2023年企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師綜合檢測(cè)試卷B卷含答案

2023年整理企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)

人力資源管理師綜合檢測(cè)試卷B卷含答

案

單選題（共50題）

1、核定企業(yè)定員的基本方法不包括（）

A.按設(shè)備定員

B.按崗位定員

C.按任務(wù)定員

D.按比例定員

【答案】c

2、（）是指可解釋的信息由發(fā)送人傳遞到接收人的過程。

A.信息溝通

B.信息傳遞

C.信息獲取

D.信息反饋

【答案】A

3、（2016年11月）（）為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)。

A.工作崗位分析

B.工作崗位設(shè)計(jì)

C.人員流動(dòng)統(tǒng)計(jì)

D.人員需求計(jì)劃

【答案】A

4、勞動(dòng)定員定額規(guī)則主要包括編制定員規(guī)則和（）o

A.勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)

B.勞動(dòng)定額方法

C.勞動(dòng)定額規(guī)則

D.勞動(dòng)定額條件

【答案】C

5、以下關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的說(shuō)法不正確的是（）o

A.勞動(dòng)者單方的行為規(guī)范

B.企業(yè)規(guī)章制度的組成部分

C.以用人單位為制定的主體

D.企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)節(jié)的重要形式

【答案】A

6、針對(duì)（）的培訓(xùn)與開發(fā)，應(yīng)采用頭腦風(fēng)暴法、形象訓(xùn)練法和

等價(jià)變換的思考等培訓(xùn)方法。

A.基礎(chǔ)理論知識(shí)

B.創(chuàng)造性

C.解決問題能力

D.技能性

【答案】B

7、（）是勞動(dòng)關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與職工利益的事務(wù)平等

商討、溝通，以實(shí)現(xiàn)雙方的相互理解和合作，并在可能的條件下達(dá)

成一定協(xié)議的活動(dòng)。

A.平等協(xié)商機(jī)制

B.平等協(xié)商

C.平等協(xié)商權(quán)力

D.平等協(xié)商方式

【答案】B

8、同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試，測(cè)試結(jié)果之間的

一致性稱為（）o

A.穩(wěn)定系數(shù)

B.內(nèi)在一致性系數(shù)

C.等值系數(shù)

D.外在一致性系數(shù)

【答案】C

9、柯氏評(píng)估模型中最困難的測(cè)評(píng)是()

A.結(jié)果層面的評(píng)估

B.評(píng)估效果的評(píng)估

C.程序中的評(píng)估

D.目的設(shè)計(jì)中的評(píng)估

【答案】A

10、下列選項(xiàng)中不屬于按照勞動(dòng)爭(zhēng)議主體進(jìn)行劃分的勞動(dòng)爭(zhēng)議是

()。

A.權(quán)力爭(zhēng)議

B.個(gè)別爭(zhēng)議

C.集體爭(zhēng)議

D.團(tuán)體爭(zhēng)議

【答案】A

11、下列關(guān)于工作時(shí)間的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()o

A.每月制度工作時(shí)間為21.75天

B.用人單位延長(zhǎng)工作時(shí)間每日可超過3小時(shí)

C季制度工作日為62.5天

D.年制度工作日為250天

【答案】B

12、以下關(guān)于強(qiáng)制分布法的表述，不正確的是（）

A.它按一定百分比，將考評(píng)者強(qiáng)制分配到好中差等多個(gè)類別

B.類別一般是五類，從最優(yōu)到最差的具體百分比可根據(jù)需要確定

C.它能比較員工差別，并在診斷績(jī)效問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息

D.可避免考評(píng)者過分嚴(yán)厲或者過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義

【答案】C

13、（）是針對(duì)被測(cè)試者明顯的行為、實(shí)際的操作以及工作效率

進(jìn)行測(cè)試的人員選拔方法。

A.人格測(cè)試

B.能力測(cè)試

C.興趣測(cè)試

D.情境模擬測(cè)試

【答案】D

14、（）是績(jī)效管理的重心，它不僅關(guān)系到整體績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行

的質(zhì)量和效果，也將涉及員工的當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益。

A.總結(jié)階段

B.準(zhǔn)備階段

C.實(shí)施階段

D.考評(píng)階段

【答案】D

15、（）被用來(lái)判斷受訓(xùn)者對(duì)于培訓(xùn)項(xiàng)目所強(qiáng)調(diào)的原則、事實(shí)、技

術(shù)、程序和流程的熟悉程度。

A.技能成果

B.效果性成果

C.情感成果

D.認(rèn)知成果

【答案】D

16、僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不適用于員工之間比

較的結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法是（）o

A.短文法

B.評(píng)價(jià)量表法

C.記錄法

D.強(qiáng)制選擇法

【答案】A

17、（）不屬于績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要求。

A.框架性要求

B.完整性要求

C.動(dòng)態(tài)性要求

D.可操作性要求

【答案】C

18、（）是崗位分析最后的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

A.總結(jié)分析階段

B.調(diào)查階段

C.統(tǒng)計(jì)階段

D.準(zhǔn)備階段

【答案】A

19、根據(jù)國(guó)家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動(dòng)者的工資不得低于（）。

A.市場(chǎng)工資水平

B.市場(chǎng)平均薪酬水平的25%點(diǎn)處

C.最低工資標(biāo)準(zhǔn)

D.市場(chǎng)平均薪酬水平的75%點(diǎn)處

【答案】C

20、需求分析的目的就是需要確認(rèn)（）o

A.培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)內(nèi)容

B.培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象

C培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)需求

D.培訓(xùn)規(guī)劃和培訓(xùn)對(duì)象

【答案】A

21、培訓(xùn)激勵(lì)制度的基本內(nèi)容不包括（？）。

A.公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定

B.培訓(xùn)的意義和目的

C.完善的崗位任職資格要求

D.以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則

【答案】B

22、（2016年5月）反應(yīng)層面的評(píng)估是對(duì)培訓(xùn)效果的最基本評(píng)估，

主要的測(cè)試方法為（）。

A.觀察法

B.問卷調(diào)查法

C.測(cè)試法

D.360度考核法

【答案】B

23、領(lǐng)導(dǎo)行為中的（）指的是領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感,

更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)系。

A.結(jié)構(gòu)維度

B.認(rèn)可維度

C.關(guān)懷維度

D.尊重維度

【答案】C

24、企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應(yīng)未來(lái)環(huán)境的變化，尋求長(zhǎng)期生存和

