版權(quán)說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請(qǐng)進(jìn)行舉報(bào)或認(rèn)領(lǐng)
文檔簡(jiǎn)介
企業(yè)人才的使用手冊(cè)
第一章企業(yè)人才的識(shí)別
技膨點(diǎn)1:如何通過觀察熟悉他人
技能點(diǎn)2:如何通過面試識(shí)別人才
技能點(diǎn)3如何通過素養(yǎng)測(cè)評(píng)識(shí)別人才
技能點(diǎn)4如何通過情境模擬識(shí)別人才
技能點(diǎn)5如何通過非常規(guī)方法識(shí)別人才
技能點(diǎn)6如何通過長(zhǎng)期考察識(shí)別人才
技能點(diǎn)7如何通過非正式場(chǎng)合識(shí)別人才
第二章企業(yè)人才的委任
技能點(diǎn)1如何根據(jù)員工的能力匹配合適的崗位
技能點(diǎn)2:如何根據(jù)員工的長(zhǎng)處匹配合適的崗位
技能點(diǎn)3如何根據(jù)員工的短處匹配合適的崗位
技旎點(diǎn)4如何根據(jù)員工的興趣匹配合適的崗位
技能點(diǎn)5:如何根據(jù)員工的氣質(zhì)性格匹配合適的崗位
技能點(diǎn)6:如何在忠誠(chéng)與能力之間取舍
技能點(diǎn)7如何推斷員工的現(xiàn)有崗位是否合適
技能點(diǎn)8如何進(jìn)行合理的人才搭配
第三章企業(yè)人才的使用
技能點(diǎn)1如何成功布置任務(wù)
技能點(diǎn)2如何評(píng)估是否需要授權(quán)
技能點(diǎn)3如何對(duì)授權(quán)實(shí)施有效操縱
技的點(diǎn)4如何對(duì)待下屬“正確的犯規(guī)”
技能點(diǎn)5如何用好各類能人
技能點(diǎn)6如何成功使用壓力
技能點(diǎn)7如何運(yùn)用20/80原則用人
技旎點(diǎn)8如何借助外腦
第一章企業(yè)人才的識(shí)別
技能點(diǎn)1:如何通過觀察熟悉他人
主題詞用人?人才識(shí)別?觀察
適用情景當(dāng)與不熟悉的人接觸,需要在短時(shí)間內(nèi)作出初步熟悉時(shí),
查看此技能。
7技能描述
對(duì)不太熟悉的人,又需要在短期內(nèi)盡量多地熟悉他的性格與心理,就要注意觀察其非言語的行為。這
種能力對(duì)企業(yè)識(shí)別人才是相當(dāng)重要的。經(jīng)理人能夠從卜列幾方面提升觀察熟悉他人的技巧:
1.通過寒喧熟悉對(duì)方
寒暄是人們相見開始時(shí)最常用的方式,盡管只是短短的一瞬間,但假如認(rèn)真觀察,仍然有助于熟悉對(duì)
方:
(1)表情。眼睛柔與地凝視對(duì)方,笑容自然放松的人內(nèi)心從容自信;眼睛大睜直視對(duì)方,表情夸張
的人有表現(xiàn)欲;目光躲閃、口中忙不迭地問好的人有自卑傾向;目光游離、表情僵硬的人比較傲慢。
(2)握手的力度。握手短促有力的人熱情而自信,握手輕飄飄的人心不在焉或者缺乏自信,不斷地
搖晃手臂的人有恭維對(duì)方的心理,
(3)手掌的濕度。若對(duì)方的手掌潮濕,說明對(duì)方的精神處于興奮狀態(tài),心理上處于不平衡狀態(tài)。
2.通過表情熟悉對(duì)方
表情是心情的鏡子。人要裝出若無其事的樣子或者制造出與自己的真實(shí)辦法完全不一致的表情來,是
很困難的。熟悉下列的對(duì)應(yīng)表現(xiàn)對(duì)我們觀察熟悉他人有幫助:
人的心情與表情關(guān)系圖表
喜怒悲恐厭
眉平靜聚成八字前后皺起聚為倒八字上揚(yáng)微皺
眼下眼瞼上揚(yáng),眼角有皺紋睜大部分或者全部閉上睜大變細(xì),眼珠活動(dòng)
鼻正常鼻翼擴(kuò)張變成細(xì)長(zhǎng)鼻翼擴(kuò)張上揚(yáng),鼻根有皺紋,鼻翼擴(kuò)張
嘴露上齒擴(kuò)長(zhǎng)拉寬露下齒張開彎曲張開微上揚(yáng)
唇向后方伸展,上唇揚(yáng)起兩角下垂,下唇用力兩角下垂,下唇顫抖兩角下垂兩角下垂,下唇
突出
下顆下垂,顫抖用勁向前突出下垂固定上揚(yáng)
3.通過視線熟悉對(duì)方
人類從外界得來的信息,有70%來自眼睛。眼睛也最有表現(xiàn)力,有道是“眼睛是心靈的窗口”。為此觀
察對(duì)方的視線有助于熟悉對(duì)方:
(1)視線柔與自然的人內(nèi)心從容自信。
(2)視線不停亂動(dòng)的人心不在焉,或者者喜歡算計(jì),善于察言觀色。
(3)眼睛驚恐,不斷被對(duì)方表情左右的人有自卑感,沒有主見,或者急于討好對(duì)方。
(4)微微低頭、視線向上望著對(duì)方的人可能有敬畏的心理,抬頭向下望著對(duì)方則表示傲慢。
(5)大睜眼睛直視對(duì)方的人假如不是充滿敵意,則多半精力充沛,或者操縱欲強(qiáng)。
4.通過言談熟悉對(duì)方
(1)語速:說話一直慢條斯理,突然變得快速急促,往往是由于心中感到不安或者恐懼,想迅速把
情沆說出來以得到解脫。同樣的,一直能言善辯,突然變得吞吞吐吐或者者一直說話不得要領(lǐng),突然間滔
滔不絕等情況,都要引起注意。
(2)音調(diào):一個(gè)人在表達(dá)反對(duì)意見時(shí),為在氣勢(shì)上壓制對(duì)方,往往會(huì)提高音調(diào);人在興奮時(shí),不管
是高興還是生氣,也常提高音調(diào),相反,人們?cè)谄届o、頹喪、深思時(shí),往往降低音調(diào)。
(3)節(jié)奏:有自信、心地坦蕩、性格樂觀的人,說話必定富有節(jié)奏感。相反,假如一個(gè)人說話經(jīng)常
張口結(jié)舌、語無倫次,則多半是缺乏自信或者心中有鬼。假如一個(gè)人說話有板有眼,說明他對(duì)所談情況清
晰明白,立場(chǎng)堅(jiān)定,不怕對(duì)方反駁;相反,匆匆忙忙想要結(jié)束談話,或者支支吾吾、語氣曖昧的人,多半
不愿承擔(dān)責(zé)任,處世圓滑。
5.通過行為舉止熟悉對(duì)方
行為舉止是一個(gè)人長(zhǎng)期以來形成的一種習(xí)慣,通過觀察一個(gè)人的行為舉止,能有助于熟悉他的習(xí)慣與
性格等特征。
(1)手姿:手是最容易表現(xiàn)人的習(xí)慣的部位。比如有的人喜歡有意無意地玩弄領(lǐng)帶、鋼筆、挖鼻、
撫弄頭發(fā)、掰關(guān)節(jié)等,雙手總是忙個(gè)不停,這樣的人不安穩(wěn),欠成熟;笑時(shí)用手掩住嘴的人有女人氣;手
勢(shì)過多過大的人表現(xiàn)欲強(qiáng),或者考思維活躍,急于表達(dá)。
(2)坐姿:坐下時(shí)兩膝靠攏的人,比較內(nèi)斂拘謹(jǐn):雙腿叉開的人不拘小節(jié);喜歡蹺起“二郎腿”的人,
操颯欲比較強(qiáng),希望獲得優(yōu)越感;習(xí)慣將腳神經(jīng)質(zhì)般不?;蝿?dòng)、前伸、翹起的人,比較喜歡引人注意,表
示自己“對(duì)此事不在意”。
(3)站姿:哈著腰、弓著背望著對(duì)方,一個(gè)'劉羅鍋”似的人,缺乏自信與主見,急于討好對(duì)方;喜歡
雙手提著包垂在身前,像個(gè)侍者一樣筆直地站著的人,多半自以為形象不錯(cuò),而且看重別人對(duì)自己的印象。
<4)行姿:走路快、步幅大的人通常是急性子;走路東張四望、慌里慌張的人可能喜歡算計(jì);走路
磨磨蹭蹭、總喜歡靠著墻角走路的人是沉默的內(nèi)向者,或者者有自卑傾向;喜歡把手插到褲袋里的人希望
引起別人注意。
總之,從非言語的行為中觀察一個(gè)人,這是經(jīng)理人識(shí)別人才的基本功夫?;ㄍ瑯拥臅r(shí)間,善于觀察的
經(jīng)理人會(huì)比別人得到更多的信息,
9牢記要點(diǎn)
通過觀察熟悉他人的方法:
_通過寒暄熟悉對(duì)方
_通過表情熟悉對(duì)方
_通過視線熟悉對(duì)方
_通過言談熟悉對(duì)方
_通過行為舉止熟悉對(duì)方
.實(shí)踐練習(xí)
請(qǐng)您做下面的實(shí)踐練習(xí)題。
1.I可憶一下您與一位陌生人的初次見面,當(dāng)時(shí)您是如何觀察與評(píng)價(jià)他的?
他的表現(xiàn)您的推斷
寒暄
(續(xù)表)
表情
視線
言談
行為舉止
2.從他后來的表現(xiàn)看,您觀察得“準(zhǔn)”嗎?偏差出現(xiàn)在哪里?
3.想一想,您自己還有什么觀察熟悉他人的有效方法?
