中級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源》模擬試題及答案

中級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源》精選模擬試題及答案

【例題】關(guān)于面試的相關(guān)表達(dá)，正確的是0。

A.面試是運(yùn)用最廣泛的人員甄選方法

B.面試容易操作、簡(jiǎn)便快捷

C.不需要復(fù)雜的專用測(cè)試工具和方法

D.受主觀判斷偏差影響

E.一般只受到直接成本的影響

【答案】ABCD

【解析】從組織的角度，派人專門面試存在機(jī)會(huì)成本，因?yàn)樗牧嗣嬖囌弑?/p>

來(lái)可以用于其它工作的時(shí)間，選項(xiàng)E錯(cuò)誤。

【例題】關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述錯(cuò)誤的是0。

A.降低面試考官個(gè)人的偏見(jiàn)

B.雙方之間的談話內(nèi)容前后連貫、邏輯關(guān)系比較清晰

C.面試考官個(gè)人沒(méi)有發(fā)揮的余地

D.沒(méi)有應(yīng)遵循的固定程序

E.面試的信度和效度都比較高

【答案】BD

【解析】選項(xiàng)BD內(nèi)容屬于非結(jié)構(gòu)化面試。

【例題】與結(jié)構(gòu)化面試相比，非結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)是0。

A.面試問(wèn)題很容易受到面試考官個(gè)人興趣或工作背景等因素的影響

B.面試考官和被面試者的談話不那么順暢和自然

C.面試考官可以根據(jù)被面試者的個(gè)人特征對(duì)一些個(gè)性化的問(wèn)題進(jìn)行更為深入的

探討

D.可以做到面試的結(jié)構(gòu)性與靈活性的結(jié)合

E.面試的公平性可以保證

【答案】AC

【解析】選項(xiàng)BE屬于結(jié)構(gòu)化面試特點(diǎn)。選項(xiàng)D屬于半結(jié)構(gòu)化面試特點(diǎn)。

【例題】根據(jù)組織形式劃分，面試可分為0。

A.結(jié)構(gòu)化面試

B.單獨(dú)面試

C.系列面試

D.小組面試

E.集體面試

【答案】BCDE

【解析】本題考查面試分類。根據(jù)面試組織形式劃分的面試類型包括：①單

獨(dú)面試;②系列面試;③小組面試;④集體面試。

【例題】以下關(guān)于各面試類型特點(diǎn)的表述，錯(cuò)誤的是0。

A.單獨(dú)面試的被面試者相對(duì)來(lái)說(shuō)會(huì)感到比較自然，但準(zhǔn)確性不好保證

B.系列面試能有利于確保面試結(jié)果的有效性

C.小組面試的被面試者可能會(huì)感覺(jué)到壓力比較大

D.集體面試可以使各面試考官在提問(wèn)題的時(shí)候注意互相補(bǔ)充

【答案】D

【解析】小組面試可以使各面試考官在提問(wèn)題的時(shí)候注意互相補(bǔ)充，集體面試

有助于考察被面試者在一個(gè)群體當(dāng)中的思維方式以及行為方式，選項(xiàng)D錯(cuò)誤。

【真題?2017案例】多位被面試者在同一時(shí)間和同一場(chǎng)合，共同接受面試官面

對(duì)面的詢問(wèn)，這種面試稱為0。

A.單獨(dú)面試

B.系列面試

C.小組面試

D.集體面試

【答案】D

【解析】多位被面試者在同一時(shí)間和同一場(chǎng)合，共同接受面試官面對(duì)面的詢問(wèn),

這種面試稱

【例題】關(guān)于壓力面試，表達(dá)錯(cuò)誤的是()。

A.是指在面試過(guò)程中故意制造出一種緊張氣氛

B.幫助組織辨別哪些求職者屬于過(guò)于敏感或者壓力承受能力較弱的人

C.壓力面試掌控不好，有可能會(huì)有違一般道德規(guī)范而受到質(zhì)疑甚至起訴

D.壓力面試適用于任何時(shí)候

【答案】D

【解析】在不需要采用壓力面試的手段時(shí)，就沒(méi)有必要非采用壓力面試的做法。

【例題】假設(shè)你手下有一位員工，你知道這個(gè)人特別不喜歡去完成某項(xiàng)特定的

工作任務(wù)。然而你卻必須找人去完成且這個(gè)人是所能夠找到的完成這項(xiàng)工作的唯一

人選。你將如何激勵(lì)他去承擔(dān)這項(xiàng)工作?這種面試稱為0。

A.以過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)情景化結(jié)構(gòu)面試

B.未來(lái)導(dǎo)向型情景化結(jié)構(gòu)面試

C.智力測(cè)驗(yàn)

D.評(píng)價(jià)中心

【答案】B

【解析】考查情境化結(jié)構(gòu)面試的分類。根據(jù)題干假設(shè)了的情境表明該面試采用

的是未來(lái)導(dǎo)向型情景化結(jié)構(gòu)面試，選項(xiàng)B正確。

【真題?2017案例】下列面試題目中，屬于情景化結(jié)構(gòu)面試題目的是()。

A.請(qǐng)談一談你本人有哪些優(yōu)點(diǎn)

B.請(qǐng)談一下你對(duì)所面試的工作的認(rèn)識(shí)

C.請(qǐng)談一談你為什么希望進(jìn)入本公司

D.請(qǐng)你舉一個(gè)例子，設(shè)定一個(gè)目標(biāo)，你如何完成

【答案】D

【解析】情景化結(jié)構(gòu)面試分為以過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)和未來(lái)導(dǎo)向型的，選項(xiàng)D

屬于未來(lái)導(dǎo)向型的。

【真題?2018單選】“如果客戶投訴你的某位下屬存在工作態(tài)度問(wèn)題，你會(huì)怎

么做"，這種面試問(wèn)題屬于0。

A.知識(shí)性問(wèn)題

B.人格性問(wèn)題

C.經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題

D.情境化問(wèn)題

【答案】D

【解析】情境化面試實(shí)際上屬于結(jié)構(gòu)化面試的一種，被面試者需要回答的問(wèn)題

并不是一些抽象的或者與未來(lái)的實(shí)際工作聯(lián)系不那么緊密的問(wèn)題，而是他們將來(lái)在

實(shí)際工作中很可能會(huì)遇到的工作環(huán)境以及非常具體的工作任務(wù)、工作問(wèn)題或難題。

【例題】避免未來(lái)出現(xiàn)勞動(dòng)力短缺的方法中，其中見(jiàn)效速度慢，可撤回程度中等的

是（）。

A.雇傭臨時(shí)工

B.再培訓(xùn)后換崗

C.降低流動(dòng)率

D.技術(shù)創(chuàng)新

【答案】C

【解析】考查避免未來(lái)出現(xiàn)勞動(dòng)力短缺的方法。見(jiàn)效速度慢，可撤回程度中等

的只有一個(gè)，即降低流動(dòng)率，選項(xiàng)C正確。

【例題】在實(shí)施裁員的過(guò)程中，避免公司聲譽(yù)受損的辦法不包括（）。

A.為裁員的必要性提供相應(yīng)的解釋

B.對(duì)待被裁減員工的方式可以更加人性化

C,采用手術(shù)式的戰(zhàn)略裁員

D.聘請(qǐng)律師提前做好法律支援

【答案】D

【解析】考查裁員中避免公司聲譽(yù)受損的措施。聘請(qǐng)律師只能解決企業(yè)合法性

問(wèn)題，但不能避免公司的聲譽(yù)受損，選項(xiàng)D錯(cuò)誤。

【例題】企業(yè)如何克服雇傭臨時(shí)員工的不利之處，下列表達(dá)錯(cuò)誤的是（Jo

A.雇傭臨時(shí)員工和裁員應(yīng)該同時(shí)進(jìn)行，避免公司出現(xiàn)用人短缺

B.雇傭?qū)φ絾T工的威脅性程度更低一些的臨時(shí)性員工

C.對(duì)正式員工和臨時(shí)員工應(yīng)該在工作內(nèi)容和職責(zé)劃分方面適當(dāng)加以區(qū)分

D.盡可能地讓全日制正式員工感到他們是受重視的

【答案】A

【解析】企業(yè)需要在裁員和招用臨時(shí)員工或勞務(wù)派遣人員兩項(xiàng)行動(dòng)之間留出一

段相當(dāng)長(zhǎng)的緩沖時(shí)間，否則原有的正式員工很容易將新進(jìn)來(lái)的臨時(shí)員工與自己未來(lái)

可能面臨的裁員威脅聯(lián)系在一起。

【例題】與認(rèn)知能力測(cè)試不同，在進(jìn)行成就測(cè)試時(shí)，其更注重的是（Jo

A.內(nèi)容效度

B.構(gòu)想效度

C.預(yù)測(cè)效度

D.效標(biāo)效度

【答案】A

【解析】成就測(cè)試注重內(nèi)容效度，而認(rèn)識(shí)能力測(cè)試具有較高的預(yù)測(cè)效度。

【例題】確保離岸經(jīng)營(yíng)取得成功的步驟，不正確的是（

A.在選擇外包服務(wù)供應(yīng)商時(shí)，該機(jī)構(gòu)的規(guī)模越大、歷史越長(zhǎng)越好

B.小型的海外公司服務(wù)靈活，談判空間大

C.被外包出去的工作最好是“模塊化的"工作

D.外包最好先從小的工作開(kāi)始入手

【答案】B

【解析】一些剛剛成立的小型海外公司往往會(huì)虛張聲勢(shì)，夸大自己的服務(wù)能力,

并且會(huì)比那些規(guī)模較大、歷史更長(zhǎng)的承包商冒更大的風(fēng)險(xiǎn)。

【例題】企業(yè)通過(guò)保持單位時(shí)間的薪酬水平不變，但是減少全體員工的工作時(shí)

