人力資源管理專業(yè)知識與實務真題2018

人力資源管理專業(yè)知識與實務真題2018單項選擇題第1題、采取創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)不適合采用的人力資源管理方式是（）。A.招募富有創(chuàng)新精神和敢于承擔風險的員工B.設計精細的職位等級結構，并進行細致的職位分析C.重視評價員工取得的創(chuàng)新結果D.為創(chuàng)新成功者提供高水平的薪酬回報我的答案：參考答案：B答案解析：考查人力資源戰(zhàn)略與不同競爭戰(zhàn)略的匹配。選項B設計精細的職位等級結構，并進行細致的職位分析，屬于成本領先戰(zhàn)略。第2題、關于研究領導行為的俄亥俄模式的說法，錯誤的是（）。A.工作管理是指領導者為了達成目標而在規(guī)定自己與下屬的角色時所從事的行為活動B.關心人是指領導者注重人際關系，尊重和關心下屬的建議與情感C.高度人際取向的領導者幫助下屬解決個人問題D.高度工作取向的領導者更加友善而平易近人公平的對待每一個下屬我的答案：參考答案：D答案解析：考查俄亥俄模式的兩個維度。關心人的取向的領導者更加友善而平易近人公平的對待每一個下屬，而非高度工作取向。第3題、某企業(yè)想考察候選人的人際能力關系，但采用的測試題目主要是專業(yè)技術方向，這種甄選測試的（）比較低。A.重測信度B.復本信度C.內容效度D.同步效度我的答案：參考答案：C答案解析：內容效度是指一項測試的內容與測試所要達到的目標之間的相關程度，即一項測試的內容能夠代表它所要測量的主題或特質的程度?？疾烊穗H能力，測試專業(yè)技術方向，屬于考查內容出現問題。第4題、1866年5月1日，美國工會以芝加哥為中心組織了大規(guī)模的罷工和示威游行，要求改善勞動條件，實行8小時工作制并最終取得了勝利，這就是五一國際勞動節(jié)的由來。這一事件的發(fā)生在西方勞動關系發(fā)展的（）。A.戰(zhàn)后時期B.壟斷資本主義時期C.自由競爭資本主義時期D.資本主義原始積累時期我的答案：參考答案：B答案解析：壟斷資本主義時期發(fā)生在19世紀下半葉至20世紀初。工人階段的斗爭和工會運動獲得了空前的發(fā)展。工會代表勞工與雇主談判的方式開始出現，集體談判制度也開始得到國家法律的承認和保護。第5題、關于工傷認定的說法，錯誤的是（）。A.職工符合工傷認定條件，但存在醉酒情形的，不得認定為工傷B.職工符合工傷認定條件，但存在犯罪情形的，不得認定為工傷C.職工符合工傷認定條件，但存在吸毒情形的，不得認定為工傷D.職工符合工傷認定條件，但存在自殺情形的，不得認定為工傷我的答案：參考答案：B答案解析：不得認定工傷的情形是故意犯罪的；醉酒或者吸毒的；自殘或者自殺的。使用排除法，其中犯罪表述不全。第6題、關于職業(yè)歧視的說法正確的是（）。A.職業(yè)歧視屬于一種統(tǒng)計性歧視B.不同性別勞動者之間的工資差別是職業(yè)歧視造成的C.職業(yè)歧視是指針對具有不同生產率特征的不同勞動者群體支付不同的工資D.對職業(yè)歧視進行衡量比較困難我的答案：參考答案：D答案解析：個人歧視屬于統(tǒng)計性歧視而非職業(yè)歧視；不同性別勞動者之間的工資差別是屬于工資歧視；指針對具有不同生產率特征的不同勞動者群體支付不同的工資不屬于歧視。而職業(yè)歧視原因較多復雜，在界定時很難衡量。第7題、關于我國員工持股計劃說法正確的是（）。A.每位員正所獲股份權益對應的股票總數累計可以超過公司總股本的1%B.上市公司應在員工持股計劃屆滿前12個月公告到期計劃持有的股票數量C.上市公司全部有效的員工持股計劃持有的股票總數累計不得低于公司總股本的10%D.每期員工持股計劃的持股期限不得低于12個月我的答案：參考答案：D答案解析：單個員工所獲股份權益對應的股票總數累計不得超過公司總股本的1%；上市公司全部有效的員工持股計劃持有的股票總數累計不得超過公司總股本的10%；上市公司應在員工持股計劃屆滿前6個月公告到期計劃持有的股票數量。第8題、企業(yè)在預測未來人力資源需求時，有時會給予某一種關鍵的經營或管理指示與人力資源需求量之間的關系來進行預測，這種方法屬于（）。A.趨勢預測法B.比率分析法C.馬爾科夫分析法D.人員替換分析法我的答案：參考答案：B答案解析：比率分析法是一種基于某種關鍵的經營或管理指示與組織的人力資源需求量之間的固定比率關系，來進行預測未來人力資源需求的方法。第9題、下列國家中勞動關系模式以自由化和分散化為主要特征的是（）。A.德國B.俄羅斯C.美國D.日本我的答案：參考答案：C答案解析：考查世界各典型國家勞資關系的不同模式。美國模式最主要的特征體現在其濃厚的自由化、分散化色彩上。第10題、在組織發(fā)展方法中，關于敏感性訓練的說法，錯誤的是（）。A.在敏感性訓練中團隊更為注重討論的結果，而不是相互作用的過程B.它有助于減少人際沖突C.它是一種人文技術D.它有助于增強群體凝聚力我的答案：參考答案：A答案解析：敏感性訓練，又稱實驗室訓練、T團體訓練、交友團體訓練等，是指通過無結構小組的交互作用方式來改善行為的方法。團體注重的是相互作用的過程，而不是討論的結果。第11題、在組織結構的內容體系中，職權結構指的是（）。A.組織內的管理層次構成B.組織內的管理部門構成C.組織各管理層次和部門在權力和責任方面的分工與相互關系D.實現組織目標所需的各項業(yè)務工作及其比例和關系我的答案：參考答案：C答案解析：職權結構指各管理層次、部門在權利和責任方面的分工和相互關系。第12題、績效薪金制通常采用的方式不包括（）。A.隨機獎勵B.工作獎金C.計件工資D.按利分紅我的答案：參考答案：A答案解析：績效薪金制通常采用的方式有計件工資、工作獎金、利潤分成、按利分紅等。第13題、關于績效管理工作的說法，正確的是（）。A.