人力資源管理咨詢項目建議書模板

人力資源管理咨詢項目建議書(20xx年3月01日)模板一、項目背景與需求分析二、基于能力的人力資源開發(fā)與管理體系三、項目合作方式

1、項目目標(biāo)2、項目形式3、項目成功標(biāo)準(zhǔn)4、項目思路與成果形式5、項目合作方法及特點6、項目進(jìn)程流程圖7、項目組織方式與原則8、項目組織與人員配置9、項目的時間安排、驗收和預(yù)算目錄四、其它事項一、項目背景與需求分析

項目背景

xx公司是一家國內(nèi)一流的汽車零部件制造企業(yè)，現(xiàn)有標(biāo)準(zhǔn)廠房20000平方米，固定資產(chǎn)總值5000萬元，生產(chǎn)高檔次的端子、彈性件、線束總成、塑料件為主，其產(chǎn)品主要為上海大眾、上海通用、濟(jì)南鈴木等各大汽車、摩托車集團(tuán)配套。公司現(xiàn)有員工300余人，其中大中專畢業(yè)生人數(shù)占員工總?cè)藬?shù)47％。隨著公司生產(chǎn)規(guī)模與業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，公司現(xiàn)有的人力資源狀況和相應(yīng)的人力資源政策、制度以及相關(guān)的配套考核、薪酬、培訓(xùn)等工作已經(jīng)成為公司急需解決的問題。xx企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀企業(yè)員工行為表現(xiàn)強(qiáng)勢的企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，追求利益和生產(chǎn)導(dǎo)向；員工不是以責(zé)任導(dǎo)向，為了讓領(lǐng)導(dǎo)滿意，形成了權(quán)利導(dǎo)向為主導(dǎo)的行為方式。組織結(jié)構(gòu)和流程問題企業(yè)機(jī)制的結(jié)構(gòu)和面臨的公司急速發(fā)展問題，促使公司組織的權(quán)責(zé)不夠清晰，在命令和信息的傳遞流程和模式出現(xiàn)變形的表現(xiàn)。公司的評價體系公司的考核和績效評價機(jī)制，不能傳遞市場壓力和體現(xiàn)認(rèn)知者個人能力，企業(yè)家的意志和愿景無法得到真正的體現(xiàn)。薪酬體系和結(jié)構(gòu)公司的薪酬體系屬于混合運行，在結(jié)構(gòu)上無法較好的體現(xiàn)外部的競爭性和內(nèi)部的公平性，長期的激勵機(jī)制尚未建立，形成了‘管理人員激勵不夠，技術(shù)人員歸屬感不強(qiáng)’的用人現(xiàn)狀。人力資源戰(zhàn)略管理體系公司的發(fā)展階段、企業(yè)家理解和公司的管理員工認(rèn)識差異，對人力資源的管理和溝通重視程度發(fā)生困難，人力資源體系尚未得到健全。xx人力資源管理問題根源分析企業(yè)人力資源系統(tǒng)整合問題---公司不同層面由于進(jìn)入公司的時間長短和個人認(rèn)知問題，對公司的理念和發(fā)展階段認(rèn)知與認(rèn)同不同，需要人力資源體系重新整合和培訓(xùn)支持。人力資源開發(fā)與管理機(jī)制缺乏系統(tǒng)性---一些重要的人力資源子系統(tǒng)缺失，如任職資格管理系統(tǒng)，各業(yè)務(wù)子系統(tǒng)之間的兼容性和協(xié)同性不強(qiáng)?？冃Э己伺c管理和薪酬結(jié)構(gòu)問題---在考核方面，對組織、部門的考核與員工個人考核之間、KPI指標(biāo)與員工行為考核之間、考核結(jié)果與價值分配之間的關(guān)聯(lián)度不夠，公司考核傳遞市場壓力不夠，對員工薪酬難以做到考核與能力導(dǎo)向；公司各層面工資、福利和獎金結(jié)構(gòu)雙軌運行，薪酬需要公平機(jī)制和激勵機(jī)制。激勵問題---由于員工的晉升通道與核心人才經(jīng)營計劃不夠完善，難以實現(xiàn)對員工的長期激勵，公司人力資源管理基礎(chǔ)工作需要加強(qiáng)，系統(tǒng)的支撐成為當(dāng)前的需求，來增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度。二、基于能力的人力資源開發(fā)與管理體系簡介1、設(shè)計思路

