組織中的妒忌與被妒忌及其管理

廣西工業(yè)高質(zhì)量發(fā)展研究中心資助項目

ZUZHIZHONGDE

DUJIYUBEIDUJI

JIQIGUANLI

組織中的

妒忌與被妒忌

及其管理

潘清泉著

企業(yè)管理出版社

作者簡介

潘清泉

廣西科技大學經(jīng)濟與管理學院教授、碩士生

導師，華中師范大學心理學博士。主要從事人力資

源管理領域的研究。主持和參與國家自然科學基

金以及教育部、省級項目20多項;出版著作12部，

發(fā)表論文70多篇0

·廣西工業(yè)髙質(zhì)量發(fā)展研究中心資助項目

ZUZHIZHONGDE

DUJIYUBEIDUJI

JIQIGUANLI

組織中的

妒忌與被妒忌

及其管理

潘清泉著

企業(yè)管理出版社

內(nèi)容提要

“紅眼病”或稱妒忌是社會生活中普遍存在的一種現(xiàn)象。妒忌可能產(chǎn)生積極的結(jié)果，如

激發(fā)個體努力，提升自我；也可能產(chǎn)生負面的結(jié)果，如傷害行為。組織中，優(yōu)秀員工在獲得

個人成功并積極推進組織進步的同時，可能會由于他人的妒忌而受到一定威脅甚至遭受“放

冷箭”。如何在激勵員工卓越發(fā)展和服務組織的同時，處理好由此可能引發(fā)的妒忌及其負面

結(jié)果，是一個亟待解決的現(xiàn)實問題。

本書聚焦組織中伴隨發(fā)生的妒忌與被妒忌現(xiàn)象，探討妒忌與被妒忌的發(fā)生、反應機制及

其影響，據(jù)此提出針對性的管理措施，旨在幫助組織管理者及其成員正視組織中可能存在的

妒忌與被妒忌現(xiàn)象，在利用其積極一面的同時，盡可能地降低隨之產(chǎn)生的負面影響。

圖書在版編目（CIP）數(shù)據(jù)

組織中的妒忌與被妒忌及其管理/潘清泉著.—北?

京：企業(yè)管理出版社，2023.10

ISBN978-7-5164-2895-5

Ⅰ.①組…Ⅱ.①潘…Ⅲ.①嫉妒－組織管理學?

Ⅳ.①C936

中國國家版本館CIP數(shù)據(jù)核字(2023)第175538號

書????名：組織中的妒忌與被妒忌及其管理

書????號：ISBN978-7-5164-2895-5

作????者：潘清泉

選題策劃：周靈均

責任編輯：張??羿??周靈均

出版發(fā)行：企業(yè)管理出版社

經(jīng)????銷：新華書店

地????址：北京市海淀區(qū)紫竹院南路17號????郵????編：100048

網(wǎng)????址：??????????????電子信箱：2508978735@

電????話：編輯部（010）68456991?????????發(fā)行部（010）68701816

印????刷：北京厚誠則銘印刷科技有限公司

版????次：2023年10月第1版????

印????次：2023年10月第1次印刷

開????本：710mm×1000mm????1/16

印????張：29.25

字????數(shù)：410千字

定????價：98.00元

版權(quán)所有??翻印必究·印裝有誤??負責調(diào)換

本專著是2020年教育部人文社會科學研究規(guī)劃基金項目

“組織中被妒忌員工的矛盾性體驗及其二元對立性選擇反應機制

研究”（20YJA630050）的研究成果。

PREFACE

·序言·

“紅眼病”或稱妒忌（envy）是社會生活中普遍存在的一種

現(xiàn)象。俗語說“有人在的地方就有比較”，一旦有了比較就會出

現(xiàn)優(yōu)劣之分，從而引發(fā)對優(yōu)秀者的妒忌心理。其實，工作環(huán)境中

也包含了大量可誘發(fā)妒忌的情境（Duffyetal.，2008），提供了許

多可能令人不快的社會比較的機會，從而導致妒忌在工作場所中

可以說是無處不在（Duffyetal.，2012）。工作場所中妒忌的普遍

存在及其彌漫性影響使得管理實踐者與組織行為學者對妒忌所產(chǎn)

生的影響的關注日益增長。近年來，組織中妒忌與被妒忌研究主

題的涌現(xiàn)可見一斑。

在工作場所中，員工會努力獲得組織的獎勵、提升和贊譽，

不過在實現(xiàn)這些目標的同時，他們會發(fā)現(xiàn)自己已成為不成功的同

事的妒忌目標。組織管理者與研究者一直以來主要關注如何激勵

員工使其變得更優(yōu)秀，而很少考慮對優(yōu)秀員工而言與成功相伴的

較高的社會成本。研究表明，妒忌是一種不愉快的、痛苦的狀態(tài)

（Lieberman&Eisenberger，2009）。由此，個體會被極大地激發(fā)

去減少妒忌感。如果個體的妒忌感無法得到有效控制并減少，妒

忌感一直持續(xù)的話，會導致各種有害的結(jié)果，如社會阻抑（social

序言

I

undermining）、攻擊，甚至是犯罪（Duffyetal.，2012；Yuetal.，

2018）。另有學者認為，妒忌是一種投入人際傷害行為的“行動

呼吁”，尤其是采取旨在減少或者最好是完全消除被妒忌對象優(yōu)

勢的行動（Smith&Kim，2007）。由此來看，優(yōu)秀員工在獲取個

人成功和積極推進組織進步的同時，可能會由于他人的妒忌而受

到一定的威脅甚至遭受“放冷箭”。如何在激勵員工卓越發(fā)展和

服務組織的同時，管理工作場所中由此可能引發(fā)的妒忌及其負面

結(jié)果是一個亟待解決的現(xiàn)實問題。

妒忌伴隨社會比較而產(chǎn)生。當個體缺乏他人的優(yōu)秀品質(zhì)或成

就，而自己又渴望擁有這些東西或者希望對方?jīng)]有這些東西的

時候，妒忌就產(chǎn)生了?；诙始烧咭暯牵始煽赡芤l(fā)的個體

反應會有所不同。工作中對他人的妒忌可能產(chǎn)生積極的結(jié)果，如

激發(fā)個體努力，提升自我；妒忌也可能產(chǎn)生負面結(jié)果，如傷害行

為。具體來說，妒忌的情感是令人不快的，因為妒忌同時伴隨著

挫敗感和敵意（Smith&Kim，2007）。個體常常被激發(fā)去減少妒

忌，減少妒忌者覺得自己不如人的挫敗感（Crossley，2009；Dunn&

Schweitzer，2006）。根據(jù)社會功能觀，妒忌意味著個體需要采取一些

糾正性行動（Smith&Kim，2007）。一方面，妒忌可能導致破壞性

的行為模式（Cohen-Charash&Mueller，2007；Duffyetal.，2012；

Vecchio，2007）；另一方面，妒忌也可能是自適應的（adaptive），

通過讓個體知道自己的績效是相對不足的，從而激勵他努力提升

自己以達到一個更好的狀態(tài)（Smith&Kim，2007；Taietal.，2012）。

根據(jù)情感的社會功能觀（socio-functionalperspective），妒忌可以看

__組織中的妒忌與被妒忌及其管理

II

作一種既是自我威脅又是適應性的情感（Hill&Buss，2006），它

可能會驅(qū)使個體調(diào)動自己的資源以改善自己的相對狀況（Lee&

Duffy，2014；Yuetal.，2018）。

隨著妒忌相關研究的不斷推進，普遍認為個體產(chǎn)生妒忌后

的反應可能是拉低被妒忌者，也可能是提升自我（Duffyetal.，

2012；Schaubroeck&Lam，2004），但是對于選擇不同反應的內(nèi)

