【海底撈餐飲連鎖企業(yè)服務(wù)人員招聘體系探究（論文）7200字】

海底撈餐飲連鎖企業(yè)服務(wù)人員招聘體系研究摘要中國(guó)餐館進(jìn)入了一個(gè)新的歷史階段，中國(guó)餐飲業(yè)不容樂(lè)觀，面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，原有的傳統(tǒng)餐飲品牌面臨招工難、人才流失等問(wèn)題，問(wèn)題嚴(yán)重。因此，中國(guó)已經(jīng)失去了主要競(jìng)爭(zhēng)力，除了對(duì)外開放、引進(jìn)外資等企業(yè)外，中國(guó)食品行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，很多酒店不得不收縮、辭職甚至再次關(guān)門。從目前餐飲行業(yè)的招聘情況來(lái)看，家家戶戶正在發(fā)布招聘公告。招聘對(duì)象從傳菜員到服務(wù)員和廚師各不相同。除了月薪、獎(jiǎng)金和福利外，就業(yè)條件也不敢有較低的條件和要求，但應(yīng)聘的卻很少，因此，本文以海底撈為例，對(duì)其人力資源價(jià)值管理創(chuàng)新和激勵(lì)機(jī)制管理進(jìn)行了分析，突出了海底撈人力資源戰(zhàn)略管理中存在的問(wèn)題，并提出了一些建議。關(guān)鍵詞：人力資源、戰(zhàn)略管理問(wèn)題及對(duì)策、海底撈、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制管理創(chuàng)新目錄TOC\o"1-3"\h\u1798引言 99844一、餐飲連鎖企業(yè)服務(wù)人員招聘體系的相關(guān)概念 105492（一）中國(guó)食品行業(yè)人力資源管理人員內(nèi)容： 1017812（二）、我國(guó)餐飲業(yè)人力資源管理人員招聘的特點(diǎn) 1012474二、我國(guó)餐飲業(yè)人力資源管理人員招聘的發(fā)展背景及意義 116464（一）我國(guó)餐飲業(yè)人力資源管理的發(fā)展背景 1122256（二）我國(guó)餐飲業(yè)人力資源管理人員招聘的意義 1231445三、我國(guó)餐飲業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在問(wèn)題 135037（一）我國(guó)餐飲業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與問(wèn)題分析 1323720（二）“海底撈”人力資源價(jià)值管理創(chuàng)新分析 1327407四、海底撈人力資源戰(zhàn)略管理問(wèn)題及對(duì)策 1727793（一）海底撈人力資源戰(zhàn)略管理存在的問(wèn)題 1710268（二）海底撈人力資源戰(zhàn)略管理小貼士 1725663總結(jié) 2028935參考文獻(xiàn) 21引言隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，餐飲業(yè)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起著重要的作用，而我國(guó)餐飲業(yè)的種類繁多。由于缺乏系統(tǒng)化和食品安全保障，連南這家在中國(guó)經(jīng)營(yíng)不善的餐飲企業(yè)被淘汰。餐飲企業(yè)的人性化管理，對(duì)塑造企業(yè)形象、提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力具有重要作用。