連鎖企業(yè)人力資源管理學(xué)習(xí)通超星期末考試答案章節(jié)答案2024年

連鎖企業(yè)人力資源管理學(xué)習(xí)通超星期末考試章節(jié)答案2024年人力資源管理以事為中心，人事管理以事人為中心。

答案:錯微觀人力資源管理的管理對象是正在本組織從事體力勞動和腦力勞動的員工。

答案:對相對數(shù)量為人力資源率，是指人力資源的絕對量占總?cè)丝诘谋壤欠从辰?jīng)濟(jì)實(shí)力的重要指標(biāo)。一個國家或地區(qū)的人力資源率越低，表明該國家的經(jīng)濟(jì)越具有某種優(yōu)勢。

答案:錯就學(xué)人口是間接的、未開發(fā)的處于潛在形態(tài)的人力資源。

答案:對人力資源是指能夠推動國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。

答案:對、

、

、

成為人力資源管理的新準(zhǔn)則。

答案:溝通;合作;授權(quán);賦能微觀人力資源管理的基本任務(wù)是

、

、

、

、

、

。

答案:求才;用才;育才;激才;護(hù)才;留才微觀人力資源管理的主體是

。

答案:企業(yè)等微觀組織人力資源的數(shù)量包括

和

。

答案:絕對數(shù)量;相對數(shù)量現(xiàn)代人力資源管理與人事管理的區(qū)別表現(xiàn)在？

答案:人力資源管理更加具有戰(zhàn)略性、整體性和未來性。;后者只強(qiáng)調(diào)對人的管理，忽略了人的能動性和可開發(fā)性特征；而前者視員工為企業(yè)第一資源，更為主動地對其進(jìn)行開發(fā)。;人力資源管理部門成為了組織的生產(chǎn)效益部門，而人事部門則不是。;人事管理視員工為“經(jīng)濟(jì)人”，實(shí)行工具化行政式管理；人力資源管理則視員工為“社會人”，實(shí)行人本化管理。以下哪些是現(xiàn)實(shí)的社會勞動力供給，是直接的、已開發(fā)的人力資源。

答案:適齡就業(yè)人口;未成年就業(yè)人口;老年就業(yè)人口;失業(yè)人口企業(yè)人事管理向人力資源管理的演變，經(jīng)歷了

個階段。

答案:四21世紀(jì)人力資源管理趨勢不包括以下哪項(xiàng)

答案:更強(qiáng)調(diào)人力資源管理的業(yè)務(wù)性宏觀人力資源管理的主體是？

答案:一個國家或地區(qū)的政府人力資源的絕對數(shù)量不包括

答案:16歲以下就學(xué)人口人力資源具體業(yè)務(wù)計(jì)劃包含人員配置計(jì)劃、人員增補(bǔ)計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、酬薪與激勵計(jì)劃、退休和裁員計(jì)劃、勞動關(guān)系計(jì)劃等。

答案:對人力資源的需求預(yù)測，是指以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)為出發(fā)點(diǎn)，綜合考慮各種因素的影響，對企業(yè)未來人力資源的數(shù)量、時間等進(jìn)行估計(jì)的活動。它是制訂人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)，其準(zhǔn)確性對規(guī)劃的成效有決定性作用。

答案:對編制人力資源規(guī)劃的最終目的是為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，使企業(yè)獲得足量的員工。

答案:錯人力資源規(guī)劃按照規(guī)劃時間的長短，可分為偏重戰(zhàn)略的長期規(guī)劃和偏重作業(yè)的短期規(guī)劃。長期規(guī)劃一般是

的規(guī)劃；短期規(guī)劃指

的規(guī)劃。

答案:3年或3年以上;1年或1年以內(nèi)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測可通過

、

、

這三種方式。

答案:人力資源數(shù)據(jù)庫;職位接續(xù)配置法;馬爾可夫分析法人力資源規(guī)劃的編制步驟有四步，分別是

、

、

、

。

答案:搜集相關(guān)信息;人力資源預(yù)測;確定人力資源規(guī)劃并付諸實(shí)施;人力資源規(guī)劃的執(zhí)行和評價人力資源預(yù)測分為兩類預(yù)測，分別是：