技能點(diǎn)2:如何通過面試識(shí)別人才
主題詞用人?人才識(shí)別?面試
適用情景當(dāng)需要有效利用面試機(jī)會(huì)識(shí)別人才時(shí),查看此技能。
7技能描述
面試是當(dāng)今企業(yè)識(shí)別與選擇合格人才的重要方法。在收取與篩選簡(jiǎn)歷、測(cè)評(píng)或者筆試之后,面試往往
是最后一環(huán)。要有效利用這個(gè)短暫的機(jī)會(huì)識(shí)別人才,避免“看走了眼”,留下了庸才,放走了人才。您能夠
從下列幾方面提升面試識(shí)人的技巧:
1.設(shè)計(jì)與準(zhǔn)備面試
(1)設(shè)計(jì)面試。面試之前,要明確面試的目的。這往往要根據(jù)企業(yè)與崗位的需要來決定。您最關(guān)心
應(yīng)碧者哪方面的情況,就據(jù)此來選擇提問與交談的內(nèi)容與方式、評(píng)價(jià)表的項(xiàng)目與權(quán)重。
全面閱讀應(yīng)聘者的書面資料后,要設(shè)計(jì)面試提綱,要緊是因人而異,針刈要證實(shí)的疑點(diǎn)與問題展開。
(2)面試官的選擇與培訓(xùn)。除了人力資源部門的專業(yè)人員外,還能夠選擇與待招聘崗位有直接關(guān)系
的司事、直接主管與上層管理者參加面試,甚至讓他們單獨(dú)主持面試并決定人選。
正由于這樣,對(duì)面試官的培訓(xùn)就顯得十分重要。培訓(xùn)的內(nèi)容能夠是明確面試的目的、程序、分工,講
解提問、傾聽與觀察他人的方法,統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),交流以往面試的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等。
2.提問的技巧
提問是面試的一個(gè)要緊方法,不一致的提問方式會(huì)產(chǎn)生不一致的效果,也有各自的優(yōu)點(diǎn)與局限性。您
能夠根據(jù)實(shí)際情況選擇下列的提問方式:
(1)封閉式提問。這種提問是讓應(yīng)聘者在有限的幾個(gè)答案中進(jìn)行簡(jiǎn)單的選擇。比如:“您是否有過營(yíng)
銷經(jīng)歷?”答案只有兩種情況:有或者無。至多再加幾句話的說明。這種提問便于標(biāo)準(zhǔn)化處理與橫向比較。
但是提問得到的信息較少。
(2)開放式提問。這種提問的答案是不確定的,回答可長(zhǎng)可短。如“您為什么要申請(qǐng)這個(gè)職位?”用開
放式提問能夠使應(yīng)聘者有一定的發(fā)揮空間,從而能比較深刻地熟悉他。但各面試官對(duì)答案的評(píng)價(jià)可能有一
定分歧。這類問題您能夠多問。
(3)壓迫式提問。這種提問是有意對(duì)應(yīng)聘者造成一定的心理壓力,以觀察應(yīng)聘者的心理穩(wěn)固性、靈
活性。比如應(yīng)聘者一邊聲稱自己在原公司干得不錯(cuò),一邊又說很想到您的公司工作,您就能夠問:“為什么
您原先干得好還想到我們公司工作?”但問這類問題,要適可而止。
(4)假設(shè)式提問。這種提問旨在通過制造某種情境,讓應(yīng)聘者做出某種推理或者決定,用以觀察其
某方面的能力。如問“假如您的同事當(dāng)眾批判、辱罵您時(shí),您怎么辦?”來熟悉其在現(xiàn)場(chǎng)處理棘手問題、沖
突的能力。問:“您的上級(jí)要求您按照他指示的方法做某項(xiàng)工作,但是您自認(rèn)為您的方法比他的更有效,您
怎么辦?”來觀察他在逆境中冷靜處理問題的能力。
<5)連串式提問。這種提問就是提出幾個(gè)有美的問題要求對(duì)方一起【回答。您從中能夠熟悉他的經(jīng)歷
力、綜合能力與表達(dá)能力。如:“請(qǐng)您談?wù)剣?guó)家關(guān)于電子產(chǎn)業(yè)的新政策?這些政策關(guān)于我們的企業(yè)有什么有
利的影響?有什么不利的影響?如何利用其中的好政策,規(guī)避不利的影響?”
(6)引導(dǎo)式提問。這種提問是通過提示,把應(yīng)聘者引導(dǎo)到接近答案的地方,或者者幫助池恢復(fù)鎮(zhèn)靜。
如訶:“據(jù)我所知,有的人喜歡出差,由于出差就是順便旅游,您喜歡有出差機(jī)會(huì)的工作嗎?"
3.傾聽的技巧
事實(shí)上提問、傾聽與觀察是同時(shí)進(jìn)行、相輔相成的。只是由于它們都很關(guān)鍵,有技巧可循,因此我們
為了強(qiáng)調(diào)而分別討論之。傾聽?wèi)?yīng):
(1)認(rèn)真聆聽。不要隨便打斷對(duì)方的講話,不要隨聲附與。
(2)盡量少講。多給對(duì)方說話的機(jī)會(huì),您自然能夠聽到更多。
(3)不要暴露自己的觀點(diǎn)、情緒,以免讓對(duì)方明白您的傾向而刻意投合您。
(4)偶爾使談話停頓一下,利用短暫的沉默,或者給以期待的眼神,往往會(huì)令對(duì)方說出更多的話。
4.觀察的技巧
除了聽?wèi)?yīng)聘者說話以外,觀察他的態(tài)度與舉止是面試官需要掌握的另?個(gè)基本技能。讀者能夠參考本
章技能點(diǎn)1。這里提醒您注意另一個(gè)問題:識(shí)別那些特別會(huì)應(yīng)付面試場(chǎng)面、徒有其表的人。通常他們會(huì):
(1)在辦公室里小心翼翼地東張西望,希望能找到熟悉面試它的嗜好與個(gè)性的線索。
(2)過分親熱,仿佛對(duì)面試官說的話表示極大的興趣,對(duì)每一字每一句都點(diǎn)頭哈腰地表示贊同。
(3)對(duì)問題不僅回答“是”或者者“不是”,還想加上其他的東西。
<4)對(duì)不甚重要的問題過度慎重,反更無常。
(5)問及不熟悉的情況時(shí),不可能坦白承認(rèn),反而想方設(shè)法掩飾。
(6)以漫不經(jīng)心的態(tài)度把話題帶入吹噓自己的范圍內(nèi)。
(7)夸大表現(xiàn)自己的能力與資質(zhì)。
(8)主動(dòng)地說出過去的失敗。
(9)反過來想對(duì)面試官進(jìn)行說教。
在面試時(shí)要提醒自己,不要被這樣的人誤導(dǎo),要操縱局面.,問出他們實(shí)質(zhì)性的東西。
5.避免常見的面試錯(cuò)誤
面試是一項(xiàng)高難度的工作。在短時(shí)間內(nèi),面試官要接待多個(gè)應(yīng)聘者,既要對(duì)每個(gè)人做出客觀的推斷,
又要保持他們之間的相對(duì)公平。另一個(gè)難點(diǎn)在廣,有許多心理效應(yīng)常會(huì)使我們?cè)诓恢挥X中犯錯(cuò)誤。經(jīng)理
人在面試時(shí)要時(shí)刻提醒自己注意避免:
(1)第一印象:剛看第一眼,就形成了印象:見面后的幾分鐘,就過早地形成了是否錄用的決策;
(2)刻板印象:對(duì)某種人產(chǎn)生一種固定的印象.比如I,一看到穿牛仔褲的人,第一反應(yīng)就是“他是個(gè)
思想開放的人”,聽到某人操南方口音,就認(rèn)為他比較有商業(yè)頭摘等;
(3)暈輪效應(yīng):面試一個(gè)人時(shí),其某一方面的特征可能給面試官留下深刻的印象,這個(gè)突出的特征
就像月亮的光暈,可能影響面試官對(duì)該應(yīng)聘者其他方面的評(píng)價(jià)。比如,應(yīng)聘者對(duì)廣告認(rèn)識(shí)深刻,您就可能
忽略了他其他方面的不足;
(4)近期效應(yīng):也叫近因效應(yīng),應(yīng)聘者面試最后一段時(shí)間的表現(xiàn),會(huì)影響面試官對(duì)他全部表現(xiàn)的評(píng)
價(jià);
(5)次序效應(yīng):前面的應(yīng)聘者的表現(xiàn),可能會(huì)對(duì)面試官評(píng)價(jià)其后的應(yīng)聘者產(chǎn)生影響。比如前面幾個(gè)
應(yīng)聘者都表現(xiàn)較差,接下來一個(gè)表現(xiàn)平平的應(yīng)聘者就會(huì)讓您眼崎一亮,可能會(huì)得到較好的評(píng)價(jià)。實(shí)際上,
您現(xiàn)在心中的標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)在不知不覺間被偷換,變成前幾個(gè)應(yīng)聘者了;
(6)“與我相似”效應(yīng):當(dāng)聽到應(yīng)聘者某種背景與自己相似,就會(huì)對(duì)他產(chǎn)生好感與同情。比如一聽?wèi)?yīng)聘
者是自己的老鄉(xiāng)或者校友,對(duì)他的評(píng)價(jià)就立刻改變了;
(7)不必要的誤差:比如面試官對(duì)不一致的應(yīng)聘者態(tài)度不一致,面試偏離目的,時(shí)間與精力分配不
當(dāng),導(dǎo)致先緊后松或者先松后緊等;
這些錯(cuò)誤都是面試過程中容易犯的,經(jīng)理人要時(shí)時(shí)提醒自己避免它們,以保證面試的效果。
總之,面試需要掌握的技巧比較多,特別是對(duì)重要職位的篩選。當(dāng)?shù)谝淮蚊嬖嚦霈F(xiàn)分歧的結(jié)論時(shí),往
往還要安排第二次、第三次面試c盡管面試比較復(fù)雜與辛苦,但為把住這最重要一關(guān),付出努力是有意義
的,
9牢記要點(diǎn)
通過面試識(shí)別人才的方法:
_設(shè)計(jì)與準(zhǔn)備面試
_提問的技巧
_傾聽的技巧
_觀察的技巧
_避免常見的面試錯(cuò)誤
.實(shí)踐練習(xí)
請(qǐng)您做下面的實(shí)踐練習(xí)題。
1.您曾經(jīng)作為考官參加過面試嗎?看看自己下面什么點(diǎn)做得好,什么點(diǎn)尚待改進(jìn):
事先做好設(shè)計(jì)與培訓(xùn)工作□做到了□尚待改進(jìn)
使用恰當(dāng)?shù)男问教釂枴踝龅搅丝谏写倪M(jìn)
少講多聽,不打斷對(duì)方,不附與口做到了□尚待改進(jìn)
授權(quán)范圍要明確口做到了口尚待改進(jìn)
不輕易暴露自己的觀點(diǎn)、情緒□做到了□尚待改進(jìn)
觀察非言語的行為□做到了口尚待改進(jìn)
保持客觀,不先入為主□做到了□尚待改進(jìn)
2.在面試中,您是否具有躲開下列常見錯(cuò)誤?
