2023年中級經(jīng)濟(jì)師考試人力資源專業(yè)考點版

第一部分組織行為學(xué)考點1：馬斯洛需要層次理論兩大類：前三個層次為基本考點4:麥克里蘭三重需要效.

第一章組織激勵1.需要層次內(nèi)容：需求，后兩個層次為高級需理論產(chǎn)出：直接的工資和獎金、

第一節(jié)需要、動機(jī)與激勵1生理需要求：前三者的滿足重要1.成就需要-一特點額外福利、工作安全。

考點1:動機(jī)三要素2安全需要靠外部條件或因素，而后兩①選擇適度風(fēng)險2.員工比較的對投入、產(chǎn)出

涉及決定人行為的方向、努3歸屆和受的需要：涉及情者的滿足重要靠內(nèi)在因素.②有較強(qiáng)的貢任感的自我知覺，而非投入、產(chǎn)

力的水平、堅持的水平。感、歸屬、被接納、友誼等考點2：赫茨伯格雙因素理論③喜歡可以得到及時的反饋出的客觀衡量結(jié)果。

考點2：動機(jī)分類需要.例如獲得和諧和諧的1.內(nèi)容2.權(quán)力需要--特點3.比較角度

1.內(nèi)源性動機(jī)：指人做某種同事。概念具有缺失①喜歡支配、影響別人，百①縱向比較：（組織內(nèi)自我

行為是由于行為自身，由于4尊重的需要：內(nèi)在尊重（自①激勵因素：指成就感、別歡對人“發(fā)號施令”，十分比較+組織外自我比較）

這種行為可以帶來成就感，尊心、自主權(quán)、成就感等）、人的認(rèn)可、工作自身、責(zé)任重視爭取地位和膨響力適合人群：薪資水準(zhǔn)、教育

或者個體認(rèn)為這種行外在尊重（地位、認(rèn)同、受和晉升等因素。具有就滿意，②組織中的地位越高，其權(quán)水平比較低的員工。

為是有價值的.電視等）缺失則是沒有滿意。力需要也越強(qiáng)，越希望得到②橫向比較（組織內(nèi)他比十

2.外源性動機(jī)：指人為了獲5自我實現(xiàn)需要：涉及個人②保健因素：指組織政策、更高的職位。組織外他比）

得物項或社會報酬，或為r成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作3.親和需要一-特點適合人群：薪資水準(zhǔn)、教育

避免處罰而完畢某種行為，個人抱負(fù)的需要。環(huán)境和工資等因素。具有就①組織中容易與別人形成良水平比較高、視野較為開闊,

完畢某種行為是為了2.重要觀點：沒有不滿，缺失則是不滿。好的人際關(guān)系，易被人影響，依據(jù)的信息比較全面的員

行為的結(jié)果，而不是行為自①需要層次理論認(rèn)為人均有2.實踐應(yīng)用（做法）：采用在組織中充當(dāng)被管理者的角工。

身。這五種需要，只是在不問的工作豐富化的管理措施色。4.恢復(fù)公平的方法

3.兩者區(qū)別：時期表現(xiàn)出來的各種需要的考點3：奧爾德佛ERG理論②管理上過度強(qiáng)調(diào)良好關(guān)系①改變自己的投入或產(chǎn)出。

《1）內(nèi)源性動機(jī).員工看重強(qiáng)烈濃度不同而已。內(nèi)容認(rèn)為人有三種核心需通常會干擾正常的工作秩序②改變對照者的投入或產(chǎn)

工作自身，諸如尋求挑戰(zhàn)性②未滿足的需要是行為的重要：生存需要、關(guān)系需要、考點5：亞?當(dāng)斯公平理論出一

工作，獲得為工作和組織多要的激勵源，已獲得基本滿成長需要。1.重要內(nèi)容：員工傾向于將③改變對投入或產(chǎn)出的知

做奉獻(xiàn)的機(jī)會以及充足的需要不再具有激勵作獨特之處自己的產(chǎn)出與投入的比率與覺,

分實現(xiàn)個人潛力的機(jī)會：用。1.認(rèn)為各種需要可以同時具別人（成為對照者）的產(chǎn)出④改變參照對象，

（2）外源性動機(jī)：員工更看③這五種需要以級越來越有激勵作用與投入的比率相比較，⑤群職。

重工作所帶來的報償，諸如高，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰缓侠?.提出了：“挫折-退化”來進(jìn)行公平判斷。5.在管理上的應(yīng)用

