2024年企業(yè)人力資源管理師（一級）考前必刷必練題庫500題（含真題、必會題）

2.()是指促使別人順從自己的愿望。3.以下指標(biāo)是“領(lǐng)先指標(biāo)”的是()。B、結(jié)果性衡量指標(biāo)(如利潤)D、驅(qū)動性衡量指標(biāo)(如循環(huán)周期)動者，答案選A。7.企業(yè)層面的()來源于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)或企業(yè)的年度重點工作計劃。解析：關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)是用于衡量企業(yè)組織目標(biāo)實現(xiàn)程度的重要工具。企有效將企業(yè)層面的宏觀目標(biāo)細(xì)化和量化，所以答案是A。8.年薪制的()實際上是對經(jīng)營者有效勞動的客觀評價。9.在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理屬于()。10.采用()的企業(yè)的薪酬原則是對外公平。11.職業(yè)責(zé)任的特點是()15.沙盤推演考察被試者的(),并能培養(yǎng)團隊合作的精神。17.(2017年5月)()不屬于U型組織結(jié)構(gòu)長(經(jīng)理)領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，實行廠長(經(jīng)理)統(tǒng)一指揮與職能部門18.(2016年5月)國際勞工組織的最高權(quán)利機關(guān)是()。和工人代表(比例為2:1:1)組成，每三年召開一次會議。故正確選項為D。解決問題，這屬于()。獻并無直接關(guān)系。A選項中“負(fù)擔(dān)封頂線以上的醫(yī)療費用開支”,基本醫(yī)療保險選項“適應(yīng)不同群體的需求，建立多層次醫(yī)療23.評價中心法主要適用于管理人員，特別是()的晉升考評。A、中層管理人員整合發(fā)生在()。學(xué)習(xí)的深度融合。因此，選項D是正確答案。A、專業(yè)技術(shù)型發(fā)展B、企業(yè)管理型發(fā)展D、技能操作型發(fā)展正確答案是D。C、封閉型檢查法29.(2015年5月)在效益年薪模式中，()模式只與企業(yè)利潤掛鉤。32.()由企業(yè)負(fù)責(zé)人或其指定人員組織生產(chǎn)、技術(shù)、勞動安全衛(wèi)生等有關(guān)人員33.狹義的勞動法僅指勞動法律部門的()法律。34.(2017年5月)在企業(yè)發(fā)展中的(),一般不會應(yīng)用團隊薪酬35.典型的人力資本類型不包括()人力資本。出，這時，你會()憧憬等。而題目中描述的是對已有表象進行創(chuàng)新性的操作過程，符合創(chuàng)造性想象的特點，所以答案選B。40.()是根據(jù)企業(yè)的實際情況而設(shè)定的最關(guān)鍵的指標(biāo)，其關(guān)鍵之處在于如果這種指標(biāo)所對應(yīng)的工作沒有做好，將對企業(yè)帶來直接且嚴(yán)重的后果。解析：否決指標(biāo)(No-NoIndicator,NNI)是根據(jù)企業(yè)的實際情況而設(shè)定的最關(guān)鍵的指標(biāo)，其關(guān)鍵之處在于如果這種指標(biāo)所對應(yīng)的工作沒有做好，將對企業(yè)帶來直接嚴(yán)重的后果。比如說生產(chǎn)制造型企業(yè)，雖然這類企業(yè)的營業(yè)宗旨是創(chuàng)造利潤，而不是安全問題，但是安全工作是至關(guān)重要的，一旦出現(xiàn)安全問題，將會給員工的人身安全、企業(yè)的財產(chǎn)安全甚至企業(yè)的外部形象帶來影響，有時候是致命的打41.()是美國思騰思特管理顧問公司創(chuàng)設(shè)的一項財務(wù)類績效評價指標(biāo)，其含義是企業(yè)稅后凈營業(yè)利潤減去企業(yè)所占用資本的成本之后的剩余收益。動()所應(yīng)得的報酬股份。容易使企業(yè)內(nèi)部缺乏新鮮血液，()。C、研究型(1)51.員工持股制度起源于()。國，是為了解決20世紀(jì)60年代末到70年代初期的員工福利問題而興起的一種55.縮短投資回收期可以()資金的使用效率，()投資風(fēng)險。56.戰(zhàn)略控制的方法不包括()。57.當(dāng)某個人不得不完成完全相反的目標(biāo)時會發(fā)生(),產(chǎn)生壓力。61.沙盤推演測評法的操作過程中，被試熱身的時間控制在()左右。A、1小時B、1.5小時C、2小時D、3小時解析：在沙盤推演測評法中，被試熱身是為了讓其更好地了解規(guī)則和進入狀態(tài)。通常1小時左右的時間能夠讓被試充分理解相關(guān)要求，既不不充分，也不會過長導(dǎo)致效率降低或疲憊。少于1小時可能過于倉促，多于162.(2016年11月)員工培訓(xùn)模型的三個層面不包括()。C、運營層型的三個常規(guī)層面之中。因此，答案是D選項。63.集團本部對事業(yè)部實施集權(quán)()措施時，事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)人都是由集團本部一級B、計劃控制C、人事控制控制力度。其他選項在題干中并沒有明確提及，所以選項C是正確的。64.效用最大化行為的觀點，通常作為()的基本假設(shè)。65.內(nèi)部團隊過程不包括()。解析：PRI(崗位職責(zé)工作內(nèi)容歸納總結(jié))是指根據(jù)崗位職責(zé)和工作內(nèi)容，對崗績效考核，以更好地了解員工的工作表現(xiàn)和效率。因此，選項D是正確的答案。67.技術(shù)階梯的晉升是通過專業(yè)貢獻的增大來實現(xiàn)的，而督、()為主要內(nèi)容。68.(2018年5月)員工在決策中缺乏參與，這種壓力源屬于()69.勞動法律關(guān)系是一種(),雇主和雇70.績效考評結(jié)果還可以作為培訓(xùn)的(),也就是用績效考評結(jié)果衡量培訓(xùn)的效B、使企業(yè)能夠留住優(yōu)秀人才D、引導(dǎo)個人發(fā)揮自身的潛能73.(2018年5月)采用()經(jīng)營策略的企業(yè)會提高可變工資的比重，注重系統(tǒng)控制解析：答案選B。采用成本控制經(jīng)營策略的企業(yè)會降低可變工資的比重，注重系74.()是建立員工培訓(xùn)與開發(fā)體系的“綱”。A、人力資源規(guī)劃D、人力資源戰(zhàn)略有效性。因此，選項A是正確的答案。75.在職業(yè)活動中，關(guān)于團結(jié)互助的正確的認(rèn)識是團結(jié)互助()A、落腳點是相互利用D、有助于人際和諧接受培訓(xùn)和教育的費用，二是()。83.工會組織建設(shè)的法律保障的主要體現(xiàn)不包括()。A、組織建設(shè)保障了工會組織的正常運轉(zhuǎn)和活動開展。而選項D的工會會員保障并非工84.T檢驗分析與()類似，但利用T檢驗可以得到比較滿意的結(jié)論。B、德爾菲法D、相關(guān)分析A、第138號B、第139號C、第100號89.如果管理人員在工作決策中讓員工(),能夠增強員工的控制感，幫助員工93.工會的基本職責(zé)是()。95.關(guān)于金錢，你的看法是()96.(2016年5月)通過戰(zhàn)略地圖，可以將企業(yè)戰(zhàn)略分解為一系列的()。D、確保EVA目標(biāo)能夠有效實現(xiàn)解析：EVA(經(jīng)濟增加值)是一種衡量企業(yè)業(yè)績的指標(biāo)。