【六安青春烈皮具公司人力資源薪酬激勵的優(yōu)化案例研究（12000字論文）】

第1章緒論1.1選題背景及意義1.1.1選題背景改革開放政策的推出一定程度帶動了我國市場經濟的進步，特別是隨著進入20世紀之后，中國國內經濟呈現(xiàn)飛躍式進步。隨之而來的是，由市場環(huán)境變化，企業(yè)發(fā)展理念也由此而產生改變。人力資源作為企業(yè)發(fā)展之根本，隨之也要做出相關調整，才能更好適應市場環(huán)境，使得企業(yè)更有競爭力[[]范晨燕.試分析企業(yè)人力資源薪酬激勵機制的構建方案[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊).2019(10).]。以往模式下，許多企業(yè)都是以人力、勞動力為主，但是隨著當前粗放型勞動力逐漸轉向為重點發(fā)掘并且培養(yǎng)人才的方向，[]范晨燕.試分析企業(yè)人力資源薪酬激勵機制的構建方案[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊).2019(10).六安青春烈皮具公司以往都是采取的跟隨策略制定的薪資，薪資的范圍是所在地區(qū)的25-5分位水平。因為青春烈公司的地理位置屬于郊區(qū)位置，公司也沒有做出通勤方面的補貼，所以和同行皮具業(yè)的企業(yè)相比是比較難吸引到人才的(曹靜雯,陳澤宇,鄧浩,2021)。所以，六安青春烈皮具公司計劃改變薪資的結構，提高薪資范圍且高于同行的平均值。在此之前，已經有部分員工表示對薪資的不滿，不乏有部分青春烈員工消極怠工，再加上幾個專業(yè)性較強的部門嚴重缺失相關人才嚴重影響了六安青春烈公司的發(fā)展。1.1.2選題意義本文從六安青春烈皮具公司的實際案例出發(fā)，按照當前青春烈公司對員工激勵制度存在的問題，結合相關理論知識去為該企業(yè)制定一個合理的薪酬激勵制度。好的激勵機制是幫助青春烈皮具企業(yè)發(fā)展人才，培養(yǎng)人才的中堅力量，是青春烈企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要組成部分[[]李煜鳳.淺述構建我國企業(yè)人力資源薪酬激勵機制的策略[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊).2019.](丁雅婷,董子涵,2021)。六安青春烈企業(yè)想要贏得長期的發(fā)展就必須利用激勵機制不斷培養(yǎng)員工的積極性，并為企業(yè)發(fā)展吸引新鮮血液。同時好的薪資激勵機制，還能增強員工與公司的粘性，讓他們擁有歸屬感，能夠在青春烈公司[]李煜鳳.淺述構建我國企業(yè)人力資源薪酬激勵機制的策略[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊).2019.1.2國內外研究現(xiàn)狀1.2.1國外研究現(xiàn)狀1.薪酬激勵的目的David.Buchanan和Andrzej.Huczynski在著作中指出根據(jù)哈佛大學威廉·詹姆士教授發(fā)現(xiàn)，一部分部門普通的員工能夠發(fā)揮的作用是很小的，如果他們得到豐厚的激勵，他們的工作能力能提高百分之40至百分之50，如果一個人受到充分的激勵，他能夠表現(xiàn)的更加優(yōu)異[[]王冉然.戰(zhàn)略性人力資源管理及其理論基礎[J].商場現(xiàn)代化[]王冉然.戰(zhàn)略性人力資源管理及其理論基礎[J].商場現(xiàn)代化，2018，000(012):54-55.2.薪酬激勵的方法AsmitaGillanijKristineJarvi和AndrewDeAngeli（2015）認為科學的績效評估標準體系往往是由產業(yè)學術界和研究機構結合而成，隨著績效評估方法的不斷多樣化薪酬激勵系統(tǒng)的設計往往影響了評估結果有效性。按照當前的經濟形勢，DoirsKovie認為要適當?shù)慕档蛽p失的生產力和激勵，不然員工在這時比較容易消極怠工。然而，實際操作中我們發(fā)現(xiàn)其實是通過提高標準，從而幫助員工實現(xiàn)個人價值(華雨彤,黃嘉怡,2021)。