2023年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師綜合檢測試卷A卷含答案

2023年整理企業(yè)人力資源管理師之三級

人力資源管理師綜合檢測試卷八卷含答

案

單選題（共50題）

1、輕傷指休息（）天的失能傷害。

A.1~100

B.1~101

C.1~102

D.1~104

【答案】D

2、下列選項中不屬于社會保障三要素之一的是（）°

A.經(jīng)濟(jì)福利性

B.社會化行為

C,以保障和改善國民生活為根本目標(biāo)

D.大公無私性

【答案】D

3、網(wǎng)上培訓(xùn)雖然具有很多的優(yōu)點(diǎn)，但是它的缺點(diǎn)也不能忽視‘主要

表現(xiàn)為（）

A.要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)

B.巨大的場地

C.網(wǎng)絡(luò)速度要求身

D.培訓(xùn)人群眾多

【答案】A

4、以下關(guān)于勞動效率定員法的表述，錯誤的是()

A.以手工操作為主的工種更適合采用此方法

B.它適用于實(shí)行一人多機(jī)或多人一機(jī)看管設(shè)備的崗位

C.工人勞動效率可以用勞動定額乘以定額完成率來計算

D.它是根據(jù)工作量和勞動定額核算定員人數(shù)的方法

【答案】B

5、勞動標(biāo)準(zhǔn)制度中規(guī)定，即使依照法定程序延長工作時間，在正常

情況下，每月也不能超過()o

A.40小時

B.36小時

C.48小時

D.42小時

【答案】B

6、下列不屬于企業(yè)定員的內(nèi)部環(huán)境的是(?)o

A.企業(yè)的用人制度

B.考勤制度

C.勞動力余缺調(diào)劑制度

D.企業(yè)與員工具有雙向選擇權(quán)

【答案】D

7、（2015年5月）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后的實(shí)施要則不包括（）

A.管理系統(tǒng)一元化原則

B.嚴(yán)格監(jiān)督與檢查原則

C.合理分配職責(zé)的原則

D.明確責(zé)任和權(quán)限原則

【答案】B

8、（）是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征（識別信息）、工作任務(wù)、

職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資

格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。

A.崗位員工規(guī)范

B.工作崗位分析

C.工作說明書

D.崗位規(guī)范

【答案】C

9、結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法不包括（）。

A.關(guān)鍵事件法

B.績效標(biāo)準(zhǔn)法

C.直接指標(biāo)法

D.成績記錄法

【答案】A

10、阿倫和梅耶提出的組織承諾不包括（）

A.感情承諾

B.繼續(xù)承諾

C.規(guī)范承諾

D.口頭承諾

【答案】D

11、以下關(guān)于人工成本預(yù)算的表述，不正確的是（）

A.員工醫(yī)療費(fèi)和失業(yè)保險費(fèi)屬于工資項目下的子項目

B.非獎勵基金的獎金不屬于工資和基金項目下的費(fèi)用

C.在審核下一年度的人工成本預(yù)算時，首先要檢查項目是否齊全

D.員工權(quán)益資金的項目和標(biāo)準(zhǔn)涉及國家、企業(yè)和員工三者的利益

【答案】A

12、（）是指企業(yè)為了把握員工的薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形

式，所確立的薪酬管理導(dǎo)向和基本思路的文字說明或者統(tǒng)一意向。

A.薪酬體系

B.薪酬結(jié)構(gòu)

C.薪酬政策

D.薪酬水平

【答案】C

13、()隨著技能等級的變化而變化。

A.員工薪酬

B.內(nèi)部回報

C.工資和薪金

D.外部回報

【答案】A

14、特種設(shè)備、設(shè)施檢測、檢驗(yàn)人員，救護(hù)人員的上崗必須經(jīng)過

()o

A.持證

B.通過考核

C.專門培訓(xùn)

D.考試合格

【答案】C

15、人力資源社會保障部對最低工資標(biāo)準(zhǔn)方案可以提出修訂意見,

若在方案收到后（）日內(nèi)未提出修訂意見的，視為同意。

A.7

B.10

C.14

D.15

【答案】C

16、目標(biāo)導(dǎo)向模型法的評估重點(diǎn)是（）。

A.受訓(xùn)者個人能力和素質(zhì)的提高程度

B.公司培訓(xùn)需求

C.培訓(xùn)者的培訓(xùn)需求

D.績效的提高

【答案】A

17、以下關(guān)于工作時間的敘述，不正確的是（）

A.每月制度工作日為20.83天

B.用人單位延長工作時間每日可以超過3個小時

C.勞動者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班

D.勞動者超過日標(biāo)準(zhǔn)工作時間延長工作時間的稱為加點(diǎn)

【答案】B

18、下列關(guān)于用實(shí)測工時來衡量勞動定額水平的說法錯誤的是

（）o

A.比較直接和可靠

B.工作量大

C.不易了解生產(chǎn)的真實(shí)潛力

D.只能有重點(diǎn)地選擇若干典型的、關(guān)鍵的工序或工種來進(jìn)行

【答案】C

19、生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范的內(nèi)容不包括（）。

A.應(yīng)知

B.應(yīng)會

C.應(yīng)精

D.工作實(shí)例

【答案】C

20、教師明確問題后，通常要給學(xué)生（）分鐘的時間進(jìn)行頭腦風(fēng)暴。

A.5-8

B.5-10

C.10

D.10-15

【答案】D

21、勞動保障部門應(yīng)當(dāng)自受理工傷認(rèn)定申請之日起（）內(nèi)作出

工傷認(rèn)定。

A.30日

B.45日

C.60日

D.90日

【答案】C

22、（2015年5月）團(tuán)隊有效性要素的構(gòu)成不包括（

A.團(tuán)隊學(xué)習(xí)

