經(jīng)濟(jì)師資格考試初級(jí)人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)

經(jīng)濟(jì)師資格考試初級(jí)人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)-25

（總分：127.00,做題時(shí)間：90分鐘）

一、{{B}}單項(xiàng)選擇題{{/B}}（總題數(shù)：60,分?jǐn)?shù)：60.00）

1.個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線揭示的是勞動(dòng)者個(gè)人勞動(dòng)力供給意愿隨{{U}}{{/U}}變動(dòng)而變動(dòng)的規(guī)律。

?A.勞動(dòng)者對(duì)于閑暇時(shí)間和收入的偏好程度

?B.市場(chǎng)

?C.企業(yè)工時(shí)政策

?D.工資率

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.

C.

D.-J

解析：［解析］個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線揭示的是勞動(dòng)者個(gè)人勞動(dòng)力供給意愿隨工資率變動(dòng)而變動(dòng)的規(guī)律。［錯(cuò)

因分析］考生沒有掌握個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線揭示的內(nèi)容。

2.當(dāng)勞動(dòng)力供給曲線不變而勞動(dòng)力需求曲線左移時(shí)（{U}}{{/U}}。

?A.均衡工資率與均衡就業(yè)量都上升

?B.均衡工資率與均衡就業(yè)量都下降

?C.均衡工資率上升，均衡就業(yè)量就下降

?D.均衡工資率下降，均衡就業(yè)量就上升

（分?jǐn)?shù)；1.00）

A.

B.J

C.

D.

解析：

3,下列各種人力資源供需平衡的方法中，見效速度最快的是{{U}}{{/U}}。

?A.工作輪換

?B.再培訓(xùn)

?C.提前退休

?D.自然減員

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.J

B.

C.

D.

解析：

（{B}}人力資源供需平衡方法比較（{/B}}

方法速度員工受傷害的程度

裁貝快高

減薪快高

降級(jí)快高

工作分享或工作輪換快中等

提前退休慢中等

自然減員慢中等

再培訓(xùn)慢中等

4.領(lǐng)導(dǎo)的影響力主要來(lái)源于{{U}}{{/U}}。

?A.自身的能力

?B.群眾的監(jiān)督

?C.責(zé)任心

?D.組織的正式任命

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.

C.

D.7

解析：

5.下列屬于工作分析的成果文件的是{{U}}{{/U}}。

?A.工作計(jì)劃

?B.職位說(shuō)明書

?C.工作章程

?D.任職資格

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.J

C.

D.

解析：［解析］工作分析的成果文件主要是職位說(shuō)明書。職位說(shuō)明書是以標(biāo)準(zhǔn)的格式對(duì)職位的職責(zé)及任職者

的資格條件進(jìn)行規(guī)范化的描述文件，包括兩個(gè)部分，即工作描述和工作規(guī)范。

6.與精心設(shè)計(jì)的人員招聘申請(qǐng)表相比，個(gè)人簡(jiǎn)歷的特點(diǎn)是{{U}}{{/U}}。

?A.規(guī)范統(tǒng)一

?B.形式死板，不利于求職者進(jìn)行充分的自我表達(dá)

?C.能夠系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息

?D.可能存在自我夸大的傾向

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.

C.

D.J

解析：［解析］簡(jiǎn)歷的優(yōu)點(diǎn)在于形式靈活，有利于求職者充分進(jìn)行自我表達(dá)，缺乏規(guī)范性，有時(shí)不能系統(tǒng)、

全面提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息，還可能存在自我夸大的傾向。選項(xiàng)D最符合題意。

7.參與管理的最常見的模式是{{U}}{{/U}}o

?A.生產(chǎn)指導(dǎo)小組

?B.質(zhì)量監(jiān)督小組

?C.績(jī)效評(píng)估小組

?D.產(chǎn)品設(shè)計(jì)小組

（分?jǐn)?shù):1.00）

A.

B.J

C.

D.

解析：

8.在很多大企業(yè)內(nèi)部，經(jīng)常存在一系列指導(dǎo)和約束內(nèi)部雇傭關(guān)系的規(guī)則和程序，同時(shí)采用年功序列工資、

晉升刺激等手段來(lái)鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期在企業(yè)中工作中這種做法稱為{{U}}{{/U}}o

?A.效率工資

?B.晉升競(jìng)賽

?C.內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)

?D.在職培訓(xùn)

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.

C.V

D.

解析：［解析］企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)通過(guò)年功序列工資、晉升刺激、退休金計(jì)劃等手段來(lái)克服計(jì)時(shí)工資所造

成對(duì)員工缺少激勵(lì)性的弊端，有助于計(jì)時(shí)工資的推行。

9.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是（）。

?A.實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要基礎(chǔ)

?B.實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的基本措施

?C.實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的根本保

?D.實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的基本途徑

（分?jǐn)?shù):1.00）

A.J

B.

C.

D.

解析：［解析］戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略的制訂和實(shí)施有密切聯(lián)系，是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要基礎(chǔ)。由

于組織的各種特殊戰(zhàn)略導(dǎo)致組織采取各種重大舉措，如戰(zhàn)略性擴(kuò)張、戰(zhàn)略性收縮與裁員、戰(zhàn)略性外包、戰(zhàn)

略性重組、戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)移等，都是直接構(gòu)成戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的原因。

10.雙因素理論的提出者為{{U}}{{/U}}o

?A.赫茲伯格

?B.麥克里蘭

?C.奧爾德佛

?D.弗羅姆

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.J

B.

C.

D.

解析：［解析］麥克里蘭提出三重需要理論，奧爾德佛提出ERG理論，弗羅姆提出期望理論，赫茲伯格提出

雙因素理論。

11.關(guān)于麥克里蘭三重需要理論的陳述，正確的是{{U}}{{/U}）o

?A.在大的公司中，成就需要強(qiáng)的人?定能成為優(yōu)秀的經(jīng)理

?B.高權(quán)力需要是高管理效能的一個(gè)條件，甚至是必要條件

?C.親和需要強(qiáng)的人在組織中容易與他人形成良好的人際關(guān)系，因而往往在組織中擔(dān)當(dāng)管理者的角

色

?D.權(quán)力需要強(qiáng)的人具有較強(qiáng)的責(zé)任感，在創(chuàng)造性活動(dòng)中更容易獲得成功

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.V

C.

D.

解析：［解析］根據(jù)麥克里蘭三重需要理論，成就需要強(qiáng)的人在創(chuàng)造性活動(dòng)中更容易獲得成功，但不一定能

成為優(yōu)秀的經(jīng)理；高權(quán)力需要是高管理效能的一個(gè)條件，甚至是必要條件；親和需要強(qiáng)的人往往在組織中

充當(dāng)被管理的角色。選項(xiàng)B符合題意；其余選項(xiàng)不符合題意。

12.頭腦風(fēng)暴法是為克服{{U}}{{/U}}抑制不同見解而設(shè)計(jì)的。

?A.領(lǐng)導(dǎo)壓力

?B.權(quán)威壓力

?C.群體壓力

?D.個(gè)人壓力

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.

C.J

D.

解析：

13.勞動(dòng)規(guī)章制度要具有法律效力應(yīng)滿足的條件不包括{{U}}{{/U}}。

?A.內(nèi)容合法

?B.經(jīng)民主程序制定

?C.向勞動(dòng)者公示

?D.向勞動(dòng)保障部門請(qǐng)示

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.

C.

D.7

解析：［解析］本題考老勞動(dòng)規(guī)章制度的效力。勞動(dòng)規(guī)章制度要具有法律效力應(yīng)滿足三個(gè)條件，即選項(xiàng)ABC。

因此選D.［錯(cuò)因分析］考生對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度的效力內(nèi)容掌握不牢固。

14.人們?cè)谥X事物時(shí)，具有連續(xù)性、封閉性或共同運(yùn)動(dòng)特征的對(duì)象易被知覺為一組，這種組織、整和的規(guī)

則是{{U}}{{/U}}.