穩(wěn)定發(fā)展而制定的（）的謀劃與方略。

A.總體性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性

B.總體性和短期性

C.全局性和系統(tǒng)性

D.長(zhǎng)遠(yuǎn)性和風(fēng)險(xiǎn)性

【答案】A

25、勞動(dòng)環(huán)境是指勞動(dòng)的衛(wèi)生狀況，下列選項(xiàng)中不屬于勞動(dòng)環(huán)境要

素的是（）。

A.粉塵危害程度

B.局溫危害程度

C.勞動(dòng)姿勢(shì)

D.噪聲危害程度

【答案】C

26、（）即鼓勵(lì)應(yīng)聘者在眾多選項(xiàng)中進(jìn)行優(yōu)先選擇，以檢驗(yàn)應(yīng)聘

者的判斷、分析與決策能力。

A.清單式提問

B.假設(shè)式提問

C.確認(rèn)式提問

D.舉例式提問

【答案】A

27、以下對(duì)模擬訓(xùn)練法的表述，不正確的是（）。

A.以工作中的實(shí)際情況為基礎(chǔ)

B.側(cè)重于對(duì)操作技能和反應(yīng)敏捷的培訓(xùn)

C.對(duì)組織者要求不高，簡(jiǎn)便易行

D.適用于對(duì)操作技能要求較高的員工的培訓(xùn)

【答案】C

28、以下關(guān)于培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。

A.撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告是整個(gè)培訓(xùn)評(píng)估的最后工作環(huán)節(jié)

B.應(yīng)客觀、公正，綜合所有評(píng)估意見和觀點(diǎn)

。一般包含培訓(xùn)背景說(shuō)明與培訓(xùn)概況、評(píng)估過程說(shuō)明、評(píng)估信息的

總結(jié)分析等

D.培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告在上報(bào)之前不必召開評(píng)估小組會(huì)議討論修訂

【答案】D

29、甄選環(huán)節(jié)的評(píng)估，主要是對(duì)采用的各種甄選方法的（）與效度

的評(píng)估。

A.信度

B.同測(cè)度

C.內(nèi)容

D.公平

【答案】A

30、（）是一種新開發(fā)出來(lái)的績(jī)效考評(píng)方法，比較適合于從事教

學(xué)、科研工作的教師、專家們采用。

A.目標(biāo)管理法

B.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法

C.直接指標(biāo)法

D.成績(jī)記錄法

【答案】D

31、如果某企業(yè)員工的能力大小對(duì)企業(yè)生產(chǎn)效率影響很大，一個(gè)能

力很強(qiáng)的普通員工比部門經(jīng)理甚至總經(jīng)理為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值還高，

那么該企業(yè)的薪酬制度應(yīng)實(shí)行工資與員工（）緊密掛鉤。

A.能力

B.崗位

C.效率

D.年功

【答案】A

32、（2017年11月）企業(yè)崗位評(píng)價(jià)的基本功能不包括（）

A.為崗位分類奠定基礎(chǔ)

B.縱向比較崗位的差異

C.量化崗位的綜合特征

D.橫向比較崗位的價(jià)值

【答案】B

33、根據(jù)結(jié)構(gòu)化程度。面試可分為結(jié)構(gòu)化面試和（）。

A.診斷面試

B.系統(tǒng)面試

C.局部面試

D.非結(jié)構(gòu)化面試

【答案】D

34、（）是組織對(duì)員工的貢獻(xiàn)包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績(jī)等所

給予的各種回報(bào)。

A.獎(jiǎng)金

B.福利

C.薪酬

D.津貼

【答案】C

35、下列關(guān)于企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。

A.以員工為制定主體

B.只在本企業(yè)內(nèi)適用

C.由勞動(dòng)者參與制定

D.由單位行政決定和公布

【答案】A

36、主動(dòng)型學(xué)習(xí)風(fēng)格的課程設(shè)計(jì)，宜采用（）的教學(xué)策略。

A.以教師為準(zhǔn)

B.親身體驗(yàn)式

C.以受訓(xùn)者為準(zhǔn)

D.觀察思考式

【答案】B

37、從宏觀上看，企業(yè)強(qiáng)化績(jī)效管理的目的是不斷地提升（）,

以增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

A.員工個(gè)人素質(zhì)

B.企業(yè)受益

C.企業(yè)整體素質(zhì)

D.勞動(dòng)效率

【答案】C

38、關(guān)于錄用比的計(jì)算，如下公式正確的是（）。

A.錄用比=（錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)）X100%

B.錄用比=（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）X100%

C.錄用比=（錄用人數(shù)/最終面試人數(shù)）X100%

D.錄用比=（最終面試人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）X100%

【答案】B

39、在縱向溝通中，上向溝通的信息應(yīng)逐層集中，在各環(huán)節(jié)進(jìn)行

（）,然后向上一級(jí)傳輸。

A.分解

B.綜合

C.匯總

D.歸納

【答案】B

40、（）是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪

酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的

動(dòng)態(tài)管理過程。

A.薪酬制度

B.薪酬計(jì)劃

C.薪酬管理

D.薪酬實(shí)施

【答案】C

41、（）是技能分析的基本元素。

A.技能模塊

B.技能等級(jí)

C.技能種類

D.技能單元

【答案】D

42、（2015年11月）在面試評(píng)價(jià)階段，運(yùn)用評(píng)語(yǔ)式評(píng)估的缺點(diǎn)是對(duì)

應(yīng)聘者之間不能進(jìn)行（）比較。

A.橫向

B.側(cè)向

C.縱向

D.多維度

【答案】A

43、勞動(dòng)爭(zhēng)議與其他社會(huì)關(guān)系糾紛相比，不具有（）特征。

A.勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人是特定的

B.勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)容是特定的

C.勞動(dòng)爭(zhēng)議在一定意義上說(shuō)是因?qū)嵤﹦趧?dòng)法而產(chǎn)生的爭(zhēng)議

D.勞動(dòng)爭(zhēng)議有特定的表現(xiàn)形式

【答案】C

44、《勞動(dòng)法》規(guī)定，集體合同文本須提交（）審核，經(jīng)審核通

過后才具有法律效力。

A.企業(yè)工會(huì)主席

B.企業(yè)法人代表

C.最高決策部門

D.勞動(dòng)行政部門

【答案】D

45、（）是先確定代表性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，再將一般性崗位與之

比較的崗位評(píng)價(jià)方法。

A.排列法

B.分值法

C.因素比較法

D.評(píng)分法

【答案】C

46、勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)是根據(jù)實(shí)際完成定額工時(shí)與產(chǎn)品（