在機制的研究還是相當少的（Yuetal.，2018）。知覺到自己缺乏

并且渴望他人的優(yōu)秀品質(zhì)、成就或者擁有物是對自尊的一種很

大的威脅（Duffyetal.，2012）。個體可能會通過以目標對象為

代價夸大自我從而減輕與妒忌相聯(lián)系的不愉快（Wert&Salovey，

2004），如作為一種工具性的攻擊，社會阻抑行為是一種強有

力的以他人為代價支撐自我的方式（Salmivalli，2001）。還有研

究發(fā)現(xiàn)，妒忌激活與道德脫離相聯(lián)系的認知機制（Duffyetal.，

2012），而個體對于妒忌對象（target）的基于身份的解釋將影響

道德脫離中介過程是否顯著，具體表現(xiàn)為當對同事的社會認同較

高的時候道德脫離的中介作用較弱（Duffyetal.，2012）。

雖然有關工作場所中妒忌的研究取得了較豐富的成果，但

是組織中妒忌的研究長期以來主要關注的是妒忌或者基于妒忌

者（envier）視角的分析（Cohen-Charash&Mueller，2007；Dineen，

Duffy&Henleetal.，2017；Duffyetal.，2012；劉得格等，2018），而對

于被妒忌（beingenvied）的關注相對較少，已有文獻缺乏一種關

于被妒忌的影響效應及其過程機制的引導性理論觀點?？紤]到工

作場所中妒忌的普遍性，缺乏對于被妒忌者或者妒忌對象的系統(tǒng)

序言

III

探討將不利于全面理解工作場所中的妒忌，同時也不能更好地引

導員工理解被妒忌對于妒忌對象動機與工作的影響效應（Leeet

al.，2018）。

值得慶幸的是，近年來基于妒忌對象視角探討被妒忌也被一些

學者所提及并進行了一些初步的探討（Vecchio，2005，2007；Lee

etal.，2018），如員工被妒忌的原因是多種多樣的。Lee等（2018）關

注的是職場成功（workplacesuccess），他們認為，職場成功可能是

組織背景中導致妒忌產(chǎn)生的最普遍和最常見的原因（Schaubroeck&

Lam，2004；Scott，Shaw&Duffy，2008）。Parrott（2016）也指出，

被妒忌的原因幾乎是無限的，可以說是無限可能。Lee等（2018）

指出，被妒忌的原因不同引發(fā)的反應與結(jié)果也會不同。Lee等

（2018）研究發(fā)現(xiàn)，被妒忌可能通過積極情感與消極情感雙重路徑

引發(fā)對立性的行為反應。Exline等（2012）研究指出，個體的自戀

水平不同可能導致對被妒忌的體驗有顯著的不同。表現(xiàn)突出的個

體受到妒忌，一方面可能產(chǎn)生自豪感和驕傲感，反映了自己比他

人優(yōu)秀的當下狀態(tài)（Leeetal.，2018；Mosqueraetal.，2010），另

一方面可能會擔心來自他人的敵意以及被排斥（Exline&Lobel，

1999）?？梢姳欢始傻姆磻⒉淮_定，導致不同反應的機制及其

影響結(jié)果究竟如何，仍然是未來需要深入探究的主題。

實際上，妒忌包括了互動與關系，妒忌在工作場所中的無所

不在意味著被妒忌的體驗在組織中也是很普遍的（Parrott，2016）。

員工可能因為各種原因被妒忌，而工作場所中的成功（workplace

success）是組織情境中被妒忌發(fā)生的最普遍和最常見的原因

__組織中的妒忌與被妒忌及其管理

IV

（Schaubroeck&Lam，2004；Scott，Shaw&Duffy，2008）。妒忌是

大多數(shù)員工想要避免的一種不受歡迎的狀態(tài)（Duffyetal.，2012），

被妒忌則未必如此。究竟什么人或者什么情境下想要避免被妒

忌，而什么人或者什么情境下不僅不會避免甚至享受被妒忌的感

覺，其中可能存在的個體差異或者情境差異是什么，需要進一步

探討。另外，被妒忌的反應也可能存在極大的個體差異。Lee等

（2018）指出，對于妒忌對象的反應而言，可能聯(lián)系著積極或者

消極的情感評價，進而帶來截然不同的結(jié)果，包括在工作投入以

及工作績效方面的表現(xiàn)。導致這一差異的原因與內(nèi)在機制究竟如

何，仍然是一個并不明確的問題。

概括而言，盡管快速發(fā)展的妒忌研究日益重視工作中被妒

忌的一些相關問題探討（Smith，Merlone&Duffy，2016），但是

現(xiàn)有的研究還是很少關注如何管理工作場所中的這一現(xiàn)象（Lee

etal.，2018），如實際上妒忌與被妒忌直接影響到個體自尊與自我

概念（Yuetal.，2018）。工作場所中的妒忌與被妒忌也可能影響

到個體對自我或者自我身份的理解與感受，并可能作為一種外界

刺激激發(fā)個體對自我職場身份（如工作身份）進行解構(gòu)與再建構(gòu)，

即可能激發(fā)個體投入身份工作中（韋慧民和劉洪，2014；Watson，

2008）。通過身份工作建構(gòu)起的新的工作身份又將影響其隨后的

體驗與行為。又如，個體面對來自周圍其他人的妒忌與被妒忌時

可能引發(fā)何種性質(zhì)的反應在很大程度上還受到環(huán)境特征的影響，

如何有效引導環(huán)境中可能的積極力量，促進妒忌與被妒忌的積極

性質(zhì)反應，是值得管理學者和實踐者高度重視的問題。正因如

序言

V

此，本書聚焦組織中伴隨發(fā)生的妒忌與被妒忌現(xiàn)象，探討妒忌與

被妒忌的發(fā)生及其影響，并據(jù)此提出針對性的管理措施，以幫助

組織管理者及其成員正視可能存在的妒忌與被妒忌現(xiàn)象，在利用

其積極一面的同時盡可能地降低隨之產(chǎn)生的負面影響。

潘清泉

2022年12月

__組織中的妒忌與被妒忌及其管理

VI

CONTENTS

目錄

PART1導??論

PART2組織中妒忌主題研究的發(fā)展：從妒忌到?

?????????被妒忌

2.1組織中妒忌研究的逐漸細化發(fā)展·10

2.2組織中妒忌的產(chǎn)生與反應研究進展·16

2.2.1??組織中妒忌的產(chǎn)生研究進展·16

2.2.2??組織中妒忌的反應研究進展·17

2.3組織中被妒忌引發(fā)的反應與內(nèi)在機制研究進展·23

2.3.1??組織中被妒忌引發(fā)的反應研究進展·23

2.3.2??組織中被妒忌引發(fā)反應的內(nèi)在機制與邊界條件

??????????研究進展·25

2.4組織中妒忌主題研究發(fā)展趨勢小結(jié)·28

目錄

I

PART3職場中妒忌的研究進展及未來研究展望

3.1引言·36

3.2職場中妒忌的概念界定、維度與測量·38

3.2.1??職場中妒忌的概念界定·38

3.2.2??職場中妒忌的維度劃分·40

3.2.3??妒忌與相關概念辨析·41

3.2.4??妒忌的測量·42

3.3職場中妒忌的影響因素與發(fā)展機制·46

3.3.1??個體因素·46

3.3.2??情境因素·47

3.4職場中妒忌的影響結(jié)果與內(nèi)在機制·57

3.4.1??職場中妒忌的負面影響機制·57

3.4.2??職場中妒忌的積極影響機制·60

3.4.3??職場中妒忌的“雙刃劍”效應機制·61

3.4.4??不同維度妒忌的差異性反應機制·62

__組織中的妒忌與被妒忌及其管理

II

3.4.5??職場中妒忌影響效應的邊界條件·63

3.5管理啟示與未來研究展望·68

3.5.1??管理啟示·68

3.5.2??未來研究展望·71

PART4同事妒忌對員工主動性行為的影響?