目標管理法的假設之一是員工是愿意工作的，而不是逃避工作的B.目標管理法比關鍵績效指標法更適合用于企業(yè)戰(zhàn)略調整期C.標桿超越法強調標桿企業(yè)應該與本企業(yè)高度相似并且屬于同一行業(yè)D.關鍵績效指標必須是數量類指標我的答案：參考答案：A答案解析：目標管理法更適合于戰(zhàn)略穩(wěn)定時期，而關鍵績效指標法和平衡計分卡法更適合組織戰(zhàn)略重大調整時期；標桿超越法的標桿尋找范圍并不局限在同行業(yè)，應該有更廣闊的視角；關鍵績效指標有四種類型：數量類、質量類、成本類、時限類。第14題、關于不同產業(yè)部門間工資差別的說法，錯誤的是（）。A.熟練勞動力所占比重高的產業(yè)通常工資水平更高B.人均資本投資比例高的產業(yè)部門，人均工資水平通常也高C.產業(yè)的工會化程度越高，則工資水平一定越高D.工資水平較低的產業(yè)更多的集中在低工資地區(qū)我的答案：參考答案：C答案解析：隨著知識經濟和信息時代的來臨，新興的高新工資行業(yè)(如計算機、通信等行業(yè))本身的工會化程度卻很低，這也是導致工會化程度與工資水平之間的關系越來越松散。第15題、組織結構設計的權變因素不包括（）。A.企業(yè)生命周期B.企業(yè)環(huán)境C.企業(yè)規(guī)模D.企業(yè)專業(yè)化程度我的答案：參考答案：D答案解析：專業(yè)化程度屬于組織結構設計特征因素。第16題、通常規(guī)模越大的企業(yè)勞動力流動率越低，關于產生這種現象原因的說法，錯誤的是（）。A.大企業(yè)提供的大多是特殊在職培訓，這使員工流動到其他企業(yè)無利可圖B.大企業(yè)往往提供較高水平的工資，導致員工流動到其他企業(yè)的成本較高C.大企業(yè)能夠為勞動者提供較多的工作輪換機會D.大企業(yè)能夠為勞動者提供較多的垂直晉升機會我的答案：參考答案：A答案解析：考查影響勞動力流動的企業(yè)因素中企業(yè)規(guī)模的因素。企業(yè)的規(guī)模越大，則員工流動率越低。高工資往往與低流動率聯系在一起，另外，大企業(yè)的工作崗位類型多樣化，同時垂直管理的層次也比較多，員工為不斷晉升提供了較大的空間。第17題、關于影響勞動力流動的市場周期因素的說法，錯誤的是（）。A.一個國家的住房制度是影響勞動力流動的市場周期因素B.解雇率高時往往離職率低C.失業(yè)率高時往往離職率低D.大多數時候勞動力市場周期是與經濟周期同步的我的答案：參考答案：A答案解析：國家的住房制度是影響勞動力流動的社會因素。第18題、某企業(yè)決定進入新業(yè)務領域，急需大量該業(yè)務領域的優(yōu)秀人才，這表明影響其人力資源需求的因素是（）。A.組織戰(zhàn)略B.組織結構調整C.技術變革D.業(yè)務流程再造我的答案：參考答案：A答案解析：人力資源需求影響因素包括組織戰(zhàn)略、產品和服務、技術、組織變革。組織進入一個新的業(yè)務領域，屬于組織戰(zhàn)略層面。第19題、通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而幫助組織實現目標的過程是（）。A.控制B.組織C.激勵D.強化我的答案：參考答案：C答案解析：考查激勵的概念。激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現組織目標的過程。第20題、關于勞動爭議仲裁時效的說法，錯誤的是（）。A.發(fā)生不可抗力導致無法申請仲裁的，仲裁時效中止B.因解除勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除通知書時間的，勞動者主張權利之日即為勞動爭議發(fā)生之日C.對方當事人同意履行義務的，仲裁時效重新起算D.因拖欠勞動報酬發(fā)生的爭議不受仲裁時效限制我的答案：參考答案：D答案解析：拖欠勞動報酬發(fā)生的爭議，如發(fā)生在勞動關系存續(xù)期間，則不受仲裁時效限制，從勞動關系終止時開始計算一年時效。第21題、關于基本養(yǎng)老保險說法，正確的是（）。A.繳納基本養(yǎng)老保險的個人死亡的，其個人賬戶余額由其他參保人分享B.發(fā)放待遇可以委托社區(qū)現有機構C.參保人享受待遇的前提是年滿60周歲D.基金僅由用人單位繳費和個人繳費組成我的答案：參考答案：B答案解析：當個人死亡的，個人賬戶余額可以繼承；參保人享受待遇的前提是達到法定退休年齡和累計繳納基本養(yǎng)老保險費滿15年；養(yǎng)老保險基金由用人單位、個人和政府補貼等組成。第22題、在競爭性經濟中，如果市場對企業(yè)的產品需求是穩(wěn)定的，則決定一家企業(yè)工資支付能力的最主要因素是（）。A.市場工資水平高低B.企業(yè)的勞動生產率C.同工同酬的要求D.勞動者個人及其家庭的生活費用需求我的答案：參考答案：B答案解析：考查確定工資水平的實際因素。企業(yè)的工資支付能力，在競爭性經濟中，如果產品需求是穩(wěn)定的，那么決定一個部門或企業(yè)的工資支付能力的主要因素是該部門或企業(yè)的生產率。第23題、事業(yè)部制組織形式的優(yōu)點不包括（）。A.它有利于把聯合化和專業(yè)化的優(yōu)點結合起來，提高生產效率B.它有利于高層管理者集中精力進行戰(zhàn)略決策和長遠規(guī)劃發(fā)展C.它有利于增強企業(yè)活力D.它有利于減少管理成本和費用我的答案：參考答案：D答案解析：事業(yè)部制組織形式的缺點：容易使各事業(yè)部只顧自身的利益，削弱整個公司的協(xié)調一致性；公司和各個事業(yè)部的職能機構重復，會增加費用和管理成本。第24題、關于我國股票期權的說法，正確的是（）。A.激勵對象可以同時參加兩個上市公司的股權激勵計劃B.