工資、獎金、表揚(yáng)、社會地地滿足后，個體才會追求高觀點，即高層次需要不能得投入：員工所受教育、資歷、①根據(jù)員工對工作和組織的

位等。層次的需要。到滿足，對滿足低層次需要工作經(jīng)驗、忠誠和承諾、時投入來給予報酬，并保證不

第二節(jié)激勵理論④這五種需要可大體分為的欲望就會加強(qiáng).間和努力、發(fā)明力、工作績同的員工的投入/產(chǎn)出比大

體是相同的，以保持員工的1.理由觀點感性和共情.系統(tǒng)、工作團(tuán)隊

公平感。①工作十分史雜（1）強(qiáng)調(diào)任務(wù)的明晰度、工2.魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的非道鐫（2）下屬的個人特性:經(jīng)驗、

②應(yīng)經(jīng)常注意了解員工的公②工作任務(wù)互相依賴限度高作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出特性能力、內(nèi)外控

平感。③認(rèn)同感、利于決策執(zhí)行（2）關(guān)注任務(wù)的完畢以及員（1）為個人利益使用權(quán)力3.結(jié)論

考點6：弗羅姆吩望理論2.實行條件工的順從（2）提高自己的個人邂勢<1）下屬的工作是結(jié)構(gòu)化

1.動機(jī)=效價X盼望X工具①在行動前，要有雷余的時（3）依賴組織的獎懲制度來（3）指貪或批評相反的觀點的，則支持里的領(lǐng)導(dǎo)可以帶

①效價指個體對所獲報酬的間來進(jìn)行參與；影響員工的績效（4）規(guī)定自己的決定被無條來高的績效和滿意度

偏好強(qiáng)度②員工參與的問題必須與其特性和方法件接受（2）對于能力強(qiáng)或經(jīng)驗豐富

②盼望指員工對工作努力可自身利益相關(guān)；<1）一致性的獎勵（5）單向溝通的下屈，指導(dǎo)式的領(lǐng)導(dǎo)也許

以完畢任務(wù)的信念強(qiáng)度③員工必須具有參與的能（2）差錯管理（積極型）（6）對追隨者的需要感覺遲被視為多余的

③工具指員工對一旦完畢任力，如智力、知識技術(shù)、溝<3）差錯管理（悲觀型）飩（3）內(nèi)控型下屬對參與型領(lǐng)

務(wù)就可以獲得報酬的信念通技巧等：<4）放任（7）用外部的道德標(biāo)準(zhǔn)滿足導(dǎo)更為滿意，而外空型下屬

2.管理上應(yīng)用:產(chǎn)生圾強(qiáng)動④參與不應(yīng)使員工和管理者2.改變型領(lǐng)導(dǎo)理論自我愛好對指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)更為滿意

機(jī)的組合是：高的正效價、的地位和權(quán)力受到威脅：觀點考點3：途徑一目的理論考點4：權(quán)變理論

高盼望和高工具⑤組織文化必須支持員工參（D強(qiáng)調(diào)抱負(fù)與組織價值觀1.領(lǐng)導(dǎo)行為（4種）1.領(lǐng)導(dǎo)方式和情景維度領(lǐng)

考點7：強(qiáng)化理論與.<2）為組織制定明確的愿指導(dǎo)式：讓員工明確別人對導(dǎo)方式（1）工作取向：領(lǐng)導(dǎo)

1.認(rèn)為行為的結(jié)果對行為自3.質(zhì)量監(jiān)督小組是一種常鳧，通過領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來影響員他的盼望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)者重要關(guān)心工作