?A.接近律

?B.相似律

?C.連續(xù)性

?D.封閉性

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.

C.V

D.

解析：

15.有許多因素對(duì)人格的形成發(fā)揮著重要的影響，在這些因素中，{{U}}{{/U}}的作用尤其重要。

?A.教育背景

?B.生活環(huán)境

?C.人際關(guān)系

?D.文化

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.

C.

D.，

解析：［解析］有許多因素對(duì)人格的形成發(fā)揮著重要作用，在這些因素中，文化的作用尤其重要，因?yàn)椴煌?/p>

的文化有不同的倫理原則和價(jià)值觀，這在很大程度上制約著人的態(tài)度體系和行為方式。

16.某國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，為企業(yè)工作多年成績(jī)突出，現(xiàn)即將退休，對(duì)其應(yīng)采取{{U}}{{/U}}o

?A.一攬子年薪制

?B.準(zhǔn)公務(wù)員型年薪制

C.分配權(quán)型年薪制

D.非持股多元化型年薪制

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.J

C.

D.

解析：準(zhǔn)公務(wù)員型的年薪制：（1）薪酬結(jié)構(gòu)，基薪+津貼+養(yǎng)老金計(jì)劃；（2）薪酬數(shù)量取決于所管理企業(yè)的

性質(zhì)、規(guī)模以及高層管理人員的行政級(jí)別，一般基本薪酬為員工平均薪酬的2?4倍，正常退休后的養(yǎng)老金

水平在平均養(yǎng)老金水平的4倍以上。（3）適用對(duì)象，所有達(dá)到一定級(jí)別的高層管理人員，包括董事長(zhǎng)、總

經(jīng)理、黨委書記等，尤其是長(zhǎng)期擔(dān)任國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、能完成企業(yè)目標(biāo)、臨近退休年齡的高層管理人員。（4）

適用企業(yè)，承擔(dān)政策目標(biāo)的大型、特大型國(guó)有企業(yè)，尤其是對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)具有特殊戰(zhàn)略意義的大型集團(tuán)公司、

控股公司。（5）激勵(lì)作用，這種報(bào)酬方案的激勵(lì)作用類似于公務(wù)員報(bào)酬的激勵(lì)作用，職位晉升機(jī)會(huì)、較高

的社會(huì)地位和穩(wěn)定體面的生活保證是主要的激勵(lì)來(lái)源，而退休后很高的生活水平保證起到約束短期行為的

作用。

17.關(guān)于個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是{{U}}{{/U}}。

?A.它表明工資率上升未必導(dǎo)致個(gè)人勞動(dòng)力供給時(shí)間增加

?B.它解釋的是勞動(dòng)力供給意愿隨著工資率的下降而下降的變動(dòng)規(guī)律

?C.個(gè)人勞動(dòng)率供給曲線的形狀是向后彎曲的

?D.它反映了個(gè)人勞動(dòng)力供給時(shí)間隨工資率的變動(dòng)而變化的規(guī)律

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.-J

C.

D.

解析：［解析］本題考查個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線。個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線揭示的是勞動(dòng)者個(gè)人勞動(dòng)力供給意愿隨

工資率變動(dòng)而變動(dòng)的規(guī)律。其形狀是向后彎曲的。它表明，在某一工資率水平之下，工資率的上升會(huì)導(dǎo)致

個(gè)人勞動(dòng)力供給時(shí)間的增加；而在此工資率水平之上，工資率的上升反而會(huì)導(dǎo)致個(gè)人勞動(dòng)力供給時(shí)間的減

少。［錯(cuò)因分析］考生應(yīng)明確區(qū)分個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線和行業(yè)的勞動(dòng)力供給曲線。

18.影響群體、影響他人以達(dá)成組織目標(biāo)的能力是{{U}}{{/U}）o

?A.領(lǐng)導(dǎo)

?B.控制

?C.指揮

?D.激勵(lì)

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.V

B.

C.

D.

解析：

19.通過(guò)系統(tǒng)地評(píng)價(jià)人力資源需求來(lái)制定措施，從而使組織能夠穩(wěn)定地?fù)碛幸欢〝?shù)量和質(zhì)量的人力資源，實(shí)

現(xiàn)人員供需匹配，這種活動(dòng)被稱為{{U}}{{/U}}o

?A.績(jī)效管理

?B.工作分析

?C.培訓(xùn)與發(fā)展

?D.人力資源規(guī)劃

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.

C.

D.V

解析：［解析］人力資源規(guī)劃，有時(shí)也叫做人力資源計(jì)劃，是系統(tǒng)評(píng)價(jià)人力資源需求，從而擬訂?套措施。

使組織穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，求得人員需求量和人員擁有量之間在組織未來(lái)發(fā)展過(guò)程中

的相互匹配，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的組織目標(biāo)的活動(dòng)。

20.下列選項(xiàng)中不屬于勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)的是{{U}}{{/U}}。

?A.平等就業(yè)和選擇職業(yè)

?B.完成勞動(dòng)任務(wù)

?C.提高職業(yè)技能

?D.遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.V

B.

C.

D.

解析：［解析］選項(xiàng)A屬于勞動(dòng)者的權(quán)利。

21.激勵(lì)理論主要有（{U}}{{/U}}種。

?A.二

?B.三

?C.四

?D.五

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.

C.V

D.

解析：

22.職工因工死亡，其直系親屬可從工傷保險(xiǎn)基金領(lǐng)取{{U}}{{/U}}。

?A.一次性因工死亡補(bǔ)助金

?B.喪葬補(bǔ)助金和供養(yǎng)親屬撫恤金

C.喪葬補(bǔ)助金和一次性因工死亡補(bǔ)助金

D.喪葬補(bǔ)助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性因工死亡補(bǔ)助金

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.

C.

D.V

解析：［解析］職工因工死亡，其直系親屬可從工傷保險(xiǎn)基金領(lǐng)取喪葬補(bǔ)助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性因

工死亡補(bǔ)助金。

23.關(guān)于績(jī)效管理的表述，正確的是（{U}}{{/U}}。

?A.績(jī)效管理的目的是表?yè)P(yáng)先進(jìn)，懲罰落后

?B.績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、考核實(shí)施及反饋三個(gè)環(huán)節(jié)

?C.績(jī)效管理的著眼點(diǎn)是個(gè)人業(yè)績(jī)的提高和個(gè)人的發(fā)展

?D.績(jī)效管理是績(jī)效考核的一個(gè)分支

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.

C.7

D.

解析：［解析］績(jī)效管理的著眼點(diǎn)是個(gè)人業(yè)績(jī)的提高和個(gè)人的發(fā)展。通過(guò)績(jī)效管理，員工明確了自己的工作

目標(biāo)、了解了達(dá)到工作目標(biāo)可能獲得的報(bào)酬、建立了與主管人員不斷溝通的機(jī)制，這都有助于員工不斷的

審視自己，學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能以獲得更好的發(fā)展。

24.下列哪一組織文化的類型普遍應(yīng)用于投費(fèi)銀行、咨詢公司、廣告機(jī)構(gòu)等領(lǐng)域？{{U}}（{/UH

?A.學(xué)院型組織

?B.俱樂部型組織

?C.棒球隊(duì)型組織

?D.堡壘型組織

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.

C.J

D.

解析：［解析］棒球隊(duì)型組織鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新。由于這種組織對(duì)工作出色的員工予以巨額獎(jiǎng)酬和較大的自由

度，員工一般都拼命工作。

25.基本上所有企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)都是建立在（{U}）{{/U}}基礎(chǔ)之上的。

?A.人員甄選

?B.組織管理

?C.員工培訓(xùn)

?D.工作分析

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.

C.