激勵對象包括獨立董事、監(jiān)事C.股票期權只適用于上市公司D.激勵對象數量可以超過員工總數的10%我的答案：參考答案：C答案解析：激勵對象不可以同時參加兩個上市公司的股權激勵計劃；不應當包括獨立董事和監(jiān)事；參與的員工不能超過員工總數的10%。第25題、當某地家政服務人員的工資率為每小時20元時，此類人員的供給人數為50萬人，家政服務人員的工資率上升到每小時25元后，此類人員的月供給量為60萬人，家政服務人員的勞動力供給是（）。A.單位彈性的B.無彈性的C.富有彈性的D.缺乏彈性的我的答案：參考答案：D答案解析：考查勞動力供給彈性計算公式。【(60-50)/50】/【(25-20)/20】=0.2/0.25=0.8，因結果小于1，所以選擇缺乏彈性。第26題、關于績效評價誤區(qū)的說法，正確的是（）。A.上級根據過寬或過嚴的標準對員工進行績效評價的誤區(qū)，稱為趨中效應B.上級根據對員工的最初印象做出績效評價的誤區(qū)，稱為暈輪效應C.上級根據對員工的最終印象做出績效評價的誤區(qū)，稱為近因效應D.上級對員工的某種強烈而清晰的特質感知導致其忽略了員工在其他方面的表現，這種評價誤區(qū)稱為盲點效應我的答案：參考答案：C答案解析：上級根據過寬或過嚴的標準對員工進行績效評價的誤區(qū)，屬于過寬或過嚴傾向；上級對員工的某種強烈而清晰的特質感知導致其忽略了員工在其他方面的表現，屬于暈輪效應；盲點效應指主管難以發(fā)現員工身上存在的與主管自身相似的缺點和不足。第27題、關于職位評價方法的說法，正確的是（）。A.分類法屬于定量方法B.要素計點法屬于職位尺度比較法C.要素計點法屬于定性方法D.分類法屬于直接職位比較法我的答案：參考答案：B答案解析：分類法和排序法屬于定性評價方法；要素計點法和因素比較法屬于定量評價方法。分類法和要素計點法屬于職位尺度比較法；排序法和因素比較法屬于直接職位比較法。第28題、關于集體談判制度的說法，錯誤的是（）。A.它具有推進產業(yè)民主的重要意義B.它僅發(fā)生在工會與相應的雇主之間C.它承認勞動關系雙方在談判中的法律地位是平等的D.它使勞動者可以享受團體力量的好處我的答案：參考答案：B答案解析：集體談判是一種由單個雇主、雇主群體或組織同單個或者若干工人組織之間簽訂各種協(xié)議的過程。第29題、在勞動力均衡狀態(tài)下存在的正常性失業(yè)，不包括（）。A.季節(jié)性失業(yè)B.摩擦性失業(yè)C.周期性失業(yè)D.結構性失業(yè)我的答案：參考答案：C答案解析：摩擦性失業(yè)、技術性失業(yè)、結構性失業(yè)以及季節(jié)性失業(yè)均屬于競爭性勞動力市場上的一種不可避免的較低水平的失業(yè)，即是正常性的失業(yè)。第30題、關于勞動力流動對企業(yè)和勞動者產生的影響的說法，錯誤的是（）。A.有經驗員工的離職通常導致企業(yè)增加培訓新員工的成本B.有自愿離職的情況下，員工的勞動力流失是沒有成本的C.勞動力流動對于企業(yè)和勞動者都有利有弊D.資深員工離職會導致企業(yè)的部分培訓成本無法回收我的答案：參考答案：B答案解析：自愿離職的員工不僅要放棄已積累的資歷、工作等級的提升機會、享受企業(yè)補充退休金的權利，而且要放棄已經培養(yǎng)起來的較為親密的同事關系等。第31題、關于社會保險覆蓋范圍的說法，正確的是（）。A.外國人在我國就業(yè)的可以不繳納社會保險B.勞動者在兩個單位工作的，可以選擇其中一家單位繳納工傷保險費C.非全日制從業(yè)人員不能繳納職工基本醫(yī)療保險D.無雇工的個體工商戶可以參加職工基本養(yǎng)老保險我的答案：參考答案：D答案解析：中國境內就業(yè)的外國人，也應當按本法規(guī)定參加我國的社會保險；勞動者在兩個單位工作的，各單位應分別為勞動者繳納工傷保險；非全日制從業(yè)人員可以參加職工基本養(yǎng)老保險和職工基本醫(yī)療保險。第32題、某公司采用的戰(zhàn)略是在確保產品質量的基礎上盡可能地降低成本，這種戰(zhàn)略屬于（）。A.組織戰(zhàn)略B.人力資源管理戰(zhàn)略C.職能戰(zhàn)略D.競爭戰(zhàn)略我的答案：參考答案：D答案解析：競爭戰(zhàn)略包括創(chuàng)新戰(zhàn)略、成本領先戰(zhàn)略和客戶中心戰(zhàn)略。第33題、衡量勞動力市場松緊程度的重要指標之一是（）。A.工資率B.失業(yè)率C.就業(yè)人數D.失業(yè)人數我的答案：參考答案：B答案解析：考查影響勞動力流動的市場周期因素。衡量勞動力市場松緊程度的一個重要指標就是失業(yè)率。第34題、為應對勞動力稀缺的情況，企業(yè)可以采取的見效速度快的方法是（）。A.加班加點B.技術創(chuàng)新C.招聘新員工D.降低員工離職率我的答案：參考答案：A答案解析：考查避免未來出現勞動力短缺的方法(表格)。技術創(chuàng)新、從外部雇傭新人，屬于速度慢、可撤回程度低；降低離職率，屬于速度慢、可撤回程度中等。第35題、關于工資差別的說法，錯誤的是（）。A.因勞動能力和勞動效率不同形式的工資差別屬于技能性工資差別B.高收入文體明星與一般勞動者之間的工資差別屬于競爭性工資差別C.因工作條件不同引起的工資差別屬于補償性工資差別D.因城鄉(xiāng)分割就業(yè)政策造成的工資差別屬于壟斷性工資差別我的答案：參考答案：B答案解析：高收入文體明星與一般勞動者之間的工資差別屬于自然壟斷工資差別。第36題、在勞動力交易中，勞動者只是將自己的勞動力的使用權轉移給企業(yè)，而勞動者的所有權轉并沒有轉移，這種情況說明了勞動力市場存在著（）。A.多樣性B.不確定性C.特殊性D.交易延續(xù)性我的答案：參考答案：C答案解析：勞動力的特殊性是指在勞動力交易中，勞動力這種特殊商品的所有權并沒有轉移，轉移的只是其使用權。