人力資源-第九章-招聘

第九章招聘本章教學目的與要求：了解招聘和選拔錄用的含義以及影響招聘工作的因素，選拔測試的信度和效度。本章教學重點與難點：掌握招聘工作的意義，招聘工作與其他人力資源管理其他職能之間的關系，招聘工作的主要程以及主要內容，選拔錄用的意義和原則。計劃課時：3教學方法與手段：授課為主1第一節(jié)員工招募一、招聘的含義：所謂招聘，就是指企業(yè)出現(xiàn)人力資源需求后，采用一定的方法吸引或尋找具備任職資格和條件的求職者，并采取科學適用的方法從中選出合適的人選予以聘用的工作過程。在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的指導下，制定相應的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適得人員來填補這些職位空缺的過程，實質是讓潛在的合格人員對本企業(yè)的相關職位產生興趣并且前來應聘這些職位。2第一節(jié)員工招募招聘主要指人才吸引與選拔，它是人才聘用或聘任的前提性工作環(huán)節(jié)。關于什么是招聘及其具體內容包括什么，不同的人有不同的觀點：R·韋恩·蒙迪認為，招聘(Recruitment)是能及時地、足夠多地吸引具備資格的個人，并鼓勵他們申請加入到組織中來工作的過程羅伯特·L·馬希斯等認為，招聘與選拔就是選擇潛在的任職者(羅伯特·L·馬希斯，1999)。詹姆斯·斯通納等認為，招聘就是以人力資源管理計劃為依據(jù)，建立充足的備選人才庫，以在需要時可以從中選拔合適的人才3第一節(jié)員工招募西蒙·多倫等認為，招募是指組織依據(jù)一定的制度與法規(guī)通過一系列的活動和過程，從大量高素質人員中挑選出最佳人選，以滿足組織的需要;同時，也滿足申請人個人的需要，以增加他們留在組織中的可能性。愛德華·拉齊爾認為，招募與雇傭是指根據(jù)預先制定的招募、用人、報酬等標準，通過一系列活動，能夠使企業(yè)以最低的成本吸引、篩選到高質量的、喜歡該工作又適合該職務的求職者的過程。4第一節(jié)員工招募廣義的員工招聘包括招募、選拔、錄用、評估等一系列活動。招募是組織為了吸引更多更好的候選人來應聘而進行的若干活動，它主要包括:招聘計劃的制定與審批、招聘信息的發(fā)布、應聘者申請等。選拔也稱為選擇、挑選、篩選、甄選、遴選，是組織從“人一事”兩個方面出發(fā)，挑選出最合適的人來擔當某一職位，它包括:資格審查、初選、面試、體檢、人員甄選等環(huán)節(jié)。而錄用主要涉及員工的初始安置、試用、正式錄用。評估則是對招聘活動的效益與錄用人員質量的評估(楊旭華王新旭，2003年)。5第一節(jié)員工招募二、招聘的原則1.公開的原則2.平等競爭原則3.擇優(yōu)原則4.效率原則5.守法原則6第一節(jié)員工招募三、招聘程序

人力資源凈需求選擇渠道制定計劃選擇來源和方法應聘者申請---招募工作分析甄選體檢、資料核實測試面試初審發(fā)面試通知---選拔

初始安排試用正式錄用------錄用

招聘評估------評估

招聘工作流程圖7第一節(jié)員工招募四、招聘工作的意義1.招聘工作決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源。2.招聘是整個企業(yè)人力資源管理工作的基礎。3.招聘是人力資源投資的重要形式。4.招聘工作還是企業(yè)對外宣傳的一條有效途徑。8第一節(jié)員工招募五、影響招聘活動的因素（一）外部影響因素1.國家的法律法規(guī)2.技術的變化3.勞動力市場4.競爭對手（1）競爭對手正在招募哪些人員?招聘的條件是怎樣的?

（2）競爭對手采取什么樣的招聘方法?

