企業(yè)人才的使用手冊(cè)

企業(yè)人才的使用手冊(cè)

第一章企業(yè)人才的識(shí)別

技膨點(diǎn)1:如何通過觀察熟悉他人

技能點(diǎn)2：如何通過面試識(shí)別人才

技能點(diǎn)3如何通過素養(yǎng)測(cè)評(píng)識(shí)別人才

技能點(diǎn)4如何通過情境模擬識(shí)別人才

技能點(diǎn)5如何通過非常規(guī)方法識(shí)別人才

技能點(diǎn)6如何通過長(zhǎng)期考察識(shí)別人才

技能點(diǎn)7如何通過非正式場(chǎng)合識(shí)別人才

第二章企業(yè)人才的委任

技能點(diǎn)1如何根據(jù)員工的能力匹配合適的崗位

技能點(diǎn)2：如何根據(jù)員工的長(zhǎng)處匹配合適的崗位

技能點(diǎn)3如何根據(jù)員工的短處匹配合適的崗位

技旎點(diǎn)4如何根據(jù)員工的興趣匹配合適的崗位

技能點(diǎn)5：如何根據(jù)員工的氣質(zhì)性格匹配合適的崗位

技能點(diǎn)6：如何在忠誠(chéng)與能力之間取舍

技能點(diǎn)7如何推斷員工的現(xiàn)有崗位是否合適

技能點(diǎn)8如何進(jìn)行合理的人才搭配

第三章企業(yè)人才的使用

技能點(diǎn)1如何成功布置任務(wù)

技能點(diǎn)2如何評(píng)估是否需要授權(quán)

技能點(diǎn)3如何對(duì)授權(quán)實(shí)施有效操縱

技的點(diǎn)4如何對(duì)待下屬“正確的犯規(guī)”

技能點(diǎn)5如何用好各類能人

技能點(diǎn)6如何成功使用壓力

技能點(diǎn)7如何運(yùn)用20/80原則用人

技旎點(diǎn)8如何借助外腦

第一章企業(yè)人才的識(shí)別

技能點(diǎn)1：如何通過觀察熟悉他人

主題詞用人?人才識(shí)別?觀察

適用情景當(dāng)與不熟悉的人接觸，需要在短時(shí)間內(nèi)作出初步熟悉時(shí)，

查看此技能。

7技能描述

對(duì)不太熟悉的人，又需要在短期內(nèi)盡量多地熟悉他的性格與心理，就要注意觀察其非言語的行為。這

種能力對(duì)企業(yè)識(shí)別人才是相當(dāng)重要的。經(jīng)理人能夠從卜列幾方面提升觀察熟悉他人的技巧：

1.通過寒喧熟悉對(duì)方

寒暄是人們相見開始時(shí)最常用的方式，盡管只是短短的一瞬間，但假如認(rèn)真觀察，仍然有助于熟悉對(duì)

方：

(1)表情。眼睛柔與地凝視對(duì)方，笑容自然放松的人內(nèi)心從容自信；眼睛大睜直視對(duì)方，表情夸張

的人有表現(xiàn)欲；目光躲閃、口中忙不迭地問好的人有自卑傾向；目光游離、表情僵硬的人比較傲慢。

(2)握手的力度。握手短促有力的人熱情而自信，握手輕飄飄的人心不在焉或者缺乏自信，不斷地

搖晃手臂的人有恭維對(duì)方的心理,

(3)手掌的濕度。若對(duì)方的手掌潮濕，說明對(duì)方的精神處于興奮狀態(tài)，心理上處于不平衡狀態(tài)。

2.通過表情熟悉對(duì)方

表情是心情的鏡子。人要裝出若無其事的樣子或者制造出與自己的真實(shí)辦法完全不一致的表情來，是

很困難的。熟悉下列的對(duì)應(yīng)表現(xiàn)對(duì)我們觀察熟悉他人有幫助:

人的心情與表情關(guān)系圖表

喜怒悲恐厭

眉平靜聚成八字前后皺起聚為倒八字上揚(yáng)微皺

眼下眼瞼上揚(yáng)，眼角有皺紋睜大部分或者全部閉上睜大變細(xì)，眼珠活動(dòng)

鼻正常鼻翼擴(kuò)張變成細(xì)長(zhǎng)鼻翼擴(kuò)張上揚(yáng)，鼻根有皺紋，鼻翼擴(kuò)張

嘴露上齒擴(kuò)長(zhǎng)拉寬露下齒張開彎曲張開微上揚(yáng)

唇向后方伸展，上唇揚(yáng)起兩角下垂，下唇用力兩角下垂，下唇顫抖兩角下垂兩角下垂，下唇

突出

下顆下垂，顫抖用勁向前突出下垂固定上揚(yáng)

3.通過視線熟悉對(duì)方

人類從外界得來的信息，有70%來自眼睛。眼睛也最有表現(xiàn)力，有道是“眼睛是心靈的窗口”。為此觀

察對(duì)方的視線有助于熟悉對(duì)方：

（1）視線柔與自然的人內(nèi)心從容自信。

（2）視線不停亂動(dòng)的人心不在焉，或者者喜歡算計(jì)，善于察言觀色。

（3）眼睛驚恐，不斷被對(duì)方表情左右的人有自卑感，沒有主見，或者急于討好對(duì)方。

（4）微微低頭、視線向上望著對(duì)方的人可能有敬畏的心理，抬頭向下望著對(duì)方則表示傲慢。

（5）大睜眼睛直視對(duì)方的人假如不是充滿敵意，則多半精力充沛，或者操縱欲強(qiáng)。

4.通過言談熟悉對(duì)方

（1）語速：說話一直慢條斯理，突然變得快速急促，往往是由于心中感到不安或者恐懼，想迅速把

情沆說出來以得到解脫。同樣的，一直能言善辯，突然變得吞吞吐吐或者者一直說話不得要領(lǐng)，突然間滔

滔不絕等情況，都要引起注意。

（2）音調(diào)：一個(gè)人在表達(dá)反對(duì)意見時(shí)，為在氣勢(shì)上壓制對(duì)方，往往會(huì)提高音調(diào)；人在興奮時(shí)，不管

是高興還是生氣，也常提高音調(diào),相反，人們?cè)谄届o、頹喪、深思時(shí)，往往降低音調(diào)。

（3）節(jié)奏：有自信、心地坦蕩、性格樂觀的人，說話必定富有節(jié)奏感。相反，假如一個(gè)人說話經(jīng)常

張口結(jié)舌、語無倫次，則多半是缺乏自信或者心中有鬼。假如一個(gè)人說話有板有眼，說明他對(duì)所談情況清

晰明白，立場(chǎng)堅(jiān)定，不怕對(duì)方反駁；相反，匆匆忙忙想要結(jié)束談話，或者支支吾吾、語氣曖昧的人，多半

不愿承擔(dān)責(zé)任，處世圓滑。

5.通過行為舉止熟悉對(duì)方

行為舉止是一個(gè)人長(zhǎng)期以來形成的一種習(xí)慣，通過觀察一個(gè)人的行為舉止，能有助于熟悉他的習(xí)慣與

性格等特征。

（1）手姿：手是最容易表現(xiàn)人的習(xí)慣的部位。比如有的人喜歡有意無意地玩弄領(lǐng)帶、鋼筆、挖鼻、

撫弄頭發(fā)、掰關(guān)節(jié)等，雙手總是忙個(gè)不停，這樣的人不安穩(wěn)，欠成熟；笑時(shí)用手掩住嘴的人有女人氣；手

勢(shì)過多過大的人表現(xiàn)欲強(qiáng)，或者考思維活躍，急于表達(dá)。

（2）坐姿：坐下時(shí)兩膝靠攏的人，比較內(nèi)斂拘謹(jǐn)：雙腿叉開的人不拘小節(jié)；喜歡蹺起“二郎腿”的人，

操颯欲比較強(qiáng)，希望獲得優(yōu)越感；習(xí)慣將腳神經(jīng)質(zhì)般不?；蝿?dòng)、前伸、翹起的人，比較喜歡引人注意，表

示自己“對(duì)此事不在意”。

（3）站姿：哈著腰、弓著背望著對(duì)方，一個(gè)'劉羅鍋”似的人，缺乏自信與主見，急于討好對(duì)方；喜歡

雙手提著包垂在身前，像個(gè)侍者一樣筆直地站著的人，多半自以為形象不錯(cuò)，而且看重別人對(duì)自己的印象。

<4）行姿：走路快、步幅大的人通常是急性子；走路東張四望、慌里慌張的人可能喜歡算計(jì)；走路

磨磨蹭蹭、總喜歡靠著墻角走路的人是沉默的內(nèi)向者，或者者有自卑傾向；喜歡把手插到褲袋里的人希望

引起別人注意。

總之，從非言語的行為中觀察一個(gè)人，這是經(jīng)理人識(shí)別人才的基本功夫?；ㄍ瑯拥臅r(shí)間，善于觀察的

經(jīng)理人會(huì)比別人得到更多的信息,

9牢記要點(diǎn)

通過觀察熟悉他人的方法：

_通過寒暄熟悉對(duì)方

_通過表情熟悉對(duì)方

_通過視線熟悉對(duì)方

_通過言談熟悉對(duì)方

_通過行為舉止熟悉對(duì)方

.實(shí)踐練習(xí)