D.，

解析：［解析］在績(jī)效管理體系中，對(duì)于不同職位的績(jī)效考核方法的選擇、考核指標(biāo)的設(shè)定、考核指標(biāo)權(quán)重

的劃分、考核周期的選擇以及考核主體的選擇，都與職位的性質(zhì)有直接的聯(lián)系，因此，工作分析是績(jī)效管

理體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。

26.工傷保險(xiǎn)基金的征集、管理、支付等辦法由當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障行政部門會(huì)同{{U}}{{/U}}擬定。

?A.投保人所在單位

?B.財(cái)政部門

?C.工商部門

?D.人事部門

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.-J

C.

D.

解析：

27.由企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門自行實(shí)施工作分析的缺點(diǎn)在于{{U}}{{/U}}。

?A.耗費(fèi)大量人力和時(shí)間

?B.工作分析結(jié)果可能不專業(yè)，影響信度

?C.耗費(fèi)資金

?D.分析者對(duì)分析對(duì)象的業(yè)務(wù)流程不熟悉

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.J

C.

D.

解析：［解析］企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門自行實(shí)施工作分析的缺點(diǎn)在于工作分析結(jié)果可能不專業(yè)，影響信度。選項(xiàng)A

是企業(yè)內(nèi)人力資源部門實(shí)施工作分析的缺點(diǎn)。選項(xiàng)CD是咨詢機(jī)構(gòu)實(shí)施工作分析的缺點(diǎn)。本題考查企業(yè)內(nèi)各

部門實(shí)施工作分析的缺點(diǎn)。

28.對(duì)員工個(gè)體一致性的衡量是比較{{U}}{{/U}}。

?A.間接的

?B.直接的

?C.簡(jiǎn)單的

?D.復(fù)雜的

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.

C.

D.-J

解析：

29.勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)

行{{U}}{{/U}）.

?A.多勞多得

?B.按勞分配

?C.同工同酬

?D.效率優(yōu)先，兼顧公平

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.

C.V

D.

解析：［解析］《勞動(dòng)合同法》第十八條規(guī)定：“勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)

爭(zhēng)議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同

未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國(guó)家有關(guān)

規(guī)定?！?/p>

30.下面屬于績(jī)效考核的方法是{{U}}{{/U}}。

?A.關(guān)鍵事件法

?B.點(diǎn)數(shù)法

?C.德爾菲法

?D.馬爾科夫法

（分?jǐn)?shù)；1.00）

A.V

B.

C.

D.

解析：

31.動(dòng)機(jī)可分為內(nèi)源性動(dòng)機(jī)和{{U}}{{/U}}兩類。

?A.內(nèi)在動(dòng)機(jī)

?B.生理性動(dòng)機(jī)

?C.外源性動(dòng)機(jī)

?D.精神性動(dòng)機(jī)

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.

C.

D.

解析：

32.下列選項(xiàng)中，不屬于工作設(shè)計(jì)的方法的是{{U}}{{/U}}o

?A.機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法

?B.人際關(guān)系型工作設(shè)計(jì)法

?C.生物型工作設(shè)計(jì)法和直覺運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)法

?D.激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.V

C.

D.

解析：［解析］工作設(shè)計(jì)的方法包括：（1）基于工作效率的設(shè)計(jì)方法：機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法；（2）基于工效學(xué)

思想的設(shè)計(jì)方法：生物型工作設(shè)計(jì)法和直覺運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)法；（3）基于人際關(guān)系理論及工作特征模型理

論的設(shè)計(jì)方法：激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法：（4）工作設(shè)計(jì)的綜合模式：社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)。

33.在競(jìng)爭(zhēng)性經(jīng)濟(jì)中，如果一個(gè)部門或企業(yè)的產(chǎn)品需求是穩(wěn)定的，那么，這個(gè)部門或企業(yè)的工資支付能力主

要取決于該部門或該企業(yè)的{{U}}{{/U}}。

?A.工會(huì)力量

?B.生產(chǎn)率

?C.生產(chǎn)規(guī)模

?D.員工人數(shù)

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.V

C.

D.

解析：［解析］在競(jìng)爭(zhēng)性經(jīng)濟(jì)中，如果產(chǎn)品需要是穩(wěn)定的，那么決定一個(gè)部門或企業(yè)的工資支付能力的主要

因素是該部門或企業(yè)的生產(chǎn)率。對(duì)大多數(shù)企業(yè)而言，生產(chǎn)率的提高直接體現(xiàn)在利潤(rùn)率的提高上，而當(dāng)利潤(rùn)

提高后，企業(yè)支付工資的能力就會(huì)增強(qiáng)。

34.行政層級(jí)式組織形式最適宜的環(huán)境是{{U}}{{/U}}o

?A.簡(jiǎn)單/靜態(tài)環(huán)境

?B.復(fù)雜/靜態(tài)環(huán)境

?C.簡(jiǎn)單/動(dòng)態(tài)環(huán)境

?D.復(fù)雜/動(dòng)態(tài)環(huán)境

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.V

C.

D.

解析：［解析］行政層級(jí)組織形式在復(fù)雜/靜態(tài)環(huán)境中最有效。復(fù)雜/靜態(tài)環(huán)境是相對(duì)穩(wěn)定不變的，管理人員

十分了解他們所面臨問(wèn)題的性質(zhì)和可供選擇的方法。這一點(diǎn)可以保證高度集權(quán)、強(qiáng)調(diào)等級(jí)的管理不至于碰

壁，所制定的規(guī)章制度和程序也不至于需要頻繁改動(dòng)。

35.馬斯洛的需要層次理論中，情感、被接納、友誼等需要是指{{U}}{{/U}}。

?A.安全需要

?B.尊重的需要

?C.歸屬和愛的需要

?D.自我實(shí)現(xiàn)的需要

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.

C.V

D.

解析：

36.用人單位未按時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，由社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征收機(jī)構(gòu)責(zé)令限期繳納或者補(bǔ)足，并自欠繳之日

起，按日加收{(diào){U}}{{/U}}的滯納金；逾期仍不繳納的，由有關(guān)部門處欠繳數(shù)額{{U}}{{/U}}罰款。

?A.萬(wàn)分之三；1倍以上3倍以下

?B.萬(wàn)分之四：1倍以上5倍以下

?C.萬(wàn)分之五；1倍以上3倍以下

?D.萬(wàn)分之六；1倍以上5倍以下

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.

C.V

D.

解析：［解析］本題考查用人單位違反《社會(huì)保險(xiǎn)法》的法律責(zé)任。用人單位未按時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，

由社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征收機(jī)構(gòu)責(zé)令限期繳納或者補(bǔ)足，并自欠繳之U起，按日加收萬(wàn)分之五的滯納金；逾期仍不

繳納的，由有關(guān)部門處欠繳數(shù)額1倍以上3倍以下罰款。

37.《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位自用工之日起{{U}}{{/U}}內(nèi)不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，不屬于

違法的行為。

?A.20天

?B.1個(gè)月

?C.15天

?D.1星期

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.J

C.

D.

解析：［解析］《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位自用工之日起1個(gè)月內(nèi)不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，不

屬于違法的行為。

38.{{U}}{{/U}}是指對(duì)人力資源管理采用戰(zhàn)略的眼光和方法進(jìn)行組織、實(shí)施和控制。

?A.傳統(tǒng)的人力資源管理

?B.戰(zhàn)略性人力資源管理

?C.人力資源開發(fā)

?D.宏觀人力資源管理

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.7

C.

D.

解析：題干上就有戰(zhàn)略兩個(gè)字，這也是它和傳統(tǒng)的人力資源管理的主要區(qū)別所在。

39.離職率高對(duì)應(yīng){{U}}{{/U}}.

?A.經(jīng)濟(jì)停滯

?B.失業(yè)率低

?C.解聘率高

?D.勞動(dòng)力流動(dòng)率低

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.-J

C.