的對(duì)比而求得的。

A.實(shí)耗工時(shí)

B.制度工時(shí)

C.缺勤工時(shí)

D.停工工時(shí)

【答案】A

47、從業(yè)人員愛崗敬業(yè)的基本要求是（）

A.無(wú)私奉獻(xiàn)

B.即使不喜歡某個(gè)工作，也得表現(xiàn)出喜歡的樣子

C.干一行、愛一行、專一行

D.對(duì)得起良心，拿工資問心無(wú)愧

【答案】C

48、在勞動(dòng)密集型企業(yè)中，生產(chǎn)工人的工作成果不受其他人影響，

該類企業(yè)薪酬管理的原則主要是以員工的（）決定其薪酬水平。

A.業(yè)績(jī)水平

B.能力大小

C.工齡長(zhǎng)短

D.學(xué)歷高低

【答案】A

49、（）是指評(píng)價(jià)要素和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系反映崗位特征的有效程度。

A.內(nèi)容效度

B.結(jié)構(gòu)效度

C.過程效度

D.統(tǒng)計(jì)效度

【答案】A

50、我國(guó)現(xiàn)階段的社會(huì)保障體系中，主要針對(duì)勞動(dòng)者的是（）

A.社會(huì)保險(xiǎn)

B.社會(huì)優(yōu)撫

C.社會(huì)救濟(jì)

D.社會(huì)福利

【答案】A

多選題（共30題）

1、歸類法具體步驟包括（）o

A.由企事業(yè)單位內(nèi)部人員組成評(píng)定小組，收集各種有關(guān)資料

B.按照生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中各類崗位的作用和特征，將企事業(yè)單位的全

部崗位分成幾個(gè)大的系統(tǒng)

C.再將各個(gè)系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為5~7檔，最多

分為11~17檔

D.明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限

E.明確各系統(tǒng)各檔次（等級(jí)）崗位的資格要求

【答案】ABCD

2、為提高解決問題的能力而實(shí)施的培訓(xùn)，適宜采用（）o

A.商務(wù)游戲法

B.課題研究法

C.角色扮演法

D.案例分析法

E.文件筐法

【答案】ABD

3、人力資源費(fèi)用支出控制的原則包括（）o

A.及時(shí)性原則

B.節(jié)約性原則

C.科學(xué)性原則

D.適應(yīng)性原則

E.權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則

【答案】ABD

4、外部培訓(xùn)師的選拔也應(yīng)該和內(nèi)部培訓(xùn)師一樣遵循相應(yīng)的選拔程序。

要接受（）等流程的管理。

A.申請(qǐng)

B.試講

C.資格認(rèn)證

D.評(píng)價(jià)

E.聘用、晉級(jí)

【答案】ABCD

5、常用的崗位評(píng)價(jià)方法有0

A.排序法

B.因素比較法

C.歸類法

D.海氏評(píng)估法

E.計(jì)點(diǎn)法

【答案】ABCD

6、培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)收集有許多方法，常見的有（）等。

A.通過資料收集

B.通過觀察收集

C.通過訪問收集

D.通過參與收集

E.通過培訓(xùn)調(diào)查收集

【答案】ABCD

7、從配置的成分來(lái)看,企業(yè)人力資源配置可以分為（）。

A.總量配置

B.數(shù)量配置

C.個(gè)體配置

D.整體配置

E.結(jié)構(gòu)配置

【答案】A

8、虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)在于它的（）。

A.仿真性

B.超時(shí)空性

C.自主性

D.低成本性

E.安全性

【答案】ABC

9、在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，以法律形式確定下來(lái)的勞動(dòng)力市場(chǎng)的制度

結(jié)構(gòu)要素主要包（）

A.勞動(dòng)力供給量

B.最低社會(huì)保障

C.勞動(dòng)力需求量

D.最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)

E.工會(huì)權(quán)利義務(wù)

【答案】BD

10、編制定員標(biāo)準(zhǔn)的基本原則、內(nèi)容要協(xié)調(diào)包括（）。

A.定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理

B.依據(jù)要科學(xué)

C.方法要先進(jìn)

D.計(jì)算要統(tǒng)一

E.形式要簡(jiǎn)化

【答案】ABCD

11、最常用的情境模擬方法有（）o

A.決策模擬競(jìng)賽法

B.角色扮演法

C.公文處理模擬法

D.案例分析

E.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

【答案】BC

12、集體合同具有（）。

A.主體平等性

B.意思表示一致性

C.合法性

D.法律約束性

E.主體公平性

【答案】ABCD

13、企業(yè)勞動(dòng)定員制定修訂的新方法主要有（）。

A.零基定員法

B.概率推斷法

C.窗口服務(wù)崗位定員法

D.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型定員法

E.按職責(zé)范圍定員法

【答案】ABCD

14、（2016年11月）以下不屬于四班輪休制的有（）o

A.四六工作制

B.四三制

C.四班交叉制

D.四八交叉制

E.四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制

【答案】ACD

15、與消費(fèi)者市場(chǎng)相比，產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)具有的顯著特點(diǎn)包括（）

A.供給具有派生性

B.供給缺乏彈性

C.需求有較大的波動(dòng)性

D.專業(yè)人員購(gòu)買

E.購(gòu)買者集中在少數(shù)地區(qū)

【答案】CD

16、外部培訓(xùn)資源主要包括（?）o

A.專業(yè)培訓(xùn)公司

B.咨詢公司

C.互助學(xué)習(xí)組

D.經(jīng)理人

E.各級(jí)院校

【答案】AB

17、培訓(xùn)中心的工作檔案應(yīng)當(dāng)包括的內(nèi)容有（）o

A.員工的基本情況

B.培訓(xùn)工作的范圍

C.如何進(jìn)行對(duì)外培訓(xùn)

D.培訓(xùn)工作往來(lái)單位的檔案

E.特殊人才、重點(diǎn)人才、急需人才的培訓(xùn)情況

【答案】BC

18、（2018年11月）為提高解決問題而實(shí)施的培訓(xùn)，適宜采用

（）o

A.商務(wù)游戲法

B.課題研究法

C.角色扮演法

D.案例分析法

E.文件筐法

【答案】ABD

19、培訓(xùn)效果評(píng)估的一般程序包括（）。

A.評(píng)估目標(biāo)確定

B.評(píng)估方案制定

C.評(píng)估方案實(shí)施

D.評(píng)估工作總結(jié)