請(qǐng)您做下面的實(shí)踐練習(xí)題。

1.I可憶一下您與一位陌生人的初次見面，當(dāng)時(shí)您是如何觀察與評(píng)價(jià)他的？

他的表現(xiàn)您的推斷

寒暄

（續(xù)表）

表情

視線

言談

行為舉止

2.從他后來的表現(xiàn)看，您觀察得“準(zhǔn)”嗎？偏差出現(xiàn)在哪里？

3.想一想，您自己還有什么觀察熟悉他人的有效方法？

技能點(diǎn)2：如何通過面試識(shí)別人才

主題詞用人?人才識(shí)別?面試

適用情景當(dāng)需要有效利用面試機(jī)會(huì)識(shí)別人才時(shí)，查看此技能。

7技能描述

面試是當(dāng)今企業(yè)識(shí)別與選擇合格人才的重要方法。在收取與篩選簡(jiǎn)歷、測(cè)評(píng)或者筆試之后，面試往往

是最后一環(huán)。要有效利用這個(gè)短暫的機(jī)會(huì)識(shí)別人才，避免“看走了眼”，留下了庸才，放走了人才。您能夠

從下列幾方面提升面試識(shí)人的技巧：

1.設(shè)計(jì)與準(zhǔn)備面試

（1）設(shè)計(jì)面試。面試之前，要明確面試的目的。這往往要根據(jù)企業(yè)與崗位的需要來決定。您最關(guān)心

應(yīng)碧者哪方面的情況，就據(jù)此來選擇提問與交談的內(nèi)容與方式、評(píng)價(jià)表的項(xiàng)目與權(quán)重。

全面閱讀應(yīng)聘者的書面資料后，要設(shè)計(jì)面試提綱，要緊是因人而異，針刈要證實(shí)的疑點(diǎn)與問題展開。

(2)面試官的選擇與培訓(xùn)。除了人力資源部門的專業(yè)人員外，還能夠選擇與待招聘崗位有直接關(guān)系

的司事、直接主管與上層管理者參加面試，甚至讓他們單獨(dú)主持面試并決定人選。

正由于這樣，對(duì)面試官的培訓(xùn)就顯得十分重要。培訓(xùn)的內(nèi)容能夠是明確面試的目的、程序、分工，講

解提問、傾聽與觀察他人的方法，統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，交流以往面試的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等。

2.提問的技巧

提問是面試的一個(gè)要緊方法，不一致的提問方式會(huì)產(chǎn)生不一致的效果，也有各自的優(yōu)點(diǎn)與局限性。您

能夠根據(jù)實(shí)際情況選擇下列的提問方式：

(1)封閉式提問。這種提問是讓應(yīng)聘者在有限的幾個(gè)答案中進(jìn)行簡(jiǎn)單的選擇。比如：“您是否有過營(yíng)

銷經(jīng)歷？”答案只有兩種情況：有或者無。至多再加幾句話的說明。這種提問便于標(biāo)準(zhǔn)化處理與橫向比較。

但是提問得到的信息較少。

(2)開放式提問。這種提問的答案是不確定的，回答可長(zhǎng)可短。如“您為什么要申請(qǐng)這個(gè)職位？”用開

放式提問能夠使應(yīng)聘者有一定的發(fā)揮空間，從而能比較深刻地熟悉他。但各面試官對(duì)答案的評(píng)價(jià)可能有一

定分歧。這類問題您能夠多問。

(3)壓迫式提問。這種提問是有意對(duì)應(yīng)聘者造成一定的心理壓力，以觀察應(yīng)聘者的心理穩(wěn)固性、靈

活性。比如應(yīng)聘者一邊聲稱自己在原公司干得不錯(cuò)，一邊又說很想到您的公司工作，您就能夠問：“為什么

您原先干得好還想到我們公司工作？”但問這類問題，要適可而止。

(4)假設(shè)式提問。這種提問旨在通過制造某種情境，讓應(yīng)聘者做出某種推理或者決定，用以觀察其

某方面的能力。如問“假如您的同事當(dāng)眾批判、辱罵您時(shí)，您怎么辦？”來熟悉其在現(xiàn)場(chǎng)處理棘手問題、沖

突的能力。問：“您的上級(jí)要求您按照他指示的方法做某項(xiàng)工作，但是您自認(rèn)為您的方法比他的更有效，您

怎么辦？”來觀察他在逆境中冷靜處理問題的能力。

<5）連串式提問。這種提問就是提出幾個(gè)有美的問題要求對(duì)方一起【回答。您從中能夠熟悉他的經(jīng)歷

力、綜合能力與表達(dá)能力。如：“請(qǐng)您談?wù)剣?guó)家關(guān)于電子產(chǎn)業(yè)的新政策？這些政策關(guān)于我們的企業(yè)有什么有

利的影響？有什么不利的影響？如何利用其中的好政策，規(guī)避不利的影響？”

（6）引導(dǎo)式提問。這種提問是通過提示，把應(yīng)聘者引導(dǎo)到接近答案的地方，或者者幫助池恢復(fù)鎮(zhèn)靜。

如訶：“據(jù)我所知，有的人喜歡出差，由于出差就是順便旅游，您喜歡有出差機(jī)會(huì)的工作嗎？"

3.傾聽的技巧

事實(shí)上提問、傾聽與觀察是同時(shí)進(jìn)行、相輔相成的。只是由于它們都很關(guān)鍵，有技巧可循，因此我們

為了強(qiáng)調(diào)而分別討論之。傾聽?wèi)?yīng)：

（1）認(rèn)真聆聽。不要隨便打斷對(duì)方的講話，不要隨聲附與。

（2）盡量少講。多給對(duì)方說話的機(jī)會(huì)，您自然能夠聽到更多。

（3）不要暴露自己的觀點(diǎn)、情緒，以免讓對(duì)方明白您的傾向而刻意投合您。

（4）偶爾使談話停頓一下，利用短暫的沉默，或者給以期待的眼神，往往會(huì)令對(duì)方說出更多的話。

4.觀察的技巧

除了聽?wèi)?yīng)聘者說話以外，觀察他的態(tài)度與舉止是面試官需要掌握的另?個(gè)基本技能。讀者能夠參考本

章技能點(diǎn)1。這里提醒您注意另一個(gè)問題：識(shí)別那些特別會(huì)應(yīng)付面試場(chǎng)面、徒有其表的人。通常他們會(huì)：

（1）在辦公室里小心翼翼地東張西望，希望能找到熟悉面試它的嗜好與個(gè)性的線索。

（2）過分親熱，仿佛對(duì)面試官說的話表示極大的興趣，對(duì)每一字每一句都點(diǎn)頭哈腰地表示贊同。

（3）對(duì)問題不僅回答“是”或者者“不是”，還想加上其他的東西。

<4）對(duì)不甚重要的問題過度慎重，反更無常。

（5）問及不熟悉的情況時(shí)，不可能坦白承認(rèn)，反而想方設(shè)法掩飾。

（6）以漫不經(jīng)心的態(tài)度把話題帶入吹噓自己的范圍內(nèi)。

（7）夸大表現(xiàn)自己的能力與資質(zhì)。

（8）主動(dòng)地說出過去的失敗。

（9）反過來想對(duì)面試官進(jìn)行說教。

在面試時(shí)要提醒自己，不要被這樣的人誤導(dǎo)，要操縱局面.，問出他們實(shí)質(zhì)性的東西。

5.避免常見的面試錯(cuò)誤

面試是一項(xiàng)高難度的工作。在短時(shí)間內(nèi)，面試官要接待多個(gè)應(yīng)聘者，既要對(duì)每個(gè)人做出客觀的推斷，

又要保持他們之間的相對(duì)公平。另一個(gè)難點(diǎn)在廣，有許多心理效應(yīng)常會(huì)使我們?cè)诓恢挥X中犯錯(cuò)誤。經(jīng)理

人在面試時(shí)要時(shí)刻提醒自己注意避免：

（1）第一印象：剛看第一眼，就形成了印象：見面后的幾分鐘，就過早地形成了是否錄用的決策；

（2）刻板印象：對(duì)某種人產(chǎn)生一種固定的印象.比如I,一看到穿牛仔褲的人，第一反應(yīng)就是“他是個(gè)

思想開放的人”，聽到某人操南方口音，就認(rèn)為他比較有商業(yè)頭摘等；

（3）暈輪效應(yīng)：面試一個(gè)人時(shí)，其某一方面的特征可能給面試官留下深刻的印象，這個(gè)突出的特征

就像月亮的光暈，可能影響面試官對(duì)該應(yīng)聘者其他方面的評(píng)價(jià)。比如，應(yīng)聘者對(duì)廣告認(rèn)識(shí)深刻，您就可能

忽略了他其他方面的不足；

（4）近期效應(yīng)：也叫近因效應(yīng)，應(yīng)聘者面試最后一段時(shí)間的表現(xiàn)，會(huì)影響面試官對(duì)他全部表現(xiàn)的評(píng)

價(jià);

(5)次序效應(yīng)：前面的應(yīng)聘者的表現(xiàn)，可能會(huì)對(duì)面試官評(píng)價(jià)其后的應(yīng)聘者產(chǎn)生影響。比如前面幾個(gè)

應(yīng)聘者都表現(xiàn)較差，接下來一個(gè)表現(xiàn)平平的應(yīng)聘者就會(huì)讓您眼崎一亮，可能會(huì)得到較好的評(píng)價(jià)。實(shí)際上，

您現(xiàn)在心中的標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)在不知不覺間被偷換，變成前幾個(gè)應(yīng)聘者了；

(6)“與我相似”效應(yīng)：當(dāng)聽到應(yīng)聘者某種背景與自己相似，就會(huì)對(duì)他產(chǎn)生好感與同情。比如一聽?wèi)?yīng)聘

者是自己的老鄉(xiāng)或者校友，對(duì)他的評(píng)價(jià)就立刻改變了；

(7)不必要的誤差：比如面試官對(duì)不一致的應(yīng)聘者態(tài)度不一致，面試偏離目的，時(shí)間與精力分配不

當(dāng)，導(dǎo)致先緊后松或者先松后緊等；

這些錯(cuò)誤都是面試過程中容易犯的，經(jīng)理人要時(shí)時(shí)提醒自己避免它們，以保證面試的效果。

總之，面試需要掌握的技巧比較多，特別是對(duì)重要職位的篩選。當(dāng)?shù)谝淮蚊嬖嚦霈F(xiàn)分歧的結(jié)論時(shí)，往

往還要安排第二次、第三次面試c盡管面試比較復(fù)雜與辛苦，但為把住這最重要一關(guān)，付出努力是有意義

的，

9牢記要點(diǎn)

通過面試識(shí)別人才的方法：

_設(shè)計(jì)與準(zhǔn)備面試

_提問的技巧

_傾聽的技巧

_觀察的技巧

_避免常見的面試錯(cuò)誤

.實(shí)踐練習(xí)