答案:人力資源供給預(yù)測;人力資源需求預(yù)測人力資源規(guī)劃的評價的關(guān)鍵性表現(xiàn)在？

答案:可以深入地研究分析導(dǎo)致人力資源規(guī)劃成功或失敗的具體環(huán)節(jié)。;人力資源的成本是企業(yè)的主要成本之一，經(jīng)營管理者必須加以嚴(yán)格的監(jiān)督和控制。;通過對人力資源規(guī)劃的評價，調(diào)整有關(guān)人力資源方面的項(xiàng)目及預(yù)算，將執(zhí)行的結(jié)果與人力資源規(guī)劃進(jìn)行對照，發(fā)現(xiàn)規(guī)劃與實(shí)際之間的差距，指導(dǎo)下一步人力資源規(guī)劃的制訂。企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境表現(xiàn)為下列哪幾項(xiàng)，企業(yè)應(yīng)該制定人力資源短期規(guī)劃？

答案:組織面臨諸多競爭;飛速變化的社會、經(jīng)濟(jì)環(huán)境;管理混亂人力資源規(guī)劃的作用包括

答案:為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供人力資源保障;是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ);使企業(yè)更好地控制人工成本外部人力資源供給預(yù)測可參考哪些因素？

答案:總體經(jīng)濟(jì)狀況和未來可能出現(xiàn)的失業(yè)率;當(dāng)?shù)厥袌銮闆r預(yù)測;職業(yè)市場預(yù)測企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境表現(xiàn)為下列哪幾項(xiàng)，企業(yè)應(yīng)該制定人力資源長期規(guī)劃？

答案:穩(wěn)定的市場需求;規(guī)范的管理;具有強(qiáng)有力的市場競爭地位是根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測的方法。

答案:比率分析法當(dāng)企業(yè)人力資源供大于求時，可采取的調(diào)節(jié)方法不包括

答案:雇用全日制臨時工或非全日制臨時工。組織編制人力資源規(guī)劃的主要原因是？

答案:組織的內(nèi)外環(huán)境不斷發(fā)生變化，對組織在許多方面提出了新的要求。也稱為德爾菲法，是一種使專家們對影響企業(yè)某一領(lǐng)域的發(fā)展的看法（例如企業(yè)將來對勞動務(wù)的需求）達(dá)成一致意見的預(yù)測方法。

答案:專家分析法人力資源規(guī)劃的主要任務(wù)是？

答案:制定符合本組織發(fā)展的人力資源政策和措施。是首先通過分析企業(yè)在過去若干年中雇傭員工的變化趨勢，以及影響這些變化的主要因素，然后以此為依據(jù)預(yù)測企業(yè)未來人力資源需求狀況。

答案:趨勢分析法/star3/750_1024/f9632f7e67e21607160748d3ad1c02e2.jpg

答案:合理即給分員工記錄法適用于任務(wù)周期較長、工作狀態(tài)不穩(wěn)定的工作。

答案:錯觀察法一般只適用于分析重復(fù)性較強(qiáng)的作業(yè)活動或主要靠體力完成的工作，或者與其他方法結(jié)合起來使用；不適用于腦力勞動為主的工作和處理緊急情況的間歇性工作。

答案:對使用面談法時，訪談?wù)咭軐ｉT訓(xùn)練；費(fèi)時、成本高、信息易失真。

答案:對問卷調(diào)查法成本高、速度快、調(diào)查范圍廣、結(jié)果可量化。

答案:錯職務(wù)調(diào)查的對象可以概括為７ｗ，分別是

、

、

、

、

、

、

。

答案:工作內(nèi)容;工作時間;工作地點(diǎn);工作方式;工作原因;工作主體;工作條件工作說明包括幾個主要部分？

答案:工作識別;工作分析日期;工作概要;基本工作職責(zé)工作分析的結(jié)果主要是形成

和

。

答案:工作說明;工作規(guī)范工作說明書的編寫原則包括：

答案:統(tǒng)一規(guī)范;清晰具體;指明范圍;共同參與適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。