B.績效

C.成員滿意度

D.薪酬

【答案】D

23、培訓(xùn)目標(biāo)不包括（）o

A.受訓(xùn)者在培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出培訓(xùn)的技術(shù)成果

B.受訓(xùn)者在培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出的行為

C.受訓(xùn)者在培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出的工作業(yè)績

D.評估培訓(xùn)后產(chǎn)生業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)

【答案】A

24、（2017年11月）菲利普斯五層評估模式是在柯克帕特里克四級

評估體系的基礎(chǔ)上增加了（）

A.學(xué)習(xí)評估

B.行為評估

C.投資回報率評估

D.結(jié)果評估

【答案】C

25、（）將員工分為有限的幾種類別，難以對個體表現(xiàn)的差別進(jìn)

行比較。

A.橫向比較法

B.排序法

C.強(qiáng)制分布法

D.成對比較法

【答案】C

26、管理者訓(xùn)練法的關(guān)鍵是（）。

A.指導(dǎo)教師

B.培訓(xùn)環(huán)境

C.培訓(xùn)目標(biāo)

D.人際關(guān)系

【答案】A

27、下列選項中不屬于崗位評價原則的是（）。

A.系統(tǒng)原則

B.實(shí)用性原則

C.標(biāo)準(zhǔn)化原則

D.特殊性原則

【答案】D

28、在面試中，最為忌諱的是先入為主，提問帶有面試者本人的傾

向，下面的提問中，沒有這種傾向的是（）o

A.“你不介意加班，是嗎？”

B.“你能夠經(jīng)常提出建設(shè)性的建議嗎？”

C.“你在處理這類問題時恐懼嗎？”

D.“你對這類問題的處理建議是什么？”

【答案】D

29、柳靜上月產(chǎn)量是45件，本月是49件，比上月的工作績效有所

提高，這種分析方法是（）o

A.目標(biāo)比較法

B.水平比較法

C.橫向比較法

D.循環(huán)比較法

【答案】B

30、人力資源管理費(fèi)用包括招聘費(fèi)用和（）o

A.員工應(yīng)聘路費(fèi)

B.錄用人員安置費(fèi)

C.員工培訓(xùn)費(fèi)用

D.員工活動費(fèi)用

【答案】C

31、定額水平（）,員工經(jīng)過很大努力仍達(dá)不到，就會減少員工

的收入，挫傷員工的積極性。

A.過高

B.過低

C.居中

D.過高或過低

【答案】A

32、下列關(guān)于行為錨定等級評價法的說法錯誤的是（）。

A.行為錨定等級評價法也稱行為定位法

B.它是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用

C.對員工績效的考量更加精確

D.績效考評標(biāo)準(zhǔn)不怎么明確

【答案】D

33、現(xiàn)在的企業(yè)常用的一種考核辦法是（）。

A.全視角績效考核法

B.360度考核法

C.重要事件績效考核法

D.目標(biāo)績效考核法

【答案】A

34、評價指標(biāo)的計量標(biāo)準(zhǔn)通常不包括（）。

A.計分

B.計數(shù)

C.權(quán)重

D.誤差調(diào)整

【答案】B

35、根據(jù)國家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動者的工資不得低于（）o

A.市場工資水平

B.市場平均薪酬水平的25%點(diǎn)處

C.最低工資標(biāo)準(zhǔn)

D.市場平均薪酬水平的75%點(diǎn)處

【答案】C

36、改進(jìn)過細(xì)勞動分工的方法不包括（）。

A.充實(shí)業(yè)務(wù)法

B.小組工作法

C.縮小業(yè)務(wù)法

D.個人包干負(fù)責(zé)

【答案】C

37、（）在形式上和課堂教學(xué)法基本相同，但在內(nèi)容上有所差異。

A.講授法

B.專題講座法

C.研討法

D.參觀訪問

【答案】B

38、下列選項中不屬于勞動技能要素的是（）。

A.技術(shù)知識要求

B.操作復(fù)雜程度

C.品種質(zhì)量難易程度

D.勞動緊張程度

【答案】D

39、（）是指評估學(xué)員對課程的滿意程度。

A.反應(yīng)評估

B.學(xué)習(xí)評估

C.行為評估

D.結(jié)果評估

【答案】A

40、招聘成本效益評估是招聘過程必不可少的一個（）。

A.方法

B.程序

C.手段

D.環(huán)節(jié)

【答案】D

41、正確選擇考評方法，具體回答（）的問題。

A.考評什么

B.誰來考評

C.采用什么樣的方法

D.考評誰

【答案】C

42、職業(yè)活動內(nèi)在的道德準(zhǔn)則是（）o

A.慎獨(dú)、克己、復(fù)禮

B.正義、公道、忠恕

C.無私、仁愛、奉獻(xiàn)