DorisKovie提出了十種方法，可以激發(fā)員工積極地工作從而取得最好結果。根據(jù)RusliAhmad和CameliaLemba（2017）的一項研究，我們可以知道企業(yè)的薪酬激勵往往是可以識別的，通過薪酬激勵來評估個人和團隊，這都會符合組織的戰(zhàn)略目標[[][]ShuxinZheng;ZhongguoZhang.ResearchonEmployeeCompensationIncentiveMechanism[J].InternationalJournalofInnovation，ManagementandTechnologyVolume11，Issue5.20國內研究現(xiàn)狀1.薪酬激勵的概念中國學者江思宇,姜?，?柯明（2018）和孔春雷,李雪瑩,梁子軒,林蕭然（2017）認為，薪酬激勵的實質就是可以從工作態(tài)度，績效和能力方面評估員工在工作過程中的表現(xiàn)。劉悅心,樓宇航（2019）認為企業(yè)可以通過科學的評估方法達到生產管理的目的，該方法評估員工的績效、工作績效的程度和個人發(fā)展。柳信宇,牛孟君,龐宜臻（2018）提交了績效評估具有通過衡量員工的實際工作的特征，通過員工的個人行為和工作業(yè)績，提出一個正式的、結構化的系統(tǒng)。學者呂向陽,馬睿智,孟潔（2018）表示高效合理的薪酬激勵能夠大大提高了公司的適應性和競爭力，幫助公司節(jié)省了成本，他們認為這可以降低運營成本并提高員工的工作績效水平。邱晨輝,仇雨菲認為，企業(yè)制度建設必須要有一個科學的激勵機制。現(xiàn)代企業(yè)管理制度是離不開激勵機制的，它具有詳細的產權、權責清晰、政企分離、管理科學等特點。如果激勵機制不科學和不標準化，其他系統(tǒng)也將缺乏科學、系統(tǒng)和規(guī)范，企業(yè)和整個系統(tǒng)將不完美，這將進一步影響現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和企業(yè)的競爭力，在現(xiàn)在激烈的市場競爭中，會引發(fā)企業(yè)嚴重的后果(齊思宇,錢旭東,秦和,2021)。屈悅心,饒華在《組織動機》一書中提出了什么是動機，并建立了動機的基本模型，提出了相關理論。張月紅列舉了身邊員工的共同事跡，并從不同角度進行了進一步的分析和研究，探索怎樣激勵員工才能留住人才。通過分析國內外專家學者對企業(yè)員工激勵機制的研究成果，我們要對激勵機制有大概了解，認識現(xiàn)代企業(yè)管理中離不開激勵機制[[][]汪曉龍.企業(yè)文化建設中的人力資源管理問題研究[J].現(xiàn)代經濟信息，2018(07):94.2.薪酬激勵的體系史琳娜,蘇悅婷,唐星宇（2018）認為，企業(yè)在進行薪酬激勵的時候，需要構建績效評估系統(tǒng)，科學合理的設計可以同時保障員工利益并降低管理成本。田云華,王曉（2018）認為薪酬激勵最困難和最復雜的部分是如何運用合理的方式區(qū)修正薪酬激勵體系，并且實現(xiàn)改體系的長期的維護。吳春霞,夏寶妍（2018）和丁雅婷,董子涵（2017）使用專家評分方法和加權因子法醫(yī)學的加權核心性能標準討論了360度評估方法的應用效果和技術，他們都性能評估系統(tǒng)可以充分發(fā)揮作用。1.3研究內容與方法1.3.1研究思路本文先是從激勵機制一些理論梳理開始著手，對于激勵的概念和意義進行闡述；緊接著采用案例分析的方法以六安青春烈皮具公司為例，對公司的薪酬激勵機制應用現(xiàn)狀分析進行分析，指出其中的優(yōu)缺點，最后對六安青春烈皮具公司薪酬激勵機制存在的實際問題該如何改進。1.3.2研究方法1.文獻研究法通過搜集資料，研究國內外與相關理論文獻，針對六安青春烈皮具公司人力資源管理中激勵機制存在的問題提出切實有效的改進措施。2.案例分析法本文以六安青春烈皮具公司為例，通過實際案例與個人所學知識緊密聯(lián)系，按照案例實際情況進行分析論述，并指出存在問題與解決方法，以期為六安青春烈皮具公司及類似公司提出解決方法與路徑，幫助其贏得更好發(fā)展。