人力三級復(fù)習(xí)資料(選擇題)

26、勞動力供給彈性是()(A)(B)(c)(D)勞動力需求量27、勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為()。(A)摩擦性失業(yè)(B)技術(shù)性失業(yè)(C)結(jié)構(gòu)性失業(yè)(D)28，()是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的勞動者與用人單位之間的(A)(B)(c)(D)勞動雇傭關(guān)系29、社會保險(xiǎn)特征不包括()。(A)自由性(B)社會性(c)互濟(jì)性(D)30、差異化戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則、適當(dāng)原則和。(A)領(lǐng)先原則(B)有效原則(c)經(jīng)濟(jì)原則(D)持久原則31、是指企業(yè)在一定地區(qū)、一定時(shí)間內(nèi)只選擇一家中間商經(jīng)銷或代理其產(chǎn)品。(A)獨(dú)家性分銷(B)廣泛性分銷(c)選擇性分銷(D)密集性分銷32、()關(guān)注于人際關(guān)系，它使團(tuán)隊(duì)成員們緊密結(jié)合，使大家能繼續(xù)相處甚至獲得某(A)團(tuán)趴溝通職能(B)團(tuán)隊(duì)任務(wù)職能(c)團(tuán)隊(duì)維護(hù)職能(D)33、()是指領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工(A)關(guān)懷維度(B)認(rèn)可維度(c)結(jié)構(gòu)維度(D)34、指員工對自己的工作所持有的一般性的滿足與否的態(tài)度。(A)工作成就瘟(B)工作績效(c)工作滿意度(D)工作態(tài)度35、()(A)(B)(c)(D)組織發(fā)展36、()不屬于人力資源創(chuàng)新能力運(yùn)營體系。(A)(B)(c)(D)創(chuàng)新能力配置37、在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于()(A)主動開發(fā)型(B)以事為中心(c)被動反應(yīng)型(D) )。(A)國民收入 (B)基尼系數(shù)(C)人均GDP 增長的一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對策。(A)財(cái)政政策 (B)貨幣政策(C)金融政策 28、 )是雇員與雇主在勞動過程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系 (B)勞動行政法律關(guān)系(C)勞動法律淵源 29、 )不具有法律效力。(A)立法解 (B)任意解釋(C)司法解 (D)行政解 ) (B)℃℃℃℃ (B)實(shí)力(C)服務(wù)能力 (B)成員滿意度(C)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí) (A)光環(huán)效 (B)投射效應(yīng)(C)首因效 (D)刻板印 (A)靜態(tài)管 (B)權(quán)變管 (C)動態(tài)管 (D)權(quán)威管37、人力資源開發(fā)日標(biāo)的整體性不包括 (A)目標(biāo)制定的整體性(B)目標(biāo)實(shí)施的整體性(C)各個(gè)目標(biāo)問不孤立(D)26、在勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法中。()是認(rèn)識客觀現(xiàn)象。向人們提供實(shí)在、有用、確定、精確的知識的方法。(A)觀察研究方法(B)實(shí)證研究方法(C)對比研究方法(D)規(guī)范研究方法27、() (A)34小 (B)36小 (C)38小 (D)40小 31、影響產(chǎn)業(yè)購買著購買決定的主要固素不包括 ) 33、 )是組織報(bào)酬體系設(shè)計(jì)和實(shí)施的第一原則 (B)能增加決策的可接受性 (A)就業(yè)前的職業(yè)教育（B)農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育 (C)就業(yè)后的職業(yè)教育（D)城市職36、員工激勵(lì)的特點(diǎn)不包括 )(A)任何一種激勵(lì)方法都不是萬能 （B）激勵(lì)不一定達(dá)到滿意效(C)員工做出相應(yīng)反應(yīng)需要一定時(shí) 37、 )是日常人力資源管理活動的重要前提和工具(A)崗位調(diào) (B)崗位評 (C)崗位分 (D)崗位分類分 (A)總需求 (B)總需求價(jià)格 (C)總供給 (D)總供給價(jià)格 A無論時(shí)間長短都屬于非正常失業(yè)B它的長度是反映失業(yè)嚴(yán)重程度的重要指標(biāo)(C)平均失業(yè)持續(xù)期相對較短，反映了經(jīng)濟(jì)的動態(tài)性(D)平均失業(yè)持續(xù)期延長表明勞動力市場中存在長期失業(yè)者 (A)勞動爭議處理法 (B)工資法 (C)勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)法 (D)工作時(shí)間29、勞動法律關(guān)系的主要形態(tài)是 ）(A)勞動行政法律關(guān)系 (B)勞動合同關(guān)系 (C)勞動服務(wù)法律關(guān)系 (D)勞動30、顧客力量分析不包括 (A)顧客購買動機(jī)分 (B)顧客消費(fèi)承受能(C)市場商品消費(fèi)結(jié)構(gòu)分析 (D)企業(yè)產(chǎn)品消費(fèi)群體分析 (A)季度計(jì)劃控制 (B)效率控制 (C)年度計(jì)劃控制 (D)戰(zhàn)略控制 (A)感情承諾 (B)繼續(xù)承諾 (C)規(guī)范承諾 (D)口頭承諾 (A)弗洛 (B)萊文澤 (C)愛德華?桑代 (D)赫茲伯34、個(gè)體的溝通風(fēng)格不包括 ）(A)自我實(shí)踐型 (B)自我保護(hù)型 (C)自我暴露型 (D)自我實(shí)現(xiàn)型 (A)物質(zhì)刺激 (B)滿足社會需要 (C)內(nèi)部激勵(lì) (D)搞好人際關(guān)系 (A)改變組織氛圍 (B)改變組織環(huán)境 (C)改變組織文化 (D)改變37、以下不屬于員工動態(tài)特征的是 (A)員工學(xué)習(xí) (B)員工自我保護(hù)機(jī)制 (C)員工激勵(lì) (D)員工的成86、均衡國民收入等于()(A)(B)(c)(D)(E)消費(fèi)與投資87、人口年齡結(jié)構(gòu)對勞動力供給的影響主要表現(xiàn)在()(A)就業(yè)人口總量(B)(C)(D)勞動年齡組外部年齡構(gòu)成88、勞動法基本原則的特點(diǎn)是(A)是指導(dǎo)性的法律規(guī)范(B)(c)(D)高度的穩(wěn)定性89、根據(jù)解釋主題的不同。正式解釋分為()(A)(B)(c)(D)(E)合同解釋90、產(chǎn)品改良包括()。(A)(B)(c)(D)(E)式樣改良9l、企業(yè)促銷策略包括()(A)人員推銷(B)廣告(c)營業(yè)推廣（B)宣傳(E)92、心理測驗(yàn)按測驗(yàn)?zāi)康目煞譃?)(A)(B)(c)(D)(E)預(yù)測性測驗(yàn)93、人力資本投資支出包括()。