D.忠誠、審慎、勤勉

【答案】D

43、（2016年5月）確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)所考慮的因素，不包括

（）O

A.個人繳納的所得稅

B.社會平均工資水平

C.就業(yè)狀況和勞動生產(chǎn)率

D.勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用

【答案】A

44、下列不屬于績效考評的分類的是（）。

A.上級考評

B.同級考評

C.下級考評

D.終級考評

【答案】D

45、制定、實(shí)施內(nèi)部勞動規(guī)則同時也是用人單位對（）和用人

單位財產(chǎn)投資者的義務(wù)。

A.企業(yè)

B.集體

C.投資

D.國家

【答案】D

46、（）是按工作負(fù)荷量和崗位負(fù)荷系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)決定崗位設(shè)置和人

員定員。

A.排隊法

B.零基定員法

C.數(shù)理法

D,推斷法

【答案】B

47、最低工資標(biāo)準(zhǔn)每（）年至少調(diào)整一次。

A.1

B.2

C.3

D.4

【答案】B

48、（2016年5月）人員流向?qū)儆冢ǎ┮氐脑u價指標(biāo)。

A.勞動責(zé)任

B.勞動技能

C.勞動強(qiáng)度

D.社會心理

【答案】A

49、人力資源教育開發(fā)的重點(diǎn)是（）。

A.職業(yè)教育

B.專業(yè)培訓(xùn)

C.技術(shù)教育

D.技能培訓(xùn)

【答案】A

50、用人單位基本醫(yī)療費(fèi)的繳費(fèi)率應(yīng)控制在職工工資總額的（

左右。

A.2%

B.4%

C.6%

D.8%

【答案】C

多選題（共30題）

1、實(shí)施培訓(xùn)課程的管理，應(yīng)當(dāng)包括（）o

A.前期準(zhǔn)備工作

B.課程培訓(xùn)實(shí)施

C.知識技能傳授

D.培訓(xùn)回顧總結(jié)

E.效果后的工作

【答案】ABCD

2、崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式包括（）。

A.管理崗位知識能力規(guī)范

B.管理崗位培訓(xùn)規(guī)范

C.生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范

D.生產(chǎn)崗位操作規(guī)范

E.其他種類的崗位規(guī)范

【答案】ABCD

3、筆試的優(yōu)點(diǎn)包括（）o

A.成績評定比較客觀

B.花較少的時間達(dá)到高效率

C.對大量應(yīng)聘者同時篩選

D.應(yīng)聘者的心理壓力比較大

E.增加考察的信度和效度

【答案】ABC

4、筆試的優(yōu)點(diǎn)是（）。

A.一次考試能提出十幾道乃至上百道試題

B.由于考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考查信度與

效度

C.可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進(jìn)行篩選，花較少的時間達(dá)到高效率

D.對應(yīng)聘者來說，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平

E.成績評定也比較客觀，且易于保存筆試試卷

【答案】ABCD

5、在管理方面，員工滿意度調(diào)查內(nèi)容包括（）o

A.考察公司是否做到了以員工為中心

B.管理者與員工的關(guān)系是否和諧

C.考察公司的民主管理機(jī)制

D.員工參與和影響決策的程度如何

E.考察公司的財務(wù)管理機(jī)制

【答案】ABCD

6、（）是工作崗位評價經(jīng)常使用的方法。

A.排列法

B.因素比較法

C.分類法

D.關(guān)鍵事件法

E.評分法

【答案】ABC

7、下列關(guān)于目標(biāo)管理法的說法，正確的有（）o

A.能為晉升決策提供依據(jù)

B.很少出現(xiàn)評價失誤

C.能提高員工工作積極性

D.可以進(jìn)行橫向比較

E.適合對員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)

【答案】BC

8、在職業(yè)活動中，踐行“節(jié)約”規(guī)范的具體要求包括（）o

A.愛護(hù)公物

B.節(jié)約資源

C.艱苦奮斗

D.節(jié)衣縮食

【答案】ABC

9、影響員工個人薪酬水平的因素包括（）o

A.年齡與工齡

B.勞動績效

C.企業(yè)支付能力

D.工作條件

E.工會的力量

【答案】ABD

10、下列關(guān)于直接指標(biāo)法的特點(diǎn)描述不正確的是（）

A.簡單易行

B.直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測

C.需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理

D.適用于從事科研工作的專家

E.節(jié)省管理成本

【答案】BD

11、勞動定額工作在科學(xué)化的企業(yè)管理的帶動下，將會出現(xiàn)新的變

化，包括由傳統(tǒng)的單一管理逐步轉(zhuǎn)向以提高效率為中心的（）

的系統(tǒng)化管理。

A.全員

B.全面

C.全新

D.全過程

E.全方位

【答案】ABD

12、環(huán)境分析是一項復(fù)雜而重要的工作。說它復(fù)雜是因?yàn)槠髽I(yè)所處

的環(huán)境非常復(fù)雜，不僅包括（）等因素構(gòu)成的外部環(huán)境，還包括內(nèi)

部環(huán)境。

A.經(jīng)濟(jì)社會生活水平

B.國家政治法律

C.產(chǎn)業(yè)政策

D.勞動力供給

E.失業(yè)率

【答案】ABCD

13、勞動法基本原則的作用包括（）。

A.反應(yīng)勞動法律部門的特點(diǎn)