企業(yè)核心能力使命追求

經(jīng)營戰(zhàn)略個人需求與自我實現(xiàn)企業(yè)對員工的要求人力資源開發(fā)與管理體系企業(yè)文化戰(zhàn)略所需的核心競爭力任職資格標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)有員工所需的員工落實提升形成核心能力2、人力資源開發(fā)的梯形假設(shè)系統(tǒng)財務(wù)目標(biāo)非財務(wù)目標(biāo)業(yè)務(wù)運作模式業(yè)務(wù)運作流程組織結(jié)構(gòu)行為方式行為能力素質(zhì)要求工作活動工作規(guī)范工作質(zhì)量知識技能經(jīng)驗動機(jī)個性興趣客戶內(nèi)部經(jīng)營學(xué)習(xí)與成長收入利潤成本員工任職資格要求組織目標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)績效改進(jìn)績效評價3、員工、組織與戰(zhàn)略關(guān)系圖三、項目合作方式1、項目目標(biāo)通過完善人力資源開發(fā)與管理體系，達(dá)到在xx內(nèi)：理順企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)與員工個人目標(biāo)之間的關(guān)系；建立同企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的組織管理體系，包括優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，確定崗位及崗位職責(zé)，制定職務(wù)說明書。建立組織之間、管理者與下屬之間互動式的溝通與交流平臺，形成有效協(xié)同，達(dá)成高績效；建立完善的薪酬機(jī)制和完善的、可操作的績效考核體系；形成企業(yè)內(nèi)部公正公平的競爭淘汰機(jī)制；使各級各類員工有明確的任職資格晉升通道；實現(xiàn)以價值評價與價值分配為核心的自主學(xué)習(xí)與工作激勵機(jī)制；制定公司的人才需求戰(zhàn)略。2、項目形式《以職位為核心的職業(yè)化行為能力評價體系設(shè)計》《以KPI指標(biāo)體系為核心的績效管理評價體系設(shè)計》《以職位與任職資格為基礎(chǔ)的薪酬體系設(shè)計》《以任職資格和職位為基礎(chǔ)的培訓(xùn)方案》《與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源需求戰(zhàn)略》3、項目成功標(biāo)準(zhǔn)使部門內(nèi)各級負(fù)責(zé)人在咨詢公司的協(xié)助下，制定出更為有效的績效考核及激勵辦法、培訓(xùn)模式，并接受和持續(xù)改進(jìn)；逐步接受任職資格基礎(chǔ)上的職位工資的改革方案和套入，應(yīng)用一段時間后，員工有比較明顯的認(rèn)同。此外，協(xié)助公司總經(jīng)理與副總經(jīng)理在公司政策范圍內(nèi)，根據(jù)經(jīng)營需要和市場變化，修正各子人力資源體系和方案，使公司的人力資源管理流程暢通，效率提高，體系完善。通過人力資源管理體系的完善，使員工工作熱情與工作效率有明顯提高。人才流失下降，企業(yè)的凝聚力增強(qiáng)。一、職業(yè)化行為評價項目

設(shè)計思路職業(yè)化行為能力評價系統(tǒng)的核心是任職資格標(biāo)準(zhǔn)與行為標(biāo)準(zhǔn)。其中，（1）任職資格標(biāo)準(zhǔn)關(guān)注的是“能干什么”，而不是“知道什么”；（2）行為標(biāo)準(zhǔn)則關(guān)注的是“如何正確地做事”，而不是“各行其是”。通過建立分層分類的任職資格標(biāo)準(zhǔn)和行為標(biāo)準(zhǔn)體系，反映xx未來戰(zhàn)略對員工素質(zhì)的要求，并作為確立學(xué)習(xí)型組織中員工學(xué)習(xí)目標(biāo)的基礎(chǔ)。