(A)實(shí)際支出(B)心理損失(c)直接支出(D)間接支出(E)時(shí)間支出 (B)技術(shù)性失業(yè)(C)結(jié)構(gòu)性失業(yè) (D)季節(jié)性失業(yè)(E)階段性失業(yè) (B)最低社會保障(C)勞動力需求量 (D)最低勞動標(biāo)準(zhǔn)(E)勞動力供給量 89、下面屬于勞動權(quán)的是 (B)勞動報(bào)酬權(quán)(C)自由擇業(yè)權(quán) (D)休息休假權(quán)(E)職業(yè)培訓(xùn)權(quán) (B)內(nèi)部環(huán)境(C)企業(yè)實(shí)力 (A)相似包裝策略(B)差別包裝策略(C)組合包裝策略 (D)復(fù)用包裝策略(E)附贈品包92、心理測驗(yàn)按測驗(yàn)的方式可分為 ) (B)紙筆測驗(yàn)(C)操作測驗(yàn) (D)口頭測驗(yàn)(E)情境測驗(yàn) (B)動態(tài)性(C)誰投資．誰收益 (D)連續(xù)性(E)收益形式多樣化 (A)暫時(shí)的稀缺 （B）絕對的屬 (C)相對的稀缺 （B）增減預(yù)算支出水平（C)增減政府稅收 88、以下關(guān)于“勞動法的基本原則”和“調(diào)整勞動關(guān)系的具體規(guī)定”的說法正確的是 (A)前者的明確性高于后者(B)前者所覆蓋的事實(shí)狀態(tài)小于后者(C)前者的明確性低于后者(D)前者所愛蓋的事實(shí)狀態(tài)大于后者89、勞動權(quán)是人權(quán)的重要組成部分，其核心內(nèi)容包括()(A)平等就業(yè)權(quán)(B)勞動報(bào)酬權(quán)(C)體息休假權(quán)(D)(E)職業(yè)培訓(xùn)權(quán)90、企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的微觀分析包括()。91、常見的定價(jià)方法包括 )(A)(B)戰(zhàn)略導(dǎo)向定價(jià)(C)需求導(dǎo)向定竹法(D)利潤導(dǎo)向定價(jià)法(E)競爭92，滿足安全需要的行為可以是 )(A)免受失業(yè)和經(jīng)濟(jì)危機(jī)的威 (B)比其他的競爭者更出 86、阻礙互惠交換實(shí)現(xiàn)的主要障礙包括 ）(A)體制障礙 (B)市場缺陷(C)誠信障礙 (D)經(jīng)濟(jì)滯后 (E)信息障礙 (A)降低稅率 (B)免稅 (C)擴(kuò)大政府購買 (D)退稅 (E)增加政府轉(zhuǎn)移支88、勞動法的內(nèi)容極為豐富，包括 ）(A)勞動關(guān)系 (B)勞動法律事件(C)勞動標(biāo)準(zhǔn) (D)勞動監(jiān)督檢查 (E)社會89、政府制定或調(diào)整重大勞動關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)貫徹“三方原則”，其中三方指的是 ）(A)雇主協(xié)會 (B)政府 (C)企業(yè)員工 (D)工會 (E)行業(yè)協(xié)會 (A)全程控制 (B)事前控制 (C)局部控制 (D)事后控制 (E)事中控制 (A)行業(yè)性市場 (B)世界市場 (C)商品性市場 (D)地方市場 (E)全國性92、有領(lǐng)袖魅力的管理者的關(guān)鍵特征包括 ）(A)是變革的代言 (B)自信和遠(yuǎn)見(C 行為不循規(guī)蹈(D)對環(huán)境敏感 (E)有清楚表達(dá)目標(biāo)的能力 (A)有效促進(jìn)人發(fā) (B)有效運(yùn)用人的潛(C)有效開發(fā)人的潛能 (D)有效促進(jìn)組織的發(fā)展 (E)有效開發(fā)組織的潛38、廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是()的統(tǒng)一(A)戰(zhàn)略計(jì)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃(B)戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)劃(C)人員計(jì)劃與組織規(guī)劃(D)費(fèi)用39、()(A)人力資源培訓(xùn)規(guī)劃(B)人力資源費(fèi)用計(jì)劃(C)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃(D)人力資源制40、是對企業(yè)人工成本和人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃(A)人員規(guī)劃(B)制度規(guī)劃(C)費(fèi)用規(guī)劃(D)戰(zhàn)略規(guī)劃4l、()(A)人員需求計(jì)劃(B)人員供給計(jì)劃(c)工作崗位分析(D)42、根據(jù)生產(chǎn)總量、工人勞動效率和出勤率來核算定員人數(shù)的方法屬于(A)按機(jī)器設(shè)備定員(B)按比例定員(c)按勞動效率定員(D)按崗位定員43、亦稱詳細(xì)定員標(biāo)準(zhǔn)，是以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序?yàn)閷ο笾朴喌臉?biāo)準(zhǔn)。(A)效率定員標(biāo)準(zhǔn)(B)崗位定員標(biāo)準(zhǔn)(c)單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)(D)設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)44、()被稱為企業(yè)的“憲法(A)(B)(c)(D)企業(yè)培訓(xùn)制度45、()不屬于行為規(guī)范。(A)(B)(C)(D)員工業(yè)務(wù)規(guī)范46、()是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則?(A)共同發(fā)展原則(B)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重(C)適合企業(yè)特點(diǎn)(D)38、 )是對企業(yè)總體框架的設(shè)計(jì)．(A)戰(zhàn)略規(guī)劃(B)組織規(guī)劃(C)人員規(guī)劃39、工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和 (B)工作說明書(C)工資制度 (B)工作崗位設(shè)計(jì)(C)人員流動統(tǒng)計(jì) (A)溫度與濕 (B)工作地組織(C)工作豐富 (D)照明與色42、根據(jù)崗位數(shù)量、崗位工作重和勞動者工作效率來核算定員人數(shù)的方法屬于 (A)按設(shè)備定員(B)按比例定員(C)按效率定員(D)43、企業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)的特征不包括 )．(A)法定性(B)技術(shù)性(C)精確性 (B)綜合定員標(biāo)準(zhǔn)(C)效率定員標(biāo)準(zhǔn) )．(A)個(gè)人與權(quán)利相分離(B)適合現(xiàn)代小型企業(yè)組 ) (B)業(yè)務(wù)規(guī)范(C)技術(shù)規(guī)范 41、以下關(guān)于工作豐富化的說法錯(cuò)誤的是 )(A)促進(jìn)員工綜合素質(zhì)的提高(B)有利于提高崗位的工作敢率(C)增強(qiáng)員工在生理、(D)42、以下關(guān)于企業(yè)定員的說法錯(cuò)誤的是()(A)在一定時(shí)期內(nèi)具有相對穩(wěn)定性(B)定員標(biāo)準(zhǔn)通過主觀努力要能夠達(dá)到(C)定員的執(zhí)行需要有一個(gè)適宜的內(nèi)外部環(huán)境(D)定員內(nèi)部環(huán)境包括使企業(yè)真正成為獨(dú)立的商43、以下關(guān)于勞動定員與勞動定額的說法錯(cuò)誤的是（應(yīng)用范圍相同（B）勞動時(shí)間采用的單位長度不 （C）概念內(nèi)涵相44、以下關(guān)于零基定員法的表述不正確的是 零基法是以崗位勞動量為依據(jù)一切從零開始(B)零基法主要用來測定二、三線人(C) (B)企業(yè)文化氛圍的營造(C)勞動者的擇業(yè)意識(D)競爭對手的 38、生產(chǎn)崗位操作規(guī)范的內(nèi)容不包括 (A)工作實(shí) (B)與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程(C)崗位的職責(zé)和主要任 (D)完成各項(xiàng)任務(wù)的程序和操作方39 ）是組織對各類崗位工作的任務(wù)、員工的任職資格等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定(A)崗位分析 (B)工作說明書 (C)崗位規(guī)范 (D)勞動說明書 A人力資源費(fèi)用預(yù)算B人力資源費(fèi)用控制CD人力資源41、以下關(guān)于方法研究具體應(yīng)用技術(shù)的說法錯(cuò)誤的是 AB操作人程序圖是以宏觀的物料流程為對象(C)人一機(jī)程序圖是顯示機(jī)手并動的操作程序圖(D42、以下關(guān)于工業(yè)工程的說法錯(cuò)誤的是 (A(B)(C)(D)研究任務(wù)是構(gòu)建一個(gè)完整的“人—機(jī)—環(huán)境”系統(tǒng)并保障其有效運(yùn)行 A班產(chǎn)量定額=工作時(shí)間/B基本形式有工時(shí)定額和產(chǎn)量定額(C)工人勞動效率=勞動定額/定額完成率(D)采用產(chǎn)量定額或工時(shí)定額的計(jì)算定員數(shù)時(shí)，其結(jié)果是相同的 A管理制度主要針對集體而非個(gè)人B業(yè)務(wù)規(guī)范所規(guī)定的對象均具有可重復(fù)性特點(diǎn)(C)管理制度是比企業(yè)基本制度層次略低的制度規(guī)范(D)技術(shù)規(guī)范是企業(yè)組織中層次最低，約束范圍最廣的制度規(guī)范 (A)標(biāo)準(zhǔn)正文由一般要素和特殊要素構(gòu)成 (B)概述由封面、目次、前言和首頁(C)定員標(biāo)準(zhǔn)由概述、標(biāo)準(zhǔn)正文和補(bǔ)充構(gòu)成 (D)一般要素包括標(biāo)準(zhǔn)名稱、范圍和46、以下是人力資源費(fèi)用支出控制的三個(gè)階段，具體程序是 ℃制定控制標(biāo) ℃差異的處 ℃人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)(A (B) (C (D)94、從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可分為()(A)長期規(guī)劃(B)人力資源費(fèi)用規(guī)劃(c)中期計(jì)劃(D)企業(yè)組織變革規(guī)劃(E)短期計(jì)劃95、人力資源費(fèi)用規(guī)劃的內(nèi)容包括()。(A)人力資源費(fèi)用的預(yù)算(B)人力資源費(fèi)用的審核(C)人力資源費(fèi)用的核算(D)人力資源費(fèi)用的控 96、崗位勞動規(guī)則的內(nèi)容包括()(A)(B)(c)(D)(E)協(xié)作規(guī)則97、為了使崗位工作豐富化，應(yīng)該考慮的因素有()。(A)任務(wù)整體性(B)任務(wù)多樣化(c)任務(wù)的意義(D)賦予自主權(quán)(E)98、按照管理體制分類方法，勞動定員標(biāo)準(zhǔn)可分為()。(A)國家勞動定員標(biāo)準(zhǔn)(B)按效率定員的標(biāo)準(zhǔn)(c)行業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)(D)企業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)(E)地方勞動定員標(biāo)準(zhǔn)99、依據(jù)制度涉及的層扶和約束范圍的不同．企業(yè)制度規(guī)范的類型包括()。(A)企業(yè)基本制度(B)技術(shù)規(guī)范(c)企業(yè)管理制度(D)行為規(guī)范(E)企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)范 (B)企業(yè)組織變革規(guī)劃(C)人員規(guī)劃 (D)人力資源費(fèi)用規(guī)劃(E)戰(zhàn)略規(guī)95、工作崗位分析信息的主要來源有 (B)事件訪談(C)工作日志 (D)書面資料(E)同事報(bào)告 (B)崗位員工規(guī)范(C)時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn) (D)雙重定額標(biāo)準(zhǔn)(E)產(chǎn)量定 (A)物盡其用(B)適才適所(C)人盡其才(D)人事相宜(E)位得其人98、按照定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度，企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)可分為 (A)比例定員標(biāo)準(zhǔn)(B)概略定員標(biāo)準(zhǔn)(C)詳細(xì)定員標(biāo)準(zhǔn)(D)單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)(E)綜臺定員標(biāo)準(zhǔn) (A)共同發(fā)展原則(B)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重(C)保持制度穩(wěn)定(D)符合法律的規(guī)定(E)適94、以下關(guān)于工作崗位分析的說法正確的有 )(A)能夠使企業(yè)提高年度績 (B)為員工考評。晉升提供了依95、崗位規(guī)范中，定員定額標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容包括 (A)編制定員標(biāo)準(zhǔn)（B）產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)(C)時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn)（D）(E)各類崗96、工作說明書的內(nèi)容包括 )(A)監(jiān)督與崗位關(guān) (B)性別要求(C)勞動條件和環(huán) (D)績效考評(E)身體條97、影響工作崗位的因素有 勞動對象的復(fù)雜性（D）部門對崗位目標(biāo)的定位 （A）考勤制度（B）用人制度 99.實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理基本職能中保持職能的活動包括 （B）有效的激勵(lì)員工（C）為員工提供健康、 （E）保持員工有效工作的積極性、主動94、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括 (A)人員規(guī) (B)制度規(guī)劃(C)戰(zhàn)略規(guī) (D)薪酬規(guī)劃(E)部門規(guī)95、工作崗位分析是對崗位的 ）進(jìn)行系統(tǒng)研究，并制定出崗位人事規(guī)范的過程(A)性質(zhì)任務(wù)(B)職責(zé)權(quán)限(C)崗位關(guān) (D)勞動環(huán)境(E)員工社會關(guān) (A)人體利用(B)工具和設(shè)備設(shè)計(jì)(C)多作業(yè)分析(D)工作條件的改善(E)工作地布97、按設(shè)備定員，即根據(jù) ）來計(jì)算定員人數(shù)(A)出勤率(B)設(shè)備需要開動班次(C)工人看管定額(D)設(shè)備需要開動的臺數(shù)(E)生98、從標(biāo)準(zhǔn)的具體內(nèi)容上看，行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)包括 (A)用人的數(shù)量和質(zhì)量要 (B)各工種工序的工藝流CD采用的典型設(shè)備和技術(shù)條件E人員任職的國家職99、人工成本總預(yù)算的決定因素包括 (A)人力資源規(guī)劃(B)行業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)(C)工資指導(dǎo)線標(biāo)準(zhǔn)(D)在職員工人數(shù)(E)企47、()(A)激勵(lì)性強(qiáng)(B)適應(yīng)較快(c)準(zhǔn)確性高(D)48、布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于的招聘。