間來(lái)避免裁員，這種方式是（

A.效率工資

B.工作共享

C.減員增效

D.自然減員

【答案】B

【解析】企業(yè)通過(guò)保持單位時(shí)間的薪酬水平不變，但是減少全體員工的工作時(shí)

間來(lái)避免裁員，這種做法被稱為工作共享或職位共享。

【真題?2017多選】企業(yè)面臨需求大于供給時(shí)，可采取措施是（）。

A.員工加班加點(diǎn)

B.返聘退休員工

C.部分業(yè)務(wù)外包

D.降低員工離職率

E.凍結(jié)人員雇傭

【答案】ABCD

【解析】當(dāng)企業(yè)面臨需求大供給時(shí)，即勞動(dòng)力人數(shù)不足，所采取措施要增加勞

動(dòng)力及工作時(shí)間。

【真題?2019案例】能解決該企業(yè)內(nèi)部有些部門人才短缺的方法，有（）。

A.本部門員工加班加點(diǎn)

B.通過(guò)改進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)提高效率

C.對(duì)其他部門中可用的富裕人員在培訓(xùn)后轉(zhuǎn)到人才緊缺部門

D.在本部門內(nèi)進(jìn)行職位分享

【答案】ABC

【解析】部門存在需求大于供給的時(shí)候，可以采取的人力資源措施包括：延長(zhǎng)

現(xiàn)有員工的工作時(shí)間;招募新員工，聘用已退休人員以及雇用非全日制員工;采取各

種措施降低現(xiàn)有人員的流失率;將組織中的部分非核心業(yè)務(wù)通過(guò)外包的方式處理，

選項(xiàng)A、B、C正確。進(jìn)行職位分享屬于需求小于供給的對(duì)策，選項(xiàng)D錯(cuò)誤。

【真題NOlO單選】在有些企業(yè)中，一方面存在5個(gè)人干3個(gè)人活的現(xiàn)象，另

一方面在一些關(guān)鍵崗位上又缺乏合適的人選，這種情況稱為（）。

A.人力資源不足

B.人力資源供需平衡

C,人力資源過(guò)剩

D.人力資源結(jié)構(gòu)性失衡

【答案】D

【解析】層次和結(jié)構(gòu)上不平衡稱為人力資源結(jié)構(gòu)性失衡。

【真題2014多選】當(dāng)組織人力資源出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性失衡時(shí)，正確的供需平衡方法

是（）。

A.通過(guò)晉升和調(diào)動(dòng)等方式對(duì)人員重新配置

B.縮短工作時(shí)間或降低人員的工資

C.對(duì)人員進(jìn)行有針對(duì)性的專門培訓(xùn)

D.通過(guò)人員置換，裁剪組織不需要的人員，補(bǔ)充組織需要的人員

E.縮減經(jīng)營(yíng)規(guī)?；虼笠?guī)模裁員

【答案】ACD

【解析】當(dāng)組織人力資源出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性失衡時(shí)，正確的供需平衡方法有：①進(jìn)

行內(nèi)部人員的重新配置，包括晉升、調(diào)動(dòng)、降職;②進(jìn)行針對(duì)性的專門培訓(xùn)③進(jìn)行

人員置換，釋放組織不需要的人員，補(bǔ)充需要的人，調(diào)整人員結(jié)構(gòu)。

【真題?2015單選】當(dāng)企業(yè)的人力資源供大于求時(shí)，調(diào)整速度慢且對(duì)員工傷害

程度較低的人力資源供需平衡方法是（）。

A.裁員

B堿薪

C.工作輪換

D.自然減員

【答案】D

【解析】在對(duì)人力資源的供給與需求進(jìn)行綜合平衡的過(guò)程中，速度慢、對(duì)員工

傷害程度低的方法是自然減員。

【真題2017單選】既能在未來(lái)一定時(shí)期減少企業(yè)人員數(shù)量，又能使員工受到

的傷害較輕的勞動(dòng)力供求平衡措施是（）。

A.等待自然減員

B.裁減人員

C.降低員工薪酬

D.雇傭臨時(shí)工

【答案】A

【解析】考查減少未出現(xiàn)勞動(dòng)力過(guò)剩的方法。既能在未來(lái)一定時(shí)期減少企業(yè)人

員數(shù)量，又能使員工受到的傷害較輕的勞動(dòng)力供求平衡措施包括凍結(jié)雇傭、自然減

員、提前退休、避免未來(lái)出現(xiàn)勞動(dòng)力短缺的方法

【真題2018單選】為應(yīng)對(duì)勞動(dòng)力稀缺的情況，企業(yè)可以采取的見(jiàn)效速度快的

方法是（）。

A.加班加點(diǎn)

B.技術(shù)創(chuàng)新

C.招聘新員工

D.降低員工離職率

【答案】A

【解析】考查避免未來(lái)出現(xiàn)勞動(dòng)力短缺的方法（表格）。技術(shù)創(chuàng)新、從外部雇傭

新人，屬于速度慢、可撤回程度低;降低離職率，屬于速度慢、可撤回程度中等。

【例題】。實(shí)際上是一種簡(jiǎn)單的時(shí)間序列分析法，是根據(jù)一個(gè)組織的雇傭水平在最

近若干年的總體變化趨勢(shì)，來(lái)預(yù)測(cè)組織在未來(lái)某一時(shí)期的人力資源需求數(shù)量的方

法。

A.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法

B.人員核查法

C.回歸分析法

D.經(jīng)驗(yàn)判斷法

【答案】A

【解析】考查趨勢(shì)預(yù)測(cè)法的概念。趨勢(shì)預(yù)測(cè)法實(shí)際上是一種簡(jiǎn)單的時(shí)間序列分

析法，是根據(jù)一個(gè)組織的雇傭水平在最近若干年的總體變化趨勢(shì)，來(lái)預(yù)測(cè)組織在未

來(lái)某一時(shí)期的人力資源需求數(shù)量的方法。

【例題】回歸分析法是一種定量分析方法，首先建立人力資源需求數(shù)量與

（）之間的函數(shù)關(guān)系。

A.供給數(shù)量

B.影響因素

C.管理指標(biāo)

D.經(jīng)營(yíng)指標(biāo)

【答案】B

【解析】回歸分析法是一種定量分析方法，首先是建立人力資源需求數(shù)量與影

響因素之間的函數(shù)關(guān)系，然后將這些影響因素的未來(lái)估計(jì)值代入函數(shù)，從而計(jì)算出

組織未來(lái)的人力資源需求量。

【真題?2019多選】人力資源需求預(yù)測(cè)的方法包括（）。

A.德?tīng)柗品?/p>

B.人員替換分析法

C.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法

D.經(jīng)驗(yàn)判斷法

E.比例分析法

【答案】ACD

【解析】人力資源需求預(yù)測(cè)的方法有：主觀判斷法包括經(jīng)驗(yàn)判斷法和德?tīng)柗品?

定量的方法包括比率分析法、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法和回歸分析法。選項(xiàng)B是人力資源供給

預(yù)測(cè)方法。

【真題?2018多選】關(guān)于人力資源需求預(yù)測(cè)方法的說(shuō)法，正確的有（）o

A.經(jīng)驗(yàn)判斷法是一種定性的主觀判斷法

B.回歸分析法是一種定量的預(yù)測(cè)方法

C.德?tīng)柗品ㄒ髮＜覀円黄痖_(kāi)會(huì)集體進(jìn)行需求預(yù)測(cè)

D.定量的需求預(yù)測(cè)方法準(zhǔn)確性往往比較高

E.定性的需求預(yù)測(cè)方法過(guò)于主觀，不適合使用

【答案】ABD

【解析】定性預(yù)測(cè)法：經(jīng)驗(yàn)判斷法;德?tīng)柗品?。定量預(yù)測(cè)方法（預(yù)測(cè)更精確）：

趨勢(shì)預(yù)測(cè)法;比率分析法;回歸分析法。德?tīng)柗品ㄊ侵竻⑴c的專家成員，彼此之間并

不見(jiàn)面，以匿名的方式參與，選項(xiàng)C錯(cuò)誤。定性的需求預(yù)測(cè)方法，適合中小型企

業(yè)，并非不適合使用。選項(xiàng)E錯(cuò)誤。

【真題OOIO年單選】當(dāng)學(xué)校有10000名學(xué)生時(shí)需要200名教師，如果這個(gè)

學(xué)校預(yù)期明年注冊(cè)的學(xué)生會(huì)增加1000名，師生比不變，則需要增加聘用20名教

師。這種人力資源需求預(yù)測(cè)的方法是（）。

A.主觀判斷法

B.比率分析法

C.時(shí)間序列分析法

D.回歸分析法

【答案】B

【解析】通過(guò)計(jì)算特殊的商業(yè)因素和所需要員工數(shù)量之間的比率來(lái)確定未來(lái)人

力資源需求的方法稱為比率分析法。

【真題2017單選】關(guān)于人力資源供給預(yù)測(cè)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是(

A.它要求企業(yè)能夠獲得的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)

B.它不需要了解外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給情況

C.它常常需要用到人力資源技能庫(kù)的信息

D.它可能會(huì)用到馬爾科夫分析方法

【答案】B

【解析】人力資源供給預(yù)測(cè)即受到內(nèi)部的人力資源供給狀況影響，也會(huì)受到外

部勞動(dòng)力市場(chǎng)供給情況的影響，選項(xiàng)B錯(cuò)誤。

【真題2018單選】企業(yè)在評(píng)估內(nèi)部的人力資源供給情況時(shí)可以采用的工具是

()。

A.勞動(dòng)力市場(chǎng)供給趨勢(shì)表

B.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手勞動(dòng)力需求分析圖

C.人力資源技能庫(kù)