答案:工作實(shí)踐法工作分析的時機(jī)不包括

答案:應(yīng)每年對各崗位進(jìn)行一次工作分析主要適用于工作任務(wù)周期長、工作行為不易直接觀察的工作。

答案:面談法適用于需要對很多工作者進(jìn)行調(diào)查的情況。

答案:問卷調(diào)查法錄用人員評估時，錄用比數(shù)值越高越好。

答案:錯錄用人員評估時，應(yīng)聘比數(shù)值越低越好。

答案:錯招聘方法的效果是指測試是否盡可能地選擇了符合要求的人，盡可能地排除了不符合要求的人。

答案:對員工招聘的途徑主要有：

答案:內(nèi)部招聘;外部招聘員工招聘的程序包含：

答案:接受應(yīng)聘者的資料;制定招聘計(jì)劃;發(fā)布招聘信息;組建招聘班子內(nèi)部招聘的局限性不包括

答案:內(nèi)部人員積極性會受挫內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)不包括

答案:可避免人情關(guān)系，減少親近繁殖員工選拔的重要性不包括：

答案:可以確保招到合適的員工在職培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)是經(jīng)濟(jì)，用現(xiàn)有的人力、物力來進(jìn)行培訓(xùn)，且培訓(xùn)對象不脫離崗位可以不影響工作或生產(chǎn)。

答案:對非管理人員培訓(xùn)優(yōu)點(diǎn)是，由于學(xué)員脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，沒有工作壓力，時間集中，精力集中，其知識技能水平會提高很快，效果比較好。

答案:錯員工培訓(xùn)與開發(fā)的意義體現(xiàn)在哪些方面？

答案:能夠通過控制培訓(xùn)與開發(fā)的成本效率而對企業(yè)人力資源核心競爭力有所貢獻(xiàn)，提高組織的競爭優(yōu)勢;能夠確保員工不斷掌握提高企業(yè)生產(chǎn)率所必需的新知識、新技術(shù)、新方法，持續(xù)提高員工的能力;培訓(xùn)與開發(fā)能夠增加員工對本組織和競爭對手及其文化的了解，理解如何與他人合作，學(xué)會在群體中進(jìn)行有效的工作;能夠通過糾正無效管理者的行為，以及提高或更新員工技能，來改善不良管理實(shí)踐和低劣工作績效，從而減少有價值員工的流失按照培訓(xùn)內(nèi)容劃分，可以分為：

答案:技能培訓(xùn);知識培訓(xùn);態(tài)度培訓(xùn)培訓(xùn)效果評價的內(nèi)容包括：

答案:培訓(xùn)結(jié)果;培訓(xùn)對象的反應(yīng);行為改變;學(xué)習(xí)效果按照培訓(xùn)與開發(fā)同工作的關(guān)系劃分，可以分為：

答案:脫產(chǎn)培訓(xùn);半脫產(chǎn)培訓(xùn);不脫產(chǎn)培訓(xùn)公司生產(chǎn)部門頻頻出現(xiàn)質(zhì)量問題，生產(chǎn)部門的主管與經(jīng)理想了很多辦法，卻總是管不好。企業(yè)針對這樣的情況應(yīng)安排什么樣的培訓(xùn)？

答案:管理人員開發(fā)新招聘的導(dǎo)購?fù)鯊?qiáng)接受了企業(yè)歷程、組織架構(gòu)、企業(yè)文化、企業(yè)規(guī)章制度培訓(xùn)后，對于產(chǎn)品知識與銷售技巧依然很迷茫，覺得沒辦法開展工作。企業(yè)應(yīng)該給王強(qiáng)安排什么培訓(xùn)？

答案:員工上崗培訓(xùn)員工張麗工作兩年了，她希望自己能成為技術(shù)類的高級人才，但看情形，公司想把她往管理類的方向培養(yǎng)。企業(yè)應(yīng)給張麗安排什么樣的培訓(xùn)？

答案:員工職業(yè)生涯開發(fā)新員工小張入職的第一天，人力資源部專員將其帶到工位之后，便沒有人再理會他，小張坐立不安，不知道自己該干什么。小張應(yīng)該參加什么培訓(xùn)？

答案:新員工導(dǎo)向培訓(xùn)是酬薪體系中與績效直接掛夠的部分，即工資中隨著職工努力程度和勞動成果的變化而變化的部分。

答案:激勵工資區(qū)分員工貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的報酬是

設(shè)計(jì)的核心指導(dǎo)思想。

答案:激勵工資方案是對特殊工作條件的補(bǔ)償性價值，通常與基本工資一起計(jì)發(fā)。

答案:津貼是一個量化的工作評價程序，它通過將全部工作打分加總來決定工作的相對價值。

答案:積分法直接酬薪是指個人獲得的以

、

、

、

等形式給付的全部報酬。

答案:工資;獎金;津貼;股權(quán)員工福利計(jì)劃應(yīng)包括：

答案:提供的福利內(nèi)容;提供福利的對象和數(shù)量;員工的選擇余地;福利成本的承擔(dān)者間接酬薪指所有除直接報酬以外的其他各種經(jīng)濟(jì)回報。