（3）競爭對手的薪金水平怎樣?

（4）競爭對手有什么樣的用人政策?9第一節(jié)員工招募（二）內部影響因素1.組織戰(zhàn)略2.職位的性質（1）職位的挑戰(zhàn)性和職責。（2）職位的發(fā)展和晉升機會。

3.組織內部的政策與實戰(zhàn)（1）人力資源規(guī)劃。（2）內部晉升政策。10第一節(jié)員工招募六、招聘工作與人力資源管理其他職能活動的關系1.科學的招聘工作是以人力資源規(guī)劃和工作分析為前提和基礎的。2.招聘工作需要人力資源管理其他職能的配合。11第一節(jié)員工招募七、招募的含義招募就是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程，它的實質就是讓潛在的合格人員對本企業(yè)的相關職位產生興趣并且前來應聘這些職位。12第一節(jié)員工招募要點：1.招募活動的目的是為了吸引人員，也就是把相關人員吸引到本企業(yè)參加應聘，并不對應聘者進行挑選。2.招募活動所要吸引的人員應當是企業(yè)所需要的人員，也就是說要把那些能夠從事空缺職位的人員吸引過來，這可以看作是對招募工作質量的要求。3.招募活動吸引人員的數(shù)量應當是適當，并不是說吸引的人員越多越好，而是應當控制在適量的范圍內，既不能太多也不能太少，這是對招募工作數(shù)量方面的要求。13第一節(jié)員工招募招募工作須達到6R的基本目標：1.恰當?shù)臅r間(righttime)2.恰當?shù)膩碓?rightsource)3.恰當?shù)某杀?rightcost)4.恰當?shù)娜诉x(rightpeople)5.恰當?shù)姆秶?rightarea)6.恰當?shù)男畔?rightinformation)14第一節(jié)員工招募八、招募工作的前提和程序1.招募前提一是人力資源規(guī)劃，從人力資源需求預測中得到要招募的職位、部門、數(shù)量、種類、時限。二是職位說明書，為發(fā)布招募啟事和錄用提供主要依據(jù)，為應聘者提供了關于該工作的詳細信息。

15第一節(jié)員工招募（一）確定職位空缺招募活動的起點，包括數(shù)量和質量兩個方面。（二）選擇招募渠道一是外部招募；另一個是內部招募。（

三）制定招募計劃1、招募的規(guī)模（金字塔模型）2、招募的范圍（金字塔模型）3、招募的時間4、招募的預算16渠道優(yōu)勢劣勢內部招募1、有利于提高員工的士氣和發(fā)展期望。

2、對組織工作的程序、企業(yè)文化、領導方式等比較熟悉，能夠迅速的展開工作。

3、對企業(yè)目標認同感強，辭職可能性小，有利于個人和企業(yè)的長期發(fā)展。

4、風險小，對員工的工作績效、能力和人品有基本了解，可靠性高。

5、節(jié)約時間和費用。1、容易引起同事間的過度競爭，發(fā)生內耗。

2、競爭失利者感到心里不平衡，難以安撫，容易降低士氣。

3、新上任者面對的是“老人”，難以建立起領導聲望。4、容易產生近親繁殖問題，思想、觀念因循守舊，思考范圍狹窄，缺乏創(chuàng)新與活力。外部招募1、為企業(yè)注入新鮮的“血液”，能夠給企業(yè)帶來活力。