D.本行業(yè)人員流動(dòng)率分析表

【答案】C

【解析】在進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，組織還必須對(duì)組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源

狀況有清晰的了解。不僅僅是對(duì)人員數(shù)量和一般結(jié)構(gòu)的統(tǒng)計(jì)分析，更重要的是要了

解現(xiàn)有人員的技能水平。建立組織內(nèi)部的員工技能數(shù)據(jù)庫(kù)存，是用于評(píng)價(jià)現(xiàn)有員工

供給狀況的一種主要工具。

【真題?2019單選】在預(yù)測(cè)一家企業(yè)未來(lái)的人力資源供給狀況時(shí)，馬爾科夫分

析法依據(jù)的是0。

A.企業(yè)的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化

B.企業(yè)未來(lái)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況

C.企業(yè)過(guò)去的人員變動(dòng)規(guī)律

D.企業(yè)員工的離職率

【答案】C

【解析】馬爾科夫分析法主要是利用轉(zhuǎn)移矩陣的統(tǒng)計(jì)分析程序來(lái)進(jìn)行人力資源

供給預(yù)測(cè)。

【例題】關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)的方法，說(shuō)法正確的是（）。

A.馬爾科夫分析法主要采用轉(zhuǎn)移矩陣的統(tǒng)計(jì)分析程序

B.人員替換分析法有利于激勵(lì)員工士氣

C.馬爾科夫分析法和人員替換法是人力資源需求預(yù)測(cè)的方法

D.人力替換分析法可降低招聘成本

E.人力資源供給狀況一定會(huì)受到外部勞動(dòng)力市場(chǎng)總體供給情況的影響

【答案】ABDE

【解析】馬爾科夫分析法和人員替換分析法是人力資源供給預(yù)測(cè)的方法而不是

人力資源需求預(yù)測(cè)方法，選項(xiàng)C錯(cuò)誤。

【真題2018年單選】企業(yè)在預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源需求時(shí)，有時(shí)會(huì)給予某一種關(guān)

鍵的經(jīng)營(yíng)或管理指示與人力資源需求量之間的關(guān)系來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè)，這種方法屬于

（）。

A.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法

B.比率分析法

C.馬爾科夫分析法

D.人員替換分析法

【答案】B

【解析】比率分析法是一種基于某種關(guān)鍵的經(jīng)營(yíng)或管理指示與組織的人力資源

需求量之間的固定比率關(guān)系，來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源需求的方法。

【例題】對(duì)人才進(jìn)行評(píng)價(jià)的重點(diǎn)在于（）。

A.績(jī)效和潛力

B.技術(shù)和發(fā)展

C.能力與績(jī)效

D.創(chuàng)新與態(tài)度

【答案】A

【解析】對(duì)人才評(píng)價(jià)的重點(diǎn)在于績(jī)效和潛力?？?jī)效關(guān)注的是過(guò)去和現(xiàn)在，潛力

關(guān)心的則是未來(lái)。

【例題】下列符合人才管理主要內(nèi)容說(shuō)法的是（）。

A.構(gòu)建靈活多樣的人才獲取途徑

B.形成有助于降低風(fēng)險(xiǎn)的新型人才隊(duì)伍調(diào)節(jié)機(jī)制

C.建立多元化的員工價(jià)值主張

D.加強(qiáng)人力資源能力建設(shè)

E.建立學(xué)習(xí)型組織，重視員工

【答案】ABCD

【解析】建立學(xué)習(xí)型組織，重視員工，屬于高績(jī)效工作系統(tǒng)內(nèi)容

【例題】人力資源規(guī)劃是指組織根據(jù)（），采取科學(xué)的手段來(lái)預(yù)測(cè)組織未來(lái)可

能會(huì)遇到的人力資源需求和供給狀況，進(jìn)而制訂必要的人力資源獲取、利用、保留

和開(kāi)發(fā)計(jì)劃。

A.自身經(jīng)濟(jì)利益的需要

B.自身戰(zhàn)略的需要

C,社會(huì)大環(huán)境的需要

D.社會(huì)生產(chǎn)力水平的需要

【答案】B

【解析】本題考人力資源規(guī)劃的概念。人力資源規(guī)劃是指組織根據(jù)自身戰(zhàn)略的

需要，采用科學(xué)的手段來(lái)預(yù)測(cè)組織未來(lái)可能會(huì)遇到的人力資源需求和供給狀況，進(jìn)

而制定必要的人力資源獲取、利用、保留和開(kāi)發(fā)計(jì)劃，滿足組織對(duì)于人力資源數(shù)量

和質(zhì)量的需求，從而不僅幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，而且確保組織在人力資源的使用

方面達(dá)到合理和高效。

【例題】狹義的人力資源規(guī)劃流程中，第一步是1）o

A.人力資源供給預(yù)測(cè)

B.人力資源需求預(yù)測(cè)

C.人力資源供求平衡分析

D.實(shí)施人力資源供求平衡計(jì)劃

【答案】B

【解析】狹義的人力資源規(guī)劃基本流程是人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)

測(cè)、人力資源供求平衡分析、實(shí)施人力資源供求平衡計(jì)劃，選項(xiàng)B正確。

【例題】狹義的人力資源規(guī)劃專指組織的（）。

A.人員供求規(guī)劃

B.雇傭規(guī)劃

C.績(jī)效管理規(guī)劃

D.薪酬福利規(guī)劃

E.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃

【答案】AB

【解析】選項(xiàng)C、D、E屬于廣義的人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，選項(xiàng)A、B正確。

【真題?2019單選】關(guān)于人才及人才管理的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（

A.人才管理要求企業(yè)對(duì)人才的獲取和保留具有前瞻性和靈活性

B.人才管理有助于幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)

C.人才管理涵蓋人才的吸引、使用、保留、開(kāi)發(fā)等諸多方面

D.只有企業(yè)中最優(yōu)秀的、最卓越的少數(shù)員工才是人才

【答案】D

【解析】人才不僅僅是指組織中最優(yōu)秀的、最卓越的少數(shù)員工（A類人才）才是

人才，還包括那些構(gòu)成員工隊(duì)伍大多數(shù)的、有能力且績(jī)效穩(wěn)定的員工（B類人才），

選項(xiàng)D錯(cuò)誤。

【真題?2017單選】為了形成有助于降低風(fēng)險(xiǎn)的新型人才隊(duì)伍調(diào)節(jié)機(jī)制，企業(yè)

在人才管理方面可以采取的做法（）。

A.采用大規(guī)模、少批次的人才培養(yǎng)策略

B.同時(shí)采用制造人才和購(gòu)買人才兩種策略

C.建立統(tǒng)一、平等和富有同情心的組織文化

D.將相對(duì)獨(dú)對(duì)立的各種人力資源管理職能加以整合

【答案】B

【解析】考查人才管理的主要內(nèi)容。選項(xiàng)A正確的表達(dá)應(yīng)該是適應(yīng)人才需求

的不確定性，小規(guī)模、多批次的培養(yǎng)人才。選項(xiàng)CD屬于人才管理特征的第三點(diǎn)

和第四點(diǎn)。

【真題2017單選】公司人力資源部門制定未來(lái)幾年的人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)當(dāng)首

先從了解0入手。

A.組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程

B.外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況

C.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況

D.公司的戰(zhàn)略規(guī)劃

【答案】D

【解析】人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素包括組織戰(zhàn)略、產(chǎn)品和服務(wù)、技術(shù)、組

織變革，其首先是考慮組織戰(zhàn)略。

【真題?2018單選】某企業(yè)決定進(jìn)入新業(yè)務(wù)領(lǐng)域，急需大量該業(yè)務(wù)領(lǐng)域的優(yōu)秀

人才，這表明影響其人力資源需求的因素是（）。

A.組織戰(zhàn)略

B.組織結(jié)構(gòu)調(diào)整

C.技術(shù)變革

D.業(yè)務(wù)流程再造

【答案】A

【解析】人力資源需求影響因素包括組織戰(zhàn)略、產(chǎn)品和服務(wù)、技術(shù)、組織變革。

組織進(jìn)入一個(gè)新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，屬于組織戰(zhàn)略層面。

【例題】對(duì)于采取穩(wěn)定戰(zhàn)略的組織而言，其戰(zhàn)略性人力資源管理問(wèn)題主要是（）。

A.招募需求不大，重新配置的工作壓力很大

B.培訓(xùn)工作以全方位、多類型為主

C.培訓(xùn)工作關(guān)注員工當(dāng)前所從事的工作的需要

D.績(jī)效考核的重心放在對(duì)結(jié)果的考核上

【答案】C

【解析】選項(xiàng)A屬于外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略;選項(xiàng)B屬于內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略;選項(xiàng)D屬于收縮

戰(zhàn)略。

【例題】對(duì)于采取收縮戰(zhàn)略的企業(yè)，人力資源管理的關(guān)鍵活動(dòng)是（Jo

A.培訓(xùn)的重點(diǎn)是文化整合和價(jià)值觀的統(tǒng)一

B.以一種和平、穩(wěn)定并且代價(jià)最小的方式將冗余的人力資源剝離出組織

C.強(qiáng)調(diào)內(nèi)部晉升，從外部招聘低級(jí)別職位的員工，不斷培養(yǎng)到中高層管理職位

D.保持組織內(nèi)部人力資源的穩(wěn)定性以及管理手段的規(guī)范性、一致性和內(nèi)部公平

性

【答案】B

【解析】選項(xiàng)A屬于外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略;選項(xiàng)C屬于內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略;選項(xiàng)D屬于穩(wěn)定