在EVA體系下，企業(yè)的其他選項都不能準(zhǔn)確反映共同目標(biāo)，所以答案選A。99.(2018年5月)()的實質(zhì)是將具有交叉含義的特征指標(biāo)進行歸并，并通過科學(xué)B、方差分析A.T檢驗分析：主要用于檢驗兩組數(shù)據(jù)的平均值是否存在顯著差異，與題目描述資，即他的工資市場比較比率應(yīng)達到1.15～1.25的水平。定的()的謀劃與方略。省、自治區(qū)、直轄市或地(市)上年度職工月平均工資的20%,個人賬戶養(yǎng)老金月標(biāo)準(zhǔn)為本人賬戶儲存額除以()。106.企業(yè)在其規(guī)劃的(),已經(jīng)預(yù)見到其中長期的發(fā)展規(guī)劃，提前根據(jù)要達到的111.(2016年5月)若某勞動爭議訴訟時效屆滿為10月15日，但10月15日為周六，那么訴訟時效屆滿的最后一日應(yīng)為()。A、10月14日B、10月15日C、10月16日的第一日為期間屆滿的日期。在本題中，勞動爭議訴訟時效屆滿為10月15日，但10月15日為周六，屬于節(jié)假日，所以訴訟時效屆滿的最后一日應(yīng)為節(jié)假日后的第一日10月17日。因此，選項D是正確的答案。運行的基礎(chǔ)和依據(jù)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)績效考評的結(jié)果開展各113.突發(fā)事件預(yù)警的關(guān)鍵是建立企業(yè)突發(fā)事件預(yù)警機制。其中不包括()。A、健全突發(fā)事件防范制度C、封鎖突發(fā)事件信息傳導(dǎo)通道D、設(shè)計應(yīng)對突發(fā)事件的措施正確答案是選項C。趨勢(通常用平均數(shù)表示)和離散趨勢(通常用標(biāo)準(zhǔn)差表示)。115.壓力源中的環(huán)境因素不包括()。116.()也是一種工資形式。自收到勞動能力鑒定申請之日起60日內(nèi)做出勞動能力鑒定結(jié)論，必要時，做出勞動能力鑒定結(jié)論的期限可以延長30日。勞動能力鑒定結(jié)論應(yīng)當(dāng)及時送達申請鑒定的單位和個人。選項B符合法律規(guī)定。因此，答案選B。預(yù)案的備案，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府安全生產(chǎn)()確定。123.勞動力市場的()是指勞動力市場所維護、反映和調(diào)節(jié)的經(jīng)濟利益的性質(zhì)。A、本質(zhì)屬性D、本質(zhì)要求A、主體(人)B、客體(人)C、集體(人)D、團隊(人)向上一級人民法院提起上訴。因此，本題正確答案為131.能夠支持組織目標(biāo)實現(xiàn)的團隊業(yè)績不包括()。B、如果團隊能夠影響這些組織績效目標(biāo)，接下來要回答一個問題“團隊要做出什么樣的業(yè)績才能有助于組織達到其目標(biāo)”C、把這些成果作為分析維度并把它們添加到績效考核表內(nèi)解析：通過以下步驟可以確定能夠支持組織目標(biāo)實現(xiàn)的團隊業(yè)績：1.首先要界到其目標(biāo)?”3.把這些成果作為分析維度并把它132.股票期權(quán)的行使方法不包括()。答案為C。A、個性特點B、生活條件案選A。其他選項如生活條件、工作條件和人際關(guān)系，雖然也可能成為壓力源，134.()是一種基于國際勞工組織憲章、聯(lián)合國兒童權(quán)利公約、世界人權(quán)宣言而的權(quán)威保障工會經(jīng)費的正常收繳。所以，正確答案是選項B。137.(2017年5月)在企業(yè)大學(xué)的組織結(jié)構(gòu)中，()承擔(dān)了變革領(lǐng)導(dǎo)者的角色D、企業(yè)首席學(xué)習(xí)官138.(2017年11月)職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是()141.企業(yè)管理的核心是()。的勝任能力存在一定的不足。因此，評分為C級是合理的。其他選項行為特征、分的對應(yīng)關(guān)系。綜上所述，正確答案是D。143.在組織實施考評流程中，企業(yè)所有部門和個人根據(jù)層級關(guān)系，()進行有秩144.()工資的焦點在于，為他們所受的科學(xué)或智力性的特殊教育和訓(xùn)練提供回A、外派員工B、專業(yè)技術(shù)人員145.U型組織結(jié)構(gòu)不包括()結(jié)構(gòu)形式。146.(2016年11月)人際關(guān)系學(xué)說屬于()時期的重要理論。148.(2015年11月)受調(diào)者的工作內(nèi)151.(2016年5月)()不屬于量化分析錄用決策方法。154.(2015年11月)()認(rèn)為每個組織都要解決好管理形式和組織措施的問題，160.資金籌集費通常在籌資過程中(),可以作為資金籌集總額的減少。似夢境的催眠狀態(tài)的訓(xùn)練方法。具體步驟如下：1.精神放松端坐在椅子上，手是：先把注意力集中于腳趾，想“腳趾不用胸、到肩、到頸、到頭，逐次地放松。2.注意力集中徹底放松之后，將注意力集中到“丹田”附近，緩慢地進行腹式呼吸，大約10次以后，把注意力集中到此時即已進入無意想象狀態(tài)。3.記下結(jié)果進入無意想象幾分鐘后停止下來，恢166.(2017年11月)在企業(yè)發(fā)展的(),實施團隊薪酬的條件最有利。D、衰退期168.(2015年11月)結(jié)社自由屬于國際勞工分約分類的()類別。169.(2015年11月)一般而言，()是公司的執(zhí)行機構(gòu)。170.U型組織結(jié)構(gòu)特點是()的集中控制。171.(2015年5月)()屬于特殊能力測試性商品，以(),獲取競爭的優(yōu)勢。175.職業(yè)定位的類型不包括()。176.(2016年5月)()是績效管理系統(tǒng)中的主體因素。發(fā)部)的KPI。179.(2017年5月)在人才招募與甄選流程中，()環(huán)節(jié)起著基礎(chǔ)作用C、審查并更新人才空缺崗位的工作說明書的來源、吸引候選人應(yīng)聘以及進行有效甄選。因此，選項C起著基礎(chǔ)作用。180.對勞動力供給模型修正的三種理論中不包括()。動力供給模型修正的理論，所以選項B不正確。因此，答案選B。181.以下關(guān)于協(xié)商談判策略掌握信息內(nèi)容說法錯誤的是()。187.以下關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)技能評價說法錯誤的是()。188.(2015年5月)()不是設(shè)計團隊薪酬時應(yīng)考慮的因素。190.()是勞工問題的顯著特征，同時也是勞動問題客觀性特征的另一表現(xiàn)。A、主觀性B、社會性191.(2015年5月)集體談判中，工資談判范圍的下限一般是()過其應(yīng)持公司股份的30%;貸款期限最長為()年。持公司股份的30%;貸款期限最長為3年；其余部分為公司送股、經(jīng)營者業(yè)績198.勝任特征模型之父是()。構(gòu)的性質(zhì)是由產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的性質(zhì)決定的，選項B正確。200.績效管理系統(tǒng)的運行方式是橫向分工與()。201.()是指人們因以懶于獨立思考，或不敢標(biāo)新立異，為天下之先，一切隨大C、麻木型思維障礙反應(yīng)遲緩，習(xí)慣型思維障礙常因習(xí)慣而缺乏創(chuàng)新。