HR必須掌握的48個(gè)指標(biāo)大全

48個(gè)HR指標(biāo)2022勞動(dòng)力成本（%）=某期間薪資&福利成本某期間公司總成本×100%1.勞動(dòng)力成本（%）：與所有成本相比，勞動(dòng)力成本可通過(guò)將所有員工薪資&福利相加并除以某一給定期間的公司總成本來(lái)衡量。一、薪酬方面指標(biāo)2.薪資競(jìng)爭(zhēng)力指數(shù)（SCR）：SalaryCompetitivenessRatio用于評(píng)估公司薪酬策略的競(jìng)爭(zhēng)力。可以通過(guò)將公司（或某崗位）平均薪資除以競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的平均薪資或行業(yè)的平均薪資來(lái)確定。SCR=公司/某崗位平均薪資競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手/行業(yè)平均薪資×100%可以用來(lái)定位某些崗位的市場(chǎng)薪酬水平，提升競(jìng)爭(zhēng)力。3.投資回報(bào)率（ROI）：作為一個(gè)組織，要確保投入到員工身上的錢能得到合理的回報(bào)。該指標(biāo)可以定義為投資于員工工資的每一元人民幣帶來(lái)的營(yíng)收或利潤(rùn)。ROI=某期間公司營(yíng)業(yè)額/利潤(rùn)某期間薪資&福利成本×100%4.員工生產(chǎn)率：幫助衡量一段時(shí)間內(nèi)的員工效率?？梢酝ㄟ^(guò)將公司總收入除以員工總數(shù)來(lái)確定。員工生產(chǎn)率=某期間公司總收入某期間員工平均數(shù)5.福利滿意度：通過(guò)調(diào)查確定，并且可以用于了解每個(gè)福利單項(xiàng)員工的滿意度。6.員工的醫(yī)療保健費(fèi)用：提供對(duì)公司醫(yī)療保健計(jì)劃全面性的了解?？梢酝ㄟ^(guò)將醫(yī)療保健的總費(fèi)用除以所有員工來(lái)確定。二、文化方面的指標(biāo)7.員工滿意度指數(shù)（ESI）：EmployeeSatisfactionIndex這是人才保留的關(guān)鍵指標(biāo)。使用公司范圍內(nèi)的調(diào)查有助于衡量員工的幸福感。ESI基于以下三個(gè)問題進(jìn)行設(shè)計(jì)：?jiǎn)栴}0-10評(píng)分1.你對(duì)目前的工作環(huán)境有多滿意?2.你目前的工作環(huán)境是否符合你的期望?3.你現(xiàn)在的工作地點(diǎn)離理想的工作地點(diǎn)有多遠(yuǎn)？ESI=[((問題得分的中值÷3)–1)÷9]*100ESI的結(jié)果在0-100之間變化，較高的數(shù)字表示更滿意的員工。8.員工滿意度調(diào)查數(shù)量：比如滿意度調(diào)查、敬業(yè)度調(diào)查的次數(shù)等，幫助了解在維持和改善員工滿意度上付出的努力。9.參與公司文化培訓(xùn)的員工比例：評(píng)估公司范圍內(nèi)組織文化的重要性和理解?？梢栽O(shè)定固定周期，超過(guò)周期的員工需要進(jìn)行企業(yè)文化回爐培訓(xùn)。10.使用的休假天數(shù)百分比：該指標(biāo)表明公司對(duì)員工健康的工作與生活平衡的態(tài)度。通過(guò)觀察使用的休假天數(shù)與未使用的休假天數(shù)來(lái)確定。使用的休假天數(shù)百分比=已使用的休假天數(shù)所有員工應(yīng)休假總天數(shù)×100%11.凈推薦值得分（NPS）：衡量員工推薦其組織作為理想工作場(chǎng)所的可能性。調(diào)查問題：您是否愿意向你的朋友推薦我們的公司？檢查0到10的評(píng)價(jià)，其中0表示“我強(qiáng)烈不推薦”，10表示“我強(qiáng)烈推薦”。批評(píng)者中立者推薦者512340678910凈推薦值評(píng)分（NPS）=%-%NPS和ESI的不同之處：NPS衡量的是忠誠(chéng)度，并且集中在一個(gè)問題上，而ESI則圍繞三個(gè)問題。與NPS相比，ESI可以提供更全面的見解，兩者可以結(jié)合使用。三、雇傭方面的指標(biāo)12.缺勤率：透視因疾病和意外休假而造成的勞動(dòng)和生產(chǎn)力損失。缺勤率=由于缺勤而損失的工作日總數(shù)組織中的可用工作日數(shù)×100%13.全職員工（FTE）數(shù)量：隨時(shí)關(guān)注公司員工人數(shù)的增長(zhǎng)情況。14.合作員工的數(shù)量：檢查隨時(shí)間的推移合作員工的增長(zhǎng)情況。與全職員工的數(shù)量進(jìn)行比較，以更好地了解勞動(dòng)力趨勢(shì)。隨著時(shí)代的發(fā)展，第三方合作員工將慢慢成為主流。15.平均任期：了解員工在公司的平均任職時(shí)長(zhǎng)，有助于了解員工的滿意度和人才保留率。自愿離職率=某期間自愿離職員工數(shù)某期間公司員工總數(shù)×100%17.非自愿解雇率：遭公司解雇的員工比率。非自愿離職率=某期間公司解雇員工數(shù)某期間公司員工總數(shù)×100%16.