戰(zhàn)略。

【真題?2018單選】采取創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)不適合采用的人力資源管理方式是（）。

A.招募富有創(chuàng)新精神和敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的員工

B.設(shè)計(jì)精細(xì)的職位等級(jí)結(jié)構(gòu)，并進(jìn)行細(xì)致的職位分析

C.重視評(píng)價(jià)員工取得的創(chuàng)新結(jié)果

D.為創(chuàng)新成功者提供高水平的薪酬回報(bào)

【答案】B

【解析】考查人力資源戰(zhàn)略與不同競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的匹配。選項(xiàng)B設(shè)計(jì)精細(xì)的職位

等級(jí)結(jié)構(gòu)，并進(jìn)行細(xì)致的職位分析，屬于成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。

【真題?2018單選】某公司采用的戰(zhàn)略是在確保產(chǎn)品質(zhì)量的基礎(chǔ)上盡可能地降

低成本，這種戰(zhàn)略屬于（

A.組織戰(zhàn)略

B.人力資源管理戰(zhàn)略

C.職能戰(zhàn)略

D.競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略

【答案】D

【解析】競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略包括創(chuàng)新戰(zhàn)略、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和客戶中心戰(zhàn)略。

【例題】對(duì)于采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的組織，下列表述正確的是（）。

A.把縮短產(chǎn)品由設(shè)計(jì)到投放市場(chǎng)的時(shí)間看成是自己的一個(gè)重要目標(biāo)

B.重要經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是要成為產(chǎn)品市場(chǎng)上的領(lǐng)袖

C.強(qiáng)調(diào)員工在工作崗位上的穩(wěn)定性

D.非常強(qiáng)調(diào)客戶的滿意度和客戶的個(gè)性化需求

【答案】C

【解析】選項(xiàng)A、B、D屬于創(chuàng)新戰(zhàn)略的特點(diǎn)，成本領(lǐng)先戰(zhàn)略注重組織效率和

成本的控制。

【例題】高績(jī)效管理系統(tǒng)的核心理念是組織的人力資源管理系統(tǒng)必須（）并

且確保能夠?qū)崿F(xiàn)。

A.與財(cái)務(wù)系統(tǒng)對(duì)接

B.與組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)保持一致

C.超額設(shè)計(jì)戰(zhàn)略目標(biāo)

D.設(shè)置最低完成目標(biāo)

【答案】B

【解析】高績(jī)效管理系統(tǒng)有兩種定義，但兩者的核心理論都是相同的，即組

織的人力資源管理系統(tǒng)必須與組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)保持一致并且確保后者的實(shí)現(xiàn)。

【真題?2017單選】關(guān)于學(xué)習(xí)型組織的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。

A.它要求員工只獲取與本職工作有關(guān)的知識(shí)和技能

B.它要求員工持續(xù)獲取知識(shí)，致力于持續(xù)學(xué)習(xí)和終身學(xué)習(xí)

C.它鼓勵(lì)員工共享知識(shí)

D.它重視每一位員工的開(kāi)發(fā)及其身心健康

【答案】A

【解析】學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵特征包括知識(shí)共享，即更大范圍內(nèi)的知識(shí)獲取和共

享，而不是只獲取與本職工作用關(guān)的知識(shí)和技能，選項(xiàng)A錯(cuò)誤。

【例題】在學(xué)習(xí)型組織中，（）是最基本的組成要素。

A.學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)

B.員工

C.學(xué)習(xí)氛圍

D.理論基礎(chǔ)

【答案】B

【解析】在一個(gè)學(xué)習(xí)型組織中，員工是最基本的組成要素，選項(xiàng)B正確。

【例題】人才管理試圖通過(guò)()基本原則，將各種人力資源管理職能之間的

壁壘徹底打破。

A.供應(yīng)鏈管理

B.六西格瑪

C.標(biāo)桿管理

D.客戶關(guān)系管理

E.精益生產(chǎn)

【答案】ABDE

【解析】人力管理試圖通過(guò)借鑒供應(yīng)鏈管理、六西格瑪、客戶關(guān)系管理以及精

益生產(chǎn)等的一些基本原則，將各種人力資源管理職能之間的壁壘徹底打破。

［例題:多選題］關(guān)于績(jī)效計(jì)劃的說(shuō)法，正確的是0。

A.績(jī)效計(jì)劃是主管人員與員工反復(fù)溝通，就績(jī)效計(jì)劃內(nèi)容達(dá)成一致的過(guò)程

B.績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)

C.績(jī)效計(jì)劃不僅包括組織對(duì)員工工作成果的期望，還包括對(duì)員工行為和技能的期

望

D.績(jī)效計(jì)劃的制訂是各級(jí)主管和員工的責(zé)任，無(wú)需人力資源部門］的參與

E.績(jī)效計(jì)劃的制訂是一個(gè)自上而下的過(guò)程，也是將組織績(jī)效分解成個(gè)人績(jī)效目標(biāo)

的過(guò)程

［答案］ABCE

［解析］本題考點(diǎn)為績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容?？?jī)效計(jì)劃制訂的參與者：(1)人力資源部門：

對(duì)績(jī)效管理的監(jiān)督與協(xié)調(diào)負(fù)主要責(zé)任(2)各級(jí)主管人員:參與績(jī)效計(jì)劃的制訂(3)員工:

參與計(jì)劃制定的過(guò)程。D錯(cuò)誤,其他均正確。

［例題:多選題］績(jī)效目標(biāo)中的發(fā)展目標(biāo)支持員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)、促進(jìn)員工自身發(fā)

展的能力標(biāo)準(zhǔn)，主要強(qiáng)調(diào)與組織目標(biāo)相一致的0。

A.能力

B.個(gè)人目標(biāo)

C.部門目標(biāo)

D.價(jià)值觀

E.核心行為

［答案］ADE

［解析］本題考點(diǎn)為績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容?？?jī)效目標(biāo):來(lái)源于組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和個(gè)

人目標(biāo)，主要用于描述員工應(yīng)執(zhí)行的職位的職責(zé)和應(yīng)完成的量化產(chǎn)出指標(biāo)。發(fā)展目

標(biāo):支持員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)、促進(jìn)員工自身發(fā)展的能力標(biāo)準(zhǔn)，主要強(qiáng)調(diào)與組織目標(biāo)相-

致的價(jià)值觀、能力和核心行為。ADE正確。

［例題:多選題］關(guān)于績(jī)效輔導(dǎo)與績(jī)效監(jiān)控的說(shuō)法，正確的是0。

A.績(jī)效監(jiān)控和績(jī)效輔導(dǎo)都是績(jī)效考核的一種方法和手段

B.績(jī)效輔導(dǎo)指的是在績(jī)效考核期間內(nèi)管理者為了掌握下屬的工作績(jī)效情況而進(jìn)

行的一系列活動(dòng)

C.績(jī)效輔導(dǎo)能夠幫助員工解決當(dāng)前績(jī)效實(shí)施中出現(xiàn)的問(wèn)題

D.績(jī)效輔導(dǎo)貫于績(jī)效實(shí)施的全過(guò)程，是一種經(jīng)常性的管理行為

E.績(jī)效監(jiān)控是指在掌握了下屬工作績(jī)效的前提下，為了提高員工績(jī)效水平和自我

效能感而進(jìn)行的--系列活動(dòng)

［答案］CD

［解析］本題考點(diǎn)為績(jī)效監(jiān)控及輔導(dǎo)的內(nèi)容?？?jī)效監(jiān)控、績(jī)效輔導(dǎo)與績(jī)效考核同

屬于績(jī)效管理中的不同環(huán)節(jié)。A錯(cuò)誤?？?jī)效輔導(dǎo)是指在掌握了下屬工作績(jī)效的前提

下，為了提高員工績(jī)效水平和自我效能感而進(jìn)行的一系列活動(dòng)。它貫穿于績(jī)效實(shí)施

的整個(gè)過(guò)程中，是一種經(jīng)常性的管理行為，它幫助員工解決當(dāng)前績(jī)效實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)

的問(wèn)題。CD正確,E錯(cuò)誤?？?jī)效監(jiān)控是指在績(jī)效考核期間內(nèi)管理者為了掌握下屬的

工作績(jī)效情況而進(jìn)行的一系列活動(dòng)，B錯(cuò)誤。故答案為CD。

［例題-多選題］行為錨定法優(yōu)點(diǎn)不包括0。

A.容易開(kāi)發(fā)

B.具有普遍適應(yīng)性

C.評(píng)估結(jié)果具有良好的反饋功能

D.無(wú)法為員工改進(jìn)工作提供具體的指導(dǎo)

E.主管人員單獨(dú)考核工作量太大，不具有可操作性

［答案］ABDE

［解析］行為錨定法優(yōu)點(diǎn)包括:它使工作的計(jì)量更為準(zhǔn)確;它使工作績(jī)效地評(píng)價(jià)標(biāo)

準(zhǔn)更為明確;具有較高的信度;評(píng)估結(jié)果具有良好的反饋功能。AB屬于圖尺度評(píng)價(jià)

法的優(yōu)點(diǎn),D屬于圖尺度評(píng)價(jià)法的缺點(diǎn),E屬于行為觀察量表法的缺點(diǎn)。故選ABDE.