所以，正確答案是選202.人員調(diào)配不僅包括縱向的升遷或降職，還包括橫向的()。C、工作輪換D、工作輪崗203.當(dāng)()時，總產(chǎn)量取得最大值。A、P=0解析：根據(jù)圖1-4表示的總產(chǎn)量、平均產(chǎn)量、邊際產(chǎn)量和勞動投入的關(guān)系，可知圖1—4總產(chǎn)量、平均產(chǎn)量、邊際產(chǎn)量204.(2017年5月)某知名快遞集團公司借助品牌優(yōu)勢打造以優(yōu)質(zhì)安全美食為主的網(wǎng)購商城，這屬于企業(yè)集團的()優(yōu)勢B、分工協(xié)作C、技術(shù)創(chuàng)新象出新的形象，這是()。212.人力資源的流動不包括()。214.(2016年11月)EVA的考評指標(biāo)是()。215.關(guān)于“公道”,正確的說法是()。217.(2017年5月)專職的人事主管和人事管理部門出現(xiàn)在()218.你認(rèn)為，企業(yè)員工們是()不超過()。般來說，游戲規(guī)則的復(fù)雜程度和被試者的經(jīng)驗水平會根據(jù)一般經(jīng)驗，被試者熟悉游戲規(guī)則一般不超過60分鐘。在這60分鐘內(nèi)，被試222.員工福利計劃的制定包括福利總量的選擇和()。本身的實際情況做出有效選擇。(一)福利總量的選擇福利總量的選擇常常涉及的成本額。(二)福利構(gòu)成的確定當(dāng)要確定整套福利方案中應(yīng)包括那些項目時，解析：企業(yè)與個人職業(yè)生涯管理的重點(一)企業(yè)方面的管理重點1.確定企業(yè)226.(2015年5月)企業(yè)績效管理的原則和習(xí)慣是通過()來呈現(xiàn)的。229.不屬于社會保險特征的是()。232.(2015年11月)基本工資一般與()關(guān)系不大。的()提出工傷認(rèn)定申請。234.上司對待下屬的正確做法是()。3.績效考評的組織工作主要包括()。4.(2016年5月)企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略模式包括()。5.職業(yè)心理測試的種類包括()。7.一般技能操作型人才表現(xiàn)為()。8.管理信息系統(tǒng)的功能包括()。9.提倡推行各種形式的崗位工資制，包括()等。12.其他突發(fā)事件是指()。13.實施晉升策略應(yīng)采取的措施包括()。的綜合素質(zhì)和競爭力，幫助員工為實現(xiàn)自己的理想努力工作。4.企業(yè)定期公布做出預(yù)告，并對候選人進行篩選，盡量減少崗位空缺可能帶來的損失。5.采用6.企業(yè)員工晉升過程的正規(guī)化。為了充分發(fā)揮內(nèi)部晉升制的激勵作用，企業(yè)應(yīng)來晉升員工，對是否存在空缺崗位以及空缺崗位16.績效考評的程序包括()。17.反壟斷法的主要內(nèi)容包括()。B、方案設(shè)計C、宣傳推廣D、教育培訓(xùn)E、咨詢輔導(dǎo)20.勞動力需求的工資彈性主要取決于()因素。B、產(chǎn)品需求的價格彈性C、其他要素投入的供給彈性D、勞動力成本占總成本的比重B選項，產(chǎn)品需求的價格彈性會影響對勞動力的需求彈性；C選項，其他獲得的()之和。24.(2016年11月)()屬于后現(xiàn)代管理時期的系統(tǒng)理論。25.(2016年5月)團隊績效考評與部門績效考評的差別主要是()。26.人力資源開發(fā)是(),形成一個相對獨立的理論體系。27.社會知覺的類型有()。覺，就是人們在知覺和判斷時的某些習(xí)慣和方式也會產(chǎn)生失真的現(xiàn)象。(1)首因效應(yīng)。(2)光環(huán)效應(yīng)。(3)投射效應(yīng)。(4)對比效應(yīng)。(5)刻板印象。28.人力資源管理部門的主要職責(zé)體現(xiàn)在()。A、讓管理者了解下屬所參加的培訓(xùn)項目的內(nèi)容以及它與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)戰(zhàn)略的關(guān)系重視D、建議培訓(xùn)師在課堂中安排課后作業(yè)，讓受訓(xùn)員工與他們的上級共同29.企業(yè)進行以人為本管理的原則包括()。管理第一2.滿足人的需要，實施激勵3.優(yōu)化教育培訓(xùn)，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人4.以人為本、以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機構(gòu)5.和諧的人際關(guān)系6.員工個人與組織共同發(fā)展30.基本年薪根據(jù)()確定為六個檔次。指標(biāo)的移動加權(quán)平均數(shù)確定為六個檔次，上年占70%,前年占30%(見表5_2)?；灸晷健Ｈ缃?jīng)營者的基本年薪為1,則其他經(jīng)營者的基本年薪在不超過0.7B、收集員工的勝任特征構(gòu)成、員工現(xiàn)任崗位和各個目標(biāo)崗位的勝任特征模型C、根據(jù)員工的實際情況繪制員工的勝任特征水平線D、考察員工與其所在崗位的匹配程度據(jù)員工的實際情況繪制其勝任特征水平線，以便更直觀32.(2016年11月)企業(yè)員工的培訓(xùn)管理系統(tǒng)包括()。A、培訓(xùn)組織體系B、培訓(xùn)激勵體系C、培訓(xùn)制度體系D、培訓(xùn)課程體系E、培訓(xùn)經(jīng)費管理體系解析：企業(yè)員工的培訓(xùn)管理系統(tǒng)是一個綜合性的體系，包含多個方面。A選項，則。E選項，培訓(xùn)經(jīng)費管理體系保障培訓(xùn)活動的資金支持和合理使用。而D選項33.區(qū)分培訓(xùn)文化的萌芽、發(fā)展和成熟三階段可考察的指標(biāo)有()。A、培訓(xùn)的計劃性B、培訓(xùn)的參與性C、培訓(xùn)的內(nèi)容和形式D、培訓(xùn)資源的利用程度而在成熟階段，培訓(xùn)計劃具有系統(tǒng)性和戰(zhàn)略導(dǎo)向性。2.**培訓(xùn)的參與性**:萌芽普遍積極參與培訓(xùn)。3.**培訓(xùn)的內(nèi)容和形式**:萌芽階段培訓(xùn)內(nèi)容和形式較為單體系。4.**培訓(xùn)資源的利用程度**:隨著培訓(xùn)文化的發(fā)展，企業(yè)對培訓(xùn)資源的利臺的完善**:在萌芽階段，培訓(xùn)基礎(chǔ)管理平臺可能不完善；在發(fā)展34.(2015年5月)關(guān)于激勵工資與績效工資，下列說35.系統(tǒng)的定義包括了()四個概念。37.人事管理和人力資源管理的差異體現(xiàn)在()。38.在運用團隊薪酬目標(biāo)管理模式時，()。39.企業(yè)促銷策略包括()。40.勝任特征必須是可以()的。A、使用42.(2016年11月)職業(yè)生涯指導(dǎo)顧問的任務(wù)主要包括()。43.人力資本投資的特征包括()。解析：人力資本投資的特征：(1)人力資本投資的連續(xù)性、動態(tài)性(2)人力資致性(4)人力資本投資收益形式多樣44.(2015年11月)股票期權(quán)和期股的相同點包括()。45.()屬于職業(yè)發(fā)展的壓力源。46.SWOT會計人才競爭戰(zhàn)略的內(nèi)部條件的優(yōu)勢包括()。A、擁有1200萬人的會計大軍(數(shù)量優(yōu)勢)47.(2015年5月)關(guān)于EVA,下列說法正確的是()49.