自愿離職率：自愿提出離職的員工比率。18.退休率：該指標(biāo)對(duì)于任何制定戰(zhàn)略性員工計(jì)劃的組織都特別重要。指退休員工比率。退休率=某期間退休員工數(shù)某期間公司員工總數(shù)×100%19.平均退休年齡：意識(shí)到這些趨勢(shì)有助于預(yù)測(cè)退休和有計(jì)劃更換勞動(dòng)力。平均退休年齡=所有退休雇員的總年齡退休雇員總數(shù)×100%20.新員工入職90天離職率：有助于確定人才招聘過(guò)程，找到與崗位匹配的員工方面有多成功。新員工入職90天離職率=入職90天內(nèi)離職員工數(shù)當(dāng)期新入職員工總數(shù)×100%21.入職一年自愿離職率：反映公司對(duì)新員工的歡迎程度。較高的百分比表明公司未能有效留住與崗位匹配的員工。入職一年自愿離職率=入職一年內(nèi)自愿離職員工數(shù)入職一年內(nèi)員工總數(shù)×100%22.職位空缺填補(bǔ)平均時(shí)間：當(dāng)職位空缺后，多長(zhǎng)時(shí)間能招聘到位，該指標(biāo)主要跟蹤招聘過(guò)程的效率。23.招聘流程滿意度：從候選人的角度提供流程運(yùn)作狀況的觀點(diǎn)。可以采用NPS的方式來(lái)展開調(diào)查。24.每次雇用成本：為獲得人才而投入的資源?？梢酝ㄟ^(guò)平均招聘營(yíng)銷費(fèi)用，招聘系統(tǒng)和員工的推薦成本來(lái)確定。不建議把面試官面試所花費(fèi)時(shí)間的成本計(jì)入成本。25.培訓(xùn)的有效性：幫助公司了解新員工接受培訓(xùn)后與入職前相比感覺如何。通常通過(guò)培訓(xùn)后調(diào)查確定。26.新員工培訓(xùn)成本：幫助評(píng)估新員工入職的投資金額。新員工培訓(xùn)成本=新員工期間培訓(xùn)費(fèi)用培養(yǎng)期間新員工總數(shù)27.完成入職訓(xùn)練的新員工比例：幫助公司了解新員工進(jìn)入狀態(tài)的速度，以相應(yīng)周期為考量（如入職一個(gè)月、兩個(gè)月……），訓(xùn)練內(nèi)容包括能正常上崗所需的培訓(xùn)。28.多樣性率：全球化經(jīng)營(yíng)企業(yè)需要重點(diǎn)考量的指標(biāo)，跟蹤組織如何成功創(chuàng)建營(yíng)造開放和接納社區(qū)的環(huán)境，保證各種族員工比例的均衡。29.已實(shí)施的D＆I計(jì)劃的數(shù)量：D＆I-DiversityandInclusion（多元共融）,強(qiáng)調(diào)在職場(chǎng)上，尊重且保有每個(gè)人的差異性，同時(shí)在保有多元性的基底上，提升個(gè)人獨(dú)特性所能帶來(lái)的價(jià)值，最終達(dá)到職場(chǎng)平權(quán)。D＆I計(jì)劃項(xiàng)目的數(shù)量衡量了組織對(duì)建立和維護(hù)多樣性和包容性文化的承諾。30.員工流失率：幫助公司弄清楚他們?cè)诹糇∪瞬欧矫娉尚绾巍Ｍㄟ^(guò)將給定時(shí)期內(nèi)離開公司的員工人數(shù)除以該時(shí)間段內(nèi)的平均員工人數(shù)來(lái)確定。員工流失率=某期間離職員工數(shù)某期間公司平均員工數(shù)×100%31.高績(jī)效員工流失率：高績(jī)效員工流失帶來(lái)較大負(fù)面影響，且成本較高。該指標(biāo)有助于檢討員工留任工作的有效性，并有助于規(guī)劃人才替換?？梢酝ㄟ^(guò)將過(guò)去一年中離職的高績(jī)效員工數(shù)除以已確定的高績(jī)效員工總數(shù)來(lái)確定。高績(jī)效員工流失率=高績(jī)效員工離職數(shù)公司高績(jī)效員工總數(shù)×100%32.平均招聘時(shí)間：有助于跟蹤招聘流程的效率。平均招聘時(shí)間=某期間招聘總時(shí)長(zhǎng)某期間新入職員工總數(shù)33.每次招聘面試候選人的數(shù)量：通過(guò)計(jì)算特定招聘期間所面試的候選人數(shù)量。34.招聘留存率：招聘過(guò)程中每輪淘汰剩下的候選人比例。較低比例可能表明相關(guān)崗位缺乏吸引力，需要更新崗位說(shuō)明，而較高的百分比表明有更多合格的候選人可供篩選。35.