［例題-單選題］績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)中，可以單獨(dú)作為職位說(shuō)明書的補(bǔ)充的方法是0。

A.行為錨定法

B.行為觀察量表法

C.圖尺度評(píng)價(jià)法

D.強(qiáng)制分布法

［答案］B

［解析］行為觀察量表法可以單獨(dú)作為職位說(shuō)明書的補(bǔ)充。

［例題-單選題］根據(jù)某項(xiàng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)將每位員工逐一與其他員工比較，選出每次比

較的優(yōu)勝者，最后根據(jù)每位員工獲勝的次數(shù)進(jìn)行績(jī)效排序方法是0。

A.排序法

B.配對(duì)比較法

C.行為觀察量表法

D.行為錨定法

［答案］B

［解析］配對(duì)比較法是根據(jù)某項(xiàng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)將每位員工逐-與其他員工比較,選出每

次比較的優(yōu)勝者，最后根據(jù)每位員工獲勝的次數(shù)進(jìn)行績(jī)效排序。

［例題-單選題］當(dāng)-個(gè)企業(yè)實(shí)行末位淘汰機(jī)制時(shí)，（）能很快鑒別出哪些員工應(yīng)當(dāng)

被淘汰，也會(huì)對(duì)員工起到鞭策和激勵(lì)作用。

A.配對(duì)比較法

B.圖尺度評(píng)價(jià)法

C.行為錨定法

D.強(qiáng)制分布法

［答案］D

［解析］強(qiáng)制分布法有利于管理手段的實(shí)施。D正確。

［例題-單選題］下列關(guān)于不良事故評(píng)估法表述錯(cuò)誤的是0。

A.不能提供豐富的績(jī)效反饋信息

B.不能用來(lái)比較員工、部門團(tuán)隊(duì)的績(jī)效水平

C.當(dāng)一個(gè)部門中的員工都非常優(yōu)秀時(shí)，會(huì)顯得有失公平

D.可以使企業(yè)盡量避免巨大損失

［答案］C

［解析］C說(shuō)的是強(qiáng)制分布法。

［例題-多選題］關(guān)于績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是0。

A.關(guān)鍵事件法無(wú)法提供員工之間的業(yè)績(jī)比較信息，但是可以降低績(jī)效評(píng)估成本

B.行為錨定法的計(jì)量方法更為準(zhǔn)確

C.配對(duì)比較法在人數(shù)較少的情況E能快速比較出員工的績(jī)效水平

D.強(qiáng)制分布法可有效避免考核結(jié)果的趨中趨勢(shì)

E.圖尺度評(píng)價(jià)法有利于績(jī)效評(píng)估的反饋

［答案］AE

［解析］本題考點(diǎn)為績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)綜合考查。關(guān)鍵事件法費(fèi)時(shí),A錯(cuò)誤。行為錨定

法:使工作的計(jì)量更為準(zhǔn)確。具有較高的信度。評(píng)估結(jié)果具有良好的反饋功能。B

正確。配對(duì)比較法比排序法更加科學(xué)，它能在人數(shù)較少情況下快速比較出員工績(jī)效

水平。C正確。強(qiáng)制分布法有效避免考核結(jié)果可能出現(xiàn)的趨中趨勢(shì)。D正確。圖尺

度評(píng)價(jià)法不有利于績(jī)效評(píng)估的反饋,E錯(cuò)誤。故答案為AE。

［例題-多選題］下列關(guān)于績(jī)效評(píng)價(jià)誤區(qū)說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（人b）o

A.上級(jí)根據(jù)過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的誤區(qū)，稱為過(guò)寬過(guò)嚴(yán)效應(yīng)

B..上級(jí)對(duì)員工的某種特質(zhì)強(qiáng)烈而清晰的感知導(dǎo)致其忽略了員工在其他方面的

表現(xiàn),稱為盲點(diǎn)效應(yīng)

C.上級(jí)根據(jù)對(duì)員工的最終印象做出績(jī)效評(píng)價(jià)的誤區(qū)，稱為首因效應(yīng)

D.上級(jí)根據(jù)對(duì)員工的最初印象做出績(jī)效評(píng)價(jià)的誤區(qū)，稱為近因效應(yīng)

E.個(gè)人對(duì)他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響,稱為刻板印象

［答案］BCD

［解析］B應(yīng)為暈輪效應(yīng)。CD說(shuō)反,均錯(cuò)誤。故選BCD。

［例題-單選題］關(guān)于標(biāo)桿超越法的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是0。

A.容易企業(yè)失去自身的特色

B.標(biāo)桿企業(yè)被瞄準(zhǔn)的領(lǐng)域無(wú)需與本企業(yè)有相似的特點(diǎn)

C.可以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的完善

D.實(shí)質(zhì)是企業(yè)的變革

［答案］B

［解析］標(biāo)桿的尋找范圍并不局限在同行業(yè)，應(yīng)該有更廣闊的視角。選擇標(biāo)桿應(yīng)該

遵循以下兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn):卓越的業(yè)績(jī);標(biāo)桿企業(yè)被瞄準(zhǔn)的領(lǐng)域與本企業(yè)有相似的特點(diǎn)。B

符合題意。

［例題-多選題］關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定時(shí)應(yīng)遵守SMART原則,指的是0。

A.具體的

B.不可測(cè)量的

C.可實(shí)現(xiàn)的

D.相關(guān)的

E.有時(shí)限的

［答案］ACDE

［解析］關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定應(yīng)遵守的SMART原則。即具體的、可測(cè)量的、可實(shí)

現(xiàn)的、相關(guān)的、有時(shí)限的。

［例題-多選題］關(guān)于績(jī)效面談的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是0。

A.績(jī)效面談應(yīng)該更關(guān)注未來(lái)而不是過(guò)去

B.績(jī)效面談中，主管人員應(yīng)該隨時(shí)打斷員工說(shuō)法，讓員工盡量少說(shuō)話

C.績(jī)效面談中,管理者要將對(duì)方的談話加以歸納、回饋、質(zhì)疑后再確定

D.績(jī)效面談應(yīng)該盡量避免上下班、開(kāi)會(huì)等讓人分心的時(shí)段

E.主管人員應(yīng)該過(guò)多的考慮對(duì)方的立場(chǎng),從同情的角度給予很多建議

［答案］BE

［解析］績(jī)效反饋面談中，主管人員應(yīng)認(rèn)真傾聽(tīng):最忌諱主管人員喋喋不休,時(shí)常打

斷員工談話。鼓勵(lì)員工多說(shuō)話，B錯(cuò)誤。以對(duì)方為中心及同情的態(tài)度屬于面談中評(píng)

價(jià)者的誤區(qū),E說(shuō)法錯(cuò)誤。故答案為BE?

［例題-多選題］關(guān)于績(jī)效改進(jìn)方法的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是0。

A.標(biāo)桿超越法關(guān)注組織的管理理念

B.六西格瑪管理關(guān)注組織業(yè)務(wù)流程的誤差率

C.ISO質(zhì)量管理體系組織產(chǎn)品或服務(wù)的生產(chǎn)過(guò)程

D.卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)可以分析自身與卓越組織的差別，探索組織的最佳運(yùn)作方法，提

高組織的績(jī)效水平

E.卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)使用統(tǒng)計(jì)工具分析影響流程的要素，改進(jìn)流程，控制錯(cuò)誤和廢品

增加

［答案］AE

［解析］卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)關(guān)注組織的管理理念;六兩格瑪管理關(guān)注組織業(yè)務(wù)流程的誤

差率;￡0質(zhì)量管理體系關(guān)注組織產(chǎn)品(或服務(wù))的生產(chǎn)過(guò)程;標(biāo)桿超越的關(guān)注點(diǎn)可以靈

活多變。A錯(cuò)誤。六西格瑪管理使用統(tǒng)計(jì)工具分析影響流程的要素，改進(jìn)流程，控制

錯(cuò)誤和廢品增加,E錯(cuò)誤。故答案為AE.

［例題-單選題］對(duì)績(jī)效改進(jìn)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)的維度不包括0

A.員工對(duì)績(jī)效改進(jìn)結(jié)果的反應(yīng)

B.員工能力素質(zhì)的提升程度

C.員工個(gè)人心態(tài)調(diào)整的程度

D.員工績(jī)效改進(jìn)所達(dá)成的結(jié)果與預(yù)期的對(duì)比

［答案］C

［解析］績(jī)效改進(jìn)效果的評(píng)價(jià)包括(1)反應(yīng)，即員工、客戶、供應(yīng)商對(duì)改進(jìn)結(jié)果的

反應(yīng);(2)學(xué)習(xí)或能力，即績(jī)效改進(jìn)實(shí)施后，員工能力素質(zhì)提升的程度;(3)轉(zhuǎn)變，即改進(jìn)動(dòng)

對(duì)工作方式的影響;(4)結(jié)果,即績(jī)效改進(jìn)所達(dá)成的結(jié)果與預(yù)期的對(duì)比。C說(shuō)法未涉及，

符合題意。

【例題：?jiǎn)芜x題】信度類型中，()考察一種測(cè)試工具在時(shí)間上的穩(wěn)定性。

A.重測(cè)信度

B.評(píng)價(jià)者信度

C.內(nèi)部一致性信度

D.復(fù)本信度

【答案】A

【解析】本題的考點(diǎn)為甄選的可靠性與有效性。重測(cè)信度又稱再測(cè)信度，指用

同一種測(cè)試工具在不同的時(shí)間對(duì)同一群人進(jìn)行多次測(cè)試所得到的結(jié)果的一致性程度,

考察一種測(cè)試工具在時(shí)間上的穩(wěn)定性

【例題：多選題】關(guān)于信度與效度的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。

A.信度的高低是用來(lái)信度系數(shù)表述的，信度系數(shù)介于1到2之間

B.信度是效度的必要條件

C.內(nèi)容效度不太適合對(duì)智力、領(lǐng)導(dǎo)能力以及誠(chéng)實(shí)性等較為抽象的特質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)