E.評(píng)估結(jié)果反饋

【答案】ABCD

20、以下不屬于多班制的有（）o

A.四八交叉制

B.三班半輪休制

C.四六工作制

D.五班輪休制

E.四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制

【答案】B

21、對(duì)從業(yè)人員“節(jié)約資源”的基本要求包括（）0

A.具備節(jié)約資源意識(shí)

B.明確節(jié)約資源責(zé)任

C.創(chuàng)新節(jié)約資源方法

D.獲取節(jié)約資源報(bào)酬

【答案】ABC

22、在組織勞動(dòng)方面，勞動(dòng)定額是（）的重要依據(jù)。

A.合理安排和使用勞動(dòng)力

B.衡量和考核生產(chǎn)工人的績(jī)效

C.貫徹按勞分配原則

D.評(píng)工定級(jí)

E.發(fā)放獎(jiǎng)金

【答案】ABCD

23、面試問題的提問方式包括（）o

A.開放式提問

B.舉例式提問

C.封閉式提問

D.重復(fù)式提問

E.假設(shè)式提問

【答案】ABCD

24、職工代表大會(huì)依法享有（）o

A.審議建議權(quán)

B.審議通過權(quán)

C.審議決定權(quán)

D.評(píng)議監(jiān)督權(quán)

E.推薦選舉權(quán)

【答案】ABCD

25、（）屬于人力資源管理費(fèi)用。

A.調(diào)研費(fèi)、廣告費(fèi)

B.保險(xiǎn)福利項(xiàng)目

C.培訓(xùn)費(fèi)用

D.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理費(fèi)用

E.其他社會(huì)費(fèi)用

【答案】ACD

26、（）屬于企業(yè)外部培訓(xùn)資源。

A.培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品

B.咨詢公司

C.專業(yè)培訓(xùn)公司

D.商學(xué)院校

E.互助學(xué)習(xí)小組

【答案】BCD

27、常用的效度評(píng)估類型包括（）。

A.預(yù)測(cè)效度

B.費(fèi)用效度

C.內(nèi)容效度

D.人員效度

E.同測(cè)效度

【答案】AC

28、薪酬制度設(shè)計(jì)主要是指（）等。

A.薪酬策略設(shè)計(jì)

B.薪酬體系設(shè)計(jì)

C.薪酬水平設(shè)計(jì)

D.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

E.薪酬支付設(shè)計(jì)

【答案】ABCD

29、培訓(xùn)課程的修訂階段是以（）的評(píng)論為依據(jù)的。

A.受訓(xùn)人員

B.培訓(xùn)|師

C.專家

D.培訓(xùn)設(shè)計(jì)相關(guān)人員

E.課程設(shè)計(jì)相關(guān)人員

【答案】ABC

30、以下關(guān)于加權(quán)選擇量表法的說(shuō)法正確的為（）o

A.便于反饋

B.適用范圍較大

C.核算簡(jiǎn)單

D.根據(jù)工作內(nèi)容設(shè)計(jì)不同的考評(píng)量表

E.打分容易

【答案】ACD

大題（共10題）

一、（三）李強(qiáng)打開公司發(fā)給他的《勞動(dòng)合同續(xù)訂意向書》，見上面

寫道：“公司與你之間的勞動(dòng)合同將于下月底期限屆滿。公司希望

與你再續(xù)訂為期3年的勞動(dòng)合同，不知道你意下如何?請(qǐng)慎重考慮之

后，告知人事部?！崩顝?qiáng)作為某中外合資企業(yè)的華東區(qū)銷售經(jīng)理，

年輕有為，工作能力極強(qiáng)，其個(gè)人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的

50%,因此，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他十分賞識(shí)，很希望與李強(qiáng)續(xù)訂勞動(dòng)合同。

可是，李強(qiáng)由于另一公司已經(jīng)向他發(fā)出正式邀請(qǐng)，因此不想續(xù)約。

于是李強(qiáng)撥通了公司人事經(jīng)理的電話：“非常感謝公司對(duì)我的好意,

但我已決定不與公司再續(xù)訂勞動(dòng)合同了，請(qǐng)?jiān)谖液贤狡谥?，?/p>

我辦理離職手續(xù)?！比耸陆?jīng)理一聽，李強(qiáng)的口氣很堅(jiān)決，也就沒說(shuō)

挽留的話，立即安排有關(guān)人員，開始為李強(qiáng)辦理工作交接。總經(jīng)理

要求李強(qiáng)在走之前的最后一個(gè)月，將他的銷售客戶中對(duì)公司尚有欠

款的廠家列出清單，并盡可能再去催要，爭(zhēng)取收回這些欠款。根據(jù)

總經(jīng)理這一要求，李強(qiáng)經(jīng)過30多天的努力，收回了大部分欠款，只

有一筆2.5萬(wàn)元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來(lái)自山東省濟(jì)

寧市的一家企業(yè)。該企業(yè)的營(yíng)業(yè)場(chǎng)所已經(jīng)搬遷，李強(qiáng)在濟(jì)寧反復(fù)尋

找，也沒找到這家企業(yè)的新地址。無(wú)奈之下李強(qiáng)只好回來(lái)，將該企

業(yè)的欠款情況及相關(guān)證據(jù)交給了公司總經(jīng)理，同時(shí)建議，以后可以

派人再去尋找并催要欠款。總經(jīng)理聽完李強(qiáng)的匯報(bào)，說(shuō)道：“因?yàn)?/p>

是你向這家企業(yè)銷售了產(chǎn)品，但最終卻沒把貨款收回來(lái)，公司準(zhǔn)備

扣發(fā)你最后一個(gè)月的工資。”李強(qiáng)解釋說(shuō)：“可我是因?yàn)閯趧?dòng)合同

到期終止，不在公司繼續(xù)工作了，才無(wú)法繼續(xù)做這個(gè)收款工作，而

且，我已經(jīng)將詳細(xì)的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替

我的工作?！?但是從現(xiàn)在的情況看，將來(lái)找到這家企業(yè)并收回

2.5萬(wàn)元欠款是將來(lái)的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，

而這個(gè)損失，就應(yīng)該由你來(lái)賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。