對xx公司關(guān)鍵職位進(jìn)行相應(yīng)的設(shè)計和完善的職位管理體系。4、項目思路和成果形式職業(yè)化行為評價項目（續(xù)）

項目成果形式《xx關(guān)鍵職位說明書》確立xx公司的關(guān)鍵職種職位的工作與責(zé)任，以及與流程的相應(yīng)關(guān)系，為薪酬、考核提供依據(jù)。對關(guān)鍵職位的描述必需包括崗位、職責(zé)、編制、權(quán)限、能力要求、關(guān)鍵考核指標(biāo)等內(nèi)容?！秞x職業(yè)化行為能力與職位管理制度》在職類職種不同等級的任職資格標(biāo)準(zhǔn)以及行為標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上，制定相應(yīng)的任職資格與職位晉升規(guī)則與制度，包括晉升認(rèn)證辦法，從而使員工時刻動態(tài)地處于激活狀態(tài)。二、績效管理項目

設(shè)計思路

績效管理體系是整個人力資源管理機(jī)制中的核心，也是連接并帶動人力資源機(jī)制各板塊有序運作的中樞環(huán)節(jié)。通過它的有效運作，一方面，明確學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的動態(tài)目標(biāo)；另一方面，在經(jīng)營檢討的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)員工工作中的缺點與“短板”，并納入其學(xué)習(xí)與改進(jìn)的重點。戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)營管理目標(biāo)與計劃績效監(jiān)控績效考核考核結(jié)果用于分配和激勵績效管理循環(huán)績效管理項目（續(xù)）

項目成果形式《xx關(guān)鍵部門與職位績效管理方案與制度》確立范圍內(nèi)實施績效管理的統(tǒng)一規(guī)則與方法，明確各類指標(biāo)與信息的產(chǎn)生、流向與使用方法以及各級管理者在獲得、使用、分析、反饋中的角色與職責(zé)，并對績效管理與人力資源管理其他業(yè)務(wù)板塊的有機(jī)銜接作制度層面的規(guī)定，包括與激勵獎懲以及任職資格晉升之間的接口關(guān)系。《xx關(guān)鍵部門與職位績效管理與監(jiān)控體系》依據(jù)xx戰(zhàn)略、年度策略目標(biāo)以及經(jīng)營重點，確立各業(yè)務(wù)單元、職能部門以及個人的KPI指標(biāo)體系，作為實施績效考核的基礎(chǔ)以及監(jiān)控企業(yè)各類信息指標(biāo)的“晴雨表”?！犊冃Э荚u手冊》確定績效考評的層次。將確定的KPI目標(biāo)每個關(guān)鍵點的內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化，最終確定獲得每項得滿分的標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果，以便于打分人掌握打分的尺度。三、薪酬體系項目

設(shè)計思路依據(jù)xx未來發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，對的價值分配理念進(jìn)行梳理與分析，制訂xx適應(yīng)未來長期發(fā)展、并且體現(xiàn)xx管理模式以及員工特色的價值認(rèn)定原則，制定鼓勵員工努力學(xué)習(xí)，不斷提高任職能力的薪酬分配政策。

根據(jù)不同職種的概念，設(shè)計不同的薪酬體系，來促進(jìn)不同任職人員的職業(yè)化行為能力和績效?；炯僭O(shè)普通員工薪酬總收入福利額外工薪績效工資基本工資職位工資年資工資市場工資保險津貼與補(bǔ)助其他類公司工資比例與經(jīng)營狀況職位與目標(biāo)考核結(jié)果任職資格等級影響提成加班等薪酬項目（續(xù)）