B.是指導(dǎo)性的法律規(guī)范

C.指導(dǎo)勞動法的制定、修改和廢止

D.指導(dǎo)勞動法的實(shí)施

E.有助于理解、解釋勞動法

【答案】CD

14、（2018年5月）職工代表大會行使自身的職權(quán)，必須注意權(quán)利行

使的“度”，包括職權(quán)（）o

A.強(qiáng)度

B.力度

C.廣度

D.深度

E.寬度

【答案】CD

15、績效管理的實(shí)施階段包括（）環(huán)節(jié)。

A.目標(biāo)第一

B.計劃第二

C.監(jiān)督第三

D.管理第四

E.評估第五

【答案】ABC

16、診斷面試對應(yīng)聘者進(jìn)行測試的內(nèi)容包括（）。

A.實(shí)際能力

B.潛力

C.求職動機(jī)

D.知識與技能

E.個人社會背景與經(jīng)驗(yàn)

【答案】AB

17、集體合同是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就

（）在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂書面協(xié)議。

A.勞動報酬

B.休息休假

C.工作時間

D.保險福利

E.勞動安全衛(wèi)生

【答案】ABCD

18、外部招募的不足，主要體現(xiàn)在（）。

A.進(jìn)入角色慢

B.篩選難度大、時間長

C.招募成本低

D.影響內(nèi)部員工的積極性

E.決策風(fēng)險大

【答案】ABD

19、按照勞動定額所考察的范圍，勞動定額水平又可分為（

A.零件定額水平

B.企業(yè)定額水平

C.行業(yè)定額水平

D.工序定額水平

E.工種定額水平

【答案】BC

20、下列對失業(yè)所造成的影響，表述正確的有（）

A.失業(yè)造成家庭生活困難

B.失業(yè)有利于國民收入的增長

C.失業(yè)造成勞動力資源的優(yōu)化配置

D.失業(yè)是勞動力資源浪費(fèi)的典型形式

E.失業(yè)直接影響勞動者精神需要的滿足程度

【答案】AD

21、培訓(xùn)需求分析是（）的前提。

A.確定培訓(xùn)目標(biāo)

B.進(jìn)行培訓(xùn)評估

C.制訂培訓(xùn)計劃

D.培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算

E.有效實(shí)施培訓(xùn)

【答案】AC

22、培訓(xùn)項目設(shè)計的基本原則包括（）

A.滿足需求

B.突出重點(diǎn)

C.立足當(dāng)前

D.講求實(shí)用

E.瞻前顧后

【答案】ABCD

23、直接傳授型培訓(xùn)使用于知識類培訓(xùn)，具體包括（）。

A.模擬訓(xùn)練法

B.講授法

C.頭腦風(fēng)暴法

D.研討法

E.專題講座法

【答案】BD

24、可以對過細(xì)的勞動分工進(jìn)行改進(jìn)的方法包括（

A.交叉作業(yè)法

B.充實(shí)業(yè)務(wù)法

C.工作連貫法

D.輪換工作法

E.小組工作法

【答案】BCD

25、（）屬于傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容。

A.發(fā)放薪酬

B.發(fā)布招聘通知

C.管理人事檔案

D.制定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算

E.規(guī)劃員工職業(yè)生涯

【答案】ABCD

26、職工參與企業(yè)民主管理的形式包括（）。

A.個人參與

B.合作參與

C.崗位參與

D.間接參與

E.組織參與

【答案】AC

27、排序法的步驟包括（）。

A.由有關(guān)人員組成評定小組，并做好各項準(zhǔn)備工作

B.了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)

C.評定人員事先確定評判標(biāo)準(zhǔn)

D.將經(jīng)過所有評定人員評定的每個崗位的結(jié)果加以匯總，得到序號

和

E.評定出崗位的相對價值，按照由大到小或者由小到大的順序作出

排列

【答案】ABCD

28、企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的宏觀分析是指對企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生影響的（）等因素

的集合分析。

A.經(jīng)濟(jì)環(huán)境

B.國際貿(mào)易環(huán)境

C.政治法律環(huán)境

D.金融政策環(huán)境

E.社會文化環(huán)境

【答案】AC

29、在培訓(xùn)項目設(shè)計過程中，管理者應(yīng)注意（）的問題。

A.系統(tǒng)動態(tài)地對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析

B.培訓(xùn)項目的設(shè)計充分考慮員工的自我發(fā)展的需要

C.建立培訓(xùn)獎懲制度和激勵保障體系

D.建立培訓(xùn)時間保證制度

E.營造良好的培訓(xùn)文化

【答案】AB

30、勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容包括（）。

A.照明與色彩

B.噪聲

C.溫度

D.濕度

E.綠化

【答案】ABCD

大題（共10題）

一、（二）某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供

應(yīng)商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴(kuò)大到

了數(shù)百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現(xiàn)動蕩，一股不滿的情緒

開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫

使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。

這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務(wù)員既可以

賣大型設(shè)備，也可以賣小型設(shè)備。后來，公司對銷售部進(jìn)行組織結(jié)

構(gòu)調(diào)整，將一個銷售團(tuán)隊按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大

型項目和小型設(shè)備兩個銷售團(tuán)隊，他們有各自的主攻方向和潛在客

戶群。但是，組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟

著調(diào)整，仍然沿用以前的銷售返點(diǎn)模式，即將銷售額按一定百分比

作為提成返還給業(yè)務(wù)員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，

但沒能起到應(yīng)有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了

上面講到的現(xiàn)象。這種分配機(jī)制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象有哪些表現(xiàn)呢？