2、避免企業(yè)內部相互競爭所造成的緊張氣氛。

3、給企業(yè)內部人員以壓力，激發(fā)他們的工作動力。

4、選擇的范圍比較廣，可以招募到優(yōu)秀的人才。1、對內部人員是一個打擊，感到晉升無望，會影響工作熱情。

2、外部人員對企業(yè)情況不了解，需要較長的時間來適應。

3、對外部人員不是很了解，不容易做出客觀的評價，可靠性比較差。

4、外部人員不一定認同企業(yè)的價值觀和企業(yè)文化，會給企業(yè)的穩(wěn)定造成影響。17第一節(jié)員工招募30100100010最終錄用人數(shù)參加面試人數(shù)參加筆試人數(shù)招聘吸引的應聘者18第一節(jié)員工招募全球性人才（全球）（高級總經理、總裁）跨國性人才（亞太區(qū)）（資深高級經理）全國性人才（中國）（經理、高級技術人員）地區(qū)性員工（華北地區(qū)）（專業(yè)技術人員、一般管理人員）所在地性員工（本地）（操作工、一般職員）19第一節(jié)員工招募（四）選擇招募來源和方法招募的來源指潛在的應聘者所存在的目標群體，招募的方法讓潛在的應聘者獲知企業(yè)招募信息的方式和途徑。（五）回收應聘資料（六）評估招募效果1.招募時間2.招募成本招募單價=招募費用/應聘者人數(shù)3.應聘比率應聘比率=（應聘人數(shù)/計劃招募人數(shù)）*100%4.錄用比率錄用比率=（錄用人數(shù)/應聘人數(shù)）*100%20第二節(jié)招募的渠道與方法一、內部招募的渠道與方法1、內部招募來源。一是下級職位人員；二是同級職位上的人員；三是上級職位上的人員。2、內部招募的方法。一是工作公告法。通過向員工通報現(xiàn)有工作空缺，從而吸引相關人員來申請這些空缺職位。二是檔案記錄法。從員工檔案中找出符合空缺職位要求的人員。注意兩個方面：一檔案資料的信息必須真實可靠、全面詳細，此外還要及時更新；二要征求本人的意見，看其是否愿意進行調整。

21第二節(jié)招募的渠道與方法工作公告示例：

工作公告公告日期：

結束日期：

在

部門中有一全日制職位

可供申請。此職位對/不對外部候選人開放。薪資水平：最低

中間值

最高

職責：（參見所附工作說明書）所要求的技能和能力：（候選人必須具備此職位所要求的所有技能和能力，否則不予考慮）1、

在現(xiàn)在/過去的職位上表現(xiàn)出良好的績效，其中包括——有能力完整、準確地完成任務；——能夠及時地完成工作并堅持到底；——有同其他人共事的良好能力；——能進行有效的溝通；22第二節(jié)招募的渠道與方法——可靠、良好的出勤率；——較強的組織能力；——解決問題的態(tài)度與方法；——積極的工作態(tài)度：熱心、自信、開放、樂于助人和獻身精神。2、