第37題、關于需要層次理論在管理上的應用的說法，錯誤的是（）。A.管理者不需要考慮每位員工的特殊需要，而應考慮全體員工的共性需要B.管理者需要考慮員工不同層次的需要，并針對每個層次需要設計相應的激勵措施C.組織用于滿足員工底層次需要的投入是效益遞減的D.要想激勵員工，首先需要知道員工的哪個層次需要現在占主導地位我的答案：參考答案：A答案解析：考查需要層次理論在管理上的應用。管理者需要考慮每個員工的特殊需要，因為不同人的需要是不同的。第38題、具有分析能力，人際溝通能力和情緒控制能力的強強組合特點的職業(yè)生涯錨，屬于（）。A.自主獨立型B.創(chuàng)造型C.管理能力型D.技術/職能能力型我的答案：參考答案：C答案解析：考查職業(yè)生涯錨。管理能力型，其特點是追求一般性管理工作，且責任越大越好；具有強烈的升遷動機，以提升等級和收入作為衡量成功的標準；具有分析能力、人際溝通能力和情緒控制能力的強強組織特點，但對組織有很強的依賴性。第39題、關于不同企業(yè)競爭戰(zhàn)略下的薪酬管理特征的說法，正確的是（）。A.企業(yè)若采用成本領先戰(zhàn)略，薪酬水平應當比競爭對手相對更高B.企業(yè)若采用創(chuàng)新戰(zhàn)略，基本薪酬應略低于勞動力市場通行工資水平C.企業(yè)若采用客戶中心戰(zhàn)略，應根據員工的工作年限支付報酬D.企業(yè)若采用成本領先戰(zhàn)略，獎金在薪酬結構中所占比例應相對較大我的答案：參考答案：D答案解析：考查戰(zhàn)略性薪酬管理。成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)，追求效率最大化、成本最小化。薪酬水平方面比競爭對手的薪酬相對較低，薪酬結構方面獎金部分所占的比例相對較大。第40題、2018年，德國五金工會通過集體談判，為旗下的汽車，家用電器等生產廠商的工人爭取到了周工作28小時的待遇，該工會屬于（）。A.企業(yè)工會B.職業(yè)工會C.總工會D.產業(yè)工會我的答案：參考答案：D答案解析：考查工會的類型。按組織結構形式可以分為：職業(yè)工會、產業(yè)工會和總工會。第41題、關于員工甄選中工作樣本測試的說法，錯誤的是（）。A.它所考察的內容與實際工作內容具有較高相似度B.它的開發(fā)成本較高C.它的效度比較高D.它的普遍適用性很高我的答案：參考答案：D答案解析：工作樣本測試的缺點是由于測試專門針對特定職位設計的，因此它的普遍適用性很低。第42題、按照費德勒的領導權變理論，情景性因素的構成維度不包括（）。A.領導與下屬的關系B.組織文化C.職權D.工作結構我的答案：參考答案：B答案解析：費德勒的權變理論，情景性因素包括領導與下屬的關系、工作結構和職權。第43題、政府在建立勞動爭議處理機制方面起到的作用是（）。A.保護用人單位B.建立和完善勞動力市場C.協(xié)調勞動關系D.維持與提高勞動條件我的答案：參考答案：C答案解析：政府在勞動關系的作用包括：勞動政策的制定；勞動力市場的建立與完善；勞動條件的維持與提高；勞動關系的協(xié)調。其中屬于勞動爭議處理機制方面起到作用的是勞動關系的協(xié)調。第44題、關于在職培訓的說法，錯誤的是（）。A.企業(yè)承擔在職培訓的全部成本，并獲得全部收益B.在職培訓屬于人力資本投資的一種C.在職培訓對企業(yè)和勞動者的行為都會產生影響D.大多數在職培訓都是以非正式的形式完成的我的答案：參考答案：A答案解析：一般在職培訓成本由員工承擔并享受收益；特殊在職培訓成本由企業(yè)和員工共同承擔并共享收益。第45題、用人單位規(guī)章具有法律效力的前提條件不包括（）。A.經過民主程序B.經勞動者同意C.公示或者公告勞動者D.不違反法律、行政法規(guī)及政策我的答案：參考答案：B答案解析：勞動規(guī)章制度要具有法律效力，應滿足三個條件：一是內容合法，不違背有關法律法則及政策；二是經過民主程序制度；三是要向勞動者公示。第46題、關于不同競爭戰(zhàn)略下的績效管理策略的說法，正確的是（）。A.企業(yè)在采用探索者戰(zhàn)略時，績效考核應盡量采用以內部流程為導向的評價方法B.企業(yè)在采用跟隨者戰(zhàn)略時，績效考核應盡量采用平衡計分卡法C.企業(yè)在采用探索者戰(zhàn)略時，績效考核應盡量采用以行為導向的評價方法D.企業(yè)在采用防御者戰(zhàn)略時，績效考核應盡量采用多角度地選擇考核指標我的答案：參考答案：D答案解析：探索者戰(zhàn)略，管理者應當選擇以結果為導向的評價方法，強化員工新產品、新市場的開發(fā)成功率；跟隨者戰(zhàn)略可以考慮選擇標桿超越法。第47題、關于勞動關系運行的說法，正確的是（）。A.勞資合作的原因之一是勞動者為了謀生而被迫工作B.勞動的異化是指勞動者只為自己勞動C.隨著人工智能技術的發(fā)展，勞資沖突將會被化解D.力量和權利是勞動關系運行的兩種基本形式我的答案：參考答案：A答案解析：異化的合法化是指私營經濟的存在，使得工人并非為自己勞動，生產資料、過程、結果及收益在法律上不歸他所有。合作和沖突是勞動關系運行的兩種基本形式。第48題、關于績效面談技巧的說法，正確的是（）。A.在績效面談中，主管人員應當將重點放在對員工進行批評和教育方面B.主管人員應該主導績效面談，可以隨時打斷員工的陳述C.主管人員可以利用在公司食堂吃午餐的時間與員工進行績效面談D.在績效面談時，主管人員應當以積極的方式結束談話我的答案：參考答案：D答案解析：考查績效面談的技巧。第49題、某互聯網公司的公司簡介中有如下三個表述：“成為最受尊敬的互聯網企業(yè)”；“通過互聯網提升人類生活品質”；“正直、進取、合作、創(chuàng)新”，它們分別是這家公司的（）。A.愿景、使命、價值觀B.