，海城勞餐飲有限公司（以下簡(jiǎn)稱“海城勞”）通過(guò)樹立以人為本的管理理念，重塑了餐飲業(yè)成功的企業(yè)形象，通過(guò)對(duì)餐飲保留公司管理的分析，總結(jié)出適合現(xiàn)代餐飲企業(yè)的管理模式，在滿足客戶需求的同時(shí)，尋求公司的發(fā)展，達(dá)到互惠互利的結(jié)果。一、餐飲連鎖企業(yè)服務(wù)人員招聘體系的相關(guān)概念（一）中國(guó)食品行業(yè)人力資源管理人員內(nèi)容：作為餐飲企業(yè)的要素之一，員工無(wú)疑是所有要素中最活躍的，人力資源管理的主要目的是調(diào)動(dòng)員工的積極性，用最少的資源實(shí)現(xiàn)效率的最大化，基于這一基本原則，可以看出飯店人力資源管理的內(nèi)容包括：1、雇傭工人根據(jù)當(dāng)前餐飲行業(yè)的需要，制定相關(guān)的用人細(xì)則和條件，選聘新員工，不斷補(bǔ)充和更新員工隊(duì)伍。2、售后配額及員工分成根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合餐廳的現(xiàn)狀，確定各部門的工作分擔(dān)比例和員工的工作量，并將每位員工安排在適當(dāng)?shù)膷徫簧?，保證餐廳的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。3、員工激勵(lì)根據(jù)國(guó)家有關(guān)法律和按勞分配原則，確定職工的基本工資和福利待遇，給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；其次，要有同理心，從職工的角度考慮職工的報(bào)酬和利益，關(guān)心職工的日常生活，從精神上鼓勵(lì)職工。4、員工培訓(xùn)要提高服務(wù)水平，首先要提高職工素質(zhì)，不斷對(duì)職工進(jìn)行培訓(xùn)，一方面要從思想上、政治上對(duì)職工進(jìn)行培訓(xùn)，樹立服務(wù)客人的良好理念；另一方面，員工的素質(zhì)和職業(yè)培訓(xùn)提高了服務(wù)質(zhì)量。5、人員監(jiān)督建立工作監(jiān)督制度，監(jiān)督員工完成工作，確保員工不違反國(guó)家法律法規(guī)，不違反門店規(guī)章制度，確保餐廳正常運(yùn)轉(zhuǎn)（二）、我國(guó)餐飲業(yè)人力資源管理人員招聘的特點(diǎn)1、員工類型不同，工作內(nèi)容不同在中餐館行業(yè)，涉及崗位廣泛，分工類型也不盡相同，同時(shí)，幾個(gè)地方對(duì)從業(yè)人員的教育培訓(xùn)水平有不同的要求，從業(yè)人員需要不同的服務(wù)技術(shù)和要求。工作內(nèi)容的多樣化無(wú)疑增加了餐飲企業(yè)人力資源管理的難度。2、職工工作性質(zhì)靈活，效益評(píng)估困難餐飲企業(yè)的服務(wù)和工作性質(zhì)是靈活的，大多數(shù)時(shí)候，員工在服務(wù)場(chǎng)所工作。管理部門與人力資源管理人員所在地有一定距離。沒(méi)有親身經(jīng)歷，很難了解員工工作的全過(guò)程；同時(shí)，餐飲企業(yè)在提供有形產(chǎn)品的同時(shí)，無(wú)形服務(wù)也是主要供給，因此對(duì)服務(wù)質(zhì)量的評(píng)估和評(píng)價(jià)主要來(lái)源于消費(fèi)者的內(nèi)心感受，因此，缺乏明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，增加了評(píng)估人力資源管理處成果的難度。3、人員流動(dòng)、招聘和培訓(xùn)繁重餐飲業(yè)是勞動(dòng)力流動(dòng)性高的行業(yè).