2023年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師綜合練習試卷A卷附答案

2023年整理企業(yè)人力資源管理師之二級

人力資源管理師綜合練習試卷A卷附答

案

單選題（共50題）

1、（）是績效考評要素選擇的前提和基礎。

A.崗位分析

B.工作描述

C.員工面談

D.崗位評價

【答案】A

2、在確定績效考評標準時應做到“定量準確”，其衡量標準不包括

（）o

A.考評標準越多越好

B.各標準間的差距要合理

C.標準的含義要明確

D.標準的等級數(shù)量

【答案】A

3、短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是0。

A.生產(chǎn)資料

B.勞動資料

C.資本投入

D.勞動投入

【答案】D

4、（）應遵循人適其事、事宜其人的原則。

A.工作差異原理

B.個體差異原理

C.人崗匹配原理

D.人員開發(fā)原理

【答案】C

5、以下關于人力資源預測方法的說法，不正確的是（）。

A.德爾菲法適合于人力資源需求的長期趨勢預測

B.轉換比率法假定企業(yè)的勞動生產(chǎn)率是可變的

C.轉換比率法無法說明不同類別員工需求的差異

D.德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求的預測

【答案】B

6、面對同樣的工作任務，小王一天完成，小李則需要三天時間，這

體現(xiàn)了員工素質測評的（）o

A.個體差異原理

B.工作差異原理

C.環(huán)境差異原理

D.組織差異原理

【答案】A

7、（）是以事為標準，事在人先，以事?lián)袢恕?/p>

A.人員分類

B.職級分組

C.崗位分類

D.品位分類

【答案】C

8、個體的溝通風格不包括（）。

A.自我實踐型

B.自我保護型

C.自我暴露型

D.自我實現(xiàn)型

【答案】A

9、處理勞動爭議的正確程序是（）。

A.調解、訴訟、仲裁

B.調解、仲裁、訴訟

C.仲裁、調解、訴訟

D.仲裁、訴訟、調解

【答案】B

10、企業(yè)戰(zhàn)略的實質是實現(xiàn)外部環(huán)境.（）和戰(zhàn)略目標三者之前的

動態(tài)平衡。

A.企業(yè)實力

B.管理水平

C.經(jīng)營環(huán)境

D.市場環(huán)境

【答案】A

11、市場的主要因素，不包括（）o

A.人口

B.產(chǎn)品偏好

C.購買力

D.購買欲望

【答案】B

12、集體工資協(xié)議簽訂后（）內，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說

明，報送當?shù)兀h級以上）勞動保障行政部門審查。

A.20日

B.15日

C.30日

D.10日

【答案】D

13、在沒有成立工會組織的企業(yè)中，集體合同由（）與企業(yè)簽訂。

A.職工代表

B.企業(yè)人事部門

C.企業(yè)法人

D.職工所在部門負責人

【答案】A

14、（）可能有客觀的物質性成果的產(chǎn)出。

A.服務性組織

B.管理性組織

C.生產(chǎn)性組織

D.科技性組織

【答案】D

15、國家公務員的選拔標準是屬于（）。

A.效能參照性標準體系

B.效用參照性標準體系

C.效標參照性標準體系

D.常模參照性標準體系

【答案】D

16、早期培訓教學設計模型中最為簡潔明確的一種模式是()

A.加涅和布里格斯的教學設計程序

B.現(xiàn)代常用的教學設計程序

C.迪克和凱里的教學設計程序

D.肯普的教學設計程序

【答案】D

17、設計無領導小組討論評分表時，評分指標應控制在()以內。

A.5個

B.10個

C.30個

D.40個

【答案】B

18、工作崗位橫向分類的程序包括：①職組的劃分；②職門的劃分；

③職系的劃分。排序正確的是()。

A.(gXW

B.③0)①

c.OW

D.(3X1X2)