D.預(yù)測(cè)效度考察求職者的測(cè)試分?jǐn)?shù)與已經(jīng)在某種崗位上從事工作的任職者的測(cè)

試分?jǐn)?shù)

E.采用專家判斷方法檢驗(yàn)構(gòu)想效度

【答案】ADE

【解析】本題的考點(diǎn)為甄選的可靠性與有效性。信度的高低是用來(lái)信度系數(shù)表

述的，信度系數(shù)介于0到1之間，A選項(xiàng)錯(cuò)誤;預(yù)測(cè)效度考察的是員工被雇用之前

的測(cè)試分?jǐn)?shù)與其被雇用之后的實(shí)際工作績(jī)效之間是否存在實(shí)證性聯(lián)系。同時(shí)效度需

要在同一時(shí)間獲取考察求職者的測(cè)試分?jǐn)?shù)與已經(jīng)在某種崗位上從事工作的任職者的

測(cè)試分?jǐn)?shù)，看他們之間存在怎樣的關(guān)系，D選項(xiàng)錯(cuò)誤。采用專家判斷方法檢驗(yàn)內(nèi)容

效度，E選項(xiàng)錯(cuò)誤。

【例題：多選題】關(guān)于心理測(cè)試的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（

A.心理測(cè)試最早可以追溯到1905年比奈和西蒙合作開(kāi)發(fā)的智力測(cè)驗(yàn)量表

B.能力測(cè)試一個(gè)人是否具有從事一項(xiàng)特定工作的潛在能力

C.智商測(cè)試屬于特殊認(rèn)知能力測(cè)試

D.一般認(rèn)知能力測(cè)試針對(duì)一些比較具體的認(rèn)知能力

E.特殊認(rèn)知能力測(cè)試也稱為職業(yè)能力傾向測(cè)試

【答案】CD

【解析】本題的考點(diǎn)為心理測(cè)試的內(nèi)容。一般認(rèn)知能力是指從事任何一種工作

都必須具備的一些基本腦力能力，即通常所說(shuō)的智力測(cè)試或智商測(cè)試。特殊認(rèn)知能

力測(cè)試針對(duì)一些比較具體的認(rèn)知能力，又被稱為能力傾向測(cè)試或職業(yè)能力傾向測(cè)試。

【例題：?jiǎn)芜x題】多位被面試者在同一時(shí)間和同一場(chǎng)合，共同接受面試官面對(duì)

面的詢問(wèn)，這種面試稱為（）

A.單獨(dú)面試

B.小組面試

C.系列面試

D.集體面試

【答案】D

【解析】本題的考點(diǎn)為面試的類型。集體面試：多位被面試者在同一時(shí)間和同

一場(chǎng)合，共同接受面試。故答案為D。

【例題：?jiǎn)芜x題】改善招聘過(guò)程中的面試效果的方法不包括（）

A.讓用人部門自行選擇面試官，人力資源部門不參與面試工作

B.要求面試官在面試前認(rèn)真閱讀職位說(shuō)明書

C.系統(tǒng)的對(duì)面試官進(jìn)行面試技巧培訓(xùn)

D.采取情境化結(jié)構(gòu)面試

【答案】A

【解析】本題的考點(diǎn)為改善面試效果的主要方法。D項(xiàng)中人力資源部門不參與

面試工作說(shuō)法錯(cuò)誤。故答案為A。

【例題：?jiǎn)芜x題】關(guān)于履歷分析技術(shù)對(duì)作為履歷的要求說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。

A.真實(shí)

B.必須和工作相關(guān)

C.全面

D.不用必須工作相關(guān)

【答案】D

【解析】本題的考點(diǎn)為履歷分析的內(nèi)容。履歷信息必須和工作相關(guān)。將搜集的

信息集中在與工作有關(guān)的方面，尤其是被證明能夠有效地預(yù)測(cè)一個(gè)人未來(lái)在某種

工作崗位上取得的總體工作績(jī)效的那些信息。故答案為Do

【例題多選題】關(guān)于績(jī)效管理的說(shuō)法，不正確的是（60）

A.績(jī)效管理為薪酬的發(fā)放提供依據(jù)

B.績(jī)效考核是績(jī)效管理的前提和基礎(chǔ)

C.績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的重要手段

D.績(jī)效管理是管理者與員工單向溝通的過(guò)程

E.績(jī)效管理的目的是通過(guò)考核限制員工的工作行為

【答案】BDE

【解析】本題的考點(diǎn)為績(jī)效管理的內(nèi)容?？?jī)效管理管理者與員工通過(guò)持續(xù)開(kāi)放

的溝通，就組織目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式達(dá)成共識(shí)的過(guò)程。主要目的是建立客觀、簡(jiǎn)潔

的績(jī)效優(yōu)化體系,實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人績(jī)效的緊密融合。BDE說(shuō)法錯(cuò)誤。

【例題多選題】關(guān)于績(jī)效考核和績(jī)效管理說(shuō)法，錯(cuò)誤的是0。

A.績(jī)效管理側(cè)重于績(jī)效的識(shí)別、判斷和評(píng)估

B.績(jī)效考核是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)

C.績(jī)效考核與績(jī)效管理是等價(jià)的

D.績(jī)效考核側(cè)重于信息溝通和績(jī)效提高

E.績(jī)效管理主要目的是建立客觀、簡(jiǎn)潔的績(jī)效優(yōu)化體系，實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人績(jī)效的

緊密融合

【答案】ACD

【解析】績(jī)效考核與績(jī)效管理不同,A選項(xiàng)錯(cuò)誤,C、D兩選項(xiàng)說(shuō)反。故答案為

ACDo

【例題:多選題】關(guān)于有效的績(jī)效管理的說(shuō)法，正確的是o

A.可接受性與經(jīng)濟(jì)性是有效的績(jī)效管理體系的特征

B.績(jī)效管理體系的敏感性是指可以明確地區(qū)分高效率員工和低效率員工

C.績(jī)效管理體系的準(zhǔn)確性是指可以通過(guò)把工作標(biāo)準(zhǔn)和組織目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)確定績(jī)

效的好壞

D.績(jī)效管理體系的可靠性是指可以促使不同的評(píng)價(jià)者對(duì)同一個(gè)員工所做的評(píng)價(jià)

基本相同

E.績(jī)效管理體系的可打充性指的是成本小于收益

【答案】BCD

【解析】本題考點(diǎn)為有效的績(jī)效管理的特征。A項(xiàng)中的“經(jīng)濟(jì)性”說(shuō)法錯(cuò)誤。績(jī)

效管理體系的實(shí)用性指的是成本小于收益。E錯(cuò)誤。故答案為BCD。

【例題:單選題】關(guān)于差異化戰(zhàn)略對(duì)應(yīng)的人力資源管理策略的說(shuō)法，正確的是0。

A.選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效考核方法

B.績(jī)效考核周期越短越好

C.鼓勵(lì)員工進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)

D.只選擇直接上級(jí)為評(píng)價(jià)主體

【答案】C

【解析】根據(jù)差異化戰(zhàn)略，差異化戰(zhàn)略下的績(jī)效考核考核周期不宜過(guò)短,B項(xiàng)錯(cuò)

誤。AD屬于成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，故答案為Co

【真題?2017年單選】人力資源戰(zhàn)略屬于（）戰(zhàn)略。

A組織

B.公司

C.競(jìng)爭(zhēng)

D職能

【答案】D

【解析】戰(zhàn)略管理的層次包括組織戰(zhàn)略層次、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略層次和職能戰(zhàn)略層次。

人力資源管理戰(zhàn)略就是職能戰(zhàn)略層次。

【真題?2019單選】某高科技公司認(rèn)為區(qū)塊鏈技術(shù)的未來(lái)前景巨大，于是做出

了進(jìn)入該領(lǐng)域的戰(zhàn)略決策，屬于0。

A.職能戰(zhàn)略

B.競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略

C.組織戰(zhàn)略

D.差異化戰(zhàn)略

【答案】C

【解析】組織戰(zhàn)略它主要回答到哪里去競(jìng)爭(zhēng)的問(wèn)題，即作出組織應(yīng)該選擇經(jīng)營(yíng)

何種業(yè)務(wù)以及進(jìn)入何種行業(yè)或領(lǐng)域的決策。

【例題】關(guān)于三個(gè)層次的戰(zhàn)略，表達(dá)錯(cuò)誤的是（）。

A.組織戰(zhàn)略層次主要回答如何進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)的問(wèn)題

B.職能戰(zhàn)略層次主要回答憑借什么來(lái)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)的問(wèn)題

C.人力資源戰(zhàn)略就是職能戰(zhàn)略的一種

D.戰(zhàn)略專家邁克爾,波特教授將競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略劃分為總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差別化戰(zhàn)略

以及市場(chǎng)集中戰(zhàn)略

【答案】A

【解析】考核戰(zhàn)略管理三個(gè)層次不同戰(zhàn)略的概念。組織戰(zhàn)略主要回答到哪兒去

競(jìng)爭(zhēng)的問(wèn)題，即作出組織應(yīng)該選擇經(jīng)營(yíng)何種業(yè)務(wù)以及進(jìn)入何種行業(yè)或領(lǐng)導(dǎo)的決策。

【真題?2017單選】在戰(zhàn)略管理過(guò)程模型中，從戰(zhàn)略制定到戰(zhàn)略執(zhí)行過(guò)程中必

須完成的一個(gè)中間環(huán)節(jié)是（

A.確定組織的使命和目標(biāo)