請(qǐng)您做下面的實(shí)踐練習(xí)題。

1.您曾經(jīng)作為考官參加過面試嗎？看看自己下面什么點(diǎn)做得好，什么點(diǎn)尚待改進(jìn):

事先做好設(shè)計(jì)與培訓(xùn)工作□做到了□尚待改進(jìn)

使用恰當(dāng)?shù)男问教釂枴踝龅搅丝谏写倪M(jìn)

少講多聽，不打斷對(duì)方，不附與口做到了□尚待改進(jìn)

授權(quán)范圍要明確口做到了口尚待改進(jìn)

不輕易暴露自己的觀點(diǎn)、情緒□做到了□尚待改進(jìn)

觀察非言語的行為□做到了口尚待改進(jìn)

保持客觀，不先入為主□做到了□尚待改進(jìn)

2.在面試中，您是否具有躲開下列常見錯(cuò)誤？

第一印象口躲開了口尚待改進(jìn)

刻板印象□躲開了□尚待改進(jìn)

暈輪效應(yīng)□躲開了□尚待改進(jìn)

近期效應(yīng)n躲開了n尚待改進(jìn)

次序效應(yīng)□躲開了□尚待改進(jìn)

“與我相似”效應(yīng)。躲開了口尚待改進(jìn)

不必要的誤差□躲開了□尚待改進(jìn)

技能點(diǎn)3如何通過素養(yǎng)測(cè)評(píng)識(shí)別人才

主題詞用人?人才識(shí)別?素養(yǎng)測(cè)評(píng)

適用情景當(dāng)需要提高識(shí)別人才的科學(xué)性時(shí)，查看此技能。

7技能描述

比起介紹信、面試等識(shí)別方法，素養(yǎng)測(cè)評(píng)具有標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、公正客觀、操作簡(jiǎn)便、覆蓋面大，可識(shí)別出

人格、制造力等其他方法不易識(shí)別的特征等優(yōu)點(diǎn)，在人才選拔日益批量化、制度化的今天，正在為越來越

多的企業(yè)關(guān)注與應(yīng)用，成為識(shí)別人才的重要輔助手段。

要有效利用素養(yǎng)測(cè)評(píng)識(shí)別人才，您能夠從下列幾方面著手：

1.有效使用生理測(cè)評(píng)

（1）熟悉生理測(cè)評(píng)的優(yōu)缺點(diǎn)。生理測(cè)評(píng)FI前并沒有引起企業(yè)的足夠重視。通常企業(yè)的休檢，都是拿

著千篇一律的體檢表去一趟醫(yī)院了事，“有病的”就不要，“沒病的”就通過了。事實(shí)上，這樣可能漏掉了很好

的人才，通過了的也不見得有真正適合未來工作的體能。生理測(cè)評(píng)的關(guān)鍵是要有崗位的針對(duì)性與測(cè)評(píng)的科

學(xué)性。但是，它要求有專業(yè)人員合作，成本較高。

（2）熟悉生理測(cè)評(píng)的適川范圍。它特別適用于某些對(duì)健康與體質(zhì)有特別要求的崗位，如對(duì)印刷質(zhì)檢

員要測(cè)評(píng)有無視覺疾病、對(duì)海員與飛行員要測(cè)評(píng)視力與抗眩暈?zāi)芰Α?duì)管理者與技術(shù)人員要測(cè)評(píng)抗腦疲勞

的能力、對(duì)推銷員與人事經(jīng)理要測(cè)評(píng)應(yīng)激能力等。

（3）熟悉實(shí)施生理測(cè)評(píng)的方法。生理測(cè)評(píng)分健康程度（有無疾?。┡c體質(zhì)水平兩個(gè)級(jí)別。前者的測(cè)

評(píng)比較常規(guī)；而體質(zhì)水平測(cè)評(píng)項(xiàng)目，企業(yè)能夠根據(jù)崗位要求選擇，如：

①形態(tài)發(fā)育測(cè)評(píng)

②生:化測(cè)評(píng)

③循環(huán)生理測(cè)評(píng)

④呼吸生理測(cè)評(píng)

⑤運(yùn)動(dòng)生理測(cè)評(píng)

⑥腦生理測(cè)評(píng)

⑦感受生理測(cè)評(píng)

⑧習(xí)慣能力測(cè)評(píng)

(4)熟悉使用生理測(cè)評(píng)的注意事項(xiàng)。生理測(cè)評(píng)的專業(yè)性很強(qiáng)，非醫(yī)學(xué)人員較難掌握。企業(yè)能夠與醫(yī)

務(wù)人員合作，或者委托給條件較好的醫(yī)院進(jìn)行。

2.有效使用心理測(cè)評(píng)

(1)熟悉心理測(cè)評(píng)的優(yōu)缺點(diǎn)。心理測(cè)評(píng)可跨過知識(shí)這一中間狀態(tài)，直指人的原始心理特征，因此更

能夠預(yù)測(cè)未來，看出個(gè)人潛力與進(jìn)展極限。受測(cè)者也絕無作弊的可能，評(píng)價(jià)結(jié)果客觀公正。但是，心理的

東西在某種程度上總是不可驗(yàn)證的，因此心理測(cè)評(píng)手段本身的有效度與可信度，存在著不盡人意之處。而

且，測(cè)評(píng)工具比較復(fù)雜，往往需要專業(yè)人員幫助。

(2)熟悉心理測(cè)評(píng)的適用范圍。根據(jù)以上特征，心理測(cè)評(píng)通常用于下列兩種情況：對(duì)重要崗位人員，

如企業(yè)高級(jí)管理人員、研發(fā)人員等的招聘；對(duì)心理素養(yǎng)有特殊要求的崗位人員(如駕駛員、操縱中心監(jiān)控

人員、精細(xì)加工人員、文書、會(huì)計(jì)、公關(guān)策劃人員與推銷員等)的招聘。

(3)熟悉實(shí)施心理測(cè)評(píng)的方法。心理測(cè)評(píng)要借助一些成熟的工具，才能有效進(jìn)行。這些工具的設(shè)計(jì)

開發(fā)一定要依靠心理學(xué)專?家，而且通常要通過長(zhǎng)期廣泛的實(shí)踐檢驗(yàn)或者專門的鑒定。因此企業(yè)不易自行開

發(fā)，最好選用現(xiàn)成工具。這里介紹一些要緊的心理測(cè)評(píng)工具;

①智力測(cè)評(píng)工具：現(xiàn)有比較好的是韋克斯勒智力量表.該表取消了以往'智齡”概念，保留了智商概念。

通過修訂，能較好地用于成人智力的測(cè)量。該表有中國(guó)修訂版，結(jié)合了中國(guó)的國(guó)情，比較適用。

②能力傾向測(cè)評(píng)工具。由于要測(cè)評(píng)的能力能夠分很多種，因此這方面的工具很多：

?特殊能力傾向測(cè)驗(yàn)，如：文書能力性向測(cè)驗(yàn)、歐k諾的手指靈巧測(cè)驗(yàn)、西索爾音樂能力測(cè)驗(yàn)、麥克

孤里機(jī)械能力測(cè)驗(yàn)、明尼蘇達(dá)機(jī)械能力測(cè)驗(yàn)、赫羅威計(jì)算機(jī)操作員能力傾向測(cè)驗(yàn)等。

?多重能力傾向成套測(cè)驗(yàn)，如：測(cè)驗(yàn)學(xué)術(shù)能力的吉爾福德一齊默爾曼能力傾向檢查法（GZAS）、差

異能力傾向測(cè)驗(yàn)法（DAT）；測(cè)驗(yàn)工業(yè)能力的明尼蘇達(dá)大學(xué)通常能力傾向成套測(cè)驗(yàn)（GATB）；測(cè)驗(yàn)行政

職業(yè)能力的我國(guó)公務(wù)員測(cè)驗(yàn)。

③制造力測(cè)評(píng)工具。這方面較突出的是吉爾福德智力能力結(jié)構(gòu)測(cè)驗(yàn)與托倫斯制造性思維測(cè)驗(yàn)等。

④人格測(cè)量工具：能夠識(shí)別人的個(gè)體需要、興趣、態(tài)度、價(jià)值觀、情緒、氣質(zhì)與性格等方面。其中

包含：

?投射測(cè)驗(yàn)：常用的是羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)、主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)（TAT）；

?自陳測(cè)驗(yàn)：應(yīng)用最廣的是明尼蘇達(dá)多相人格測(cè)驗(yàn)（MMPI）、卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)（16PFQ）、

愛德華個(gè)人興趣測(cè)驗(yàn)（EPPS）；

?神經(jīng)類型測(cè)評(píng)：我國(guó)蘇州大學(xué)自創(chuàng)的“80.8神經(jīng)類型測(cè)試表”，通過國(guó)家有關(guān)部門鑒定，目前已經(jīng)商

業(yè)化，企業(yè)能夠選用。

另外，我國(guó)國(guó)家勞動(dòng)與社會(huì)保障部也開發(fā)了一些常用的人才測(cè)評(píng)工具。比如企業(yè)管理能力傾向測(cè)驗(yàn)、

管理者行為風(fēng)格測(cè)驗(yàn)、管理者職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)、社會(huì)愿望量表等，您也能夠根據(jù)需要選用。

（4）熟悉使用心理測(cè)評(píng)的注意事項(xiàng)。心理測(cè)評(píng)工具的最初選用與結(jié)果的闡釋，往往要求助于專業(yè)人

±,但是，通過一段時(shí)間的檢驗(yàn)以后，企業(yè)能夠?qū)⑵渲贫然@樣就能夠長(zhǎng)期反復(fù)大面積使用，而且能夠

培訓(xùn)自己的人員進(jìn)行操作，從而大大降低成本。

3.有效使用知識(shí)測(cè)評(píng)

（1）熟悉知識(shí)測(cè)評(píng)的優(yōu)缺點(diǎn)。知識(shí)測(cè)評(píng)相當(dāng)于學(xué)校的考試。它能夠幫助企'也識(shí)別人才所擁有的直接

經(jīng)驗(yàn)與間接經(jīng)驗(yàn)。它應(yīng)用范圍廣，可大面積反復(fù)施行，易于橫向比較，成本低，耗時(shí)少，易掌握，因此很