(A)銷售人員(B)技術(shù)人員(c)普通職員(D)高層人員49、對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是()。(A)(B)(c)(D)網(wǎng)絡(luò)招聘50、面試不能夠考核應(yīng)聘者的()。(A)交流能力(B)風(fēng)度氣質(zhì)(c)表著外貌(D)5l、讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。(A)清單式提問(B)開放式提問(C)舉例式提問(D)封閉式提問52、企業(yè)招聘大批的初級技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是。(A)校園招聘(B)獵頭公司(c)熟人推薦(D)檔案篩選53、在情景模擬測試方法中，經(jīng)多年實(shí)踐不斷充實(shí)完善，井被證明是一種很有效的(A)(B)(c)(D)公文筐54、是指將同一(組)應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)(A)(B)(c)(D)等值系數(shù)55、()不是效度的基本類型。(A)內(nèi)容技度(B)預(yù)測效度(c)同側(cè)效度(D) (B)℃℃℃℃(C)℃℃℃℃ 48、關(guān)于發(fā)布廣告，描述不正確的是 (A)廣告是內(nèi)部招募最常用的方法 (D)49、 )承擔(dān)著雙重角色．既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)(A)職業(yè)技術(shù)學(xué) (B)勞動部(C)就業(yè)中介機(jī) (D)再就業(yè)服務(wù)中 )．(A)刨造融洽的氣氟(B)讓應(yīng)聘者了解單位的 (B)封閉式提問(C)舉例式提問 (A)不能求全責(zé)備(B)盡量使用全面衡量的方法(C)堅(jiān)持"少而精" 53、情景模擬適用于測量員工的 )．(A)學(xué)習(xí)能 (B)道德品質(zhì)(C)人格特 (B)內(nèi)在一致性系數(shù)(C)等值系數(shù) 55、 )是考慮選拔方法是否有效的一個(gè)常用指標(biāo) (B)同飼效度(C)內(nèi)容效度 (A)校園招 (B)網(wǎng)絡(luò)招 (C)內(nèi)部招 （D)外部招 (A)面 (B)筆 (C)調(diào) (D)檔49、在費(fèi)用和時(shí)間允許前情況下。對應(yīng)聘者的初選工作應(yīng)堅(jiān)持 )A)細(xì)選原 （B）精選原 (C)重點(diǎn)原 面廣原50、面試的開始階段應(yīng)從 )發(fā)問，從而營造和諧的面試氣氛(A)應(yīng)聘者熟悉的問題(B)應(yīng)聘著不能預(yù)料到的問題(C)應(yīng)聘者陌生的問題(D)應(yīng)聘者能夠預(yù)料到的問題5l、一般讓應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復(fù)的面試提問方式是 )(A)開放式提 (B)封閉式提 (C)清單式提 CD)假設(shè)式提52、 )大于等100％時(shí)，說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù) 54、 )強(qiáng)調(diào)人各有所長也各有所短，應(yīng)以已之第補(bǔ)他人之短 (A)3 (B)5 (C)10 (D)1547、經(jīng)常用于非管理人員招聘的員工招募方法是 (A)推薦 (B)布告 (C)檔案 (D)任命48、在招聘的筆試完成后，閱卷人在閱卷和成績復(fù)核時(shí)，關(guān)鍵要 AB主觀、合理、不徇私C客觀、公正、不徇私D主觀、49、在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問題清單的面試方法是 (A)初步面試 (B)結(jié)構(gòu)化面試 (C)診斷面試 (D)非結(jié)構(gòu)化面試50 ）鼓勵(lì)應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達(dá)出對信息的關(guān)心和理解(A)確認(rèn)式提問 (B)封閉式提問 (C)重復(fù)式提問 (D)假設(shè)式提問 (A)智力不足 (B)能力不足 (C)經(jīng)驗(yàn)不足 (D)人格特質(zhì)不適合 (A)人員錄用效用=錄用人數(shù)/招聘總成本(B)人員錄用效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)(C)人員錄用效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用(D)人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)53、省時(shí)、能盡快檢查出某種測試方法效度的測試效度類型是 (A)預(yù)測效 (B)費(fèi)用效 (C)內(nèi)容效 (D)同側(cè)效54、將緊密聯(lián)系的工作交給一個(gè)人（組）連續(xù)完成的勞動分工改進(jìn)方法是 (A)擴(kuò)大業(yè)務(wù)法 (B)充實(shí)業(yè)務(wù)法 (C)工作連貫法 (D)輪換工作法 ，(A (B (C (D100、外部招募的不足主要體現(xiàn)在()(A)(B)(C)(D)影響內(nèi)部員工的積極性lOl、網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)包括()(A)成本較低(B)選擇余地大，涉及范圍廣(C)方便快捷(D)不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制102、下列對筆試法的描述正確的是()(A)(B)可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，花較少的時(shí)間達(dá)到較(C)(D)103、在面試過程中，應(yīng)聘者通常希望()?(A)(B)(C)被理解、尊重，被公平對(D)(E)有足夠時(shí)間向考官展示自己的能力104、面試問題的提問方式包括()?(A)(B)(C)(D)(E)假設(shè)式提問105、工柞輪班制的主要組織形式有().(A)混合制(B)三班制(C)四班制(D)交叉制(E)100、外部招募的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在 )(A)適應(yīng)性較 (B)有利于招聘一流人才(C)帶來新思 (D)有利于樹立良好形象101、 )屬于內(nèi)部招葬方法。