【答案】C

19、下列選項中，不屬于員工測評標準體系結構性要素的是（）。

A.智能素質

B.文化素質

C.體力狀況

D.性別年齡

【答案】D

20、一般而言，（）不是績效考評指標的來源。

A.部門職能與崗位職責

B.績效短板與不足

C.組織戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃

D.員工薪酬福利水平

【答案】D

21、某公司的銷售主管李女士在對銷售人員培訓前，進行了綜合素

質測評，這屬于（）。

A.選拔性測評

B.診斷性測評

C.開發(fā)性測評

D.考核性測評

【答案】C

22、職工一方當事人人數(shù)為10人以下，有共同爭議理由的勞動爭議

稱為（）。

A.個別爭議

B.集體爭議

C.團體爭議

D.權利爭議

【答案】A

23、（）的工資標準不以金額表示。

A.一崗一薪工資制

B.薪點工資制

C.一崗多薪工資制

D.提成工資制

【答案】B

24、以下關于人力資源預測的表述，不正確的是（），

A.人力資源預測能引導員工進行職業(yè)生涯設計

B.動態(tài)的組織條件下，人力資源預測非常必要

C.靜態(tài)的組織條件下，人力資源預測并非必要

D.企業(yè)戰(zhàn)略的設定必須以人力資源預測為基礎

【答案】D

25、結構化面試試題的類型包括情境性問題和()o

A.思維性問題

B.能力性問題

C.減壓性問題

D.描述性問題

【答案】A

26、下列關于培訓的非正式評估的說法，不正確的是()

A.不會給受訓者造成太大壓力

B.評估時需要大量的事實與數(shù)據(jù)

C.評估過程較為方便，成本較低

D.建立在評估者主觀看法之上

【答案】B

27、勞動法律體系的()包括工作時間和休息休假制度、工資制度、

勞動安全衛(wèi)生制度以及女職工和未成年工特殊保護制度等。

A.勞動標準制度

B.促進就業(yè)法律制度

C.職業(yè)培訓制度

D.社會保險和福利制度

【答案】A

28、（）指的是能夠引起勞動法律關系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定

法律后果的活動。

A.勞動法律行為

B.勞動法律關系

C.勞動法律事件

D.勞動法律事實

【答案】A

29、（）的開發(fā)要堅持〃滿足需求、突出重點、立足當前、講求實用、

考慮長遠、提升素質〃的基本原則。

A.培訓內容

B.培訓計劃

C.培訓方法

D.培訓方式

【答案】A

30、（）是由法律直接規(guī)定或由勞動合同約定的。

A.標準工作時間

B.工作時間

C.計件工作時間

D.綜合計算工作時間

【答案】A

31、企業(yè)在分析決策應該歸屬于哪一管理層次和部門時，無需考慮

的因素是（）o

A.決策的性質

B.決策者所需具備的能力

C.決策的環(huán)境

D.決策對各職能的影響面

【答案】C

32、企業(yè)綜合平衡的任務不包括（）。

A.最優(yōu)經(jīng)濟效果

B.最優(yōu)比例

C.最優(yōu)發(fā)展速度

D.最優(yōu)戰(zhàn)略

【答案】D

33、四班三運轉輪休制的循環(huán)周期不可能為（）。

A.4天

B.6天

C.8天

D.12天

【答案】B

34、一般來說，人員晉升計劃的內容不包括（）。

A.晉升條件

B.晉升比率

C.晉升時間

D.晉升制度

【答案】D

35、（）是以工作說明書、工作規(guī)范等作為員工任職要求的依據(jù)，將

其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比尋找差距的方法。

A.訪談法

B.工作任務分析法

C.日志法

D.重點團隊分析法

【答案】B

36、（）在國家的法律體系中具有最高法律效力。

A.勞動法律

B.憲法

C.國務院勞動行政法規(guī)

D.勞動規(guī)章

【答案】B

37、在費用和時間允許的情況下，對應聘者的初選工作應堅持（）。

A.細選原則

B.精選原則

C.重點原則

D.面廣原則

【答案】D

38、我國《勞動法》明確規(guī)定，勞動者平均每周工作時間不超過（）。

A.35小時

B.40小時

C.48小時

D.50小時

【答案】B

39、員工自我保護機制的特點不包括（）。

A.大多數(shù)為滿足個人需求

B.它是一種動態(tài)表現(xiàn)

C.壓力會使員工做出不同程度的反應

D.增強了自主自立性

【答案】D

40、以下不屬于影響企業(yè)人力資源活動法律因素的是（）o

A.質量管理

B.勞動保護的規(guī)定

C.戶籍制度

D.安全生產(chǎn)的規(guī)定

【答案】A

41、“道”原指道路，后引申為（）

A.方式

B.規(guī)律或規(guī)則

C.途徑

D.方法

【答案】B

42、崗位知識測驗的內容，不包括（）。

A.基礎知識測驗

B.外語考試

C.專業(yè)知識測驗

D.性格測驗

【答案】D

43、基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評的優(yōu)勢不包括()