?????????機制研究

4.1問題提出·76

4.2理論基礎與研究假設·81

4.2.1??同事妒忌與員工主動性行為·81

4.2.2??工作倦怠的中介作用·83

4.2.3??精神型領導的調(diào)節(jié)作用·86

4.3研究方法·88

4.3.1??研究對象及其特征·88

4.3.2??變量測量·90

目錄

III

4.4數(shù)據(jù)分析與結(jié)果·94

4.4.1??驗證性因子分析·94

4.4.2??共同方法偏差·95

4.4.3??描述性統(tǒng)計與相關分析·95

4.4.4??假設檢驗分析結(jié)果·97

4.5研究結(jié)論與管理啟示·101

4.5.1??研究結(jié)論·101

4.5.2??理論意義·102

4.5.3??管理啟示·103

4.5.4??研究局限性與未來研究展望·105

PART5組織公平感對員工工作績效的影響：?

?????????同事妒忌的中介作用

5.1引言·110

5.2理論背景與研究假設·113

5.2.1??組織公平感與員工工作績效·113

5.2.2??組織公平感與同事妒忌·116

__組織中的妒忌與被妒忌及其管理

IV

5.2.3??同事妒忌與員工工作績效·117

5.2.4??同事妒忌的中介作用·119

5.3研究方法·121

5.3.1??研究對象與程序·121

5.3.2??測量工具·123

5.4數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析·127

5.4.1??信效度檢驗·127

5.4.2??描述性統(tǒng)計檢驗結(jié)果·129

5.4.3??假設檢驗·131

5.5結(jié)論與討論·136

5.5.1??研究結(jié)果·136

5.5.2??理論貢獻·137

5.5.3??管理啟示·138

5.5.4??研究不足與未來研究展望·140

目錄

V

PART6員工社交媒體使用與親社會行為：妒忌?

?????????和公平感的作用

6.1??引言·146

6.2理論推演與研究假設提出·150

6.2.1??員工社交媒體使用·150

6.2.2??員工社交媒體使用與同事妒忌·151

6.2.3??同事妒忌與親社會行為·153

6.2.4??同事妒忌的中介作用·155

6.2.5??整體公正感在同事妒忌與親社會行為之間的

調(diào)節(jié)作用·157

6.2.6??有調(diào)節(jié)的中介模型構(gòu)建·158

6.3研究方法·160

6.3.1??研究樣本與測量·160

6.3.2??測量工具·161

6.3.3??分析策略·162

6.4研究結(jié)果·164

6.4.1??驗證性因子分析與共同方法偏差檢驗·164

__組織中的妒忌與被妒忌及其管理

VI

6.4.2??描述性統(tǒng)計檢驗結(jié)果·166

6.4.3??假設檢驗·168

6.5結(jié)論與討論·175

6.5.1??研究結(jié)論·175

6.5.2??理論貢獻·176

6.5.3??管理啟示·178

6.5.4??研究不足與未來研究展望·180

PART7領導者寬容差序、同事妒忌與員工?

?????????創(chuàng)造力的關系研究

7.1問題背景·186

7.2研究假設提出·192

7.2.1??領導者寬容差序與同事妒忌·192

7.2.2??領導者寬容差序與員工創(chuàng)造力·194

7.2.3??同事妒忌在領導者寬容差序與員工創(chuàng)造力之間的

??????????中介作用·197

目錄

VII

7.3討論與分析·199

7.3.1??理論貢獻·199

7.3.2??管理啟示·200

PART8工作場所中被妒忌研究述評

8.1引言·204

8.2工作場所被妒忌的概念界定與理論基礎·207

8.2.1??工作場所被妒忌的定義·207

8.2.2??工作場所被妒忌的相關概念辨析·208

8.2.3??工作場所被妒忌的理論基礎·210

8.3工作場所被妒忌的測量·213

8.3.1??量表測量法·213

8.3.2??情境誘發(fā)法·214

8.4工作場所被妒忌的形成機制·216

8.4.1??自戀·216

8.4.2??社會依賴·218

8.4.3??工作績效·218

__組織中的妒忌與被妒忌及其管理

VIII

8.4.4??個別協(xié)議·219

8.4.5??職場地位·220

8.5工作場所被妒忌的影響結(jié)果與反應機制·221

8.5.1??工作場所被妒忌影響工作態(tài)度·221

8.5.2??工作場所被妒忌影響工作行為·222

8.5.3??工作場所被妒忌的矛盾性情緒體驗的中介機制·226

8.5.4??工作場所被妒忌影響效應的調(diào)節(jié)機制·227

8.6結(jié)論、啟示與展望·229

8.6.1??研究結(jié)論·229

8.6.2??管理啟示·230

8.6.3??未來研究展望·233

PART9中國文化背景下員工被妒忌感知對工作?

?????????績效的作用機制研究

9.1引言·240

9.2理論基礎與研究假設·244

9.2.1??被妒忌的概念界定·244

目錄

IX

9.2.2??被妒忌、積極情緒與工作績效·245

9.2.3??被妒忌、消極情緒與工作績效·248

9.2.4??同事關系在被妒忌感知與情感反應之間的調(diào)節(jié)機制·250

9.2.5??有調(diào)節(jié)的中介變量·252

9.3研究方法·255

9.3.1??研究對象與程序·255

9.3.2??變量測量·256

9.4數(shù)據(jù)結(jié)果分析·258

9.4.1??驗證性因子分析·258

9.4.2??共同方法偏差檢驗·259

9.4.3??假設檢驗·259

9.5結(jié)論與討論·265

9.5.1??結(jié)論·265

9.5.2??貢獻·266

9.5.3??管理啟示·267

9.5.4??研究不足與未來研究展望·268

__組織中的妒忌與被妒忌及其管理

X

PART10工作場所被妒忌感知對員工行為的?

??????????影響機制

10.1引言·274

10.2理論基礎與研究假設·278

10.2.1??被妒忌感知與人際敏感性交互影響消極情緒·278

10.2.2??消極情緒與逢迎行為·282

10.2.3??消極情緒的中介作用·284

10.2.4??有中介的調(diào)節(jié)模型·286

10.3研究設計·288

10.3.1??研究對象與程序·288

10.3.2??變量測量·289

10.4數(shù)據(jù)統(tǒng)計結(jié)果·294

10.4.1??共同方法偏差檢驗·294

10.4.2??信效度分析·295

10.4.3??描述性統(tǒng)計分析·296

10.4.4??假設檢驗分析結(jié)果·298

目錄

XI

10.5結(jié)論、討論與展望·303

10.5.1??研究結(jié)論·303

10.5.2??理論貢獻·304

10.5.3??管理啟示·306

10.5.4??研究局限性與未來研究展望·308

PART11職場地位與員工工作行為：被妒忌感知?