身有強(qiáng)化作用，是行為的重見的參與管理模式工和團(tuán)隊的績效和工作程序（2）人際取向：領(lǐng)導(dǎo)者樂于

要的驅(qū)動因素?？键c3:績效薪金制特性和方法支持型：努力建立野適的工和同事形成良好的人際關(guān)系

2.它是??種行為土義觀點，1.定義?指將績效與報酬1和<1）魅力作環(huán)境,親切友善，關(guān)心下情玨維度（1〉領(lǐng)導(dǎo)與下屬的

注重行為和結(jié)果，并不考慮結(jié)合的激勵措施<2）激勵屬的規(guī)定關(guān)系：下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的信任、

人的內(nèi)在心態(tài)，并不是地道2.實行基礎(chǔ)：公平、量化的<3）智怒型刺激參與式：積極征求并采納下信賴和尊重的限度

的動機(jī)激勵理論.績效評估體系（4）個性化關(guān)懷屬的意見（2）工作結(jié)構(gòu):工作程序化、

第三節(jié)激勵理論在實踐中的3.重要優(yōu)點：可以減少管理考點2：魅力至領(lǐng)導(dǎo)理論成就取向式：設(shè)定挑故性目規(guī)范化的限度

應(yīng)用者的工作量L羅伯特?豪斯觀點：魅力的、鼓勵下屬實現(xiàn)自己的最（3）職權(quán)

考點1：目的管理四要素第二章領(lǐng)導(dǎo)行為自身是一個歸因現(xiàn)象，會隨佳水平考點5:領(lǐng)導(dǎo)一成員互換理論

涉及：目的具體化、參與決考點1：交易型和改變型領(lǐng)導(dǎo)者情景發(fā)生變化,可以形成2.權(quán)變因素（LMX理論）

策、限期完畢、績效反饋。理論魅力歸因的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)涉及自（D下屬控制之外的環(huán)境因（1）領(lǐng)導(dǎo)者把下屬分為“圈

考點2：參與管理1.交易型領(lǐng)導(dǎo)理論信、印象管理技能、社會敏泰：工作結(jié)構(gòu)、正式的權(quán)力里人”和“圈外人”。

（2）屬于“圈里人”的下屬取向領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)并在此基礎(chǔ)上得到提高實世界的簡化模型（2）表現(xiàn):獨裁的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，

與領(lǐng)導(dǎo)者打交道時，比“圈2.管理方格圖（2）專業(yè)講師輔導(dǎo)③采用的是滿意原則而非最如：車間里的班組長

外人”有更少的困難，可以坐標(biāo)組合5種基本風(fēng)格大化原則，決策者在進(jìn)行選2.分析型（1）決策者具有較

第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)決策

感覺到領(lǐng)導(dǎo)者對他們更負(fù)橫坐標(biāo)：關(guān)心任務(wù)擇的時候不必知道所有的也高的模糊耐受性及很強(qiáng)的任

考點1：決策過程

貢?縱坐標(biāo)：關(guān)心人許方案務(wù)和技術(shù)取向.

西蒙（D智力活動（2）設(shè)

（3）領(lǐng)導(dǎo)者傾向于對“圈里（1.1）“無為而治”④可以用相對簡樸的經(jīng)驗啟（2）表現(xiàn)：幅向使用獨裁的

計活動（3〉選擇活動

人”比“圈外人”投入更多（9.1）“任務(wù)式”發(fā)式原則,或商業(yè)竅門，以領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，如：車間主任

明茨伯格（1）確認(rèn)階段（2）

的時間、感情以及更少的正(5.5)“中庸式”及一些習(xí)慣來進(jìn)行決策3.概念型（1）決策者具有較

發(fā)展階段（3）選擇階段

式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。（1.9）“鄉(xiāng)村俱樂部”3.經(jīng)濟(jì)理性模型與有限理高的模糊耐受性，傾向于對

考點2:決策模型

（4）“圈里人”比“圈外人”(9.9)“最抱負(fù)”性模型的差異：體現(xiàn)在限度人和社會的關(guān)注.