A.提高了考評結果的有效性

B.降低了評價過程的復雜性

C.能保持評價過程的適時性和動態(tài)性

D.克服了地域差異對績效考評的影響

【答案】A

44、下列選項中，不屬于靜態(tài)的組織設計理論的研究內容的是

()o

A.管理行為規(guī)范

B.權責結構

C.激勵制度

D.部門劃分的形式和結構

【答案】C

45、對培訓成果進行反應評估的方法不包括()。

A.面談觀察

B.綜合座談

C.筆試法

D.電話調查

【答案】C

46、編制人力資源規(guī)劃的核心與前提是（）。

A.人力資源的需求預測

B.人力資源管理系統(tǒng)的設計

C.人力資源的供給預測

D.人力資源供給平衡和協(xié)調

【答案】A

47、不同測試的成績可以互為補充的人員錄用策略是（）。

A.補償式

B.多重式淘汰

C.結合式

D.領導決定式

【答案】A

48、關于員工團隊溝通會談的表述，不正確的是（）。

A.與其他面談相同，也應該做好書面記錄

B.要明確重點，管理者應控制會談進程

C.對個別難題，可占用較多時間力求得到全面解決

D.涉及個人績效方面的嚴重問題，不應輕易列為會談話題

【答案】C

49、（2015年5月）多維立體組織結構的主要管理組織機構系統(tǒng)不包

括（）

A.地區(qū)利潤中心

B.專業(yè)成本中心

C.產(chǎn)品利潤中心

D.地區(qū)成本中心

【答案】D

50、（）即在本期績效管理活動完成之后，將考核結果以及有關信息

反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談。

A.績效計劃面談

B.績效指導面談

C.績效考評面談

D.績效總結面談

【答案】D

多選題（共30題）

1、崗位深度擴大法的具體方案包括（）。

A.延長加工周期

B.增加崗位工作內容

C.崗位工作縱向調整

D.崗位工作連貫設計

E.崗位工作輪換設計

【答案】CD

2、關于職業(yè)責任，說法正確的有()。

A.職業(yè)責任是職業(yè)的內在規(guī)定

B.如果公司不能滿足員工提出的待遇要求，員工可以不履行責任

C.職業(yè)責任必須是明文規(guī)定的內容

D.在一般情況下，權力越大，職業(yè)責任也越大

【答案】AC

3、薪酬調查分析報告的內容包括()。

A.組織實施情況分析

B.政策分析

C.最低工資變動分析

D.趨勢分析

E.寬帶工資實施情況

【答案】ABD

4、員工薪酬激勵計劃的作用有()