項目成果形式《xx薪酬管理體系運行方案與制度》確立xx范圍內(nèi)實施薪酬管理的統(tǒng)一規(guī)則與方法，依據(jù)任職資格等級與職位結(jié)構(gòu)建立薪酬體系，使員工薪酬的調(diào)整與其任職能力與業(yè)績的提升掛鉤，提高員工努力學(xué)習(xí)，不斷提高自身能力的自覺性與積極性，同時，使薪酬體系與人力資源管理其他業(yè)務(wù)板塊的有機(jī)銜接作制度層面的規(guī)定?！秞x薪酬轉(zhuǎn)軌方案》在工資測算的前提下，為xx提供新舊薪酬制度轉(zhuǎn)軌的實施方案，并指導(dǎo)相關(guān)人員進(jìn)行具體的薪酬套改工作?！秞x核心人才持股計劃》制定以核心專業(yè)人才與經(jīng)理人為主體的員工持股計劃方案及相應(yīng)的實施方案。（包括虛擬和實際股權(quán)）五、培訓(xùn)方案

設(shè)計思路依據(jù)xx未來發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)以及組織的要求，配合員工構(gòu)建核心專長與技能的要求，搭建培訓(xùn)方案，為員工實現(xiàn)個人職業(yè)能力的發(fā)展，培育知識共享與知識交流服務(wù)平臺。培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)管理支持課程、教材、師資、設(shè)備、學(xué)員等培訓(xùn)需求與計劃制定培訓(xùn)組織實施培訓(xùn)效果評估成果形式《xx員工培訓(xùn)方案》依據(jù)xx人力資源開發(fā)戰(zhàn)略和組織的要求，提出xx員工培訓(xùn)工程的基本運作模式和主體框架，提出“公司人員任職能力和職位需求差距”分析，并對不同職類人員培訓(xùn)內(nèi)容提出建議，提出員工職業(yè)生涯管理與發(fā)展辦法。五、人力資源發(fā)展規(guī)劃項目

設(shè)計思路人力資源發(fā)展規(guī)劃不僅僅是數(shù)量方面的規(guī)劃，更應(yīng)側(cè)重未來人力資源工作的重點，建立良好的用人機(jī)制，保證人才引得來，留得住。協(xié)助公司建立核心價值觀，并提出推廣及宣傳方案，培養(yǎng)員工的企業(yè)認(rèn)同感。

項目成果形式《人力資源規(guī)劃報告》《公司核心價值觀的建立及推廣方案》長期以來，xx創(chuàng)業(yè)本著與企業(yè)共成長的宗旨，一貫秉承“參與、互動”式的咨詢方式，以求在力所能及的條件下，為企業(yè)提供盡可能多的增值服務(wù)。5、項目運作方法及特點咨詢公司與客戶共同組織精干的工作小組以環(huán)境分析、行業(yè)分析和資源評價為前提，系統(tǒng)分析客戶人力資源面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)；清晰界定全部咨詢工作的專題、目的、內(nèi)容等分步驟、分階段地提出各專題的咨詢報告；與客戶企業(yè)反復(fù)溝通，修改咨詢報告，確定富于可操作性的科學(xué)的最終咨詢報告在咨詢計劃指導(dǎo)下，依專題展開深入研究客戶根據(jù)報告的建議實施一系列的人力資源變革措施，實現(xiàn)企業(yè)的再造和提升根據(jù)本項目的特點以及xx創(chuàng)業(yè)咨詢專家的工作方法，本項目研究的方式和特點是：1、注重實地調(diào)研。以訪談、問卷、文獻(xiàn)研究等形式進(jìn)行調(diào)查，掌握第一手資料，找到和培養(yǎng)真實、貼切的感覺。2、“捆綁式”作業(yè)。在項目過程中我們將自始至終地和xx有關(guān)人員共同研究、相互切磋和學(xué)習(xí)，在研究過程中不斷溝通和討論以求達(dá)成共識。同時，注意項目研究節(jié)奏與企業(yè)相關(guān)工作節(jié)奏的有機(jī)配合。3、“見利見效”原則。不是從理論和概念出發(fā)，而是從企業(yè)實際情況出發(fā)；不是外部化地向企業(yè)輸入一套管理模式，而是協(xié)助企業(yè)，內(nèi)生出有效的管理體系；不是追求學(xué)者的個人品味和志趣，而是切實為企業(yè)解決問題。4、項目研究與管理顧問相結(jié)合。在項目研究過程中，根據(jù)企業(yè)需要，可提供超越項目內(nèi)容以外的其他有關(guān)的顧問服務(wù)，不斷深化與企業(yè)的關(guān)系。5、項目運作方法及特點（續(xù)）xx項目建議書xx確認(rèn)建議書簽合同，項目人員進(jìn)駐調(diào)查、訪談撰寫研究計劃訪談資料整理內(nèi)部討論提問題多角度分析資料、找出疑點擬進(jìn)一步調(diào)研提綱調(diào)研形成中期報告整理訪談資料檢查信息定期討論交流與xx討論修正、確認(rèn)中期報告xx內(nèi)部討論撰寫最終報告遞交、反饋、修改完成最終報告進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)進(jìn)入實施階段項目的一般流程6、項目進(jìn)程流程圖