D.

解析：［解析］本題考杳影響勞動(dòng)力流動(dòng)的市場(chǎng)周期因素?離職率越高，失業(yè)率越低；解聘率越高，離職率

越低；經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)期，勞動(dòng)力流動(dòng)率較高。

40.勞動(dòng)力需求者所追求的目標(biāo)是UUH{（/U}}的最大化。

?A.利潤(rùn)

?B.收入

?C.生產(chǎn)率

?D.市場(chǎng)占有率

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.J

B.

C.

D.

解析：［解析］勞動(dòng)力需求者所追求的目標(biāo)是利潤(rùn)的最大化。

41.按照詹姆斯?拜倫和大衛(wèi)?克雷昔斯的分類，復(fù)雜的、依賴性很強(qiáng)的生產(chǎn)系統(tǒng)的工作屬于{{U}}{{/U}}。

?A.明星型工作

?B.護(hù)衛(wèi)型工作

C.步兵型工作

D,瘦狗型工作

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.J

C.

D.

解析：

42.在邊際收益遞減規(guī)律中，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)通常把{{U}}{{/U}}視為可變要素。

?A.資金

?B.土地

?C.機(jī)器設(shè)備

?D.勞動(dòng)力

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.

C.

D.J

解析：

43.下列不屬于用人單位招用人員的法律規(guī)定的是{{U}}{{/U}}o

?A.《就業(yè)促進(jìn)法》

?B.《勞動(dòng)法》

?C.《公司法》

?D.《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.

C.J

D.

解析：［解析］用人單位招用人員的法律規(guī)定除A、B、D三項(xiàng)外，還包括《禁止使用童工規(guī)定》等。

44.一國(guó)或一個(gè)地區(qū)當(dāng)中已有工作的人和正在找工作的人與本國(guó)或本地區(qū)勞動(dòng)人口總量之比是{{U}}

{{/U}}。

?A.勞動(dòng)力凈流入率

?B.勞動(dòng)力參與率

?C.勞動(dòng)力供給率

?D.勞動(dòng)力替代率

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.J

C.

D.

解析：［解析］本題考查勞動(dòng)力供給理論中的勞動(dòng)力供給總量。勞動(dòng)力供給總量取決于人口總量、勞動(dòng)力參

與率以及勞動(dòng)者的平均周工作時(shí)間三個(gè)因素。其中的勞動(dòng)力參與率反應(yīng)了一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人們希望走出

家庭，到勞動(dòng)力市場(chǎng)中去尋找并實(shí)際從事工作的意愿高低，由已有工作和正在找工作的人與勞動(dòng)人口總量

之比構(gòu)成。

45.以下不屬于獎(jiǎng)金的是{{U}}{{/U}}o

?A.技能工資

?B.效益工資

?C.業(yè)績(jī)工資

?D.傭金

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.V

B.

C.

D.

解析：

46.根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，工作態(tài)度和工作能力都高的員工屬于{{U}}{（/U}}o

?A.安分型

?B.貢獻(xiàn)型

?C.沖鋒型

?D.墮落型

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.V

C.

D.

解析：［解析］根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果以工作態(tài)度為縱坐標(biāo)、以工作能力為橫坐標(biāo)繪制的圖，可將組織中的員工

劃分成四種類型。其中工作態(tài)度和工作能力都高的員工屬于貢獻(xiàn)型。［錯(cuò)因分析］考生對(duì)不同工作態(tài)度和工

作能力的員工類型記憶不清楚。

47.對(duì)組織結(jié)構(gòu)及運(yùn)行制度進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱為{{U}}{{/1）}}。

?A.動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)

?B.靜態(tài)設(shè)計(jì)

?C.部門設(shè)計(jì)

?D.職能設(shè)計(jì)

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.J

B.

C.

D.

解析：

48.下列關(guān)于勞動(dòng)合同的觀點(diǎn)不正確的是{{U}}{{/U}}o

?A.勞動(dòng)合同法律關(guān)系是指基于勞動(dòng)合同法律事實(shí)，由勞動(dòng)合同法律調(diào)整，從而形成的勞動(dòng)合同權(quán)

利義務(wù)關(guān)系

?B.勞動(dòng)合同法律關(guān)系的特征是勞動(dòng)合同法律關(guān)系主體的權(quán)利義務(wù)通常是對(duì)等的、相互的

?C.勞動(dòng)合同法律關(guān)系由主體和客體構(gòu)成

?D.勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊(cè)地不一樣的，有關(guān)勞動(dòng)者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)保護(hù)等事項(xiàng)，

執(zhí)行勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)規(guī)定

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.

C.V

D.

解析：［解析］勞動(dòng)合同法律關(guān)系由主體、客體和內(nèi)容三部分構(gòu)成。

49.根據(jù){{U}}{{/U}},職工因病或非因工負(fù)傷死亡時(shí)，其所供養(yǎng)的直系親屬可享受遺屬待遇。

?A.《工傷保險(xiǎn)條例》

?B.《醫(yī)療保險(xiǎn)條例》

?C.《失業(yè)保險(xiǎn)條例》

?D.《勞動(dòng)保險(xiǎn)條例》

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.

C.

D.V

解析：［解析］職工因工死亡，其直系親屬可從工傷保險(xiǎn)基金領(lǐng)取喪葬補(bǔ)助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工

亡補(bǔ)助金。

50.對(duì)于模糊性高的任務(wù)，比較適合的人力資源策略是{{U}}{{/U}}。

?A.采用結(jié)構(gòu)化的、客觀的方法確定獎(jiǎng)勵(lì)的分配

?B.采用經(jīng)濟(jì)激勵(lì)為主的外在激勵(lì)手段

?C.采用以培養(yǎng)員工對(duì)工作的興趣以及積極性為主的內(nèi)在激勵(lì)措施

?D.績(jī)效評(píng)價(jià)以短期口標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為依據(jù)

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.

C.V

I）.

解析：［解析］工作任務(wù)的模糊性對(duì)人力資源策略具有重要的影響。任務(wù)的模糊性越高，就越難以采用經(jīng)濟(jì)

利益等外在激勵(lì)手段控制員工的績(jī)效。與外在激勵(lì)相比，在任務(wù)模糊性較高時(shí)，采用內(nèi)在的目標(biāo)和激勵(lì)方

式往往會(huì)更加有效。選項(xiàng)c符合題意：其余選項(xiàng)不符合題意。

51.{（U}}{{/U}}是一種典型的開放式人員導(dǎo)向型的工作分析系統(tǒng)，目的在于確定對(duì)完成特定領(lǐng)域的工作有

顯著作用的行為及此行為的依據(jù)。

?A.職位分析問(wèn)卷法

?B.管理職位分析問(wèn)卷法

?C.工作要素法

?D.能力要求法

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.

C.7

D.

解析：［解析］題干是對(duì)以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法中的工作要素法的考查。

52.用人單位制定的勞動(dòng)規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由{{U}}{{/U}}責(zé)令改正。

?A.工會(huì)組織

?B.人民法院

?C.勞動(dòng)行政部門

?D.公安機(jī)關(guān)

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.

C.，

D.

解析：［解析］本題考查用人單位違反勞動(dòng)法律的責(zé)任。用人單位制定的勞動(dòng)規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定

的，由勞動(dòng)行政部門給予警告，責(zé)令改正；逾期不改的，應(yīng)給予通報(bào)批評(píng)。［錯(cuò)因分析］考生對(duì)用人單位違

反勞動(dòng)法律的責(zé)任理解不透徹。

53.{（U}}（{/U}}是理解短期勞動(dòng)需求曲線的中心概念，同時(shí)也是邊際收益遞減規(guī)律的主題。

?A.勞動(dòng)力的邊際產(chǎn)量

?B.勞動(dòng)力的邊際成本

?C.勞動(dòng)力的邊際產(chǎn)量收益

?D.勞動(dòng)力的邊際收益

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.J

B.