【答案】⑴這種分配機(jī)制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象具體有：①對于大型通

信設(shè)備的銷售，產(chǎn)品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點(diǎn)數(shù)。

同時，很多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設(shè)

備銷售往往是低價銷售，根本無利潤可以返點(diǎn)。這就給大型設(shè)備銷

售業(yè)務(wù)員的考核帶來了麻煩。②銷售返點(diǎn)模式一般一季度一考核，

而大型設(shè)備銷售周期長，有時長達(dá)一兩年，客戶經(jīng)常拖欠付款，這

就使得考核周期很難界定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報

銷售人員；周期過長，考核前期銷售人員工作松散，經(jīng)常找不到訂

單。③大型設(shè)備成交額很大，業(yè)務(wù)員的提成比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于小型設(shè)備

的業(yè)務(wù)員，這導(dǎo)致小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員心理不平衡，感到自己無法得

到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是工作態(tài)度開始變得消極。

二、（2016年11月）某公司在成立初期，分配形式單一，員工薪酬

長期處于較低水平，員工薪酬的差距不明顯，以人定崗的現(xiàn)象十分

突出，同崗不同酬，多勞不多得的現(xiàn)象普遍存在。最近，公司準(zhǔn)備

對薪酬制度進(jìn)行一次徹底的變革，根據(jù)專家的建議，擬在一線生產(chǎn)

崗位推行崗位技能工資制。因此，人力資源部門準(zhǔn)備先從工作崗位

評價入手。請結(jié)合本案例，說明工作崗位評價的主要步驟。（18分）

【答案】崗位評價的主要步驟如下：（1）組建崗位評價委員會。（1

分）⑵制定、討論、通過《崗位評價體系》。（1分）⑶制定《崗

位評價表》，評價委員人手一份。（1分）（4）評委會集體討論崗位清

單，并充分交流崗位信息。（1分）（5）集體討論：按照評價要素及

其分級定義，遙一要素確定每個崗位的等級（要求每個要素討論一

輪）。（2分）（6）代表性崗位試評，交流試評信息。（1分）（7）評委

打點(diǎn)：每一評價委員根據(jù)《崗位說明書》和日常觀察掌握的崗位信

息，按照崗位評價標(biāo)準(zhǔn)體系，逐一要素對崗位進(jìn)行評價，并得出每

一崗位評價總點(diǎn)數(shù)。（2分）（8）制定崗位評價匯總表，匯總各住評

價委員的評價結(jié)果，求出每一崗位算術(shù)平均數(shù)。（1分）（9）根據(jù)匯

總計算的平均崗位點(diǎn)數(shù)，按升值順序排列。（1分）（10）根據(jù)評價點(diǎn)

數(shù)情況，確定崗位等級數(shù)目，并確定崗位等級劃分點(diǎn)數(shù)幅度表。（2

分）（ID根據(jù)崗位等級點(diǎn)數(shù)幅度表，劃崗歸級，作為崗位初評崗位

等級序列表。（1分）（12）將初評崗位等級序列表反饋評價委員，對

有爭議的崗位進(jìn)行復(fù)評。（1分）（13）將復(fù)評結(jié)果匯總，形成崗位等

級序列表，崗位評價委員會工作結(jié)束。（1分）（14）將崗位等級序列

表提交工資改革決策委員會討論通過，形成最終的崗位等級序列表。

（2分）

三、寶潔公司在用人方面是外企最為獨(dú)特的，它與其他外企不同，

只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生，由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)

生，寶潔才不得不接收少量非應(yīng)屆畢業(yè)生，中國寶潔公司北京地區(qū)

人力資源部經(jīng)理介紹說，在中國寶潔公司，90%的管理人員是從各大

學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)

屆大學(xué)生。請結(jié)合本案例回答下面問題：（1）寶潔公司為什么只招收

應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生？（6分）（2）在招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生時，寶潔公司

應(yīng)該注意哪些問題？（10分）

【答案】（1）分析寶潔公司只招應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的原因：①大學(xué)生

具有可塑性，很容易接受組織文化，能很快融人企業(yè)，阻力相對較

小。（2分）②大學(xué)畢業(yè)生是最具發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T群體，用于評價其

潛質(zhì)的信息相對完整、可信度較高，從而能提高人員招聘的質(zhì)量。

（2分）③寶潔很重視年輕人的發(fā)展，實(shí)行內(nèi)部提升制原則，大學(xué)