可優(yōu)先考慮的技術和能力：（這些技術和能力使候選人更具競爭力）

員工申請程序如下：1、電話申請可打號碼

，每天下午3：00之前，

除外。2、確保在同一天將已經填好的內部工作申請表連同截止到目前的簡歷一同寄至

。對于所有的申請人將首先根據(jù)上面的資格要求進行審查。篩選工作由

負責。機會對于每個人來說都是平等的。

23第二節(jié)招募的渠道與方法3.內部招募的具體措施（1）內部晉升和工作輪換。（2）推薦選拔。

（3）內部公開招募。

（4）臨時人員轉正。

24第二節(jié)招募的渠道與方法二、外部招募的渠道和方法1、外部招募的來源：學校、競爭者和其他公司、失業(yè)者、老年群體、軍人、自我雇傭者。

2、外部招募的方法。（1）廣告招募。AIDA原則：A，即attention，要引起人們的注意；I，即interest，要激起人們對空缺職位的興趣；D，即desire，要喚起人們應聘的愿望；A，即action，要促使人們采取行動。廣告設計內容：組織基本情況，上級部門審批意見，空缺職位情況，申請者需要具備條件，報名時間地點、聯(lián)系方式，需要的證件和材料等。25第二節(jié)招募的渠道與方法（2）人才招聘會。（3）校園招聘。（4）借助職業(yè)中介以及獵頭公司（headhunter）等。（5）推薦招募。（6）互聯(lián)網。262728招聘渠道成效的評估經驗值當?shù)卮髮W名校員工介紹報紙廣告獵頭公司收集簡歷2004005050020接受面試1751004540020階段獲得率87%25%90%80%100%合格人數(shù)10095405019階段獲得率57%95%89%12%95%接受工作9010352515階段獲得率90%11%88%50%79%累積獲得率45%3%70%5%75%各渠道成本3000050000150002000090000平均雇傭成本3005000428800600029第二節(jié)招募的渠道與方法三、招募信息的發(fā)布。（1）廣泛原則。（2）及時原則。（3）層次原則。（4）真實原則。（5）全面原則。

30第二節(jié)招募的渠道與方法四、吸引應聘者的因素

(一)高工資和福利

(二)良好的組織形象

(三)單位和職位的穩(wěn)定性和安全感

(四)工作本身的成就感

(五)更大的責任或權力

(六)工作和生活之間的平衡31第二節(jié)招募的渠道與方法五、吸引人才的策略

(一)與職業(yè)中介機構保持緊密聯(lián)系(二)留意建立自己的人際關系網(三)向應聘者介紹企業(yè)的真實信息(四)利用廉價的“廣告”機會(五)營造尊重人才的氛圍(六)巧妙地得到候選人的名單

32第三節(jié)選拔錄用

一、人員選拔的概念及重要性（一）選拔錄用的含義選拔錄用是指通過運用一定的工具和手段對已經招募到的求職者進行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點和知識技能水平，預測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當?shù)穆毼豢杖碧钛a者。33要點：1、選拔錄用包括三方面工作，一是評價應聘者的知識、能力和個性；二是預測應聘者未來在企業(yè)中的績效；三是安置錄用。2、選拔錄用要以空缺職位所要求的任職資格條件為依據(jù)來進行，只有那些符合職位要求的應聘者才是企業(yè)所需要的。3、選拔錄用是由人力資源部和直線部門共同完成的，最終的錄用決策應當由直線部門作出。34（二）人員選拔的重要性1、降低人員招聘的風險。2、有利于節(jié)省人工成本。3、為人員的預測與發(fā)展奠定了基礎。35第三節(jié)選拔錄用二、選拔錄用的程序36第三節(jié)選拔錄用三、人員素質測試

（一）素質的構成1.身體素質，包括體質、體力和精力。2.思想品德素質，包括思想觀念、政治觀念、倫理道德水平、以及紀律觀念、法制觀念等。3.心理素質，是指人的認識過程、情感過程、意志過程的具體特征以及人的個性心理特征和個性傾向性的特征。4.智能素質，包括科學智能素質和社會智能素質。37第三節(jié)選拔錄用（二）人員素質測試的種類與方法1、知識測試（1）知識是指人們在生活、工作、學習等各種實踐活動中所獲得的對客觀事物認識與經驗的總和。(2)知識的分類：1）理論知識與經驗知識。

2）生活知識與生產知識。(3)知識測評的主要方法知識測評可以通過很多方法進行，包括心理測驗、面試、評價中心技術等多種方法，最主要的方法是筆試。38第三節(jié)選拔錄用2、能力測試能力是一種心理特征，是順利實現(xiàn)某種活動的心理條件。它是在遺傳的基礎上，經過教育培訓并在實踐活動中吸取集體智慧和經驗而發(fā)展起來的。

能力的分類能力可分為一般能力和特殊能力；

一般能力測試：語言能力、數(shù)理能力、書寫能力、空間判斷力、形狀知覺、運動協(xié)調、手指靈活度、手腕靈活度。包括個別智力測驗、團體智力測驗。特殊能力測試：數(shù)學能力、音樂能力、繪畫能力、機械操作能力等

。

39第三節(jié)選拔錄用3、品德測試品德是品質道德的簡稱，是指個人遵守社會道德規(guī)范而行動時所表現(xiàn)出來的穩(wěn)定特點,是穩(wěn)定的道德行為需要與為滿足這種需要而掌握的穩(wěn)定行為方式的統(tǒng)一體。