C.

D.

解析：

54.根據(jù)目標(biāo)一路徑理論，讓員工明確別人對(duì)他的期望、成功績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序，這種領(lǐng)導(dǎo)行為稱為（）。

?A.指導(dǎo)式

?B.支持型

?C.參與式

?D.成就取向式

（分?jǐn)?shù)：LOO）

A.J

B.

C.

D.

解析：［解析］目標(biāo)?路徑理論的提出者豪斯確定了四種領(lǐng)導(dǎo)行為：（1）指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)：讓員工明確別人對(duì)他

的期望、成功績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序；（2）支持型領(lǐng)導(dǎo)：努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬

的行為：（3）參與式領(lǐng)導(dǎo)：主動(dòng)征求并采納下屬意見：（4）成就取向式領(lǐng)導(dǎo)：設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)、鼓勵(lì)下屬

實(shí)現(xiàn)自己的最佳水平。

55.概念技能處理的是{{U}}{{/U}}o

?A.工作

?B.觀念

?C.人

?D.任務(wù)

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.J

C.

D.

解析：

56.勞動(dòng)法律關(guān)系的產(chǎn)生，是指勞動(dòng)法律關(guān)系主體之間為實(shí)現(xiàn)一定的勞動(dòng)過(guò)程,依照勞動(dòng)法規(guī),通過(guò)簽訂{{U}}

{{/U}）而建立的勞動(dòng)權(quán)利與勞動(dòng)義務(wù)關(guān)系。

?A.勞務(wù)協(xié)議

?B.聘用合同

?C.上崗證書

?D.勞動(dòng)合同

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.

C.

D.V

解析：［解析］只有簽訂勞動(dòng)合同才可以最終確立勞動(dòng)權(quán)利與勞動(dòng)義務(wù)關(guān)系。

57.某企業(yè)工人每月所拿到的工資比當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)還低，這違背了合理薪酬體系的{{5}{{/U））原則。

?A.競(jìng)爭(zhēng)性

?B.激勵(lì)性

?C.經(jīng)濟(jì)性

?D.合法性

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.

C.

D.，

解析：［解析］薪酬的合法性原則是指企業(yè)薪酬制度必須符合國(guó)家及地方有關(guān)勞動(dòng)用工及人事的有關(guān)法律、

法規(guī)，尤其要體現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者的尊重、公正，避免不應(yīng)有的歧視?！秳趧?dòng)法》第四十八條規(guī)定：“國(guó)家實(shí)行

最低工資保障制度。最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報(bào)國(guó)務(wù)院備案?！弊畹凸?/p>

資標(biāo)準(zhǔn)是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，用

人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。

58.組織提供的人力資源培訓(xùn)開發(fā)的價(jià)值取決于人力資源培訓(xùn)開發(fā)對(duì){{U}}（{/U}},的改進(jìn)。

?A.生產(chǎn)設(shè)備

?B.生產(chǎn)條例

?C.員工績(jī)效

?D.員工工作情緒

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.

C.V

D.

解析：

59.人力資源招聘的起始階段是{{U}}{{/U}}.

?A.錄用結(jié)果反饋

?B.人力需求診斷

?C.錄用決策

?D.求職者篩選與錄用

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.V

C.

D.

解析：［解析］人員招聘的工作流程為：①人力需求診斷：②制定招聘計(jì)劃；③選擇招聘來(lái)源和方法；④發(fā)

布招聘信息；⑤回收應(yīng)聘資料：⑥評(píng)估招聘的效果。其中，人力需求診斷主要是確定所需的人力資源數(shù)量

和質(zhì)量，從而確定職位空缺，是整個(gè)招聘活動(dòng)的起點(diǎn)。

60.“如果工作設(shè)計(jì)要使員工更具生產(chǎn)力而又能滿足他們的成就需要，就必須兼顧技術(shù)性和社會(huì)性，技術(shù)性

任務(wù)的實(shí)施總要受到企業(yè)文化、員工價(jià)值觀及其他社會(huì)因素的影響”。這一觀點(diǎn)是{{U}}{{/U}}工作設(shè)計(jì)

法的核心思想。

?A.社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)

?B.直覺運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)法

?C.機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法

?D.生物型工作設(shè)計(jì)法

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.J

B.

C.

D.

解析：社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)的核心思想是：如果工作設(shè)計(jì)要使員工更具生產(chǎn)力而又能滿足他們的成就需要，就必

須兼顧技術(shù)性和社會(huì)性，技術(shù)性任務(wù)的實(shí)施總要受到企業(yè)文化、員工價(jià)值觀及其他社會(huì)因素的影響。

二、{{B}}多項(xiàng)選擇題{{/B}}（總題數(shù)：20,分?jǐn)?shù)：39.00）

61.家庭生產(chǎn)理論的主要內(nèi)容包括{{U}}{{/U}}。

?A.夫妻雙方在勞動(dòng)力供給決策方面是一種聯(lián)合決策

?B.丈夫首先做出自己的勞動(dòng)力供給決策，妻子隨后根據(jù)丈夫的決策做出自己的勞動(dòng)力供給決策

?C.家庭的所有時(shí)間可以被用在市場(chǎng)工作、閑暇以及家務(wù)勞動(dòng)三個(gè)方面

?D.不同的家庭成員在不同的生產(chǎn)活動(dòng)中的效率是不同的

?E.夫妻雙方的勞動(dòng)力供給決策是各自獨(dú)立進(jìn)行的

（分?jǐn)?shù)：2.00）

A.-J

B.

C.V

D.-J

E.

解析：［解析］家庭生產(chǎn)理論實(shí)際上是把勞動(dòng)者放在家庭的背景下去分析他們的勞動(dòng)力供給決策的一種方法,

它傾向于將夫妻雙方之間的勞動(dòng)力供給決策看成是一種聯(lián)合決策，而不是彼此獨(dú)立的兩種決策。家庭生產(chǎn)

理論卻認(rèn)為對(duì)于一個(gè)家庭來(lái)說(shuō)，其可以利用的時(shí)間總和可以被花費(fèi)在三個(gè)方面，除了市場(chǎng)工作和閑暇，還

可以把時(shí)間用在家務(wù)勞動(dòng)上。

62.高等教育的信號(hào)模型認(rèn)為{{U}}{{/U}}.

?A.高等教育本身確實(shí)提高了勞動(dòng)者的生產(chǎn)率

?B.企業(yè)利用高等教育文憑來(lái)篩選員工是有道理的

?C.高等教育的主要作用體現(xiàn)在社會(huì)收益方面

?D.高等教育的作用之一是為勞動(dòng)者提供一種高生產(chǎn)率的信號(hào)

?E.能夠完成高等教育的人往往也是高生產(chǎn)率的人

（分?jǐn)?shù):2.00）

A.

B.J

C.

D.7

E.V

解析：［解析］高等教育本身并沒有導(dǎo)致生產(chǎn)率的提高，但是它卻表明了一個(gè)受過(guò)高等教育的人是一個(gè)具有

較高生產(chǎn)率的人，即高等教育只不過(guò)是一種高生產(chǎn)率的信號(hào)而已，它表明，能夠完成高等教育的人通常是

生產(chǎn)率較高的人。企業(yè)利用大學(xué)畢業(yè)文憑作為篩選工具可能確實(shí)是一種既簡(jiǎn)單明確而且預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率也比較

高的好方法。［錯(cuò)因分析］考生對(duì)高等教育的信號(hào)模型所考查的內(nèi)容記憶不準(zhǔn)確。

63.下列選項(xiàng)中屬于能力特質(zhì)的有{{U}}{{/U}}。

?A.身體特質(zhì)

?B.智力特質(zhì)

?C.社交特質(zhì)

?D.學(xué)識(shí)特質(zhì)

?E.動(dòng)機(jī)特質(zhì)

（分?jǐn)?shù):2.00）

A.J

B.J

C.