你不要覺得委屈，其實(shí)，只扣你一個(gè)月工資，沒讓你賠款，已經(jīng)是

便宜你了?！崩顝?qiáng)離開公司那天，公司果然扣發(fā)了他的當(dāng)月工資。

問題：你認(rèn)為該公司扣發(fā)李強(qiáng)工資的做法妥當(dāng)嗎？為什么？

【答案】該公司扣發(fā)李強(qiáng)工資的做法不妥當(dāng)，具體分析如下：（1）工

資是勞動(dòng)者通過勞動(dòng)而依法獲得的勞動(dòng)報(bào)酬，企業(yè)不得克扣或者無(wú)

故拖欠勞動(dòng)者的工資。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動(dòng)者工資時(shí)，都必須

有可靠的法律依據(jù)才行。否則，就是對(duì)勞動(dòng)者工資權(quán)益的侵犯，就

應(yīng)承擔(dān)違法責(zé)任。本案中李強(qiáng)因有一筆款項(xiàng)沒有收回，但該公司可

以憑借相關(guān)證據(jù)追回欠款。李強(qiáng)之前是以公司的名義出售產(chǎn)品并賒

賬，現(xiàn)在仍然是以公司的名義去要回欠款，所以整件事都是以公司

法人的身份進(jìn)行的。公司是法定的債權(quán)人，當(dāng)然由其自己進(jìn)行債款

的追回工作。（2）市場(chǎng)上大部分產(chǎn)品都處于供大于求，總體上來(lái)說(shuō)是

買方市場(chǎng)。對(duì)于生產(chǎn)型企業(yè)來(lái)說(shuō)，銷售自己的產(chǎn)品成了一大難題。

為了促銷，許多企業(yè)采取了先發(fā)貨、后收款的辦法。本案中的公司

就是采取了這種辦法，因此才出現(xiàn)了李強(qiáng)在離開公司之前，尚有他

售出的產(chǎn)品未收回貨款的現(xiàn)象。顯然，這主要是由公司經(jīng)營(yíng)策造成

的后果，不應(yīng)由李強(qiáng)來(lái)承擔(dān)責(zé)任。（3）合同到期前李強(qiáng)作為公司一員

進(jìn)行債款要回工作只是在履行自己的職責(zé)，因?yàn)樗杖×斯景l(fā)放

的工資。當(dāng)他在與公司脫離雇傭關(guān)系后，不再承擔(dān)公司的義務(wù)，也

就不再對(duì)公司未收回賬款負(fù)責(zé)。綜上可得知，公司以李強(qiáng)造成了

2.5萬(wàn)元的損失為理由，扣發(fā)他的當(dāng)月工資，既沒有事實(shí)依據(jù)，也

沒有法律依據(jù)，是一種侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的行為。

二、某設(shè)備工業(yè)公司是一家中型企業(yè)，根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn),

該公司將崗位劃分為管理人員，技術(shù)人員和操作人員三大類。公司

人力資源部根據(jù)薪酬制度改革的要求，對(duì)現(xiàn)有各類崗位組織一次系

統(tǒng)全面的崗位評(píng)價(jià)。為了切實(shí)保證崗位評(píng)價(jià)的質(zhì)量，從各個(gè)職能業(yè)

務(wù)抽調(diào)了一些豐富工作經(jīng)驗(yàn)的主管人員，組成了崗位評(píng)價(jià)專家小組,

人力資源部張經(jīng)理總結(jié)吸收了同行業(yè)崗位評(píng)價(jià)體系，但在與專家小

組討論如何制定崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，大家各執(zhí)一詞，使他一籌莫展。？

請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問題：？（1）崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)由哪

些基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成?？⑵在制定崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)時(shí)?？刹捎脦?/p>

種計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)和方法?？

【答案】（1）在崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定之后，需要從企事業(yè)單位

的實(shí)際情況出發(fā)，制定出崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)。崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)

的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)通常由以下三項(xiàng)基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成：①計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)，可以采用

單一計(jì)分和多種綜合計(jì)分兩類標(biāo)準(zhǔn)；②權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)，其制定是指各類

權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)；③誤差調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)，有事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。

事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來(lái)解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整

法。（2）在崗位評(píng)價(jià)中，對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定，可以采用單

一計(jì)分制和多種綜合計(jì)分兩類標(biāo)準(zhǔn)。①單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定方

法有：a.自然數(shù)法。自然數(shù)法計(jì)分可以是每個(gè)評(píng)定等級(jí)只設(shè)定一個(gè)

自然數(shù)，也可以是每個(gè)評(píng)定等級(jí)有多個(gè)自然數(shù)可供選擇。多個(gè)自然

數(shù)的選擇可以是百分制，也可以是采用非百分?jǐn)?shù)的組距式的分組法。

b.系數(shù)法。系數(shù)法計(jì)分可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。函數(shù)法是借用

模糊數(shù)學(xué)中隸屬度函數(shù)的概念，按評(píng)價(jià)指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)分；常

數(shù)法是在評(píng)價(jià)要素分值(X)之前設(shè)定常數(shù)(a),將其乘積作為評(píng)定的

結(jié)果(ax)。②多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法是其測(cè)評(píng)尺度建立

等距水平或假設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)之上。具體包括：簡(jiǎn)單相加法、

系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。a.簡(jiǎn)單相加法。是將單

一要素的自然數(shù)分值相加計(jì)分的方法。b.系數(shù)相乘法。是將單一要

素指標(biāo)的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計(jì)出總分的方法。c.連乘

積法。它是在單一要素指標(biāo)計(jì)分的基礎(chǔ)上，將各個(gè)要素指標(biāo)分值相

乘之后，最后得出總分。d,百分比系數(shù)法。它是從系數(shù)法中派生出

來(lái)的一種計(jì)分方法。它以百分?jǐn)?shù)分別表示評(píng)價(jià)要素的總體結(jié)構(gòu)以及

每個(gè)指標(biāo)的分值。

三、TS集團(tuán)公司在剛剛起步時(shí)，曾在報(bào)紙上公開刊登向社會(huì)招聘高

級(jí)技術(shù)管理人才的廣告。在一周內(nèi)就有200余名專業(yè)技術(shù)人員前來(lái)

報(bào)名，自薦擔(dān)任TS集團(tuán)的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。公司專門