第2章薪酬激勵機制相關理論2.1薪酬激勵定義2.1.1激勵的概念所謂激勵即通過外界或者內在刺激去使得人在精神上能夠處于高度的興奮的積極狀態(tài)。通過將激勵在人力管理上進行運用，是在利用人性中的這一特點進行的一種持續(xù)的刺激，使得人員在工作中能夠保持一個持續(xù)的積極狀態(tài)，以此來提升工作的效率，增加企業(yè)的實際利益[[]朱蕊.企業(yè)人力資源薪酬激勵機制的構建途徑[J].現(xiàn)代經濟信息.2019.][]朱蕊.企業(yè)人力資源薪酬激勵機制的構建途徑[J].現(xiàn)代經濟信息.2019.薪酬的性質薪酬的組成形式非經濟性報酬工作環(huán)境績效與認可學習與發(fā)展工作與生活的平衡經濟性報酬間接薪酬福利直接薪酬長期激勵短期激勵津補貼基本薪酬總報酬總報酬總薪酬貨幣薪酬總薪酬貨幣薪酬總現(xiàn)金薪酬總現(xiàn)金薪酬 圖2-1薪酬的構成要素2.1.2激勵的意義在科學研究的基礎上，公司充分利用人力資源管理的效率，最大限度地提高員工的發(fā)展?jié)摿?。公司不僅可以完成公司的發(fā)展戰(zhàn)略，而且可以完善員工的自我價值，提高員工團隊的凝聚力和信任度，將員工的個人發(fā)展計劃與公司的長期發(fā)展計劃相結合，并為公司的發(fā)展和成長而努力(高睿涵,古佳琪,胡博,2022)。良好的薪酬激勵機制是可以幫助企業(yè)鎖住人才的，讓企業(yè)的發(fā)展更加穩(wěn)定。它也可以引進人才，為公司的發(fā)展引入新的血液，增加公司的創(chuàng)新能力，從而增強公司的競爭力。隨著企業(yè)市場競爭的日趨激烈，優(yōu)秀的人才已成為企業(yè)取勝的寶藏。企業(yè)只有不斷完善激勵機制，吸引專業(yè)人才，才能吸引和引進人才，激發(fā)他們的發(fā)展?jié)摿拖胂罅?，為企業(yè)創(chuàng)造更高的使用價值(華雨彤,黃嘉怡)。合理的薪酬激勵機制還可以充分發(fā)掘員工潛力，使員工能夠自覺熱情的想要去工作，主動開發(fā)創(chuàng)造性工作，讓其發(fā)展出最大的潛能。2.2馬斯洛需求層次理論2.2.1薪酬激勵理論薪酬激勵（Performancemanagement）往往是指組織通過各種管理手段來采取一定的管理措施，使員工的認真負責地工作，最終讓企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標采取了一系列管理措施，以使員工能夠為組織的戰(zhàn)略目標而采取行動，這個過程往往是一個實現(xiàn)改善組織和個人長期績效的管理過程(江思宇,姜?，?柯明,2022)。從薪酬激勵的制度變化來看，未來的薪酬激勵往往會變得動態(tài)化，公司績效評估管理系統(tǒng)則是基于優(yōu)化公司績效評估系統(tǒng)的基本理論，企業(yè)需要根據(jù)具體程序充分掌握評估標準，在績效分析中采用定量和定性相結合。2.2.2需求層次理論馬斯洛需求層次理論告訴我們說：人的所有行為都需要待滿足的動力前來推動，也只有這些需求未被滿足時，激勵才會產生作用[[]葉雨生.飛馳物流公司駕駛員薪酬方案改進研究[D].蘭州大學.2021.](孔春雷,李雪瑩,梁子軒,林蕭然,2021)。同時馬斯洛需求層次理論又把人的需要共分成了五個層次，分別是生理、安全、歸屬與愛、自尊以及自我實現(xiàn)需要，這五個層次會因需求得到滿足而循序漸進（[]葉雨生.飛馳物流公司駕駛員薪酬方案改進研究[D].蘭州大學.2021.圖2-2馬斯洛需求層次理論示意圖阿德弗（Alderfer）根據(jù)馬斯洛需求理論進行了更深層次的分析，并以此為基準提出了ERG理論(劉悅心,樓宇航,2019)。他把人的需要劃分為生存（E）、關聯(lián)（R）與成長（G）三種需要。阿德弗認為多種需要是能夠相互存在的，并且如果高層次需要無法得到滿足，那么人們就會更多的希望去滿足低層次需要，因此，多種需要可以作為激勵的方式而存在[[][]PengWang.ResearchontheOptimizationofHumanResourceCompensationIncentiveStrategy[J].DigitalManufacturingandProcessManagementVolume2，Issue1.2020.