D.J

E.

解析：［解析］臨界特質(zhì)一般可以分為兩大類，即能力特質(zhì)和態(tài)度特質(zhì)：能力特質(zhì)包括身體特質(zhì)、治理特質(zhì)

和學(xué)識(shí)特質(zhì)；態(tài)度特質(zhì)包括動(dòng)機(jī)特質(zhì)和社交特質(zhì)。

64.關(guān)于勞動(dòng)力參與率，下列說(shuō)法正確的是{{U}}{{/U}}。

?A.反映一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人們希望走出家庭，到勞動(dòng)力市場(chǎng)上尋找并實(shí)際從事工作的意愿高低

?B.主要指在18歲以上的人口中，就業(yè)人口與失業(yè)人口之和所占的百分比

?C.16歲以上的總?cè)丝谝部杀环Q為潛在勞動(dòng)人口

?D.就業(yè)和失業(yè)人口的總和是實(shí)際勞動(dòng)力人口或經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口

?E.反映實(shí)際勞動(dòng)力人口與潛在勞動(dòng)力人口之比

（分?jǐn)?shù)：2.00）

A.-J

B.

C.J

D.V

E.-J

解析：［解析］本題考查勞動(dòng)力市場(chǎng)中的勞動(dòng)力參與率知識(shí)點(diǎn)。勞動(dòng)力參與率與人口和周工作時(shí)間這三個(gè)因

素共同影響著勞動(dòng)力數(shù)量。其中勞動(dòng)力參與率反映一個(gè)國(guó)家或地區(qū)人們希望走出家庭，到勞動(dòng)力市場(chǎng)上尋

找并實(shí)際從事工作的意愿高低，大多指16歲以上的人口中就業(yè)人口與失業(yè)人口所占百分比或?yàn)閷?shí)際勞動(dòng)力

人口與潛在勞動(dòng)力人口之比。

65.一張完整的申請(qǐng)表格應(yīng)當(dāng)使組織了解到的信息包括{{U}}{{/U}}?

?A.有關(guān)申請(qǐng)人的客觀信息

?B.申請(qǐng)人的工作穩(wěn)定性和求職動(dòng)機(jī)

?C.申請(qǐng)人的工作意愿

?D.申請(qǐng)人過(guò)去的成長(zhǎng)與進(jìn)步情況

?E.還有些可以幫助組織預(yù)期求職者實(shí)際工作績(jī)效的信息

（分?jǐn)?shù)：2.00）

A.-J

B.J

C.

D.V

E.-J

解析：［解析］一張完整的申請(qǐng)表格應(yīng)當(dāng)使組織了解到四方面的信息：①有關(guān)申請(qǐng)人的客觀信息，如姓名、

年齡、性別、受教育的情況等；②申請(qǐng)人過(guò)去的成長(zhǎng)與進(jìn)步情況，如申請(qǐng)人的工作經(jīng)歷、過(guò)去工作中所取

得的成績(jī)，所擔(dān)任的工作崗位，所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)與肯定；③申請(qǐng)人的工作穩(wěn)定性和求職動(dòng)機(jī)，如工作遷移的

次數(shù)，離職的原因；④還有些可以幫助組織預(yù)期求職者實(shí)際工作績(jī)效的信息。

66.依照國(guó)家有關(guān)規(guī)定，{{U}}{{/U}}單位可招用未滿16周歲的未成年人就業(yè)。

?A.商業(yè)

?B.體育

?C.文藝

?D.科研

?E.衛(wèi)生

（分?jǐn)?shù)：2.00）

A.

B.-J

C.V

D.

E.

解析：［解析］根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》、《未成年人保護(hù)法》、《義務(wù)教育法》、《禁止使用童工的規(guī)定》等

規(guī)定，禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。依照國(guó)家有關(guān)規(guī)定，文藝、體育單位經(jīng)未成年人的父母

或者其他監(jiān)護(hù)人同意，可以招用不滿16周歲的專業(yè)文藝工作者、運(yùn)動(dòng)員。

67.出于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)工作的員工看重的是{{U}}{{/U}}o

?A.工資、表?yè)P(yáng)

?B.社會(huì)地位

?C.尋求挑戰(zhàn)性的工作

?D.獲得為組織多做貢獻(xiàn)的機(jī)會(huì)

?E.充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛力的機(jī)會(huì)

（分?jǐn)?shù)：2.00）

A.

B.

C.J

D.，

E.J

解析：

68.職業(yè)生涯錨的內(nèi)容包括{{U}}{{/U}}。

?A.自省的興趣

?B.自省的職業(yè)生涯規(guī)劃

?C.自省的才干與能力

?D.自省的動(dòng)機(jī)與需要

?E.自省的態(tài)度與價(jià)值觀

（分?jǐn)?shù)：2.00）

A.

B.

C.V

D.J

E.J

解析：職業(yè)生涯錨的內(nèi)容包括：（1）自省的才干與能力，以各種作業(yè)環(huán)境中的實(shí)際成功為基礎(chǔ)；（2）自省的

動(dòng)機(jī)與需要，以實(shí)際情境中的自我測(cè)試和自我診斷的機(jī)會(huì)以及他人的反饋為基礎(chǔ)；（3）自省的態(tài)度與價(jià)值

觀，以自我與雇傭組織和工作環(huán)境的準(zhǔn)則和價(jià)值觀之間的實(shí)際遭遇為基礎(chǔ)。

69.勞動(dòng)法的基本原則及主要內(nèi)容有{{U}}{{/U}}。

?A.勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)的合同化

?B.勞動(dòng)條件優(yōu)越化

?C.勞動(dòng)者保障社會(huì)化

?D.勞動(dòng)執(zhí)法規(guī)范化

（分?jǐn)?shù)：2.00）

A.V

B.

C.V

D.J

解析：

70.養(yǎng)老金社會(huì)發(fā)放形式，主要有{{U}}{{/U}}。

?A.由企業(yè)工會(huì)發(fā)放

?B.由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)送達(dá)

?C.委托銀行發(fā)放

?D.通過(guò)郵局寄發(fā)

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.

C.V

D.V

解析：

71.關(guān)于人員甄選的實(shí)施過(guò)程說(shuō)法不正確的是{{U}）{{/U}}o

?A.篩選申請(qǐng)材料在各種測(cè)試的前面

?B.體驗(yàn)不合格在應(yīng)聘面試的前面

?C.體驗(yàn)不合格在各種測(cè)試的前面

?D.各種測(cè)試在應(yīng)聘面試的前面

?E.核查所填資料在接待應(yīng)聘者的前面

（分?jǐn)?shù)：2.00）

A.

B.J

C.J

D.

E.J

解析：［解析］人員甄選的實(shí)施過(guò)程為：接待應(yīng)聘者一篩選申請(qǐng)材料一核查所填資料一各種測(cè)試一應(yīng)聘面試

一體驗(yàn)不合格一試用期考察一正式錄用。

72.工作要素法的工作分析系統(tǒng)包括的步驟是{{U}}{{/U}}。

?A.收集工作要素

?B.整理工作要素

?C.產(chǎn)生績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

?D.確定各類要素

?E.劃分工作分析維度

（分?jǐn)?shù)：2.00）

A.V

B.J

C.

D.V

E.J

解析：［解析］工作要素法的工作分析系統(tǒng)主要包括四個(gè)步驟，依次是收集工作要素、整理工作要素、劃分

工作分析維度以及確定各類要素。

73.戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于{{U}}{{/U}}。

?A.提高員工能力

?B.改變結(jié)構(gòu)和文化

?C.提高組織績(jī)效

?D.開發(fā)特殊能力

?E.管理變革

（分?jǐn)?shù)：2.00）

A.