A.有利于充分調動員工的工作積極性

B.保證人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況的恰當比例

C.提高企業(yè)在市場上的競爭力

D.對未來的薪酬總額進行預測

E.充分發(fā)揮薪酬的激勵功能

【答案】ABD

5、培訓前效果評佶的內容包括（）

A.培訓環(huán)境評估

B.培訓需求的整體評估

C.培訓計劃的可行性評估

D.培訓對象知識和工作態(tài)度評估

E.培訓對象工作成效及行為評估

【答案】BCD

6、以下關于無領導小組討論，說法正確的是（）o

A.測評指標應具有針對性

B.面試場地的布置要肅穆，給人以壓力感

C.應從崗位分析中提取特定的評價指標

D.考官和被評價者應該保持一定的距離

E.被測評者以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序

【答案】ACD

7、通過績效溝通，能夠（）

A.設定共同認可的績效目標

B.使績效目標和考核思想深入人心

C.使考核的結果令人信服，被廣泛認同

D.使績效考評指標和標準接受全面檢驗

E.在履行目標職責過程中不斷提高效率

【答案】ABC

8、在制定培訓規(guī)劃時，應在()之間進行綜合平衡。

A.培訓項目與培訓完成期限

B.培訓費用與企業(yè)人工成本

C.企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓項目

D.培訓費用與員工培訓意愿

E.員工培訓與個人職業(yè)生涯規(guī)劃

【答案】C

9、企業(yè)接班人教育培訓的具體方式包括0。

A.下放到基層鍛煉

B.參加公司外部各種研討班

C.在企業(yè)內部召開學習研討會

D.到國外高等學校進修工商管理課程

E.到子公司實習，獲得領導者的決策體驗

【答案】BCD

10、外部招募的優(yōu)勢包括()。

A.帶來新思想和新方法

B.樹立形象的作用

C.外部招募成本比較小

D.存在著較小風險

E.有利于招聘一流人才

【答案】AB

11、關于工作崗位設計的說法，正確的有（）o

A.要遵循明確任務目標的原則

B.要遵循因人設崗的基本原則

C.應以科學的勞動分工為基礎

D.組織中的崗位設置應由該組織的最高領導決定

E.崗位權限是賦予崗位員工對人、財、物的支配使用權

【答案】AC

12、（）屬于組合薪酬結構。

A.崗位技能薪酬

B.能力資格薪酬

C.崗位效益薪酬

D.技術等級薪酬

E.薪點薪酬制

【答案】AC

13、屬于分布誤差的是（）。

A.寬厚誤差

B.苛嚴誤差

C.集中趨勢

D.中間傾向

E.暈輪誤差

【答案】ABCD

14、現(xiàn)場培訓的具體方法包括()。

A.工作指導法

B.工作輪換法

C.一般任務法

D.個別指導法

E.特別任務法

【答案】ABD

15、工資協(xié)商指導員應()

A.熟悉人力資源管理知識

B.了解企業(yè)綜合治理與管控

C.了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理

D.熟悉勞動和社會保障政策

E.了解本地區(qū)相關行業(yè)工資水平

【答案】ACD

16、工資集體協(xié)商的內容包括()

A.工資協(xié)議的期限

B.工資支付辦法

C.職工年度平均工資水平及其調整幅度

D.變更、解除工資協(xié)議的程序

E.工資協(xié)議的違約責任

【答案】ABCD

17、根據(jù)定員標準的綜合程度，可將定員標準區(qū)分為（）。

A.單項定員標準

B.多項定員標準

C.雙向定員標準

D.綜合定員標準

E.比例定員標準

【答案】AD

18、同一職業(yè)勞動力市場工資價位水平有高、中、低之分，具體可

由（）等因素決定。

A.企業(yè)規(guī)模

B.企業(yè)經(jīng)濟效益

C.就業(yè)狀況

D.企業(yè)經(jīng)濟類型

E.不同層次的勞動者

【答案】ABD

19、一般而言，薪酬調查的結果能夠為（）提供參考依據(jù)。

A.數(shù)據(jù)排列法

B.員工薪酬差距的調整

C.整體薪酬水平的調整

D.崗位薪酬水平的調整

E.薪酬晉級政策的調整

【答案】BCD

20、下列0構成了人力資源的需求預測系統(tǒng)。

A.企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展預測系統(tǒng)

B.企業(yè)總體經(jīng)濟發(fā)展預測系統(tǒng)

C.企業(yè)人力資源總量與結構預測系統(tǒng)

D.企業(yè)人力資源預測模型與評估系統(tǒng)

E.企業(yè)員工職業(yè)生涯管理系統(tǒng)

【答案】BCD

21、作為企業(yè)培訓過程中的重要印刷材料，工作任務表的作用包括

Oo

A.強調課程重點

B.提高學習效果

C.關注信息反饋

D.明確操作規(guī)程

E.節(jié)約培訓成本

【答案】ABC

22、下列屬于經(jīng)濟形勢分析的有（）。

A.國家宏觀經(jīng)濟形勢和宏觀政策分析

B.本地區(qū)上一年度經(jīng)濟增長、企業(yè)工資增長分析

C.本年度經(jīng)濟增長預測以及與周邊地區(qū)的比較分析

D.對本年度經(jīng)濟效益分析

E.對本地區(qū)經(jīng)濟增長、企業(yè)工資增長分析

【答案】ABC

23、勞動力市場的制度結構要素有（）。

A.工會

B.最低社會保障

C.勞動力需求量

D.最低勞動標準

E.勞動力供給量

【答案】ABD

24、一般來說，企業(yè)外部培訓資源的開發(fā)途徑包括（）

A.聘請專職的培訓師

B.聘請本專業(yè)的專家、學者

C.從高校畢業(yè)生中進行招聘

D.從高?；蚣夹g學院聘請教師

E.從顧問公司聘請培訓顧問

【答案】ABD

25、進行培訓需求分析時需評估員工的實際績效，評估依據(jù)有（）。

A.員工同事的評價

B.員工主管的書面評價

C.員工的技能測試成績

D.員工績效考核的記錄

E.員工個人填寫的培訓需求調查問卷

【答案】CD

26、選擇關鍵績效指標的原則包括（）

A.增值性原則

B.可行性原則

C.整體性原則

D.可控性原則

E.關聯(lián)性原則

【答案】ACD

27、（）屬于以績效為導向的薪酬結構。

A.計件工資

B.提成工資

C.效益工資

D.崗位薪酬

E.技能薪酬

【答案】ABC

28、福利的支付方式為（）0

A.當期支付

B.實物支付

C.延期支付

D.支票支付

E.現(xiàn)金支付

【答案】BC

29、管理者在績效溝通時需要掌握的技巧包括（）。

A.要看到成績，更要看到問題，鼓勵與批評并舉的溝通更具有效性

B.要讓員工知道上級主管的想法和要求，以便于員工更好協(xié)作配合

C.溝通以詢問的方式進行，以獲取更多的信息，幫助員工解決問題

D.溝通時態(tài)度應該坦誠，給員工以信任感和安全感

E.溝通應及時，特別是在出現(xiàn)問題后應當及時溝通

【答案】BCD

30、需求不足性失業(yè)的具體表現(xiàn)形式包括（）。

A.摩擦性失業(yè)