生剛離開學(xué)校走人社會，大家都處在同一個起跑線，競爭與升遷的

條件是均等的，有利于激發(fā)他們的斗志。（2分）④招聘有經(jīng)驗(yàn)的管

理人員進(jìn)入企業(yè)，雖然有一定優(yōu)勢，但在工作安排、職務(wù)晉升、薪

酬等方面必然會比大學(xué)生復(fù)雜的多，存在成本高，難管理，融人慢

等問題，除非是特殊人才，企業(yè)不會冒此風(fēng)險。（2分）（2）在進(jìn)行

校園招聘時，寶潔公司應(yīng)注意以下問題：①要注意了解和掌握政府

在大學(xué)生就業(yè)方面的相關(guān)政策和規(guī)定。（2分）②一部分大學(xué)生在就

業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。（2分）③大學(xué)生由于缺乏社會

經(jīng)驗(yàn)，在走上社會之前，往往對自己有不切實(shí)際的過高評價，或存

在好高鷲遠(yuǎn)的傾向。（2分）④針對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。（2

分）

四、湖南省某地區(qū)基本.養(yǎng)老保險企業(yè)繳費(fèi)率為19%,個人為7%；

醫(yī)療保險企業(yè)繳費(fèi)率為10%,個人為2%+3元；失業(yè)保險企業(yè)繳費(fèi)率

為1.5%,個人為0.5%；工傷保險企業(yè)繳費(fèi)率為0.3%o某企業(yè)有6

類員工共18人，其工資標(biāo)準(zhǔn)及人員分布情況如表1所示。

【答案】（1）該企業(yè)每月的工資總額

=4000*1+3500*2+3000*4+2500*6+2000*3+1500*2=47000（元）（2分）

五、某公司是一家經(jīng)營辦公設(shè)備的跨國公司。今年年初，該公司決

定在售后部門實(shí)施交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略，在提供售后服務(wù)的同時，

銷售其他辦公設(shè)備，并對售后服務(wù)人員進(jìn)行銷售技巧培訓(xùn)，但是許

多售后服務(wù)人員還是不適應(yīng)既是服務(wù)人員、又是銷售人員的角色。

后來，經(jīng)過多次培訓(xùn)、教育、督促，甚至下達(dá)硬性指標(biāo)，上半年銷

售業(yè)績?nèi)匀粵]有明顯改善，甚至有部分人產(chǎn)生了抵觸情緒。請回答

下列問題：（1）人員配置要遵循哪些原理？（5分）（2）從人力資源

管理的角度來看，公司應(yīng)該怎樣做才能改善當(dāng)前局面、實(shí)現(xiàn)交叉銷

售的經(jīng)營戰(zhàn)略？（1。分）

【答案】（1）人員配置的原理：①要素有用原理；（1分）②能位對

應(yīng)原理；（1分）③互補(bǔ)增值原理；（1分）④動態(tài)適應(yīng)原理；（1分）

⑤彈性冗余原理。（1分）（2）對策：由于大多數(shù)售后服務(wù)人員不適

應(yīng)既是服務(wù)人員、又是銷售人員的角色，人崗不匹配，能位不對應(yīng),

因此銷售業(yè)績難以提高。為此，可以采取以下對策：①淘汰不能夠

適應(yīng)交叉銷售經(jīng)營戰(zhàn)略的員工，招聘新的合適的員工；（2分）②提

供有吸引力的提成工資，激勵越來越多的售后服務(wù)人員去銷售產(chǎn)品；

（2分）③聘請培訓(xùn)咨詢機(jī)構(gòu)，根據(jù)公司的需要，設(shè)計專門的培訓(xùn)

課程，對員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，大力培養(yǎng)適用的專門人才，進(jìn)一步

促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略；（2分）④選拔優(yōu)秀員工，樹立

交叉銷售的標(biāo)桿，發(fā)揮其引導(dǎo)和示范作用；（2分）⑤建立完善員工

的交流平臺，鼓勵員工之間相互幫助、不斷交流成功的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)

失敗的教訓(xùn)，從而提高整體的銷售水平。（2分）

六、某公司新上任的人力資源部王經(jīng)理，在一次研討會上獲得了一

些他自認(rèn)為不錯的其他企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，回來后就向公司主管領(lǐng)導(dǎo)

提交了一份全員培訓(xùn)計劃書，要求對公司全體人員進(jìn)行為期一周的

脫產(chǎn)計算機(jī)培訓(xùn)，以提升全員的計算機(jī)操作水平。不久，該計劃書

就獲批準(zhǔn)，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費(fèi)?？梢恢艿呐嘤?xùn)過后,

大家對這次培訓(xùn)說三道四，議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲

以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效

甚微，要么覺得學(xué)無所獲，白費(fèi)功夫。大多數(shù)人認(rèn)為，十幾萬元的

培訓(xùn)費(fèi)用只買來了一時的“轟動效應(yīng)”。有的員工甚至認(rèn)為，這次

培訓(xùn)是新官上任點(diǎn)的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼

金！而聽到這些議論后，王經(jīng)理感到很委屈，他百思不得其解。當(dāng)

今競爭環(huán)境下，學(xué)點(diǎn)計算機(jī)知識應(yīng)該是很有用的呀！怎么不受歡迎

呢？請您結(jié)合本案例回答以下問題：（1）導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要

原因是什么？（2）企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實(shí)處？

【答案】（1）企業(yè)的員工培訓(xùn)工作應(yīng)該根據(jù)員工各自的崗位性質(zhì)、

特點(diǎn)和任務(wù)要求進(jìn)行，對本崗位員工的職業(yè)技能培訓(xùn)與開發(fā)作出具

體的規(guī)定。該公司培訓(xùn)失敗的主要原因有：①培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。