常用。缺點(diǎn)在于這種方法能考察人的已有知識(shí)，但對(duì)人的潛力的反映能力遠(yuǎn)不如心理測(cè)評(píng)；重復(fù)考過試的

人可能成績(jī)會(huì)更高；有泄題與作弊的危險(xiǎn)。

（2）熟悉知識(shí)測(cè)評(píng)的適用范圍。它可用于一切崗位的招聘。

（3）熟悉實(shí)施知識(shí)測(cè)評(píng)的方法。企業(yè)能夠自行“出卷”。能夠設(shè)計(jì)成試卷、口頭提問或者一種有特定要

求的操作。

（4）熟悉使用知識(shí)測(cè)評(píng)的注意事項(xiàng)：

①出題時(shí)增加反映潛力的題量；

②出題既要全面又有針對(duì)性；

③要培訓(xùn)評(píng)委，使其標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一：

④要杜絕泄題與作弊的可能；

⑤卷題要隨知識(shí)更新而經(jīng)常更新。

素養(yǎng)測(cè)評(píng)方法已被越來越多的企業(yè)與社會(huì)組織所認(rèn)可與使用。社會(huì)上也出現(xiàn)了專門的公司致力于測(cè)評(píng)

工具的開發(fā)、實(shí)施推廣工作。借助這種現(xiàn)代方法，企業(yè)能夠有效提高人才識(shí)別工作的科學(xué)性與準(zhǔn)確性。

9牢記要點(diǎn)

通過素養(yǎng)測(cè)評(píng)識(shí)別人才的方法：

有效使用生理測(cè)評(píng)

有效使用心理測(cè)評(píng)

_有效使用知識(shí)測(cè)評(píng)

北京金康食品有限公司是1997年6月成立的一家純天然綠色食品的合資公司，公司的美方代表徐先

生80年代初曾赴美攻讀，獲得博士學(xué)位。

在?次公開招聘銷售副總時(shí)，通過層層篩選，最終剩下了4個(gè)不相上下的候選人。面對(duì)這最后的選擇,

公司內(nèi)部產(chǎn)生了分歧。

這時(shí)候，徐先生想到了素養(yǎng)測(cè)評(píng)。他明白，測(cè)評(píng)是國(guó)外選拔人才的一種常見手段，自己在國(guó)外工作時(shí)

被別人測(cè)試過，也測(cè)試過別人。

因此他決定請(qǐng)世紀(jì)人才系統(tǒng)有限責(zé)任公司通過測(cè)評(píng)手段，對(duì)4位候選人作出科學(xué)評(píng)價(jià)。第2天，測(cè)試

報(bào)告送到了他手中。公司據(jù)此做出了決定。

事后，徐先生表示，測(cè)試結(jié)果正是他們希望得到的東西，公司內(nèi)部的意見基本統(tǒng)一了，為招聘工作圓

滿地畫上了句號(hào)。

.實(shí)踐練習(xí)

請(qǐng)您做下面的實(shí)踐練習(xí)題。

1.您過去做過心理測(cè)評(píng)嗎？假如有，您覺得結(jié)果符合您的情況嗎？熱悉您的人覺得呢？

2.您身邊是否具有出現(xiàn)過未經(jīng)測(cè)評(píng)就到職，后來發(fā)現(xiàn)他在生理、心理或者知識(shí)方面不能勝任工作的

人？

技能點(diǎn)4如何通過情境模擬識(shí)別人才

主題詞用人?人才識(shí)別?情境模擬

適用情景當(dāng)需要綜合而直觀地考察人才勝任未來崗位的程度時(shí)，查看此技能。

7技能描述

情境模擬作為一種直接而行之有效的方法，正在被企業(yè)越又越多地應(yīng)用。由于其設(shè)計(jì)比較復(fù)雜，準(zhǔn)備

工作時(shí)間長(zhǎng)，考官通常要通過專門的培訓(xùn)，費(fèi)用較高，因此比較多地用于對(duì)管理人員的識(shí)別（但也能夠用

于對(duì)操作類人員的招聘，這就相對(duì)簡(jiǎn)單一些）。這里介紹管理類情境模擬。您能夠采取下列步驟：

1.編劇一設(shè)計(jì)情境模擬的內(nèi)容

編劇是一個(gè)非常重要的工作,通常地，按照招聘職位的要求，可有選擇地設(shè)計(jì)下列內(nèi)容：

（1）公文處理。這是管理類情境模擬的必選項(xiàng)。考察其反應(yīng)能力與決策水平。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)多為：分清

輕重緩急的能力、政策水平、分析能力、推斷能力、文字表達(dá)能力、辦事效率等項(xiàng)。公文，既能夠是文件,

也能夠是備忘錄、E-mail、緊急日?qǐng)?bào)、上級(jí)指示、調(diào)查報(bào)告、請(qǐng)示報(bào)告甚至電話記錄。公文能夠涉及一些

有標(biāo)準(zhǔn)答案的問題（如加班申請(qǐng)，根據(jù)法律或者有關(guān)規(guī)定，是批“同意”還是相反）、無標(biāo)準(zhǔn)答案的問題（如

一絲例外問題，無章可循，給應(yīng)聘者一個(gè)或者一-組案例，測(cè)其決策與分析能力）、信息不充分的問題（文

中提供的信息不足以做出決策，應(yīng)試者務(wù)必能看出來，指出來?？此邔哟蔚姆治瞿芰Γ?。

（2）角色扮演。要求應(yīng)聘者扮演企業(yè)中的某種角色，由考官?扮演其上級(jí)、下級(jí)、同事、顧客、政府

官員等。應(yīng)聘者與考官一起工作、交談，并就他們提出的各類需要解決的問題給出答復(fù)與處理?？脊倌軌?/p>

有意刁難、無理取鬧、搗亂等,以觀察他的處理問題的能力與心理特征。

（3）案例分析。要他在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行分析，回答指定的問題，提交結(jié)果。案例分析往往能提供

角色扮演所不能給出的全面、長(zhǎng)期的信息，觀察應(yīng)聘者把握大勢(shì)的能力。但是，不要引導(dǎo)應(yīng)聘者直接推導(dǎo)

出結(jié)論，也不能僅有一種結(jié)論。

(4)與人談話。能夠模擬電話交談、接待來訪者與拜訪某人士。當(dāng)然，這些有關(guān)的人都是考官扮演

的,

(5)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。就是指定?組應(yīng)聘者開會(huì)，討論?個(gè)經(jīng)營(yíng)管理中“實(shí)際”存在的情境。而考官們

在旁觀察。有的時(shí)候候，也能夠模擬一個(gè)不存在的情境，如美國(guó)西南航空公司的“防空洞”討論：一組10多

個(gè)人，面臨“空襲”，而防空洞只能進(jìn)去8個(gè)人。要他們自己通過討論來做出決策。

在觀察這種討論時(shí)，能夠注意應(yīng)聘者發(fā)言的方式、次數(shù)、質(zhì)最與表情，以觀察他的領(lǐng)導(dǎo)欲望、主動(dòng)性、

自信心、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、表達(dá)能力、說服能力與人際交往能力等內(nèi)在素養(yǎng)。還能夠讓應(yīng)聘者們?cè)谟懻摵髮懸?/p>

個(gè)總結(jié)，以便更深入地觀察。

2.道具一做好準(zhǔn)備工作

按照您設(shè)計(jì)的情境模擬內(nèi)容，準(zhǔn)備好需要的場(chǎng)地、公文、目話、電腦與其他布景。

3.導(dǎo)演一培訓(xùn)考官與組織應(yīng)聘者

情境模擬對(duì)考官的要求很高，通常都要通過嚴(yán)格的培訓(xùn)才能勝任?？脊偻ǔＳ筛鞑块T主管、企業(yè)高層

經(jīng)理、人力資源部門管理專家構(gòu)成，有的時(shí)候也從外部聘請(qǐng)專家。

培訓(xùn)的內(nèi)容包含：待聘崗位的要求、情境模擬過程與內(nèi)容、每個(gè)測(cè)評(píng)項(xiàng)目的考察點(diǎn)、具體問題、評(píng)價(jià)

方法、標(biāo)準(zhǔn)，如何進(jìn)行觀察、交談、記錄。也能夠讓考官們就二述問題展開討論，重要的是達(dá)成一致。

假如有條件，最好進(jìn)行彩排，觀看以往情境模擬的錄像，進(jìn)行分析。

在演出前，您要向應(yīng)聘者交代必要的背景。

4.演出一有效實(shí)施情境模擬

一要“裝得像”。模擬，就是讓大家投入進(jìn)去。別總告訴自己是在演戲，甚至對(duì)這件新鮮事忍俊不禁。

二要放松。開始前能夠開開玩笑，讓對(duì)方打消顧慮。

三要靈活。劇是編好了，但是中心演員一應(yīng)聘者還不明白。他下一步會(huì)怎么說、怎么做，您不能完全

預(yù)料到。根據(jù)劇情的進(jìn)展，隨時(shí)不動(dòng)聲色地把考點(diǎn)調(diào)整貫穿于其中。當(dāng)然，這需要所有考官間的默契。

5.講評(píng)一結(jié)果分析與評(píng)價(jià)

（1）能夠使用考官團(tuán)體討論的方法，統(tǒng)一意見，給出評(píng)分；

（2）假如考官的人數(shù)多，重要性相當(dāng)，能夠使用大獎(jiǎng)賽式的評(píng)分法，去掉一個(gè)最高分，去掉一個(gè)最

低分，然后求其平均分；

（3）假如考官的重要性有別，能夠使用加權(quán)平均法，對(duì)不一致的考官設(shè)置不一致的權(quán)重，乘以各自

的分?jǐn)?shù)，用其總與除以權(quán)重之與即可；

（4）必要時(shí)也可采取匿名評(píng)分。假如覺得在情境模擬中“忙只是來”，記不住細(xì)節(jié)，影響評(píng)分，能夠借

助錄像來解決。

6.回顧一情境模擬經(jīng)驗(yàn)總結(jié)