B.進(jìn)行SWOT分析

C.衡量企業(yè)績(jī)效

D.確定組織的人力資源需要

【答案】D

【解析】戰(zhàn)略制定的三個(gè)步驟是闡明組織的使命、愿景、價(jià)值觀以及長(zhǎng)期目標(biāo),

進(jìn)行SWOT分析，選擇有助于實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的總體戰(zhàn)略，選項(xiàng)A、B戰(zhàn)略制定的

環(huán)節(jié);衡量企業(yè)績(jī)效是戰(zhàn)略執(zhí)行階段，選項(xiàng)C錯(cuò)誤;作為戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略執(zhí)行的中間

環(huán)節(jié)是確定組織的人力資源需要。

【例題】組織的戰(zhàn)略規(guī)劃過(guò)程中所要完成的任務(wù)，首先要闡明的是（

A.使命

B.長(zhǎng)期目標(biāo)

C.價(jià)值觀

D.期望

E.愿景

【答案】ABCE

【解析】確定組織的使命、愿景、價(jià)值觀以及在長(zhǎng)期和中期有望實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。

【真題2018單選】某互聯(lián)網(wǎng)公司的公司簡(jiǎn)介中有如下三個(gè)表述：“成為最受

尊敬的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)”;“通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)提升人類生活品質(zhì)"廣正直、進(jìn)取、合作、創(chuàng)新”，

它們分別是這家公司的（）o

A.愿景、使命、價(jià)值觀

B.使命、愿景、價(jià)值觀

C.使命、價(jià)值觀、愿景

D.價(jià)值觀、愿景、使命

【答案】A

【解析】"成為最受尊敬的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)“屬于愿景廠通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)提升人類生活品

質(zhì)”屬于使命;"正直、進(jìn)取、合作、創(chuàng)新”屬于價(jià)值觀。

【真題?2018多選】企業(yè)常常會(huì)使用SWOT（即內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)以及外部的

機(jī)會(huì)與威脅）分析來(lái)制定戰(zhàn)略，其中屬于戰(zhàn)略威脅的有（）。

A.本企業(yè)的人力資源管理水平較低

B.可能對(duì)本企業(yè)不利的法律即將出臺(tái)

C.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手實(shí)現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新

D.強(qiáng)勁競(jìng)爭(zhēng)者的數(shù)量增加

E.勞動(dòng)力市場(chǎng)上缺乏本企業(yè)所需的高素質(zhì)人才

【答案】BCDE

【解析】在SWOT分析中，戰(zhàn)略威脅（T）：潛在人員短缺;新的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)入；

即將出臺(tái)的可能會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生負(fù)面影響的法律;競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的創(chuàng)新技術(shù)等。因此，選

項(xiàng)BCDE正確。

【例題】關(guān)于人力資源管理在戰(zhàn)略規(guī)劃過(guò)程中的作用，表述錯(cuò)誤的是（

A.戰(zhàn)略規(guī)劃一般發(fā)生在管理層

B.戰(zhàn)略規(guī)劃決策的每一個(gè)步驟都會(huì)涉及與人有關(guān)的問(wèn)題

C.人力資源管理職能應(yīng)該參與戰(zhàn)略決策的每一個(gè)步驟

D.戰(zhàn)略規(guī)劃一般由一個(gè)戰(zhàn)略規(guī)劃小組決定的

【答案】A

【解析】戰(zhàn)略規(guī)劃過(guò)程一般發(fā)生在高層，一般是由一個(gè)戰(zhàn)略規(guī)劃小組決定的。

【真題?2019單選】在制定戰(zhàn)略規(guī)劃階段，關(guān)于人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃之間

聯(lián)系的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是0。

A.所謂單向聯(lián)系，是指人力資源部門能夠參與戰(zhàn)略制定的過(guò)程

B.所謂雙向聯(lián)系，是指戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源管理之間形成了互動(dòng)聯(lián)系

C.所謂一體化聯(lián)系，是指戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源管理之間的互動(dòng)是動(dòng)態(tài)和全方位

的

D.所謂行政管理聯(lián)系，是指人力資源部門不參與組織戰(zhàn)略

【答案】A

【解析】單向聯(lián)系是人力資源部門不參與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，但讓人力資源部門

配合戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施或落地，選項(xiàng)A錯(cuò)誤。

【例題】組織的戰(zhàn)略規(guī)劃職能和人力資源管理職能之間的聯(lián)系最理想的狀態(tài)應(yīng)

該是（）o

A.行政管理聯(lián)系

B.單向聯(lián)系

C.雙向聯(lián)系

D.一體化聯(lián)系

【答案】D

【解析】在理想狀態(tài)下，組織的戰(zhàn)略規(guī)劃職能和人力資源管理職能應(yīng)當(dāng)達(dá)到一

體化聯(lián)系水平。

【例題】下列不屬于戰(zhàn)略執(zhí)行的重要因素的是（

A.人員的甄選

B.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

C.信息系統(tǒng)

D.風(fēng)險(xiǎn)預(yù)報(bào)系統(tǒng)

【答案】D

【解析】本題考查戰(zhàn)略執(zhí)行的要素。組織的戰(zhàn)略是否能夠得到成功的執(zhí)行，主

要取決于五個(gè)方面的重要因素：組織結(jié)構(gòu)、工作任務(wù)設(shè)計(jì)、人員的甄選及培訓(xùn)與開(kāi)

發(fā)、報(bào)酬系統(tǒng)、信息類型及信息系統(tǒng)。

【例題】人力資源管理在影響戰(zhàn)略執(zhí)行的五個(gè)重要因素中負(fù)有主要責(zé)任的包括

（）。

A.工作任務(wù)的設(shè)計(jì)

B.報(bào)酬激勵(lì)系統(tǒng)

C.組織結(jié)構(gòu)

D.人員的甄選

E.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

【答案】ABDE

【解析】選項(xiàng)C是戰(zhàn)略執(zhí)行的五個(gè)重要因素中人力資源管理會(huì)直接影響的變

量因素，不負(fù)有主要責(zé)任。

【例題】下列關(guān)于數(shù)字儀表盤的表述，錯(cuò)誤的是（）o

A.它會(huì)以桌面圖形、表格以及計(jì)算機(jī)圖片的形式展示

B.能夠告知管理者戰(zhàn)略地圖上出現(xiàn)的各項(xiàng)活動(dòng)目前在公司中進(jìn)展到了什么階段

C.明確了衡量實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略所必須完成的各項(xiàng)管理活動(dòng)需要成達(dá)的具體指標(biāo)和

目標(biāo)

D.幫助管理者及時(shí)采取修正措施

【答案】C

【解析】選項(xiàng)C屬于人力資源管理計(jì)分卡的概念。

【真題?2019年單選】企業(yè)在實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理時(shí)，可以通過(guò)對(duì)組織戰(zhàn)

略的實(shí)現(xiàn)過(guò)程進(jìn)行分解展示出必須完成的各種關(guān)鍵活動(dòng)及其驅(qū)動(dòng)關(guān)系，這種戰(zhàn)略實(shí)

施工具稱為（）。

A.戰(zhàn)略地圖

B.目標(biāo)管理

C.數(shù)字儀表盤

D.高績(jī)效工作系統(tǒng)

【答案】A

【解析】考查戰(zhàn)略地圖的概念。戰(zhàn)略地圖是對(duì)組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)過(guò)程進(jìn)行分解的一

種圖形工具，它形象地展示了為確保公司戰(zhàn)略得以成功實(shí)現(xiàn)而必須完成的各種關(guān)鍵

活動(dòng)及其相互之間的驅(qū)動(dòng)關(guān)系。

【例題】公司計(jì)劃實(shí)施大規(guī)模擴(kuò)張計(jì)劃，重新劃分部門并成立新的部門，這種組織

變革方法屬于（）。

A.以人員為中心的變革

B.以結(jié)構(gòu)為中心的變革

C,以技術(shù)為中心的變革

D.以文化為中心的變革

【答案】B

【解析】通過(guò)組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)的分化和統(tǒng)合，包括重新劃分和合并新的部門，調(diào)

整管理層次和管理幅度，任免責(zé)任人的變革方法屬于以結(jié)構(gòu)為中心的變革。

【例題】組織變革的程序包括（

A.確定問(wèn)題

B.組織診斷

C.實(shí)行變革

D.制訂計(jì)劃

E.變革效果評(píng)估

【答案】ABCE

【解析】組織變革的程序?yàn)椋捍_定問(wèn)題-組織診斷-實(shí)行變革-變革效果估計(jì)。

【真題?2019多選】關(guān)于組織發(fā)展目的的說(shuō)法，正確的有（）。

A.它重視對(duì)人的尊重

B.它重視合作與參與過(guò)程

C.它重視權(quán)力與控制

D.它重視質(zhì)詢精神

E.它重視人員和組織的成長(zhǎng)

【答案】BDE

【解析】組織發(fā)展的目的在于重視人員和組織的成長(zhǎng)、合作與參與過(guò)程以及質(zhì)

詢精神。

【真題?2017多選】組織發(fā)展方法中的人文技術(shù)包括（）。

A.敏感性培訓(xùn)

B.工作再設(shè)計(jì)

C.調(diào)查反饋

D.質(zhì)量圈

E.團(tuán)際發(fā)展

【答案】ACDE

【解析】選項(xiàng)B工作再設(shè)計(jì)屬于傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法中的結(jié)構(gòu)技術(shù)。

【真題OOll/ZOU單選】在組織發(fā)展的人文技術(shù)中，旨在通過(guò)無(wú)結(jié)構(gòu)小組的

交互作用來(lái)改善行為的方法稱為()，又稱為T團(tuán)體訓(xùn)練。

A.敏感性訓(xùn)練

B.團(tuán)際發(fā)展

C.團(tuán)隊(duì)建設(shè)