使命、愿景、價值觀C.使命、價值觀、愿景D.價值觀、愿景、使命我的答案：參考答案：A答案解析：“成為最受尊敬的互聯網企業(yè)”屬于愿景；“通過互聯網提升人類生活品質”屬于使命；“正直、進取、合作、創(chuàng)新”屬于價值觀。第50題、關于勞動力需求的說法，錯誤的是（）。A.勞動力需求是一種派生需求B.其他條件一定，工資率上升必然導致勞動力需求數量下降C.勞動力需求與資本價格無關D.在長期中，工資率變動會對勞動力需求同時產生規(guī)模效應和替代效應我的答案：參考答案：C答案解析：影響勞動力需求的因素包括工資率、產品需求和資本價格。第51題、某公司招聘新員工時采用了人格測試，具體方式是向求職者提供一些刺激情境，然后讓求職者自由地表達對刺激情境的認識和理解，這種測試方法是（）。A.標桿法B.投射法C.評價量表法D.自陳量表法我的答案：參考答案：B答案解析：投射法指向求職者提供一些未經組織的刺激情境，然后讓被測試者在不受限制的情境下自由表現出自己反應。第52題、美國心理學家麥克里蘭提出的三重需要理論認為，人的三種重要需要不包括（）。A.權力需要B.生存需要C.親和需要D.成就需要我的答案：參考答案：B答案解析：美國心理學家麥克里蘭提出的三重需要理論認為，人的三種重要需要包括：成就需要、權力需要、親和需要。第53題、關于決策模型的說法，正確的是（）。A.社會模型認為人類可以在無意識的需求驅動下進行有效的理性決策B.社會模型將人們存在的堅持錯誤決策的傾向稱為投入的減少C.有限理性模型認為決策者追求的是滿意而非最大化D.經濟理性模型認為決策者無法知道所有備選方案我的答案：參考答案：答案解析：考查決策模型。社會模型指與理性模型相對的另一端，是來自心理學的社會模型。根據弗洛伊德的理論，人類的行為主要是由無意識的需求來驅動的。經濟理性模型的特點之一是決策者可以知道所有備選方案。第54題、大學畢業(yè)生的工資性報酬超過高中畢業(yè)生的工資性報酬的部分，被視為高等教育投資的（）。A.成本B.收益C.總收益D.總成本我的答案：參考答案：C答案解析：大學畢業(yè)生的工資性報酬超過高中畢業(yè)生的工資性報酬的部分，被視為高等教育投資的總收益。第55題、企業(yè)在評估內部的人力資源供給情況時可以采用的工具是（）。A.勞動力市場供給趨勢表B.競爭對手勞動力需求分析圖C.人力資源技能庫D.本行業(yè)人員流動率分析表我的答案：參考答案：C答案解析：在進行人力資源供給預測時，組織還必須對組織內部現有的人力資源狀況有清晰的了解。不僅僅是對人員數量和一般結構的統(tǒng)計分析，更重要的是要了解現有人員的技能水平。建立組織內部的員工技能數據庫存，是用于評價現有員工供給狀況的一種主要工具。第56題、勞動力市場上的摩擦力會導致勞動力市場非均衡，這種摩擦力不包括（）。A.企業(yè)調整雇傭人數會產生成本B.市場工資水平會發(fā)生變化C.有些企業(yè)支付超出市場通行水平的高工資率D.勞動力流動會產生成本我的答案：參考答案：B答案解析：勞動力市場上的摩擦力包括勞動力需求方遇到的摩擦力和勞動力供給方遇到的摩擦力。第57題、關于勞務派遣的說法，正確的是（）。A.被派遣勞動者的社會保險費應由用工單位構納B.被派遣勞動者被退回后，無工作期間，勞務派遣單位可暫停支付工資待遇C.設立勞務派遣公司注冊資本不得少于20萬元D.被派遣勞動者有權在派遣單位或用工單位參加或組織工會我的答案：參考答案：D答案解析：考查勞務派遣單位的法定義務。被派遣勞動者的社會保險費由勞務派遣單位繳納。被派遣勞動者被退回后，無工作期間，勞務派遣單位應按照不低于所在地人民政府規(guī)定的最低工資的標準，向其按月支付。設立勞務派遣公司注冊資本不得少于200萬元。第58題、下列不是勞動監(jiān)察部門可以采取的措施（）。A.采銷許可證B.警告C.罰款D.拘留我的答案：參考答案：D答案解析：勞動監(jiān)察處理的方式主要有五種：責令用人單位改正，警告，罰款，沒收違法所得，吊銷許可證。第59題、“如果客戶投訴你的某位下屬存在工作態(tài)度問題，你會怎么做”，這種面試問題屬于（）。A.知識性問題B.人格性問題C.經驗性問題D.情境化問題我的答案：參考答案：D答案解析：情境化面試實際上屬于結構化面試的一種，被面試者需要回答的問題并不是一些抽象的或者與未來的實際工作聯系不那么緊密的問題，而是他們將來在實際工作中很可能會遇到的工作環(huán)境以及非常具體的工作任務、工作問題或難題。多項選擇題第60題、當前我國集體協(xié)商和三方協(xié)商機制的共同特點包括（）。A.都是由政府主導的B.都采用職工民主參與的方式C.都存在雇主組織缺位的問題D.內容均可涉及勞動關系的各個方面E.實施的成果都表現為集體合同形式我的答案：參考答案：ABCD答案解析：集體協(xié)商是圍繞著改善勞動條件和協(xié)調勞動關系的談判。集體協(xié)商和集體合同制度在實施之初表現出來的特殊之處在于：政府的主導作用，有待成熟的集體協(xié)商主體。三方協(xié)商機制是勞動者、雇主和政府通過自愿的互動和對話，致力于勞動標準的發(fā)展完善和勞動權益保護的機制。在中國：政府主導，存在的問題之一是雇主組織的缺位。第61題、企業(yè)可以根據績效考評結果劃分出四種類型的員工，關于針對這四種員工應當采取的措施的說法，正確的有（）。A.應該對墮落型員工進行適當的懲罰以促使其改善績效B.應該對貢獻型員工給予必要的獎勵C.應該對沖鋒型員工進行績效輔導D.應該對安分型員工進行必要的培訓以提升其工作技能E.應該對防守型員工加以更嚴密的監(jiān)督我的答案：參考答案：ABCD答案解析：第62題、在我國的城鎮(zhèn)查記失業(yè)率統(tǒng)計中，失業(yè)人員需要滿足的條件包括（）。A.在當地就業(yè)服務機構進行登記B.在城鎮(zhèn)中居住C.