從企業(yè)整體看，餐飲企業(yè)員工流動(dòng)性有利于合理配置人力資源，提高人力資源利用效率；從餐飲企業(yè)的角度來(lái)看，充足的流動(dòng)性可以優(yōu)化員工的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，使餐飲企業(yè)充滿生機(jī)。餐飲企業(yè)需要花費(fèi)大量精力來(lái)培養(yǎng)新員工以適應(yīng)經(jīng)營(yíng)標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)文化和價(jià)值觀，因此，招聘和培訓(xùn)餐飲服務(wù)提供商的任務(wù)變得更加繁重。二、我國(guó)餐飲業(yè)人力資源管理人員招聘的發(fā)展背景及意義（一）我國(guó)餐飲業(yè)人力資源管理的發(fā)展背景調(diào)查顯示飲食業(yè)發(fā)展迅速，由于這些公司的迅速增長(zhǎng)和發(fā)展，以及管理體制有待完善，出現(xiàn)了一系列問(wèn)題，特別是在人力資源管理領(lǐng)域，如員工動(dòng)力不足，員工架構(gòu)欠發(fā)達(dá)，個(gè)別培訓(xùn)不足，就業(yè)困難，這些都值得我們深思。要合理有效地規(guī)劃人力資源管理，調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，開展人才培養(yǎng)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)人力資源的更有效利用.能夠充分發(fā)展人的主觀能動(dòng)性，建立和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。（二）我國(guó)餐飲業(yè)人力資源管理人員招聘的意義1、科學(xué)的人力資源管理是充分利用人力資源的前提（1）人力資源使用的原則任人唯賢、當(dāng)之無(wú)愧、與員工合作、按勞分配餐飲企業(yè)才能真正重視人力財(cái)富，利用人力資源，為酒店創(chuàng)造最大的經(jīng)濟(jì)效益。（2）科學(xué)的人力資源管理是提高勞動(dòng)者素質(zhì)的重要保證員工的素質(zhì)決定著酒店的效率，現(xiàn)代人力資源管理通過(guò)科學(xué)的培訓(xùn)，讓廣大員工增長(zhǎng)知識(shí)，提高技能和職業(yè)道德，從而提高自身的綜合素質(zhì)；面向人力資源培訓(xùn)的實(shí)踐表明：?jiǎn)T工培訓(xùn)后，損失和成本將顯著降低，安全事故可減少，員工的就業(yè)能力、經(jīng)濟(jì)獨(dú)立性和自尊將得到增強(qiáng)。（3）科學(xué)的人力資源管理是服務(wù)質(zhì)量的保證服務(wù)質(zhì)量是飯店的生命，保證服務(wù)質(zhì)量有賴于科學(xué)的人力資源管理手段。職業(yè)道德意識(shí)和勞動(dòng)者的主觀能動(dòng)性是決定服務(wù)質(zhì)量的關(guān)鍵，有效的人力資源管理是使員工樹立正確的道德觀和職業(yè)觀，實(shí)現(xiàn)人前行為與人后行為在工作中的一致性，使員工安心、自覺(jué)、向上，以溫暖的態(tài)度對(duì)待工作，激發(fā)員工的內(nèi)在沖動(dòng)。（4）科學(xué)的人力資源管理是增強(qiáng)員工凝聚力的重要手段勞動(dòng)保護(hù)和福利待遇是餐飲管理的重要內(nèi)容，改善勞動(dòng)條件，保障職工身心健康；不斷提高職工的生活水平是餐飲企業(yè)的有限責(zé)任，也是增強(qiáng)職工凝聚力、調(diào)動(dòng)職工工作積極性的重要手段，飯店管理者不能只把飯店當(dāng)作“招待所”，同時(shí)也使之成為“員工之家”。