產(chǎn)業(yè)市場與消費者市場具有相似性，但產(chǎn)業(yè)市場有一些顯著的特點，包括()。D、需求有較大的波動性52.時間管理原則的內(nèi)容包括()。解析：時間管理原則有：(1)列出每天要完成的事；(2)根據(jù)重要程度和緊急程度來對事情進行排序；(3)根據(jù)優(yōu)先順序進行日程安排；(4)了解自己的日54.日本企業(yè)管理模式的特點包括()。(5)員工對考核標(biāo)準(zhǔn)和實施有信心；(6)整個計劃易于理解和計算；(7)有基本的最低工資；(8)提供及時的、明確的績效反饋；(9)讓員工參與計劃的57.(2016年5月)可以實現(xiàn)職位等級上升的職業(yè)生涯路徑包括()。58.企業(yè)方面的管理重點包括()。解析：企業(yè)與個人職業(yè)生涯管理的重點(一)企業(yè)方面的管理重點1.確定企業(yè)60.企業(yè)大學(xué)的組織模式包括()。行深層次的培訓(xùn)與開發(fā)，包括()等。63.企業(yè)人力資源內(nèi)部能力分析，是()。(2)購買者往往集中在少數(shù)地區(qū)。(3)需求具有派生性。(4)需求缺乏彈性。(5)需求有較大的波動性。(6)專業(yè)人員購買。(7)互惠。(8)直接購買。67.勞動法律關(guān)系的特征是()。68.企業(yè)編制經(jīng)營計劃的方法包括()。70.下列屬于勞動權(quán)的是()。72.勞動法的內(nèi)容極為豐富，包括()。73.領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論包括()。者與執(zhí)行者分離，因而往往會導(dǎo)致執(zhí)行者缺乏積極性。2.變革型這種模式的特企業(yè)集團。3.合作型該模式強調(diào)發(fā)揮集體的智慧，應(yīng)用各種手段使集團高層管較適用于處于較復(fù)雜而又缺少穩(wěn)定性環(huán)境的企業(yè)。4.文化型這種模式強調(diào)企業(yè)使企業(yè)為之付出一定的代價。5.增長型這種戰(zhàn)略的制定與實施過程是自下而上75.人力資源部BSC財務(wù)包括()。比例內(nèi)部流程76.市場是指某種產(chǎn)品的()的總和。79.企業(yè)文化以企業(yè)精神為內(nèi)核，最外層是企業(yè)物質(zhì)文化層，包括(),也稱企I:你使用自己手頭現(xiàn)有的資料獨立解決問題或做出決策。2)獨裁Ⅱ:你從下84.企業(yè)戰(zhàn)略地圖中的“關(guān)鍵衡量項目”包括()。來自各方面的許多沖擊、壓力、威脅和困難，迎接風(fēng)險性**:企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來，但未來充滿不確定性，因而戰(zhàn)略必然帶有一定88.從受訓(xùn)者角度。培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化可分為()。B、舉一反三層面E、總結(jié)創(chuàng)新層面運用**:受訓(xùn)者能夠按照培訓(xùn)所學(xué)的內(nèi)容和方法，準(zhǔn)確地應(yīng)用到工作中。2.**舉一反三層面**:受訓(xùn)者能夠?qū)⑺鶎W(xué)的知識和技能應(yīng)用到類似的情況中，具有一定的遷移能力。3.**融會貫通層面**:受訓(xùn)者能夠?qū)⑺鶎W(xué)的知識和技能與其他相關(guān)的領(lǐng)域進行結(jié)合，形成新的思路和方法。4.**自我管理層面**:受訓(xùn)者能夠?qū)?9.企業(yè)競爭策略與人力資源管理策略決策能否得到完全徹底業(yè)職能性的人力資源管理的()。B、競爭性力資源管理相配套的()。91.研發(fā)人員工作價值的衡量包括()。93.企業(yè)能力分析方法包括()。解析：企業(yè)能力分析的方法：(1)縱向分析。(2)橫向分析。(3)財務(wù)分析。95.重大突發(fā)事件發(fā)生時的應(yīng)對措施包括()。96.折扣和折讓定價策略包括()。B、功能折扣D、季節(jié)折扣E、推廣折讓和補貼1)數(shù)量折扣。數(shù)量折扣是生產(chǎn)企業(yè)為鼓勵顧客集中購買或大量購買所采取的一種策略。2)功能折扣。功能折扣又稱交易折扣，是指生產(chǎn)企業(yè)針對經(jīng)銷其產(chǎn)品而給予不同的價格折扣。3)現(xiàn)金折扣。這是生產(chǎn)企業(yè)對顧客迅速付清貨款的一種優(yōu)惠。4)季節(jié)折扣。有些產(chǎn)品是常年生產(chǎn)，季節(jié)性消費；而有些產(chǎn)品是季節(jié)分散到銷售渠道或顧客手里，便采用季節(jié)折扣的方式。5)推廣折讓和補貼。推B、收集員工個人的具體資料D、幫助員工從他們自己所提供的大量信息資料更新的要求，他們應(yīng)當(dāng)具備()。當(dāng)事人包括()。103.(2015年5月)學(xué)習(xí)與成長層面包括()的指標(biāo)。104.WAI適用于()。而其他指標(biāo)(除PCI以外的都是)既適用于組織(選項B正確)的考評，也適用于對人(選項A正確)的考評，即使是工作態(tài)度指標(biāo)(WAI),也可以用于對部門(選項D正確)的考評，這是PCI不同于其他指標(biāo)的地方。105.(2015年5月)企業(yè)戰(zhàn)略管理的內(nèi)容包括()A、設(shè)計企業(yè)發(fā)展愿景C、分析企業(yè)外部環(huán)境和條件106.桑代克的效果律中強調(diào)的行為法則包括()。發(fā)生此行為的可能性，這一原則有時也稱為“強化原則”生此行為的可能性，這一原則有時也稱為“懲罰原則”E、如果行為之后沒有任何后果，既沒有正性的也沒有負(fù)性的事后結(jié)果，在若干時間后，這種行為將會逐漸消失，這一原則有時也稱為“消退原則”.107.(2016年11月)()屬于平衡計分卡中客戶方面的績效指標(biāo)。109.持續(xù)發(fā)展型模式的7個活動領(lǐng)域包括()C、學(xué)習(xí)活動的參與，應(yīng)通過激勵和協(xié)商來達到，而不是強迫的D、培訓(xùn)計劃，組織要確定從培訓(xùn)工作預(yù)算開始的一系列問題的政策和具體內(nèi)容考評指標(biāo)有()。115.(2017年11月)員工調(diào)動的目的包括()。116.(2017年5月)結(jié)構(gòu)化培訓(xùn)體系的子系統(tǒng)包括()。120.企業(yè)只有將各種分析研究方法有機地結(jié)合在一起，通過()等方式，才能最A(yù)、員工個人記錄B、日常員工調(diào)查E、員工流動后果分析122.企業(yè)采用穩(wěn)定戰(zhàn)略也有一定的風(fēng)險，一旦企業(yè)外部環(huán)境發(fā)生較大變化，()A、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)E、企業(yè)實力B、第一階段AP遞減支撐系統(tǒng)，涵蓋了()等各方面。125.勞動權(quán)保障具體體現(xiàn)為()。128.企業(yè)籌資的動因包括()。提出的()是20世紀(jì)40年代以后涌現(xiàn)出來的各種行為和科學(xué)理論的研究成果。包括()等。133.下列屬于產(chǎn)品改良的是()。A、勞動合同期限B、勞動合同解除、終止D、調(diào)解組織關(guān)于勞動爭議的調(diào)解協(xié)議E、勞動合同中關(guān)于雙方責(zé)任與義務(wù)的規(guī)定而E選項勞動合同中關(guān)于雙方責(zé)任與義務(wù)的規(guī)定相對較為寬泛，通常不是直接引138.