有勞動能力和勞動意愿D.目前沒有就業(yè)E.在一定勞動年齡內我的答案：參考答案：CDE答案解析：城鎮(zhèn)登記失業(yè)人員是指有非農業(yè)戶口，在一定的勞動年齡內，有勞動能力，無業(yè)而要求就業(yè)，并在當地就業(yè)服務機構進行求職登記的人員。第63題、企業(yè)常常會使用SWOT(即內部的優(yōu)勢和劣勢以及外部的機會與威脅)分析來制定戰(zhàn)略，其中屬于戰(zhàn)略威脅的有（）。A.本企業(yè)的人力資源管理水平較低B.可能對本企業(yè)不利的法律即將出臺C.競爭對手實現技術創(chuàng)新D.強勁競爭者的數量增加E.勞動力市場上缺乏本企業(yè)所需的高素質人才我的答案：參考答案：BCDE答案解析：SWOT分析中，戰(zhàn)略威脅(T)：潛在人員短缺；新的競爭對手進入；即將出臺的可能會對公司產生負面影響的法律；競爭對手的創(chuàng)新技術等。第64題、可以約定競業(yè)限制的人員包括（）。A.保潔員B.高級管理人員C.高級技術人員D.門衛(wèi)E.負有保密義務的人員我的答案：參考答案：BCE答案解析：競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。第65題、關于員工持股計劃的股份設置及持股比例的說法，正確的是（）。A.參與員工持股計劃的員工不得高于企業(yè)員工總數的90%B.只有本企業(yè)正式聘用的員工才能參與員工持股C.參與員工持股計劃的員工能夠購買的企業(yè)股票數量由本人工資在員工全體薪金總額的比例確定D.員工持股占企業(yè)總股本的比例應超過20%E.一般企業(yè)高管人員與一般職工在員工持股中的認購比例不得低于10：1我的答案：參考答案：BC答案解析：考查員工持股計劃的內容。明確規(guī)定參與的員工不得低于員工總數的90%。選項A錯誤。激勵對象四類人員：在企業(yè)工作滿一定時間的正式員工；公司的董事、監(jiān)事、經理；企業(yè)派往投資企業(yè)、代表處工作，勞動人事關系仍在本企業(yè)的外派人員；企業(yè)在冊管理的離退休人員。應該把員工持股嚴格限定在本企業(yè)正式聘用的員工的范圍以內。選項B正確。員工持股占企業(yè)總股本的比例，一般不宜超過20%；選項D錯誤。一般企業(yè)高管人員與一般職工的認購比例不宜拉得太大，原則上控制在4：1的范圍之內。選項E錯誤。第66題、羅伯特·豪斯在路徑-目標理論中確定的領導行為包括（）。A.支持型領導B.參與式領導C.成就取向式領導D.指導式領導E.權變型領導我的答案：參考答案：ABCD答案解析：路徑目標理論提出的四種領導行為：指導式、支持型、參與式、成就取向式。第67題、在其他條件相同的情況下，使高等教育投資的價值變得越高的情形包括（）。A.上大學的心理成本越低B.大學畢業(yè)生比高中畢業(yè)生的工資性報酬高出越多C.上大學期間的勞動力市場工資水平越高D.上大學的學費越低E.大學畢業(yè)后工作的年限越長我的答案：參考答案：ABDE答案解析：考查高等教育投資決策的幾個基本推論。上大學的成本越低，則上大學的人相對就會越多。大學畢業(yè)生與高中畢業(yè)生之間的工資性報酬差距越大，上大學人越多。投資后的收入增量流越長，從而上大學的可能性更大。第68題、《集體合同規(guī)定》中，女職工保護的專項集體合同中，女職工保護的四期是指（）。A.產期B.更年期C.經期D.孕期E.哺乳期我的答案：參考答案：ACDE答案解析：考查女職工和未成年工特殊保護。女職工保護的四期包括：經期、孕期、產期、哺乳期。第69題、關于銷售人員薪酬的說法，正確的有（）。A.銷售人員的薪酬應主要以行為為異向B.純傭金制因將銷售人員的薪酬收入與其工作業(yè)績直接掛鉤而使薪酬管理成本較低C.產品具有較高技術含量的企業(yè)會對銷售人員采用高傭金加低基本薪酬的薪酬制度D.純傭金制會導致銷售人員的薪酬缺乏穩(wěn)定性E.純傭金制不利于培養(yǎng)銷售人員對企業(yè)的歸屬感我的答案：參考答案：BDE答案解析：銷售人員的薪酬以結果為導向，A錯誤。純傭金制：全部薪酬收入都來自于傭金。優(yōu)點：薪酬收入與工作績效直接掛鉤，薪酬管理成本較低；B正確。對技術含量較高，市場較為狹窄，銷售周期較長產品的銷售人員：高基本薪酬+低傭金或獎金，C錯誤。純傭金制缺點：缺乏穩(wěn)定性，易受外部環(huán)境因素的影響而因起大幅波動；可能造成上下級之間、新舊員工之間的較大薪酬差距，不利于培養(yǎng)銷售人員對企業(yè)的歸屬感。DE正確。第70題、從測試的內容來看，心理測試可以劃分為（）三大類。A.評價中心技術B.職業(yè)興趣測試C.成績測試D.人格測試E.能力測試我的答案：參考答案：BDE答案解析：心理測試可以分為：能力測試、人格測試、職業(yè)興趣測試。第71題、目標管理的要素包括（）。A.技能薪酬B.不限期完成C.參與決策D.績效反饋E.目標具體化我的答案：參考答案：CDE答案解析：目標管理四要素：目標具體化、參與決策、限期完成、績效反饋。第72題、家庭生產理論認為（）。A.家庭可以用時間密集型和商品密集型兩種方式生產家庭物品B.家庭的可支配時間可以劃分為市場工作時間和家庭生產時間兩大類C.家庭的直接效用的來源是整個家庭獲得的總勞動收入D.家庭需要決定消費有些家庭物品E.家庭的勞動力供給行為是家庭成員勞動力供給行為的簡單加總我的答案：參考答案：ABD答案解析：一個家庭會把它生產出來的家庭物品看成是效用的直接來源。選項C錯誤。家庭內部分工決策：采用比較優(yōu)勢的原理，選項E錯誤。第73題、關于職業(yè)生涯錨的說法，正確的有（）。A.它是可以通過各種測試提前預得出來的B.它并非完全固定不變的C.他強調個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合D.