第一印象口躲開了口尚待改進(jìn)
刻板印象□躲開了□尚待改進(jìn)
暈輪效應(yīng)□躲開了□尚待改進(jìn)
近期效應(yīng)n躲開了n尚待改進(jìn)
次序效應(yīng)□躲開了□尚待改進(jìn)
“與我相似”效應(yīng)。躲開了口尚待改進(jìn)
不必要的誤差□躲開了□尚待改進(jìn)
技能點(diǎn)3如何通過素養(yǎng)測(cè)評(píng)識(shí)別人才
主題詞用人?人才識(shí)別?素養(yǎng)測(cè)評(píng)
適用情景當(dāng)需要提高識(shí)別人才的科學(xué)性時(shí),查看此技能。
7技能描述
比起介紹信、面試等識(shí)別方法,素養(yǎng)測(cè)評(píng)具有標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、公正客觀、操作簡(jiǎn)便、覆蓋面大,可識(shí)別出
人格、制造力等其他方法不易識(shí)別的特征等優(yōu)點(diǎn),在人才選拔日益批量化、制度化的今天,正在為越來越
多的企業(yè)關(guān)注與應(yīng)用,成為識(shí)別人才的重要輔助手段。
要有效利用素養(yǎng)測(cè)評(píng)識(shí)別人才,您能夠從下列幾方面著手:
1.有效使用生理測(cè)評(píng)
(1)熟悉生理測(cè)評(píng)的優(yōu)缺點(diǎn)。生理測(cè)評(píng)FI前并沒有引起企業(yè)的足夠重視。通常企業(yè)的休檢,都是拿
著千篇一律的體檢表去一趟醫(yī)院了事,“有病的”就不要,“沒病的”就通過了。事實(shí)上,這樣可能漏掉了很好
的人才,通過了的也不見得有真正適合未來工作的體能。生理測(cè)評(píng)的關(guān)鍵是要有崗位的針對(duì)性與測(cè)評(píng)的科
學(xué)性。但是,它要求有專業(yè)人員合作,成本較高。
(2)熟悉生理測(cè)評(píng)的適川范圍。它特別適用于某些對(duì)健康與體質(zhì)有特別要求的崗位,如對(duì)印刷質(zhì)檢
員要測(cè)評(píng)有無視覺疾病、對(duì)海員與飛行員要測(cè)評(píng)視力與抗眩暈?zāi)芰Α?duì)管理者與技術(shù)人員要測(cè)評(píng)抗腦疲勞
的能力、對(duì)推銷員與人事經(jīng)理要測(cè)評(píng)應(yīng)激能力等。
(3)熟悉實(shí)施生理測(cè)評(píng)的方法。生理測(cè)評(píng)分健康程度(有無疾?。┡c體質(zhì)水平兩個(gè)級(jí)別。前者的測(cè)
評(píng)比較常規(guī);而體質(zhì)水平測(cè)評(píng)項(xiàng)目,企業(yè)能夠根據(jù)崗位要求選擇,如:
①形態(tài)發(fā)育測(cè)評(píng)
②生:化測(cè)評(píng)
③循環(huán)生理測(cè)評(píng)
④呼吸生理測(cè)評(píng)
⑤運(yùn)動(dòng)生理測(cè)評(píng)
⑥腦生理測(cè)評(píng)
⑦感受生理測(cè)評(píng)
⑧習(xí)慣能力測(cè)評(píng)
(4)熟悉使用生理測(cè)評(píng)的注意事項(xiàng)。生理測(cè)評(píng)的專業(yè)性很強(qiáng),非醫(yī)學(xué)人員較難掌握。企業(yè)能夠與醫(yī)
務(wù)人員合作,或者委托給條件較好的醫(yī)院進(jìn)行。
2.有效使用心理測(cè)評(píng)
(1)熟悉心理測(cè)評(píng)的優(yōu)缺點(diǎn)。心理測(cè)評(píng)可跨過知識(shí)這一中間狀態(tài),直指人的原始心理特征,因此更
能夠預(yù)測(cè)未來,看出個(gè)人潛力與進(jìn)展極限。受測(cè)者也絕無作弊的可能,評(píng)價(jià)結(jié)果客觀公正。但是,心理的
東西在某種程度上總是不可驗(yàn)證的,因此心理測(cè)評(píng)手段本身的有效度與可信度,存在著不盡人意之處。而
且,測(cè)評(píng)工具比較復(fù)雜,往往需要專業(yè)人員幫助。
(2)熟悉心理測(cè)評(píng)的適用范圍。根據(jù)以上特征,心理測(cè)評(píng)通常用于下列兩種情況:對(duì)重要崗位人員,
如企業(yè)高級(jí)管理人員、研發(fā)人員等的招聘;對(duì)心理素養(yǎng)有特殊要求的崗位人員(如駕駛員、操縱中心監(jiān)控
人員、精細(xì)加工人員、文書、會(huì)計(jì)、公關(guān)策劃人員與推銷員等)的招聘。
(3)熟悉實(shí)施心理測(cè)評(píng)的方法。心理測(cè)評(píng)要借助一些成熟的工具,才能有效進(jìn)行。這些工具的設(shè)計(jì)
開發(fā)一定要依靠心理學(xué)專?家,而且通常要通過長(zhǎng)期廣泛的實(shí)踐檢驗(yàn)或者專門的鑒定。因此企業(yè)不易自行開
發(fā),最好選用現(xiàn)成工具。這里介紹一些要緊的心理測(cè)評(píng)工具;
①智力測(cè)評(píng)工具:現(xiàn)有比較好的是韋克斯勒智力量表.該表取消了以往'智齡”概念,保留了智商概念。
通過修訂,能較好地用于成人智力的測(cè)量。該表有中國(guó)修訂版,結(jié)合了中國(guó)的國(guó)情,比較適用。
②能力傾向測(cè)評(píng)工具。由于要測(cè)評(píng)的能力能夠分很多種,因此這方面的工具很多:
?特殊能力傾向測(cè)驗(yàn),如:文書能力性向測(cè)驗(yàn)、歐k諾的手指靈巧測(cè)驗(yàn)、西索爾音樂能力測(cè)驗(yàn)、麥克
孤里機(jī)械能力測(cè)驗(yàn)、明尼蘇達(dá)機(jī)械能力測(cè)驗(yàn)、赫羅威計(jì)算機(jī)操作員能力傾向測(cè)驗(yàn)等。
?多重能力傾向成套測(cè)驗(yàn),如:測(cè)驗(yàn)學(xué)術(shù)能力的吉爾福德一齊默爾曼能力傾向檢查法(GZAS)、差
異能力傾向測(cè)驗(yàn)法(DAT);測(cè)驗(yàn)工業(yè)能力的明尼蘇達(dá)大學(xué)通常能力傾向成套測(cè)驗(yàn)(GATB);測(cè)驗(yàn)行政
職業(yè)能力的我國(guó)公務(wù)員測(cè)驗(yàn)。
③制造力測(cè)評(píng)工具。這方面較突出的是吉爾福德智力能力結(jié)構(gòu)測(cè)驗(yàn)與托倫斯制造性思維測(cè)驗(yàn)等。
④人格測(cè)量工具:能夠識(shí)別人的個(gè)體需要、興趣、態(tài)度、價(jià)值觀、情緒、氣質(zhì)與性格等方面。其中
包含:
?投射測(cè)驗(yàn):常用的是羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)、主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)(TAT);
?自陳測(cè)驗(yàn):應(yīng)用最廣的是明尼蘇達(dá)多相人格測(cè)驗(yàn)(MMPI)、卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)(16PFQ)、
愛德華個(gè)人興趣測(cè)驗(yàn)(EPPS);
?神經(jīng)類型測(cè)評(píng):我國(guó)蘇州大學(xué)自創(chuàng)的“80.8神經(jīng)類型測(cè)試表”,通過國(guó)家有關(guān)部門鑒定,目前已經(jīng)商
業(yè)化,企業(yè)能夠選用。
另外,我國(guó)國(guó)家勞動(dòng)與社會(huì)保障部也開發(fā)了一些常用的人才測(cè)評(píng)工具。比如企業(yè)管理能力傾向測(cè)驗(yàn)、
管理者行為風(fēng)格測(cè)驗(yàn)、管理者職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)、社會(huì)愿望量表等,您也能夠根據(jù)需要選用。
(4)熟悉使用心理測(cè)評(píng)的注意事項(xiàng)。心理測(cè)評(píng)工具的最初選用與結(jié)果的闡釋,往往要求助于專業(yè)人
±,但是,通過一段時(shí)間的檢驗(yàn)以后,企業(yè)能夠?qū)⑵渲贫然@樣就能夠長(zhǎng)期反復(fù)大面積使用,而且能夠
培訓(xùn)自己的人員進(jìn)行操作,從而大大降低成本。
3.有效使用知識(shí)測(cè)評(píng)
(1)熟悉知識(shí)測(cè)評(píng)的優(yōu)缺點(diǎn)。知識(shí)測(cè)評(píng)相當(dāng)于學(xué)校的考試。它能夠幫助企'也識(shí)別人才所擁有的直接
經(jīng)驗(yàn)與間接經(jīng)驗(yàn)。它應(yīng)用范圍廣,可大面積反復(fù)施行,易于橫向比較,成本低,耗時(shí)少,易掌握,因此很
常用。缺點(diǎn)在于這種方法能考察人的已有知識(shí),但對(duì)人的潛力的反映能力遠(yuǎn)不如心理測(cè)評(píng);重復(fù)考過試的
人可能成績(jī)會(huì)更高;有泄題與作弊的危險(xiǎn)。
(2)熟悉知識(shí)測(cè)評(píng)的適用范圍。它可用于一切崗位的招聘。
(3)熟悉實(shí)施知識(shí)測(cè)評(píng)的方法。企業(yè)能夠自行“出卷”。能夠設(shè)計(jì)成試卷、口頭提問或者一種有特定要
求的操作。
(4)熟悉使用知識(shí)測(cè)評(píng)的注意事項(xiàng):
①出題時(shí)增加反映潛力的題量;
②出題既要全面又有針對(duì)性;
③要培訓(xùn)評(píng)委,使其標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一:
④要杜絕泄題與作弊的可能;
⑤卷題要隨知識(shí)更新而經(jīng)常更新。
素養(yǎng)測(cè)評(píng)方法已被越來越多的企業(yè)與社會(huì)組織所認(rèn)可與使用。社會(huì)上也出現(xiàn)了專門的公司致力于測(cè)評(píng)
工具的開發(fā)、實(shí)施推廣工作。借助這種現(xiàn)代方法,企業(yè)能夠有效提高人才識(shí)別工作的科學(xué)性與準(zhǔn)確性。
9牢記要點(diǎn)
通過素養(yǎng)測(cè)評(píng)識(shí)別人才的方法:
有效使用生理測(cè)評(píng)
有效使用心理測(cè)評(píng)
_有效使用知識(shí)測(cè)評(píng)
北京金康食品有限公司是1997年6月成立的一家純天然綠色食品的合資公司,公司的美方代表徐先
生80年代初曾赴美攻讀,獲得博士學(xué)位。
在?次公開招聘銷售副總時(shí),通過層層篩選,最終剩下了4個(gè)不相上下的候選人。面對(duì)這最后的選擇,
公司內(nèi)部產(chǎn)生了分歧。
這時(shí)候,徐先生想到了素養(yǎng)測(cè)評(píng)。他明白,測(cè)評(píng)是國(guó)外選拔人才的一種常見手段,自己在國(guó)外工作時(shí)
被別人測(cè)試過,也測(cè)試過別人。
因此他決定請(qǐng)世紀(jì)人才系統(tǒng)有限責(zé)任公司通過測(cè)評(píng)手段,對(duì)4位候選人作出科學(xué)評(píng)價(jià)。第2天,測(cè)試
報(bào)告送到了他手中。公司據(jù)此做出了決定。
事后,徐先生表示,測(cè)試結(jié)果正是他們希望得到的東西,公司內(nèi)部的意見基本統(tǒng)一了,為招聘工作圓
滿地畫上了句號(hào)。
.實(shí)踐練習(xí)
請(qǐng)您做下面的實(shí)踐練習(xí)題。
1.您過去做過心理測(cè)評(píng)嗎?假如有,您覺得結(jié)果符合您的情況嗎?熱悉您的人覺得呢?