三、我國(guó)餐飲業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在問(wèn)題（一）我國(guó)餐飲業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與問(wèn)題分析餐飲業(yè)人力資源管理缺乏創(chuàng)新，工資低，增長(zhǎng)緩慢，社會(huì)萎靡不振，獲得額外培訓(xùn)的機(jī)會(huì)很少，幾乎沒(méi)有前途。據(jù)調(diào)查，目前我國(guó)餐飲行業(yè)沒(méi)有直接的職業(yè)培訓(xùn)，大部分一線員工只是口頭指導(dǎo)，，行業(yè)的管理人員是直接用人的，不是通過(guò)低考的選舉產(chǎn)生的，這種現(xiàn)象占餐飲行業(yè)招聘現(xiàn)象的絕大多數(shù)，因?yàn)榇蟛糠指咚降墓径荚谄赣猛獠繂T工，一線員工很少有機(jī)會(huì)欣賞，也沒(méi)有參與決策過(guò)程的權(quán)利，工作單調(diào)重復(fù)。很多公司的高級(jí)管理人員在制定職位和規(guī)章制度時(shí)，沒(méi)有考慮到員工的個(gè)人情況或心理狀態(tài)。當(dāng)員工長(zhǎng)時(shí)間、高強(qiáng)度地完成同樣單調(diào)、重復(fù)的任務(wù)時(shí)，容易產(chǎn)生疲勞，身心疲憊，導(dǎo)致工作效率下降。餐飲業(yè)的工作性質(zhì)很難得到社會(huì)的認(rèn)可，也容易受到歧視，雖然現(xiàn)在號(hào)稱人人平等，但在做違法的事情之前，其他工作同樣光榮，但餐飲業(yè)很簡(jiǎn)單，是可以替代的。服務(wù)行業(yè)的一線員工經(jīng)常遇到困難，有的甚至因?yàn)檎`解而受到指責(zé)，有的客戶受到不公平的對(duì)待，同樣，餐飲行業(yè)在服務(wù)中強(qiáng)調(diào)“客戶就是上帝”的理念，管理層也沒(méi)有考慮員工在這方面的情況，很多一線員工會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生不滿，而且餐飲服務(wù)的工作時(shí)間幾乎是一天24小時(shí)，一半是在營(yíng)業(yè)，所以工作強(qiáng)度太高”這也決定了餐飲行業(yè)的典型特征，它往往是休息日和法定節(jié)假日，但它已成為最受歡迎的餐廳期間。與其他行業(yè)相比，雇員的工作時(shí)間可能比平常長(zhǎng)，甚至更長(zhǎng)。中國(guó)餐飲業(yè)一線員工離職率高，員工工作速度慢是普遍現(xiàn)象，針對(duì)這種情況，多數(shù)企業(yè)沒(méi)有健全有效的科學(xué)的人力資源管理和激勵(lì)方法。（二）“海底撈”人力資源價(jià)值管理創(chuàng)新分析海底撈是20世紀(jì)末成立的一家餐飲公司.公司以人力資源創(chuàng)新為核心，提供多樣化創(chuàng)新的服務(wù)，在提供這些服務(wù)方面發(fā)揮了關(guān)鍵作用，正是這些工作人員采取了創(chuàng)新和積極的做法，共同創(chuàng)造了海底撈服務(wù)的聲譽(yù)，從獨(dú)特的海底人力資源管理實(shí)踐中獲益。1、海底撈人力資源管理系統(tǒng)海底撈的人力資源管理體系包括五大體系：?jiǎn)T海底撈人力資源管理系統(tǒng)包括員工招聘、績(jī)效考核與工資管理、員工培訓(xùn)與晉升處置五大系統(tǒng)，cadA系統(tǒng)的背后是家庭管理，家族管理是一個(gè)完全封閉的過(guò)程和體系。2、員工培訓(xùn)：注重心理暗示海底撈的新員工將在入職前8天接受培訓(xùn)，除了日常的培訓(xùn)外，還有一個(gè)重要的心理方面。首先，我給員工一個(gè)未來(lái)的愿景：首先，我與眾不同。