xx創(chuàng)業(yè)根據(jù)要求配備咨詢師，xx組織相應(yīng)人員組成對接組，并使每個業(yè)務(wù)子項目均有對接人員參與互動式運作。根據(jù)項目進(jìn)度的要求，制定切實可行的工作計劃，規(guī)定每個成員的任務(wù)，檢查任務(wù)完成的情況和質(zhì)量，是保證項目順利實施的重要保證。工作計劃管理應(yīng)包括以下幾點：

(1)編制月工作計劃，并經(jīng)雙方批準(zhǔn)

(2)作出工作小結(jié)，說明未完成原因及改進(jìn)建議

(3)項目進(jìn)展?fàn)顩r7、項目組織方式與原則1.組織管理2.計劃管理v

所有月工作計劃都標(biāo)以日期供查閱。v

每月舉行例會討論本月工作計劃執(zhí)行情況和下月工作計劃。v

項目組要有專人負(fù)責(zé)管理每月工作計劃及其執(zhí)行情況的整理和匯總。v

雙方研究確定所需資料及形式。v

項目組根據(jù)項目需要及時準(zhǔn)確地收集并提供相應(yīng)資料，不得因資料提供的時間和內(nèi)容影響項目進(jìn)度。v

咨詢?nèi)藛T在工作過程中，可能接觸到xx的敏感資料和某些商業(yè)秘密，xx創(chuàng)業(yè)企業(yè)管理顧問有限公司對此負(fù)有嚴(yán)格保密義務(wù)。v

凡xx提供的資料，未經(jīng)xx同意，不得對外泄露，但xx的廣告及宣傳材料除外。7、項目組織方式與原則（續(xù)）3.計劃控制4.資料管理7、項目組織方式與原則（續(xù)）5.文檔管理V收集項目文檔應(yīng)包括：

1-項目管理文檔（工作計劃書、會議記錄等）

2-xx創(chuàng)業(yè)提交的文檔

3-xx確認(rèn)或驗收的文檔Vxx項目組需確認(rèn)的文檔應(yīng)包括：

1-項目成果

2-實施方案V提交文檔的審核和批準(zhǔn)

項目提交的各種重要文檔都需經(jīng)過xx總經(jīng)理與xx創(chuàng)業(yè)咨詢師審核。由于本項目的實施時間很緊迫，審核時間應(yīng)在提交后的兩天之內(nèi)。如果兩天沒有回應(yīng)即作為確認(rèn)處理。