一次情境模擬結(jié)束后，要認(rèn)真討論分析整個(gè)過程的得失。

在被您選中的人才進(jìn)入企業(yè)后，要觀察他的表現(xiàn)，與您當(dāng)時(shí)的推斷做比較，反思如何改正情境模擬以

更接近真實(shí)。也能夠讓他自己談?wù)劗?dāng)時(shí)同意情境模擬時(shí)的感受。

情境模擬的方法最初在軍事上使用最多，現(xiàn)在已經(jīng)廣泛地進(jìn)入了企業(yè)選人、社會(huì)職業(yè)技能鑒定等各個(gè)

領(lǐng)域。

9牢記要點(diǎn)

通過情境模擬識(shí)別人才的步驟：

編劇一設(shè)計(jì)情境模擬的內(nèi)容

道具一做好準(zhǔn)備工作

_導(dǎo)演一培訓(xùn)考宜與組織應(yīng)聘者

_演出一有效實(shí)施情境模擬

_講評(píng)一結(jié)果分析與評(píng)價(jià)

_回顧一情境模擬經(jīng)驗(yàn)總結(jié)

情境模擬作為一種行之有效的考察鑒定技術(shù)，bl益受到重視。這兩年流行一種“洋證書”NVQ（中英職

業(yè)資格證書合作項(xiàng)目，NationalVocationalQualificationSystem）,是國(guó)家勞動(dòng)與社會(huì)保障部近年與英國(guó)

倫敦工商會(huì)考試局（LCCIEB）聯(lián)合推出的。在英國(guó)，NVQ幾乎涵蓋了所有職業(yè)，作為這個(gè)證書體系的先

導(dǎo)，我國(guó)最先引進(jìn)推廣的是“企業(yè)行政管理專業(yè)”的職業(yè)資格證書。眾所周知，行政管理人員的評(píng)價(jià)向來是

企業(yè)的難題。而這個(gè)證書的考評(píng)則很有效地解決了這個(gè)問題。其要緊考評(píng)方法就是工作現(xiàn)場(chǎng)觀察與情境模

擬，

考生能夠與考評(píng)員、督考員（他們都通過專門訓(xùn)練并取得國(guó)家認(rèn)證）自行約定時(shí)間，在自己的工作現(xiàn)

場(chǎng)實(shí)際展開工作，或者由考評(píng)員組織模擬情境，讓考生工作，考評(píng)員從旁觀察、提問，并評(píng)價(jià)他的能力。

這是與傳統(tǒng)考試的最大不一致點(diǎn)，考評(píng)的具體內(nèi)容不是千篇一律的問卷題，而是緊緊圍繞考生的本職工作，

向考評(píng)員展示自己具有被考察的能力。因此，最常用的考評(píng)方式就是工作現(xiàn)場(chǎng)觀察與情境模擬。當(dāng)然，此

外考生還能夠提供自己的書面工作成果、經(jīng)理與同事的證詞等輔助證據(jù)。

這個(gè)證書分為5級(jí),從剛工作的新手到高級(jí)管理人員。被考察的能力點(diǎn)涉及行政管理組織、計(jì)劃、商

務(wù)交流、溝通、辦公設(shè)備操作等各個(gè)方面。考生要在自己的工化中一個(gè)能力點(diǎn)一個(gè)能力點(diǎn)地向考評(píng)員證明

自己。在這種直接的考評(píng)中，考生們的實(shí)際表現(xiàn)一點(diǎn)也摻不了假。而且，由于考的就是自己手頭的工作，

員工們備考的努力一點(diǎn)也不白費(fèi)，最直接的收益就是提升了工作能力。

項(xiàng)目推出以后，很受企業(yè)歡迎。目前，天津環(huán)球磁卡、杭州東方電子等許多企業(yè)已經(jīng)引進(jìn)了這個(gè)項(xiàng)目。

.實(shí)踐練習(xí)

請(qǐng)您與伙伴一起練習(xí)：

與您的伙伴演一場(chǎng)戲。您做考官來考他。先想想您要考核他的什么能力。然后選擇他日常工作的一個(gè)

情境，由您扮演他平常工作中可能接觸的人。能夠是上級(jí)、下級(jí)、同事、顧客、社區(qū)居民、政府官員等等。

您以此身份來訪，或者打電話，向他提出各類需要解決的問題要他答復(fù)與處理。您能夠有意刁難、尢理取

鬧與搗亂。注意觀察他怎么做、怎么想，并做好記錄。

演出結(jié)束以后，向您的伙伴講出您對(duì)他的評(píng)價(jià)。他認(rèn)為您的評(píng)價(jià)符合實(shí)際嗎？一然后，能夠讓您的伙

伴做一次考官。

在這里寫卜您的心得：

技能點(diǎn)5如何通過非常規(guī)方法識(shí)別人才

主題詞用人?人才識(shí)別?非常規(guī)方法

適用情景當(dāng)需要以更直觀、簡(jiǎn)捷的方法識(shí)別人才時(shí)，查看此技能。

7技能描述

盡管現(xiàn)在的識(shí)別人才工作越來越有程式化的趨勢(shì)，還足有一些公司打破定勢(shì)，別具一格，使用更直觀、

簡(jiǎn)捷、準(zhǔn)確的方法來識(shí)別人才。這些方法大概有些“言不及意”的味道，有的甚至很有戲劇性，說起來讓人

忍俊不禁，但是，奇法往往能奏奇效。

這種方法的核心是出其不意，下邊介紹幾個(gè)制奇技巧。

?“不標(biāo)準(zhǔn)”的標(biāo)準(zhǔn)

通常的用人標(biāo)準(zhǔn)都是德才兼?zhèn)洌挥袆?chuàng)新精神、團(tuán)隊(duì)精神之類，雖說也沒有錯(cuò)，但是不容易一下子就

看出來。有的公司的用人標(biāo)準(zhǔn)看來則很奇特，比如專門要嗓門大的、走路快的或者愛臉紅的人等等。它們

看似沒有道理，事實(shí)上后邊防藏著道理：思想、性格決定著行為，人在不加刻意掩飾的自然狀態(tài)下，能夠

反過來由其行為觀察其思想、性格。而且，用這些“簡(jiǎn)單原始”的標(biāo)準(zhǔn)識(shí)別人才，非常簡(jiǎn)便易行，以逸待勞、

刪繁就簡(jiǎn)，恰恰表達(dá)了用人者的獨(dú)具慧眼。

?“不起眼”的道具

考察的現(xiàn)場(chǎng)除了桌子、椅子、電話等常見的辦公物品，還應(yīng)特地設(shè)置一些小道具。比如一把傾斜的掃

帚,散落在地上的廢紙等。它們的存在是那么自然，根本不可能被注意；事實(shí)上，正是這些“不經(jīng)意”的小

東西，藏著重要的“機(jī)關(guān)”，這就是試題，用人者就要看應(yīng)聘者如何對(duì)待他們。

?“想不到”的事件

應(yīng)試者認(rèn)為，面試應(yīng)該是有開始，有結(jié)束，有條不紊地一步步進(jìn)行。但是，一下子出現(xiàn)了意外的事件,

使面試不能及時(shí)有效地進(jìn)行，應(yīng)試者處r煩燥與矛盾之中。誰明白自己的處理方式就有決定的意義呢？

比如，一家公司招聘營(yíng)銷經(jīng)理，有7人最終進(jìn)入了面試。面試這天，老板很忙。大家空等了一天，結(jié)

果傍晚時(shí)有2人不辭而別了。老板好不容易忙完了回來，已經(jīng)很晚了。老板連連道歉，請(qǐng)5人人去吃飯。

一頓飯吃完了，老板還是沒提面試的事，乂帶他們?nèi)ジ鑿d玩。大家很驚奇。熬到凌晨，有一個(gè)人實(shí)在受不

了，找個(gè)借口溜掉了。深夜2點(diǎn)鐘，剩下的4個(gè)人與老板出來了。他們以為老板會(huì)安排明天再面試，沒想

到這個(gè)精力充沛的老板居然興致勁勃地要他們?起去喝酒聊天！有2個(gè)人再也不能忍耐下去了，只能告辭。

剩下的2位想：反正都快天亮了，就算回去也睡不成了。再說都陪到這個(gè)份上了.索性豁出去,舍命陪君

子吧！大不了白天回去睡上一天！坐到酒吧里，老板才認(rèn)認(rèn)真真地與他倆說出來：你們已經(jīng)通過面試，明

天睡一覺，就到公司來報(bào)到吧！面對(duì)兩人一臉的驚訝與困惑，老板說：“我之因此這么折磨你們，就是要考

察你們的耐性啊。假如沒有耐性，怎么做一個(gè)合格的營(yíng)銷經(jīng)理呢？”

有道是奇正相變，不可勝為C類似這樣出奇制勝的方法是很多的。關(guān)鍵是您要有一顆真誠(chéng)求才的心與

一雙獨(dú)到的慧眼。希望以上的技巧對(duì)您有所幫助。

9牢記要點(diǎn)

通過非常規(guī)方法識(shí)別人才的技巧：

_“不標(biāo)準(zhǔn)”的標(biāo)準(zhǔn)

_“不起眼”的道具

_“想不到”的事件

日本電產(chǎn)的用人標(biāo)準(zhǔn)

日本電產(chǎn)公司，原先是一個(gè)凡人的小作坊，10年時(shí)間，進(jìn)展為一家700人的中等企業(yè)，產(chǎn)品打入國(guó)

際市場(chǎng)，銷售額是創(chuàng)業(yè)初期的100倍。它在人才識(shí)別上就有自己獨(dú)到的標(biāo)準(zhǔn)：

1.嗓門大。事先準(zhǔn)備好一篇文章，要應(yīng)試者輪番朗讀，或者者讓他們來到人群擁擠的車站，進(jìn)行演

說或者談自己的經(jīng)歷。按照聲音的大小予以錄用。而且，看他們誰表現(xiàn)大方，亳無羞怯一這個(gè)奇招的用意

在于考察應(yīng)試者是否具有信心。

2.吃飯快。給每位應(yīng)試者準(zhǔn)備一份硬巴巴的米飯，菜也燒得讓人難下列咽?！罢?qǐng)大家慢慢吃，正式考

試在川餐一小時(shí)后開始，在隔壁會(huì)場(chǎng)舉行。大家不必著急。吃完飯的人領(lǐng)取牌號(hào)后，到隔壁會(huì)場(chǎng)去。即使