1.經(jīng)濟(jì)理性模型決策者的

承擔(dān)更高的工作責(zé)任感，對3.領(lǐng)導(dǎo)者的生命周期理論上，而非質(zhì)的差異（2）表現(xiàn)：決策時陷入空想

特性

于其所在部門奉獻(xiàn)更多，績1.影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格重要因素下4.社會模型:認(rèn)為人類行為和踏躇不決.如：董事長

①從途徑一目的意義上分

效評估更高。屬成熟度：工作成熟度+心理重要是由無遨識的需求來驅(qū)4.行為型決策者具有較

析，決策完全理性

（5）互換過程是一個互思過成熟度動，人類沒有辦法進(jìn)行有效低的模糊耐受性，傾向于對

②存在完整和一致偏好系

程，領(lǐng)導(dǎo)者和卜屬可以互相2.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（4種）（1）指的理性決策人和社會的關(guān)注。

統(tǒng),使決策者在不同飴選方

影響對方的自我形象。導(dǎo)式：高工作-一低關(guān)系考點3:決策風(fēng)格（2）表現(xiàn)：不喜歡困難的決

案中進(jìn)行選擇

（6）領(lǐng)導(dǎo)者和下屬兩者都作（2）推銷式：雙高1.兩個維度策。如：總經(jīng)理—

③決策者可以知道所有備選

為個體,通過團(tuán)隊進(jìn)行反饋.（3）參與式：低工作--高價值取向指決策者關(guān)心的是第三章組織設(shè)計與組織文化

方案

關(guān)系任務(wù)和技術(shù)自身，還是人和第一節(jié)組班設(shè)計概述

第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與技能④對計算復(fù)雜性無限制可以

（4）授權(quán)，雙低社會因素。考點L組織結(jié)構(gòu)的重要內(nèi)容

考點1:領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格通過計算選擇出最佳符選方

考點2：領(lǐng)導(dǎo)者的技能模糊耐受性指測量到的決策和特性因素

1.俄亥俄與密西根模式案

三種技能者需要的結(jié)杓和控制的限度重要內(nèi)容（1）職能結(jié)構(gòu)：完

俄亥俄模式（1）領(lǐng)導(dǎo)行為的⑤對于概率的計算不存在任

（1）技術(shù)技能：涉及的是事（低模糊耐受性），以及是華公司目的所需的各項業(yè)務(wù)

兩個維度：關(guān)心人+工作管理何困難性

（2）人際技能：關(guān)心的是人否有能力在不擬定的環(huán)境中工作，及其比例、關(guān)系

（2）“雙高”維度結(jié)果：高2.有限理性模型決策者的

（3）概念技能：解決的是觀工作（高模糊耐受性）（2）層次結(jié)構(gòu)（縱向結(jié)構(gòu)）：

績效、高工作滿意度特性

點、思想2,四種決策風(fēng)格各管理層次的構(gòu)成

密西根模式（1）領(lǐng)導(dǎo)行為的①選擇備選方案：決策者試

發(fā)展的兩個途徑：1.指導(dǎo)型（1）決策者具有較（3）部門結(jié)構(gòu)（橫向結(jié)構(gòu)）：

兩個維度：員工取向+生產(chǎn)取圖使自己滿意或?qū)ふ伊钊藵M

（1）基于領(lǐng)導(dǎo)能力的培養(yǎng)，低的模糊耐受性水平，傾向各管理部門的構(gòu)成

向意的結(jié)果

通過學(xué)習(xí)獲得知識和方法，于關(guān)注任務(wù)和技術(shù)自身。（4）職權(quán)結(jié)構(gòu)：各管理層次、

（2）結(jié)論：該模式支持員工②決策者所認(rèn)知的世界是真

部門在權(quán)利和貢任方面的分(常用1)行嚴(yán)格的控制部門互相制為，保證公司整能機(jī)構(gòu)反第，會增長費(fèi)用和

工和互相關(guān)系決定因素(D權(quán)力等級3.缺陷(1)狹隘的職能觀念體目的的實現(xiàn)管理成本

特性因素：管理層次和管理(2)分工<2)橫向協(xié)調(diào)差3.缺陷(1)組織的穩(wěn)定性較3.合用范圍產(chǎn)品種類多且產(chǎn)