此外，麥克里蘭（McClelland）在改進與更新馬斯洛理論基礎之后，在1961年正式發(fā)表成就激勵這一概念。麥本人在馬斯洛需求理論的基礎上，把社會需求劃分為：成就、權力及合群需要三個方面(呂向陽,馬睿智,孟潔)。綜上所述，需求理論告訴我們說，薪資在滿足員工的低水平需求同時，也會幫助員工尋求一種高的需要，根據(jù)這一關系研究論述激勵機制，能夠起到更好的效果[[][]劉俊.企業(yè)人力資源薪酬激勵機制的構建策略探討[J].企業(yè)改革與管理.2021.第3章六安青春烈皮具公司薪酬激勵機制現(xiàn)狀分析3.1六安青春烈皮具公司簡介六安青春烈公司是我國皮具行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕皮具領域多年，六安青春烈在曾經在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家皮具企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質納稅企業(yè)”以及入圍了“六安市優(yōu)質皮具企業(yè)”。六安青春烈的發(fā)展是我國皮具企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國皮具企業(yè)的發(fā)展狀況。公司秉承“實干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅持做出高品質產品，本著“追求、質量、技術、精神”8字宗旨，基于皮具市場需求進行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于皮具行業(yè)前沿，引領皮具行業(yè)的發(fā)展。六安青春烈皮具公司人力部門起步較晚，其人力資源規(guī)劃管理的實施遲緩。六安青春烈皮具公司開始實施崗位工資制改革，但在隨后的幾年中，六安青春烈皮具公司一直保持原有的人力資源管理水平，沒有根據(jù)公司后續(xù)發(fā)展而優(yōu)化創(chuàng)新人力資源管理模式。因此，當前的人力資源管理制度已逐漸約束六安青春烈皮具公司發(fā)展的主要障礙之一。3.2六安青春烈皮具公司薪酬激勵體制現(xiàn)狀六安青春烈皮具公司由于起步較晚，人力資源規(guī)劃實施進度遲緩，在薪酬激勵機制設置上隨意性和臨時性相對較強，缺乏科學性，在機制建立時沒有進行全盤考慮和科學驗證，待到付諸實施的時候，各個方面可發(fā)揮作用有限。3.2.1組織結構董事會董事會總經理總經理計劃部發(fā)展部綜合部財務部技術部++++++++++++++部人力資源部維護部審計室計劃部發(fā)展部綜合部財務部技術部++++++++++++++部人力資源部維護部審計室圖3-1六安青春烈皮具公司組織結構六安青春烈皮具公司設有董事長一名，總經理一名（如圖3所示）。公司總體組織結構較為扁平化，董事會和經理直接對九大部門負責?？偛柯毮懿块T繁多，并且職能劃分不清，造成決策執(zhí)行緩慢，公司整體難以高效運行。3.2.2晉升渠道目前，六安青春烈皮具公司已經建立了兩個職業(yè)發(fā)展晉升通道，分別是管理和業(yè)務。但是青春烈公司員工在個人職業(yè)規(guī)劃方面才剛剛開始(柳信宇,牛孟君,龐宜臻,2021)。同時盡管六安青春烈皮具公司為每個崗位制定了崗位描述，但在工作分析中缺乏量化和個性化，定位分析還沒有完全到位，尤其是沒有進行崗位評價，關鍵員工與非核心員工之間沒有區(qū)別，進而并未在激發(fā)員工積極性、主動性方面體現(xiàn)出明顯作用。3.2.3薪酬結構六安青春烈皮具公司當前的薪酬結構主要是由崗位工資、業(yè)績獎金、綜合績效獎金、加班工資、津補貼五部分構成。崗位工資僅與工作崗位相關，但在每種類型的崗位中，六安青春烈公司并未對崗位進行排序，比較不同類別的崗位級次[[]袁雪雅.現(xiàn)代企業(yè)員工激勵措施存在的問題及解決策略[J].中國管理信息化.2021.[]袁雪雅.現(xiàn)代企業(yè)員工激勵措施存在的問題及解決策略[J].中國管理信息化.2021.