答案:對積分法是一個量化的工作評價程序，它通過將全部工作打分加總來決定工作的相對價值。

答案:對基本工資結(jié)構(gòu)是指同一組織內(nèi)部的不同職位或不同技能之間的工資差距或工作率所做的安排。

答案:對非經(jīng)濟(jì)報酬是指個人對工作本身或?qū)ぷ鳝h(huán)境在心理或物質(zhì)上的滿足感。

答案:對成就工資指企業(yè)等用人單位為人員提供的除金錢之外的各種物質(zhì)待遇，以保險、服務(wù)、休假、實(shí)物等靈活多樣的形式支付

答案:錯是下級向上級領(lǐng)導(dǎo)請示、匯報情況、反饋信息等

答案:上行溝通有效溝通的障礙不包括

答案:換位思考是兩個或多個以上、既有沖突又有一致利益的個體，相互公開意見，就某些重大問題進(jìn)行磋商以求達(dá)到可能的協(xié)議的行為。

答案:談判非正式溝通主要利用非正式組織，亦俗稱“小圈圈”進(jìn)行溝通。在非正式組織中進(jìn)行傳播的信息通常被稱為“小道消息”

答案:對組織內(nèi)沒有沖突才會導(dǎo)致高績效。

答案:錯沖突形成的一般原因是

答案:內(nèi)在機(jī)制不完善;相互依賴性;彼此間的差異性組織中的沖突類型有以下哪幾種？

答案:個人層次的沖突;團(tuán)體層次沖突;組織層次沖突沖突管理策略有：

答案:協(xié)商、調(diào)解、仲裁解決法;訴諸上一級領(lǐng)導(dǎo);吸收法;回避法溝通的渠道主要是

答案:正式溝通;非正式溝通沖突管理的具體方式是：

答案:沖突雙方自己處理沖突問題;由第三方來管理引發(fā)事故的心理因素不包括

答案:謹(jǐn)慎小心引發(fā)工傷事故的主要因素不包括

答案:情感的原因員工機(jī)體的機(jī)能狀態(tài)和健康狀況，由于受到生產(chǎn)工藝、作業(yè)過程或外界環(huán)境因素的不良影響，而發(fā)生一定的毒害作用，稱為職業(yè)性毒害。長期受毒害作用引起的疾病，稱為

。

答案:職業(yè)病勞動過程中不安全因素包括：

答案:人為因素;生產(chǎn)環(huán)境因素;物質(zhì)危害;有害能量;管理的因素加強(qiáng)勞動安全管理的主要方法與措施有

答案:運(yùn)用工程心理學(xué)方法，加強(qiáng)安全技術(shù)管理;培訓(xùn)方法職業(yè)危害包括哪幾種？

答案:與生產(chǎn)過程有關(guān)的毒害;與勞動過程有關(guān)的有害因素;生產(chǎn)環(huán)境的衛(wèi)生條件不良造成的危害因素職業(yè)健康安全事關(guān)勞動者的基本人權(quán)和根本利益，工傷事故和職業(yè)病對人民群眾生命和健康的威脅長期得不到解決，積累到一定程度可能會成為社會安全、穩(wěn)定的因素。

答案:對職業(yè)健康是指人們進(jìn)行生產(chǎn)過程中沒有人員傷亡、職業(yè)病、設(shè)備損壞或財產(chǎn)損失發(fā)生的狀態(tài)，是一種帶有特定含義和范疇的“安全”。

答案:錯職業(yè)安全是指在從事各類職業(yè)活動過程中職業(yè)人群身心處于良好的健康狀態(tài)。

答案:錯是國家和社會根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決勞動者在達(dá)到國家規(guī)定的解除勞動義務(wù)的勞動年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保險制度。

答案:養(yǎng)老保險指國家通過立法，集中建立保險基金，對遭遇失業(yè)風(fēng)險而中斷生活來源的勞動者在一定期間提供基本生活保障的一種社會保險制度。

答案:失業(yè)保險是處理勞動爭議的最后程序。

答案:訴訟是國家和社會通過立法，采取強(qiáng)制手段對國民收入進(jìn)行分配和再分配，形成一種特殊的消費(fèi)基金。

答案:社會保障我國的社會保險制度主要是“五險一金”，其中不包括

答案:商業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險無效的勞動合同包括

答案:以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更