(A)推薦 (B)校園招聘(C)檔案 (D)網(wǎng)絡(luò)招聘102、簡歷的篩選應(yīng)涉及到 )等幾個(gè)方面 103、在面試過程中，考官應(yīng)該做到 (B)創(chuàng)造一個(gè)融洽的會談氣氛(C)讓應(yīng)聘者了解應(yīng) (D)了解應(yīng)聘者的知識和技能(E)決定應(yīng)聘者是否通過本次面試104、勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容包括 (B)噪聲(C)溫度和濕度 (D)空氣(E)照明與色彩 (B)內(nèi)容效度(C)信度效度 (D)同循效度(E)內(nèi)部一致性 （B）培 （C）經(jīng) （E）績101、廣告媒體的總體特點(diǎn)包括 102、非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)包括（（A）靈活自由（B）問題因人而異（C）標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一（D）得到信息較深入（E）103、情景模擬測試比較適用于招聘（（A）服務(wù)人員（B）科學(xué)研究人員（C）管理人員（D）事務(wù)性工作人員（E）104、關(guān)于工作地組織，下列說法正確的有（良好的工作環(huán)境（D）要有利于工人的身心健康（E）要有利于發(fā)揮工作地裝備使用105、員工配置的基本方法包括（。以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的配置（B）以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置（C）以性別為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行以單項(xiàng)選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置（E）100、內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)包括（(A準(zhǔn)確性高(B)成本較高(C)適應(yīng)較快(D激勵(lì)性強(qiáng)(E)101、選擇招聘洽談會時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題有 (A)了解招聘會的檔次 (B)了解招聘會面對的對象 (C)注意招聘會組織者(D)注意招聘會的信息宣傳 (E)注意招聘會的場地102、在面試過程中，面試考官根據(jù)應(yīng)聘者的反應(yīng)考察其 (A)相關(guān)知識的掌握程度 (B)判斷、分析問題的能力 (C)衣著外貌、風(fēng)度氣(D應(yīng)聘者現(xiàn)場的應(yīng)變能力(E)103、能力測試的內(nèi)容主要包括 。(A)普通能力傾向測試(B)健康狀況測試(C特殊職業(yè)能力測試(D)道德水平測試(E)心理運(yùn)動機(jī)能測試 AB能位對應(yīng)原理CD動態(tài)適應(yīng)原理E彈性冗105、以下屬于四班制輪班組織形式的是 (A四六工作制(B)四三制(C)五班輪休制(D四八交叉(E)56、是以工作說明書、工作規(guī)范等作為員工任職要求的依據(jù)．將其和員工平時(shí)工作(A)(B)(c)(D)重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法57、()旨在對員工培訓(xùn)需求提供一個(gè)連續(xù)的反饋。(A)(B)(c)(D)階段評估模型58、對培訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)的主要內(nèi)容不包括()。(A)(B)(c)(D)教學(xué)內(nèi)容培訓(xùn)59、培訓(xùn)課程實(shí)施的前期準(zhǔn)備工作不包括()，(A)(B)(c)(D)學(xué)員自我介紹60、()是用來決策公司為培訓(xùn)計(jì)劃所支付的費(fèi)用。(A)技能成果(B)績效成果(C)情感成果(D)61、直接傳授型培訓(xùn)法的具體方式不包括(A)(B)(c)(D)專題講座法62、特別任務(wù)法常用于()。(A)(B)(c)(D)態(tài)度培訓(xùn)63、()是培訓(xùn)管理的首要制度。(A)(B)(c)(D)培訓(xùn)考核制度64、場地拓展訓(xùn)練的特點(diǎn)不包括()。(A)有限的空間，無限的可能(B)鍛煉無形的思維(c)無限的空間。無限的可能(D)簡56人員培訓(xùn)活動的起點(diǎn)是 (B)培訓(xùn)計(jì)劃的確定(C)培訓(xùn)師資的選定 (B)學(xué)員自我介紹(C)培訓(xùn)主題介紹 (A)情感成 (B)認(rèn)知成果(C)技能成 (D)績效成 (B)專題講座法(C)研討法 (B)個(gè)別指導(dǎo)法(C)工作輪換法 )不屬于案例研究法。(A)案例分析法 (B)個(gè)案分析法(C)工作指導(dǎo)法 62、 )又稱T小組法．簡稱 (A)頭腦風(fēng)暴 (B)管理者訓(xùn)練(C)模擬訓(xùn)練 (D)敏感性訓(xùn) (B)穩(wěn)定性與現(xiàn)實(shí)性(C)周期性和變化性 )不屬于場地拓展訓(xùn)練游戲。(A)高空斷橋 (B)接力賽跑(C)空中單杠 56、運(yùn)用面談法收集培訓(xùn)需求信息的缺點(diǎn)不包括 ) (A)影響員工的工(B)對培訓(xùn)者的面談技巧要求 (C)占用大量的時(shí) (D)會受到面談?wù)咧饔^因57、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，排序的基本依據(jù)是 ) (B)績效分折的結(jié)果(C)需求分析的結(jié)果 59、在確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間時(shí)，需考慮的因素不包括 時(shí)間控制（B）（C）公司制度（D）60，以下關(guān)于以任務(wù)或過程為取向的研討的說法錯(cuò)誤的是 )后者重點(diǎn)是發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)人員的優(yōu)缺點(diǎn)(B)(C)后者著眼于討論中成員間的相互影響（D)61、在特別任務(wù)法的培訓(xùn)任務(wù)中，委員會或初級董事會是為 ）提供的(A)任何提出申請的員 （B）需要再進(jìn)修的高層管理人(C)表現(xiàn)突出的基層員 (D)有發(fā)展前逢的中層管理人 （C）模擬情景質(zhì)量要求 63、在培訓(xùn)激勵(lì)制度中，對員工激勵(lì)不包括 ) (B)對培訓(xùn)實(shí)施看者的激勵(lì)(C)對企業(yè)的激勵(lì) 64、下列有關(guān)培訓(xùn)制度的推行與完善說法錯(cuò)誤的是 )(A)監(jiān)督檢查人員識限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)(B)在執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度時(shí)。要加大監(jiān)督和檢(D)56、培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃的內(nèi)容不包括 (A)主管領(lǐng)導(dǎo)的審批意(B)確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo) (C)調(diào)查工作的行動計(jì)劃(D)選擇合適的培訓(xùn)需 。