幅度、專業(yè)化限度、地區(qū)分(3)規(guī)章<3)適應(yīng)性差差品之間工藝差別大，或市場

布、分工形式、關(guān)鍵職能、(4)程序規(guī)范：比較強(qiáng)調(diào)規(guī)章(4)公司領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)重(2)雙重領(lǐng)導(dǎo)的存在，容易分布范圍廣且市場情況變化

集權(quán)限度、規(guī)范化、制度化和程序規(guī)范(5)不利于培養(yǎng)具有全面素產(chǎn)生貨任不清、多頭指揮快、規(guī)定適應(yīng)性強(qiáng)的大型聯(lián)

限度、職業(yè)化限度、人員結(jié)(5)非個人因素質(zhì)、可以經(jīng)營整個公司的管(3)機(jī)構(gòu)相對脆腫.用人較合公司或公司.

構(gòu)。(6)技術(shù)能力理人才多考點7：團(tuán)隊結(jié)構(gòu)/虛擬組織/

考點2：組織設(shè)計的程序合用范闞：在復(fù)雜/靜態(tài)環(huán)境4.合用范闞4.合用范圍無邊界組織團(tuán)隊結(jié)構(gòu)

(1)擬定組織設(shè)計的基本方中最有效：所制定的規(guī)章和<1)簡樸/靜態(tài)(1)復(fù)雜/動態(tài)(1)團(tuán)隊已成為目前組織工

針和原刻程序也不需要頻繁改動。(2)合用于中小型的、產(chǎn)品(2)適合于因技術(shù)發(fā)展迅速作活動的最流行的方式

(2)進(jìn)行職能分析和職能設(shè)考點4：職能制結(jié)構(gòu)(法約爾品種比較單一、生產(chǎn)技術(shù)發(fā)和產(chǎn)品品種較多而具有創(chuàng)新(2)重要特點：打破部門界

計：組織設(shè)計過程的首要工模型：常用2)展變化較慢、外部環(huán)境比較性強(qiáng)、管理復(fù)雜特點的公司線并把決策權(quán)下放到工作團(tuán)

作L特點Q)職能分工穩(wěn)定的公司(如軍事工作、航天工業(yè)公隊成員手中虛擬組織

(3)設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的框架：(2)直戰(zhàn)一參謀制考點5：矩陣組織形式(常用司)；一般公司中的科研、<1)實質(zhì)：“可以租用，何

組織設(shè)計的主體工作(3)管理權(quán)力高度集中3)新產(chǎn)品試制和規(guī)劃工作。須擁有“

(4)聯(lián)系方式的設(shè)計:保證2.優(yōu)點(1)互相膨響和互相1.特點(1)一名員工有兩位考點6：事業(yè)部制(2)是一種規(guī)模較小，但可

整個組織結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)一致、有支持的機(jī)會較多領(lǐng)導(dǎo)1.優(yōu)點以發(fā)揮重要職能的核心組

效運(yùn)作的關(guān)鍵(2)可以消除設(shè)備及勞動力(2)組織內(nèi)部有兩個層次的(D有助于總公司的最高層織，它的決策集中化限度很

(6)管理規(guī)范的設(shè)計，組織的反犯，對費(fèi)源最充足地運(yùn)協(xié)調(diào)挨脫具體管理事務(wù)，系中精高，但部門化限度很低或土

結(jié)構(gòu)的細(xì)化，起到鞏固和稔用(3)產(chǎn)品部門(或項目小組)力于戰(zhàn)略決貨和長遠(yuǎn)規(guī)劃線不存在.無邊界尋求通過

定組織結(jié)構(gòu)的作用(3)有利管理人員注重并能所形成的橫向聯(lián)系靈活多樣(2)增強(qiáng)公司的活力組織扁平化來減少指揮鏈，

(6)人員配備和培訓(xùn)體系的純熟掌握本職工作的技能，2.優(yōu)點(D有助于加強(qiáng)各職(3)有助于把聯(lián)合化和專業(yè)對管理幅度不加限制，取消