培訓(xùn)前王經(jīng)理沒有很好的解答培訓(xùn)需求分析中的"為什么要培訓(xùn)"，

他沒有分析企業(yè)培訓(xùn)的目的和需求，不清楚企業(yè)為什么要進(jìn)行計算

機(jī)培訓(xùn)或通過計算機(jī)培訓(xùn)能給企業(yè)帶來什么效益，以致此次培訓(xùn)的

盲目進(jìn)行。②培訓(xùn)層次不清。王經(jīng)理沒有分析各個工作崗位的特點(diǎn),

從而無法解答培訓(xùn)需求分析中的"誰最需要培訓(xùn)I",索性全員培訓(xùn)。

導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)成本太高，生產(chǎn)工作受阻。③沒有確定培訓(xùn)目標(biāo)。因

王經(jīng)理沒有分析各個崗位的工作性質(zhì)、流程，所以他不清楚每個員

工需要計算機(jī)哪方面的知識，導(dǎo)致計算機(jī)培訓(xùn)過于籠統(tǒng)，沒有針對

性。④沒有進(jìn)行培訓(xùn)效果評估。通過培訓(xùn)評估，調(diào)查員工對培訓(xùn)后

的收獲，可以積累培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，提高下一次培訓(xùn)的質(zhì)量。案例中王經(jīng)

理因沒有進(jìn)行培訓(xùn)效果評估，以致大家認(rèn)為此次培訓(xùn)只是走個過程,

并無實(shí)際用途。（2）為了把培訓(xùn)落到實(shí)處，企業(yè)應(yīng)采取以下措施：

①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析是在計劃與設(shè)計每項培

訓(xùn)活動之前，采取一定的方法和技術(shù)，對組織及其成員的目標(biāo)、知

識、技能等方面所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，以確定是否需要培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)

容的過程。培訓(xùn)需求分析具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、制

訂培訓(xùn)計劃、有效實(shí)施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，

是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，對企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，是使培訓(xùn)工

作準(zhǔn)確、及時和有效的重要保證。②制定培訓(xùn)規(guī)劃。培訓(xùn)規(guī)劃的主

要內(nèi)容有：a.培訓(xùn)項目的確定。在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，列出各

種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序，?明確培訓(xùn)項目的目標(biāo)群體及其規(guī)模；確定

培訓(xùn)目標(biāo)群體的培訓(xùn)目標(biāo)。b.培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)。培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要

堅持“滿足需求、突出重點(diǎn)、立足當(dāng)前、講求實(shí)用、考慮長遠(yuǎn)、提

升素質(zhì)”的基本原則來設(shè)計課程內(nèi)容培訓(xùn)方式方法等。C.實(shí)施過程

的設(shè)計。充分考慮實(shí)施過程中的各個環(huán)節(jié)和階段，合理安排培訓(xùn)進(jìn)

度；合理選擇教學(xué)方式；全面分析培訓(xùn)環(huán)境。d.評估手段的選擇。

選擇評估手段時要注意以下問題：如何考核培訓(xùn)的成敗；如何進(jìn)行

中間效果的評估；如何評估培訓(xùn)結(jié)束時受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果；如何考

察在工作中的運(yùn)用情況。e.培訓(xùn)資源的籌備。培訓(xùn)需要的資源包括

人、財、物、時間、空間和信息等。

七、2015年3月，著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘

會，擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當(dāng)天，TZ的招聘工作

人員把H市人才市場的二樓大廳布置得井井有條。樓梯上貼著TZ超

市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機(jī)，連續(xù)播放著介紹TZ資料的

影碟。負(fù)責(zé)招聘工作的邢女士說：，Z重視流程管理，招聘工作也

不例外。我們在招聘時早已做了充分的準(zhǔn)備，制訂了詳細(xì)的招聘計

劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量就不會

有問題。”TZ的招聘主要有以下幾個步驟：（1）領(lǐng)表。進(jìn)場的應(yīng)聘

者要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個人資料、教育程度、

家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領(lǐng)表，這個看似簡單的過程卻

能淘汰掉不少應(yīng)聘者。比如有些人到TZ來應(yīng)聘卻沒有；準(zhǔn)備簡歷和

照片等基本資料，TZ認(rèn)為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零

售業(yè)的部門經(jīng)理。TZ公司通常是不給此類應(yīng)聘者機(jī)會的。（2）初選。

應(yīng)聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由工作

人員進(jìn)行初選。邢女士說，在這個過程中TZ會認(rèn)真地看申請表，問

應(yīng)聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應(yīng)聘者。（3）初試。通過

TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個門店

的7位部門經(jīng)理（包括4個銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀

處經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理）參加面試。經(jīng)理們都會問一些問題，根據(jù)每一位

應(yīng)聘者回答的情況，都會寫下A、B、C、D的評語。通常被評為

“A”“B”的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。（4）復(fù)試。通過了初

次面試的人員，一周內(nèi)會接到TZ人力資源部的復(fù)試電話通知。接下

來還要經(jīng)過至少2次面試，才能接受總經(jīng)理的面試。初試過關(guān)的10

位人員中，大約只有1位最終能夠成為TZ的員工。請回答下列問題：

（DTZ在H市人才市場召開招聘會，要做哪些準(zhǔn)備工作？（2）在招聘

的初選階段，審查申請表時，您認(rèn)為該注意哪些問題？

【答案】（DTZ在H市人才市場召開招聘會，要做的準(zhǔn)備工作有：

①與H市人才市場的有關(guān)溝通聯(lián)系，溝通的內(nèi)容包括人才市場對招

聘會的要求、需要對方的幫助等。②招聘會的宣傳工作，可以利用

報紙、電視廣告等方式對外宣傳，也可以在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘

會的消息。③招聘人員的準(zhǔn)備，內(nèi)容包括招聘人員的人選確定、回

答問題的方式、著裝等。④招聘所用資料和設(shè)備的準(zhǔn)備，比如宣傳

單、申請表、電腦、投影儀等設(shè)備。⑤招聘場所的準(zhǔn)備，包括場所

的選擇、布置、設(shè)置展位等。（2）在初選階段審查申請表時，應(yīng)該注

意以下問題：①重點(diǎn)看申請表的客觀內(nèi)容。②判斷是否符合崗位資

格要求和經(jīng)驗(yàn)要求。③判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。④關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問