從某大學(xué)聘請(qǐng)了人力資源管理方面的專家組成招聘團(tuán)，并且總裁親

自參加。隨后，招聘團(tuán)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了筆試、面試等選拔測(cè)試，挑

選出一批優(yōu)秀的人才。這次向社會(huì)公開招聘人才的嘗試給TS集團(tuán)帶

來(lái)了新的生機(jī)和活力，使其迅速發(fā)展成為當(dāng)?shù)刂墓尽ｋS著知

名度的迅速提高，該公司開始從組織內(nèi)部尋找人才。公司決策層認(rèn)

為，尋找人才是非常困難的，但是組織內(nèi)部機(jī)構(gòu)健全，管理上了軌

道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，有了伯樂，人才自然

會(huì)被挖掘出來(lái)?；谶@個(gè)思想，每當(dāng)人員缺少的時(shí)候，該公司并不

是立即對(duì)外招聘，而是先看本公司內(nèi)部的其他部門有沒有合適的人

員可以調(diào)任。如果有，則先在內(nèi)部解決，各個(gè)部門之間可以互通有

無(wú)進(jìn)行人才交流。只要是本部門需要的人才，雙方部門領(lǐng)導(dǎo)同意就

可以向人力資源部提出調(diào)動(dòng)申請(qǐng)。？請(qǐng)回答如下問題：（1）在起步階

段，TS集團(tuán)公司為什么采用外部招募的方式？（2）隨著企業(yè)的知名度

越來(lái)越高，TS集團(tuán)為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才？

【答案】（1）在起步階段，TS集團(tuán)公司采用外部招募方式的原因如

下：①在起步階段，公司內(nèi)部人才匱乏，只能采用外部招募。②外

部招募來(lái)源廣，選擇余地大，有利于招聘到優(yōu)秀人才，同時(shí)也節(jié)省

了內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用。③外部招募也是一種很有效的交流方式，TS集團(tuán)

公司可以借此機(jī)會(huì)宣傳本企業(yè)，在員工、客戶和其他外界人士中樹

立良好的企業(yè)形象。（2）隨著企業(yè)的知名度越來(lái)越高，TS集團(tuán)開始

從組織內(nèi)部尋找人才的原因：隨著公司的發(fā)展，由于公司內(nèi)部人才

充實(shí)，有條件從內(nèi)部招募人才。況且，外部招募存在著以下不足：

①篩選難度大、時(shí)間長(zhǎng)。②招募成本大，決策風(fēng)險(xiǎn)大。③新員工進(jìn)

入角色慢，影響內(nèi)部員工的積極性。公司采用內(nèi)部招募方法具有以

下優(yōu)點(diǎn)：①內(nèi)部招聘的準(zhǔn)確性高。②內(nèi)部招聘的員工適應(yīng)快。③內(nèi)

部招聘的激勵(lì)性強(qiáng)。④內(nèi)部招聘費(fèi)用較低。

四、（2017年5月）某家用電器公司的人力資源鄒經(jīng)理嚴(yán)先生，正在

審核2014年度的公司全員培訓(xùn)計(jì)劃。由于公司技術(shù)資源部編制的設(shè)

備運(yùn)維案例庫(kù)、質(zhì)量控制與安全管理案例庫(kù)、管理與技術(shù)案例庫(kù)等

已通過審定，嚴(yán)經(jīng)理認(rèn)為在2014年的人員培訓(xùn)計(jì)劃中，一定要充分

利用好案例庫(kù)這一培訓(xùn)資源，克服以往培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性、培訓(xùn)

方法過于單一等方面的不足，使員工培訓(xùn)工作邁上一個(gè)新的臺(tái)階。

固此，嚴(yán)經(jīng)理在修改意見中，提出=一定要采用更加靈活多樣的培訓(xùn)

方法，如案例分析法、事件處理法、模擬訓(xùn)練法等，充分開發(fā)利用

公司新建的案例庫(kù)系統(tǒng)，使受訓(xùn)者者積極參與培訓(xùn)L能夠認(rèn)直地汲

取過去成功的經(jīng)驗(yàn)和失啦的教訓(xùn)I,堅(jiān)持理論聯(lián)系實(shí)際，提高其實(shí)戰(zhàn)

能力”。請(qǐng)結(jié)合本案例，分析說(shuō)明事件處理法的基本程序和實(shí)施要

點(diǎn)。（18分）

【答案】（1）準(zhǔn)備階段。①指導(dǎo)員確定培訓(xùn)對(duì)象及人數(shù)。②指導(dǎo)員確

定議題的大致范圍，范圍不宜過細(xì)，以免學(xué)員無(wú)話可說(shuō)。③每位學(xué)

員根據(jù)議題制作個(gè)人親歷案例。④指導(dǎo)員將學(xué)員分組，每組5?6人。

⑤確定會(huì)議地點(diǎn)和會(huì)議時(shí)間。⑥指導(dǎo)員應(yīng)準(zhǔn)備的知識(shí)，包括個(gè)案研

究法的一般方法、實(shí)施要點(diǎn)廈其他應(yīng)用個(gè)案研究法進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)應(yīng)注

意的問題3事件處理法特有的方法、注意點(diǎn)、背帚特色以及會(huì)議后

的評(píng)價(jià)。（2）實(shí)施階段。①指導(dǎo)員向備小組成員介紹本法實(shí)施概要、

背景特色及注意點(diǎn)。②各小組簡(jiǎn)單介紹小組成員所提出的個(gè)案，包

括問題名稱及發(fā)生狀況。③從較容易討論的內(nèi)容開始，由指導(dǎo)員或

組長(zhǎng)排定討論程序。④各組開始進(jìn)行討論。先提出個(gè)案，由各組員

收集實(shí)情。個(gè)案制作者在討論到他制作的個(gè)案時(shí)，應(yīng)作為這輪討論

的主持人，其他組員收集實(shí)情時(shí)可質(zhì)詢主持人。發(fā)現(xiàn)問題時(shí)，組員

相互討論，并闡述個(gè)人的解決方法。組長(zhǎng)或指導(dǎo)員組織學(xué)員進(jìn)行評(píng)

價(jià)，討論"學(xué)到些什么”。（3）實(shí)施要點(diǎn)。①指導(dǎo)員確定的議題范

圍不宜過細(xì)，以免學(xué)員們沒有問題可討論，■議題涉及問題不宜太少,

否則不能充分實(shí)現(xiàn)公司情報(bào)的共有化利用。

五、某公司在人員選撥過程中，為了有效評(píng)定應(yīng)聘者的能力特征和

發(fā)展?jié)摿?，決定采用心理測(cè)試方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行心理測(cè)評(píng)。試問：