設(shè)計強(qiáng)化專業(yè)管理，提高工作效能部門之間的協(xié)作配合化結(jié)合起來，提高生產(chǎn)效率各種職能組織部門，代之以

(7)各類運(yùn)作制度的設(shè)計：率(2)有助F順利完畢規(guī)劃項2.缺陷授權(quán)的團(tuán)隊。

其目的是保證組織結(jié)構(gòu)的正(4)整個組織有較高的穩(wěn)定目，提高公司的適應(yīng)性(D容易使各事業(yè)部只顧自第二節(jié)組織文化

常運(yùn)營性(3)有助于減輕高層管理人身的利益,減弱整個公司的考點1：組織文化概述

(8)反饋和修E(5)管理權(quán)力高度集中，便員的承擔(dān)協(xié)調(diào)一致性功能：導(dǎo)向、規(guī)范、凝聚、

考點3：行政層級式組織形式于最高領(lǐng)導(dǎo)層對整個公司實(4)有助于職能部門與產(chǎn)品(2)公司和各個事業(yè)部的職激勵、創(chuàng)新、輻射

內(nèi)容:創(chuàng)新與冒險、注或細(xì)舉例：聯(lián)合包裹服務(wù)公司、和權(quán)力.優(yōu)勢資源的4個條件=價值+場需求，改變現(xiàn)有員工的音

節(jié)、結(jié)果導(dǎo)向、人際導(dǎo)向、德爾塔航空公司、貝爾公司、（3）以技術(shù)為中心的變革稀缺性+不可模仿性+不可替升和發(fā)展機(jī)會，保證快速成

團(tuán)隊導(dǎo)向、進(jìn)取心、穩(wěn)定性政府機(jī)構(gòu)和軍隊類型相關(guān)內(nèi)（4）以系統(tǒng)為中心的變革代性長時期仍然能維續(xù)保持質(zhì)量

結(jié)構(gòu)：容舉例（人員、結(jié)構(gòu)、技術(shù)）2.組織樂意為人力資源進(jìn)和績效標(biāo)準(zhǔn)

三層（D物質(zhì)岳：表以部分3.棒球隊型（1）鼓勵冒險和(2023-86)行投資的決定因素外部成長

（2）制度層：中間層，又稱革新2.程序（1）擬定問題（1）管理層的價值觀：關(guān)鍵一是對不同組織的人力資源

為組織文化的里層（2）薪酬制度以員工績效水（2）組織診斷性因素管理體系進(jìn)行合并：二是裁

（3）精神層：深層平為標(biāo)準(zhǔn)<3）實行變革（2）對待風(fēng)險的態(tài)度：信奉人戰(zhàn)略。

關(guān)系（1）物腦層是組織文化（3）重視發(fā)明發(fā)明<4）變革效果評估不愿冒險管理理念的組織不2.穩(wěn)定戰(zhàn)略\轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略的人

的外在表現(xiàn)，是制度層和精舉例：會計、法律、投資銀考點1：組織發(fā)展太也許對員工進(jìn)行重大投入力資源需求

神層的物質(zhì)基礎(chǔ)行、征詢公司、廣告機(jī)構(gòu)、傳統(tǒng)方法（1）結(jié)構(gòu)技術(shù)：影（3）員工技能的性質(zhì)：組織稔定故略或維持戰(zhàn)略：擬定

（2）制度層制約和規(guī)范若物軟件開發(fā)、生物研究領(lǐng)域響工作內(nèi)容和歷工關(guān)系的技不樂意對員工培訓(xùn)那些可以關(guān)鍵員工，并制訂特殊人才

質(zhì)層及精神層的建設(shè)4.堡壘型（1）著眼于公司的術(shù)被其他雇主運(yùn)用的技能，否保存戰(zhàn)略以留住他們。

（3）精神層是形成物質(zhì)層及生存（2）人文技術(shù)：政感性訓(xùn)練、則需要制定人才保存戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略：（D經(jīng)常