對于階段性成果的審核應(yīng)由xx總經(jīng)理簽字確認(rèn)。7、項目組織方式與原則（續(xù)）6.問題處理7.質(zhì)量管理

雙方項目組應(yīng)加強(qiáng)溝通，共同討論協(xié)商解決項目中的問題，并以備忘錄形式明確雙方確認(rèn)的解決辦法。

項目領(lǐng)導(dǎo)小組定期或不定期審查項目進(jìn)展，解決存在問題，保證項目質(zhì)量。8、項目組織及人員配置指導(dǎo)委員會(鄭新平、龍凱、饒征

)參加重要會議；支持項目小組的工作，幫助收集公司的有關(guān)信息；負(fù)責(zé)項目實施項目負(fù)責(zé)人（趙奇飛）確定項目方法；確保分析和建議的質(zhì)量控制；重大決策；溝通和調(diào)整的管理項目小組（楊衛(wèi)江、譚文杰、張瑋謹(jǐn)、陸海群、徐芳）設(shè)計模塊報告撰寫項目行動的協(xié)調(diào)項目質(zhì)量的保證日常項目管理收集數(shù)據(jù)進(jìn)行分析準(zhǔn)備交流文件提出建議落實所提的建議項目顧問小組xx創(chuàng)業(yè)的行業(yè)專家xx創(chuàng)業(yè)的組織專家

專業(yè)輔助人員信息研究專業(yè)人員業(yè)務(wù)溝通專業(yè)人員

其他輔助人員創(chuàng)意策劃專業(yè)人員行政管理人員業(yè)務(wù)溝通專業(yè)人員8、項目組織及人員配置（續(xù)）項目指導(dǎo)xx先生xx創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司人力資源事業(yè)部副總經(jīng)理、資深咨詢師。曾擔(dān)任深圳華為公司、山東六和集團(tuán)人力資源管理高級顧問；曾參與華為公司企業(yè)文化項目；曾參與主持新奧企業(yè)文化項目；曾主持白沙集團(tuán)和新奧集團(tuán)人力資源開發(fā)與管理體系設(shè)計，曾主持美的集團(tuán)中高層管理者績效考核、湖南正虹集團(tuán)組織變革、曾主持四川邁普數(shù)據(jù)通信有限公司薪酬設(shè)計，廣東順特電氣有限公司、廣東恒興集團(tuán)績效考核與薪酬體系

項目負(fù)責(zé)人xx先生北京xx創(chuàng)業(yè)企業(yè)管理顧問有限公司高級咨詢師、英國利物浦大學(xué)MBA畢業(yè)。曾參與過英國福特公司戰(zhàn)略研究咨詢項目、新奧集團(tuán)人力資源管理咨詢項目、白沙集團(tuán)人力資源管理咨詢項目等，具有豐富的企業(yè)管理咨詢經(jīng)驗。8、項目組織及人員配置（續(xù)）xx女士xx創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司高級咨詢師、情報中心主任、經(jīng)濟(jì)學(xué)博士。美國管理學(xué)會會員，中國管理問題研究國際協(xié)會會員。曾經(jīng)為中國信托投資有限公司、北京電信、中國遠(yuǎn)洋集團(tuán)、中國機(jī)械進(jìn)出口總公司、北大維信、海南新大洲摩托車股份有限公司、山東六和集團(tuán)、深圳華為公司、TCL公司、中國建設(shè)銀行等幾十家國內(nèi)企業(yè)做過人力資源管理的咨詢。9、項目的時間安排、驗收和預(yù)算1.時間安排第1月第2月第3月第4月123456789101112訪談與調(diào)研、培訓(xùn)組織梳理與設(shè)計職業(yè)化行為與職位績效考核體系薪酬設(shè)計與套入培訓(xùn)方案人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃試運行3.項目運作形式

本項目以最終報告獲得xx認(rèn)可并完成培訓(xùn)為交驗，交驗的確認(rèn)方式均以xx的總經(jīng)理與項目負(fù)責(zé)人簽字認(rèn)可。

2.項目驗收xx創(chuàng)業(yè)在完成項目