2.您身邊是否具有出現(xiàn)過未經(jīng)測(cè)評(píng)就到職,后來發(fā)現(xiàn)他在生理、心理或者知識(shí)方面不能勝任工作的
人?
技能點(diǎn)4如何通過情境模擬識(shí)別人才
主題詞用人?人才識(shí)別?情境模擬
適用情景當(dāng)需要綜合而直觀地考察人才勝任未來崗位的程度時(shí),查看此技能。
7技能描述
情境模擬作為一種直接而行之有效的方法,正在被企業(yè)越又越多地應(yīng)用。由于其設(shè)計(jì)比較復(fù)雜,準(zhǔn)備
工作時(shí)間長(zhǎng),考官通常要通過專門的培訓(xùn),費(fèi)用較高,因此比較多地用于對(duì)管理人員的識(shí)別(但也能夠用
于對(duì)操作類人員的招聘,這就相對(duì)簡(jiǎn)單一些)。這里介紹管理類情境模擬。您能夠采取下列步驟:
1.編劇一設(shè)計(jì)情境模擬的內(nèi)容
編劇是一個(gè)非常重要的工作,通常地,按照招聘職位的要求,可有選擇地設(shè)計(jì)下列內(nèi)容:
(1)公文處理。這是管理類情境模擬的必選項(xiàng)。考察其反應(yīng)能力與決策水平。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)多為:分清
輕重緩急的能力、政策水平、分析能力、推斷能力、文字表達(dá)能力、辦事效率等項(xiàng)。公文,既能夠是文件,
也能夠是備忘錄、E-mail、緊急日?qǐng)?bào)、上級(jí)指示、調(diào)查報(bào)告、請(qǐng)示報(bào)告甚至電話記錄。公文能夠涉及一些
有標(biāo)準(zhǔn)答案的問題(如加班申請(qǐng),根據(jù)法律或者有關(guān)規(guī)定,是批“同意”還是相反)、無標(biāo)準(zhǔn)答案的問題(如
一絲例外問題,無章可循,給應(yīng)聘者一個(gè)或者一-組案例,測(cè)其決策與分析能力)、信息不充分的問題(文
中提供的信息不足以做出決策,應(yīng)試者務(wù)必能看出來,指出來??此邔哟蔚姆治瞿芰Γ?。
(2)角色扮演。要求應(yīng)聘者扮演企業(yè)中的某種角色,由考官?扮演其上級(jí)、下級(jí)、同事、顧客、政府
官員等。應(yīng)聘者與考官一起工作、交談,并就他們提出的各類需要解決的問題給出答復(fù)與處理??脊倌軌?/p>
有意刁難、無理取鬧、搗亂等,以觀察他的處理問題的能力與心理特征。
(3)案例分析。要他在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行分析,回答指定的問題,提交結(jié)果。案例分析往往能提供
角色扮演所不能給出的全面、長(zhǎng)期的信息,觀察應(yīng)聘者把握大勢(shì)的能力。但是,不要引導(dǎo)應(yīng)聘者直接推導(dǎo)
出結(jié)論,也不能僅有一種結(jié)論。
(4)與人談話。能夠模擬電話交談、接待來訪者與拜訪某人士。當(dāng)然,這些有關(guān)的人都是考官扮演
的,
(5)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。就是指定?組應(yīng)聘者開會(huì),討論?個(gè)經(jīng)營(yíng)管理中“實(shí)際”存在的情境。而考官們
在旁觀察。有的時(shí)候候,也能夠模擬一個(gè)不存在的情境,如美國(guó)西南航空公司的“防空洞”討論:一組10多
個(gè)人,面臨“空襲”,而防空洞只能進(jìn)去8個(gè)人。要他們自己通過討論來做出決策。
在觀察這種討論時(shí),能夠注意應(yīng)聘者發(fā)言的方式、次數(shù)、質(zhì)最與表情,以觀察他的領(lǐng)導(dǎo)欲望、主動(dòng)性、
自信心、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、表達(dá)能力、說服能力與人際交往能力等內(nèi)在素養(yǎng)。還能夠讓應(yīng)聘者們?cè)谟懻摵髮懸?/p>
個(gè)總結(jié),以便更深入地觀察。
2.道具一做好準(zhǔn)備工作
按照您設(shè)計(jì)的情境模擬內(nèi)容,準(zhǔn)備好需要的場(chǎng)地、公文、目話、電腦與其他布景。
3.導(dǎo)演一培訓(xùn)考官與組織應(yīng)聘者
情境模擬對(duì)考官的要求很高,通常都要通過嚴(yán)格的培訓(xùn)才能勝任??脊偻ǔS筛鞑块T主管、企業(yè)高層
經(jīng)理、人力資源部門管理專家構(gòu)成,有的時(shí)候也從外部聘請(qǐng)專家。
培訓(xùn)的內(nèi)容包含:待聘崗位的要求、情境模擬過程與內(nèi)容、每個(gè)測(cè)評(píng)項(xiàng)目的考察點(diǎn)、具體問題、評(píng)價(jià)
方法、標(biāo)準(zhǔn),如何進(jìn)行觀察、交談、記錄。也能夠讓考官們就二述問題展開討論,重要的是達(dá)成一致。
假如有條件,最好進(jìn)行彩排,觀看以往情境模擬的錄像,進(jìn)行分析。
在演出前,您要向應(yīng)聘者交代必要的背景。
4.演出一有效實(shí)施情境模擬
一要“裝得像”。模擬,就是讓大家投入進(jìn)去。別總告訴自己是在演戲,甚至對(duì)這件新鮮事忍俊不禁。
二要放松。開始前能夠開開玩笑,讓對(duì)方打消顧慮。
三要靈活。劇是編好了,但是中心演員一應(yīng)聘者還不明白。他下一步會(huì)怎么說、怎么做,您不能完全
預(yù)料到。根據(jù)劇情的進(jìn)展,隨時(shí)不動(dòng)聲色地把考點(diǎn)調(diào)整貫穿于其中。當(dāng)然,這需要所有考官間的默契。
5.講評(píng)一結(jié)果分析與評(píng)價(jià)
(1)能夠使用考官團(tuán)體討論的方法,統(tǒng)一意見,給出評(píng)分;
(2)假如考官的人數(shù)多,重要性相當(dāng),能夠使用大獎(jiǎng)賽式的評(píng)分法,去掉一個(gè)最高分,去掉一個(gè)最
低分,然后求其平均分;
(3)假如考官的重要性有別,能夠使用加權(quán)平均法,對(duì)不一致的考官設(shè)置不一致的權(quán)重,乘以各自
的分?jǐn)?shù),用其總與除以權(quán)重之與即可;
(4)必要時(shí)也可采取匿名評(píng)分。假如覺得在情境模擬中“忙只是來”,記不住細(xì)節(jié),影響評(píng)分,能夠借
助錄像來解決。
6.回顧一情境模擬經(jīng)驗(yàn)總結(jié)
一次情境模擬結(jié)束后,要認(rèn)真討論分析整個(gè)過程的得失。
在被您選中的人才進(jìn)入企業(yè)后,要觀察他的表現(xiàn),與您當(dāng)時(shí)的推斷做比較,反思如何改正情境模擬以
更接近真實(shí)。也能夠讓他自己談?wù)劗?dāng)時(shí)同意情境模擬時(shí)的感受。
情境模擬的方法最初在軍事上使用最多,現(xiàn)在已經(jīng)廣泛地進(jìn)入了企業(yè)選人、社會(huì)職業(yè)技能鑒定等各個(gè)
領(lǐng)域。
9牢記要點(diǎn)
通過情境模擬識(shí)別人才的步驟:
編劇一設(shè)計(jì)情境模擬的內(nèi)容
道具一做好準(zhǔn)備工作
_導(dǎo)演一培訓(xùn)考宜與組織應(yīng)聘者
_演出一有效實(shí)施情境模擬
_講評(píng)一結(jié)果分析與評(píng)價(jià)
_回顧一情境模擬經(jīng)驗(yàn)總結(jié)
情境模擬作為一種行之有效的考察鑒定技術(shù),bl益受到重視。這兩年流行一種“洋證書”NVQ(中英職
業(yè)資格證書合作項(xiàng)目,NationalVocationalQualificationSystem),是國(guó)家勞動(dòng)與社會(huì)保障部近年與英國(guó)
倫敦工商會(huì)考試局(LCCIEB)聯(lián)合推出的。在英國(guó),NVQ幾乎涵蓋了所有職業(yè),作為這個(gè)證書體系的先
導(dǎo),我國(guó)最先引進(jìn)推廣的是“企業(yè)行政管理專業(yè)”的職業(yè)資格證書。眾所周知,行政管理人員的評(píng)價(jià)向來是
企業(yè)的難題。而這個(gè)證書的考評(píng)則很有效地解決了這個(gè)問題。其要緊考評(píng)方法就是工作現(xiàn)場(chǎng)觀察與情境模
擬,