?????????與內(nèi)在動機的影響

11.1引言·314

11.2文獻回顧與假設提出·319

11.2.1??職場地位與被妒忌感知·319

11.2.2??被妒忌感知引發(fā)的矛盾反應：主動性行為與工作

???????????退縮行為·322

11.2.3??被妒忌感知的中介作用·326

11.2.4??內(nèi)在動機的調(diào)節(jié)作用·327

11.2.5??有調(diào)節(jié)的中介模型·330

__組織中的妒忌與被妒忌及其管理

XII

11.3研究設計·332

11.3.1??研究樣本與程序·332

11.3.2??測量量表·334

11.3.3??統(tǒng)計分析·337

11.4數(shù)據(jù)分析結(jié)果·338

11.4.1??驗證性因子分析·338

11.4.2??共同方法偏差檢驗·339

11.4.3??描述性統(tǒng)計分析·340

11.4.4??被妒忌感知的中介作用檢驗·340

11.4.5??內(nèi)在動機的調(diào)節(jié)作用檢驗·345

11.4.6??有調(diào)節(jié)的中介效應檢驗·347

11.5研究結(jié)論、理論貢獻與管理啟示·349

11.5.1??研究結(jié)論·349

11.5.2??理論貢獻·350

11.5.3??管理啟示·352

11.5.4??研究不足與未來研究展望·353

目錄

XIII

PART12基于被妒忌者視角的被妒忌差異性體驗?

?????????綜合模型構(gòu)建

12.1被妒忌差異性體驗的關鍵影響因素·358

12.2差異性被妒忌體驗產(chǎn)生的過程機制·360

12.3差異性被妒忌體驗產(chǎn)生的跨層面邊界分析·362

12.4妒忌對象的適應性選擇反應的內(nèi)在機制研究·365

12.4.1??認知—身份工作的聯(lián)動影響機制·366

12.4.2??情感—身份工作的聯(lián)動影響機制·368

12.4.3??妒忌對象差異性選擇反應的邊界條件·370

PART13工作場所中被妒忌者與妒忌者雙主體?

?????????影響下的被妒忌反應

13.1基于被妒忌者視角的被妒忌者—妒忌者互動與反應?

?????動態(tài)發(fā)展·380

__組織中的妒忌與被妒忌及其管理

XIV

13.2基于妒忌者視角的妒忌者—被妒忌者互動與反應?

?????動態(tài)發(fā)展·384

13.3妒忌者—被妒忌者互動與反應動態(tài)發(fā)展的綜合互動?

?????影響機制·387

13.4被妒忌者—妒忌者互動視角下妒忌體驗綜合模型?

?????構(gòu)建及管理策略·392

13.4.1??關注領導者角色的發(fā)揮·393

13.4.2??關注妒忌者角色的發(fā)揮·396

13.4.3??關注被妒忌者角色的發(fā)揮·397

參考文獻·399

后記·437

目錄

XV

1

PART

導??論

組織中的妒忌與被妒忌及其管理

妒忌與被妒忌是人類社會生活中的一種普遍現(xiàn)象。妒忌與被

妒忌是相伴而生的。其中，妒忌是人際互動過程中，因社會比較

發(fā)現(xiàn)自己不如人而產(chǎn)生的一種消極情緒體驗。妒忌這種情緒似乎

是人們生活和工作中的普遍存在（Schoeck，1969）。近年來學

者普遍將妒忌視作一種由于不利社會比較引起的極為痛苦和復雜

的消極社會情緒，包括自卑、沮喪、不滿，甚至是憎惡等（詹

小慧等，2019；馬君等，2021）。這種不利社會比較是當他人擁

有自己想要但又不具備的稀缺資源時在心理上形成的一種落差

感（González-Navarroetal.，2018；姚柱等，2020；王林琳等，

2021）?？梢哉f，妒忌作為一種普遍存在的個人情緒（Foster，

1972），隨著社會競爭日益激烈以及社會階層流動性增強（Lu，

2013）變得更為突出，并對個體產(chǎn)生了更為重要的影響作用，值

得我們特別關注。

當前妒忌已經(jīng)成為組織中一個重點研究主題。組織中的妒忌

問題愈發(fā)突出，作為一種具有雙重影響的情感狀態(tài)，近年來引發(fā)

了眾多學者的關注。由于工作場所的整體環(huán)境極易引起員工的社

會比較，包括薪酬分配、工作關系等方面，都可能是社會比較的

內(nèi)容，特別是在這些資源有限的情況下更是如此（Yu&Duffy，

2017）。因此，工作場所中的妒忌影響更應該引起重視。

在工作中，妒忌情緒可以帶來多種消極影響，比如引發(fā)反生

產(chǎn)行為（González-Navarro，2018；詹小慧，2019；Mao，2020），

降低被妒忌者的績效（Duffy&Shaw，2000），等等。近年來隨

PART1??導??論3

著研究的進一步深入，妒忌的積極影響也得到了證實，比如職

場妒忌促使員工更加努力地工作（dineen，2017），激發(fā)內(nèi)在動

機（姚柱，2020），促進主動性學習（sibunruan，2016），提高

工作績效（kiyoung，2019）。這種促使個體通過個人努力和“挑

戰(zhàn)性行為”來獲得自己想要的東西的妒忌情緒被學者稱為“善意

妒忌”（Sterlingetal.，2016；Yu&Duffy，2016），通過“破壞性

行為”把比較對象“拉下馬”的妒忌情緒則被稱為“惡意妒忌”

（Duffyetal.，2012）?？梢姡瑢ぷ鲌鏊卸始傻难芯吭絹碓?/p>

細化。

與妒忌密切相關但又有顯著不同的被妒忌也隨著妒忌主題研

究的發(fā)展得到越來越多的關注。被妒忌感是指當個體擁有他人渴

望而又無法擁有的東西時產(chǎn)生的一種他人妒忌自己的感知（Yu

etal.，2018）；李方君等，2020），是一種“被動”向下的社會

比較（Mollemanetal.，2007）。這種“被動”比較一方面是一種

對潛在傷害與威脅的恐懼與憂慮，比如，擔心妒忌者的排斥、厭

惡、蓄意破壞等；另一方面是他人對個體能力的肯定，有助于被

妒忌者體驗到優(yōu)越感和成就感（黃慶等，2019）。

被妒忌同樣會產(chǎn)生雙重影響：一方面，被妒忌員工往往是

企業(yè)中的明星員工（Campbell，2017），因被妒忌而產(chǎn)生積極的

自我評價，由此產(chǎn)生自豪感和優(yōu)越感（Mosquera，2010），從而

激勵他們提高組織公民行為，如建言行為（陳麗金，2019），積

極主動投身于工作中（Liu，2019），提高個體績效（張?zhí)m霞，

2021）；另一方面，明星員工因為被妒忌產(chǎn)生一種人際壓力，這

種人際壓力使其對妒忌者可能采取的威脅破壞行為產(chǎn)生恐懼和

__組織中的妒忌與被妒忌及其管理

4

焦慮（Exline，1995），這會耗費其大量的心理資源，使其無法

將注意力集中于工作，因而表現(xiàn)出退縮性的工作行為（張?zhí)m霞，

2021），導致績效表現(xiàn)不佳。在面對人際壓力時，個體傾向于采

取措施以消除職場妒忌的消極影響，其中，隱瞞、自我貶低等是

被妒忌者減小自我領先優(yōu)勢的主要應對策略（劉得格，2018）。

一些員工還會采用道德偽善、冷漠逃避等策略來消除人際壓力的

消極影響（高旺，2014）。可見，面對被妒忌，不同的個體可能

采取截然不同的應對措施。

概括而言，工作場所中的妒忌與被妒忌研究得到管理學者與

管理實踐者越來越多的關注，相關研究也取得了較為豐富的成

果，但其中仍然存在不少問題需要深入檢驗。比如，近年來許多

學者發(fā)現(xiàn)，妒忌不僅會影響妒忌者，對被妒忌者的影響也極為顯

著（Parrott，2017；Yu&Duffy，2017）。這種對于妒忌雙方均產(chǎn)

生重要影響的情緒狀態(tài)對員工個人、所在團隊以及整個組織都會

產(chǎn)生重要影響。未來研究可以基于雙主體視角探討工作場所中妒

忌的效應機制。又如，被妒忌是一個獨特的概念，雖然與妒忌緊

密相關，但又具有不同的特點。妒忌與被妒忌間的關系如何，被

妒忌對于妒忌者和被妒忌者有何影響，等等，都可以進一步進行

實證檢驗。總之，工作場所中妒忌與被妒忌是值得學者進行專門

的深入探討的主題，相信相關研究成果對于組織管理實踐者同樣

深有裨益。

PART1??導??論5

2

PART

組織中妒忌主題研究的?