B.結構性失業(yè)

C.增長差距性失業(yè)

D.周期性失業(yè)

E.季節(jié)性失業(yè)

【答案】CD

大題（共10題）

一、2015年1月新華制藥廠以正常工作安排為由，拒付職工的加班

工資。職工不服，推舉2名職工代表代表全廠1000名職工向當?shù)貏?/p>

動爭議仲裁委員會申請仲裁，并于1月30日送達勞動爭議仲裁申請

書。該勞動爭議仲裁委員會于2015年2月5日決定受理，并于5月

9日作出裁決，裁定新華制藥廠依法支付職工加班工資及經(jīng)濟補償

金。裁決書于裁決當日送交雙方當事人后結案。結合相關法規(guī)，回

答下列問題：（1）勞動爭議的性質是什么?應適用于何種處理程序？（2）

勞動爭議仲裁委員會在處理過程中是否有錯?為什么？

【答案】（1）該勞動爭議的性質是集體爭議。①集體爭議是指職工一

方當事人人數(shù)為10人以上，有共同爭議理由的。本案中，勞動者一

方當事人有1000人，其共同的理由是新華制藥廠以正常工作安排為

由，拒付加班工資。因此，該爭議的性質是集體爭議。②該爭議適

用于勞動爭議仲裁處理程序。③該案例中2名職工代表向當?shù)貏趧?/p>

爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會決定受理就表明該案己經(jīng)進

入了勞動爭議仲裁處理程序。

二、3、

【文件三】

類別：電話錄音來電人：王睿勞動關系與安全主管收電人：秦

冬人事經(jīng)理日期：5月17日秦經(jīng)理：您好!我是王睿，有件事

情非常緊急，今早七點，我接到鄭州交通管理局的電話，六點十分

在鄭州203國道上發(fā)生重大交通事故，我公司銷售部的劉向東駕車

與一輛大貨車相撞，劉向東當場死亡，對方司機重傷，目前正在醫(yī)

院搶救，與劉向東同車的還有公司的銷售人員蔡慶華、隋東和王小

亮、三人都不同程度受傷，但無生命危險。目前事故責任還不能確

定，我準備立刻前往鄭州處理相關事務，希望您能盡快和我聯(lián)系，

商量一下應對措施。文件三的回復表回復方式：（請將選項前的口打

V）□信函/便函口面談口Email

【答案】回復方式：（請將選項前的□打V）口信函/便函口

面談口Email□電話/語音郵件處理時間口

不予處理5月20日下午2點30分回復內容：⑴

立即向主管總裁匯報。（2）立即根據(jù)公司應急預案組成事故處理小組。

⑶聯(lián)系相關醫(yī)院和鄭州交警部門，確保傷病員的全力救治。（4）聯(lián)

系傷亡員工家屬。（5）聯(lián)系鄭州交警部門，確定事故責任，全力維護

公司利益。（6）與銷售部門聯(lián)系，確保貨物安全，做好工作交接，處

理好與供應商的關系，求得理解。（7）做好傷亡員工家屬前往鄭州的

準備。

三、某企業(yè)通過筆試、面試等程序選拔了30位優(yōu)秀員工。（1）企業(yè)