考生能夠與考評(píng)員、督考員(他們都通過專門訓(xùn)練并取得國(guó)家認(rèn)證)自行約定時(shí)間,在自己的工作現(xiàn)
場(chǎng)實(shí)際展開工作,或者由考評(píng)員組織模擬情境,讓考生工作,考評(píng)員從旁觀察、提問,并評(píng)價(jià)他的能力。
這是與傳統(tǒng)考試的最大不一致點(diǎn),考評(píng)的具體內(nèi)容不是千篇一律的問卷題,而是緊緊圍繞考生的本職工作,
向考評(píng)員展示自己具有被考察的能力。因此,最常用的考評(píng)方式就是工作現(xiàn)場(chǎng)觀察與情境模擬。當(dāng)然,此
外考生還能夠提供自己的書面工作成果、經(jīng)理與同事的證詞等輔助證據(jù)。
這個(gè)證書分為5級(jí),從剛工作的新手到高級(jí)管理人員。被考察的能力點(diǎn)涉及行政管理組織、計(jì)劃、商
務(wù)交流、溝通、辦公設(shè)備操作等各個(gè)方面。考生要在自己的工化中一個(gè)能力點(diǎn)一個(gè)能力點(diǎn)地向考評(píng)員證明
自己。在這種直接的考評(píng)中,考生們的實(shí)際表現(xiàn)一點(diǎn)也摻不了假。而且,由于考的就是自己手頭的工作,
員工們備考的努力一點(diǎn)也不白費(fèi),最直接的收益就是提升了工作能力。
項(xiàng)目推出以后,很受企業(yè)歡迎。目前,天津環(huán)球磁卡、杭州東方電子等許多企業(yè)已經(jīng)引進(jìn)了這個(gè)項(xiàng)目。
.實(shí)踐練習(xí)
請(qǐng)您與伙伴一起練習(xí):
與您的伙伴演一場(chǎng)戲。您做考官來考他。先想想您要考核他的什么能力。然后選擇他日常工作的一個(gè)
情境,由您扮演他平常工作中可能接觸的人。能夠是上級(jí)、下級(jí)、同事、顧客、社區(qū)居民、政府官員等等。
您以此身份來訪,或者打電話,向他提出各類需要解決的問題要他答復(fù)與處理。您能夠有意刁難、尢理取
鬧與搗亂。注意觀察他怎么做、怎么想,并做好記錄。
演出結(jié)束以后,向您的伙伴講出您對(duì)他的評(píng)價(jià)。他認(rèn)為您的評(píng)價(jià)符合實(shí)際嗎?一然后,能夠讓您的伙
伴做一次考官。
在這里寫卜您的心得:
技能點(diǎn)5如何通過非常規(guī)方法識(shí)別人才
主題詞用人?人才識(shí)別?非常規(guī)方法
適用情景當(dāng)需要以更直觀、簡(jiǎn)捷的方法識(shí)別人才時(shí),查看此技能。
7技能描述
盡管現(xiàn)在的識(shí)別人才工作越來越有程式化的趨勢(shì),還足有一些公司打破定勢(shì),別具一格,使用更直觀、
簡(jiǎn)捷、準(zhǔn)確的方法來識(shí)別人才。這些方法大概有些“言不及意”的味道,有的甚至很有戲劇性,說起來讓人
忍俊不禁,但是,奇法往往能奏奇效。
這種方法的核心是出其不意,下邊介紹幾個(gè)制奇技巧。
?“不標(biāo)準(zhǔn)”的標(biāo)準(zhǔn)
通常的用人標(biāo)準(zhǔn)都是德才兼?zhèn)洌挥袆?chuàng)新精神、團(tuán)隊(duì)精神之類,雖說也沒有錯(cuò),但是不容易一下子就
看出來。有的公司的用人標(biāo)準(zhǔn)看來則很奇特,比如專門要嗓門大的、走路快的或者愛臉紅的人等等。它們
看似沒有道理,事實(shí)上后邊防藏著道理:思想、性格決定著行為,人在不加刻意掩飾的自然狀態(tài)下,能夠
反過來由其行為觀察其思想、性格。而且,用這些“簡(jiǎn)單原始”的標(biāo)準(zhǔn)識(shí)別人才,非常簡(jiǎn)便易行,以逸待勞、
刪繁就簡(jiǎn),恰恰表達(dá)了用人者的獨(dú)具慧眼。
?“不起眼”的道具
考察的現(xiàn)場(chǎng)除了桌子、椅子、電話等常見的辦公物品,還應(yīng)特地設(shè)置一些小道具。比如一把傾斜的掃
帚,散落在地上的廢紙等。它們的存在是那么自然,根本不可能被注意;事實(shí)上,正是這些“不經(jīng)意”的小
東西,藏著重要的“機(jī)關(guān)”,這就是試題,用人者就要看應(yīng)聘者如何對(duì)待他們。
?“想不到”的事件
應(yīng)試者認(rèn)為,面試應(yīng)該是有開始,有結(jié)束,有條不紊地一步步進(jìn)行。但是,一下子出現(xiàn)了意外的事件,
使面試不能及時(shí)有效地進(jìn)行,應(yīng)試者處r煩燥與矛盾之中。誰明白自己的處理方式就有決定的意義呢?
比如,一家公司招聘營(yíng)銷經(jīng)理,有7人最終進(jìn)入了面試。面試這天,老板很忙。大家空等了一天,結(jié)
果傍晚時(shí)有2人不辭而別了。老板好不容易忙完了回來,已經(jīng)很晚了。老板連連道歉,請(qǐng)5人人去吃飯。
一頓飯吃完了,老板還是沒提面試的事,乂帶他們?nèi)ジ鑿d玩。大家很驚奇。熬到凌晨,有一個(gè)人實(shí)在受不
了,找個(gè)借口溜掉了。深夜2點(diǎn)鐘,剩下的4個(gè)人與老板出來了。他們以為老板會(huì)安排明天再面試,沒想
到這個(gè)精力充沛的老板居然興致勁勃地要他們?起去喝酒聊天!有2個(gè)人再也不能忍耐下去了,只能告辭。
剩下的2位想:反正都快天亮了,就算回去也睡不成了。再說都陪到這個(gè)份上了.索性豁出去,舍命陪君
子吧!大不了白天回去睡上一天!坐到酒吧里,老板才認(rèn)認(rèn)真真地與他倆說出來:你們已經(jīng)通過面試,明
天睡一覺,就到公司來報(bào)到吧!面對(duì)兩人一臉的驚訝與困惑,老板說:“我之因此這么折磨你們,就是要考
察你們的耐性啊。假如沒有耐性,怎么做一個(gè)合格的營(yíng)銷經(jīng)理呢?”
有道是奇正相變,不可勝為C類似這樣出奇制勝的方法是很多的。關(guān)鍵是您要有一顆真誠(chéng)求才的心與
一雙獨(dú)到的慧眼。希望以上的技巧對(duì)您有所幫助。
9牢記要點(diǎn)
通過非常規(guī)方法識(shí)別人才的技巧:
_“不標(biāo)準(zhǔn)”的標(biāo)準(zhǔn)
_“不起眼”的道具
_“想不到”的事件
日本電產(chǎn)的用人標(biāo)準(zhǔn)
日本電產(chǎn)公司,原先是一個(gè)凡人的小作坊,10年時(shí)間,進(jìn)展為一家700人的中等企業(yè),產(chǎn)品打入國(guó)
際市場(chǎng),銷售額是創(chuàng)業(yè)初期的100倍。它在人才識(shí)別上就有自己獨(dú)到的標(biāo)準(zhǔn):
1.嗓門大。事先準(zhǔn)備好一篇文章,要應(yīng)試者輪番朗讀,或者者讓他們來到人群擁擠的車站,進(jìn)行演
說或者談自己的經(jīng)歷。按照聲音的大小予以錄用。而且,看他們誰表現(xiàn)大方,亳無羞怯一這個(gè)奇招的用意
在于考察應(yīng)試者是否具有信心。
2.吃飯快。給每位應(yīng)試者準(zhǔn)備一份硬巴巴的米飯,菜也燒得讓人難下列咽?!罢?qǐng)大家慢慢吃,正式考
試在川餐一小時(shí)后開始,在隔壁會(huì)場(chǎng)舉行。大家不必著急。吃完飯的人領(lǐng)取牌號(hào)后,到隔壁會(huì)場(chǎng)去。即使
是正式考試也很容易,請(qǐng)慢慢吃吧!”盡管主考官一再?gòu)?qiáng)調(diào)慢慢吃,可還是有一半的人在10分鐘之內(nèi)吃完
了,結(jié)果,這些幸運(yùn)者全部被錄用了。
3.打掃廁所干凈。要求應(yīng)試者不用抹布與刷子,而是用手來洗便池上的污垢。真心實(shí)意想把廁所打
掃好的考生,把人們看不到的地方也認(rèn)認(rèn)真真地沖洗干凈了。公司認(rèn)為,這就是為人誠(chéng)實(shí)、做事認(rèn)確實(shí)表
現(xiàn),
4.比規(guī)定的時(shí)間來得早。匕本電產(chǎn)公司通過長(zhǎng)時(shí)間實(shí)地考察與數(shù)據(jù)收集,認(rèn)為上班時(shí)間與人的業(yè)績(jī)
有直接關(guān)系:“上班遲的人,多數(shù)二作成績(jī)比較差。姍姍來遲,滿撿睡意,這樣的人絕對(duì)干不出像樣的工作工
.實(shí)踐練習(xí)
請(qǐng)您做下面的實(shí)踐練習(xí)題:
1.開動(dòng)腦筋,關(guān)于應(yīng)試者有無下列特質(zhì),能夠用什么方法來識(shí)別?盡最直觀、簡(jiǎn)便、易操作又不惹
人注意。
(1)樂于助人
(2)溝通能力
(3)定力
2.您還聽說過有用范例類似的故事嗎?