發(fā)展：從妒忌到被妒忌

組織中的妒忌與被妒忌及其管理

比較是社會生活中常見的現(xiàn)象，由此引發(fā)的妒忌心理更是常

見，而具體到組織情境中妒忌更是不可避免的。組織中利益與地

位的差異導致比較更容易被激發(fā)，優(yōu)秀與否及其后果對比的差異

更為明顯?？梢姡M織提供了對妒忌研究更為適合的場所。不

過，組織情境中的妒忌研究長期以來主要是基于妒忌者視角探討

妒忌的發(fā)展及其影響，包括可能引發(fā)妒忌的環(huán)境和個體因素有哪

些，妒忌可能帶來的妒忌者反應及其內(nèi)在機制是什么，等等，而

基于被妒忌者視角探討妒忌的影響及其發(fā)展近幾年才逐漸引起學

者的重視。綜合來看，學者們主要是對組織中妒忌的影響因素以

及反應機制探討得比較多，而對被妒忌的影響因素的關注相對較

少，特別是有關組織中被妒忌反應機制的研究更是鮮見。

雖然有研究表明，妒忌與被妒忌的知覺與體驗是密切相關

的（Leeetal.，2018），但是畢竟妒忌不同于被妒忌（劉得格等，

2018），在組織情境中妒忌與被妒忌的影響因素以及影響效應也

會有所不同。雖然組織中的妒忌研究取得了一定的成果，但還是

有必要對工作場所中被妒忌問題進一步展開相關研究。例如，與

被妒忌相關的情感體驗是多面的（Leeetal.，2018），未來可以

深入探討與被妒忌相聯(lián)系的各種可能的情感，包括積極情感和消

極情感。又如，很少了解工作中被妒忌知覺或者體驗可能會引發(fā)

員工怎樣的反應，以及中間的邊界條件是什么，等等（Vechio，

2005，2007；Leeetal.，2018）?？傊?，組織中妒忌研究的發(fā)展是

逐漸由關注妒忌到關注被妒忌，未來還需要對被妒忌可能激發(fā)的

反應及其機制進行深入剖析。

PART2??組織中妒忌主題研究的發(fā)展：從妒忌到被妒忌9

2.1

組織中妒忌研究的逐漸細化發(fā)展

社會比較可能會引發(fā)不同的情感，而其中的一種主要情感就

是妒忌（Dineenetal.，2017）。妒忌伴隨社會比較而產(chǎn)生（楊麗

嫻和張錦坤，2008）。在社會比較過程中，當個體發(fā)現(xiàn)自己缺乏

某人的優(yōu)秀品質(zhì)、成就或者財富，而自己又很渴望擁有這些東

西或者希望對方?jīng)]有這些東西的時候，妒忌就產(chǎn)生了（Parrott&

Smith，1993）。可見，妒忌是與社會比較緊密相連的，可以說是

社會比較的最直接的產(chǎn)物。

關于妒忌的定義，不同的學者有不同的看法。Smith和Kim

（2007）認為，妒忌是一種令人不快的情感，可能引發(fā)一種行動

呼吁（calltoaction）。Tai、Narayanan和McAllister（2012）認為，

妒忌是伴隨不利社會比較或者上行社會比較而產(chǎn)生的一種痛苦的

負面情感。吳寶沛和張雷（2012）梳理文獻指出，心理學家將妒

忌視為個體在社會比較中發(fā)現(xiàn)他人擁有但自己渴望而又缺乏的東

西所產(chǎn)生的一種不愉快感受。從上述關于妒忌的定義來看，妒忌

因為社會比較而產(chǎn)生，不過社會比較是否一定會引發(fā)妒忌，還取

__組織中的妒忌與被妒忌及其管理

10

決于個體對于比較物的看法。上述定義指出，在進行社會比較

后，發(fā)現(xiàn)自己沒有某樣東西同時自己又對之非常渴望時才會產(chǎn)生

不快體驗。由此看來，妒忌體驗的產(chǎn)生與否會因個體的想法不同

而有所不同。實際上，面對不利社會比較，個體也可能會做出平

靜的反應，如對自身缺乏的東西保持平靜的心態(tài)。

隨著研究的不斷推進，對于妒忌的探討也越來越細化，其中

一個主要特點就是對妒忌進行分類研究?；诓煌臉藴剩始?/p>

有不同的細化維度。根據(jù)妒忌誘發(fā)因素的差異，妒忌可以分為三

個維度，即環(huán)境性妒忌、特質(zhì)性妒忌與情景事件妒忌；根據(jù)性質(zhì)

不同，妒忌可以劃分為惡意妒忌與善意妒忌；根據(jù)對象地位的不

同，妒忌可以分為同事妒忌、下行妒忌和上行妒忌。

（1）三維度的妒忌劃分：環(huán)境性妒忌、特質(zhì)性妒忌與情景事

件妒忌。

有學者根據(jù)妒忌的誘發(fā)因素差異將妒忌細分為環(huán)境性妒忌、

特質(zhì)性妒忌與情景事件妒忌（Duffyetal.，2012）三個維度。首

先，環(huán)境性妒忌（situationalenvy），即在一個環(huán)境中對他人的普

遍性妒忌，如在一個工作環(huán)境或者一個團隊中，這種妒忌包括多

個參照對象或者比較者（Duffy&Shaw，2000）。在環(huán)境性妒忌

中可能不存在一個明確的妒忌對象，而可能是一種偏向于彌漫性

的體驗。其次，特質(zhì)性妒忌（dispositionalenvy）（Smith，Parrott

&Kimetal.，1999），即跨越不同環(huán)境的一種普遍性傾向。由此

看來，特質(zhì)性妒忌是個體的一種傾向性特征，不針對具體環(huán)境或

者具體個人。最后，情景事件妒忌（episodicenvy），即對一個

具體事件的情感反應，是源于一個具體事件或者是遇到一個特

PART2??組織中妒忌主題研究的發(fā)展：從妒忌到被妒忌11

定目標對象而產(chǎn)生的妒忌，它以一個具體的個人作為參照對象

（Cohen-Charash，2009）。個體在一個工作環(huán)境中對他人的環(huán)境

性妒忌不同于特質(zhì)性妒忌和針對具體個人的情景事件妒忌（Duffy

etal.，2012）。

上述三種不同維度的妒忌可能的引發(fā)因素不同，其帶來的個

體反應也會有所區(qū)別。因此，在探討妒忌時需要進一步區(qū)分妒忌

是由什么因素誘發(fā)的，可能的具體反應機制是什么，從而可以更

具針對性地對不同維度的妒忌提出更有效的妒忌管理策略。例

如，環(huán)境性妒忌沒有明顯的針對對象，而情景事件妒忌是針對具

體事件或者具體對象的，那么已有研究中妒忌引發(fā)的針對妒忌對

象的“拉低策略”可能更適合情景事件妒忌的情況，而非環(huán)境性

妒忌情境。

（2）二維度的妒忌劃分：惡意妒忌與善意妒忌。

還有學者根據(jù)性質(zhì)來對妒忌進行分類，包括惡意妒忌

（maliciousenvy）與善意妒忌（benignenvy）（劉得格等，2017；

王月竹等，2013）。其中，惡意妒忌是指對于被妒忌者持有一種

惡意或者敵對的情緒，善意妒忌相比惡意妒忌則少了一種敵對情

緒。由惡意妒忌引發(fā)的更可能是針對妒忌對象的一種拉低策略，

即很可能引發(fā)損害妒忌對象的行為或者對被妒忌者的破壞行為；

善意妒忌則會產(chǎn)生一種自我改善的動機，而不是試圖通過拉低優(yōu)

