨著IT企業(yè)職位的增加，技術(shù)研

發(fā)人員拿高報(bào)酬必須得有理有據(jù)，這可以體現(xiàn)在工資結(jié)構(gòu)和工資等級(jí)的區(qū)別上。每

個(gè)職等的工資是一個(gè)區(qū)間，而不是一個(gè)點(diǎn)。這個(gè)區(qū)間就可以體現(xiàn)薪酬的差別。

公司薪酬福利管理制度「篇二」

1.目的和適用范圍

1.1目的：規(guī)范公司薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬發(fā)放管理、福利管理。建立科

學(xué)薪酬及福利制度，從而激勵(lì)員工改善工作表現(xiàn)，加強(qiáng)和提升員工的工作績效和公

司的經(jīng)營業(yè)績，以實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)；

1.2適用范圍：除集團(tuán)公司考核的領(lǐng)導(dǎo)班子成員（實(shí)行年薪制）及公司內(nèi)營銷口

人員外所有員工。公司聘請(qǐng)顧問、兼職人員、外借人員薪酬待遇按有關(guān)協(xié)議辦理。

2.制定原則及依據(jù)

2.1原則

2.1.1根據(jù)公司內(nèi)部各職位之間任職資格的相互比較，結(jié)合市場薪酬調(diào)查結(jié)

果，形成的各崗位之間的相互比較，確定薪酬的具體分配，以期達(dá)到對(duì)內(nèi)相對(duì)公平

和對(duì)外具有競爭力的薪酬體系；

2.1.2員工薪資依據(jù)本崗位任職條件所需的工作能力、經(jīng)驗(yàn)、文化程度、專業(yè)

知識(shí)并結(jié)合市場水平等因素確定：

2.1.3按勞分配，多勞多得；獎(jiǎng)勤罰懶，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣；公平競爭，突出貢獻(xiàn)；

2.1.4員工收入與企業(yè)整體效益掛鉤，與其工作績效掛鉤；

2.2依據(jù)

2.2.1國家、地方、行業(yè)相關(guān)政策、法律、法規(guī)：

2.2.2公司董事會(huì)相關(guān)薪酬、福利制度、文件精神；

2.2.3行業(yè)、公司所屬地區(qū)薪酬水平現(xiàn)狀；

2.2.4公司自身發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)自身經(jīng)營管理定位特征。

3.管理職責(zé)

3.1公司實(shí)行集中統(tǒng)一的薪酬管理體制，并采取“二級(jí)分配”管理模式?第一

級(jí)分配是公司對(duì)各部門進(jìn)行的額度分配：第二級(jí)分配是由各部門對(duì)其所屬員工進(jìn)行

的明細(xì)分配；

12人力資源部是公司組織、實(shí)施薪酬管理的主要職能部門，負(fù)責(zé)根據(jù)公司的

薪酬政策制定、實(shí)施薪酬分配制度；對(duì)各部門薪酬分配進(jìn)行指導(dǎo)、審定；負(fù)責(zé)對(duì)各

部門關(guān)于公司薪酬制度的執(zhí)行情況進(jìn)行考核和監(jiān)督：組織、指導(dǎo)各部門員工薪酬的

建檔工作，并進(jìn)行相關(guān)統(tǒng)計(jì)分析，為公司制定、調(diào)整薪酬政策提供依據(jù)；

3.3各部門在職責(zé)范圍內(nèi)負(fù)責(zé)貫徹、落實(shí)公司薪酬制度，并具體負(fù)責(zé)本部門員

工薪酬的日常管理工作Q

4.薪酬結(jié)構(gòu)

4.1非計(jì)件員工

4.1.1非計(jì)件薪酬人員薪酬構(gòu)成：固定工資+績效獎(jiǎng)金+補(bǔ)貼津貼+福利+年終獎(jiǎng)

金；

4.1.2固定工資=基本工資+崗位工資；

4.1.2.1基本工費(fèi)：是員工的保障性工資，滿足員工的基本生活需求，根據(jù)員

工的供職崗位、崗級(jí)確定：

4.1.2.2崗位工資：根據(jù)工作崗位、教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、工作年限、專業(yè)技

術(shù)職稱、發(fā)展?jié)摿Α⑻囟ㄈ肆Y源的稀缺性等因素確定，崗位工資體現(xiàn)公司對(duì)員工

自身素質(zhì)、工作素質(zhì)、素養(yǎng)的承認(rèn)和勞動(dòng)成果的尊重；

4.1.3固定工資作為各類保險(xiǎn)、個(gè)人所得稅、員工福利費(fèi)、工會(huì)經(jīng)費(fèi)、教育培

訓(xùn)費(fèi)等計(jì)提和繳納的依據(jù)，含員工應(yīng)繳納的個(gè)人部分。固定工資按月發(fā)放；

4JJ績效獎(jiǎng)金；是指公司根據(jù)當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)的完成情況結(jié)合分配系數(shù)及員工

績效考核成績對(duì)其計(jì)發(fā)的績效獎(jiǎng)勵(lì)。用于鼓勵(lì)員工提高工作質(zhì)量和效率，既與企業(yè)

經(jīng)濟(jì)效益有關(guān)，又與個(gè)人績效有關(guān)；

4.1.5補(bǔ)貼津貼：包括誤餐補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、高溫補(bǔ)貼及其它特殊補(bǔ)貼等：

4.1.6年終獎(jiǎng)金：根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)完成情況和績效考核情況年終發(fā)放：

4.2計(jì)件員工

4.2.1計(jì)件薪酬人員薪酬構(gòu)成：計(jì)件工資+補(bǔ)貼津貼+績效獎(jiǎng)金+福利+年終獎(jiǎng)

金；

4.2.2計(jì)件工資：員工按公司管理制度匯編文件精神、要求完成可量化計(jì)算工

資工作量公司所支付的工資；

4.2.3計(jì)件工資包含了非計(jì)件員工薪酬構(gòu)成中基本工資、崗位工資、各種補(bǔ)貼

津貼及績效獎(jiǎng)金等；

4.2.4補(bǔ)貼津貼：包括交通補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼、高溫補(bǔ)貼、特殊工種津貼、職業(yè)

技術(shù)津貼、班組長津貼及其它補(bǔ)貼等：

4.2.5年終獎(jiǎng)金：根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)完成情況和績效考核情況年終發(fā)放：

4.3協(xié)議制員工

4.3.1協(xié)議工資只對(duì)經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)認(rèn)定的、部分重要或特殊囪位人員適用：

4.3.2協(xié)議工資按協(xié)議約定標(biāo)準(zhǔn)按月發(fā)放。

5.薪酬標(biāo)準(zhǔn)

5.1非計(jì)件員工

5.1.1基本工資、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)：按員工供職崗級(jí)、供職職務(wù)分別確定其基本

工資、崗位工資；

5.1.2誤餐補(bǔ)貼：員工因工誤餐補(bǔ)貼。員工不分崗級(jí)、職務(wù)，統(tǒng)一確定標(biāo)準(zhǔn)；

5.1.3通訊補(bǔ)貼：按公司《費(fèi)用報(bào)銷管理制度》執(zhí)行;

5.1.4高溫補(bǔ)貼：員工在法定的高溫天氣下作業(yè)公司給予發(fā)放的補(bǔ)貼（現(xiàn)金或

實(shí)物）。

5.1.5其它補(bǔ)貼：根據(jù)人事具體情況經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)確定。補(bǔ)貼金額范圍為100

元—1000元/月；

5.1.6崗位系數(shù)；按員工供職崗級(jí)、供職職務(wù)，結(jié)合員工本人技術(shù)、技能、行

業(yè)經(jīng)驗(yàn)、崗位與產(chǎn)量直接關(guān)聯(lián)度綜合確定崗位職級(jí)；

5.1.6.1對(duì)尚未完全達(dá)到崗位任職要求的員工，公司可根據(jù)實(shí)際情況調(diào)差執(zhí)

行：

5.1.6.2對(duì)于新增加的崗位，人力資源部在參考類似崗位工資標(biāo)準(zhǔn)、征求部門

意見的基礎(chǔ)上擬定崗位職級(jí)建議意見報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行；