(A)根據(jù)工作要求規(guī)定培訓(xùn)類型(B)確定培訓(xùn)內(nèi)容安排的前后順序(C)翻譯和提煉早期收集的信息(D)發(fā)現(xiàn)（ (A)管理者 (B)培訓(xùn)部門 (C)培訓(xùn)者 (D)后勤部門 (A)符合培訓(xùn)目標(biāo)(B)培訓(xùn)師的專業(yè)性(C)培訓(xùn)師的學(xué)歷(D)60、專題講座法的優(yōu)點(diǎn)不包括 (A)形式比較靈活 (B)員工的培訓(xùn)成本比較低(C)可隨時(shí)滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求(D)培訓(xùn)對象易于加深理61、參與型培訓(xùn)法是 ）的方AB調(diào)動員工積極性C以掌握技能為目的D針對行為調(diào)整62、以下關(guān)于行為模仿法的說法錯(cuò)誤的是 (A)能夠提高學(xué)員的行為能 (B)適用于高層管理人員的培(C)根據(jù)培訓(xùn)的具體對象確定培訓(xùn)內(nèi)容 (D)使學(xué)員能更好地處理工作環(huán)境中的人63、自我開發(fā)的支持以及工作中的跟蹤培訓(xùn)等屬于培訓(xùn)方法中 ）的開發(fā)方法(A)態(tài)度、價(jià)值觀 (B)基本能力 (C)解決問題能力 (D)技能水平 (A)目的是在于檢驗(yàn)培訓(xùn)的最終成果(B)為培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度的確立提供依據(jù)(C)是規(guī)范培訓(xùn)人員行為的重要途 (D)抽樣選擇員工進(jìn)行培訓(xùn)考核評106、培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法，弄清(A)(B)(C)(D)(E)誰最需要培訓(xùn)107、根據(jù)培訓(xùn)對象的不同．培訓(xùn)需求分析可分為().(A)業(yè)務(wù)部門培訓(xùn)需求分析(B)(C)(D)(E)設(shè)計(jì)部門培訓(xùn)需求分析108、觀察法比較適臺于收集()的培訓(xùn)需求信息?(A)技術(shù)工作人員(B)生產(chǎn)作業(yè)人員(C)管理工作人員(D)銷售工作人員(E)服務(wù)工作109、如果選擇問卷調(diào)查法收集培訓(xùn)需求信息，在設(shè)計(jì)問卷時(shí)應(yīng)注意()(A)(B)(C)(D)問卷填寫者須署名110、培訓(xùn)效果信息的種類包括()(A)培訓(xùn)時(shí)問選定(B)受訓(xùn)群體選擇(C)培訓(xùn)場地選定(D)培訓(xùn)形式選擇(E)培訓(xùn)教師111、態(tài)度型培訓(xùn)法主耍針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練,具體方法包括()(A)角色扮演法(B)拓展訓(xùn)練(C)管理者訓(xùn)練(D)模擬訓(xùn)練(E)106、培訓(xùn)需求分析是 )的前提 (B)進(jìn)行培訓(xùn)評估(C)設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃 (D)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算(E)有效實(shí)107、根據(jù)培訓(xùn)階段的不同．培訓(xùn)需求分析可以分為 108、面談法有 )等具體操作方法(A)個(gè)人面談 (B)現(xiàn)場面談法(C)集體會談 (D)團(tuán)隊(duì)分析法(E)任務(wù)分析 )屬于培訓(xùn)需求分析模型。(A)循環(huán)評估模型 (B)績效差距分析模型(C)全面 110、參與型培訓(xùn)法包括 ) (B)特別任務(wù)法(C)頭腦風(fēng)暴法 (D)個(gè)別指導(dǎo)法(E)模擬訓(xùn)練法 (A)(B)(C)(D)決定如何在學(xué)員之聞分 （E）107、培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作包括 (A)向主管領(lǐng)導(dǎo)去反映情況(B)準(zhǔn)備培訓(xùn)需求分析調(diào)查(C)同各部門保持密切聯(lián)系 (E)建立員工背景檔案資108、在培訓(xùn)效果信息中。有關(guān)教師造定方面的信息包括 (A)是否具有能力做好培訓(xùn)（B)是否能夠了解受訓(xùn)人員(C)(D)(E)是否能讓受訓(xùn)人員全部或者部分地接受培109、培訓(xùn)效果評估的內(nèi)容主要包括 )(A)受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的內(nèi) (B)企業(yè)運(yùn)營成本的變 (A)變革與學(xué)習(xí)(B)杰出債導(dǎo)(C)心態(tài)和_士氣 (D)共同愿景(E)溝通與默契 (A)集體決策法(B)等價(jià)變換(C)角色扮演法(D)悟性訓(xùn)練(E)個(gè)人指導(dǎo)法106、組織層次的培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容主要包括 (A)組織目標(biāo)(B)組織戰(zhàn)略(C)組織效率(D)工作任務(wù)(E)組織文化 (A)結(jié)論可信度高 (B)有利于培訓(xùn)雙方相互了解 (C)獲得員工支持(D)員工更深刻地認(rèn)識到不足 (E)花費(fèi)時(shí)間較少108、培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)包括 (A)認(rèn)知成果(B)技能成果(C)情感成果(D)績效成果(E)投資回報(bào)率 (A)外部環(huán)境的干 (B)不同項(xiàng)目之間的交叉或相互影(C)培訓(xùn)教師的素質(zhì)與培訓(xùn)內(nèi)容不符(D)培訓(xùn)項(xiàng)目的管理機(jī)構(gòu)沒有按照規(guī)劃實(shí)施培(E)規(guī)劃中的培訓(xùn)內(nèi)容沒有得到受訓(xùn)員工的認(rèn)同 (A指導(dǎo)者可能有意保留自己的經(jīng)驗(yàn)(B)C指導(dǎo)者的水平對學(xué)習(xí)效果有影響D不利于新員工融入團(tuán)隊(duì)，與同事合作(E)指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會影響新員工111、企業(yè)培訓(xùn)管理制度包括 (A)培訓(xùn)監(jiān)督制度 (B)培訓(xùn)資金管理制度(C)培訓(xùn)后勤制度 (D)培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度(E)培訓(xùn)服務(wù)制度 一、單選題65、績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)包括績效管理程序的設(shè)計(jì)與()(A)(B)（c)(D)績效66、()有利于改進(jìn)員工行為和表現(xiàn)，尤其適用于那些參與意識不強(qiáng)的下屬?(A)雙向傾聽式面談(B)績效指導(dǎo)面談(c)單向勸導(dǎo)式面談(D)67、()通過對比考評期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計(jì)劃的目標(biāo)，來尋找工柞績效(A)(B)(c)(D)水平比較法68、()較注重工作業(yè)績，特別是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)。(A)(B)(c)(D)品質(zhì)主69、加權(quán)選擇量表法用一系列的形容或描述性的語句，說明員工的各種。(A)工作能力(B)工作態(tài)度(c)工作行為(D)工作潛力70、()是在本期績效管理活動完成之后的面談(A)績效考評面談(B)績效總結(jié)面談(c)績效計(jì)劃面談(D)繢效指導(dǎo)面談 (B)績教管理目標(biāo)(C)績效管理方法 (B)考評的準(zhǔn)確性(C)考評結(jié)果的反饋方式 聽式面談(B)績效計(jì)劃面談(C)單向勸導(dǎo)式面談(D)績效指導(dǎo)面談 )．(A)無法為考評者提供客觀事實(shí)依據(jù)(B)記錄和觀(C)不能了解下屬如何消除不良續(xù) (D)不能貫穿考評期始 )。(A)關(guān)(B)行為觀察法(C)強(qiáng)制分布 (D)目標(biāo)管理 (A)績效管理程序設(shè)計(jì)(B)績效管理方法設(shè)計(jì)(C)績效管理制度設(shè)計(jì)(D)績效考評 (A)績效管理程序設(shè)計(jì)（B)績效管理制度設(shè)計(jì)(C)績效管理方法設(shè)計(jì)(D)績效考評標(biāo)66，容易受人際關(guān)系狀況的影響的績效考評方式為（)。