《工傷保險條例》的主要內(nèi)容包括()。行勞動能力鑒定139.關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的設(shè)計包括()。解析：關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的設(shè)計：(一)戰(zhàn)略地圖(二)任務(wù)分工矩陣(三)目標(biāo)分解魚骨圖(四)關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的內(nèi)容和要求(五)關(guān)鍵績效指標(biāo)的分解的典型特性。E選項，利益的矛盾性并非所有突發(fā)事件必然具有的特征。綜上，141.(2017年5月)關(guān)于企業(yè)集團，下列說法正確的有()D、產(chǎn)權(quán)是企業(yè)集團唯一的聯(lián)結(jié)紐帶142.(2016年5月)希望點列舉法中，收集希望點的方法包括()。解析：人力資本投資的特征：(1)人力資本投資的連續(xù)性、動態(tài)性(2)人力資致性(4)人力資本投資收益形式多樣145.團隊類型包括()。146.人本管理中人的需要包括()。C、全員評估，類似于人力資源績效評價中的360度考核，評估結(jié)果比較全面客觀360度考核，評估結(jié)果比較全面客觀。職業(yè)生涯規(guī)劃年度評審的具體方式為談話方式。法國學(xué)者貝松(Beson)總結(jié)了談話方式的發(fā)展如下：評審的方法由不進148.年失業(yè)率取決于()。B、失業(yè)人數(shù)D、就業(yè)人數(shù)E、該年度有失業(yè)經(jīng)歷的人數(shù)占社會勞動力總額的比例總額的比例x(平均失業(yè)持續(xù)期(周)/52周)。150.投射測試分為()。152.非貨幣性薪酬包括()。153.如何定位企業(yè)大學(xué)，關(guān)鍵因素包括()。154.善于不斷學(xué)習(xí)的組織其特點包括()。155.(2016年5月)現(xiàn)代人力資源管理取代傳統(tǒng)人事管156.勞動法律關(guān)系包括()。157.員工的基本特征包括()。160.職業(yè)生涯規(guī)劃的含義包括()。解析：職業(yè)生涯規(guī)劃的含義：(一)職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是個人(二)職業(yè)生涯162.需求不足性失業(yè)具體表現(xiàn)形式為()。163.一般來說，完整的KPI包括指標(biāo)的()等內(nèi)容。下是對每個選項的具體解釋：-**A.對工資方案管理狀況的評價**:這涉及評估平透明地執(zhí)行等。一**B.對工資方案的明確性的評價**:考察工資方的工資待遇。-**C.對工資方案能力性的評價**:評估工資方案是否能夠吸引方案激勵性的評價**:檢驗工資方案是否能夠有效地激勵員工提高工作績效和努的評價**:關(guān)注工資方案是否符合法律法規(guī)和勞動標(biāo)準(zhǔn)，確保員工的工資權(quán)益得166.需求差別定價法通常有()形式。167.影響銷售渠道選擇的因素有()。D、第100號公約174.EAP操作在問題診斷階段的方法有()。175.(2015年11月)企業(yè)集團人力資本管理的層次主要包括()動180.員工個人方面的管理重點包括()。個方面的()等組成的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。182.任何一個勞工問題總有其()等過程。題并嘗試去解決(C選項),解決過程中也是對問題的處理(D選項),而在不183.(2018年5月)企業(yè)集團總部必須具備的管控能力有()184.工傷認(rèn)定爭議的訴訟包括()。果有異議，會導(dǎo)致訴訟。D選項“工傷認(rèn)定爭議的處理”,在處理過程中，如處185.現(xiàn)代人力資源概念的形成包含()。A、人力資源管理的實踐活動186.員工晉升的基本程序包括()。B、人力資源部審核與調(diào)整C、提出崗位員工空缺報告E、批準(zhǔn)和任命申請書2.人力資源部審核與調(diào)整3.提出崗位員工空缺報告4.選擇適合晉升的對象和方法5.批準(zhǔn)和任命6.對晉升結(jié)果進行評估189.工會和雇主可以達成協(xié)議的情況是()。D、管理期限(短期與長期)E、管理性質(zhì)(戰(zhàn)術(shù)性與戰(zhàn)略性)193.勞動法的體系包括()。富有挑戰(zhàn)性的工作。(2)公平的報酬。(3)支持性的工作環(huán)境。(4)融洽的196.員工發(fā)生不良行為包括()。-**C選項**:嚴(yán)重干擾其他員工或管理者正常工作會破壞工作環(huán)境和團隊協(xié)作，對工作產(chǎn)生負(fù)面影響。-**D選項**:偷盜行為是嚴(yán)重的違法行為，不僅損害了公司的財產(chǎn)安全，也違反了職業(yè)道德和法律規(guī)范。-**E選項**:員工在工作中197.滿足成就需要的行為可以是()。B、它們都屬于形象思維的范疇，都可以借助于形象展開C、二者可以互為起點圍展開199.非正規(guī)的組織管理方法包括()。答案是A、C、D和E。200.(2016年5月)想象思維中的有意想象包括()。201.以下對員工流動率的其他分析方法202.企業(yè)資源分析包括有()。204.突發(fā)事件處理對策包括()措施。206.職業(yè)開發(fā)的意義包括()。解析：職業(yè)開發(fā)的意義：(1)有助于對員工進行全面分析(2)有助于分析組織中不同的職業(yè)及其相互作用的方式(3)擴大了組織發(fā)展的內(nèi)涵(4)有助于分析207.績效棱鏡的五個因素是指()。211.薪酬主要包括有以下幾種基本形式()。生的情境，如()等。213.確認(rèn)之訴與給付之訴兩者的聯(lián)系在于()。們安全無故障的運行.檢修工需要按計劃分配到基層各個維護.在工作中，不能有一點違規(guī)和失誤，任何一次失誤.都會帶來不可估量的成績打分?此外，在考評中用了傳統(tǒng)的民主評議方式。我對試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當(dāng)?shù)米镞^的人考評我們，能保證公平公正么?”聽了大理陷入了深深的思考之中。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些亟待改進的問題?(2)請針對該公司績效管理存在的諸多答案：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些亟待改進的問題?答：該公司在而欠佳。(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對策。答：①首先，采取以下措施解決該公司目前所面臨的問題：A.為了擺脫公司面臨的困解，并提出以上種種修補措施，在取得共識的情況下，再予試行。B.被錯評的評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員(2)安全需要：指針對身體安全，如脫離危險的工作環(huán)境和經(jīng)濟安全。不解雇的承諾或合適的退休計劃等的需要，避免身心受到傷害。(3)社會的需要：指等的需要。(5)自我實現(xiàn)的需要：包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理4.