5.1.6.3績效獎(jiǎng)金系數(shù)K,計(jì)算公式為：

主營產(chǎn)品月度完成入庫噸位x噸單價(jià)乂系數(shù)K（工資系數(shù)）；

5.1.6.4員工績效獎(jiǎng)金比重為：

當(dāng)月公司產(chǎn)量X噸單價(jià)X系數(shù)K（工資系數(shù)）X50%二產(chǎn)量獎(jiǎng)：

當(dāng)月公司產(chǎn)量乂噸單價(jià)乂系數(shù)K（工資系數(shù)）乂50%乂考核分?jǐn)?shù)二考核獎(jiǎng)。

5?1?6.5.公司高層管理人員（副總經(jīng)理、總工、總會(huì)計(jì)師）每月績效獎(jiǎng)金的50%

按月發(fā)放，另外30%根據(jù)考核情況發(fā)放；

5,1,6,6部門經(jīng)理級(jí)每月考核獎(jiǎng)的50%平時(shí)按月發(fā)放，另外50%根據(jù)考核情況

發(fā)放：

5.1.6.7每月產(chǎn)量數(shù)據(jù)由生產(chǎn)部提供;

5.1.6.8公司主營產(chǎn)品達(dá)到規(guī)定基礎(chǔ)產(chǎn)量月產(chǎn)量（按產(chǎn)成品入庫重量統(tǒng)計(jì)），予

以計(jì)發(fā)績效獎(jiǎng)金，低于規(guī)定基潮產(chǎn)量不計(jì)發(fā)；

5.2計(jì)件員工

5.2.1實(shí)行計(jì)件薪酬人員部門工資總額標(biāo)準(zhǔn)；

5.2.2交通補(bǔ)貼：員工上下班，統(tǒng)一確定交通費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)；

5.2.3誤餐補(bǔ)貼；員工因工誤餐，不分崗級(jí)、職務(wù)，統(tǒng)一確定標(biāo)準(zhǔn)；

5.2.4高溫補(bǔ)貼：公司給予法定高溫天氣下作業(yè)的員工發(fā)放的補(bǔ)貼（現(xiàn)金或?qū)?/p>

物）；

5.2.5特殊工種、職業(yè)技術(shù)津貼：針對(duì)特殊工種、特殊崗位、特殊技術(shù)人員或

額外勞動(dòng)消耗和因其他特殊原因支付給職工的收入；

5.2.6班組長津貼；按照管理幅度和權(quán)責(zé)大小，對(duì)各部門內(nèi)經(jīng)公司批準(zhǔn)設(shè)立的

班組長崗位按月度計(jì)發(fā)的崗位補(bǔ)貼；

5.2.7其它補(bǔ)貼；根據(jù)具體人事情況經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)確定；

5.3年終獎(jiǎng)：公司完成董事會(huì)下達(dá)的年度經(jīng)營目標(biāo)，按員工崗級(jí)職務(wù)及當(dāng)年度

實(shí)際工作月份計(jì)算發(fā)放年終獎(jiǎng)，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下：

5.3.1公司高層管理人員（副總經(jīng)理、總工、總會(huì)計(jì)師）年終獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)發(fā)年終獎(jiǎng)

=10000元X系數(shù)M（年終獎(jiǎng)系數(shù)）X實(shí)際工作月數(shù)X考核計(jì)發(fā)系數(shù)（見《目標(biāo)管理責(zé)

任書》）；

5.3.2公司部門經(jīng)理年終獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)

應(yīng)發(fā)年終獎(jiǎng)二5000元X系數(shù)M（年終獎(jiǎng)系數(shù)）x實(shí)際工作月數(shù)X考核計(jì)發(fā)系數(shù)（見

各部門《目標(biāo)管理責(zé)任書》）;

5.3.3非計(jì)件員工年終獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)發(fā)年終獎(jiǎng)=1000元x系數(shù)M（年終獎(jiǎng)系數(shù)）X實(shí)

際工作月數(shù)乂考核計(jì)發(fā)系數(shù)；

5.3.4計(jì)件員工年終獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)發(fā)年終獎(jiǎng)二50元/月X系數(shù)M（年終獎(jiǎng)系數(shù)）X實(shí)際

工作月數(shù)X考核考核計(jì)發(fā)系數(shù)；

5.3.5系數(shù)M（年終獎(jiǎng)系數(shù)）標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理辦公會(huì)根據(jù)年度實(shí)際情況確定；

5.4若公司未達(dá)到年度計(jì)劃目標(biāo)，考核年終獎(jiǎng)不予發(fā)放，只發(fā)放過節(jié)費(fèi)；若持

平（±5盼，則按考核發(fā)放；若超額完成公司年度目標(biāo)，則在發(fā)放考核年終獎(jiǎng)的基礎(chǔ)

上，再以其年薪總額的8—15%發(fā)放超額獎(jiǎng)（其發(fā)放辦法由總經(jīng)理辦公會(huì)根據(jù)年底實(shí)

際情況報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)執(zhí)行）;

5.5其它獎(jiǎng)金

5.5.1安全獎(jiǎng)：公司根據(jù)《安全、安全、文明生產(chǎn)考核條例》規(guī)定，給予無安

全事故集體、班組及員工所發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)；

5.5.2非例行獎(jiǎng)勵(lì)：公司視業(yè)績?cè)鲩L及個(gè)人貢獻(xiàn)程度而實(shí)施非例行獎(jiǎng)勵(lì)，如特

殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、先進(jìn)獎(jiǎng)、合理化建議獎(jiǎng)、發(fā)明創(chuàng)新獎(jiǎng)、單項(xiàng)技能獎(jiǎng)等°

6.員工福利

6.1員工基本福利公司根據(jù)國家地方、行業(yè)相關(guān)政策、法律、法規(guī)、公司董事

會(huì)文件精神，結(jié)合公司自身特點(diǎn)向員工提供法定保險(xiǎn)、培訓(xùn)、節(jié)日、帶薪年假及其

它非貨幣類報(bào)酬外，將視其經(jīng)濟(jì)效益，臨時(shí)增設(shè)其它福利；

6.2員工社會(huì)保險(xiǎn)公司按國家有關(guān)法律法規(guī)，為員工辦理社會(huì)基本保險(xiǎn)，具體

按公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；

6.3公司為員工提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，包括在職輔導(dǎo)、公司內(nèi)脫產(chǎn)培訓(xùn)或公費(fèi)

外派培訓(xùn)等；

6.4法定節(jié)假日、員工結(jié)婚、生育、因病、因事、親屬死亡，員工可按規(guī)定休

假，休假期間薪資給付按公司考勤管理制度執(zhí)行；

6.5公司為員工提供符合國家規(guī)定的勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件和必要的勞動(dòng)用品保

護(hù)。

6.6公司提供交通車接送員工上下班；

6.7其它福利其它福利包括非貨幣性福利，由公司總經(jīng)理辦公會(huì)適時(shí)按需決定

執(zhí)行。

7.薪酬發(fā)放管理

7.1薪酬發(fā)放時(shí)間

7.1.1薪酬結(jié)算起止日：上月26日至當(dāng)月25日；薪酬發(fā)放日：次月15日?

18日；

7.1.2年終獎(jiǎng)金；按年度考核發(fā)放。每年農(nóng)歷春節(jié)發(fā)放上七度考核核算的年終

獎(jiǎng)，以實(shí)際在冊(cè)在崗員工為準(zhǔn)；

7.2試用期薪資

7.2.1入職培訓(xùn)期員工：員工入職培訓(xùn)期，公司給予10元/天生活補(bǔ)貼，員工

入職培訓(xùn)未超過5口，主動(dòng)放棄培訓(xùn)，不計(jì)發(fā)每天10元生活補(bǔ)貼;

7.2.2所有新入職的員工均需經(jīng)過3個(gè)月的培訓(xùn)試用期；

7.2.3新入職員工，按員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)靠級(jí)定薪，試用期按職級(jí)發(fā)放固定工資，

不計(jì)發(fā)績效獎(jiǎng)金e計(jì)件薪酬員工由部門或車間考核執(zhí)行；

7.3員工依法享受婚假、喪假、年休假和工傷停工留薪期間工資的計(jì)算基數(shù)按

勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)支付；

7.4異動(dòng)情況薪資

7.4.1公司內(nèi)部調(diào)動(dòng)的：崗位調(diào)動(dòng)、工資如有變化的，當(dāng)月工資以調(diào)動(dòng)前后的

實(shí)際工作時(shí)間、崗位分別計(jì)算；

7.4.2員工升遷或降職的，當(dāng)月中旬（15號(hào)）以前員工升遷或降職的，當(dāng)月按升

遷或降職的崗位重新計(jì)發(fā)工資；當(dāng)月中旬（15號(hào)）以后升遷或降職的，次月按升遷

或降職的崗位重新計(jì)發(fā)工資；

7.4.3部門經(jīng)理級(jí)及以上管理人員因特殊原因較長時(shí)間離開公司不能正常履行

其職能的采取代理制，代理期干部按代理崗位計(jì)發(fā)工資：

7.4.4員工自動(dòng)離職、辭職，自員工自動(dòng)離職、辭職之日起不再計(jì)發(fā)工資。當(dāng)