在測評中，品德是關于個體在思想、政治、道德、法制、個性心理等方面所表現(xiàn)出的穩(wěn)定的行為特征與傾向的總和。

40品德測試方法一是自陳式測試：明尼蘇達多項人格量表、加州心理調查表、卡特爾16PF測驗、愛德華個人愛好量表二是投射式測試：所謂投射法就是讓被試者通過一定的媒介，建立起自己的想象世界，在無拘束的情景中，顯露出其個性特征的一種測試方法。最著名的投射法是羅夏墨跡測試和主題統(tǒng)覺測試。三是興趣測試:主要指職業(yè)興趣。一般的測評根據(jù)和方法組合是：霍蘭德職業(yè)適應性測驗。4142第三節(jié)選拔錄用4、工作樣本測試。主要測試應聘者的操作能力，就是要求應聘者完成職位中的一項或若干任務，根據(jù)任務完成的情況來作出評價。理論基礎：過去的行為是將來的行為的最好預測，工作樣本技術就是據(jù)此設計的，用來測試求職者實際執(zhí)行某項工作任務的技能。

43第三節(jié)選拔錄用5、評價中心測試。評價中心是一種以測評被測人員管理素質為中心的標準化的一組評價活動。評價中心通過創(chuàng)設一種逼真的模擬管理系統(tǒng)或工作場景，將被試納入該環(huán)境系統(tǒng)中，使其完成系統(tǒng)環(huán)境下對應的各種工作，如主持會議、處理公文、進行決策、處理各種日常事務和突發(fā)事件等。評價中心的主要形式：無領導小組討論、公文筐測驗、管理游戲、角色扮演以及其他形式。

44繆勒萊耶錯覺

45464748最著名也是最有意思的“不可能的三叉戟”

495051525354

海上遇險你們正乘一艘科學考查船行在太平洋某個海區(qū)?？疾榇蝗挥|礁并立即下沉。隊長下令全隊立即上橡膠救生筏。據(jù)估計，離你們出事地點最近的陸地在正西南方向1500海里外。救生筏上備有15件物品，除了這些物品以外，有些同志身上還有一些香煙、火柴和氣體打火機?，F(xiàn)在隊長要求你們每個人將救生筏上備用的15件物品按其在你們求生過程中的重要性進行排列，把最重要的物品放在第一位，次重要的放在第二位，直至15件物品。請你們每個盡快獨立完成此項任務，不要和他人討論。551.指南針2.剃須鏡 3.飲用水25升4.蚊帳 5.壓縮餅干一箱 6.航海圖一套 7.救生圈一箱 8.機油9升 9.小收音機一臺 10.驅鯊劑一箱 11.20平方尺雨布一塊12.二鍋頭一箱 13.15尺細纜繩14.巧克力二斤 15.釣魚具一套56練習首先要求候選人利用5分鐘的時間對這些物品對個人生存作用的價值進行排序。而正確的排序由資深的商業(yè)海洋官員們商討提供，按照這種排序可以對個體的排序進行記分。在個體排序之后，候選人按照4-5人形成一個小組，重復上述排序任務，但要求達成小組一致。小組中不存在正式的領導，小組討論十分鐘，呈交小組討論結果。參與者按照三個標準來評價小組其它成員的能力：任務領導技能、遵從技能和社交領導技能。5715.指南針1.剃須鏡 3.飲用水25升 14.蚊帳 4.壓縮餅干一箱 13.航海圖一套 9.救生圈一箱 2.機油9升 12.小收音機一臺 10.驅鯊劑一箱 5.20平方尺雨布一塊11.二鍋頭一箱 8.15尺細纜繩 6.巧克力二斤 7.釣魚具一套58第三節(jié)選拔錄用四、面試1.面試的類型（1）按照面試的結構化程度，可分為結構化面試、非結構化面試和半結構化面試。（2）按照組織面試的組織方式，可分為陪審團式面試和集體面試。（3）按照面試的過程，可分為一次性面試和系列面試兩種類型。592.面試主考官在面試中應該注意的問題:

暈輪誤差、暗示誤差、偏見誤差、群體定見、缺乏相關專業(yè)知識、雇傭的壓力、非言語行為的影響

60第三節(jié)選拔錄用3.結構化面試。就是根據(jù)對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目并制定相應的評分標準，面試過程遵照一種客觀的評價程序，對被試者的表現(xiàn)進行數(shù)量化的分析，給出一種客觀的評價標準，不同的評價者使用系統(tǒng)的評價尺度，以保證判斷的公平合理。614.結構化面試的程序（1）預備階段。這一階段主要安排的問題是導入式的，基本不涉及正題，比較容易回答。（2）正式面試階段。面試進入實質性階段，問題就考察者要求了解的測試目標進行。（3）結束階段。在這一階段，一般安排面試者對自己的情況進行補充。

62第三節(jié)選拔錄用5.結構化面試的主要題型智能性問題多為社會關注的熱點問題，用以考察應試者的思維能力。[例]：你對網絡泡沫有什么見解？63第三節(jié)選拔錄用意愿型問題此類問題多用投射和迫選方式，測查應試者的價值取向、求職動機、生活態(tài)度等個性傾向性。[例]：假如你有機會重新選擇專業(yè)（職業(yè)）你會如何做？[例]：如果機會相當，任你選擇，你更加傾向于作辦公室主任還是技術處處長？為什么？64第三節(jié)選拔錄用情景型問題針對某種能力的、與工作有關的假定情景，回答在給定的情景中他會怎么做。[例]：假定你是副局長，在兩個小時內同時有四件是事要處理：部委領導要來檢查工作；外商要來洽談合資項目；一位處長被車撞成重傷以送進醫(yī)院；下級單位有一緊急報告要你馬上處理。你該怎么辦？65第三節(jié)選拔錄用行為型問題回答在過去某種情景、任務或背景中他們實際做了什么，從而取得應試者過去行為中與一種或數(shù)種能力要素相關的信息。[例]：雖然我們每個人都積極努力地做好各項工作，但工作都會或多或少地出現(xiàn)失誤。請談談你過去工作經歷中出現(xiàn)過的失誤？[例]：請談談你在過去工作中遇到的最棘手的問題，你是如何解決的？66第三節(jié)選拔錄用五、人員錄用過程簽訂試用合同—初始安排—試用—正式錄用六、人員錄用原則1.因事?lián)袢?，知事識人的原則。（帕金森定律）2.任人唯賢，知人善任的原則。（親近效應、月光效應）3.用人不疑，疑人不用的原則。4.嚴愛相濟，指導幫助的原則。67七招聘評估的作用1．有利于為組織節(jié)省開支。2．錄用數(shù)量評估是對招聘工作有效性檢驗的重要方面。3．質量評估是對員工的工作績效、行為、實際能力、工作潛力的評估，是對招聘工作成果與方法的有效性檢驗的一個重要方面。4．信度與效度評估是對招聘過程中使用方法的正確性與有效性進行的檢驗，無疑會提高招聘工作的質量。68八、招聘結果的成效評估（一）成本效益評估1．招聘成本招聘總成本：HR的獲取成本，一部分是直接成本（招募費用、選拔費用、錄用員工家庭安置費、工作安置費、差旅費、招待費）；另一部分是間接費用（內部提升費、工作流動費）。招聘單位成本：總成本/錄用人數(shù)692．成本效用評估。對招聘成本所產生的效果進行分析。總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應聘人數(shù)/招募期間的費用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用人員錄用成本效用=正式錄用人數(shù)/錄用期間的費用3．招聘收益—成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本70（二）錄用人員數(shù)量評估1．錄用