是正式考試也很容易，請(qǐng)慢慢吃吧！”盡管主考官一再?gòu)?qiáng)調(diào)慢慢吃，可還是有一半的人在10分鐘之內(nèi)吃完

了，結(jié)果，這些幸運(yùn)者全部被錄用了。

3.打掃廁所干凈。要求應(yīng)試者不用抹布與刷子，而是用手來洗便池上的污垢。真心實(shí)意想把廁所打

掃好的考生，把人們看不到的地方也認(rèn)認(rèn)真真地沖洗干凈了。公司認(rèn)為，這就是為人誠(chéng)實(shí)、做事認(rèn)確實(shí)表

現(xiàn),

4.比規(guī)定的時(shí)間來得早。匕本電產(chǎn)公司通過長(zhǎng)時(shí)間實(shí)地考察與數(shù)據(jù)收集，認(rèn)為上班時(shí)間與人的業(yè)績(jī)

有直接關(guān)系：“上班遲的人，多數(shù)二作成績(jī)比較差。姍姍來遲，滿撿睡意，這樣的人絕對(duì)干不出像樣的工作工

.實(shí)踐練習(xí)

請(qǐng)您做下面的實(shí)踐練習(xí)題：

1.開動(dòng)腦筋，關(guān)于應(yīng)試者有無下列特質(zhì)，能夠用什么方法來識(shí)別？盡最直觀、簡(jiǎn)便、易操作又不惹

人注意。

（1）樂于助人

（2）溝通能力

（3）定力

2.您還聽說過有用范例類似的故事嗎？

技能點(diǎn)6如何通過長(zhǎng)期考察識(shí)別人才

主題詞用人?人才識(shí)別?長(zhǎng)期考察

適用情景當(dāng)被考察者是企業(yè)內(nèi)部員工時(shí)，查看此技能。

7技能描述

前面的幾個(gè)技能點(diǎn)側(cè)重于識(shí)別企業(yè)不熟悉的人員，比如來自企、也外部的應(yīng)聘者。而當(dāng)企業(yè)需要從內(nèi)部

起用人才時(shí)，對(duì)人才的識(shí)別則通常建立在長(zhǎng)期考察的基礎(chǔ)上。下列的方法將有助于您提升考察人才的能力：

1.考評(píng)方法

績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的一部分，作為人力資源管理中一個(gè)重要的方面，近來Id益受到企業(yè)管理部門的

重視。這種考評(píng)強(qiáng)調(diào)將人才的評(píng)價(jià)識(shí)別建立在數(shù)據(jù)事實(shí)的基礎(chǔ)上，而不是只靠主觀印象與感情。因此它更

為客觀準(zhǔn)確。但是，能否做好績(jī)效考評(píng)，往往取決于企業(yè)是否建立了一個(gè)嚴(yán)密的績(jī)效管理系統(tǒng)。一個(gè)完整

的漬效管理系統(tǒng)包含績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效評(píng)價(jià)會(huì)議、持續(xù)的績(jī)效溝通、績(jī)效診斷與輔導(dǎo)、數(shù)據(jù)收集、觀察與記

錄、回到原點(diǎn)再計(jì)劃。

要有效進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，您需要做好下列工作：

（1）建立明確的績(jī)效考評(píng)根據(jù)。這是績(jī)效考評(píng)的前提。您需要在下列問題上做出明確回答并與員工

達(dá)成協(xié)議：

①期望員工完成的實(shí)質(zhì)性的工作職責(zé)是什么。

②員工的工作目標(biāo)及其對(duì)公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的影響。

③“工作完成得好”到底是什么意思。

④工作績(jī)效如何衡量。

⑤指明影響績(jī)效的障礙并排除之。

只有明確了這些問題，您才可能真正地識(shí)別一個(gè)人到底做了什么工作，做得怎么樣，他的工作對(duì)企業(yè)

整體的意義與價(jià)值如何。

（2）收集與記錄績(jī)效考評(píng)的有關(guān)信息。這是使績(jī)效考評(píng)客觀化的關(guān)鍵一環(huán)，您需要的信息如：

①目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的達(dá)到情況；

②確定績(jī)效好壞的事實(shí)根據(jù)（如銷售人員的俏售額、回款率等）：

③員工受批判、夸獎(jiǎng)的情況;

④出現(xiàn)績(jī)效問題的原因與改進(jìn)情況，你們就此問題的談話記錄;

⑤找到對(duì)解決績(jī)效問題有幫助的其他數(shù)據(jù)；

⑥極端行為的記錄?？赡苁秦?fù)面的，比如喝醉酒上班、辱罵客戶、觸犯紀(jì)律等；也可能是正面的，

比如在關(guān)鍵時(shí)刻挺身而出保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)等。

如何得到這些信息呢？四處走動(dòng)進(jìn)行非正式觀察、與員工會(huì)見、讓員工自己進(jìn)行工作回顧、通過報(bào)表

或者實(shí)測(cè)數(shù)據(jù)，都是常用的方法C此外，您還能夠從直接客戶、總經(jīng)理、有關(guān)部門的員工等渠道得到這些

信息。

(3)分析信息，做出評(píng)價(jià)。常用的評(píng)價(jià)方法有下列三種：

①評(píng)級(jí)法：將員工的工作績(jī)效拆分成若干構(gòu)成要素項(xiàng)，給出每個(gè)要素項(xiàng)所占的權(quán)重，然后逐項(xiàng)評(píng)分,

計(jì)算加權(quán)總分；

②排名法：將不一致員工的績(jī)效分別比較，分出名次；

③目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)法：將員工的實(shí)際績(jī)效與當(dāng)初雙方約定的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)加以比較，得出評(píng)價(jià)。

這幾種方法中，評(píng)級(jí)法目前被應(yīng)用得最普遍，但目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)法被認(rèn)為是最客觀的方法。

2.觀察方法

績(jī)效考評(píng)方法要緊關(guān)注現(xiàn)有的結(jié)果，但一個(gè)人畢竟可用不可用，更要看他的潛力。一個(gè)人的基本素養(yǎng)

與能力畢竟如何，還需要借助日常工作中的觀察。您能夠著重觀察他的下列幾方面：

(1)德：人的品行與操守，是人的精神境地、道德品質(zhì)與思想追求的綜合表達(dá)。如遵紀(jì)守法、清正

廉潔、愛崗敬業(yè)、講究誠(chéng)信、進(jìn)取精神、團(tuán)隊(duì)精神等;

（2）才：如解決問題的能力（包含懂得力、推斷力、決斷力）、制造新事物的能力（包含制造力、

計(jì)劃力、開發(fā)力）、協(xié)調(diào)交際的能力（包含表現(xiàn)力、折衷力、涉外力）、組織領(lǐng)導(dǎo)的能力（包含指導(dǎo)力、

管理力、統(tǒng)率力）等；

（3）勤：工作態(tài)度與作風(fēng)。不鼓勵(lì)低效率的加班加點(diǎn)，要看有無主動(dòng)性、奮斗精神與投入的干勁；

（4）體：健康與體質(zhì)狀況能否勝任工作的負(fù)荷。

3.口碑調(diào)查方法

有道是“兼聽則明”，識(shí)別人才，特別是對(duì)自己不太熟悉的人才，也能夠通過口碑調(diào)查。就像我們?cè)凇翱?jī)

效考評(píng)方法”中提到的收集信息一樣，您能夠從多方面調(diào)查：

（1）他的直接客戶；

（2）他的上下級(jí)與同事；

（3）有關(guān)部門的經(jīng)理與員工；

（4）其他渠道。

這種方法強(qiáng)調(diào)征求多方面的意見，在信息的廣度上有優(yōu)勢(shì)，但是在辨別信息的真?zhèn)尾⒕C合各方面的意

見上需要卜功夫，因此通常配合其他方法一起使用。

4.突發(fā)事件方法

有道是“疾風(fēng)知?jiǎng)挪荨保谝恍┩蝗缙鋪?、令人始料不及的事件面前，一個(gè)人的能力與為人到底如何，

就會(huì)一下子顯露出來。

突發(fā)事件能夠是負(fù)面的，比如公司遭到天災(zāi)人禍，有的人躲之不及，有的人就能挺身而出，保護(hù)公司

利益；再比如公司面臨競(jìng)標(biāo)、談判、在新地區(qū)擴(kuò)展業(yè)務(wù)等具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，這時(shí)誰能頂上去，不辱使命,

誰就是真正的骨干。

突發(fā)事件不僅能使經(jīng)理人發(fā)現(xiàn)人才，也能夠識(shí)破徒有其位的席才。這是一個(gè)問題的兩個(gè)方面。

當(dāng)然，企業(yè)應(yīng)該盡量避免疲于應(yīng)付“突發(fā)事件”，也不能讓人才非等到“突發(fā)事件”時(shí)才能脫穎而出。這只

是經(jīng)理人識(shí)別人才的方法之一。另外，經(jīng)理人也能夠主動(dòng)制造“突發(fā)事件”，比如進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)的變革，讓

更多的人才脫穎而出?！奥?lián)想”集團(tuán)就是以這樣的“愛折騰”而聞名，

5.小要只有表血現(xiàn)象

在對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)該注意，個(gè)人的績(jī)效與工作態(tài)度不完全是（甚至絕大部分不是）由員工個(gè)人

造成的。因此，要多問自己幾個(gè)為什么。

（1）他獲得了完成目標(biāo)所必要的授權(quán)與資源了嗎？

（2）他是否被搭配了不合適的上卜級(jí)或者伙伴，他的能力是否受到了限制，或者影響了發(fā)揮？

（3）是否出現(xiàn)了他個(gè)人能力操縱之外的其他情況？

（4）是否在評(píng)價(jià)員工時(shí)摻雜了個(gè)人感情、關(guān)系親疏等主觀因素？

總之，在日常工作中識(shí)別人才，是經(jīng)理人的必備技能。以上的方法在識(shí)別人才時(shí)能夠搭配使用。只要

保持公心，不斷提升識(shí)人的能力，您就會(huì)成為深受人才愛戴的伯樂。

9牢記要點(diǎn)