月工資按天結(jié)算。離職后不再計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)：

7.5扣薪

7.5.1病假、事假；病、事假期間按規(guī)定扣除固定工資，績效獎(jiǎng)金按實(shí)際考核

情況發(fā)放，假期超過7天的，超過期間無績效獎(jiǎng)金；

7.5.2違反公司規(guī)章制度：按規(guī)定在當(dāng)月工資及績效獎(jiǎng)金中扣除相應(yīng)罰金；

7.5.3代扣項(xiàng);

7.5.3.1各項(xiàng)保險(xiǎn)金需個(gè)人交納部分；

7.5.3.2員工各項(xiàng)薪酬收入，按國家稅法規(guī)定，除允許扣除額外，均由收入主

體個(gè)人承擔(dān)個(gè)人所得稅，由公司核算代扣代繳；

7.6超時(shí)工作：

7.6.1公司不鼓勵(lì)員工超時(shí)工作。如果確屬工作需要臨時(shí)性的工作安排，導(dǎo)致

員工超時(shí)工作，應(yīng)詳細(xì)填寫《加班申請(qǐng)表》按審批程序報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)，并于超時(shí)工作

發(fā)生一個(gè)月內(nèi)安排員工以時(shí)間補(bǔ)休；

7.6.2未能及時(shí)安排的補(bǔ)伏，如果沒有加班員工直接上級(jí)及時(shí)的說明，將視為

員工自動(dòng)放棄。員工本人亦有貢任提醒直接上級(jí)及時(shí)為其安排補(bǔ)休，補(bǔ)休時(shí)需填寫

《請(qǐng)假申請(qǐng)表》完成請(qǐng)假程序；

7.6.3如超時(shí)工作無法以時(shí)間補(bǔ)償，需發(fā)放超時(shí)工作薪資時(shí)，應(yīng)在《加班申請(qǐng)

表》上注明，交主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)；

7.6.4有下列情況之一者不作加班處理；

7.6.4.1因個(gè)人原因延長工作時(shí)間的；

7.6.4.2利用下班時(shí)間討論工作和召開會(huì)議的；

7.6.4.3利用下班時(shí)間對(duì)外聯(lián)絡(luò)的；

7.6.4.4利用下班時(shí)間宴請(qǐng)客戶的；

7,6,4.5各級(jí)主管利用下班時(shí)間檢查工作的；

7.6.4.6出差、培訓(xùn);

7.7考核獎(jiǎng)二次調(diào)整分配規(guī)定公司規(guī)定按各單位、各部門對(duì)所轄人員月度產(chǎn)量

獎(jiǎng)，各部門主任提出方案，經(jīng)分管公司級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，可按公司核算的實(shí)發(fā)績效獎(jiǎng)金

計(jì)提40%進(jìn)行二次分配，以利部門內(nèi)調(diào)控激勵(lì)，“獎(jiǎng)優(yōu)懲劣''（詳見該部門績效

考核辦法）;

7.8月度薪酬發(fā)放具體實(shí)施細(xì)則：

7.8.1月度生產(chǎn)量編制報(bào)批：每月28日（節(jié)假日提前），由成品庫編制上月26

口至本月25日《公司xx月主營產(chǎn)品入庫重量表》、《公司xx月外協(xié)產(chǎn)品經(jīng)本公

司發(fā)運(yùn)出庫重量表》、《公司xx月外協(xié)鍍鋅產(chǎn)品入庫重量表》o經(jīng)包裝車間主任

上報(bào)、生產(chǎn)部主任審核、生產(chǎn)副總審核簽字、常務(wù)副總批準(zhǔn)送人力資源部；

7.8.2月度獎(jiǎng)懲扣款考核編制報(bào)批細(xì)則；

7.8.2.1每月28日（遇節(jié)假日提前）由各部門報(bào)《xx部門xx月人員考勤名單》

交人力資源部：

7.8.2.2每月28日（遇節(jié)假日提前）行政事業(yè)部編制《公司xx月應(yīng)扣水電費(fèi)人

員名單》交人力資源部：

7.8.2.3次月1日（遇節(jié)假日提前）人力資源部編制《xx部門xx月考核薪酬總

額表》交各部門；

7.8.2.4次月3日（遇節(jié)假日提前）各部門編制《xx部門xx月員工工資核算

表》及《XX部門XX月員工考核獎(jiǎng)二次分配名單》報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后送人力資源

部；

7.8.2,5次月6日（遇節(jié)假日提前）由人力資源部根據(jù)各部門考核情況及公司考

核管理制度的考核結(jié)果，匯總編制《公司xx月考核獎(jiǎng)罰統(tǒng)計(jì)表》，報(bào)分管公司領(lǐng)

導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行；

7.8.2.6次月8日（遇節(jié)假日提前）由人力資源部校對(duì)、核算、編制《公司xx

月非計(jì)件員工薪酬發(fā)放表》，《公司xx部門xx月計(jì)件員工薪酬發(fā)放表》報(bào)分管領(lǐng)

導(dǎo)審定，送資產(chǎn)財(cái)務(wù)部編制業(yè)務(wù)憑證工資表，資產(chǎn)財(cái)務(wù)部報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后于次月

10日?18日以銀行卡或現(xiàn)金形式發(fā)放員工薪酬；

7.9年終獎(jiǎng)金發(fā)放具體實(shí)施細(xì)則：

7.9.1公司高層管理人員于每年元月10日前書面提交《xx年度述職報(bào)告書》

至人力資源部，由總經(jīng)理召集總經(jīng)理辦公會(huì)根據(jù)《目標(biāo)管理責(zé)任書》對(duì)其逐一考評(píng)

記分。考評(píng)結(jié)果由總經(jīng)理批準(zhǔn)，資產(chǎn)財(cái)務(wù)部造表于春節(jié)前發(fā)放年終獎(jiǎng)金；

7.9.2公司部門經(jīng)理年終獎(jiǎng)金：由各目標(biāo)責(zé)任人于每年元月10日前書面提交

《XX年度述職報(bào)告書》至人力資源部，先由各部門互評(píng)，再由總經(jīng)理召集總經(jīng)理

辦公會(huì)根據(jù)《目標(biāo)管理責(zé)任書》對(duì)其逐一考評(píng)記分。考評(píng)結(jié)果由總經(jīng)理批準(zhǔn)，財(cái)務(wù)

部造表于春節(jié)前發(fā)放年終獎(jiǎng)金；

7.9.3其他公司人員年終獎(jiǎng)金；每年春節(jié)前10天（遇節(jié)假日提前），由人力資

源部按公司薪酬制度及各部門考核辦法編制、匯總《公司xx年度年終獎(jiǎng)人員名

單》報(bào)副總審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)，于春節(jié)前發(fā)放。

8.薪資保密規(guī)定

8.1各級(jí)人員不得探詢他人薪資，不評(píng)論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭取高薪。

8.2各級(jí)人員的薪資除公司人力資源部人員、資產(chǎn)財(cái)務(wù)部及公司級(jí)領(lǐng)導(dǎo)外，一

律保密，如有違反，處罰如下：

8,2.1主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)核準(zhǔn)外，不得私自外泄任何人薪資，如有泄

漏事件，調(diào)整崗位或辭退;

8.2.2探詢他人的薪資者，通報(bào)批評(píng)，并處罰款100元：

8.2.3吐露本身薪資者，通報(bào)批評(píng)，并處罰款100元；

8,2,4評(píng)論他人薪資者，通報(bào)批評(píng)，并處罰款200元°

9.附則

9.1本制度由人力資源部制定，年度持續(xù)修訂，解釋權(quán)歸人力資源部。

9.2本制度制定及修正改進(jìn)，在與公司工會(huì)討論協(xié)商后，交總經(jīng)理辦公會(huì)審議

通過，總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。

公司薪酬福利管理制度「篇三」

第一條宗旨

1、為建立符合現(xiàn)代公司制度薪資管理機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)公司員工工作積極性，

根據(jù)《中華人民共和國公司法》和《中華人民共和國勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定，制定本

規(guī)定Q

2、凡本公司員工的工資待遇，除有特殊規(guī)定之外，應(yīng)依照本管理規(guī)定6

第二條薪資構(gòu)成

1、薪資包括：基本工資+績效工資+年終獎(jiǎng)+福利

2、基本工資：為員工的基本生活保障部分，只以實(shí)際考勤為計(jì)算基數(shù)，具有

相對(duì)穩(wěn)定性。

基本工資二基本工資總額/月應(yīng)出勤天數(shù)乂月實(shí)際出勤天數(shù)

3、績效工資：是員工工資中的變動(dòng)部分，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，與公司、部門、個(gè)