它產生于一個人的早期職業(yè)生涯階段，以個體習得的工作經驗為基礎E.它是一個人無論如何都不會放棄的職業(yè)生涯中的某種至關重要的東西或價值觀我的答案：參考答案：BCDE答案解析：職業(yè)生涯錨不可能根據各種測試提前進行預測，選項A錯誤。第74題、關于工資水平的說法，正確的有（）。A.實際工資就是指員工實際拿到手的貨幣工資B.實際工資就是指名義工資C.企業(yè)在確定工資水平時必須了解實際工資水平D.貨幣工資上漲時，實際工資有可能是下降的E.物價指數越高，相同的貨幣工資代表的實際工資水平越低我的答案：參考答案：CDE答案解析：實際工資是貨幣工資所能購買到的商品和服務量，可說明貨幣工資的購買能力。企業(yè)在確定工資水平時必須了解實際工資水平。貨幣工資又稱名義工資，是指雇主以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。實際工資=貨幣工資/物價指數。第75題、關于無領導小組討論的說法，正確的有（）。A.考官并不參與討論，而是在不干擾討論的情況下進行觀察B.通過無領導小組討論可以考察求職者的口頭表達以及人際交往等方面的能力C.無領導小組討論讓一開始沒有領導者的一組人通過討論選出一位領導者D.在無領導小組討論中，求職者的地位是平等的E.無領導小組討論使用的問題必須是兩難性的問題我的答案：參考答案：ABD答案解析：“無領導小組”，是指在討論的過程中，組織者不會為該小組指定一名領導人，而是讓大家自由發(fā)言。無領導小組討論有五種試題形式的選擇。第76題、關于矩陣組織形式的優(yōu)點的說法，正確的有（）。A.它有利于職能部門與產品部門相互制約，保證企業(yè)整體目標的實現B.它有利于提高組織的穩(wěn)定性C.它有利于加強各職能部門之間的協(xié)作配合D.它有利于提高企業(yè)的適應性E.它有利于減輕高層人員的負擔我的答案：參考答案：ACDE答案解析：矩陣制的缺點：組織的穩(wěn)定性較差；容易導致管理的混亂；機構臃腫，用人較多。第77題、關于人力資源需求預測方法的說法，正確的有（）。A.經驗判斷法是一種定性的主觀判斷法B.回歸分析法是一種定量的預測方法C.德爾菲法要求專家們一起開會集體進行需求預測D.定量的需求預測方法準確性往往比較高E.定性的需求預測方法過于主觀，不適合使用我的答案：參考答案：ABD答案解析：定性預測法：經驗判斷法；德爾菲法。定量預測方法(預測更精確)：趨勢預測法；比率分析法；回歸分析法。德爾菲法是指參與的專家成員，彼此之間并不見面，以匿名的方式參與，選項C錯誤。定性的需求預測方法，適合中小型企業(yè)，并非不適合使用。選項E錯誤。案例分析題案例題(一)小羅是國內重點大學計算機專業(yè)畢業(yè)的研究生。找工作過程中他發(fā)現，與幾年前報考研究生時相比，由于整體經濟下滑、計算機專業(yè)學生過剩，工作不如當年好找，工資水平也達不到當年的預期。由于小羅學習成績優(yōu)異，在校期間曾開發(fā)的一套校園交友軟件還被某公司收購，所以他很快通過了一家知名網絡公司的專業(yè)筆試、面試和心理測試，作為軟件編程人員開始在這家公司實習。實習三個月后，小羅順利得到了這份工作。公司給他這類的軟件編程人員的工資比市場水平高出20%，辦公環(huán)境和各項福利待遇也很好。小羅對這份工作比較滿意。問題：第78題、小羅大學畢業(yè)后的求職經歷表明，勞動者在勞動力市場上的議價能力在相當大程度上取決于（）。A.某種類型勞動力在勞動力市場上的供求情況B.勞動者是否加入工會C.勞動者本人的技術、能力和經驗D.某種類型勞動者的市場工資水平我的答案：參考答案：AC答案解析：影響不同勞動者在勞動力市場上議價能力大小的因素有兩種：一是取決于勞動者所屬的同種勞動力在市場上的供求狀況；二是個人的技術、能力和經驗等勞動力質量要素的水平。第79題、關于小羅畢業(yè)后就職的這家網絡公司的工資水平，正確的是（）。A.這種高工資有利于降低優(yōu)秀員工的離職率B.這種高工資會使企業(yè)的人工成本過高，從而無法與對手展開有效競爭C.這種高工資更容易讓員工產生公平感D.企業(yè)支付這種高工資的一個基本假設是高工資往往能帶來高生產率我的答案：參考答案：ACD答案解析：高工資帶來高生產率的假設支持理由有以下三點：第一，高工資能夠幫助組織吸引到更為優(yōu)秀的、生產率更高的員工。第二，高工資有利于降低員工的離職率，同時強化他們的實際生產率。A正確。第三，高工資更容易讓人產生公平感。第80題、這家網絡公司之所以利用筆試、面試、能力測試和實習等手段來對小羅進行考察，是因為勞動力市場具有（）特征。A.交易對象難以衡量性B.多樣性C.交易連續(xù)性D.不確定性我的答案：參考答案：A答案解析：根據勞動力市場的特征，交易對象難以衡量性：人力資源部門利用面試、筆試、心理測驗等多種甄選手段以及利用試用期來最后決定是否最終雇用某位求職者。第81題、小羅所在的勞動力市場屬于（）。A.地區(qū)性勞動力市場B.優(yōu)等勞動力市場C.次等勞動力市場D.內部勞動力市場我的答案：參考答案：B答案解析：優(yōu)等勞動力市場：①勞動力市場的就業(yè)條件好；②工資福利水平高；③工作環(huán)境良好；④職業(yè)保障性強。根據案例：公司給他這類的軟件編程人員的工資比市場水平高出20%，辦公環(huán)境和各項福利待遇也很好。B正確。案例題(二)2015年1月1日，小李與位于S市的某單位，簽訂勞動合同約定日薪200元，合同期限截至2017年12月31日之后，小李由單位安排到G市工作，工作期間小李周末共加班70天，上周加班有單位考勤記錄為準，但考勤記錄由單位保管，2017年12月31日勞動合同到期后勞動關系終止，2018年8月，小李向該單位主張加班費，單位認為2015年和2016年的加班費已過仲裁時效，同時主張曾向小李支付過5000元的加班費，仲裁委員會支持了小李的仲裁請求，單位表示不服。