技能點(diǎn)6如何通過長(zhǎng)期考察識(shí)別人才
主題詞用人?人才識(shí)別?長(zhǎng)期考察
適用情景當(dāng)被考察者是企業(yè)內(nèi)部員工時(shí),查看此技能。
7技能描述
前面的幾個(gè)技能點(diǎn)側(cè)重于識(shí)別企業(yè)不熟悉的人員,比如來自企、也外部的應(yīng)聘者。而當(dāng)企業(yè)需要從內(nèi)部
起用人才時(shí),對(duì)人才的識(shí)別則通常建立在長(zhǎng)期考察的基礎(chǔ)上。下列的方法將有助于您提升考察人才的能力:
1.考評(píng)方法
績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的一部分,作為人力資源管理中一個(gè)重要的方面,近來Id益受到企業(yè)管理部門的
重視。這種考評(píng)強(qiáng)調(diào)將人才的評(píng)價(jià)識(shí)別建立在數(shù)據(jù)事實(shí)的基礎(chǔ)上,而不是只靠主觀印象與感情。因此它更
為客觀準(zhǔn)確。但是,能否做好績(jī)效考評(píng),往往取決于企業(yè)是否建立了一個(gè)嚴(yán)密的績(jī)效管理系統(tǒng)。一個(gè)完整
的漬效管理系統(tǒng)包含績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效評(píng)價(jià)會(huì)議、持續(xù)的績(jī)效溝通、績(jī)效診斷與輔導(dǎo)、數(shù)據(jù)收集、觀察與記
錄、回到原點(diǎn)再計(jì)劃。
要有效進(jìn)行績(jī)效考評(píng),您需要做好下列工作:
(1)建立明確的績(jī)效考評(píng)根據(jù)。這是績(jī)效考評(píng)的前提。您需要在下列問題上做出明確回答并與員工
達(dá)成協(xié)議:
①期望員工完成的實(shí)質(zhì)性的工作職責(zé)是什么。
②員工的工作目標(biāo)及其對(duì)公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的影響。
③“工作完成得好”到底是什么意思。
④工作績(jī)效如何衡量。
⑤指明影響績(jī)效的障礙并排除之。
只有明確了這些問題,您才可能真正地識(shí)別一個(gè)人到底做了什么工作,做得怎么樣,他的工作對(duì)企業(yè)
整體的意義與價(jià)值如何。
(2)收集與記錄績(jī)效考評(píng)的有關(guān)信息。這是使績(jī)效考評(píng)客觀化的關(guān)鍵一環(huán),您需要的信息如:
①目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的達(dá)到情況;
②確定績(jī)效好壞的事實(shí)根據(jù)(如銷售人員的俏售額、回款率等):
③員工受批判、夸獎(jiǎng)的情況;
④出現(xiàn)績(jī)效問題的原因與改進(jìn)情況,你們就此問題的談話記錄;
⑤找到對(duì)解決績(jī)效問題有幫助的其他數(shù)據(jù);
⑥極端行為的記錄??赡苁秦?fù)面的,比如喝醉酒上班、辱罵客戶、觸犯紀(jì)律等;也可能是正面的,
比如在關(guān)鍵時(shí)刻挺身而出保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)等。
如何得到這些信息呢?四處走動(dòng)進(jìn)行非正式觀察、與員工會(huì)見、讓員工自己進(jìn)行工作回顧、通過報(bào)表
或者實(shí)測(cè)數(shù)據(jù),都是常用的方法C此外,您還能夠從直接客戶、總經(jīng)理、有關(guān)部門的員工等渠道得到這些
信息。
(3)分析信息,做出評(píng)價(jià)。常用的評(píng)價(jià)方法有下列三種:
①評(píng)級(jí)法:將員工的工作績(jī)效拆分成若干構(gòu)成要素項(xiàng),給出每個(gè)要素項(xiàng)所占的權(quán)重,然后逐項(xiàng)評(píng)分,
計(jì)算加權(quán)總分;
②排名法:將不一致員工的績(jī)效分別比較,分出名次;
③目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)法:將員工的實(shí)際績(jī)效與當(dāng)初雙方約定的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)加以比較,得出評(píng)價(jià)。
這幾種方法中,評(píng)級(jí)法目前被應(yīng)用得最普遍,但目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)法被認(rèn)為是最客觀的方法。
2.觀察方法
績(jī)效考評(píng)方法要緊關(guān)注現(xiàn)有的結(jié)果,但一個(gè)人畢竟可用不可用,更要看他的潛力。一個(gè)人的基本素養(yǎng)
與能力畢竟如何,還需要借助日常工作中的觀察。您能夠著重觀察他的下列幾方面:
(1)德:人的品行與操守,是人的精神境地、道德品質(zhì)與思想追求的綜合表達(dá)。如遵紀(jì)守法、清正
廉潔、愛崗敬業(yè)、講究誠(chéng)信、進(jìn)取精神、團(tuán)隊(duì)精神等;
(2)才:如解決問題的能力(包含懂得力、推斷力、決斷力)、制造新事物的能力(包含制造力、
計(jì)劃力、開發(fā)力)、協(xié)調(diào)交際的能力(包含表現(xiàn)力、折衷力、涉外力)、組織領(lǐng)導(dǎo)的能力(包含指導(dǎo)力、
管理力、統(tǒng)率力)等;
(3)勤:工作態(tài)度與作風(fēng)。不鼓勵(lì)低效率的加班加點(diǎn),要看有無主動(dòng)性、奮斗精神與投入的干勁;
(4)體:健康與體質(zhì)狀況能否勝任工作的負(fù)荷。
3.口碑調(diào)查方法
有道是“兼聽則明”,識(shí)別人才,特別是對(duì)自己不太熟悉的人才,也能夠通過口碑調(diào)查。就像我們?cè)凇翱?jī)
效考評(píng)方法”中提到的收集信息一樣,您能夠從多方面調(diào)查:
(1)他的直接客戶;
(2)他的上下級(jí)與同事;
(3)有關(guān)部門的經(jīng)理與員工;
(4)其他渠道。
這種方法強(qiáng)調(diào)征求多方面的意見,在信息的廣度上有優(yōu)勢(shì),但是在辨別信息的真?zhèn)尾⒕C合各方面的意
見上需要卜功夫,因此通常配合其他方法一起使用。
4.突發(fā)事件方法
有道是“疾風(fēng)知?jiǎng)挪荨保谝恍┩蝗缙鋪?、令人始料不及的事件面前,一個(gè)人的能力與為人到底如何,
就會(huì)一下子顯露出來。
突發(fā)事件能夠是負(fù)面的,比如公司遭到天災(zāi)人禍,有的人躲之不及,有的人就能挺身而出,保護(hù)公司
利益;再比如公司面臨競(jìng)標(biāo)、談判、在新地區(qū)擴(kuò)展業(yè)務(wù)等具有挑戰(zhàn)性的任務(wù),這時(shí)誰能頂上去,不辱使命,
誰就是真正的骨干。
突發(fā)事件不僅能使經(jīng)理人發(fā)現(xiàn)人才,也能夠識(shí)破徒有其位的席才。這是一個(gè)問題的兩個(gè)方面。
當(dāng)然,企業(yè)應(yīng)該盡量避免疲于應(yīng)付“突發(fā)事件”,也不能讓人才非等到“突發(fā)事件”時(shí)才能脫穎而出。這只
是經(jīng)理人識(shí)別人才的方法之一。另外,經(jīng)理人也能夠主動(dòng)制造“突發(fā)事件”,比如進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)的變革,讓
更多的人才脫穎而出?!奥?lián)想”集團(tuán)就是以這樣的“愛折騰”而聞名,
5.小要只有表血現(xiàn)象
在對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí),應(yīng)該注意,個(gè)人的績(jī)效與工作態(tài)度不完全是(甚至絕大部分不是)由員工個(gè)人
造成的。因此,要多問自己幾個(gè)為什么。
(1)他獲得了完成目標(biāo)所必要的授權(quán)與資源了嗎?
(2)他是否被搭配了不合適的上卜級(jí)或者伙伴,他的能力是否受到了限制,或者影響了發(fā)揮?
(3)是否出現(xiàn)了他個(gè)人能力操縱之外的其他情況?
(4)是否在評(píng)價(jià)員工時(shí)摻雜了個(gè)人感情、關(guān)系親疏等主觀因素?