人的績效聯(lián)系，根據(jù)員工個(gè)人和所在部門的績效考核結(jié)果確定發(fā)放比例°績效工資

每月隨基本工資一起發(fā)放?？冃ЧべY的考核參照《績效考核管理規(guī)定》?？冃ЧべY

二績效工資總額X績效考核系數(shù)

4、年終獎(jiǎng)：中高層實(shí)行年底分紅，由董事會(huì)根據(jù)情況制定：經(jīng)理級(jí)以下人員

實(shí)行年底雙薪，由公司根據(jù)整體任務(wù)指標(biāo)的完成情況而定。

5、福利：為公司為員工所辦理的社保部分，該部分不在薪資表內(nèi)體現(xiàn)。

第三條薪資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

第四條薪資級(jí)別的審定：

1、公司經(jīng)過崗位分析與評(píng)價(jià)，確定每個(gè)崗位的級(jí)別和價(jià)值，從而確定各員工

的工資標(biāo)準(zhǔn)。

2、所有新進(jìn)員工在經(jīng)過3天的試崗后，由綜合部結(jié)合各部門負(fù)責(zé)人（部門經(jīng)

理須結(jié)合總經(jīng)理）意見，對(duì)該員工進(jìn)行薪資定級(jí)申請(qǐng)，填寫《薪資標(biāo)準(zhǔn)申請(qǐng)表》，

報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。

3、員工晉升或調(diào)薪需經(jīng)過相關(guān)考核或調(diào)查后，由綜合部提出薪資標(biāo)準(zhǔn)，填寫

《調(diào)薪申請(qǐng)表》，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

4、每月15日前調(diào)薪經(jīng)簽批者，則當(dāng)月執(zhí)行新的薪資標(biāo)準(zhǔn)，每月15日后調(diào)薪

經(jīng)簽批者，則在下個(gè)月起執(zhí)行新的薪資標(biāo)準(zhǔn)。

5、試用期員工工資不參與考核，只以實(shí)際出勤天數(shù)為計(jì)算基數(shù)。

第五條薪資的核造及審批:

1、每月5日前，由綜合部將員工上個(gè)月的考勤情況進(jìn)行匯總、核準(zhǔn)并簽字，

報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后作為核造薪資的考勒依據(jù)。

2、每月8日前，各部門將績效考核結(jié)果審核簽字后，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后轉(zhuǎn)交綜

合部作為核造績效工資考核系數(shù)的依據(jù)。

3、每月10日前，綜合部將核造完畢的薪資表簽字后，轉(zhuǎn)交財(cái)務(wù)部進(jìn)行審核，

12日前由財(cái)務(wù)上報(bào)總經(jīng)理簽字。

4、員工遲到、早退、脫崗、事假、調(diào)休、曠工等扣款按公司有關(guān)管理規(guī)定執(zhí)

行。

5、員工工傷、婚假、喪假、病假、產(chǎn)假等按公司有關(guān)管理規(guī)定或按國家有關(guān)

規(guī)定執(zhí)行。

6、法定節(jié)假日期間加班者，除日正常工資外，按照餐補(bǔ)的形式發(fā)放補(bǔ)助，每

天50元。

第六條薪資的發(fā)放：

1、每月15日為工資發(fā)放日，遇節(jié)假日順延，財(cái)務(wù)部將薪資匯到員工上報(bào)的工

資銀行卡，工資發(fā)放時(shí)，需要履行的手續(xù)，依照財(cái)務(wù)部門的規(guī)定辦理。

2、員工其他應(yīng)發(fā)現(xiàn)金如發(fā)放，隨工資發(fā)放日一并發(fā)放。

3、員工工資收入所得稅、社保等需由員工承擔(dān)的依照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，由

公司財(cái)務(wù)部門按月代扣代繳。

4、年終獎(jiǎng)的發(fā)放時(shí)間為每年的陽歷元月份至陰歷年之間發(fā)放。中途離職人員

及工作時(shí)間不滿半年者不享有年度雙薪待遇，特殊情況由總經(jīng)理進(jìn)行調(diào)配。

5、員工中途辭職，出勤天數(shù)不到20天者，只按實(shí)際出勤計(jì)算發(fā)放基本工資，

不核發(fā)績效工資，滿20天者，可核發(fā)績效工資0

6、員工月請(qǐng)假超過10天者，公司不再發(fā)放社保，由個(gè)人補(bǔ)交，中途辭職者，

當(dāng)月的社保金將不在發(fā)放，辭退員工，公司發(fā)放全額社保金。

7、公司提出辭退員工的，不滿一個(gè)月者，按一個(gè)月發(fā)放工資，所有工資均參

與考核。

8、中高層管理人員及重要技術(shù)人員離職應(yīng)當(dāng)進(jìn)行離職審計(jì)，離職審計(jì)通過

后，工資延期一個(gè)月發(fā)放。

9、員工離職應(yīng)當(dāng)辦理離職移交手續(xù)，離職移交手續(xù)辦完后，工資隨正常工資

發(fā)放日發(fā)放，特殊情況可根據(jù)實(shí)際情況延期發(fā)放。

第七條其他

1、本管理規(guī)定由綜合部進(jìn)行解釋，如有修訂，另行通知。

2、截止下發(fā)之日后所有與本制度相沖突的制度以本制度為主。

3、本管理規(guī)定自公布之日起執(zhí)行。

公司薪酬福利管理制度「篇四」

一、確定薪酬管理原則

①公平性原則一一內(nèi)部公平性。公平原則是薪酬管理的根本原則。只有員工認(rèn)

為薪酬是公平的，才會(huì)認(rèn)同薪酬的激勵(lì)。

②競爭性原則一一外部競爭性。競爭性包含兩重意思:

一是工資水平必須高到可以吸引和留住員工，反之會(huì)導(dǎo)致員工的離職。

二是如果人工成本在公司的總成本中所占的比例較大，就會(huì)直接影響這個(gè)公司

的產(chǎn)品價(jià)格一一公司會(huì)將成本轉(zhuǎn)嫁到商品或服務(wù)上，人工成本必須保持在成本可控

的范圍內(nèi)。

因此，實(shí)現(xiàn)富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正把握

了競爭性原則。

③激勵(lì)性原則。薪酬制度對(duì)員工要有強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。薪酬制度發(fā)展到今天己

經(jīng)表明，單一的工資制度刺激日顯乏力，靈活多元化的薪酬制度則越來越受到人們

的青睞。

④靈活性原則。企業(yè)在不同的環(huán)境中，在不同的發(fā)展階段中，企業(yè)的薪酬體系

不能一塵不變，應(yīng)當(dāng)具有靈活性，應(yīng)根據(jù)市場環(huán)境的變化和企業(yè)自身發(fā)展的耍求，

及時(shí)有效地對(duì)薪酬體系進(jìn)行調(diào)整。

⑤合法性原則。薪酬管理要受法律和政策的約束。例如，國家的最低工資標(biāo)準(zhǔn)

的規(guī)定、有關(guān)職工加班加點(diǎn)的工資支付的規(guī)定，企業(yè)必須遵照?qǐng)?zhí)行。

二、設(shè)計(jì)與制定薪酬戰(zhàn)略

薪酬的作用是吸引、保留、激勵(lì)人才，但吸引、保留、激勵(lì)人才的最終目的是

什么呢?顯然是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃。薪酬戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)略的

分解和細(xì)化，是企業(yè)戰(zhàn)略的重要支撐。企業(yè)在進(jìn)行薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)與制定時(shí)，應(yīng)該

從企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的角度出發(fā)，并努力使薪酬戰(zhàn)略與之相匹配，才能強(qiáng)化企業(yè)在

人才市場上的競爭力。例如，成本領(lǐng)先戰(zhàn)略就要求企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略以最合適的薪酬

吸引最合適的員工，差異化戰(zhàn)略要求企業(yè)薪酬戰(zhàn)略能引導(dǎo)跨部門間的合作和對(duì)員工

創(chuàng)新行為的獎(jiǎng)勵(lì)。在薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)時(shí)，還要考慮宏觀環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部