六安青春烈公司的業(yè)績獎金與工作人員崗位工資相關，按照崗位工資的70%發(fā)放，每月獎金上下浮動較小。綜合績效獎金與公司經濟效益、綜合業(yè)績完成情況、部門工作目標以及個人考評情況掛鉤，按年度進行發(fā)放(邱晨輝,仇雨菲,2021)。雖然該項獎金包含年度綜合業(yè)績完成情況，但是綜合占比較低，主要以青春烈公司員工個人崗位為計算依據(jù)。六安青春烈公司加班工資嚴格按照公司加班制度，控制加班天數(shù)。除法定節(jié)假日外，公休日及其它時間加班均應及時安排補休或輪休。根據(jù)《勞動法》第四十四條規(guī)定，法定節(jié)假日加班支付300%的加班工資。津補貼主要是根據(jù)國家、地方政府及集團公司相關規(guī)定執(zhí)行的政策性津貼或補貼。通過對以上薪酬構成分析得知，員工崗位工資和業(yè)績獎金為每月固定收入，上下浮動較小，只有在崗位發(fā)生調整時才會發(fā)生改變(屈悅心,饒華,2019)。而與青春烈公司員工業(yè)績相掛鉤的只有綜合業(yè)績獎金，在年末一次性發(fā)放，而津補貼和加班工資都是按集團公司或地方政府相關政策進行執(zhí)行。由此可以看出，六安青春烈公司員工固定工資在工作總額中占比較大，浮動績效占比較小。3.3六安青春烈皮具公司員工滿意度調查3.3.1調查計劃本次調查六安青春烈公司員工滿意度主要采取訪談形式，通過訪談希望青春烈公司員工可以反映出最真實的情況，讓企業(yè)更加了解員工心理所想的，可以更加客觀的分析員工情況。而且為了獲取更加真實的信息，本次調查還詢問了十一名青春烈公司中層人員和已經離職員工六人。3.3.2調查問卷的統(tǒng)計和分析經過調查，我了解到六安青春烈皮具公司目前激勵體制存在著很多問題。調查問卷項目：60項，包含綜合滿意度、激勵的狀況、考核的評價、薪酬期望值、青春烈公司權利制衡、員工更新與開發(fā)、青春烈公司文化等七個方面，見表3-1分析說明：表3-1六安青春烈公司員工滿意度調查問卷內容1綜合滿意度①工作飽和度②工作軟環(huán)境③工作滿意度④員工歸屬感⑤工作難易程度2薪酬滿意度及期望①薪酬公平性②薪酬確定依據(jù)③薪酬改革必要性④薪酬合理性⑤實際薪酬與期望值差距3考核評價①實績考核效果②員工考核結果③績效管理水平④反饋力度4員工更新與開發(fā)①員工知識技能更新情況②培訓狀況③員工晉升通道④員工進入測試5青春烈公司文化①青春烈公司文化適應性②文化培育程度6激勵狀況①個人危機感②能力發(fā)揮③工作內容豐富性④工作效率⑤崗位重要性因素7權利制衡①上下級關系②管理者關系表3-22020年度六安青春烈皮具公司員工滿意度調查匯總表選項特別滿意滿意一般不滿意特別不滿意比例8%60%19%11%2%表3-32020年度六安青春烈皮具公司員工滿意度調查結果統(tǒng)計表要素選項總體%要素選項總體%綜合滿意度青春烈公司發(fā)展前景前景好78%考核評價考核管理水平管理機制健全16%一般14%一般72%不看好10%較差12%工作滿意度滿意度高34%員工考核效果很好反應工作績效12%中57%能接受34%低9%不能反應工作績效54%激勵狀況青春烈公司薪酬制度合理12%目前考核制度合理3%一般38%大致可接受69%不滿意50%不能接受28%工作豐富性能學到新知識11%關于薪酬與期望值差距超出12%一般74%可接受60%不豐富15%差距大28%員工危機感危機感高17%績效考核的內容滿意16%中71%還可以30%低12%不滿意54%青春烈公司晉升機會多23.6%青春烈公司軟環(huán)境上下級關系配合度高36%一般46%正常57%很少30.4%關系緊張7%工作飽和度提前完成29%部門之間配合度較好29%按時完成58%正常62%加班完成13%較差9%工作年限1年以內1-3年3-5年5年以上百分比25%30%35%10%（1）這次調查中發(fā)現(xiàn)，有五分之三的項目員工對公司的激勵狀況中的還是比較滿意的，也認同企業(yè)的文化，覺得六安青春烈公司是個很不錯的平臺，是個發(fā)展的好皮具企業(yè)。（2）調查中還發(fā)現(xiàn)，有60%的的青春烈公司員工對公司發(fā)展前景，工作內容和公司發(fā)展狀態(tài)都是很滿意的。