按照美國著名經(jīng)濟學(xué)家威廉姆森的分析，簡要回答答案：(1)U型組織結(jié)構(gòu)。U型是一元結(jié)構(gòu)，U型組織結(jié)構(gòu)產(chǎn)生于現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的早期階段，是最基本的組織結(jié)構(gòu)，特點是管理層級的集中控制。(2)H型組式，而是企業(yè)集團的組織形式。(3)M型組織結(jié)構(gòu)。M型組織結(jié)構(gòu)是當(dāng)今大企業(yè)各相對匿乏，急需進行外部招聘：(1)請對該企業(yè)招聘的外部環(huán)境進行分析。(2)該企業(yè)準(zhǔn)各招聘一位負(fù)責(zé)車載GPS項目的研發(fā)技術(shù)總監(jiān)，該職位的候選人應(yīng)當(dāng)具備的勝任特征包括“學(xué)習(xí)能力”,請列舉五為描述。(3)在確定研發(fā)人員激勵薪酬方案時，應(yīng)采用哪些具體的薪酬政策和策略?(4)對研發(fā)技術(shù)總監(jiān)進行心理測試時。需要滿足哪些基本條件?答案：(1)請對該企業(yè)招聘的外部環(huán)境進行分析。答：①技術(shù)的變化車載GPS場增長情況③勞動力市場分析車載GPS相關(guān)的技術(shù)人才的供求關(guān)系④競爭對手的分析車載GPS相關(guān)競爭對手的人才策略和活動(2)該企業(yè)準(zhǔn)各招聘一位負(fù)責(zé)能力”,請列舉五種“學(xué)習(xí)能力”的出色績效行為描述。(2)該企業(yè)準(zhǔn)備招聘括“學(xué)習(xí)能力”,請列舉五種“學(xué)習(xí)能力”的出色績效行為描述。①在工作中，及時應(yīng)用這些新知識和技術(shù)從事產(chǎn)品開發(fā)或制定產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略。(3)在確定研發(fā)人員激勵薪酬方案時，應(yīng)采用哪些具體的薪酬政般工程人員薪酬要高③酌情給予產(chǎn)品開發(fā)獎或利潤分享(4)、進行心理測試時，“學(xué)習(xí)能力”,請列舉五種“學(xué)習(xí)能力”的出色績效行為描述。①在工作中，愿指績效改進方案是否具有實際操作性、可達成性。(3)系統(tǒng)整體指標(biāo)。1)績效合企業(yè)實際情況，其合理性如何。2)績效管理系統(tǒng)各層次整合的有效性，指績效管理系統(tǒng)各層次在實際實施過程中的整合是否有效，情況如何。3)績效管理系統(tǒng)內(nèi)部循環(huán)的有效性，指績效管理系統(tǒng)是否形成了閉合的良性循環(huán)體系。4)升，提升的程度如何。5)績效管理系統(tǒng)與企業(yè)其他方面的關(guān)聯(lián)程度，指績效管理系統(tǒng)在實施過程中與企業(yè)其他方面以及薪酬體系的關(guān)聯(lián)情況等。(4)信息系統(tǒng)指標(biāo)。1)信息系統(tǒng)的經(jīng)濟性，指績效管理信息系統(tǒng)的運行成本大小，即信息系統(tǒng)的經(jīng)濟性。2)信息傳遞的及時性，指績效管理信息系統(tǒng)在實施過程中傳遞信息的便捷和及時性。3)系統(tǒng)界面的滿意度，指績效管理信息系統(tǒng)界面簡潔的友好程度，即用戶對系統(tǒng)界面的滿意度。4)信息系統(tǒng)的實用性，指績效管理信息系統(tǒng)在實際操作中的實際運行效果和有效性。5)信息系統(tǒng)的安全穩(wěn)定性，指8.利佳公司是一家著名生產(chǎn)電視機的企業(yè)。2009年11月底，該公司初步建立了一套績效管理系統(tǒng)。該業(yè)績評價系統(tǒng)主要是基于平衡計分卡(BSC),在BSC四效一定會全面改觀：按照總經(jīng)理的指示，平衡計分卡業(yè)績評價系統(tǒng)從2010年1行了細(xì)心解釋后，李經(jīng)理似乎理解了BSC的理念但是.更多的麻煩接踵而來一是說：“讓我們填寫這么多內(nèi)容。是不是就是為解員工對績效考核的意見.劉總又找了一些員工。獲得了一考核成績，更談不上應(yīng)如何改進.只有在發(fā)工資時才發(fā)現(xiàn)獎金數(shù)有點兒變化一部門經(jīng)理們認(rèn)為績效考核工作太復(fù)雜了.占用了很多的工作時間.他們沒有精力和員工做績效反饋：要求：(1)平衡積分卡的指標(biāo)體系包含哪4個方面?利佳公司銷售部門的各項考核指標(biāo)分別屬于哪個方面?(2)你認(rèn)為總經(jīng)理劉某如何向銷售部經(jīng)理解釋?(3)根據(jù)案例中材料.你認(rèn)為利佳公司的平衡計分卡管理的哪些方答案：(1)平衡積分卡的指標(biāo)體系包含哪4個方面?利佳公司銷售部門的各項考核指標(biāo)分別屬于哪個方面?BSC包含4個方面：財務(wù)方面、客戶方面、內(nèi)部業(yè)務(wù)題?(12分)(2)上述薪酬模式是否適用于生產(chǎn)型員工?為什么?(12分)競爭力。b.由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導(dǎo)致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費者身上。c.企業(yè)單憑領(lǐng)據(jù)，這導(dǎo)致了成熟曲線的應(yīng)用。(2)上述薪酬模式不答案：(1)年終分享利潤以股票形式發(fā)放。這種情況在英國比較普遍。(2)美以此來促使員工更加主動、勤奮工作，并使員工獲得資本收入。(3)按月、按層管理者，目前這一做法已經(jīng)逐步擴大到普通員工。(4)向員工提供購買企業(yè)股票的權(quán)限和優(yōu)惠。(5)儲蓄換取購買股票的權(quán)利。人事經(jīng)理人事經(jīng)理人事科財務(wù)經(jīng)理設(shè)備科生產(chǎn)經(jīng)理生產(chǎn)科質(zhì)檢經(jīng)理質(zhì)管科銷售經(jīng)理總經(jīng)理人事經(jīng)理人事經(jīng)理人事經(jīng)理財務(wù)經(jīng)理財務(wù)經(jīng)理設(shè)備科設(shè)備科生產(chǎn)經(jīng)理生產(chǎn)經(jīng)理生產(chǎn)科生產(chǎn)科質(zhì)檢經(jīng)理質(zhì)檢經(jīng)理質(zhì)管科質(zhì)管科銷售經(jīng)理人事科銷售經(jīng)理人事科答案：(1)資金控制。事業(yè)部所需的固定資金和流動資金只能從集團本部獲價值確定，流動資金則根據(jù)各事業(yè)部所處的市場條件動資金。(2)計劃控制。集團本部每半年向各事業(yè)部公布一次集團的總方針，時進行檢查。(3)分配控制。事業(yè)部獲得的利潤，首先要交付集團本部的經(jīng)營管理費、科研費等，余下的一半還要上繳集團本部。要上交集團本部，剩下的40%由事業(yè)部自己支配。(4)人事控制。事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)答案：(1)自覺并積極地參與勞動爭議處理機構(gòu)的調(diào)解、仲裁活動或人民法院企業(yè)應(yīng)充分行使勞動爭議當(dāng)事人的權(quán)利，包括申訴的權(quán)利、委托代理人的權(quán)的義務(wù)。(2)積極參與因簽訂集體合同而產(chǎn)生的團體爭議的協(xié)調(diào)活動。1)簽訂通過協(xié)商力求達到意見的統(tǒng)一。