環(huán)境以及企業(yè)所處的發(fā)展階段c尤其對(duì)于企業(yè)的不同發(fā)展階段，需要與之相對(duì)應(yīng)的

薪酬戰(zhàn)略來支撐Q

①初創(chuàng)期的薪酬戰(zhàn)略：

一是要具有很強(qiáng)的外部競爭性，以獲得所需的優(yōu)秀人才；

二是要淡化內(nèi)部公平性，主導(dǎo)員工的創(chuàng)業(yè)熱情。

②成長期的薪酬戰(zhàn)略；

一是要重視內(nèi)部公平性，逐漸使企業(yè)薪酬管理進(jìn)入規(guī)范化階段；

二是要強(qiáng)調(diào)薪酬的外部競爭性，吸引和保留高級(jí)人才。

③成熟期的薪酬戰(zhàn)略：

一是要特別重視薪酬的內(nèi)部公平性，因?yàn)榇藭r(shí)員工對(duì)于薪酬的內(nèi)部公平性也更

為關(guān)注；

二是不再特別強(qiáng)調(diào)外部競爭性，該階段企業(yè)的薪酬水平已經(jīng)具有較強(qiáng)的外部競

爭力了。

④衰退期的薪酬戰(zhàn)略；應(yīng)適當(dāng)?shù)陀谛袠I(yè)平均水平，注意人工成本的控制，避免

提供過高的薪酬。

三、開展薪酬市場調(diào)查

確定員工的薪酬水平時(shí)要保持一個(gè)合理的度，既不能多支村，造成成本增加，

也不能少付，難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人力資源和對(duì)外競爭力。要做到這點(diǎn)，企業(yè)

就需要進(jìn)行薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查的類型包括企業(yè)之間的相互調(diào)查，委托商業(yè)性、專

業(yè)性的咨詢公司進(jìn)行調(diào)查，以及對(duì)政府公布的信息、有關(guān)專業(yè)協(xié)會(huì)、報(bào)紙和雜志等

公開的信息的調(diào)查。通過薪酬調(diào)查，比較處于特定行業(yè)、地理區(qū)域或職能類別的職

位的外部薪酬水平，可以有效地評(píng)價(jià)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，避免不恰當(dāng)?shù)男匠觊_支，分

析與薪酬有關(guān)的人事問題，促進(jìn)企業(yè)對(duì)薪酬的調(diào)整，以及評(píng)估產(chǎn)品市場競爭對(duì)手的

勞動(dòng)成本。

四、建立崗位價(jià)值序列

企業(yè)管理者研究發(fā)現(xiàn)一個(gè)普遍現(xiàn)象，人們關(guān)心工資差別的程度有時(shí)甚于關(guān)心工

資水平，這就要求薪酬必須遵循〃公平和公正〃的基本原則。現(xiàn)實(shí)中企業(yè)內(nèi)部薪酬管

理常出現(xiàn)以下問題：

①一些部門內(nèi)縱向職位間薪酬差距大。某些部門上級(jí)可能是其直接下屬工資的

三到五倍以上。

②相同崗位，不同員工從事相同或類似的工作，但薪酬差距大，有時(shí)差距近一

倍。

③相同工作層級(jí)、不同的工作責(zé)任和工作負(fù)荷的崗位間沒有差距。對(duì)以上問題

的解決，企業(yè)需要公開透明地分析各崗位的崗位價(jià)值量，依據(jù)科學(xué)的方法對(duì)崗位價(jià)

值進(jìn)行測定并排序，依據(jù)排序結(jié)果確定崗位工資序列，使每個(gè)崗位、每個(gè)員工都清

晰本崗位的崗位價(jià)值及在企業(yè)中的位置大道薪酬體系的內(nèi)在公平。

公司薪酬福利管理制度「篇五」

第一章總則

第一條；為使工作人員薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、

薪酬計(jì)算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。

第二條；原則;

1.成立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點(diǎn)，成立合理的分配方

式與制度，以適應(yīng)不同部門的需要。同時(shí)利于各級(jí)管理者有效管理工作人員，以實(shí)

現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)。

2.成立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績掛鉤。工作人員收入不僅

體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任，而且更強(qiáng)調(diào)對(duì)績效的傾斜。

3.成立積極的激勵(lì)機(jī)制。鼓勵(lì)工作人員提高自身能力，承擔(dān)更大責(zé)任，從機(jī)制

上激發(fā)工作人員的上進(jìn)心。同時(shí)成立完善合理的考核機(jī)制，做到多勞多得按能取

酬。在準(zhǔn)確傳達(dá)公司管理要求的基礎(chǔ)上，表彰績效突出的優(yōu)秀工作人員。

第三條：公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。

第四條，嚴(yán)格遵照國家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)的

稅費(fèi)（如個(gè)調(diào)稅、社保等）。

第五條：本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的工作人員°兼職工作人員可

參考本規(guī)定參照?qǐng)?zhí)行。

第二章薪酬的構(gòu)成

第六條：工作人員薪酬由月薪資、福利、獎(jiǎng)金組成。月薪資由基本工資、崗位

工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

第七條：薪資各部分組成及定義：

1.基本工資：根據(jù)工作人員所獲得的國家承認(rèn)的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資

格體系的有關(guān)規(guī)定來確定。

基本工資金額對(duì)應(yīng)表

公司任職資格評(píng)定的薪等國家承認(rèn)的職稱國家承認(rèn)的學(xué)歷基本工資（元）

1、2薪等

高級(jí)職稱博士

中級(jí)職稱碩士1800

初級(jí)職稱本科1500

技術(shù)員大專1300

技工中專1100

高中（含以下）10002.司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對(duì)長期服務(wù)工作人員的獎(jiǎng)

勵(lì)，初始額為50元，每增加一個(gè)年度，增加50元，滿年后不再增長。

司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。

3.區(qū)域津貼與其他津貼組成：

1）區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對(duì)駐外工作人員的生活補(bǔ)貼；區(qū)域津貼為每月300元（其

中北京、廣州地區(qū)為每月500元）：在本地招聘的工作人員不享受區(qū)域津貼。

2）其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。

4.崗位工資：由工作人員在企業(yè)中承擔(dān)的崗位責(zé)任大小來確定，并以崗位的責(zé)

任、貢獻(xiàn)、市場價(jià)值以及企業(yè)對(duì)崗位的需求作為評(píng)測依據(jù)。

如果請(qǐng)病假（需有醫(yī)院證明），扣崗位與績效，如果請(qǐng)事假或請(qǐng)病假但沒有醫(yī)院

證明，扣發(fā)崗位、基本與績效工資，如請(qǐng)年假或調(diào)休假。

不扣發(fā)崗位、績效工資。

崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級(jí)：詳見附件一《各薪級(jí)崗位工資與績

效工資對(duì)應(yīng)表》，其中研發(fā)類第三薪等以下（含第三薪等）人員的肉位工資基準(zhǔn)是同

薪級(jí)的130%o

5.績效工資：績效工資體現(xiàn)工作人員的工作績效；績效工資根據(jù)考核周期及考

核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。

1）工作人員的績效工資標(biāo)準(zhǔn)與薪級(jí)相對(duì)應(yīng)，詳見附件一。

2）第一、第二薪等工作人員的績效考評(píng)以年度為單位，其主要考評(píng)依據(jù)為公司

當(dāng)年的經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，其績效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā)：

3）第三薪等以下（含第三薪等）人員的績效考評(píng)以季度為單位，在考核結(jié)束后予

以核發(fā)：

4）根據(jù)公司不同發(fā)展時(shí)期的管理需要，績效考評(píng)周期與辦法將做適當(dāng)調(diào)整，具

體以當(dāng)時(shí)發(fā)文通知為準(zhǔn)。

6.特殊津貼：在特定時(shí)期為公司帶來特殊收益或有價(jià)值的人員和業(yè)務(wù)，公司給

與的特殊獎(jiǎng)勵(lì)，特殊津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。

第八條：工作人員福利：包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。

1.法定福利：包含五險(xiǎn)一金：社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保

險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)以及住房公積金e法定福利的繳交標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)國家用關(guān)規(guī)定按月予以辦

理。

2,公司福利：包含午餐補(bǔ)貼、差旅保險(xiǎn)、附加醫(yī)療保險(xiǎn)等。其中午餐補(bǔ)貼在月

工資中體現(xiàn)。

第九條：獎(jiǎng)金；獎(jiǎng)金分為年度獎(jiǎng)金與專項(xiàng)獎(jiǎng)金。

1.年度獎(jiǎng)金在公司完成年度經(jīng)營目標(biāo)的情況下，對(duì)工作質(zhì)量完成出色的部門和

工作績效突出的工作人員進(jìn)行特別獎(jiǎng)勵(lì)。

1）公司年度獎(jiǎng)金總額由董事會(huì)根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定；

2）年度獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象為對(duì)公司經(jīng)營業(yè)績實(shí)現(xiàn)有重大貢獻(xiàn)的甩關(guān)人員，具體獎(jiǎng)金

分配方案由經(jīng)營管理委員會(huì)統(tǒng)一審定發(fā)放。

2.專項(xiàng)獎(jiǎng)金為不定期不定額獎(jiǎng)金，是根據(jù)經(jīng)營管理需要，為實(shí)現(xiàn)階段性重大特

定的目標(biāo)而設(shè)定的特別激勵(lì)措施。專項(xiàng)獎(jiǎng)金方案由公司經(jīng)營管理委員會(huì)制定，報(bào)董