據悉，S市和G市2017年，2018年與最低工資均為3000元。問題：第82題、關于本案仲裁管轄的說法，錯誤的是（）。A.如果小李和單位同時分別向s市和g市的仲裁委員會仲裁，從方便勞動者角度出發(fā)，應當由s市仲裁委員會管轄B.s市和g市的仲裁委員會都有權管轄C.如果在s市仲裁委員會仲裁過程中，單位搬遷到g市，此時仲裁管轄不發(fā)生變更D.在答辯期滿前，當事人可以書面提出管轄異議我的答案：參考答案：A答案解析：申請人可以選擇向勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會中的任何一個勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請。雙方當事人分別向勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。選項A由S市仲裁委員會管轄，屬于按照用人單位所在地，因此錯誤。第83題、關于本案舉證責任的說法，錯誤的是（）。A.舉證是當事人的義務，仲裁委員會沒有收集證據的權限B.如果用人單位主張已經向小李支付過加班費，應就該事實承擔舉證責任C.小李主張加班費的，應就加班的事實承擔舉證責任D.用人單位應出示考勤表，否則應承擔不利后果我的答案：參考答案：A答案解析：在勞動爭議舉證責任中，既實行“誰主張，誰舉證”，也實行“誰作決定，誰舉證”。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果；仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。當事人由于客觀原因不能自行收集的證據，仲裁委員會可以根據當事人的申請按照有關規(guī)定進行收集。仲裁委員會認為有必要的，可以按照有關規(guī)定予以收集。第84題、關于本案加班費仲裁時效的說法，正確的是（）。A.小李離職未滿一年，可以主張離職前的全部加班費B.小李離職之后八個月才主張加班費，已有八個月的加班費超過仲裁時效C.主張加班費的仲裁時效是兩年D.單位可以提起行政復議我的答案：參考答案：A答案解析：勞動爭議仲裁時效為1年。但在勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的勞動者申請仲裁不受1年仲裁時效期間的限制。勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起1年內提出。勞動人事爭議仲裁委員會的仲裁、調解等行為屬于勞動爭議，不可以進行行政復議。案例題(三)某公司過去的員工甄進工作比較簡單，一般是人力資源部門先篩選簡歷，重點看簡歷是否符合公司的任職資格要求。然后再將條件最好的幾個人推薦拾用人部門進行簡單的筆試和面試。最近幾年，公司發(fā)現這種過于簡單的員工甄選方法存在很多問題。問題一是陸續(xù)出現了一些管理人員違規(guī)侵占公司利益的問題。經過調查發(fā)現，公司錄用的跳槽過來的個別人員在上家公司工作時就存在類似問題，因為被發(fā)現。才不得不選擇跳槽。問題二是公司采用的甄選測試方法缺乏有效性，一些測試得分較高的人被錄用后，實際工作績效卻不如一些分數低的人。問題三是由于面試考官沒有受過系統(tǒng)培訓，面試方法不夠科學。問題四是公司在招錄管理人員時，只進行簡單的筆試和面試，甄選方法過于單一，效果欠佳。為此，公司人力資源部門準備系統(tǒng)學習和掌握員工甄選工作的基本原理和相關規(guī)范，并在此基礎上改進公司員工甄選系統(tǒng)。包括引進評價中心技術、改善面試效果等。問題：第85題、一些測試得分較高的人被錄用后，實際工作績效卻不如一些分數低的人，這說明該公司甄選測試的（）比較低。A.內部一致性效度B.預測效度C.同質性效度D.分半效度我的答案：參考答案：B答案解析：考查效度。預測效度是指考察的是員工被雇用之前的測試分數與其被雇用之后的實際工作績效之間是否存在實證性聯系。第86題、為了解決案例中的問題一，該公司可以采取的措施有（）。A.對候選人進行履歷分析以更好地理解其背景B.對候選人進行知識測試以了解其專業(yè)知識程度C.對候選人進行認知能力測試以了解認知能力D.對候選人進行職業(yè)興趣測試以了解其職業(yè)興趣我的答案：參考答案：A答案解析：根據案例：問題一是陸續(xù)出現了一些管理人員違規(guī)侵占公司利益的問題。經過調查發(fā)現，公司錄用的跳槽過來的個別人員在上家公司工作時就存在類似問題，因為被發(fā)現。才不得不選擇跳槽?？梢缘贸鲈摴救狈β臍v分析。A符合題意。第87題、為了解決案例中的問題三，公司決定對面試考官進行系統(tǒng)培訓。這種系統(tǒng)培訓應當讓考官掌握的要點包括（）。A.為了更好的考核候選人的真實情況，應讓候選人充分發(fā)揮，不要試圖控制面試時間B.如果在面試之初，就對一位候選人很有把握，可盡快作出決定，不必浪費太多時間C.了解面試中容易出現的誤區(qū)和相應的解決方法D.為了更好的考察，考官應該在面試前留出時間看候選人的簡歷我的答案：參考答案：CD答案解析：第88題、為了解決案例中的問題四，該公司準備采用評價中心技術，關于評價中心技術的說法，正確的是（）。A.評價中心技術能夠有效考察候選人的管理能力和問題解決能力B.評價中心技術通過要求候選人完成實際工作任務來進行測試C.評價中心技術在甄選管理人員方面具有較高的效度D.評價中心技術包括公文筐測試和角色扮演等我的答案：參考答案：ACD答案解析：評價中心技術是一種情景模擬的形式，并非以實際工作任務進行考察，選項B錯誤。案例題(四)某公司是一家成立于2016年的生鮮創(chuàng)業(yè)公司。該公司在很短的時間內在北京等大