D.群體關(guān)系開(kāi)發(fā)

【答案】A

【解析】通過(guò)無(wú)結(jié)構(gòu)小組的交互作用方式來(lái)改善行為的方法稱為敏感性訓(xùn)練。

【真題?2018單選】在組織發(fā)展方法中，關(guān)于敏感性訓(xùn)練的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是

()。

A.在敏感性訓(xùn)練中團(tuán)隊(duì)更為注重討論的結(jié)果，而不是相互作用的過(guò)程

B.它有助于減少人際沖突

C.它是一種人文技術(shù)

D.它有助于增強(qiáng)群體凝聚力

【答案】A

【解析】敏感性訓(xùn)練，又稱實(shí)驗(yàn)室訓(xùn)練、T團(tuán)體訓(xùn)練、交友團(tuán)體訓(xùn)練等，是指

通過(guò)無(wú)結(jié)構(gòu)小組的交互作用方式來(lái)改善行為的方法。團(tuán)體注重的是相互作用的過(guò)程,

而不是討論的結(jié)果。

【真題2011單選】關(guān)于全面質(zhì)量管理的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是

A.全面質(zhì)量管理是一個(gè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)中不斷改進(jìn)質(zhì)量的過(guò)程

B.全面質(zhì)量管理規(guī)劃需要自上而下推行，并自上而下付諸實(shí)施

C.挑選有高度責(zé)任感的員工才能符合全面質(zhì)量管理的要求

D.要達(dá)到全面質(zhì)量管理的要求，必須建立與其相適應(yīng)的組織文化

【答案】B

【解析】全面質(zhì)量管理規(guī)劃需要從上向下推行，并持續(xù)從下向上付諸實(shí)施，選

項(xiàng)B錯(cuò)誤。

【例題】下列關(guān)于團(tuán)隊(duì)建設(shè)的描述，正確的是

A.規(guī)劃需要從上向下推行，并持續(xù)地從下向上付諸實(shí)施

B.有共同的意愿、目標(biāo)和方法

C,具有規(guī)模小與能力互補(bǔ)的特征

D.情愿共同承擔(dān)責(zé)任

E.需要最高管理層的支持

【答案】BCD

【解析】好團(tuán)隊(duì)具有四個(gè)方面特征：規(guī)模小、能力互補(bǔ)、有共同的意愿、目標(biāo)

和工作方法、情愿共同承擔(dān)責(zé)任。

【例題】戰(zhàn)略性人力資源管理所強(qiáng)調(diào)的核心理念是（）。

A.培育富有創(chuàng)新性和靈活性的組織文化

B.提高企業(yè)績(jī)效水平

C.人力資源管理必須能幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略以及贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

D.將企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)同戰(zhàn)略目標(biāo)和目的聯(lián)系在一起

【答案】C

【解析】戰(zhàn)略性人力資源管理所強(qiáng)調(diào)的核心理念是人力資源管理必須能夠幫

助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略以及贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

【真題OOIO多選】戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于（

A.組織管理的變革

B.員工考勤

C.特殊能力的開(kāi)發(fā)

D.行政管理

E.組織績(jī)效

【答案】ACE

【解析】戰(zhàn)略人力資源管理將組織的注意力集中于：改變結(jié)構(gòu)和文化，提高組

織績(jī)效，開(kāi)發(fā)特殊能力，以及管理變革。

【真題2017多選】某公司總裁最近對(duì)人力資源部的工作提出了批評(píng)，指出公

司的人力資源管理工作層次過(guò)低，今后應(yīng)當(dāng)向戰(zhàn)略性人力資源管理的層次邁進(jìn)。為

此，該公司今后的人力資源管理工作應(yīng)當(dāng)做到（）。

A.確保人力資源管理戰(zhàn)略與本公司的外部環(huán)境和組織戰(zhàn)略相匹配

B.確保公司的各項(xiàng)人力資源管理政策和實(shí)踐之間保持高度一致性

C,將人力資源管理工作的重點(diǎn)放在幫助企業(yè)降低成本方面

D不再?gòu)氖氯粘Ｐ姓聞?wù)性工作

E.向公司的其他人證明人力資源管理專業(yè)人員對(duì)公司的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)作出了貢獻(xiàn)

【答案】ABE

【解析】戰(zhàn)略性人力資源管理要求組織的人力資源管理必須貫徹的重要思相包

括：以利潤(rùn)為導(dǎo)向的觀點(diǎn)，而不僅僅是從以服務(wù)為導(dǎo)向的觀點(diǎn)出發(fā)，來(lái)分析和解決

各種人力資源問(wèn)題。選項(xiàng)CD錯(cuò)誤。

1、在競(jìng)爭(zhēng)性經(jīng)濟(jì)中，如果市場(chǎng)對(duì)企業(yè)的產(chǎn)品需求是穩(wěn)定的，則決定-家企業(yè)工資支付

能力的最主要因素是0

A.市場(chǎng)工資水平高低

B.企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率

C.同工同酬的要求

D.勞動(dòng)者個(gè)人及其家庭的生活費(fèi)用需求

答案:B

解析:在競(jìng)爭(zhēng)性經(jīng)濟(jì)中，如果市場(chǎng)對(duì)企業(yè)的產(chǎn)品需求是穩(wěn)定的，則決定一家企業(yè)工

資支付能力的最主要因素是該企業(yè)的生產(chǎn)率。

2、關(guān)于工資差別的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是0

A.勞動(dòng)能力和勞動(dòng)效率不同形式的工資差別屬于技能性工資差別

B.高收入文體明星與一般勞動(dòng)者之間的工資差別屬于競(jìng)爭(zhēng)性工資差別

C.因工作條件不同引起的工資差別屬于補(bǔ)償性工資差別

D.因城鄉(xiāng)分割就業(yè)政策造成的工資差別屬于壟斷性工資差別

答案:B

解析:高收入文體明星與一般勞動(dòng)者之間的工資差別屬于壟斷性工資差別（自然

性壟斷所造成的工資差別）

3、關(guān)于工資水平的說(shuō)法，正確的有0。

A.實(shí)際工資就是指員工實(shí)際拿到手的貨幣工資

B.實(shí)際工資就是指名義工資

C.企業(yè)在確定工資水平時(shí)必須了解實(shí)際工資水平

D.貨幣工資上漲時(shí)，實(shí)際工資有可能是下降的

E.物價(jià)指數(shù)越高。相同的貨幣工資代表的實(shí)際工資水平越低

答案:C、D、E

解析:選項(xiàng)A錯(cuò)誤，實(shí)際工資是指貨幣工資能購(gòu)買到的商品和服務(wù)量選項(xiàng)B錯(cuò)誤,

貨幣工資又稱名義工資

4、關(guān)于工資差別的說(shuō)法錯(cuò)誤的是0。

A.人們不僅關(guān)心工資水平，也關(guān)心工資差別

B.工資差別具有重新配置人力資源的功能

C.工資差別的形成,原因之-在于勞動(dòng)者的素質(zhì)和技能并不完全相同

D.政府應(yīng)努力消除不同企業(yè)的同類勞動(dòng)者之間存在的工資差別

答案:D

解析:選項(xiàng)D錯(cuò)誤，工資差別存在必然是長(zhǎng)期的。工資差別從本質(zhì)上講是同勞動(dòng)

相聯(lián)系的，只要?jiǎng)趧?dòng)者的素質(zhì)和技能不完全相同，工資差別就不可能消除;工資差別的

存在同市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中價(jià)格差別的存在一樣,具有在整個(gè)社會(huì)范圍內(nèi)不斷重新配置資源

的功能，激勵(lì)勞動(dòng)者從低生產(chǎn)率的崗位向高生產(chǎn)率地方轉(zhuǎn)移。

5、補(bǔ)償性工資差別是由于不同的職業(yè)在0方面存在差異造成的

A.勞動(dòng)強(qiáng)度

B.從業(yè)者需要具備的從業(yè)能力

C.勞動(dòng)條件

D.令人愉快程度

E.從業(yè)者需承擔(dān)的責(zé)任

答案:ACDE

解析:亞當(dāng)斯密認(rèn)為引起職業(yè)間工資差別的五個(gè)原因中有四個(gè)屬于因工作條件

和社會(huì)環(huán)境不同而引起的勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件，從業(yè)時(shí)的不愉快程度,職業(yè)穩(wěn)定與保

障程度，責(zé)任大小程度。

6、在其他相同的情況下，會(huì)導(dǎo)致失業(yè)率上升的情形是0。

A.因退休而退出勞動(dòng)力市場(chǎng)的人數(shù)增加

B.找到工作的失業(yè)者人數(shù)迅速上升

C.絕大部分應(yīng)屆大中專畢業(yè)生都找到工作

D.一部分長(zhǎng)時(shí)間找不到工作的失業(yè)者決定放棄尋找工作

答案:A

解析:因?yàn)槭I(yè)率=失業(yè)人數(shù)+勞動(dòng)力人數(shù)xlOO%=失業(yè)人數(shù)一(失業(yè)人數(shù)+就業(yè)

人數(shù))x100%,"因退休而退出勞動(dòng)力市場(chǎng)的人數(shù)增加"會(huì)使就業(yè)人數(shù)減少，導(dǎo)致勞動(dòng)

力人數(shù)減少，而失業(yè)人數(shù)不變時(shí)，失業(yè)率就會(huì)上升。

7、由于勞動(dòng)力市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)屬性以及信息不完善而形成的0失業(yè)是競(jìng)爭(zhēng)性勞動(dòng)

市場(chǎng)的一