通過(guò)培訓(xùn)獲得知識(shí)：公司不僅僅要關(guān)注培訓(xùn)費(fèi)用，還應(yīng)該關(guān)注培訓(xùn)是否有效。這方面要做的是看看員工個(gè)人是否掌握了相關(guān)培訓(xùn)的知識(shí)并能加以應(yīng)用?？梢酝ㄟ^(guò)考試并監(jiān)控考試通過(guò)率（％），平均分?jǐn)?shù)和培訓(xùn)前/培訓(xùn)后知識(shí)掌握對(duì)比來(lái)確定。36.Offer接受率：將Offer接受數(shù)量除以O(shè)ffer發(fā)出數(shù)量可以幫助組織了解其招聘策略的成功程度。另外，通過(guò)與行業(yè)基準(zhǔn)比較可以了解自身企業(yè)的吸引力。Offer接受率=某期間接受Offer的候選人數(shù)某期間公司發(fā)出的Offer總數(shù)×100%績(jī)效方面的指標(biāo)37.高績(jī)效人才吸引度（符合較高崗位標(biāo)準(zhǔn)的候選人比例）：設(shè)定基準(zhǔn)崗位標(biāo)準(zhǔn)和較高崗位標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估公司在吸引高質(zhì)量候選人方面努力的有效性。高績(jī)效人才吸引度=某期間符合較高崗位標(biāo)準(zhǔn)的候選人數(shù)量某期間公司的招聘候選人總數(shù)×100%38.人才密度：表現(xiàn)卓越的員工人數(shù)占公司總?cè)藬?shù)的比例。該比率越高，說(shuō)明公司在人才方面的競(jìng)爭(zhēng)力越強(qiáng)。人才密度=某期間符合高績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的人才數(shù)量某期間公司的員工總數(shù)×100%40.崗位內(nèi)部雇用率：崗位面向內(nèi)部招聘的成功率，該指標(biāo)顯示組織人才培養(yǎng)的有效性。崗位內(nèi)部雇用率=某期間內(nèi)部應(yīng)聘成功數(shù)某期間公司的面向內(nèi)部招聘的崗位數(shù)×100%39.低績(jī)效員工比率：該指標(biāo)主要是保持對(duì)組織中低績(jī)效員工數(shù)量的關(guān)注。低績(jī)效員工比率=某期間低于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的員工數(shù)量某期間公司員工總數(shù)×100%41.內(nèi)部推薦雇用率：由內(nèi)部員工推薦并獲得錄用的比率。內(nèi)部推薦雇用率=某期間內(nèi)部推薦并成功錄用的員工數(shù)某期間內(nèi)部推薦的候選人數(shù)量×100%42.新員工績(jī)效：通過(guò)設(shè)定試用期關(guān)鍵且可量化考核指標(biāo)，并與相同崗位的正式員工在該指標(biāo)上的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行比較。通常是設(shè)定一個(gè)百分比，以便考察新員工的表現(xiàn)是否滿足公司的期望。新員工績(jī)效=某期間新員工的績(jī)效表現(xiàn)某期間該崗位員工的平均績(jī)效表現(xiàn)×100%43.內(nèi)部晉升與外部聘用比：相關(guān)數(shù)據(jù)衡量的是公司晉升的員工中內(nèi)部晉升與外部招聘之間的平衡關(guān)系。該比率用于衡量?jī)?nèi)部員工培養(yǎng)的有效性，比率過(guò)低代表公司內(nèi)部人才培養(yǎng)能力不足，過(guò)度依賴外部人才供給。內(nèi)部晉升與外部聘用比=某期間內(nèi)部晉升員工的數(shù)量某期間中高級(jí)崗位外部招聘員工的數(shù)量44.內(nèi)部晉升率：表示成功留住并提升優(yōu)秀人才的比例。內(nèi)部晉升率=某期間內(nèi)部晉升員工的數(shù)量某期間公司員工總數(shù)45.員工參與活躍度：評(píng)估員工在改善業(yè)務(wù)流程中的參與度，并反思公司對(duì)員工參與的開放性。員工參與活躍度=某期間對(duì)業(yè)務(wù)改善提出建議的員工數(shù)某期間公司員工總數(shù)×100%×100%46.HR與FTE的比率：全職HR的數(shù)量占全職員工總數(shù)的比例，幫助確