制度層的思想基礎(chǔ)，是組織（2）工作安全保障局限性，調(diào)查反饋、質(zhì)量網(wǎng)、團(tuán)際發(fā)（4）人力資源服務(wù)外包的也要削減成本，裁人是重要問

文化的核心和靈魂，它是重但對于喜歡流動性、挑戰(zhàn)性展。許性：可以使用到便宜、專題。裁人的影響：有負(fù)罪感、

要標(biāo)志和標(biāo)準(zhǔn)。的人來說，具有一定的吸引現(xiàn)代方法（D全面質(zhì)量管理業(yè)的外包服務(wù)的組織會更少產(chǎn)生對未來的擔(dān)憂、滿意度

考點2：組織文億的類型力.（2）團(tuán)隊建設(shè)：一個好的團(tuán)地發(fā)展自己內(nèi)部的人力資源和歸屬感下降。

類型相關(guān)內(nèi)容舉例舉例：大型零售店、林業(yè)產(chǎn)隊具有四個方面的特性，即管理職能.（2）提商士氣是重要的戰(zhàn)略

1.學(xué)院型（1）注重培并專才品公司、天然氣探測公司規(guī)模小，能力互補(bǔ)、仃共同3.作用機(jī)（制（重要原則》；性人力費(fèi)源管理問題

（2）再炊雇傭年輕的大學(xué)畢笫三節(jié)組織變革與發(fā)展的意愿、目的和方法、情愿匹配或稱為契合，匹配是亞考點3：不同經(jīng)營戰(zhàn)略的人力

業(yè)生考點1：組織變革共同承擔(dān)責(zé)任_要機(jī)制。資源需求

舉例：IBM公司、可口可樂1.方法（1）以人員為中心的第二部分人力資源管理考點2：不同總體組織戰(zhàn)略的L成本領(lǐng)先戰(zhàn)略

公司、寶潔公司變革（最主線和最重要的變第四章戰(zhàn)略性人力資源管理人力資源需求（1）圍繞短缺的、結(jié)果導(dǎo)向

2.俱樂部型（1）重視適應(yīng)、革）第一節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理1.成長戰(zhàn)略的人力資源需的績效評價來制定人力資源

忠誠感和承諾（2）以結(jié)構(gòu)為中心的變革：概述求戰(zhàn)略

（2）把管理人員培養(yǎng)成通才涉及重新劃分和合并新的部考點1：戰(zhàn)略性人力資源管理內(nèi)部成長（2）采用內(nèi)部內(nèi)升,建立內(nèi)

（3）資歷是關(guān)鍵因素，年齡門，調(diào)整管理層次和管理幅概述制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃以保證及時部一致性報酬系統(tǒng)，拉開上

和經(jīng)驗至關(guān)重要度，任免負(fù)責(zé)人，明確貢任1.人力資源管理滿足公司雇用和培訓(xùn)新員工，適應(yīng)市下級

之間的工資差距?？刂疲河袡C(jī)的、靈活的，根（2）人力資源經(jīng)理要為直線相匹配，以實現(xiàn)涉及個人利6.職業(yè)規(guī)劃協(xié)調(diào)有關(guān)員工個

2.差異化戰(zhàn)略據(jù)成功需要經(jīng)理提供人力資源管理方面益在內(nèi)的組織目的的活動。人的成長、發(fā)展與公司的需

（1）重點是激勵創(chuàng)新工作設(shè)計：廣泛的、靈活的，的支持考點2：人力資源規(guī)劃實行的求、發(fā)展相結(jié)合的計劃.