事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第三章新進(jìn)工作人員試用期薪酬方案

第十條；應(yīng)屆新進(jìn)工作人員試用期工資：

序號(hào)學(xué)歷崗位金額（元）備注

1博士研發(fā)4000

其他40002碩士研發(fā)3000

其他3本科

研發(fā)

其他15004大專他005中專（含以下）800

第十一條；有工作經(jīng)驗(yàn)的新進(jìn)人員，其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體

系的要求予以核定薪級(jí)，其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營需

要引進(jìn)的特別人才，其試用期工資由總經(jīng)理核定。

第十二條：試用人員不享受司齡補(bǔ)貼、績效工資等，但享受午餐補(bǔ)貼。

第十三條：工作人員轉(zhuǎn)正時(shí)間：工作人員轉(zhuǎn)正時(shí)間為每月1日。

第四章薪酬計(jì)算方法

第十四條：日平均薪酬二月薪酬/月平均上班天數(shù)（按國家相關(guān)規(guī)定）0

第十五條：計(jì)薪期間中途任職、離職及解雇工作人員固定薪酬計(jì)算：

1.新進(jìn)工作人員第一個(gè)月薪酬按工作實(shí)際天數(shù)發(fā)給，實(shí)際薪酬為：日平均薪酬

X實(shí)際工作天數(shù)。

2.離職的工作人員當(dāng)月薪酬按日計(jì)算，并依實(shí)際出勤日的薪酬總額支付。

3.停職前的薪酬，依下列方式計(jì)算：停職前的薪酬乂實(shí)際出勤日期/月平均上

班天數(shù)（按國家有關(guān)規(guī)定）。

第十六條：在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。

第十七條；由于公司的績效考評(píng)是以工作績效作為考評(píng)依據(jù)，而不是工作時(shí)

間。因此，原則上對(duì)于加班不予發(fā)放加班費(fèi)。如確系需發(fā)放加班費(fèi)的，以基本工資

+崗位工資作為加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)。

第五章工作人員工資的調(diào)整

第十八條：工作人員調(diào)薪：公司視業(yè)績的成長情況及工作人員的績效成績及能

力進(jìn)展情況，由分管領(lǐng)導(dǎo)提名，經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會(huì)討論通過予以調(diào)整。

第十九條：調(diào)薪的內(nèi)容:

1.基本工資的調(diào)整：工作人員在取得公司認(rèn)定的新的職稱或?qū)W歷后，資歷工資

在當(dāng)月予以調(diào)整Q

2.崗位工資及績效工資的調(diào)整：

1）工作人員因工作需要調(diào)動(dòng)、工作能力進(jìn)行薪級(jí)調(diào)整時(shí)，崗位工資及績效工資

標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級(jí)變動(dòng)當(dāng)月調(diào)整。

2）半年績效考核及年終績效考核后，依據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)崗位進(jìn)行調(diào)整，崗位工資

及績效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級(jí)變動(dòng)當(dāng)月調(diào)整。

3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。

第六章薪酬發(fā)放

第二十條：薪酬的發(fā)放：為當(dāng)月發(fā)放上個(gè)月的薪酬。

第二十一條：薪酬計(jì)算期間及發(fā)放時(shí)間：

1.薪酬計(jì)算期間為本月1日起至本月結(jié)束。

2.每月最后一天制作本月在冊(cè)工作人員薪酬報(bào)表。

3.每月薪酬發(fā)放時(shí)間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。

第二十二條：薪酬支付方法及扣除：

1、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。

2、薪酬個(gè)人所得稅、法定保險(xiǎn)和公積金項(xiàng)目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。

第二十三條：人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊(cè)人員名單、考勤記錄

提交給財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動(dòng)申請(qǐng)表，填制月薪酬報(bào)表等，財(cái)務(wù)部簽

署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部門核發(fā)薪酬。

第七章附則

第二十五條；工作人員薪酬采取密薪制，工作人員應(yīng)對(duì)自己的薪酬保密，并不

打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴(yán)重程度予以扣發(fā)崗位與績效

工資、降職降薪、解除勞動(dòng)合同等處罰。

第二十六條，本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營管理委員會(huì)，授權(quán)人事行政部進(jìn)行解

釋。

第二十七條：本制度自頒布之日起施行。

公司薪酬福利管理制度「篇六」

第一章總則

第一條目的

本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達(dá)到實(shí)行公平合理、簡單確切的

工資管理辦法的目的，特制定本制度。

第二條薪資原則

員工薪金是以社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平、公司支薪能力以及個(gè)人工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工

齡、學(xué)歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應(yīng)依

照本制度辦理。

第三條薪資構(gòu)成（建議分類：崗位工資《基本工資+績效工資》/津貼《住房、

工齡》/獎(jiǎng)金《全勤獎(jiǎng)、年終雙薪、年終獎(jiǎng)金》/加班《非法定節(jié)假日加班費(fèi)、法定

節(jié)假日》

員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構(gòu)成，其中基本工資占月工資的70%,

績效工資占月工資的30機(jī)

1、基本工資是根據(jù)“職務(wù)價(jià)值”確定給付的范圍，在此范圍內(nèi)再依“個(gè)人職

能”核給固定工資。

2、績效工資是根據(jù)“職務(wù)價(jià)值”確定給付標(biāo)準(zhǔn)，再依個(gè)人工作績效核給變動(dòng)

工資。

第四條薪資形態(tài)

員工工資以月薪制度為標(biāo)準(zhǔn)。

第五條薪資結(jié)算日

基本工資與績效工資的計(jì)算期間以月底最后一天為結(jié)算日。

第六條薪資支付日

1、薪資之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日

時(shí)，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時(shí)，則在銷假上班后第一日

發(fā)放。

2、中心因不得已的理由而無法按期支付工資時(shí)'應(yīng)于支付日的前五日早上公

告通知員工。

第七條薪資之扣除

除依據(jù)法令之扣除額外，其住宿方面之相關(guān)費(fèi)用也由薪資中扣除。

第二章工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

管理、技術(shù)、行政部分（建議分管理、技術(shù)兩類，管理包含行政）

第一條初任工資

1、新進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生，原則上以進(jìn)入公司時(shí)員工的最高學(xué)歷來定級(jí)，其薪資等

級(jí)按下列標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；

2、非應(yīng)屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔(dān)任的職務(wù)，來公司以前的工作經(jīng)歷、

能力、工齡（相關(guān)崗位工齡）等因素后確定。

第二條職務(wù)工資

中心工資按職務(wù)分四個(gè)層次九個(gè)等，每等有五個(gè)級(jí)，等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)如下：

第三條上表工資不包括補(bǔ)貼及獎(jiǎng)金

第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額

銷售部分

第一條中心根據(jù)各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績、出勤狀況、工作態(tài)度等要

素，將銷售人員劃分為一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)三個(gè)等級(jí)。等級(jí)劃分首先由銷售經(jīng)理考

核，再呈報(bào)公司總經(jīng)理確定。

一級(jí)；能夠協(xié)助上級(jí)工作，對(duì)其他員工能起指導(dǎo)、監(jiān)督作用的，具備優(yōu)秀品格

的模范員工。一級(jí)銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經(jīng)驗(yàn)，并且在近半年的銷

售工作中取得優(yōu)異的成績。

二級(jí)：有一年以上銷售工作經(jīng)驗(yàn)，工作努力，經(jīng)驗(yàn)豐富，勇于承擔(dān)責(zé)任的業(yè)務(wù)

骨干Q

三級(jí)：經(jīng)過短期培訓(xùn)的其他員工。

第二條銷售人員薪資由基本工資（具體多少要列出來）+績效工資十提成三部

分構(gòu)成

第三條薪資的支付時(shí)間和方法（見）

第三章崗位工資定級(jí)、轉(zhuǎn)崗與調(diào)薪

第一條公司視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實(shí)施提薪，原則上若無特

別需要時(shí)，則不會(huì)監(jiān)時(shí)提薪。以下三種情況不受上述時(shí)間限制，

1）因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級(jí)；

2）因工作變動(dòng)試用期后工資調(diào)整的；

3）對(duì)公司發(fā)展有突出貢獻(xiàn)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的。

第二條提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪

第三條新進(jìn)員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個(gè)月，試用

期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長試用期或予以解除

勞動(dòng)關(guān)系。

第四條新進(jìn)員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn)，需要提前結(jié)束試用期的，

由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負(fù)責(zé)審定匯總，交公司總經(jīng)理