B.V

C.J

D.V

E.J

解析：［解析］戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于：改變結(jié)構(gòu)和文化，提高組織績(jī)效，開發(fā)特殊能

力，以及管理變革。［錯(cuò)因分析］考生沒有充分理解戰(zhàn)略性人力資源管理的相關(guān)內(nèi)容。

74.組織人員內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)有{{U}}{{/U}}o

?A.發(fā)揮組織中現(xiàn)有人員的工作積極性

?B.內(nèi)部招聘選擇余地大，有利于招到一流人才

?C.利用已有的人事資料簡(jiǎn)化招聘、錄用程序，減少人力、財(cái)力等資源的耗費(fèi)

?D.加速上崗人員的適應(yīng)

?E.控制人力成本，減少培訓(xùn)期和費(fèi)用

（分?jǐn)?shù)：2.00）

A.J

B.

C.V

D.J

E.J

解析：［解析］組織獲取人力資源的途徑有兩種：內(nèi)部招聘和外部招聘，兩種途徑各有優(yōu)缺點(diǎn)。B項(xiàng)，外部

招聘選擇余地大，有利于招到一流人才。

75.下列屬于市場(chǎng)勞動(dòng)力供給曲線圖的是{{U}}{{/U}}。

（分?jǐn)?shù)：2.00）

A.

B.J

C.V

D.J

E.

解析：［解析］A項(xiàng)是個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線圖，B、C、D三項(xiàng)是市場(chǎng)勞動(dòng)力供給曲線圖。

76.下列關(guān)于人際關(guān)系理論的觀點(diǎn)，正確的是{{U}}{{/U}}。

?A.處理好人一機(jī)矛盾是其核心

?B.企業(yè)中存在著非正式組織

?C.工人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”

?D.盡量減少動(dòng)作和時(shí)間上的浪費(fèi)，以提高生產(chǎn)率

?E.新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度

（分?jǐn)?shù)：2.00）

A.

B.J

C.V

D.

E.V

解析：［解析］人際關(guān)系理論提出了如下觀點(diǎn)：（1）工人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”；（2）企業(yè)中存在

著非正式組織；（3）新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度。

77.下列關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)的表述，不正確的是{{U}}{{/U}}。

?A.預(yù)測(cè)過(guò)程中選擇什么樣的預(yù)測(cè)者關(guān)系不大

?B.產(chǎn)量增加，勞動(dòng)力一定會(huì)成比例地增加

?C.人力資源的數(shù)量不受技術(shù)改善、工作方法改進(jìn)等非商業(yè)因素的影響

?D.人力資源的數(shù)量明顯地受到產(chǎn)量、銷售量、稅收等商業(yè)因素的影響

?E.人力資源預(yù)測(cè)主要分為人力資源需求預(yù)測(cè)和人力資源供給預(yù)測(cè)

（分?jǐn)?shù)：2.00）

A.V

B.V

C.

D.

E.

解析：

78.關(guān)于薪酬成本預(yù)算與控制下列說(shuō)法正確的是{{U}}{{/U}}?

?A.自下而上的薪酬成本預(yù)算方法缺乏靈活性，降低了預(yù)算的準(zhǔn)確性

?B.控制雇用量就是控制員工數(shù)量

?C.控制福利支出時(shí)，與基本薪酬相關(guān)的福利在基本薪酬一定時(shí)其剛性較小

?D.在企業(yè)人工成本中，員工薪酬總額是其主要組成部分

?E.常用的人工成本分析指標(biāo)有人工成本總量指標(biāo)、人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)和人工成本分析比率型指標(biāo)

（分?jǐn)?shù)：2.00）

A.

B.

C.

D.-J

E.-J

解析：［解析］A選項(xiàng)薪酬成本預(yù)算方法包括自上而下和自下而上兩種，前者缺乏靈活性與準(zhǔn)確性，后者相

對(duì)準(zhǔn)確；B選項(xiàng)控制雇用量還包括控制工時(shí)數(shù)量；C選項(xiàng)控制福利支出時(shí)，與基本薪酬相關(guān)的福利在基本薪

酬一定時(shí)其剛性較大，與基本薪酬無(wú)關(guān)的福利數(shù)額與彈性均比較小。

79.在績(jī)效考核中，可能會(huì)出現(xiàn)的問(wèn)題有{{U}}{{/U}）.

?A.工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清

?B.評(píng)價(jià)者的暈輪效應(yīng)

?C.評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見

?D.近因效應(yīng)

（分?jǐn)?shù)：2.00）

A.

B.V

C.J

D.J

解析：

80.基本養(yǎng)老保險(xiǎn)金調(diào)整的內(nèi)容包括{{U}}{{/U}}。

?A.調(diào)整范圍

?B.具體措施

?C.調(diào)整幅度

?D.調(diào)整支付方式

?E.調(diào)整退休年齡

（分?jǐn)?shù)：2.00）

A.V

B.

C.J

D.

E.

解析：［解析］基本養(yǎng)老保險(xiǎn)金調(diào)整包括：①調(diào)整范圍。一般截至上年度末已離退休人員，本年度新退休人

員執(zhí)行當(dāng)年調(diào)整機(jī)制；②調(diào)整幅度。一般為當(dāng)?shù)芈毠ど夏甓绕骄べY增長(zhǎng)率的40%?60%,并向退休時(shí)間早、

待遇水平低的群體傾斜。

三、{{B}}案例分析題{{/B}}（總題數(shù):5,分?jǐn)?shù):28.00）

某市通信規(guī)劃設(shè)計(jì)院是一家具有甲級(jí)資質(zhì)的設(shè)計(jì)單位，建院20多年來(lái)，形成了

特別看重員工資歷的文化，也曾經(jīng)創(chuàng)造過(guò)輝煌的業(yè)績(jī)。在設(shè)計(jì)院里，員工對(duì)組織

具有很高的忠誠(chéng)度，很少有人離職。最近幾年，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，設(shè)計(jì)院在

技術(shù)和服務(wù)等方面相對(duì)滯后，在幾次大的競(jìng)標(biāo)中落敗，老客戶投訴率增加，業(yè)績(jī)

逐年下降。去年初，競(jìng)選上來(lái)的劉院長(zhǎng)在單位改制之際，借助外部咨詢專家的力

量對(duì)設(shè)計(jì)院進(jìn)行了如下變革。

首先，對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，將核心業(yè)務(wù)重組，合并為三個(gè)設(shè)計(jì)所和一個(gè)咨詢

部；其次，打破了資歷制，制定出以員工績(jī)效為標(biāo)準(zhǔn)的薪酬制度，重獎(jiǎng)有突出貢

獻(xiàn)者；第三，營(yíng)造出良好的氛圍，鼓勵(lì)員工進(jìn)行技術(shù)革新和服務(wù)創(chuàng)新，并設(shè)立了

院長(zhǎng)信箱和創(chuàng)新獎(jiǎng)；第四，完成了設(shè)計(jì)院的VI設(shè)計(jì)（VI,即企業(yè)形象視覺識(shí)別系

統(tǒng)，包括設(shè)計(jì)院的名稱標(biāo)志、招牌與旗幟、辦公用品、衣著制服、紀(jì)念物等）。

經(jīng)過(guò)一年多的運(yùn)行，組織變革已初見成效。（分?jǐn)?shù)：6.00）

（1）.該設(shè)計(jì)院的組織文化建設(shè)，同時(shí)從組織文化結(jié)構(gòu)的三個(gè)層次（即物質(zhì)層、制度層、精神層）入手，取得

了初步成效。下列關(guān)于組織文化的陳述，正確的是{{U}}{{/U}}。

?A.物質(zhì)層是制度層和精神層的物質(zhì)基礎(chǔ)

?B.制度層制約和規(guī)范著物質(zhì)層和精神層的建設(shè)

?C.精神層是形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎(chǔ)

?D.嚴(yán)格的規(guī)章制度會(huì)阻礙組織文化的建設(shè)

（分?jǐn)?shù)：2.00）

A.J

B.J

C.7

D.