秀的人使之與自己齊平來顯示自己并沒有不如人。

這種根據(jù)性質(zhì)區(qū)分的妒忌從妒忌的不同界定中就可得知面對

妒忌時妒忌者會產(chǎn)生的反應，如由“羨慕忌妒恨”帶來的針對妒

忌對象的社會阻抑或者攻擊等負面行為則是惡意妒忌的表現(xiàn)。不

__組織中的妒忌與被妒忌及其管理

12

過，這種根據(jù)性質(zhì)劃分的妒忌類型是在出現(xiàn)妒忌后果時才顯得更

為清晰，使得具體實證檢驗不同性質(zhì)的妒忌產(chǎn)生的原因以及后果

可能會比較困難，畢竟這種敵對或者恨意的心理感受在測量過程

中是難以直接讓測量對象回答的，可能通過觀察后果來判斷結(jié)果

更為準確。

（3）三維度的妒忌劃分：同事妒忌、下行妒忌與上行妒忌。

依據(jù)妒忌對象地位的不同可以將妒忌劃分為同事妒忌（橫向

妒忌）、下行妒忌與上行妒忌。同事妒忌或者橫向妒忌是指對于

與自己地位相同的人（如自己的同事）產(chǎn)生的妒忌；下行妒忌即

對地位低于自己的人產(chǎn)生的妒忌；上行妒忌剛好與下行妒忌相

反，即是對地位高于自己的人產(chǎn)生的妒忌。就具體妒忌對象而

言，Yu等（2018）研究了下行妒忌，即當領導知覺到下屬擁有某

種自己渴望而又缺乏的東西時所引起的一種不如人的痛苦感受。

對于妒忌的研究，早期一直強調(diào)的是因領導職位可能獲得的

好處，所以長期以來人們都認為處于領導職位的個體不太可能或

者說不會那么容易對自己的下屬產(chǎn)生妒忌，即認為下行妒忌是較

少發(fā)生的。正因如此，妒忌研究文獻主要關注的是橫向妒忌（如

同事間的妒忌）以及上行妒忌（如下屬對于上級的妒忌）（Duffy，

Shaw&Schaubroeck，2008；Yu&Duffy，2016）。實際上，下

行妒忌也是屢見不鮮的（Menon&Thompson，2010）。領導也可

能體會到來自對下屬的優(yōu)越性與社會地位的知覺的威脅，具體來

說，當知覺到下屬擁有很強的社交技能，展現(xiàn)出領導潛能，發(fā)展

了與更上層領導的親密關系，以及被看作是創(chuàng)新觀念與想法的來

源的時候，可能會引發(fā)領導對于下屬的妒忌（Yuetal.，2018）。

PART2??組織中妒忌主題研究的發(fā)展：從妒忌到被妒忌13

對于比自己地位低的人產(chǎn)生妒忌的情況古已有之，如中國的“武

大郎開店”便是一個體現(xiàn)。

（4）其他分類：針對具體情境的特定類型妒忌。

妒忌可能是具體情境妒忌，即針對具體的情境產(chǎn)生的忌妒。

就具體情境而言，Dineen等（2017）研究了工作搜尋妒忌（job

searchenvy），即一種特定工作搜尋領域的環(huán)境性妒忌。這種環(huán)

境性妒忌不同于特質(zhì)性妒忌。特質(zhì)傾向性妒忌是一種在不同的

生活情境中體驗妒忌的普遍化傾向（Smith，Parrott&Kimetal.，

1999）。

就Dineen等（2017）的妒忌研究來看，當學者們要研究具

體的妒忌時，可以考慮妒忌發(fā)生的情境，如工作搜尋情境下產(chǎn)生

的妒忌就可能有不同于其他環(huán)境性妒忌的誘發(fā)因素，妒忌者的反

應也可能會有所不同。因此，當研究Duffy等（2012）所強調(diào)的

環(huán)境性妒忌時，還需要進一步區(qū)分所針對的特定環(huán)境，以便獲得

更具特點的研究發(fā)現(xiàn)與創(chuàng)新，從而促進工作場所妒忌研究的深入

開展。

綜合上述分析，工作場所中關于妒忌的研究在不斷地細化發(fā)

展，一個比較突出的表現(xiàn)即是將組織或者工作場所中的妒忌劃分

為不同的類型，要么是同時比較不同類型的妒忌，要么是針對具

體某一類妒忌展開研究。可見，工作場所中的妒忌有不同的細化

維度與內(nèi)涵界定，對于工作場所中妒忌的探討需要區(qū)分不同類型

的妒忌，以便深入準確地研究工作場所妒忌的內(nèi)涵、發(fā)展及其

影響機制。如Vecchio（2005）在探討工作場所妒忌（workplace

envy）時就指出，個體在工作環(huán)境中會識別出與多個比較者之間

__組織中的妒忌與被妒忌及其管理

14

在社會身份地位、工作績效、待遇等方面的差異。這些比較可能

并不是一個具體短暫的情景事件，而是多個令人不快的比較的現(xiàn)

存狀態(tài)。這是因為社會比較過程常常要考慮一個或者多個與自己

相關的他人（Wood，1996）。據(jù)此，工作場所妒忌可以重點關注

環(huán)境性妒忌，同時對比特質(zhì)性妒忌與情景事件妒忌，以便更全面

地理解工作場所的妒忌。另外，不同性質(zhì)的妒忌、不同情境或者

不同對象的妒忌也是可以進一步關注的妒忌研究切入點。比如，

過去研究者常常忽視的下行妒忌實際上也是組織中普遍存在的一

種現(xiàn)象，并且可能有與同事妒忌或者上行妒忌不同的發(fā)展過程和

影響結(jié)果，值得我們特別關注。總之，關于組織中妒忌的研究得

到了很大的發(fā)展，隨著研究的不斷推進，不斷細化探討不同類型

或者特定環(huán)境下的妒忌將是未來妒忌研究的一個發(fā)展趨勢。相信

針對細化分類的特定類型妒忌的探討是促進組織中妒忌理論研究

發(fā)展的一個有益嘗試，也是調(diào)和已有關于組織中的妒忌研究發(fā)現(xiàn)