但是有大部分的六安青春烈公司員工對上下級的關系處理，每個部門的協(xié)調能力，工作內容，薪資制度這方面是不滿意的，打了低分。（3）在調查中可以發(fā)現(xiàn)，在六安青春烈公司工作時間超過3年的占的比例是35%，認同青春烈公司制定的薪資體系，對青春烈公司的發(fā)展方向也是滿意的，但是這部分的員工認為激勵性因素比較低。而少部分工作不到三年的人員覺得六安青春烈公司前景良好，和同事關系相處的也很融洽，也認同青春烈企業(yè)文化。（4）全體人員有54%的人認為績效考核的內容比較籠統(tǒng)并且不夠客觀，工作績效的考核并不準確。（5）通過問卷可以看出，有一半的六安青春烈公司員工覺得薪酬制度方面有待改進，一半以上的員工覺得績效考評應該要更詳細，一半的青春烈公司員工認為在職業(yè)生涯方面還是不夠準確，需要公司引導?？梢缘贸鼋Y論六安青春烈公司現(xiàn)在處于上升期，然而這并不能說明公司激勵機制就是科學優(yōu)異的，人力資源效還是需要努力。第4章六安青春烈皮具公司薪酬激勵機制問題分析4.1薪酬制度不完善在2020年員工滿意度調查中，六安青春烈公司薪酬體系中只有12％是公平、合理和激勵人心的。62％的員工主要對現(xiàn)有的獎金制度感到滿意；26％的六安青春烈公司員工完全不滿意當前的獎勵制度。通過對問卷的分析，發(fā)現(xiàn)青春烈公司的問題主要在于以下兩個方面：4.1.1工資分配不合理六安青春烈皮具公司運用“同崗同酬”的薪資分配概念，沒有薪資管理的基本工作，薪金本身沒有動力，導致青春烈員工滿意度低下，無法充分發(fā)揮人力資源效率[[][]何婷.W公司銷售人員薪酬激勵研究[D].北方工業(yè)大學.20工資低于該地區(qū)的平均工資，缺乏外部競爭力作為一家皮具公司，六安青春烈皮具公司擁有穩(wěn)定且不斷增長的客戶基礎和可觀的利潤。其中絕大多數(shù)員工普遍認為他們的工資收入應高于該地平均水平，但是實際來看相差甚遠。六安青春烈皮具公司的薪水在外部競爭力方面，還有待提升。4.2崗位激勵薪酬結構不完善六安青春烈皮具公司在崗位薪酬的設置還存在許多的不足之處，首先，在設定員工薪酬結構的時候，青春烈企業(yè)還沒有針對每個職位設定不同的激勵薪酬[[]任棟.基于5P模型的C公司人力資源管理激勵機制研究[D].青島大學.2020[]任棟.基于5P模型的C公司人力資源管理激勵機制研究[D].青島大學.2020.4.3績效考核設計不科學其中約有80%的員工認為六安青春烈皮具公司的績效考核方案設計的不好，沒有客觀性，主要存在以下問題：績效考核表中缺少員工工作分析。公司人力資源管理的關鍵要素是對工作做出分析。沒有工作分析是很難做出一個科學的考核制度的，隨之考核結果也失去了意義。六安青春烈皮具公司沒有對重點成果領域工作內容的詳細描述，被考核人只能籠統(tǒng)的概述全部工作，考核的結果并不是很真實，只能反應出工作的最終結果[[]袁冉冉.企業(yè)人力資源薪酬管理中構建薪酬激勵機制的分析[J].經濟管理文摘.2019.]。在一項工作結束之后只要是沒有特殊的紕漏，不管工作量的多少或者難易程度如何，這很難看出的員工有多優(yōu)秀。績效考核設計的不準確不科學。六安青春烈皮具公司的考核標準比較模糊，僅用“優(yōu)”、“良”、“好”、“低于預期”[]袁冉冉.企業(yè)人力資源薪酬管理中構建薪酬激勵機制的分析[J].經濟管理文摘.2019.六安青春烈皮具公司采用的方式過于單一、過于簡單的綜合標準，這樣的考核標準下，其考核的結果是難以看出員工之前的差別所在，考核結果不夠樂觀、沒有對比的必要[[]段立芬.企業(yè)實踐中的薪酬激勵作用[J].人力資源.2021[]段立芬.企業(yè)實踐中的薪酬激勵作用[J].人力資源.2021.4.4未基于戰(zhàn)略需要設計薪酬策略六安青春烈皮具公司對于銷售團隊來說，并沒有明確的薪酬戰(zhàn)略。只依賴工資業(yè)績的決策戰(zhàn)略降低了員工的積極性，無法適應公司發(fā)展的需要。其原因是公司的高級管理人員沒有充分注意到薪酬戰(zhàn)略和理解的深度。沒有根據(jù)青春烈公司的實際發(fā)展來設計薪酬戰(zhàn)略，也沒有根據(jù)公司的薪酬戰(zhàn)略來動態(tài)調整薪酬戰(zhàn)略。