員工素質測評導致測評結果誤差的原因是什么？（2）員工素質測評結

果處理的常用分析方法。（3）員工素質測評結果處理的方法中，集中

趨勢分析中的集中量數(shù)有什么作用？常見的集中量數(shù)有哪些？

【答案】⑴引起測評結果誤差的原因①測評的指標體系和參照標準

不夠明確。例如，指標定義不夠明確，內容有重復或相近現(xiàn)象，內

涵不清晰，參照標準各等級之間的區(qū)分不明顯等，使測評員工難以

判斷，不易評價。②暈輪效應。根據(jù)心理實驗證明，考核者在對人

的各種品質進行考核時，會有一種偏高或偏低的習性，即由于某人

某方面的品質和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯覺,

忽其他的品質和特征，從而作出片面的判斷。③近因誤差。由于測

評人員對被測對象近期印象深刻、記憶清楚，而對遠期表現(xiàn)印象模

糊、記憶不清，因此，以近期的記憶代替整個測評時期的全部實際

表現(xiàn)，導致產(chǎn)生測評結果的誤差。④感情效應。測評人員和被測對

象之間的關系，也是影響測評結果的重要原因。如果兩者關系好，

測評得分會較高；反之亦然。當測評指標偏重“軟性"時，這種情

況更為明顯。⑤參評人員訓練不足。對測評系統(tǒng)的參照標準理解不

統(tǒng)一或認識不深，測評方法掌握得不熟練，測評人員之間相互影響

等，均會對測評產(chǎn)生影響。（2）員工素質測評結果處理的常用數(shù)理統(tǒng)

計方法①集中趨勢分析集中趨勢分析是指在大量測評數(shù)據(jù)分布中，

測評數(shù)據(jù)向某點集中的情況。②離散趨勢分析數(shù)列的離散趨勢描述

數(shù)列的分散程度，以差異量數(shù)來說明。一個數(shù)列只有同時用集中量

數(shù)和差異量數(shù)才能體現(xiàn)數(shù)列的整體特征。差異量數(shù)越大，集中量數(shù)

的代表性就越??；差異量數(shù)越小，則集中量數(shù)的代表性越大。在素

質能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是標準差。③相關分析相關分

析法是描述兩組測評數(shù)據(jù)之間相互關系的方法。根據(jù)兩組測評數(shù)據(jù)

的變動方向是否相同，相關的情況有三種：正相關、負相關和零相

關。④因素分析

四、PS計算機網(wǎng)絡技術有限公司是一家專門從事軟件開發(fā)、電子商

務、系統(tǒng)集成、計算機產(chǎn)品代理銷售的IT高新企業(yè)。最近，PS公

司準備招聘客戶經(jīng)理，主要從事網(wǎng)絡產(chǎn)品的推廣，工作中需要與客

戶進行溝通。該公司準備采用面試方法對應聘者進行甄選。面試分

兩輪進行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對求職者進行面試，每

人面試時間為10?15分鐘，測評指標如下：儀表良好，言談舉止得

體，具有親和力，普通話標準，性格開朗，對崗位了解，邏輯條理

清晰；第二輪復試，采用結構化面試方法，考官根據(jù)求職者的應答

表現(xiàn)，對其相關勝任素質做出相應的評價。該職位有一項重要的能

力指標為溝通能力，該指標的定義見表1。表1?溝通能力指標說明

（1）在面試實施過程中應注意掌握哪些技巧？（2）根據(jù)上述資料，為

“溝通能力”指標設計一個面試提問和參考答案。

【答案】（1）面試的實施技巧包括：①充分準備；②靈活提問；③多

聽少說；④善于提取要點；⑤進行階段性總結；⑥排除各種干擾；

⑦不要帶有個人偏見；⑧在傾聽時注意思考；⑨注意肢體語言溝通。

另外人的面部表情、肢體語言也是驗證和判斷的對象。（2）考察“溝

通能力”需注意以下幾點：1）提出的問題是行為性的問題。2）所設

計的問題內容應針對溝通能力，與指標說明內容密切相關。3）所設

計的評分標準應針對溝通能力的指標內容，評分等級數(shù)量不少于3

個。4）各評分等級之間有明顯的區(qū)別，易于評定。5）每個評分等級

要有相應的分值。6）有回答問題的時間限定。提問與參考答案舉例

見下表。

五、某皮革制品廠現(xiàn)有四條生產(chǎn)線，分屬箱包、制鞋、球類和制衣

四個生產(chǎn)車間，其中箱包和制鞋的兩條生產(chǎn)線，由于設備過于陳舊，

工序銜接不暢，生產(chǎn)效率逐年下降。為此，廠領導決定對生產(chǎn)線進

行程序分析，對各個工序的作業(yè)、運輸及檢驗等關鍵環(huán)節(jié)和重點崗

位進行全面的摸底調查，力求查明生產(chǎn)線存在的主要問題，在此基

礎上對現(xiàn)有工作崗位進行再設計。請結合本案例，回答以下問題：1.