解析：［解析］本題考查組織文化結(jié)構(gòu)的層次。制度層制約和規(guī)范著物質(zhì)層及精神層的建設(shè)，沒有嚴(yán)格的規(guī)

章制度，組織文化建設(shè)也就無(wú)從談起。所以選項(xiàng)D錯(cuò)誤。［錯(cuò)因分析］考生沒有掌握組織文化結(jié)構(gòu)的層次。

（2）.按照桑南菲爾德提出的組織文化的分類，該設(shè)計(jì)院通過(guò)組織變革正在形成一種{（U}}{{/U）}組織文化。

?A.學(xué)院型

?B.俱樂部型

?C.棒球隊(duì)型

?D.堡壘型

（分?jǐn)?shù)：2.00）

A.

B.

C.J

D.

解析：［解析］本題考查組織文化的類型。棒球隊(duì)型組織鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新，所以選C。［錯(cuò)因分析］考生對(duì)

組織文化的類型掌握不牢固。

（3）.根據(jù)上述描述，該設(shè)計(jì)院所進(jìn)行的組織變革屬于{{U}}{{/U}}.

?A.以人員為中心的變革

?B.以結(jié)構(gòu)為中心的變革

?C.以技術(shù)為中心的變革

?D.以系統(tǒng)為中心的變革

（分?jǐn)?shù)：2.00）

A.

B.

C.

D.V

解析：［解析］本題考查組織變革的方法。通過(guò)案例中第二段的描述，該設(shè)計(jì)院所進(jìn)行的組織變革屬于以系

統(tǒng)為中心的變革。［錯(cuò)因分析］考生對(duì)組織變革的方法記憶不牢固。

李某2004年3月15日與某公司簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同，合同約定試用期6

個(gè)月。2004年6月20日，李某上班時(shí)喝酒，并因瑣事與同班組一名工人發(fā)生爭(zhēng)

執(zhí)，打傷了該名工人。該公司依照廠規(guī)廠紀(jì)對(duì)李某處以100元罰款的處罰，同時(shí)

決定立即解除與李某的勞動(dòng)合同。李某不服公司的處理決定。

根據(jù)上述材料，回答下列問(wèn)題。（分?jǐn)?shù)：4.00）

（1）.李某的下列主張中，符合我國(guó)勞動(dòng)法律規(guī)定的是{{u}}{{/U}}.

?A.立即向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁

?B.己經(jīng)給予罰款處理，不可以再解除勞動(dòng)合同

?C.公司解除勞動(dòng)合同應(yīng)提前30日通知

?D.在10日內(nèi)向人民法院提起訴訟

（分?jǐn)?shù)：2.00）

A.V

B.

C.

D.

解析：［解析］根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁的，應(yīng)當(dāng)從知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之

日起1年內(nèi)，以書面形式向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。

（2）.公司解除李某勞動(dòng)合同的理由,可以是{{U}}{{/U}}.

?A.李某不能勝任工作

?B.在試用期間被證明不符合錄用條件

?C.上班時(shí)喝酒并打傷同事，嚴(yán)重違反了廠規(guī)廠紀(jì)

?D.勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化

（分?jǐn)?shù)：2.00）

A.

B.

C.V

D.

解析：［解析］《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

①在試用期間被證明不符合錄用條件的；②嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；③嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給

用人單位造成重大損害的；④勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)

重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；⑤因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同

無(wú)效的；⑥被依法追究刑事責(zé)任的。

美國(guó)海軍招募人員時(shí)使用的行為錨定等級(jí)共分為九個(gè)等級(jí)。“推銷技能”屬于

《評(píng)價(jià)表》的一部分。內(nèi)容包括：

說(shuō)服候選人加入海軍的能力；用海軍所能提供的福利和各種機(jī)會(huì)來(lái)有效地使候選

人對(duì)海軍產(chǎn)生興趣的能力；辦理手續(xù)的能力；將不同的推銷技術(shù)有選擇地運(yùn)用到

不同候選人身上的能力；有效地推翻對(duì)參加海軍所存在的異議的能力。

如果一位候選人說(shuō)他只對(duì)核武器感興趣，如果不是從事此類工作，他是不會(huì)參加

海軍的，這個(gè)時(shí)候，招募人員并不放棄，而是會(huì)與這位年輕人談起電子領(lǐng)域的技

術(shù)，并強(qiáng)調(diào)在海軍中可能獲得電子技術(shù)方面的培訓(xùn)。海軍招募人員會(huì)嚴(yán)肅地對(duì)待

反對(duì)加入海軍的意見；努力用相關(guān)的和反面的事實(shí)來(lái)駁倒這種觀點(diǎn)，為海軍職業(yè)

進(jìn)行辯護(hù)。與一位高年級(jí)高中生交談時(shí)，招募人員會(huì)提起出自同一學(xué)校的已經(jīng)加

入海軍的其他高年級(jí)學(xué)生的名字來(lái)。如果一位候選人只適合海軍中的一種工作，

那么招募人員將極力向候選人傳達(dá)這樣一種信息：這種工作是極為有意義的。當(dāng)

一位候選人正在猶豫應(yīng)當(dāng)加入哪一軍種的時(shí)候，招募人員應(yīng)當(dāng)盡力描繪海軍在海

上的生活以及在港口的意義。

在面談時(shí)，招募人員對(duì)一位候選人說(shuō)，“我將盡力將你送入你想要去的學(xué)校，但

是坦率地說(shuō)，至少在今后的三個(gè)月之內(nèi)，它還不會(huì)開學(xué)，因此你為什么不做出第

二次選擇并且馬上就走呢？”盡管候選人一再?gòu)?qiáng)調(diào)他已經(jīng)決定參加海軍了，可招

募人員還是堅(jiān)持要向他再提供一些小冊(cè)子和電影資料。當(dāng)一位候選人陳述了反對(duì)

加入海軍的意見時(shí)，招募人員就終止了談話，因?yàn)樗J(rèn)為此人肯定是對(duì)加入海軍

不感興趣。

根據(jù)以上資料完成下列問(wèn)題：(分?jǐn)?shù)：4.00)

(I).行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)是一種{{U}}{{/U})o

?A.績(jī)效考核方法

?B.關(guān)鍵事件法

?C.目標(biāo)管理法

?D.評(píng)價(jià)尺度表

(分?jǐn)?shù)：1.00)

A.V

B.

C.

D.

解析：

(2).建立行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法通常包括以下步驟{{U}}{{/U}}。

A.獲取關(guān)鍵事件

?B.建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)

?C.對(duì)關(guān)鍵事件重新加以分配

?D.對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)定

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.J

B.J

C.V

D.J

解析：

（3）.這種績(jī)效考核方法具有以下優(yōu)點(diǎn){{U}}{{/U}}。

?A.對(duì)工作績(jī)效的計(jì)量更為準(zhǔn)確

?B.工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更為明確

?C.設(shè)計(jì)較為容易

?D.具有較好的連貫性

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.V

B.J

C.

D.V

解析：

（4）.這種績(jī)效考核最大的缺點(diǎn)在于{{U}}{{/U}}o

?A.績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清楚

?B.易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)

?C.易產(chǎn)生趨中趨勢(shì)

?D.設(shè)計(jì)較為困難

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.

C.

D.J

解析：

小張、小陳、小李三人是大學(xué)同學(xué)，畢業(yè)后。三人同時(shí)去了深圳，小張到一家公

司做科研工作，小陳到一家銀行當(dāng)職員，小李到一家公司當(dāng)辦公室文員。今年初，

小張因科研成果顯著而獲得一大筆酬金，但上個(gè)月