根據(jù)未來的戰(zhàn)略需求，由相關的管理部門來制定。六安青春烈公司沒有特定的工資管理方法基準的方向性，也沒有統(tǒng)一的原則。第5章六安青春烈皮具公司薪酬激勵機制改進設計5.1結合自身實際發(fā)展情況以及崗位職責對薪酬激勵進行不斷的優(yōu)化建立基于質量評價和崗位評價的薪酬等級確定流程。對六安青春烈公司員工崗位進行動態(tài)管理，薪酬等級也應進行動態(tài)管理，實行薪酬變動，真正體現(xiàn)薪酬制度的公平性和合理性，發(fā)揮薪酬的激勵和引導作用[[][]吳勇.企業(yè)人力資源薪酬激勵機制策略分析[J].中外企業(yè)家.2020(02).績效薪酬應以績效考核結果為依據(jù)。六安青春烈皮具公司作為電信運營商，其最終目的是創(chuàng)造利潤和價值(田云華,王曉,2021)。因此，在基于崗位和質量的薪酬體系中，六安青春烈皮具公司需要對員工績效進行個人分析，并根據(jù)其對青春烈公司的總貢獻績作為績效薪酬的評判依據(jù)。尤其是營銷服務系列和市場系列的青春烈員工，應提高業(yè)績在總工資的權重比例。根據(jù)皮具市場情況確定派遣員工的工資水平。六安青春烈皮具公司在生產經營線中有大量的派遣員工，主要從事低級、高度可替代的業(yè)務工作，在銷售人員、客戶經理、巡檢員等勞動力市場中，這些崗位的工資水平相對一致。派遣六安青春烈公司員工薪酬體系可以借助外部勞動力市場對員工價值進行評估。為此筆者制定了六安青春烈公司相應銷售及開發(fā)人員的工資指標，該指標的權重獎勵增強了銷售員工的績效，也是針對六安青春烈皮具公司的問題而制定的薪酬體系[[][]薛智慧.企業(yè)人力資源薪酬激勵機制策略探討[J].人力資源.2020(04).圖5-2六安青春烈皮具公司銷售、研發(fā)人員薪酬結構各指標權重上述是六安青春烈皮具公司的銷售、駐營業(yè)廳人員的工資結構指標的比例表。因為是面向銷售人員的，所以業(yè)績獎勵工資是總工資的重要組成部分，占40%。業(yè)績工資的比例作為青春烈公司銷售人員最重要的工資來源，一定程度可以增加銷售人員在工作上的積極性，從而提高六安青春烈公司總業(yè)績[[][]李萌萌.淺析企業(yè)員工薪酬激勵機制建設—以制造行業(yè)為例[J].地質裝備.2020，21(01).5.2優(yōu)化員工薪酬結構設置在構建薪酬激勵機制時，應該從多角度激發(fā)六安青春烈公司員工對工作的強烈欲望。薪酬激勵應該表現(xiàn)出多樣化、多層次，以滿足不同員工在不同時期的不同需求。同時人力資源部還理應充分考慮員工個人因素，做好溝通工作，了解到不同崗位，不同發(fā)展階段的員工的真實需求，了解他們所希望的薪酬結構形式以及激勵方式，客觀、公正的報償員工對于六安青春烈公司發(fā)展所做出的貢獻，同時員工也可以通過薪酬差異發(fā)現(xiàn)同崗位下自身與他人相比的不足，促進六安青春烈公司員工自身業(yè)務能力提升[[][]YinXianan;MingHua;CuiJing;BaoXinzhong;GongDaqing.CouldExecutiveCompensationIncentiveEnhancetheEfficiencyofEnterpriseResourceAllocation?AnEmpiricalStudyfromChina[J].DiscreteDynamicsinNatureandSocietyVolume2021.六安青春烈皮具公司目前的薪酬制度一直沒有太大變化，與員工的實際表現(xiàn)聯(lián)系不大。這種情況是很難激起員工的積極性的，業(yè)績也上不去。要解決這種問題應該將崗位工資制轉換為寬帶薪酬制(華雨彤,黃嘉怡,2021)。工資寬帶技術將多個傳統(tǒng)的工資等級組合成一個具有最大值和最小值的單一寬帶，包含幾個不同值的崗位。因此，六安青春烈公司整個區(qū)間的中位數(shù)不會被用來衡量工資水平，用不同職位的工資率來衡量。六安青春烈皮具公司的中層領導和基層員工的五個級別的工資涉及到初級和中級兩個級別的職位，對應ABC的三個級別。因此，總工資范圍可以轉換為兩個寬帶級別，每個級別包含一個職位和三個級別（如圖5-1所示）。