(A)上級考評(B)同級考評(C)下級考評(D)自我考評67、企業(yè)組織的績效開發(fā)的目的是（)。(A)改善組織的環(huán)境（B)提高組織的知名度(C)提高組織效率和經(jīng)濟(jì)效益(D)提高組68、適用于促進(jìn)員工潛能的開發(fā)和全面發(fā)展的績效考核面談?lì)愋蜑? (B)綜合式績效面談(C)雙向傾聽式面談 69、以下關(guān)于績效標(biāo)準(zhǔn)法的說法錯(cuò)誤的是 （A）適用于管理崗位的員 70、下列績效考評方法中人力、物力耗費(fèi)相對較低的是 )(A)成績記錄 (B)績效標(biāo)準(zhǔn) (C)直接指標(biāo) (D)360度考評 (A)上級考 (B)同級考 (C)下級考 (D)自我考 (A)結(jié)果導(dǎo)向型考評方法(B)行為導(dǎo)向型主觀考評方法(C)品質(zhì)導(dǎo)向型考評方法(D)67、在績效管理的總結(jié)階段中，對企業(yè)各級組織診斷分析的基礎(chǔ)和前提是 (A)對企業(yè)績效管理體系的診 (B)對考評者全面全過程的診(C)對企業(yè)績效管理制度的診 (D)對被考評者全面全過程的診68、在績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中，管理者關(guān)心的中心和焦點(diǎn)應(yīng)當(dāng)始終是 (A)考評指 (B)考評標(biāo) (C)考評方 (D)被考評低下的行為，屬于績效改進(jìn)策略的（。(A正激勵(lì)策略(B)預(yù)防性策略(C)負(fù)激勵(lì)策略(D據(jù)的績效考評方法為（A目標(biāo)管理法B績效標(biāo)準(zhǔn)法C直接指標(biāo)法(D)成績記錄法二、112、國外專家認(rèn)為，績效管理主要由組成(A)考核(B)指導(dǎo)(c)激勵(lì)(D)獎(jiǎng)勵(lì)(E)控制113、在績效管理的準(zhǔn)備階段，績效管理人員應(yīng)完成的工作有(A)考評方法的選擇(B)考評要素的確定(C)績效管理對象的確定(D)標(biāo)準(zhǔn)體系的確(E)114、遵守()等原則，可以保障激勵(lì)策略的有效性(A)預(yù)告性(B)及時(shí)性(C)同一性(D)明確性(E)115、對企業(yè)的績效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體評價(jià)，應(yīng)從()等內(nèi)容入手(A)總體的功能分析(B)(C)(D)總體的信息分析(E)總112、建立員工申訴系統(tǒng)，主要功能應(yīng)包括 )(A)減少矛盾和沖突(B)使考評者了解員工意愿(C) (A)(B)(C)(D)(E)績效考評114、 )等策略的制定可以促進(jìn)工作績效的改進(jìn)與提高(A)全面激 (B)組織變革(C)負(fù)向激 (D)人事調(diào)整(E)正向激 )．(A)目標(biāo)管理法的結(jié)果易于觀鍘(D)目標(biāo)管理法直接反映員工的工作內(nèi)容(E)目標(biāo)管理法適合對員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo) (B)預(yù)付成本(C)考評者定時(shí)觀察的費(fèi)用 (E)113、導(dǎo)致績效不佳的組織原因包括 (E)114、分析工作績效的差距的具體方法 (A)行為比較法(B)目標(biāo)比較法(C)水平比較法(D)縱向比較法(E)橫向比較法 (A)(B)(C)描述了員工行為產(chǎn)生的結(jié)果112 ）可以保證和提高企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性(A)建立企業(yè)工會(B)聘請外部專家(C)獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持(D)(E)113、在績效考評的總結(jié)階段要完成的工作有（(A)形成考評結(jié)果的分析報(bào)告(B)對企業(yè)現(xiàn)存問題的分析報(bào)告(C)對業(yè)績優(yōu)異的員(D)提出調(diào)整和修改績效管理體系的具體計(jì)劃(E)制定下一期人力資源管理各方面114、根據(jù)面談的具體過程及特點(diǎn)，可以將績效面談分為（。(A)解決問題式面談(B)單向勸導(dǎo)式面談(C)績效考評式面談(D)雙向傾聽式面談(E)綜合式績效115、關(guān)鍵事件法可以為其他考評方法提供參考依據(jù)，其特點(diǎn)為（A時(shí)間跨度較大B考評員工的短期表現(xiàn)C能做定性分析(D)記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力(E)提供客觀事實(shí)依據(jù)71、()泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。(A)薪酬(B)給付(c)收入(D)72、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱(A)(B)(c)薪資(D)薪金73、影響員工個(gè)人薪酬水平的因素不包括()(A)勞動績效(B)工會的力量(c)工作條件(D)74、安排勞動者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資的報(bào)酬。(A)150％(B)200％(C)300％(D)400％75、崗位評價(jià)結(jié)果的形式多種多樣，但最值得關(guān)注的是()(A)崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系(B)崗位等級的高低(C)崗位與績效的對應(yīng)關(guān)系(D)崗位76、成本相對較低的崗位評價(jià)方法是()。(A)排列法(B)關(guān)鍵事件法(C)分類法77、延長工作時(shí)間是指超過()(A)定額工時(shí)(B)實(shí)作工時(shí)(C)實(shí)耗工時(shí)(D)71、()是指以較長的時(shí)問為單位計(jì)算員工的勞動報(bào)酬，國內(nèi)常使用"薪水"一詞。(A)薪酬(B)工資(C)薪資(D)薪金72、影響企業(yè)整體薪酬水平的因素不包括()(A)(B)(C)(D)職務(wù)或崗位73、適當(dāng)拉開員工之聞的薪酬差距體現(xiàn)了()原則。(A)對外具有競爭力(B)對員工具有激勵(lì)性(C)對內(nèi)具有公正性(D)對成本具有控制74、五一期問．小李在公司加班，公司應(yīng)支付給小李工資()的報(bào)酬。(A)150％(B)200％(C)300％(D)400％75、()是一種崗位評價(jià)方法。適用于能隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場薪酬調(diào)查資料的企(A)關(guān)鍵事件法(B)評分法(C)因素比較法(D)76、分類法是一種典型的崗位評價(jià)方法，關(guān)于它的描述不正確的是()(A)劃分類別是關(guān)鍵(B)成本相對較高(C)適用大企業(yè)管理崗位(D)對精度要求高77、()是指在特殊情況下，勞動者實(shí)行的少于標(biāo)準(zhǔn)工作對間長度的工作時(shí)間制度．