審核批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。

第五條崗位異動(dòng)動(dòng)人員，由現(xiàn)部門提交有調(diào)動(dòng)原因及原部門簽署意見的書面

材料至人事行政科，人事行政科負(fù)責(zé)審核匯總,調(diào)動(dòng)核準(zhǔn)程序按文件灰頂執(zhí)行°

第六條當(dāng)出現(xiàn)下列情況之一者，喪失提薪資格：

1、錄用不滿一年：

2、因公之外的原因而缺勤合計(jì)數(shù)達(dá)45天以上者；

3、該年度受懲戒處分者；

4、正在提退職（含辭退、辭職、開除、自動(dòng)離職）申請(qǐng)者；

5、其他經(jīng)人事行政科評(píng)定認(rèn)為不具備提薪資格者。

第四條提薪標(biāo)準(zhǔn)

第四章薪資保密管理

第一條本中心為鼓勵(lì)各級(jí)員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢

獻(xiàn)，實(shí)施以貢獻(xiàn)、工作能力論酬的薪資制度，為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)爭取高薪的風(fēng)氣，以及

避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。

第二條各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)要求所屬人員不探詢他人薪資，不評(píng)論他人薪資，以工作

表現(xiàn)爭取高薪。

第三條各級(jí)人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級(jí)直屬領(lǐng)

導(dǎo)外，一律保密，如有違反，處罰如下：

1、主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)批準(zhǔn)，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事

件，另調(diào)他職;

2、探詢他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月1/3績效工資：

3、吐露本身薪資或評(píng)論他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月2/3績效工資，如因而招惹是

非者視情節(jié)嚴(yán)重性扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金或予以停職處分。

第四條薪資計(jì)算如有不明之處，報(bào)經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理，不得

自行理論。

第五章附則

第一條本細(xì)則與國家有關(guān)法律不符的，以國家法律法規(guī)為準(zhǔn)。

第二條本制度自公布之日實(shí)施，執(zhí)行中的有關(guān)問題由人事行政科負(fù)責(zé)解釋。

公司薪酬福利管理制度「篇七」

一、中小民營企業(yè)現(xiàn)狀

普遍認(rèn)為，500人以內(nèi)的企業(yè)屬于中型企業(yè)，200-300人以內(nèi)的企業(yè)屬于中小

型企業(yè)，100人以內(nèi)的企業(yè)屬于小型企業(yè)，10人以內(nèi)屬于微型企業(yè)，這類企業(yè)的共

同特點(diǎn)：管理相對(duì)薄弱，實(shí)施正規(guī)化管理成本高，人員配置不齊全，很難專業(yè)化，

職業(yè)化，因此需要一套簡單、易于理解、便于操作的人力資源運(yùn)用策略。薪酬政策

在中小企業(yè)中是人力資源開發(fā)管理策略最重要的實(shí)施基礎(chǔ)。

中小型企業(yè)普遍存在生命周期短暫的問題，在美國每年新成立的小公司約50

萬戶，其中3/4在當(dāng)年就倒閉破產(chǎn)，只有約20%的成功率，H本公司的成功率只有

12%o這種狀況，對(duì)中小型公司來說，其挑戰(zhàn)是巨大的，自始至終變化是其最重要

的特征。創(chuàng)業(yè)期，發(fā)展成長期，衰退期的變化迅速。

企業(yè)運(yùn)營所擁有的資源包括：資本資源、人力資源、技術(shù)設(shè)備資源、信息資源

和自然資源等Q在企業(yè)所有可調(diào)配的資源中，人力資源的運(yùn)用是最重要體現(xiàn)，制定

企業(yè)競爭策略，反映企業(yè)文化，實(shí)施價(jià)值創(chuàng)造，形成商業(yè)模式，組成組織架構(gòu)，執(zhí)

行目標(biāo)追求。對(duì)于中小企業(yè)特別是小型企業(yè)更難以像大型企業(yè)一樣，配置專業(yè)專門

的人力資源管理部門。因此人力資源管理就是中小企業(yè)管理的關(guān)鍵點(diǎn)，而薪酬政策

和策略理所當(dāng)然成為中小型企業(yè)人力資源管理的核心和首要考慮的問題，從而薪酬

策略成為中小企業(yè)實(shí)施企業(yè)管理的重要手段和工具。絕大多數(shù)中小企業(yè)在成立之

初，都普遍缺少相應(yīng)的專業(yè)管理知識(shí)和技能。其實(shí)，可操作的薪酬策略主要是適合

和能夠適時(shí)調(diào)整。

二、薪酬的三個(gè)組成部分

薪酬涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入，其

中包括薪資、獎(jiǎng)金、津貼、養(yǎng)老金以及其他各種福利收入。換言之，所謂薪酬，就

是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入和服務(wù)、福

利。薪酬可以劃分為基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬（福利與服務(wù)）三個(gè)部分。

（一）基本薪酬

它是指一個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工

作的技能而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。一般情況下，企業(yè)是根據(jù)員工所承擔(dān)的工作

本身的重要性、難度以及對(duì)企業(yè)的價(jià)值來確定員工的基本薪酬的，這就是職位薪資

制。此外，企業(yè)對(duì)于組織中的一些特殊人員采用技能薪資制或能力薪資制。

基本薪酬是一位員工從企業(yè)那里獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，因此，這一薪酬

組成部分對(duì)于員工來說是至關(guān)重要的。它不僅為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定

的收入來源，而且是可變薪酬優(yōu)定的一個(gè)主要依據(jù)。如前所述，員工基本薪酬的確

定依據(jù)通常是員工所從事的工作本身或員工所具備的完成工作的技能，基本薪酬的

變動(dòng)主要取決于以下三個(gè)方面：一是總體生活費(fèi)用的變化和通貨膨脹的程度；二是

其他雇主支付給同類勞動(dòng)者的基本薪酬的變化；三是員工本人所擁有的知識(shí)、經(jīng)

驗(yàn)、技能的變化以及由此而導(dǎo)致的員工績效的變化。

此外，企業(yè)所處的行業(yè)、地區(qū)以及企業(yè)所在產(chǎn)品市場的競爭程度等等，都會(huì)對(duì)

員工的基本薪酬水平構(gòu)成影響C在員工基本薪酬的變化中，最重要的一種基本薪酬

增長方式是績效加薪的做法。

（二）可變薪酬

可變薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)中與績效直接掛鉤的部分，有時(shí)也被稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)

金?？勺冃匠甑哪康氖窃诳冃Ш托匠曛g建立起一種直接的聯(lián)系，這種業(yè)績既可以

是員工個(gè)人的業(yè)績，也可以是企業(yè)中某一業(yè)務(wù)單位、員工群體、團(tuán)隊(duì)甚至整個(gè)公司

的業(yè)績。由于績效和薪酬之間建立了這種直接的聯(lián)系，因此，可變薪酬對(duì)員工具有

很強(qiáng)的激勵(lì)性，對(duì)企業(yè)績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著非常積極的作用。它有助于企業(yè)強(qiáng)化員

工個(gè)人、員工群體乃至公司全體員工的優(yōu)秀績效，從而達(dá)到節(jié)約成本、提高產(chǎn)量、

改善質(zhì)量以及增加收益等目的C通常而言，可變薪酬可以劃分為短期和長期兩種。

短期可變薪酬一般是建立在非常具體的績效目標(biāo)之上的0長期可變薪酬的目的

則在于鼓勵(lì)員工努力實(shí)現(xiàn)跨年度或多年度的績效目標(biāo)。

事實(shí)上，許多企業(yè)的高層管理人員和一些核心的專業(yè)技術(shù)人員所獲得的企業(yè)股

權(quán)以及與企業(yè)長期目標(biāo)（如投資收益、市場份額、凈資產(chǎn)收益等）的實(shí)現(xiàn)掛鉤的紅

利等等，都屬于長期可變薪酬的范疇。與短期獎(jiǎng)勵(lì)相比，長期獎(jiǎng)勵(lì)能夠?qū)T工的薪

酬與企業(yè)的長期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)緊密聯(lián)系在一起，并能對(duì)一個(gè)企業(yè)的組織文化起到一種更

強(qiáng)大的支持作用。需要說明的一點(diǎn)是，績效加薪和可變薪酬都與員工相聯(lián)系，績效

加薪一旦確定，就會(huì)增加到基本薪酬之上，第二年的績效加薪會(huì)在上一年己經(jīng)加過

薪的基本薪酬的基礎(chǔ)上再加薪，這樣，績效加薪就會(huì)產(chǎn)生一種累積作用。可變薪酬

卻不存在這種累積作用，可變薪酬往往只適用于員工和企業(yè)約定的某一個(gè)績效周

期，一旦績效周期結(jié)束，獎(jiǎng)金己經(jīng)兌現(xiàn)，那么過去的約定就不復(fù)存在，雙方必須開

始下一輪新的約定，員工也必須重新努力工作才能獲得新的績效獎(jiǎng)勵(lì)。

因此，由于績效加薪的累積效應(yīng)，即使在較短的時(shí)間內(nèi)不會(huì)對(duì)企業(yè)的成本開支

構(gòu)成太大的問題，但是在一段較長的時(shí)間內(nèi)卻很有可能給企業(yè)帶來較大的成本壓

力，尤其是當(dāng)企業(yè)面臨困境的時(shí)候，績效加薪有可能對(duì)企業(yè)的資金流量和運(yùn)營成本

構(gòu)成威脅?？勺冃匠陝t基本上沒有這方面的問題，由于它是與員工的業(yè)績或者企業(yè)