我受過(guò)訓(xùn)練；其次，海底撈也有持續(xù)改進(jìn)和提高的機(jī)會(huì)，比如在員工培訓(xùn)的第一天，海底撈的前輩們，比如海底撈的培訓(xùn)師，大廳的經(jīng)理，廚房的主任，店長(zhǎng)，他們會(huì)把手機(jī)號(hào)碼告訴每個(gè)員工，告訴他們有困難的時(shí)候可以打電話，給新員工一種親切舒適的感覺(jué)，讓新員工之間的關(guān)系更加親密，新員工之間會(huì)產(chǎn)生陌生感。培訓(xùn)期間，海底撈將同一批新員工分成不同的小組，每組20人。與團(tuán)隊(duì)中的其他19人打交道要比在同一時(shí)間與數(shù)百人打交道容易得多，可以幫助員工迅速消除孤獨(dú)感，這種親密的約定可以讓新員工迅速獲得安全感。新員工在培訓(xùn)階段完全失業(yè)了。他們每天只需要上六個(gè)小時(shí)的簡(jiǎn)單課。食宿條件非常好，讓很多新員工非常滿意。3、績(jī)效考核：色卡五的考核方法此外，海底撈在商業(yè)評(píng)估中獨(dú)樹一幟，其內(nèi)容可以說(shuō)是國(guó)內(nèi)餐飲業(yè)的第一位.設(shè)備，食物安全和環(huán)境安全是可以量化的，但很難精確量化服務(wù)?！凹t牌”評(píng)估包括對(duì)服務(wù)速度和服務(wù)態(tài)度的評(píng)估.服務(wù)提供率將根據(jù)服務(wù)速度三個(gè)參數(shù)進(jìn)行評(píng)估，付款率和投訴處理。海底撈采用附件評(píng)估方法。績(jī)效評(píng)估小組由經(jīng)驗(yàn)豐富的員工組成，他們中的許多人以前是商店的經(jīng)理。具體的評(píng)估側(cè)重于客戶，對(duì)顧客和顧客.具體的評(píng)價(jià)集中在三個(gè)維度上：比如在候車區(qū)，客人的心情如何，周圍是否有環(huán)境，是否有喊聲，是否有現(xiàn)象，顧客打電話給服務(wù)員后走進(jìn)餐廳時(shí)；以服務(wù)員打盹為例，如何保持就餐區(qū)的健康，以及管理人員打盹，事后才確定，認(rèn)為底層漁業(yè)是用來(lái)劃分為社區(qū)商店的，考慮到每個(gè)地區(qū)的評(píng)分差異，在絕對(duì)評(píng)分中分為A級(jí)和B級(jí)三個(gè)等級(jí)，實(shí)行評(píng)分制度后，員工之間出現(xiàn)了無(wú)形的競(jìng)爭(zhēng)，大家都在努力提高工作成績(jī).員工之間存在著無(wú)形的競(jìng)爭(zhēng)，每個(gè)人都在努力提高生產(chǎn)力，海底撈會(huì)派人聯(lián)系考生，特別是在考試結(jié)果不一致的情況下。4、薪酬體系：一切為了效率起初，海底撈采用了傳統(tǒng)的“固定獎(jiǎng)金”模式，然后建立了自己的工資制度，這與大多數(shù)餐館類似。后來(lái)，在建立了自己的評(píng)價(jià)體系之后，海底撈開始實(shí)行內(nèi)部規(guī)章制度，實(shí)行“固定工資”辦法。福利考核的結(jié)果與員工的收入直接掛鉤，隨著被列入公司名單，為了留住人才，海底撈也將部分利潤(rùn)用于鼓勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)更大的效益，但也有分紅的規(guī)定，不是所有的員工都有一份，分紅的高低就是對(duì)結(jié)果的評(píng)價(jià)：a級(jí)員工大多分成，B級(jí)員工分成一小部分，C級(jí)員工不分紅，但是隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，海底撈發(fā)現(xiàn)了一個(gè)更為嚴(yán)重的問(wèn)題：由于倉(cāng)庫(kù)管理人員水平不平等，各門店的崗位和規(guī)模也不盡相同，根據(jù)評(píng)估，如果繼續(xù)實(shí)行固定工資制，為解決這一問(wèn)題，海底撈決定取消最初的固定工資，改為固定工資，員工工資按實(shí)際工作量發(fā)放。