中存在矛盾結(jié)論的一種可能的途徑。

PART2??組織中妒忌主題研究的發(fā)展：從妒忌到被妒忌15

2.2

組織中妒忌的產(chǎn)生與反應研究進展

2.2.1??組織中妒忌的產(chǎn)生研究進展

為了更好地管理組織情境中的妒忌，還需要了解妒忌產(chǎn)生的

原因及其內(nèi)在機制。實際上，個體在工作場所中產(chǎn)生妒忌可能受

到多種因素的影響，包括個體層面因素、環(huán)境層面因素等。妒忌

是否會產(chǎn)生以及所產(chǎn)生的妒忌的程度往往會受到上述兩大類因素

的跨層面影響。

第一，個體層面影響因素。個體層面對于妒忌的影響因素包

括個體的文化價值觀、控制感等。Parrott等（2008）、Exline和

Lobel（1999）都指出，個體層面的個人主義—集體主義文化價值

觀對于妒忌有著顯著影響。VandeVen等（2011，2012）指出，

個體的控制感影響個體的妒忌體驗與反應。

第二，環(huán)境層面影響因素。環(huán)境層面因素對于妒忌的影響

也非常明顯。Duffy等（2012）指出，社會背景因素，如低的

社會互依性（socialinterdependence）以及有關負面行為被懲罰

__組織中的妒忌與被妒忌及其管理

16

的可能性的組織規(guī)范也會影響妒忌對于社會阻抑影響效應的大

小，值得未來進行深入檢驗。Sterling等（2016）就強調(diào)，組織

中的競爭氛圍會對妒忌產(chǎn)生影響。競爭會加劇個體間的惡意妒

忌（Cohen-Charash，2009）。組織中較強的競爭氛圍使個體在不

利比較中更易產(chǎn)生消極體驗，也更傾向于對被妒忌者表現(xiàn)出敵意

行為。Hoogland等（2016）也認為，組織中的競爭氛圍會導致更

多的惡意妒忌。另外，有學者指出，如果工作場所是一個“病態(tài)

的系統(tǒng)”，如處于一種較高水平的敵對與不信任的關系狀態(tài)，則

個體應對妒忌的策略是難以產(chǎn)生良好效果的（Adleretal.，1994；

王月竹和方雙虎等，2013）。

由此可見，組織情境中對于妒忌影響因素的探討相對較少，

雖然個體層面因素和環(huán)境層面因素都有提及，但是涉及的因素還

是有限的，未來還需要進一步拓展研究其他可能的個體因素與環(huán)

境因素，以加深對“妒忌為何發(fā)生”這一問題的理解。另外，個

體是處在一定的環(huán)境之中的，未來還可以通過跨層面設計探討環(huán)

境—個體跨層面影響模型，以便更好地理解“什么樣的人在什么

樣的環(huán)境下更易產(chǎn)生妒忌”這一問題。

2.2.2??組織中妒忌的反應研究進展

1.組織中妒忌可能引發(fā)的兩種不同性質(zhì)的反應研究進展

有利的社會比較信息會讓人感覺愉悅，而不利的社會比較

PART2??組織中妒忌主題研究的發(fā)展：從妒忌到被妒忌17

信息會讓人將注意力聚焦于自己相對其他同事所缺乏的東西上

（Hogg，2000）。由不利社會比較引發(fā)的妒忌可能產(chǎn)生的影響得

到許多研究者的關注，相關成果也較為豐富?；诙始烧咭暯牵?/p>

妒忌可能引發(fā)的個體反應會有所不同。工作中對他人的妒忌可能

產(chǎn)生積極的結(jié)果，如激發(fā)個體提高自身績效或者努力進行自我

提升（Duffy，Shaw&Schaubroeck，2008；Schaubroeck&Lam，

2004）。不過，妒忌也可能產(chǎn)生負面的結(jié)果，如道德脫離和社會

阻抑（Duffyetal.，2012）。通過對已有妒忌研究結(jié)果的歸納發(fā)

現(xiàn)，妒忌者可能會產(chǎn)生兩種用于管理妒忌引發(fā)的自尊威脅的適應

性反應（adaptiveresponse），即拉低策略與提升策略。

第一，拉低策略。妒忌適應性反應的一種常用策略是拉低

目標對象（leveling-down），即通過讓被妒忌者承受某種條件

或者損失的方式來縮小知覺到的妒忌者與被妒忌者之間的差距

（Smith&Kim，2007；Yu&Duffy，2017）。這種策略意在剝奪被

妒忌對象被知覺到的優(yōu)勢。Duffy等（2012）發(fā)現(xiàn)，個體管理妒

忌的方式之一就是通過社會阻抑（socialundermining）來阻撓同

事的成功，從而縮小可能導致不利社會比較的結(jié)果間的差距。此

外，個體還可能采取反生產(chǎn)工作行為（Cohen-Charash&Mueller，

2007）、非倫理行為（Gino&Pierce，2009）等。可見，工作場

所中妒忌引發(fā)的個體負面反應常常是拉低優(yōu)秀者，以使得自己與

優(yōu)秀者的差距在感覺上是縮小了。一般而言，妒忌被管理者忌憚

的主要原因即是妒忌者的這種“損人而可能并不利己”的反應，

導致組織或者團隊管理效能下降。組織管理者對于妒忌管理的一

個重要方面即是盡可能地降低妒忌可能引發(fā)妒忌者的負面行為反

__組織中的妒忌與被妒忌及其管理

18

應。由此看來，管理學者深入探究妒忌與負面反應間可能的緩沖

條件便十分重要了。

第二，提升策略。提升策略（level-up），即通過增進妒忌

者的優(yōu)勢來縮小知覺到的與被妒忌對象優(yōu)勢間的差距（Dineen

etal.，2017；Yu&Duffy，2016；Yuetal.，2018）。有研究指出，

妒忌是一種社交適應性體驗，可能激發(fā)個體追求自我提高（self-

improvement）的動機（Yuetal.，2018）。研究發(fā)現(xiàn)，個體對同事

的妒忌可能會提高其工作動機（Cohen-Charash，2009），提高其

任務績效（Schaubroeck&Lam，2004），加強其與被妒忌者的關

系（Vecchio，2005），促使其做出更合意的職業(yè)選擇（Dineen，

Duffy&Leeetal.，2017）。由此可見，妒忌者面對自己不如人的

妒忌情境可能做出的反應，除了前面所說的拉低妒忌對象之外，

還有一種更為積極的反應方式，即努力提升自己，讓自己變得更

加優(yōu)秀，從而縮小自己與優(yōu)秀的妒忌對象間的差距。不過，由于

努力提升自己以達到縮小與優(yōu)秀者間的差距之目的可能需要花費

很多的精力與時間，并且其效果短時間內(nèi)可能難以顯現(xiàn)，所以妒

忌者面對妒忌時選擇提升策略需要有強大的毅力和恒心。

2.組織中妒忌反應的內(nèi)在機制研究進展

鑒于妒忌可能引發(fā)個體選擇兩種不同的適應性反應策略，學

者們又嘗試進一步剖析導致這一差異的可能的原因，以便明確理

解究竟在什么樣的條件下妒忌更可能引發(fā)個體的積極反應。雖然

拉低策略與提升策略有一個共性，是意在縮小妒忌者與被妒忌者

之間的差距，但是兩者間存在本質(zhì)上的差異。具體來說，拉低策

PART2??組織中妒忌主題研究的發(fā)展：從妒忌到被妒忌19

略是把優(yōu)秀者“往下拉”，而提升策略是把自己“往上提”。由此

看來，組織管理者為了組織發(fā)展目的顯然更愿意看到妒忌者與被

妒忌者均向上表現(xiàn)出優(yōu)秀的結(jié)果，即希望妒忌者更多地采取提升

策略。因此，妒忌—反應策略關系間可能的邊界影響因素研究便

顯得更有價值了，包括妒忌—提升策略的強化條件與妒忌—拉低

策略的緩沖條件。這些研究發(fā)現(xiàn)相信都能夠為組織管理者“揚長

避短”以促進全體成員共同進步提供有效指導。就目前梳理的組

織妒忌研究文獻來看，妒忌與個體反應選擇之間的機制和邊界條

件研究還在不斷發(fā)展之中，未來仍需要進行深入探討。

首先，就妒忌—反應間的關系機制研究來看，有學者指出，

妒忌引發(fā)拉低策略反應的一個重要因素是妒忌員工要克服在工作

環(huán)境中傷害他人的個人以及社會障礙（Duffyetal.，2012）。就個

人方面而言，妒忌會提高個體的道德脫離，使得妒忌員工可以克

服認知障礙或者自我制裁，即妒忌通過道德脫離的中介機制引發(fā)