總之,在日常工作中識(shí)別人才,是經(jīng)理人的必備技能。以上的方法在識(shí)別人才時(shí)能夠搭配使用。只要
保持公心,不斷提升識(shí)人的能力,您就會(huì)成為深受人才愛戴的伯樂。
9牢記要點(diǎn)
通過長(zhǎng)期考察識(shí)別人才的方法:
_績(jī)效考評(píng)方法
_日常觀察方法
,口碑調(diào)查方法
突發(fā)事件方法
不要只看表面現(xiàn)象
.實(shí)踐練習(xí)
請(qǐng)您推斷下列說法的正誤:
1.要有效進(jìn)行績(jī)效考評(píng),務(wù)必事先建立明確的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),而且要與員工協(xié)商,得到員工的同意。()
2.比起印象式評(píng)價(jià),績(jī)效考評(píng)的最大優(yōu)點(diǎn)是“多用數(shù)據(jù)與事實(shí)說話”。為此,考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要盡量量化,收
集數(shù)據(jù)要詳盡,并做好記錄。()
3.有些員工自尊心特別強(qiáng),在經(jīng)理人面前“不肯屈服”,這些人就是工作態(tài)度不好;那些惟命是從的人
最好了。()
4.評(píng)價(jià)員工,只能憑員工自己報(bào)告與經(jīng)理人自己觀察。()
5.一個(gè)員工的業(yè)績(jī)與表現(xiàn)是他自己完全能決定的,表現(xiàn)不好是他自己的事。()
參考答案:1、2對(duì);3、4、5錯(cuò)。
技能點(diǎn)7如何通過非正式場(chǎng)合識(shí)別人才
主題詞用人?人才識(shí)別?非正式場(chǎng)合
適用情景當(dāng)需要慎重考察以識(shí)別較重要職位的候選人時(shí),查看此技能。
7技能描述
我們經(jīng)常通過正式場(chǎng)合識(shí)別與評(píng)價(jià)人才,但是它需要時(shí)間。因此關(guān)于那些比較重要的、需要格外慎重
的選拔,特別是在事先已經(jīng)確信J'候選人的工作能力的情況下,企業(yè)更適合使用這種非正式場(chǎng)合識(shí)別方法。
?考察候選人如何對(duì)待各類生活境遇
通過觀察一個(gè)人對(duì)待生活中各類境遇的態(tài)度,能夠熟悉到他多方面的為人?!睹献印分械囊痪湓捨覀?/p>
很熱悉:“富貴不能淫,貧賤不能移,威武不能屈”說的就是這個(gè)道理。現(xiàn)實(shí)的生活境遇復(fù)雜且多變,只看
到工作中的一面是不夠的。
特別是在生活境遇發(fā)生重大變化時(shí),通過前后的對(duì)比,更能夠看出一個(gè)人的品格。比如我們常說“看
一個(gè)人,就看他有錢了怎么花”,就是由于有些人在生活拮據(jù)時(shí)看不出什么,一旦有了錢,便驕奢淫逸起來,
暴露了自己的本性。在企業(yè)中也有這種現(xiàn)象。有的人在低層很努力,做得很好,但是一旦升遷了,就變得
權(quán)欲熏心、狹隘自私、獨(dú)斷專行,換了一個(gè)人似的。企業(yè)一旦用了這種人,就很危險(xiǎn)。
為此,在企業(yè)選拔重要的管理者或者合作伙伴的時(shí)候,假如能通過各類途徑熟悉各位被考察者的生活
經(jīng)歷,與他們?cè)诟黝惥秤鱿碌谋憩F(xiàn),就會(huì)對(duì)“看準(zhǔn)人”大有幫助。
?考察他的朋友與配偶的類型
俗話說:“物以類聚,人以群分?!蓖ㄟ^看一個(gè)人生活中交什么樣的朋友,多半能看出他的人品與性格。
假如他的朋友們都很頹廢,很難想象他是一個(gè)上進(jìn)的人。
甚至還有人主張,在招聘重要的管理者時(shí),應(yīng)該與他的配偶談話。假如她穿著華麗,發(fā)型高聳,同時(shí)
為比而洋洋得意,那么她的興趣可能首先是引起他人的注意,而不是以丈夫或者自己的事業(yè)為中心。假如
她人很偏激、狹隘,以后就可能會(huì)影響丈夫的工作表現(xiàn)。
Q在私人場(chǎng)合與候選人相處
與候選人在私人場(chǎng)合相處,會(huì)比較直觀地熟悉他真實(shí)的為人。您能夠在私下設(shè)宴請(qǐng)候選人,也能夠請(qǐng)
他參加某些活動(dòng),這種私下的交往,既能夠交到朋友,也能夠?qū)?duì)方有比較深刻的熟悉。盡管用心良苦,
只是對(duì)那些重要人物的選拔,還是很必要的。
我們生活中對(duì)經(jīng)常接觸的人進(jìn)行識(shí)別與評(píng)價(jià)的經(jīng)驗(yàn),完全能夠用在企業(yè)人才的識(shí)別上,他們的道理是
相通的。關(guān)鍵是看在識(shí)別人才上我們值得花費(fèi)多少時(shí)間與精力。
9牢記要點(diǎn)
通過非正式場(chǎng)合識(shí)別人才的方法:
_考察候選人如何對(duì)待各類生活境遇
_考察他的朋友與配偶的類型
_在私人場(chǎng)合與候選人相處
韋爾奇選拔GE接班人
在許多人眼中,韋爾奇是美國(guó)通用電氣公司(GE)無法取代的領(lǐng)導(dǎo)人物。那么,他是如何選擇杰弗
里?伊梅爾特取代自己成為21世紀(jì)GE的領(lǐng)導(dǎo)人呢?
這個(gè)識(shí)別選拔過程耗時(shí)6年有余,幾乎所有的董事都參與了,真可謂用心良苦。識(shí)別使用了各類方法,
其中,非正式場(chǎng)合的接觸考察起了重要的作用。
在鎖定24名可能人選后,韋爾奇除有計(jì)劃秘密地安排一些職務(wù),細(xì)致觀察其工作過程與業(yè)績(jī)之外,
還希望董事們不僅從工作,也能從實(shí)際相處中熟悉候選人。為此,他邀請(qǐng)董事與候選人一起打高爾夫球、
吃晚餐等,在這些私人場(chǎng)合與候選人相處,從人性面評(píng)估候選人。
韋爾奇甚至記錄每一次晚餐的座位順序,以保證每位董事與每位候選人都有平等相處的機(jī)會(huì)。韋爾奇
通過觀察發(fā)現(xiàn),人們喜歡追隨伊梅爾特,他大概有一種天生的領(lǐng)導(dǎo)者素養(yǎng)而引人注目。而且他相信,剛強(qiáng)
與刻薄不能混為一談。
董事們不斷聚會(huì)談?wù)撟约旱挠^察與看法,相互交換意見。每次董事會(huì),韋爾奇都為他們每人準(zhǔn)備一本
資料,里面裝有每位侯選人的照片、經(jīng)歷、表現(xiàn)評(píng)估等,并附上韋爾奇的個(gè)人意見,會(huì)上所有人都會(huì)逐頁
全面討論。
韋爾奇認(rèn)為,大量的人際互動(dòng)是這次選擇接班人的最大特色。在非正式場(chǎng)合中,侯選人的人格特質(zhì)更
容易展現(xiàn)出來。
.實(shí)踐練習(xí)
想一想您在工作以外的非正式場(chǎng)合經(jīng)常接觸、熟悉較多的兩個(gè)人。您對(duì)他們的評(píng)價(jià)如何,利用下表,
分析一下是如何得來的?
識(shí)別方法您的評(píng)價(jià)
A君看他如何對(duì)待各類生活境遇
看他的朋友與配偶的類型
看他與您在私人場(chǎng)合的相處
其他方法
B君看他如何對(duì)待各類生活境遇
看他的朋友與配偶的類型
看他與您在私人場(chǎng)合的相處
其他方法
還有什么方法有助于您在非正式場(chǎng)合識(shí)別人?
喧第二章企業(yè)人才的委任
技能點(diǎn)1如何根據(jù)員工的能力匹配合適的崗位
主題詞用人?人才委任?能力
適用情景當(dāng)希望人一事匹配,避免大材小用、小材大用時(shí),杳看此技能。
7技能描述
委任的第一個(gè)考慮就是被委任者能否勝任工作?!斑@攤子他能不能拿得起來?”如何按照“人一崗”能級(jí)
搭配的度適時(shí)委任,做到適才適位,避免大材小用或者小材大用呢?您能夠從下列幾方面提升這個(gè)技巧:
1.熟悉小材大用與大材小用的危害
小材大用,結(jié)果是工作不能勝任,其他員工不服氣;相反,大材小用,工作也不見得干得好。員工自
己不服氣,他為懷才不遇而忿忿不平,感到前途無望,甚至考慮離開。
關(guān)于經(jīng)理人來說,更易犯的錯(cuò)誤是后者。為慎重起見,遲遲不敢起用員工,考察考察再考察,直到十
拿九穩(wěn)了才用人,這樣會(huì)讓員工們覺得前途無望,喪失工作熱情或者索性選擇離開。企業(yè)不但缺失了很好
的人才,而且一旦這種貽誤人才的做法形成風(fēng)氣,企業(yè)就根本無法留住人才了。
2.弄清委任的最佳狀態(tài):“跳一跳,夠得著”
您喜歡看籃球嗎?籃球運(yùn)動(dòng)員在賽場(chǎng)上最美的姿勢(shì)是什么一是投籃。他一路沖破障礙,高高跳起,
投命中。鎂光燈一片閃爍,臺(tái)下響起人們的歡呼。
為什么美呢?由于這個(gè)拼搏的姿勢(shì)充滿了生命的激情,又顯示著成功者的風(fēng)采。假如不用跳起,像順
手把東西扔到紙卷里一樣方便,運(yùn)動(dòng)員就不可能有激情;假如籃筐遙不可及,怎么投也進(jìn)不了,就會(huì)讓人
氣餒,放棄努力。
工作也是一樣。有挑戰(zhàn)性但通過努力乂能夠勝任的工作,最能激發(fā)人的潛能。因此,要敢于對(duì)那些能
干的員工委以重任,讓他們處于“跳一跳,夠得著”的最佳狀態(tài)。
3.及時(shí)上臺(tái)階:避免能力飽與
崗位的要求相對(duì)固定,而人的能力是隨著習(xí)慣崗位、實(shí)踐摸索、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等而不斷增強(qiáng)的,因此,一
個(gè)人在某個(gè)崗位上都會(huì)經(jīng)歷磨合、成長(zhǎng)、成熟與飽與期。
水飽與了就再也放不進(jìn)鹽,人飽與了就很難學(xué)到新東西。因此身為經(jīng)理人,您要經(jīng)常研究下屬進(jìn)展到
哪個(gè)階段了。對(duì)那些已經(jīng)處在成熟期的員工,要適時(shí)讓他們上“臺(tái)階”:一個(gè)能力要求更高的崗位或者難度
更大的工作。以避免他們滑入飽與期,造成人才的浪費(fèi)。
4.設(shè)置緩沖地帶
對(duì)關(guān)系重大的委任,或者對(duì)方的能力使您不太放心時(shí),您能夠設(shè)置緩沖地帶,給自己與對(duì)方都留有余
地:
(1)沉潛:要讓某人去負(fù)責(zé)某個(gè)部門時(shí),能夠讓他先到該部門的基層去鍛煉一個(gè)時(shí)期后,再去任職。
這樣他就更容易勝任。海爾就是這樣做的。其信條是“海豚潛下去越深,跳得就越高。”
(2)兼職、副職、代理:假如不便直接任命,能夠先委派他做兼職、副職、代理。讓他逐步習(xí)慣角
色,也讓員工們習(xí)慣他。通過一段時(shí)間的考察,假如覺得能勝任,便可將其“扶正,
(3)試用:雙方約定試用期。期內(nèi)雙方都有權(quán)解除這個(gè)任命。當(dāng)然,即便不約定試用期,一旦發(fā)現(xiàn)
不能勝任,企業(yè)也要及時(shí)調(diào)整。
(4)補(bǔ)課:關(guān)于那些非常有能力的年輕人,大膽提升的結(jié)果可能導(dǎo)致他的經(jīng)驗(yàn)跟不上要求,這時(shí)能
夠給他安排“補(bǔ)課”的機(jī)會(huì),幫助其盡快勝任。