該廠進行崗位再設計可以采用哪幾種方法？

【答案】從歷史的發(fā)展過程來看，崗位設計主要采用以下三類方法：

①傳統(tǒng)的方法研究技術a.方法研究。方法研究是運用調查研究的

實證方法，對現(xiàn)行崗位活動的內容和步驟，進行全面系統(tǒng)的觀察、

記錄和分析，找出其中不必要、不合理的部分，尋求構建更為安全

經(jīng)濟、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術。b.動作研究。它是運用

目視觀察或者影片、攝像機等技術設備，將崗位員工的作業(yè)分解成

若干作業(yè)要素（必要時可將要素再細分為一系列動素），根據(jù)動作經(jīng)

濟原理，發(fā)現(xiàn)其中不合理的多余、重復部分加以改進，設計出以新

的合理的作業(yè)結構為基礎的操作程序。②現(xiàn)代工效學的方法工效學

是研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細微

動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機匹配以及在工程技術總體設計中

人機關系的一門科學。它是通過研究人和機器、環(huán)境的相互作用以

及有效的結合，使設計出來“人-機-環(huán)境”系統(tǒng)，更能適合人的生

理、心理等特點，達到保障勞動者在安全、健康和舒適的環(huán)境下作

業(yè)，不斷提高生產(chǎn)或工作效率的目的。③其他可以借鑒的方法最具

現(xiàn)實意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。工業(yè)工程的

目標是使生產(chǎn)系統(tǒng)投入的要素得到有效利用，降低成本，保證質量

和安全，提高生產(chǎn)率，獲得最佳效益。具體地講，就是通過研究、

分析和評估，對人-機系統(tǒng)的每個組成部分都進行設計，乃至再設計、

再改善，將各個組成部分恰當?shù)鼐C合起來，構造成一個整體系統(tǒng)，

以實現(xiàn)生產(chǎn)要素合理配置優(yōu)化運行，保證以低成本、低消耗、安全、

優(yōu)質、準時、高效地完成生產(chǎn)任務，最終達到預定的發(fā)展目標。

六、今年，某公司通過調查大膽地進行了改革，建立了被稱之為

“寬帶式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級相對少，變動范圍較

寬，即6個薪酬等級，最高與最低值之間的區(qū)間變動率為300%的薪

酬結構設計，改變了原有的25個薪酬等級、薪酬等級最高與最低值

之間的區(qū)間變動率為50%的狀況。請分析說明：（1）該公司薪酬制

度改革前后，各實行的是什么樣的薪酬等級類型，它們各有什么特

點？（2）比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點？

【答案】（1）該公司改革前實行的是分層式薪酬等級類型，改革后

實行的是寬帶薪酬等級類型。①分層式薪酬等級類型的特點是：企

業(yè)設計的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高

是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的。這種等級類型在成熟的、

等級型企業(yè)中常見。②寬帶式薪酬等級類型的特點是：企業(yè)設計的

薪酬等級少，呈扁平狀，員工薪酬水平的提高既可以是因為個人崗

位級別向上發(fā)展而提高的，也可以是因為橫向工作調整而提高的。

這種等級類型在不成熟的、業(yè)務靈活性強的企業(yè)中常見。這種薪酬

等級類型體現(xiàn)了一種新的薪酬策略，即讓員工明白：借助各種不同

的崗位去發(fā)展自己比崗位升遷更重要，企業(yè)是對人而不是崗位提供

薪酬。（2）與企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬結構相比，寬帶薪酬等級結構的優(yōu)點

主要有：①支持扁平型組織結構打破了傳統(tǒng)薪酬結構所維護和強化

的那種嚴格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學習

型的企業(yè)文化，同時，對于企業(yè)保持自身組織結構的靈活性，迎接

外部競爭，都有著積極的意義。②引導員工重視個人技能的增長和

能力的提高在寬帶薪酬設計下，即使是在同一個薪酬寬帶內，企業(yè)

為員工所提供的薪酬變動范圍比員工在原來的1個甚至更多薪酬等

級的薪酬范圍還要大。這樣，員工就不需要為薪酬的增長而斤斤計

較職位晉升等方面的問題，而只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術

和能力，專注于做好企業(yè)著重強調的那些有價值的行為或績效（比

如滿足客戶需要、以市場為導向、注重效率等）。③有利于崗位的輪

換由于寬帶薪酬減少了薪酬等級數(shù)量，將過去處于不同薪酬等級之

中的大量崗位納入到現(xiàn)在的同一薪酬等級當中，甚至上級監(jiān)督者和

他們的下屬也常常會被放到同一個薪酬寬帶當中。這樣，在對員工

進行橫向甚至向下調動時所遇到的阻力就小多了。此外，企業(yè)可因

此減少過去因員工崗位的細微變動而必須做的大量行政工作，如職

務稱呼變動、相應的薪酬調整、更新系統(tǒng)、調整社會保險投?；鶖?shù)、

更新檔案，等等。④能密切配合勞動力市場上的供求變化寬帶薪酬

是以市場為導向的，它使員工從注重內部公平轉為更加注重個人發(fā)