這一工資制度的實(shí)施，在不增加公司總支出的情況下，使人員人均收入提高了20%至30%，大大提高了人員的工作效率5、提拔機(jī)制：提拔而非選舉當(dāng)新員工走進(jìn)公司時(shí)，海底撈將堅(jiān)定大家的信念：“如今，海底撈的管理從最基本的服務(wù)員和傳菜向?qū)徫婚_始，公司將為員工提供公平公正的發(fā)展空間，如果你誠(chéng)實(shí)勤奮，相信海底撈的管理取決于最基本的崗位。工人從最基本的崗位開始，像服務(wù)員和傳菜員一樣。公司為達(dá)員工提供平等公正的發(fā)展機(jī)會(huì)，海底撈走向未來(lái)！去海底撈，每一個(gè)提升級(jí)別都有非常嚴(yán)格的估值標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)價(jià)的要素很多，不僅包括公司的內(nèi)容，還包括創(chuàng)新、員工的激情、客戶滿意度、后備人才的培養(yǎng)等，每一個(gè)要素都必須達(dá)標(biāo)才能提高。海底撈還為員工制定了職業(yè)規(guī)劃，讓他們有明確的方向。在每一次培訓(xùn)中，都向員工傳達(dá)了一個(gè)明確的晉升制度：晉升是必須的，不是選拔，只要員工在某一崗位上連續(xù)一段時(shí)間鍛煉得好，就可以直接在下一級(jí)崗位上鍛煉，從初級(jí)員工到社區(qū)經(jīng)理一個(gè)腳印。6、家庭管理：招聘員工為家庭成員除了嚴(yán)格的福利檢查外，海底撈還支持家庭管理，完美地體現(xiàn)了企業(yè)文化的“員工之家”，重視員工的食宿，每天午餐包括早餐和晚餐蛋糕、油炸圈餅和豆?jié){、午餐和下午兩次，讓員工吃飽；關(guān)于居住條件，海底撈規(guī)定，宿舍的入住時(shí)間不應(yīng)超過(guò)步行20分鐘到宿舍，宿舍內(nèi)有清潔工人。此外，海洋漁業(yè)將為雇員提供子女教育補(bǔ)助金。作為勞模，說(shuō)客和用錢.和采購(gòu)一樣，采購(gòu)在餐飲業(yè)占有特殊的地位.企業(yè)很難完全控制，希望員工家屬參與采購(gòu)管理，發(fā)放家長(zhǎng)津貼.子女教育補(bǔ)助金發(fā)放給員工，在海底撈工作三年的雇員及其子女可獲得幼兒園教育補(bǔ)助金、小學(xué)教育補(bǔ)助金和中學(xué)教育補(bǔ)助金。此外，情感婚姻和相識(shí)也屬于海底撈管理的范疇。如果員工需要提高學(xué)歷，海迪朗會(huì)聯(lián)系學(xué)校進(jìn)行函授教育。此外，感情婚姻和介紹也是海底撈家庭管理的范疇。如果員工需要提高學(xué)歷，海底撈將聯(lián)系學(xué)校進(jìn)行函授教育。四、海底撈人力資源戰(zhàn)略管理問(wèn)題及對(duì)策（一）海底撈人力資源戰(zhàn)略管理存在的問(wèn)題1、海底撈創(chuàng)新與客戶滿意度隨著規(guī)模的擴(kuò)大和顧客期望的提高，海底撈服務(wù)創(chuàng)新面臨著顧客滿意和創(chuàng)新發(fā)展的窒息。筆者認(rèn)為海底撈必須合理有效地滿足顧客期望，最大限度地提高顧客滿意度，一段時(shí)間以來(lái)，海底撈“第一服務(wù)，第一顧客”的理念成為企業(yè)服務(wù)的熱門話題，然而隨著這一理念的不斷拓展和加強(qiáng)，消費(fèi)者的期望值也提高了，有的甚至過(guò)高，就像營(yíng)利性企業(yè)不能盲目應(yīng)對(duì)一樣，否則成本太高，利潤(rùn)在哪里？首先，“先客戶”必須合理地控制客戶的期望，因此必須在兩者之間找到平衡。