圖5-1六安青春烈皮具公司職級寬帶薪酬結構圖根據(jù)市場薪酬調查、基于六安青春烈皮具公司的現(xiàn)實情況及長遠的發(fā)展戰(zhàn)略進行綜合的考慮，對公司基礎員工的工資設計上是不低于3500，不高于5500元，同時根據(jù)分類，其中屬于A類的基層員工，其的工資待遇在3500?5000，屬于B類員工，其的工資待遇在4000?5000，屬于C類員工，其的工資待遇在4000~5500；中層員工在工資薪酬上是不低于5000，不高于7500，其中，屬于A類的，其的工資待遇在5000~6500，屬于B類的，其的工資待遇在5500~7000，屬于C類的，其的工資待遇在6000~7500。同時在具體的操作過程中，寬帶薪酬也將繼續(xù)按照市場上皮具行業(yè)工資率來進行調整，而寬帶的數(shù)量則是需要根據(jù)崗位差異、或是員工技能水平的差異來進行調整確定，這樣的方法也改變了六安青春烈公司原本單純以職位來設計薪酬結構的死板方法，將職位薪酬和能力薪酬進行了一些有機的結合，這樣的薪酬結構也會有利于青春烈皮具公司的長遠發(fā)展，促進企業(yè)進步[[][]朱昆.戰(zhàn)略性薪酬激勵機制及其構建路徑[J].企業(yè)改革與管理.2020(05).5.3建設綜合性、多元化薪酬福利體系薪酬管理是企業(yè)薪酬體系的整體管理，也是其他職能部門為實現(xiàn)企業(yè)目標而參與的職能。是保證我國企業(yè)經營正常運轉的必要條件。和一個薪酬管理模式對比，多方位的薪資體系為員工提供了更多的激勵。5.3.1調整薪酬要素構成在不相同的薪酬結構部分，不相同的薪酬要素發(fā)揮著不同的作用，調整薪酬因素結構有兩種形式;一是在工資水平穩(wěn)定的狀況下，整頓員工固定薪資和浮動薪資的比例；二是以六安青春烈公司員工工資水平上下變化為契機的狀況下，提高一定幅度的工資(孔春雷,李雪瑩,梁子軒,林蕭然,2022)。員工進行青春烈企業(yè)內部薪酬體系的改進與薪酬結構的調整相適應，最后使其要素結構的調整適應新模式的需要。

5.3.2設置以績效為主導的薪酬體系六安青春烈公司為了走的更遠，就一定有與之相適應的完整的薪酬體系，這樣不僅能夠體現(xiàn)出六安青春烈公司企業(yè)內部競爭的良好工作環(huán)境，它還可以激發(fā)青春烈公司員工的潛能，使優(yōu)秀的員工脫穎而出，長期為企業(yè)服務。

5.3.3制定寬帶薪酬體系使六安青春烈公司員工的工資水平有合理的差距，青春烈公司需要為每位員工設定一個適合自己并且合理的工作職位，并對其崗位評價，不一樣的級別與崗位之間的薪酬應該有一定的差別。寬帶薪酬體系的引入，能夠將原本的十個薪酬級別縮減到幾個級別，構成一個不一樣的薪酬體系。有利于促進員工良好的工作績效。5.4薪酬激勵機制透明化、公開化在六安青春烈公司建立薪酬激勵機制時，應公示激勵機制運行程序和相關激勵標準以及其他相關信息，使員工可以對激勵機制有充分的了解[[]唐貴瑤，[]唐貴瑤，陳志軍.集團公司人力資源管理[M].中國人民大學出版社:，2021(01).296.

結語薪酬激勵機制作為人力資源管理的重要組成部分，對公司發(fā)展產生舉足輕重的作用，公司核心管理層應該對薪酬激勵機制有一個全面且比較清晰的認識，只有這樣，才能更好的推進激勵機制在企業(yè)發(fā)展與進步的助力，幫助企業(yè)在市場競爭中取得優(yōu)勢。一個結構合理、目的清晰的薪酬機制，能夠幫助企業(yè)不斷提高市場競爭力，吸引并留住優(yōu)秀人才，提高企業(yè)人資資源綜合素質，穩(wěn)定企業(yè)員工隊伍，進而幫助企業(yè)長遠永續(xù)發(fā)展。本文先是對六安青春烈皮具公司當前薪資管理方面進行詳細分析，并以薪酬激勵相關理論作為理論指導，研究論述了六安青春烈皮具公司當前薪酬激勵現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)一些明顯存在的問題，結合相關理論與存在問題進行對比分析，最終提出具體解決放放。以期在以上措施的落實和推動下，六安青春烈皮具公司的薪酬激勵機制可以得到更加科學化的發(fā)展，激發(fā)公司員工的工作積極性和主動性，為公司薪酬激勵機制的進一步健全和完善提供一些借鑒和參考。參考文獻[1]安悅妍,包