展以及自身在外部勞動力市場上的價值。在寬帶型的薪酬結構中，

薪酬水平是以市場薪酬調查的數(shù)據(jù)以及企業(yè)的薪酬定位為基礎確定

的，因此，薪酬水平的定期調整使企業(yè)更能把握其在市場上的競爭

力，同時有利于企業(yè)相應地做好薪酬成本控制工作。⑤有利于管理

人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉變實行寬帶薪酬體系，即使是

在同一薪酬寬帶當中，由于薪酬區(qū)間的最高值和最低值之間的變動

比率較大，這對于員工薪酬水平的界定留有很大空間。在這種情況

下，部門經(jīng)理就可以在薪酬決策方面擁有更多的權力和責任，可以

對下屬的薪酬定位提出更多的意見和建議。這種做法不僅充分體現(xiàn)

了大人力資源管理的思想，有利于促使業(yè)務部門的經(jīng)理人員切實承

擔起自己的人力資源管理職責；同時也有利于人力資源專業(yè)人員從

一些附加價值不高的事務性工作中脫身，轉向更多地關注對企業(yè)更

有價值的其他一些高級管理活動，充分扮演好業(yè)務部門的戰(zhàn)略伙伴

和咨詢顧問的角色。

七、某皮革制品廠現(xiàn)有四條生產(chǎn)線，分屬箱包、制鞋、球類和制衣

四個生產(chǎn)車間，其中箱包和制鞋的兩條生產(chǎn)線，由于設備過于陳舊，

工序銜接不暢，生產(chǎn)效率逐年下降。為此，廠領導決定對生產(chǎn)線進

行程序分析，對各個工序的作業(yè)、運輸及檢驗等關鍵環(huán)節(jié)和重點崗

位進行全面的摸底調查，力求查明生產(chǎn)線存在的主要問題，在此基

礎上對現(xiàn)有工作崗位進行再設計。請結合本案例，回答以下問題：1.

該廠進行崗位再設計可以采用哪幾種方法？

【答案】從歷史的發(fā)展過程來看，崗位設計主要采用以下三類方法：

①傳統(tǒng)的方法研究技術a.方法研究。方法研究是運用調查研究的

實證方法，對現(xiàn)行崗位活動的內容和步驟，進行全面系統(tǒng)的觀察、

記錄和分析，找出其中不必要、不合理的部分，尋求構建更為安全

經(jīng)濟、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術。b.動作研究。它是運用

目視觀察或者影片、攝像機等技術設備，將崗位員工的作業(yè)分解成

若干作業(yè)要素（必要時可將要素再細分為一系列動素），根據(jù)動作經(jīng)

濟原理，發(fā)現(xiàn)其中不合理的多余、重復部分加以改進，設計出以新

的合理的作業(yè)結構為基礎的操作程序。②現(xiàn)代工效學的方法工效學

是研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細微

動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機匹配以及在工程技術總體設計中

人機關系的一門科學。它是通過研究人和機器、環(huán)境的相互作用以

及有效的結合，使設計出來“人-機-環(huán)境”系統(tǒng)，更能適合人的生

理、心理等特點，達到保障勞動者在安全、健康和舒適的環(huán)境下作

業(yè)，不斷提高生產(chǎn)或工作效率的目的。③其他可以借鑒的方法最具

現(xiàn)實意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。工業(yè)工程的

目標是使生產(chǎn)系統(tǒng)投入的要素得到有效利用，降低成本，保證質量

和安全，提高生產(chǎn)率，獲得最佳效益。具體地講，就是通過研究、

分析和評估，對人-機系統(tǒng)的每個組成部分都進行設計，乃至再設計、

再改善，將各個組成部分恰當?shù)鼐C合起來，構造成一個整體系統(tǒng)，

以實現(xiàn)生產(chǎn)要素合理配置優(yōu)化運行，保證以低成本、低消耗、安全、

優(yōu)質、準時、高效地完成生產(chǎn)任務，最終達到預定的發(fā)展目標。

八、安巖公司最近員工流失問題十分嚴重，離職的員工不僅有對公

司發(fā)展非常重要的技術研發(fā)人員，也有中基層管理者，一線生產(chǎn)操

作人員的離職率也日漸升高。離職面談顯示收入因素是重要原因之

一，以下是若干離職面談的摘暴：A：我