的整體經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系在一起的，因而具有較強(qiáng)的靈活性，一般不會(huì)對(duì)公司的成本構(gòu)

成持續(xù)性的影響，因?yàn)橐坏﹩T工的績效或者是企業(yè)的績效下滑，員工可以得到的獎(jiǎng)

金數(shù)量也會(huì)隨之下降6

（三）間接薪酬

員工福利與服務(wù)之所以被稱為間接薪酬，是因?yàn)樗c基本薪酬和可變薪酬存在

一個(gè)明顯的不同點(diǎn)，即福利與服務(wù)主要不是以員工向企業(yè)供給的工作時(shí)間為單位來

計(jì)算的薪酬間接薪酬一般包括帶薪非工作時(shí)間（例如年休假、承擔(dān)法院陪審任務(wù)

而不能工作等）、員工個(gè)人及其家庭服務(wù)（兒童看護(hù)、家庭理財(cái)咨詢、工作期間的

餐飲服務(wù)等）、健康以及醫(yī)療保健、人壽保險(xiǎn)以及養(yǎng)老金等等。一般情況下，間接

薪酬的費(fèi)用是由資方全部支付的，但有時(shí)也要求員工承擔(dān)其中的一部分。

作為一種不同于基本薪酬的薪酬支付手段，福利和服務(wù)這種薪酬支付方式有其

獨(dú)特的意義：首先，由于減少了以現(xiàn)金形式支付給員工的薪酬，因此，企業(yè)通過這

種方式能達(dá)到適當(dāng)避稅的目的；其次，福利和服務(wù)為員工將來的退休生活和一些可

能發(fā)生的不測事件提供了保障（有些間接薪酬被員工看成是“以后的錢”）；最

后，福利和服務(wù)亦是調(diào)整員工購買力的一種手段，使得員工能以較低的成本購買自

己所需的產(chǎn)品，比如健康保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)等等。因此，福利和服務(wù)成本在國外許多

企業(yè)中的上升速度相當(dāng)快，許多企業(yè)采取了自助餐式的福利計(jì)劃來幫助員工從福利

和服務(wù)中獲取更大的價(jià)值。

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下企業(yè)福利和社會(huì)福利混淆，許多人將國有企業(yè)的生產(chǎn)率低下部分

地歸咎于企業(yè)的福利制度，導(dǎo)致許多企業(yè)對(duì)福利的看法消極多于積極，在現(xiàn)實(shí)中的

一個(gè)重要表現(xiàn)就是許多企業(yè)只愿意多發(fā)工資，不大愿意去搞福利，陷入了“福利工

資貨幣化”的陷阱。事實(shí)上，福利的特殊作用是薪酬的其他組成部分所無法取代

的，如何吸取國外企業(yè)在福利方面的一些好的做法，如增加福利比例和考慮員工職

業(yè)遠(yuǎn)景等方面著手，從而幫助和提升企業(yè)在吸引、留住人才方面獲得主動(dòng)，是企業(yè)

需要學(xué)習(xí)、思考和設(shè)法解決的一個(gè)重要問題。

公司薪酬福利管理制度「篇八」

第一章總則

第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司

其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。

第二章原則

第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅(jiān)持工資增長幅度不超過木公司經(jīng)濟(jì)效

益增長幅度，職工平均實(shí)際收入增長幅度不超過本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長幅度的擒講

懷瑞原則。

第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點(diǎn)，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制

度。

第四條以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工

報(bào)酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。

第五條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。

第三章年薪制

第六條適用范圍。

1.公司董事長、總經(jīng)理；

2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理：

3.董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會(huì)決定。

第七條工資模式。

公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。

年薪二基薪+提成薪水（經(jīng)營利潤X提成比例）

1.基薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付；

2.提成薪水，在公司財(cái)務(wù)年度經(jīng)營報(bào)表經(jīng)審計(jì)后核算。

第八條實(shí)行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。

第九條隼薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安

全等指標(biāo)掛鉤，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),

第十條年薪制須由董事會(huì)專門作出實(shí)施細(xì)則。

第四章正式員工工資制

第十一條適用范圍。

公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工。

第十二條工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。

員工工資二基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎(jiǎng)金+津貼

1，基礎(chǔ)工資0

參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?、最低生活?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性

補(bǔ)貼確定，在工資總額中占%（如40%?50%）。

2.崗位工資。

（1）根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定；

（2）公司崗位工資分為（如5類18級(jí)）的等級(jí)序列，見王式員工工資標(biāo)準(zhǔn)

表,分別適用于公司高、中、初級(jí)員工，其在工資總額中占％（如20%?

30%）。

3.工齡工資。

（1）按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵(lì)員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；

（2）年功工資根據(jù)工齡長短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分社會(huì)工齡、公司工齡；

（3）年功工資標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表Q

4.獎(jiǎng)金（效益工資）。

（1）根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)

果確立；

（2）績效考評(píng)由人事部統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻(xiàn)相

聯(lián)系;

（3）獎(jiǎng)金在工資總額中占％（如30%）左右，也可上不封頂:

（4）獎(jiǎng)金考核標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表；

（5）獎(jiǎng)金通過隱密形式發(fā)放。

5.津貼6

（1）包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)

貼等；

（2）各類津貼見公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。

第十三條關(guān)于崗位工資。

1.崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。

（1）公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)；

（2）根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

2.員工崗位工資核定。

員工根據(jù)聘用的崗位和級(jí)別，核定崗位工資等級(jí)，初步確定崗位在同類崗位的

下限一級(jí)，經(jīng)1年考核，再調(diào)整等級(jí)；

3.員工崗位工資變更。

根據(jù)變崗變薪原則，晉升憎薪，降級(jí)減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起

調(diào)整。

第十四條關(guān)于獎(jiǎng)金。

1.獎(jiǎng)金的核定程序。

（1）由財(cái)務(wù)部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)

據(jù)；

（2）由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄：

（3）人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，

確定每個(gè)員工效益工資的計(jì)算數(shù)額；

（4）考核結(jié)果和獎(jiǎng)金計(jì)劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，發(fā)放獎(jiǎng)金。

2.獎(jiǎng)金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。

第十五條關(guān)于工齡工資。

1.員工1年內(nèi)實(shí)際出勤不滿半年的，不計(jì)當(dāng)年工齡，不計(jì)發(fā)當(dāng)年工齡工資；

2.試用期不計(jì)工齡工資，工齡計(jì)算從試用期起算。

第十六條其他注意事項(xiàng)。

1.各類假期依據(jù)公司請(qǐng)假管理辦法，決定工資的扣除；

2.各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法，決定工資的7口除；

3.員工加班、值班費(fèi)用，按月統(tǒng)計(jì)，計(jì)入工資總額；

4,各類補(bǔ)貼、津貼依據(jù)公司各類補(bǔ)貼管理辦法，計(jì)入工資總額；

5.被公司聘為中、高級(jí)的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動(dòng)1?2級(jí):

6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻(xiàn)者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其

工資待遇，晉升崗位工資等級(jí)，

第五章非正式員工工資制

第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。

第十八條工資模式：簡單等級(jí)工資制。見非正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。

第十九條人事部需會(huì)同行政部、財(cái)務(wù)部對(duì)非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、

出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實(shí)發(fā)工資總額。

第二十條非合同工享有的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付。

第六章附則

第二十一條公司每月支薪日為日。

第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。

第二十三條公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。

第二十四條公司實(shí)行每年13個(gè)月工資制，即年底發(fā)雙月薪。

第二十五條以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個(gè)人所得稅

標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個(gè)人所得稅。

第二十六條本方案經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)實(shí)行，解釋權(quán)在董事會(huì)。

小微企業(yè)發(fā)工資的技巧：

“誰都知道人才是企業(yè)的生命，可給不出高薪，誰愿意到你這里來嘛”，日

前，經(jīng)營著一家鞋制品微企的賀洪軍告訴記者，自己正面臨招工難題。

記者隨后走訪多家微型企業(yè)后發(fā)現(xiàn)，小