2)積極配合勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)進行協(xié)調(diào)處行政部門的勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)在集體合同雙方當(dāng)爭議不能協(xié)調(diào)解決時，按照三方原則，組織有關(guān)各方，通過宣傳國家法律法規(guī)，對集體合同談判過程中出現(xiàn)的分歧進行協(xié)調(diào)和斡旋，使?fàn)幾h雙方盡快達成共識，恢復(fù)集體協(xié)商，進而簽訂集體合同的勞動爭議的處理方式。在此種處理方式(3)準(zhǔn)確掌握勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)的管轄范圍和協(xié)調(diào)處理程序。答案：(1)員工不能按照規(guī)定上下班，如遲到、早退、無故缺勤等。(2)員工在實踐中，這是一種比較難以確認(rèn)的不當(dāng)行為。(3)嚴(yán)重干擾其他員工或管理者正常工作，如打架斗毆，對同事、上級尤其是下屬進行性騷擾等。(4)偷盜方面應(yīng)該有具體的制度規(guī)范，明確規(guī)定哪些行為是違反企業(yè)規(guī)章制度的。(5)員工在工作中違反安全操作規(guī)程的行為。(6)其他違反企業(yè)規(guī)章制度的行為。答案：(1)信念是企業(yè)文化的內(nèi)涵，屬于精神范疇，它要對企業(yè)為什么存在以及企業(yè)的價值觀做出簡潔明確的概括。(2)遠(yuǎn)景是企業(yè)發(fā)展的宏偉藍圖，即企業(yè)將在國內(nèi)或國外成為一家什么樣的企業(yè)。(3)任務(wù)是企業(yè)所肩負(fù)的責(zé)任和義務(wù)以及對社會和客戶的承諾。(4)目標(biāo)是對企業(yè)發(fā)展的長期、中期和短期目標(biāo)的定位。(5)策略是實現(xiàn)戰(zhàn)略的具體措施和辦法。答案：(1)廣泛參與原則。即要求公司員工廣泛參與，至少要求70%的員工參與。(2)有限原則。即限制每個員工所得股票的數(shù)量。(3)按勞分配原則。凡答案：(1)是否應(yīng)用規(guī)范的晉升方法。(2)是否符合晉升政策和條件。(3)是否參考了崗位分析結(jié)果。(4)是否記錄了人事調(diào)動全部過程。(5)是否引起了人事糾紛。(6)是否與組織的發(fā)展計劃相匹配。(7)是否定期了解任職員工的作狀況。(8)各個方面的情況反映等。排。(2)股東(主要是法人股東)對董事會、經(jīng)理人員和一般員工工作績效監(jiān)答案：(1)集團類型。(2)集團戰(zhàn)略。(3)業(yè)務(wù)主導(dǎo)度。(4)集團規(guī)模。(5)企業(yè)生命周期階段。(6)母公司管理成熟度。(7)企業(yè)文化集權(quán)程度。(8)企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。(9)集團信息化水平。具體目標(biāo)的指標(biāo)比較打分提高市市場占企業(yè)銷售額/市顧客忠誠度顧客回頭率回頭顧客數(shù)/顧客戶滿意度客戶滿意度數(shù)因個人信息外泄而導(dǎo)致滿意度下降。(2)并非所有的企業(yè)都能有效實施平衡計業(yè)務(wù)流程管理、人力資源管理制度等。(3)平衡計分卡的特點：將企業(yè)的愿景、23.簡述發(fā)散思維、收斂思維、想象思維、聯(lián)想思維、邏輯將思路由一點向四面八方展開，從而獲得眾多的設(shè)想答案的思維，其思維方向總是指向問題的中心。(3)想象思象思維的強弱是判斷一個人創(chuàng)新能力強弱的重要依據(jù)。邏輯。邏輯思維就是依據(jù)邏輯形式進行的思維活動。(6)答案：(1)考評者一定要擺好自己與被考評者的位置，雙方應(yīng)當(dāng)是具有共同目通。(2)通過正面鼓勵或者反饋，關(guān)注和肯定被考評者的長處。(3)要提前向指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計中、在績效合同中雙方達成一致的內(nèi)(4)應(yīng)當(dāng)鼓勵被考評者參與討論，發(fā)表自己的意見和看法，以核對考評結(jié)果是否合適。(5)針對考評結(jié)果，與被考評者協(xié)商，提出未來計劃期內(nèi)的工作目標(biāo)首先要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，設(shè)計企業(yè)層面的KPI,然后運用各種方法技術(shù)亡事故(造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷，或者5000萬元以上1億元以下直接經(jīng)濟損失的事故)報至國務(wù)院主管部司采取哪些措施來營造培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境?(15分)(2)如果將培訓(xùn)效指標(biāo)。(6分)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境?(15分)員工培訓(xùn)后返回工作崗位，需要一個能夠工作環(huán)境：(1)發(fā)揮人力資源管理部門的督導(dǎo)與推動作用人力資源管理部門的讓受訓(xùn)員工與他們的上級共同完成一份行動改進計劃書。(2)提高管理者的支層領(lǐng)導(dǎo)的支持。(3)增加應(yīng)用所學(xué)技能的機會應(yīng)用所學(xué)技能的機會是指向受訓(xùn)的受訓(xùn)者更有可能保持住所獲得的能力。(4)建立受訓(xùn)員工聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)企業(yè)可以通過在受訓(xùn)員工之間建立聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)來增強培訓(xùn)項目成果在助于學(xué)員之間的相互幫助、相互激勵、相互監(jiān)督。(5)建立一對一的輔導(dǎo)關(guān)系管理者對員工的輔導(dǎo)是一種確定培訓(xùn)內(nèi)容成功轉(zhuǎn)達到預(yù)期效果。(2)如果將培訓(xùn)效果評估與績效考評結(jié)合起來，可以從哪些維度設(shè)計考核指標(biāo)?請列出維度和具體指標(biāo)。(6分)(1)從聘請的培訓(xùn)師維度結(jié)合等；(2)從《公眾演講》的課程維度設(shè)計考核指標(biāo)，《公眾演講》課程重點是否突出了要推出系列新產(chǎn)品，是否突出了演講技巧等；(3)從培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)訴的顧客進行回訪；●處理顧客退換貨，承擔(dān)開具發(fā)票、寄存等工作.集團公司在不增加人員配置和人工成本的前提下.將客戶服務(wù)部門變加了20%。各個子公司也抱怨客戶服務(wù)中心干擾了他務(wù)，收費也過高。請根據(jù)上述情境，回答以下向題：(1)造成當(dāng)前不利局面的可能原因是什么?(2)若要保持現(xiàn)有的組織設(shè)計不變，從培訓(xùn)角度改善當(dāng)前的不答案：(1)造成當(dāng)前不利局面的可能原因是：從不利局面的直接原因來看有四了“分工明確”的基本原則；作為績效指標(biāo)的部門和崗位職責(zé)指標(biāo)PRI違背了SMART原則中的明確性原則。