通過長(zhǎng)期考察識(shí)別人才的方法：

_績(jī)效考評(píng)方法

_日常觀察方法

,口碑調(diào)查方法

突發(fā)事件方法

不要只看表面現(xiàn)象

.實(shí)踐練習(xí)

請(qǐng)您推斷下列說法的正誤：

1.要有效進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，務(wù)必事先建立明確的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，而且要與員工協(xié)商，得到員工的同意。（）

2.比起印象式評(píng)價(jià)，績(jī)效考評(píng)的最大優(yōu)點(diǎn)是“多用數(shù)據(jù)與事實(shí)說話”。為此，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要盡量量化，收

集數(shù)據(jù)要詳盡，并做好記錄。（）

3.有些員工自尊心特別強(qiáng)，在經(jīng)理人面前“不肯屈服”，這些人就是工作態(tài)度不好；那些惟命是從的人

最好了。（）

4.評(píng)價(jià)員工，只能憑員工自己報(bào)告與經(jīng)理人自己觀察。（）

5.一個(gè)員工的業(yè)績(jī)與表現(xiàn)是他自己完全能決定的，表現(xiàn)不好是他自己的事。（）

參考答案：1、2對(duì)；3、4、5錯(cuò)。

技能點(diǎn)7如何通過非正式場(chǎng)合識(shí)別人才

主題詞用人?人才識(shí)別?非正式場(chǎng)合

適用情景當(dāng)需要慎重考察以識(shí)別較重要職位的候選人時(shí)，查看此技能。

7技能描述

我們經(jīng)常通過正式場(chǎng)合識(shí)別與評(píng)價(jià)人才，但是它需要時(shí)間。因此關(guān)于那些比較重要的、需要格外慎重

的選拔，特別是在事先已經(jīng)確信J'候選人的工作能力的情況下，企業(yè)更適合使用這種非正式場(chǎng)合識(shí)別方法。

?考察候選人如何對(duì)待各類生活境遇

通過觀察一個(gè)人對(duì)待生活中各類境遇的態(tài)度，能夠熟悉到他多方面的為人?！睹献印分械囊痪湓捨覀?/p>

很熱悉：“富貴不能淫，貧賤不能移，威武不能屈”說的就是這個(gè)道理。現(xiàn)實(shí)的生活境遇復(fù)雜且多變，只看

到工作中的一面是不夠的。

特別是在生活境遇發(fā)生重大變化時(shí)，通過前后的對(duì)比，更能夠看出一個(gè)人的品格。比如我們常說“看

一個(gè)人，就看他有錢了怎么花”，就是由于有些人在生活拮據(jù)時(shí)看不出什么，一旦有了錢，便驕奢淫逸起來,

暴露了自己的本性。在企業(yè)中也有這種現(xiàn)象。有的人在低層很努力，做得很好，但是一旦升遷了，就變得

權(quán)欲熏心、狹隘自私、獨(dú)斷專行，換了一個(gè)人似的。企業(yè)一旦用了這種人，就很危險(xiǎn)。

為此，在企業(yè)選拔重要的管理者或者合作伙伴的時(shí)候，假如能通過各類途徑熟悉各位被考察者的生活

經(jīng)歷，與他們?cè)诟黝惥秤鱿碌谋憩F(xiàn)，就會(huì)對(duì)“看準(zhǔn)人”大有幫助。

?考察他的朋友與配偶的類型

俗話說：“物以類聚，人以群分?！蓖ㄟ^看一個(gè)人生活中交什么樣的朋友，多半能看出他的人品與性格。

假如他的朋友們都很頹廢，很難想象他是一個(gè)上進(jìn)的人。

甚至還有人主張，在招聘重要的管理者時(shí)，應(yīng)該與他的配偶談話。假如她穿著華麗，發(fā)型高聳，同時(shí)

為比而洋洋得意，那么她的興趣可能首先是引起他人的注意，而不是以丈夫或者自己的事業(yè)為中心。假如

她人很偏激、狹隘，以后就可能會(huì)影響丈夫的工作表現(xiàn)。

Q在私人場(chǎng)合與候選人相處

與候選人在私人場(chǎng)合相處，會(huì)比較直觀地熟悉他真實(shí)的為人。您能夠在私下設(shè)宴請(qǐng)候選人，也能夠請(qǐng)

他參加某些活動(dòng)，這種私下的交往，既能夠交到朋友，也能夠?qū)?duì)方有比較深刻的熟悉。盡管用心良苦，

只是對(duì)那些重要人物的選拔，還是很必要的。

我們生活中對(duì)經(jīng)常接觸的人進(jìn)行識(shí)別與評(píng)價(jià)的經(jīng)驗(yàn)，完全能夠用在企業(yè)人才的識(shí)別上，他們的道理是

相通的。關(guān)鍵是看在識(shí)別人才上我們值得花費(fèi)多少時(shí)間與精力。

9牢記要點(diǎn)

通過非正式場(chǎng)合識(shí)別人才的方法：

_考察候選人如何對(duì)待各類生活境遇

_考察他的朋友與配偶的類型

_在私人場(chǎng)合與候選人相處

韋爾奇選拔GE接班人

在許多人眼中，韋爾奇是美國(guó)通用電氣公司（GE）無法取代的領(lǐng)導(dǎo)人物。那么，他是如何選擇杰弗

里?伊梅爾特取代自己成為21世紀(jì)GE的領(lǐng)導(dǎo)人呢？

這個(gè)識(shí)別選拔過程耗時(shí)6年有余，幾乎所有的董事都參與了，真可謂用心良苦。識(shí)別使用了各類方法,

其中，非正式場(chǎng)合的接觸考察起了重要的作用。

在鎖定24名可能人選后，韋爾奇除有計(jì)劃秘密地安排一些職務(wù)，細(xì)致觀察其工作過程與業(yè)績(jī)之外，

還希望董事們不僅從工作，也能從實(shí)際相處中熟悉候選人。為此，他邀請(qǐng)董事與候選人一起打高爾夫球、

吃晚餐等，在這些私人場(chǎng)合與候選人相處，從人性面評(píng)估候選人。

韋爾奇甚至記錄每一次晚餐的座位順序，以保證每位董事與每位候選人都有平等相處的機(jī)會(huì)。韋爾奇

通過觀察發(fā)現(xiàn)，人們喜歡追隨伊梅爾特，他大概有一種天生的領(lǐng)導(dǎo)者素養(yǎng)而引人注目。而且他相信，剛強(qiáng)

與刻薄不能混為一談。

董事們不斷聚會(huì)談?wù)撟约旱挠^察與看法，相互交換意見。每次董事會(huì)，韋爾奇都為他們每人準(zhǔn)備一本

資料，里面裝有每位侯選人的照片、經(jīng)歷、表現(xiàn)評(píng)估等，并附上韋爾奇的個(gè)人意見，會(huì)上所有人都會(huì)逐頁

全面討論。

韋爾奇認(rèn)為，大量的人際互動(dòng)是這次選擇接班人的最大特色。在非正式場(chǎng)合中，侯選人的人格特質(zhì)更

容易展現(xiàn)出來。

.實(shí)踐練習(xí)

想一想您在工作以外的非正式場(chǎng)合經(jīng)常接觸、熟悉較多的兩個(gè)人。您對(duì)他們的評(píng)價(jià)如何，利用下表，

分析一下是如何得來的？

識(shí)別方法您的評(píng)價(jià)

A君看他如何對(duì)待各類生活境遇

看他的朋友與配偶的類型

看他與您在私人場(chǎng)合的相處

其他方法

B君看他如何對(duì)待各類生活境遇

看他的朋友與配偶的類型

看他與您在私人場(chǎng)合的相處

其他方法

還有什么方法有助于您在非正式場(chǎng)合識(shí)別人？

喧第二章企業(yè)人才的委任

技能點(diǎn)1如何根據(jù)員工的能力匹配合適的崗位

主題詞用人?人才委任?能力

適用情景當(dāng)希望人一事匹配，避免大材小用、小材大用時(shí)，杳看此技能。

7技能描述

委任的第一個(gè)考慮就是被委任者能否勝任工作?！斑@攤子他能不能拿得起來？”如何按照“人一崗”能級(jí)

搭配的度適時(shí)委任，做到適才適位，避免大材小用或者小材大用呢？您能夠從下列幾方面提升這個(gè)技巧：

1.熟悉小材大用與大材小用的危害

小材大用，結(jié)果是工作不能勝任，其他員工不服氣；相反，大材小用，工作也不見得干得好。員工自

己不服氣，他為懷才不遇而忿忿不平，感到前途無望，甚至考慮離開。

關(guān)于經(jīng)理人來說，更易犯的錯(cuò)誤是后者。為慎重起見，遲遲不敢起用員工，考察考察再考察，直到十

拿九穩(wěn)了才用人，這樣會(huì)讓員工們覺得前途無望，喪失工作熱情或者索性選擇離開。企業(yè)不但缺失了很好

的人才，而且一旦這種貽誤人才的做法形成風(fēng)氣，企業(yè)就根本無法留住人才了。

2.弄清委任的最佳狀態(tài)：“跳一跳,夠得著”

您喜歡看籃球嗎？籃球運(yùn)動(dòng)員在賽場(chǎng)上最美的姿勢(shì)是什么一是投籃。他一路沖破障礙，高高跳起，

投命中。鎂光燈一片閃爍，臺(tái)下響起人們的歡呼。

為什么美呢？由于這個(gè)拼搏的姿勢(shì)充滿了生命的激情，又顯示著成功者的風(fēng)采。假如不用跳起，像順

手把東西扔到紙卷里一樣方便，運(yùn)動(dòng)員就不可能有激情；假如籃筐遙不可及，怎么投也進(jìn)不了，就會(huì)讓人

氣餒，放棄努力。

工作也是一樣。有挑戰(zhàn)性但通過努力乂能夠勝任的工作，最能激發(fā)人的潛能。因此，要敢于對(duì)那些能

干的員工委以重任，讓他們處于“跳一跳，夠得著”的最佳狀態(tài)。

3.及時(shí)上臺(tái)階：避免能力飽與

崗位的要求相對(duì)固定，而人的能力是隨著習(xí)慣崗位、實(shí)踐摸索、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等而不斷增強(qiáng)的，因此，一