衡點(diǎn)。2、缺乏高素質(zhì)的人才。海底撈店的店長(zhǎng)們將在晉升前培養(yǎng)新的接班人。新接班人的管理風(fēng)格和管理水平受到該店前任經(jīng)理的影響，導(dǎo)致許多地方管理混亂。在調(diào)動(dòng)過(guò)程中，員工之間會(huì)相互攀比，造成不公平的問(wèn)題和不穩(wěn)定的人。在轉(zhuǎn)崗過(guò)程中，員工之間會(huì)相互對(duì)抗，產(chǎn)生不公平的問(wèn)題，導(dǎo)致不穩(wěn)定，這種類型的人才培養(yǎng)很難滿足公司發(fā)展對(duì)人才的需求。膨脹的雄心壯志將迅速改善他的內(nèi)部員工，很容易陷入彼得的管理陷阱。業(yè)績(jī)平平的管理者不會(huì)降級(jí)，反而能升到更高的職位，這不利于企業(yè)的發(fā)展，海底撈很大一部分員工來(lái)自農(nóng)村。他們中有些人從小學(xué)或中學(xué)畢業(yè)。他們的知識(shí)限制了他們的創(chuàng)新文化。早年，由于一時(shí)的創(chuàng)新，他們可以快速發(fā)展，但經(jīng)過(guò)很長(zhǎng)時(shí)間后，他們無(wú)法在有限的空間內(nèi)創(chuàng)新，甚至連海迪龍的高管都文化程度不高，沒(méi)有系統(tǒng)地學(xué)習(xí)管理知識(shí)。海底撈員工在社會(huì)上的從業(yè)人員較少，他們大多鼓勵(lì)員工推薦親友進(jìn)入公司。（二）海底撈人力資源戰(zhàn)略管理小貼士1、加強(qiáng)人才公開招聘放寬用人方式，加強(qiáng)人才公開招聘，不僅可以擴(kuò)大員工多元化體系，而且可以招聘優(yōu)秀人才，提高員工整體水平，拓展人力資本，在高級(jí)管理層方面，應(yīng)將晉升和招聘制度結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)獲得更具前瞻性的眼光和更專業(yè)的管理。2、結(jié)合當(dāng)?shù)靥攸c(diǎn)海底撈人力資源的戰(zhàn)略管理應(yīng)走“標(biāo)準(zhǔn)化+本土化”的道路，所謂標(biāo)準(zhǔn)化，就是根據(jù)當(dāng)?shù)氐牧?xí)慣和文化，對(duì)企業(yè)管理進(jìn)行規(guī)范化，在標(biāo)準(zhǔn)化的情況下，闡述一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的企業(yè)戰(zhàn)略，增添了獨(dú)特的個(gè)人魅力，再加上當(dāng)?shù)毓镜奶厣?，以保證目前利益的穩(wěn)定，要加強(qiáng)與總部的溝通和授權(quán)管理，通過(guò)電腦化和后勤保障，確?？偛康椒康氐墓芾砗蜏贤āＶ贫然墓芾砝砟钆c人文關(guān)懷與經(jīng)營(yíng)相結(jié)合，將有利于優(yōu)化管理模式，提高海底撈的基本競(jìng)爭(zhēng)力。3、專注于優(yōu)質(zhì)服務(wù)據(jù)說(shuō)刀刃是由好鋼制成的.首先，由于維修基地不穩(wěn)定，需要建立牢固的維修基礎(chǔ)，因?yàn)轱嬍澄幕巧?。例如，在海底撈的知名度上，很少有人稱贊它提供了覓食的條件，特別是為女性提供的免費(fèi)增值服務(wù)。因此，作為一家餐飲企業(yè)，海底撈不僅注重服務(wù)，但也在積極改善消費(fèi)者對(duì)味道和營(yíng)養(yǎng)條件的需求上，畢竟消費(fèi)者應(yīng)該吃上熱草，享受服務(wù)。4、一種有保留的承諾。根據(jù)客戶滿意度理論，客戶的滿意度主要取決于對(duì)客戶工作的期望和認(rèn)知.在海底撈方面，如果消費(fèi)者表現(xiàn)出穩(wěn)定，