第二，“老顧客的滿意度也標(biāo)PRI內(nèi)在構(gòu)成因素的考核監(jiān)管有不全面的地方，也反映出在培訓(xùn)方面的缺陷。第三，“對客戶投訴的平均處理時間反而增加了20%”“沒有給公司帶來新客戶的數(shù)量增長”,從組織設(shè)計和變革的部責(zé)”,從組織機構(gòu)的有效運行的部門內(nèi)部來參加培訓(xùn)。(2)要求受訓(xùn)者做好受訓(xùn)準(zhǔn)備，端正學(xué)習(xí)態(tài)度和學(xué)習(xí)動機。(3)根答案：(1)、薪酬管理分權(quán)注意的問題(該集團公司在進行薪酬管理分權(quán)時需要注意哪些問題?):1、母子公司型企業(yè)集團內(nèi)部分權(quán)：子公司在母公司的統(tǒng)提出，獲得母公司批準(zhǔn)后由子公司實施。2、集團本部一事目的可總結(jié)為以下幾點：1.促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，必須解的矛盾。③個體與團體的矛盾。2.強化企業(yè)的核心價值觀。3.能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施。其基本評價點為：(外部競爭性。②內(nèi)部公平性。4.有利于培育和增強企業(yè)的核心能力。5有利于營造響應(yīng)變革和實施變革的文化?；谝陨闲匠昙夹g(shù)層面上來有效設(shè)計各項分配制度，使制度能有效運作。(2)、兩個子公司在制定銷售人員薪酬激勵計劃時分別需要注意什么問題?A.根據(jù)：從各國實行利潤分享的情況看，利潤分享的具體形式有以下幾種：1.無保障工資的純利潤補損失，這是一種極端的情況。2.有保障工資的部分利潤分享。員工收入不完障工資。3.按利潤的一定比重分享。比如，企業(yè)在實行計時工資制的同時，規(guī)定一定比例讓員工分享企業(yè)利潤。4.年終或年中一次性分紅。B.具體的薪酬政率有重大突破者，應(yīng)給予特殊獎金。C.各公司在制定銷售人員薪酬激勵計劃時基本薪酬：有。傭金：根據(jù)實際銷售業(yè)績浮動計發(fā)，上不封頂。3.銷售人員薪作出具體的說明。評價新的薪酬方案(1)客戶方面。對于銷售人員薪酬計劃所產(chǎn)生結(jié)果的一個經(jīng)常性衡量指標(biāo)是對不同類型客戶的銷售額。(2)產(chǎn)品方面。到底有多少獎金或者傭金被用來對新產(chǎn)品銷售的銷售狀況進行獎勵。(3)成本與生產(chǎn)率指標(biāo)。一般情況下，企業(yè)銷售人員的獎勵預(yù)算都是基于預(yù)期的銷售額確定的。E.企業(yè)薪酬設(shè)計技巧舉例技巧1:基本工資按照內(nèi)部一致性原則，績效工資按市場競爭原則企業(yè)成長及成熟階段)。技巧2薪酬總量不變?；竟べY低于市場水平，績效工勞動保護與競爭對手看齊創(chuàng)新型、冒險型企業(yè))。答案：與基本工資、績效工資和獎金相比，福利具有明顯的特點。(1)穩(wěn)定性。作用。(3)延遲性。福利中的很多項目是免稅的或者稅收是延遲的。這種免稅答案：促進培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的組織學(xué)習(xí)理論：(一)組織學(xué)習(xí)理論1.鮑爾·沃爾型組織的“五項修煉”(二)組織中的持續(xù)學(xué)習(xí)1.組織持續(xù)學(xué)習(xí)的文化因素2.組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化的層次結(jié)構(gòu)構(gòu)建培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化機制：(一)轉(zhuǎn)化環(huán)境和條件創(chuàng)造子機制(二)培訓(xùn)激勵子機制(三)反饋與考核子機制促進培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的策略：(一)明確關(guān)鍵人員在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化中的作用(二)通過激勵強化受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動機(三)積極營造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境(四)對培訓(xùn)效果及時跟蹤調(diào)查(五)開展培訓(xùn)全過程的溝通33.商河第一機電設(shè)備廠是一家成立于1954年的國有企業(yè)，現(xiàn)有在職員860人，離退休人員420人，自1995年起，由于產(chǎn)品老化，生產(chǎn)率下降，經(jīng)營狀況逐年下滑，2005年首次出現(xiàn)虧損，為增強市場競爭力，建立產(chǎn)權(quán)明晰的現(xiàn)代企業(yè)制(1)該企業(yè)在改制過程中處理勞動關(guān)系時要注意哪些問題?(2)該企業(yè)實行經(jīng)答案：(1)該企業(yè)在改制過程中處理勞動關(guān)系時要注意哪些問題?改制方案必須得到職代會通過妥善處理下崗職工對留下的員工要變更持企業(yè)對上述三類人員的合法權(quán)益要有效保障(2)該企業(yè)實行經(jīng)營層和員工持股時應(yīng)注意什么?(1)實行經(jīng)營層持股要注意：讓經(jīng)營層在考慮公司近期目標(biāo)業(yè)績情況(2)實行員工持股要注意：應(yīng)堅持員工持股自愿原則，不能在公司強答案：(1)福利分配型員工持股。這類員工持股是一種福利或獎勵，其主要特35.簡述組織職業(yè)生涯管理的概念、目標(biāo)、原則和任務(wù)答案：(1)概念：在一個組織中，組織為其成員是實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，確定職業(yè)發(fā)方面的計劃吻合最有效。(2)目標(biāo)：主要體現(xiàn)在四個方面a實現(xiàn)員工的組織化b實現(xiàn)員工發(fā)展與組織發(fā)展的統(tǒng)一c實現(xiàn)員工能力和潛能的發(fā)展d促進企業(yè)事業(yè)的長久發(fā)展。(3)原則：a利益整合原則b計劃均等員原則c協(xié)作進行原則d時間梯度原則e發(fā)展創(chuàng)新原則f全面評價原則。(4)任務(wù)：a幫助員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)工作b確定組織發(fā)展目標(biāo)與職業(yè)需求規(guī)劃c開展與職業(yè)生涯管理相結(jié)合的績效評估工作d職業(yè)生涯發(fā)展評估e工作與職業(yè)生涯的調(diào)適f職業(yè)生涯發(fā)展。(5)要求：a為員工考慮新的或非傳統(tǒng)的職業(yè)通道b應(yīng)該使跨越不同答案：(1)組織最高領(lǐng)導(dǎo)者。(2)人力資源管理部門。(3)職業(yè)生涯委員會。(4)職業(yè)生涯指導(dǎo)顧問。(5)直接上級。(6)直接下級。(7)同級。具體方法?(10分)完成法是給出一組詞組，要求組成完整的句子。5.逆境對話法：這種測驗由一答案：(1)習(xí)慣性思維障礙，又稱思維定式。(2)直線型思維障40.某跨國企業(yè)A公司在數(shù)據(jù)庫技術(shù)上處于全球的領(lǐng)先地位，該公司希望能在近市場技術(shù)優(yōu)勢拓展中國市場。(1)該公司應(yīng)當(dāng)采取哪種人力資源管理策略?這種策略的特點是