個(gè)人在某個(gè)崗位上都會(huì)經(jīng)歷磨合、成長(zhǎng)、成熟與飽與期。

水飽與了就再也放不進(jìn)鹽，人飽與了就很難學(xué)到新東西。因此身為經(jīng)理人，您要經(jīng)常研究下屬進(jìn)展到

哪個(gè)階段了。對(duì)那些已經(jīng)處在成熟期的員工，要適時(shí)讓他們上“臺(tái)階”：一個(gè)能力要求更高的崗位或者難度

更大的工作。以避免他們滑入飽與期，造成人才的浪費(fèi)。

4.設(shè)置緩沖地帶

對(duì)關(guān)系重大的委任，或者對(duì)方的能力使您不太放心時(shí)，您能夠設(shè)置緩沖地帶，給自己與對(duì)方都留有余

地：

（1）沉潛：要讓某人去負(fù)責(zé)某個(gè)部門時(shí)，能夠讓他先到該部門的基層去鍛煉一個(gè)時(shí)期后，再去任職。

這樣他就更容易勝任。海爾就是這樣做的。其信條是“海豚潛下去越深，跳得就越高。”

（2）兼職、副職、代理：假如不便直接任命，能夠先委派他做兼職、副職、代理。讓他逐步習(xí)慣角

色，也讓員工們習(xí)慣他。通過一段時(shí)間的考察，假如覺得能勝任，便可將其“扶正，

（3）試用：雙方約定試用期。期內(nèi)雙方都有權(quán)解除這個(gè)任命。當(dāng)然，即便不約定試用期，一旦發(fā)現(xiàn)

不能勝任，企業(yè)也要及時(shí)調(diào)整。

(4)補(bǔ)課：關(guān)于那些非常有能力的年輕人，大膽提升的結(jié)果可能導(dǎo)致他的經(jīng)驗(yàn)跟不上要求，這時(shí)能

夠給他安排“補(bǔ)課”的機(jī)會(huì)，幫助其盡快勝任。

5.避免彼得高地

我們可能都有這樣的經(jīng)驗(yàn)：有的人做工人時(shí)技術(shù)精湛，工作很出色，但是在被提拔為車間副主任后，

由J?受到學(xué)歷、知識(shí)、專業(yè)等限制，他卻不能勝任此工作。這種現(xiàn)象，在管理學(xué)上禰之“彼得高地工

我國(guó)的一些企業(yè)，特別是國(guó)有企業(yè)，許多管理人員都是從基層操作者提拔起來的。就經(jīng)常出現(xiàn)這種狀

況：不但不能在管理上給企業(yè)更多的奉獻(xiàn)，還荒廢了技術(shù)；有的時(shí)候還對(duì)企業(yè)用人制度改革形成障礙。

因此，企業(yè)在做出人員晉升的決定前，要對(duì)他進(jìn)行深入的分析，看清他的進(jìn)展?jié)摿?，不要把他提升?/p>

不能勝任的崗位上。即使委任了，也要及時(shí)調(diào)整任命，做出補(bǔ)救。能夠在本崗位內(nèi)部設(shè)置晉升通道，給足

待遇，讓他們充分發(fā)揮業(yè)務(wù)專長(zhǎng),

總之，人一事匹配是人才委任的重要原則。經(jīng)理人能夠在實(shí)踐中慢慢提升技能，練就高超的用人藝術(shù)。

9牢記要點(diǎn)

根據(jù)員工的能力匹配合適的崗位的方法：

_熟悉小材大用與大材小用的危害

_弄清委任的最佳狀態(tài)：“跳一跳，夠得著”

_及時(shí)上臺(tái)階：避免能力飽與

_設(shè)置緩沖地帶

,避免彼得高地

松下用人的“60分原則”

松下在用人上有一條重要的要決，即“60分原則“。

松下幸之助說：“也許一個(gè)人剛進(jìn)公司不久，或者者經(jīng)驗(yàn)還不夠豐富，但是，只要肯認(rèn)真工作，且擁有

堅(jiān)強(qiáng)的經(jīng)營(yíng)信念，就應(yīng)該給他更高的職位。

“但是，即使你想任用這種人才，也得考慮他是否真能勝任此項(xiàng)職務(wù)。只要他勝任工作的可能性有60%,

就應(yīng)該盡量提拔他。

“由于不明白這個(gè)人的能力畢竟如何，因此我有些擔(dān)心。但是，當(dāng)下他又比別人更可能勝任這個(gè)職位。

怎么辦？通常我會(huì)抱著姑且一試的心理，給他一次機(jī)會(huì)，結(jié)果往往意外地獲得成功。

“通常而言，一個(gè)人的實(shí)力，大約只有60%能夠由外表推斷出來，其余的40%,只能通過實(shí)踐才能證

明,就考試來說，60分也是及格的標(biāo)準(zhǔn)。從不?致的角度去推斷以后，只要預(yù)定的人選能達(dá)到60分，其

成功的系數(shù)就相當(dāng)大了。

“只是，最重要的是，這60%,絕對(duì)不能夠打馬虎眼。一定要扎扎實(shí)實(shí)的亳無錯(cuò)誤的60%才行。

“相信只要利用這個(gè)原則去提拔任用人才，公司的前途必定光明?！?/p>

.實(shí)踐練習(xí)

請(qǐng)您做下面的實(shí)踐練習(xí)題。

1.考慮一下，人一事不搭配時(shí)會(huì)出現(xiàn)什么后果，如何改進(jìn)：

現(xiàn)象后果改進(jìn)措施

大材小用

小材大用

飽與期

彼得高地

2.什么時(shí)候您能對(duì)自己說，這個(gè)人不早不晚，正是提拔委任的時(shí)候？

A.他勝任將被委任崗位的程度是“跳一跳，夠得著”的狀態(tài)

B.關(guān)于被委任崗位,他的能力是120分

C.他的能力處于現(xiàn)任崗位的成熟期

D.他的能力到了現(xiàn)任崗位的飽與期

E.他與別人比較，最接近勝任這個(gè)崗位

F.將委任的崗位是他的彼得高地

參考答案：A,C,E,B與D早該提拔了；F也應(yīng)被避免。

3.假如您不放心自己的委任，您能夠如何做？

參考答案：使用緩兵之計(jì)，如設(shè)置試用期；或者先使其在基層沉潛一段時(shí)間；或者設(shè)置緩沖地帶；將

其設(shè)置為兼職，副職、代理，一邊觀察之；對(duì)?那些確實(shí)有能力、只是缺乏經(jīng)驗(yàn)的人，能夠給他機(jī)會(huì)補(bǔ)課，

讓他更好地勝任工作。

技能點(diǎn)2:如何根據(jù)員工的長(zhǎng)處匹配合適的崗位

主題詞用人?人才委任?長(zhǎng)處

適用情景當(dāng)希望用人所長(zhǎng)時(shí)，查看此技能。

7技能描述

李逵長(zhǎng)于陸，張順長(zhǎng)于水，人各有所長(zhǎng)。假如能按照他們不一致的特長(zhǎng)把他們放到合適的崗位，員工

會(huì)心情舒暢，管理者也得心應(yīng)手，企業(yè)效率自然也會(huì)提高。您能夠從下列幾方面提升自己用人所長(zhǎng)的技巧:

1.熟悉人才的特長(zhǎng)及其最佳崗位搭配

每個(gè)人的能力都呈現(xiàn)出一定的傾向，就是說，在一些領(lǐng)域能力表現(xiàn)突出，而在另一些領(lǐng)域里能力表現(xiàn)

低下。作為用人者，應(yīng)該優(yōu)先在人才擅長(zhǎng)的領(lǐng)域內(nèi)配置崗位。比如：

（1）長(zhǎng)于空間思維與數(shù)學(xué)能力而人際能力較差，適合技術(shù)性的崗位；

（2）有較強(qiáng)計(jì)算能力、對(duì)數(shù)字敏感的人適合做會(huì)計(jì)、投資類工作；

（3）統(tǒng)籌能力強(qiáng)、頭腦清晰的人適合做生產(chǎn)調(diào)度；

（4）空間推斷能力很強(qiáng)的人適合做工程、建筑、服裝等的設(shè)計(jì)師；

（5）手與眼協(xié)調(diào)能力好的人適合做工程師、操作工、維修工等；

（6）有較強(qiáng)的人際交往能力的人適合做行政、人事、營(yíng)銷等工作：

（7）多方面能力都較強(qiáng)的人能夠從事復(fù)雜的工作，如探索性、開發(fā)性、制造性的工作，如研發(fā)、中

高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者等。

當(dāng)然，這樣的分析是很粗略的。由于每個(gè)人的現(xiàn)實(shí)情況都是不一致的，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是用幾句話的列舉就能

輕易概括的。您能夠根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)去補(bǔ)充它。但長(zhǎng)處的因素在委任時(shí)務(wù)必要考慮，最好使員工順應(yīng)著自

己能力傾向，事半功倍地做出業(yè)績(jī)，而不是相反。

這里，張良是帥才，劉邦讓他決策；韓信是將才，劉邦讓他指揮；蕭何是相才，劉邦讓他協(xié)調(diào)八方。

劉邦能恰當(dāng)?shù)赜萌酥L(zhǎng)，依靠三杰成就了宏業(yè)。

2.發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處

員工的長(zhǎng)處不是一眼就能看出來的，需要您去發(fā)現(xiàn)。這是用人所長(zhǎng)的前提。為了做到這一點(diǎn)，您能夠:

(1)借助素養(yǎng)測(cè)評(píng)的方法。

(2)注意在日常工作中觀察員工?？此麄兪裁辞闆r干得又好又順手，什么情況則做起來費(fèi)力又沒有

成效。必要時(shí)做好記錄。

(3)傾聽員工的意見。問他們擅長(zhǎng)什么，鼓勵(lì)他們爭(zhēng)取那些能展示自我、發(fā)揮特長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。

(4)給員工充分的發(fā)揮空間來自我發(fā)現(xiàn)。有的時(shí)候候，一個(gè)人到底擅長(zhǎng)