(A)標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間(B)正常工作時(shí)間(C)計(jì)件工作時(shí)間(D)縮短工作時(shí)間71、 ）是指員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇（A)報(bào) (B)獎(jiǎng) (C)薪 (D)工 (C)對內(nèi)具有公正性原 (D)對成本具有控制性原 74、主要作用是對崗位評價(jià)的計(jì)量誤差進(jìn)行調(diào)整的權(quán)重系數(shù)類型是 ) (B)局部加 (C)內(nèi)部加 (D)外部加75、 )是通過建立一定指標(biāo)(簡稱效標(biāo))來檢查崗位測評結(jié)果的效(A)內(nèi)容效 (B)統(tǒng)計(jì)教 (C)過程效 (D)結(jié)構(gòu)效 77、以下關(guān)于勞動關(guān)系的說法錯(cuò)誤的是()(A)是產(chǎn)權(quán)關(guān)系的表現(xiàn)形 （B）主體具有特定（C）與勞動分工有直接聯(lián) 71、 ）分為工資和薪金兩種形式(A)收入(B)獎(jiǎng)勵(lì)(C)薪金(D)薪給 (A盈虧平衡點(diǎn)法(B)(C)工資總額與銷售 (D)工資總額占利潤值比 (A)少而精(B)綜合性(C)可比性(D)重要性 (A指標(biāo)的分級(B)指標(biāo)的量化(C)評價(jià)的方法(D75、能夠量化，可以避免主觀因素對評價(jià)工作影響的崗位評價(jià)方法是 ）(A排列法(B)分值法(C)因素比較法(D76、新成立的單位應(yīng)當(dāng)自成立之日起 ）內(nèi)辦理住房公積金繳存登記(A)15日(B)30日(C)60日(D)9077、勞動關(guān)系反映的是一種特殊的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，即 ）(A)人和物的關(guān) (B)勞動給付和工資的交換關(guān)(C)物與物的關(guān)系 (D)勞動過程與產(chǎn)品的投入與產(chǎn)出關(guān)系116、企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)包括() (C)吸引井留住優(yōu)秀人才(D)保 117、崗位評價(jià)與薪酬的比例關(guān)系如下圖所示．其中曲線^B的關(guān)系為()?崗(A)AB(B)B(C)AB的崗位之間薪酬差(D)h的激勵(lì)作用小(E)118、確定工作崗位評價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則包括()(A)(B)(c)(D)(E)綜合性原則119、確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素包括()?(A)(B)(c)(D)勞動就業(yè)實(shí)際情況120,以下關(guān)于勞動法律關(guān)系說法正確的是()(A)勞動法律關(guān)系不是強(qiáng)制性法律(B)勞動法律關(guān)系是單務(wù)關(guān)系(c)勞動法律關(guān)系具(D)(E)勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)116、薪酬表現(xiàn)形式包括()．(A)精神的與物質(zhì)的(B)穩(wěn)定的與非穩(wěn)定的(C)有形的與無形的(D)貨幣的與非貨幣 117、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括()。(A)基本工資(B)年薪(C)激勵(lì)薪酬(D)紅利(E)績效工資118、制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)包括()(A)薪酬調(diào)查(B)掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系(C)崗位分析與評價(jià)(D)掌握競爭成本狀況(E)119、社會保險(xiǎn)包括()。(A)養(yǎng)老保險(xiǎn)(B)失業(yè)保險(xiǎn)(C)工傷保險(xiǎn)(D)醫(yī)療保險(xiǎn)120、物質(zhì)利益原則有非常豐富的內(nèi)涵．其主要內(nèi)容包括()(A)物質(zhì)利益促進(jìn)機(jī)制(B)物質(zhì)利益約束機(jī)制(C)物質(zhì)利益激勵(lì)機(jī)制(D)物質(zhì)利益調(diào)節(jié)機(jī)制(E)物質(zhì)利益平衡機(jī)制116、外部薪酬包括 ）。(A)基本工資(B)績效工資(C)社會保險(xiǎn)(D)晉升機(jī)會117、日常薪酬管理工作具體包括 ） (B)制定年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃(C)調(diào)查各類員工的薪酬(D)對員工的薪酬進(jìn)行必要調(diào)整(E)對報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算 (A)由高到低(B)由大到小(C)由優(yōu)到劣(D)由難到易(E)由上到下119、福利管理的主要內(nèi)容包括（）。(A)確定福利薪酬 (C)確定福利對 (D)確定福利的支付形式(E)福利制度與績效考評結(jié)120、勞動法律包括 ）。(A)主 (B)客 (C)權(quán) (D)義 (E)內(nèi)116、內(nèi)部回報(bào)包括 ）(A)參與企業(yè)決策(B)更大的責(zé)任 (C)更大工作空間(D)免費(fèi)工作餐(E)更有趣117、設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，要構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如 ）A績效考核系統(tǒng)B用工系統(tǒng)C技能開發(fā)系統(tǒng)D培訓(xùn)系統(tǒng)(E)晉升調(diào)配系統(tǒng)118、工作崗位評價(jià)的信息來源包括（）(A)數(shù)據(jù)采 (B)現(xiàn)場調(diào)(C)規(guī)章制度 (D)崗位規(guī)范(E)工作說明書119、從業(yè)人員勞動報(bào)酬包括 ）A外籍及港澳臺人員的勞動報(bào)酬(B)社會保險(xiǎn)費(fèi)用總額C聘用的離退休人員的勞動報(bào)酬(D)在崗員工工資總額(E)留用的離退休人員的勞動報(bào)酬120、勞動法律行為包括 ）(A)溝通行 (B)合法行(C)司法行為 (D)違約行為(E)調(diào)解行為 78、是勞動者與勞動力使用者之間因就業(yè)或雇用而產(chǎn)生的關(guān)系，(A)法律關(guān)系(B)權(quán)利義務(wù)(C)勞動關(guān)系(D)法律規(guī)范79、雇員是基于，為獲取工資而有義務(wù)處于從屬地位、為雇主提供勞動的人。(A)法律關(guān)系(B)勞動合同(C)勞動關(guān)系(D)法律規(guī)范80、()(A)勞動合同關(guān)系(B)勞動契約關(guān)系(c)勞動法律關(guān)系(D)(A)勞動法律關(guān)系(B)勞動法律事實(shí)(C)勞動法律事件(D)勞動法律行為82、勞動關(guān)系是基于在法律面前人人平等、契約自由等原則為基礎(chǔ)構(gòu)建的。(A)利益激勵(lì)型(B)利益約柬型(C)利益協(xié)調(diào)型(D)利益平衡型休息休假等事項(xiàng)，通過集體協(xié)商簽訂的()，(A)(B)(C)(D)書面協(xié)議84、()的基本特點(diǎn)是體現(xiàn)國家意志。(A)勞動法律關(guān)系(B)勞動關(guān)系(c)勞動法律法規(guī)(D)85、()是勞動關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務(wù)進(jìn)行商討、溝通，相互理(A)集體協(xié)商制度(B)集體協(xié)商(c)勞動爭議處理(D) (A)法律關(guān) (B)勞動關(guān)系(C)權(quán)利義 (D)法律規(guī) (B)勞動關(guān)系(C)集體合同 (B)法律關(guān)系(C)勞動合同關(guān)系 (A)勞動