（2）期待員工善于與別人合交叉培訓(xùn)，團(tuán)隊第三節(jié)人力資源管理部門的意義考點4：人力資源規(guī)劃的程序

作，有長遠(yuǎn)眼光，容忍模棱關(guān)鍵：投資人、知識績效評估I.有助于組織發(fā)展戰(zhàn)略的制<1）組織目的與戰(zhàn)略分析：

兩可的情況，敢于承擔(dān)風(fēng)險經(jīng)濟(jì)責(zé)任：投資，關(guān)注人力考點1:評估人力資源管理效定組織的戰(zhàn)略規(guī)劃先于人力資

（3）將工作說明書定得更加資源增殖果的模型2.有助于組織人員穩(wěn)定源規(guī)劃

寬泛，以獲得更大的發(fā)明性，第二節(jié)人力資源管理部門和人力資源有效性指數(shù)3.有助于減少人力資本的開（2）提供人力資源信息：信

并向員工提供更寬泛的職業(yè)人力資源管理者提出老：菲利普斯支息的質(zhì)量決定若人力資源規(guī)

通道。考點1：人力資源管理者的角構(gòu)成：總收入/員工總數(shù)：資考點3：戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃劃的質(zhì)量

3.聚焦戰(zhàn)略色、特性產(chǎn)總數(shù)/員工費(fèi)用；經(jīng)營收入的具體內(nèi)容（3）人員預(yù)測（最關(guān)鍵性的

（1）關(guān)鍵性的戰(zhàn)略問題：保4種角色1.戰(zhàn)略伙伴2.管理/員工費(fèi)用：經(jīng)營收入/股東；1.晉升規(guī)劃根據(jù)公司的人員一環(huán)）：預(yù)測的質(zhì)量決定著

證員工清楚地了解，究其是專家3.員工激勵者4.變革推股本總數(shù)。分布狀況和層線結(jié)構(gòu)擬定的人力資源規(guī)劃的價值

什么導(dǎo)致了這個特殊市場的動者人力資源指數(shù)人員提高政黃和方案.<4）供需匹配

獨特性特性1.專業(yè)技術(shù)知識2.商業(yè)提出者：舒斯特2.補(bǔ)充規(guī)劃擬定人力資源補(bǔ)（5）執(zhí)行計劃與實行監(jiān)控

（2）戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素是培訓(xùn)知識3.管理變革能力構(gòu)成：薪酬制度、信息溝通、充政策.使公司在中、長期（6）評估人力資源規(guī)劃

和保證顧客滿意考點2：人力資源管理者的職組釵效率等15項因素。它不內(nèi)把握需數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)考點5：人力資源規(guī)劃的責(zé)任

考點4：戰(zhàn)略性人力資源管理權(quán)僅說明了公司人力資源統(tǒng)的人員填補(bǔ)在也許產(chǎn)生的職1.?制定人力資源目的：高

的特性1.直線職能（1）在人力資源效，并且反映了組織的環(huán)境位空缺上。補(bǔ)充規(guī)劃和晉升層+其他職能部門經(jīng)理+人力

人力資源管理人員的職費(fèi).管理部門內(nèi)部，行使直線管氣娘狀況.規(guī)劃密切相關(guān)。資源部門+相關(guān)專家

業(yè)務(wù)管理人員理者的職權(quán)及指揮其下屬的第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述3.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃，是困繞若2.?收集信息：其他職能部

焦點：與內(nèi)、外部客戶的合工作考點1：人力資源規(guī)劃定義改善個人與職位規(guī)定的配合門經(jīng)理+人力資源部門+相關(guān)

作關(guān)系（2）在整個組織范圍內(nèi)，對人力資源規(guī)劃又稱人力資源關(guān)系而制定的。專家

人力資源管理人員的角色：組織其他管理者行使相稱限計劃，是系統(tǒng)評價人力資源4.配備規(guī)劃對中、長期內(nèi)處3.?預(yù)測外部HR需求：人

辦事分、變革的領(lǐng)導(dǎo)者和發(fā)度的直線職能需求，從而擬訂一套措施，在不同職務(wù)或工作類型的人力資源部門+相關(guān)專家

起者2.服務(wù)職能a）物助組織最使組織穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量員分布狀況的規(guī)劃4.?分析公司HR現(xiàn)狀：高

創(chuàng)新：迅速、積極、整體高管理層保證人力資源方面和必要數(shù)量的人力，求得人5.繼任規(guī)劃公司制定的用來層+其他職能部門經(jīng)理+人力

時間：短期、中期、長期（根