心理測(cè)試所包含的具體內(nèi)容是什么？

【答案】心理測(cè)試的內(nèi)容:①人格測(cè)試。人格，由多種人格特質(zhì)構(gòu)成,

大致包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)

度等。人格對(duì)工作成就的影響是極為重要的，不同氣質(zhì)、性格的人

適合于不同種類的工作。人格測(cè)試的目的是為了了解應(yīng)聘者的人格

特質(zhì)。②興趣測(cè)試。職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和喜歡做什么，

從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。

一般來(lái)說(shuō)，可以將人們的興趣分為六類：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、

企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。③能力測(cè)試。能力測(cè)試是用于測(cè)定從事

某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測(cè)試。這種測(cè)試可

以有效地測(cè)量人的某種潛能，從而預(yù)測(cè)他在某職業(yè)領(lǐng)域中成功和適

應(yīng)的可能性，或判斷哪項(xiàng)工作適合他。這種預(yù)測(cè)作用體現(xiàn)在：什么

樣的職業(yè)適合某人；為勝任某崗位，什么樣的人最合適。能力測(cè)試

的內(nèi)容一般可分為：普通能力測(cè)試、特殊職業(yè)能力測(cè)試和心理運(yùn)動(dòng)

機(jī)能測(cè)試。④情境模擬測(cè)試法。情境模擬測(cè)試是根據(jù)被試者可能擔(dān)

任的崗位，編制一套與該崗位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者

安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各

種問題，用多種方法來(lái)測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力

等綜合素質(zhì)。根據(jù)情境模擬測(cè)試內(nèi)容的不同，可以分為語(yǔ)言表達(dá)能

力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試等。

六、（2017年11月）某知名重型機(jī)械工業(yè)公司，目前有員工400余

人，生產(chǎn)工人占80%,公司的發(fā)展策略是以過硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場(chǎng)，

因此公司的價(jià)值觀強(qiáng)調(diào)質(zhì)量第一。公司在人力資源管理方面起步較

晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成完整的體系，特別是在員工的

薪酬方面，存在的問題比較突出，如一線工人工資3年未進(jìn)行調(diào)整,

一直低于當(dāng)?shù)仄骄べY水平；同類崗位員工干好干壞、干多干少一

個(gè)樣，一線工人工資明顯低于行政管理人員，等等。創(chuàng)業(yè)初期，公

司人員較少，公司領(lǐng)導(dǎo)主要靠經(jīng)驗(yàn)判斷決定企業(yè)發(fā)展中的各種問題,

在薪酬方面從未進(jìn)行過全面深入研究，但現(xiàn)在公司一線員工人數(shù)增

加了好多，如果還靠過去的老辦法進(jìn)行管理，采用單一的薪酬制度,

顯然會(huì)挫傷員工的積極性和主動(dòng)性。為此，人力資源部聘請(qǐng)專家進(jìn)

行了會(huì)診，專家們建議公司應(yīng)建立以崗位薪酬制為基礎(chǔ)的，以多種

激勵(lì)方式相結(jié)合的薪酬制度。請(qǐng)結(jié)合本案例說(shuō)明崗位薪酬體系設(shè)計(jì)

的步驟。（18分）

【答案】一般來(lái)說(shuō)，崗位薪酬體系的設(shè)計(jì)包括以下步驟：（1）環(huán)境分

析。通過調(diào)查分析，了解企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)。

它是薪酬設(shè)計(jì)的前提和基礎(chǔ)。（2分）（2）確定薪酬策略。薪酬策略是

有關(guān)薪酬分配的原則、標(biāo)準(zhǔn)、薪酬總體水平的政策和策略。（3

分）（3）崗位分析。崗位分析是人力資源管理最基礎(chǔ)的活動(dòng)之一，一

般通過問卷調(diào)查法、參與法、觀察法、訪談法、關(guān)鍵事件法、工作

日志法等獲取相關(guān)崗位信息，并據(jù)此編制包含該崗位基本信息、工

作環(huán)境、任職資格等內(nèi)容的崗位說(shuō)明書，從而為確定每個(gè)崗位的相

對(duì)價(jià)值提供重要的依據(jù)。（3分）（4）崗位評(píng)價(jià)。常用的崗位評(píng)價(jià)方法

有排序法、歸類法、因素比較法、計(jì)點(diǎn)法、海氏評(píng)估法等。（2

分）（5）崗位等級(jí)劃分。通過崗位評(píng)價(jià)，企業(yè)可以得出組織不同崗位

的價(jià)值的大小，從而為組織確定崗位結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)。（2分）（6）市場(chǎng)

薪酬調(diào)查。通過調(diào)查，企業(yè)更加明確薪酬的發(fā)展趨勢(shì)，不斷調(diào)整和

優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)和水平，以提高企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力和員工的滿意度。

（2分）（7）確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平。市場(chǎng)薪酬調(diào)查的目的就是為企業(yè)確

定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平提供參考。（2分）（8）實(shí)施與反饋。薪酬體系

設(shè)計(jì)完成之后，必須制度化、標(biāo)準(zhǔn)化為企業(yè)薪酬管理制度，通過實(shí)

施才能實(shí)現(xiàn)薪酬的戰(zhàn)略及目標(biāo)。（2分）

七、某公司提倡員工開拓思想，為公司的發(fā)展提出建設(shè)性建議，并

承諾給做出特別貢獻(xiàn)的員工予以嘉獎(jiǎng)。小芳在公司提了建設(shè)性的意

見，讓公司免受200萬(wàn)的經(jīng)濟(jì)損失和可能造成的名譽(yù)損失。對(duì)此，

人力資源部臨時(shí)決定，私下對(duì)小芳進(jìn)行了表?yè)P(yáng)，并給小芳100。元以

做獎(jiǎng)勵(lì)，小芳在拿到獎(jiǎng)勵(lì)后不僅沒有感到開心，反而對(duì)此感到很心

寒。并跟其他員工訴說(shuō)，造成了不良影響。請(qǐng)結(jié)合案例回答下列問

題。⑴問小芳為什么感到心寒？（4分）⑵在進(jìn)行特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)