5.避免彼得高地
我們可能都有這樣的經(jīng)驗(yàn):有的人做工人時(shí)技術(shù)精湛,工作很出色,但是在被提拔為車間副主任后,
由J?受到學(xué)歷、知識(shí)、專業(yè)等限制,他卻不能勝任此工作。這種現(xiàn)象,在管理學(xué)上禰之“彼得高地工
我國(guó)的一些企業(yè),特別是國(guó)有企業(yè),許多管理人員都是從基層操作者提拔起來的。就經(jīng)常出現(xiàn)這種狀
況:不但不能在管理上給企業(yè)更多的奉獻(xiàn),還荒廢了技術(shù);有的時(shí)候還對(duì)企業(yè)用人制度改革形成障礙。
因此,企業(yè)在做出人員晉升的決定前,要對(duì)他進(jìn)行深入的分析,看清他的進(jìn)展?jié)摿?,不要把他提升?/p>
不能勝任的崗位上。即使委任了,也要及時(shí)調(diào)整任命,做出補(bǔ)救。能夠在本崗位內(nèi)部設(shè)置晉升通道,給足
待遇,讓他們充分發(fā)揮業(yè)務(wù)專長(zhǎng),
總之,人一事匹配是人才委任的重要原則。經(jīng)理人能夠在實(shí)踐中慢慢提升技能,練就高超的用人藝術(shù)。
9牢記要點(diǎn)
根據(jù)員工的能力匹配合適的崗位的方法:
_熟悉小材大用與大材小用的危害
_弄清委任的最佳狀態(tài):“跳一跳,夠得著”
_及時(shí)上臺(tái)階:避免能力飽與
_設(shè)置緩沖地帶
,避免彼得高地
松下用人的“60分原則”
松下在用人上有一條重要的要決,即“60分原則“。
松下幸之助說:“也許一個(gè)人剛進(jìn)公司不久,或者者經(jīng)驗(yàn)還不夠豐富,但是,只要肯認(rèn)真工作,且擁有
堅(jiān)強(qiáng)的經(jīng)營(yíng)信念,就應(yīng)該給他更高的職位。
“但是,即使你想任用這種人才,也得考慮他是否真能勝任此項(xiàng)職務(wù)。只要他勝任工作的可能性有60%,
就應(yīng)該盡量提拔他。
“由于不明白這個(gè)人的能力畢竟如何,因此我有些擔(dān)心。但是,當(dāng)下他又比別人更可能勝任這個(gè)職位。
怎么辦?通常我會(huì)抱著姑且一試的心理,給他一次機(jī)會(huì),結(jié)果往往意外地獲得成功。
“通常而言,一個(gè)人的實(shí)力,大約只有60%能夠由外表推斷出來,其余的40%,只能通過實(shí)踐才能證
明,就考試來說,60分也是及格的標(biāo)準(zhǔn)。從不?致的角度去推斷以后,只要預(yù)定的人選能達(dá)到60分,其
成功的系數(shù)就相當(dāng)大了。
“只是,最重要的是,這60%,絕對(duì)不能夠打馬虎眼。一定要扎扎實(shí)實(shí)的亳無錯(cuò)誤的60%才行。
“相信只要利用這個(gè)原則去提拔任用人才,公司的前途必定光明?!?/p>
.實(shí)踐練習(xí)
請(qǐng)您做下面的實(shí)踐練習(xí)題。
1.考慮一下,人一事不搭配時(shí)會(huì)出現(xiàn)什么后果,如何改進(jìn):
現(xiàn)象后果改進(jìn)措施
大材小用
小材大用
飽與期
彼得高地
2.什么時(shí)候您能對(duì)自己說,這個(gè)人不早不晚,正是提拔委任的時(shí)候?
A.他勝任將被委任崗位的程度是“跳一跳,夠得著”的狀態(tài)
B.關(guān)于被委任崗位,他的能力是120分
C.他的能力處于現(xiàn)任崗位的成熟期
D.他的能力到了現(xiàn)任崗位的飽與期
E.他與別人比較,最接近勝任這個(gè)崗位
F.將委任的崗位是他的彼得高地
參考答案:A,C,E,B與D早該提拔了;F也應(yīng)被避免。
3.假如您不放心自己的委任,您能夠如何做?
參考答案:使用緩兵之計(jì),如設(shè)置試用期;或者先使其在基層沉潛一段時(shí)間;或者設(shè)置緩沖地帶;將
其設(shè)置為兼職,副職、代理,一邊觀察之;對(duì)?那些確實(shí)有能力、只是缺乏經(jīng)驗(yàn)的人,能夠給他機(jī)會(huì)補(bǔ)課,
讓他更好地勝任工作。
技能點(diǎn)2:如何根據(jù)員工的長(zhǎng)處匹配合適的崗位
主題詞用人?人才委任?長(zhǎng)處
適用情景當(dāng)希望用人所長(zhǎng)時(shí),查看此技能。
7技能描述
李逵長(zhǎng)于陸,張順長(zhǎng)于水,人各有所長(zhǎng)。假如能按照他們不一致的特長(zhǎng)把他們放到合適的崗位,員工
會(huì)心情舒暢,管理者也得心應(yīng)手,企業(yè)效率自然也會(huì)提高。您能夠從下列幾方面提升自己用人所長(zhǎng)的技巧:
1.熟悉人才的特長(zhǎng)及其最佳崗位搭配
每個(gè)人的能力都呈現(xiàn)出一定的傾向,就是說,在一些領(lǐng)域能力表現(xiàn)突出,而在另一些領(lǐng)域里能力表現(xiàn)
低下。作為用人者,應(yīng)該優(yōu)先在人才擅長(zhǎng)的領(lǐng)域內(nèi)配置崗位。比如:
(1)長(zhǎng)于空間思維與數(shù)學(xué)能力而人際能力較差,適合技術(shù)性的崗位;
(2)有較強(qiáng)計(jì)算能力、對(duì)數(shù)字敏感的人適合做會(huì)計(jì)、投資類工作;
(3)統(tǒng)籌能力強(qiáng)、頭腦清晰的人適合做生產(chǎn)調(diào)度;
(4)空間推斷能力很強(qiáng)的人適合做工程、建筑、服裝等的設(shè)計(jì)師;
(5)手與眼協(xié)調(diào)能力好的人適合做工程師、操作工、維修工等;
(6)有較強(qiáng)的人際交往能力的人適合做行政、人事、營(yíng)銷等工作:
(7)多方面能力都較強(qiáng)的人能夠從事復(fù)雜的工作,如探索性、開發(fā)性、制造性的工作,如研發(fā)、中
高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者等。
當(dāng)然,這樣的分析是很粗略的。由于每個(gè)人的現(xiàn)實(shí)情況都是不一致的,遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是用幾句話的列舉就能
輕易概括的。您能夠根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)去補(bǔ)充它。但長(zhǎng)處的因素在委任時(shí)務(wù)必要考慮,最好使員工順應(yīng)著自
己能力傾向,事半功倍地做出業(yè)績(jī),而不是相反。
這里,張良是帥才,劉邦讓他決策;韓信是將才,劉邦讓他指揮;蕭何是相才,劉邦讓他協(xié)調(diào)八方。
劉邦能恰當(dāng)?shù)赜萌酥L(zhǎng),依靠三杰成就了宏業(yè)。
2.發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處
員工的長(zhǎng)處不是一眼就能看出來的,需要您去發(fā)現(xiàn)。這是用人所長(zhǎng)的前提。為了做到這一點(diǎn),您能夠:
(1)借助素養(yǎng)測(cè)評(píng)的方法。
(2)注意在日常工作中觀察員工??此麄兪裁辞闆r干得又好又順手,什么情況則做起來費(fèi)力又沒有
成效。必要時(shí)做好記錄。
(3)傾聽員工的意見。問他們擅長(zhǎng)什么,鼓勵(lì)他們爭(zhēng)取那些能展示自我、發(fā)揮特長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。
(4)給員工充分的發(fā)揮空間來自我發(fā)現(xiàn)。有的時(shí)候候,一個(gè)人到底擅長(zhǎng)
溫馨提示
- 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請(qǐng)下載最新的WinRAR軟件解壓。
- 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請(qǐng)聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
- 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁內(nèi)容里面會(huì)有圖紙預(yù)覽,若沒有圖紙預(yù)覽就沒有圖紙。
- 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
- 5. 人人文庫網(wǎng)僅提供信息存儲(chǔ)空間,僅對(duì)用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護(hù)處理,對(duì)用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對(duì)任何下載內(nèi)容負(fù)責(zé)。
- 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請(qǐng)與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
- 7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時(shí)也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對(duì)自己和他人造成任何形式的傷害或損失。
最新文檔
- 搭伙自來水協(xié)議書
- (精校版)《經(jīng)濟(jì)學(xué)的思維方式》
- 環(huán)保設(shè)施驗(yàn)收合同(2篇)
- 鋼結(jié)構(gòu)合伙人合同(2篇)
- 2024年觸變劑項(xiàng)目發(fā)展計(jì)劃
- 2024年已加工云母及其制品合作協(xié)議書
- 2024年粉質(zhì)儀合作協(xié)議書
- 2024年DO自動(dòng)在線監(jiān)測(cè)儀項(xiàng)目建議書
- 2024年壓縮式垃圾車項(xiàng)目發(fā)展計(jì)劃
- 豪華別墅戶外地板鋪設(shè)合同
- 不搞惡作劇(小學(xué)安全教育)PPT精選文檔
- EverykidneedsachampionTED演講稿全英文
- 高斯投影換帶計(jì)算
- 【學(xué)案】 Unit 1 Grammar Predicative clauses 學(xué)案-人教版(2019)選擇性必修第二冊(cè)
- 工程咨詢收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)國(guó)家計(jì)委1283號(hào)文
- 5-10萬山平塘設(shè)計(jì)報(bào)告
- 哈鍋的亞臨界600MW機(jī)組鍋爐說明書
- 職業(yè)衛(wèi)生警示標(biāo)志
- 幼兒?jiǎn)⒅切」适隆秵柭贰稰PT課件
- 淺談煙草行業(yè)自主創(chuàng)新的重要意義
- 【學(xué)分認(rèn)定方法】高中新課程數(shù)學(xué)學(xué)分認(rèn)定方法
評(píng)論
0/150
提交評(píng)論