題。⑤注明可疑之處。

八、某家用電器公司的人力資源部經(jīng)理嚴(yán)先生，正在審核2014年度

的公司全員培訓(xùn)計劃。由于公司技術(shù)資源部編制的設(shè)備運(yùn)維案例庫、

質(zhì)量控制與安全管理案例庫、管理與技術(shù)案例庫等已通過審定，嚴(yán)

經(jīng)理認(rèn)為在2014年的人員培訓(xùn)計劃中，一定要充分地利用好案例庫

這一培訓(xùn)資源，克服以往培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性、培訓(xùn)方法過于單一

等方面的不足，使員工培訓(xùn)工作邁上一個新的臺階。因此，嚴(yán)經(jīng)理

在修改意見中，提出：“一定要采用更加靈活多樣的培訓(xùn)方法，如

案例分析法、事件處理法、模擬訓(xùn)練法等，充分開發(fā)利用公司新建

的案例庫系統(tǒng)，使受訓(xùn)者積極參與培訓(xùn)，能夠認(rèn)真地汲取過去成功

的經(jīng)驗(yàn)和失敗的教訓(xùn)，堅持理論聯(lián)系實(shí)際，提高其實(shí)戰(zhàn)能力?！闭?/p>

結(jié)合本案例，分析說明事件處理法的基本程序和實(shí)施要點(diǎn)。（18分）

【答案】事件處理法的基本程序：

九、（二）小李是位優(yōu)秀的物流管理人才，有著多家大型快速消費(fèi)品

企業(yè)的物流管理經(jīng)驗(yàn)。而且業(yè)績突出，在業(yè)內(nèi)享有盛名。A公司是

一家2010年10月注冊成立的快速消費(fèi)品生產(chǎn)和銷售企業(yè)。由于產(chǎn)

品獨(dú)特，一投入市場，便有大批定單蜂擁而至。2013年入夏以來，

隨著業(yè)務(wù)量的激增，物流運(yùn)轉(zhuǎn)不夠順暢，物流成本不斷增加，效率

大打折扣，一些經(jīng)銷商的不滿情緒漸增。在這種情況下，公司迫切

需要一位優(yōu)秀的物流管理人才。此時，恰逢想換換工作環(huán)境和希望

接受挑戰(zhàn)的小李前來應(yīng)聘，人力資源部經(jīng)理久聞小李大名，見機(jī)會

難得，直接上報總裁。總裁求賢若渴，親自上陣面試，經(jīng)過交談，

發(fā)現(xiàn)小李確實(shí)是自己夢寐以求的物流管理人才，于是當(dāng)場拍板，讓

小李次日上班，擔(dān)任物流部經(jīng)理。人力資源部經(jīng)理和總裁如釋重負(fù)。

但是，三個星期以后，兩人卻意外地收到小李的辭呈。經(jīng)過多方面

了解，人力資源部經(jīng)理弄清了小李離職的原因：①思想活躍、喜歡

創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的小李與保守穩(wěn)重的直接上級——生產(chǎn)副總多次因意見

不統(tǒng)一而發(fā)生沖突；②小李在A公司物流部面對一群“素質(zhì)不高”

的同事，經(jīng)常產(chǎn)生一種“曲高和寡”的孤獨(dú)感；③小李無法適應(yīng)一

個各項制度不健全、管理流程混亂企業(yè)，認(rèn)為在這樣的企業(yè)，自己

的能力無從施展。分析的要求：小李的閃電離職令人深思，請具體

分析A公司在招聘中存在什么樣的問題？

【答案】A公司在招聘中存在的問題A公司只是急于招聘到優(yōu)秀的

人才，而沒有考慮要招聘合適的人才以及怎樣去招聘合適的人才，

這具體表現(xiàn)在：①A公司急于招聘到能人，導(dǎo)致招聘過于倉促，企

業(yè)與擬聘人才雙方缺乏深入了解。當(dāng)公司一碰到優(yōu)秀的物流管理人

才小李，人力資源部經(jīng)理和總裁就犯了同樣的錯誤：只看到小李的

物流管理能力，而沒有考察其能力在本公司到底能發(fā)揮多少作用。

沒有結(jié)合本公司的實(shí)際情況是否需要小李這樣的人才。招聘的目的

不明確，不合理，招聘不是為了招到最優(yōu)秀的人才，而是為了招到

滿足公司發(fā)展需要的人才。②招聘策失誤，人才與組織不匹配。這

是造成小李閃電離職的最主要原因。A公司招聘策上的失誤集中反

映在只關(guān)注人崗匹配，而沒有考察