時(shí)，應(yīng)注意的事項(xiàng)有哪些。（7分）（3）獎(jiǎng)金制度的制定程序有哪些。

（7分）

【答案】（1）

【答案】

該公司未能完全兌現(xiàn)之前所給與的“嘉獎(jiǎng)”的承諾，公司的私下表

揚(yáng)的行為，顯得小芳做出貢獻(xiàn)的價(jià)值大打折扣，嚴(yán)重打擊了小芳的

積極性。（4分）（2）

【答案】

在設(shè)計(jì)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)時(shí)要注意以下事項(xiàng)：①制定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要有可操作性,

即內(nèi)容可以測(cè)量。例如，增加利潤(rùn)多少?增加銷量多少?降低成本多

少?挽回?fù)p失多少?②為企業(yè)增加的金額（或減少損失的金額）要大。

例如，100萬(wàn)?500萬(wàn)元為一檔，500萬(wàn)?1000萬(wàn)元為一檔，1000

萬(wàn)元以上為一檔。③要明確規(guī)定只有在他人或平時(shí)無(wú)法完成的情況

下，該員工卻完成時(shí)才能獲獎(jiǎng)。④受獎(jiǎng)人數(shù)較少，金額較大。⑤頒

獎(jiǎng)時(shí)要大力宣傳，使受獎(jiǎng)人和其他人均受到鼓勵(lì)。（7分）（3）

【答案】

①按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額。②根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)

略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則。③確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍。

④確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。（7分）

八、A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬(wàn)噸原煤的中型煤礦，2006年

上級(jí)主管部門特拔下15萬(wàn)元獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勵(lì)該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢

獻(xiàn)的廣大員工。在這15萬(wàn)元獎(jiǎng)金的分配過程中，該礦礦長(zhǎng)召集下屬

五位副礦長(zhǎng)和工資科長(zhǎng)、財(cái)務(wù)科長(zhǎng)、人事科長(zhǎng)和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開

了一個(gè)“分配安全獎(jiǎng)金”的會(huì)議。這些高層管理者認(rèn)為：工人只需

保證自身安全；而主管們不但要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個(gè)班組、

區(qū)、隊(duì)或一個(gè)礦的安全工作；尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，

還要負(fù)法律責(zé)任。因此，會(huì)議決定，將獎(jiǎng)金根據(jù)責(zé)任的大小分為五

個(gè)檔次：礦長(zhǎng)3000元，副礦長(zhǎng)2500元，科長(zhǎng)800元，一般管理人

員500元，工人一律50元。獎(jiǎng)金剛好發(fā)完。獎(jiǎng)金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)

平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當(dāng)?shù)V長(zhǎng)親自帶領(lǐng)工

作組到各工隊(duì)追查事故起因時(shí)，礦工們說(shuō)：“我們拿的安全獎(jiǎng)少，

沒那份安全責(zé)任，干部拿的獎(jiǎng)金多，讓他們干吧！”還有一些工人

說(shuō)：“老子受傷，就是為了不讓當(dāng)官的拿安全獎(jiǎng)。”請(qǐng)結(jié)合本案例,

回答下列問題：（1）請(qǐng)剖析A煤礦的獎(jiǎng)金分配方案，并說(shuō)明它產(chǎn)生

負(fù)激勵(lì)作用的原因。（2）本次獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮哪些

因素？（3）如你是該礦負(fù)責(zé)人會(huì)如何分配這批獎(jiǎng)金？并說(shuō)明理由。

【答案】（1）A煤礦的獎(jiǎng)金分配方案產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用的原因包括：

①安全獎(jiǎng)金的分配按行政級(jí)別，得不到廣大基層礦工的認(rèn)同。因?yàn)?/p>

煤礦的安全歸根結(jié)底要落實(shí)到每個(gè)工人身上，只有提高每個(gè)工人的

安全意識(shí)，才能保證生產(chǎn)安全。②對(duì)同一行政級(jí)別的員工搞平均主

義，對(duì)內(nèi)缺乏競(jìng)爭(zhēng)性。③A煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個(gè)人能

得到的獎(jiǎng)金不多，尤其是基層礦工，每個(gè)人才50元，員工對(duì)激勵(lì)的

感受度弱，很難起到激勵(lì)作用。（2）本次獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)重

點(diǎn)考慮的因素包括：①員工的安全責(zé)任在獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)過程

中應(yīng)區(qū)分負(fù)有直接安全責(zé)任和負(fù)有間接安全責(zé)任的員工，區(qū)分安全

意識(shí)淡薄和安全責(zé)任意識(shí)強(qiáng)的員工，借此機(jī)會(huì)完善安全責(zé)任制。②

獎(jiǎng)金的分配方式應(yīng)根據(jù)不同部門、崗位的特點(diǎn)設(shè)計(jì)分配方式，不同

分配方式的激勵(lì)力度不同，不同分配方式激勵(lì)持續(xù)的時(shí)間也不同。

(3)獎(jiǎng)金分配方案：A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬(wàn)元

分發(fā)下去，每個(gè)員工得到的金額很少，起不到激勵(lì)的作用，因此建

議采取團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的方式分配獎(jiǎng)金。根據(jù)工人的工作特點(diǎn)，把他們分

成若干個(gè)小組，每個(gè)小組有個(gè)組長(zhǎng)。記錄每個(gè)小組的安全事故數(shù)量，

并結(jié)合每個(gè)小組的生產(chǎn)效率來(lái)評(píng)估每個(gè)小組的安全系數(shù)。這種激勵(lì)

方式的優(yōu)點(diǎn)如下：①激勵(lì)效果大；②增強(qiáng)了員工的小組榮譽(yù)感；③

為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺(tái)；④可以避免為了提高生產(chǎn)效率而

盲目擴(kuò)大生產(chǎn)，又可以制止為了降低安全事故放慢生產(chǎn)節(jié)奏的情況

發(fā)生；⑤促進(jìn)考核的公平性。

九、某企業(yè)向社會(huì)招聘一名銷售主管，梁先生前往應(yīng)聘，雙方協(xié)商

洽談中，梁先生向企業(yè)提交了以往在多個(gè)企業(yè)擔(dān)任過銷售主管的書

面材料。企業(yè)對(duì)梁先生的工作經(jīng)歷相當(dāng)滿意，于是雙方協(xié)商簽訂了

勞動(dòng)合同。合同規(guī)定：企業(yè)聘用梁先生為銷售主管，試