有害的人際行為；而就社會障礙方面而言，對同事的社會認同以

及社會阻抑規(guī)范具有重要影響作用。可見，妒忌之所以會引發(fā)個

體消極反應或者所謂的拉低策略其實是在妒忌之后有關個體道德

調(diào)節(jié)機制或者環(huán)境控制機制下降或者缺失所致。加強個體的道德

自我調(diào)節(jié)或者組織環(huán)境中的制度控制或者社會控制機制（如不遵

守相關規(guī)范可能受到社會關系損失的影響），不失為一種緩解妒

忌引發(fā)個體消極反應的有效途徑。

其次，就妒忌—反應間的邊界條件研究來看，Yu等（2018）

的研究基于社會認知理論（theoryofsocialcognition）指出，領

導在妒忌下屬的時候所采取的行為反應還受到一些權(quán)變因素的影

__組織中的妒忌與被妒忌及其管理

20

響，如對于下屬的友好和能力的知覺也可能影響妒忌所引起的領

導的行為反應。下行妒忌會激發(fā)領導的自尊威脅知覺，而這會進

一步引發(fā)對被妒忌下屬的評價，主要是對于其友好性以及能力的

評價，進而決定了領導會采取怎樣的縮小引起自尊威脅的差距的

適應性反應?；谏鐣J知觀，影響個體對他人印象的重要因素

有兩個，即友好和能力。友好（warmth）包含與有幫助的、可

信的及美德等有關的特征。能力反映了與才能、效率等有關的特

征。總的來說，人們會基于對他人的意圖（如友好）以及實現(xiàn)這

些意圖的能力的評價形成對他人的印象。心理學家指出，當個體

試圖對外部環(huán)境進行理解和做出反應時，會依賴于那些有關他人

的意圖和執(zhí)行這些意圖的能力的信息（Cuddyetal.，2008；Fiske

etal.，2007）?；谶@些信息做出的判斷會影響對他人的情感反

應體驗，如可以從蔑視到羨慕欽佩，對他人的行為反應則可以從

怠慢到合作（Cuddyetal.，2011）。可見，當個體產(chǎn)生妒忌之后

會有什么樣的反應還可能受到個體對妒忌對象的認知評價的影

響。如果知覺妒忌對象是“沒有惡意的，并且真的有能力”，在

看到妒忌對象比自己優(yōu)秀而產(chǎn)生妒忌時更多時候引發(fā)的是一種偏

向于善意的回應。基于此邏輯，實際上個體面對妒忌做出的反應

可能會受到對外界刺激信息是否會威脅到自己的評價的影響，而

外界刺激信息除了妒忌對象的意圖與能力之外，還包括環(huán)境信

息，如自己所處的集體或者團隊處于過度競爭狀態(tài)的話，知覺到

他人的優(yōu)秀意味著自己受到的威脅可能會增大，從而面對妒忌時

更可能產(chǎn)生拉低策略的負面反應。不過，相關研究還是比較少

的，未來需要對妒忌—反應的邊界條件進行探討，包括被妒忌者

PART2??組織中妒忌主題研究的發(fā)展：從妒忌到被妒忌21

個人因素和組織環(huán)境因素等可能影響妒忌者對于妒忌可能威脅到

自我的刺激因素，以及影響個體對信息解讀的妒忌者自身因素的

探討。

綜上來看，組織中妒忌可能引發(fā)的妒忌者反應受到了較多學

者的關注，早期研究一個普遍的結(jié)論即是妒忌會引發(fā)的妒忌者

反應并不是唯一確定的，而是可能有著兩種性質(zhì)截然不同的反

應，包括拉低優(yōu)秀者的負面反應與提升自己的積極反應。在此背

景下更為重要的是，要明確在何種條件下會產(chǎn)生負面反應，而什

么時候更可能產(chǎn)生積極反應。因此，組織管理學者的研究就將關

注重點放到了在工作場所中妒忌引發(fā)個體反應的內(nèi)在機制以及可

能的邊界條件研究上。明確“何時以及為何妒忌的個體會產(chǎn)生更

為積極的表現(xiàn)而不是破壞行為”將是未來組織中妒忌研究的發(fā)展

趨勢。

__組織中的妒忌與被妒忌及其管理

22

2.3

組織中被妒忌引發(fā)的反應

與內(nèi)在機制研究進展

2.3.1??組織中被妒忌引發(fā)的反應研究進展

組織中妒忌的研究早期關注的是妒忌者，而隨著研究的不斷

推進，對于被妒忌者的可能影響逐漸得到管理學者和實踐者的重

視。基于被妒忌者視角，被妒忌的體驗與反應表現(xiàn)出較大的差

異：一方面，被妒忌可能是令人愉快的，因為它可能引發(fā)一種

自我提升感、自豪感、優(yōu)越感及成就感（Mosquera，Parrott&de

Mendoza，2010；Parrott&Mosquera，2008；Lee，Duffy&Scott，

2018）；另一方面，被妒忌可能激起個體由于威脅到了他人的自

尊而可能破壞自己的社會關系結(jié)構(gòu)的害怕和擔心（Daubman&

Sigall，1997；JuolaExline，1996；Parrott&Smith，1993）。就

被妒忌者的具體反應來看，一些妒忌對象會對他們的能力感覺更

自信、更驕傲，并被激勵從而更努力地工作（Leeetal.，2018）。

PART2??組織中妒忌主題研究的發(fā)展：從妒忌到被妒忌23

還有一些被妒忌對象會感到焦慮并受到極大影響，不能聚焦于工

作，甚至會想到要辭職（Kodewrita，2012；Lioyd，2003）。

對于被妒忌，個體可能會采取一定的應對策略。Parrott等

（2008）認為，被妒忌者會通過鼓勵和幫助他人等關系修復與發(fā)

展行為來降低自己所擔心的與他人關系受到威脅等消極結(jié)果。

Henagan和Bedeian（2009）發(fā)現(xiàn)，被妒忌者可能通過減少努力

和降低自身業(yè)績來盡可能地減少來自他人的妒忌。VandeVen等

（2010）的實驗研究表明，被妒忌者為了減少他人的妒忌，可能

會表現(xiàn)出更多的親社會行為，如提出建議或者幫助他人。不過這

種行為常常是針對潛在妒忌者而不是所有人。由此看來，幫助

行為可能是被妒忌者采用的一種應對被妒忌的策略。Yu和Duffy

（2017）指出，被妒忌者可以通過與妒忌者分享重要資源以及自

己的知識技能等方式來解除被妒忌的困境。劉得格等（2018）在

總結(jié)他人研究的文獻綜述中指出，被妒忌的個體在面對他人妒忌

時采取的行為策略主要有兩種，即強化策略（如炫耀行為、親社

會行為等）和弱化策略（如隱藏行為、展現(xiàn)謙虛等）。

由此可見，在工作場所中當面對被妒忌的困境時，表現(xiàn)優(yōu)

秀的妒忌對象可能受到的影響和做出的反應也有很大的不同，

所以組織管理者特別想知道究竟如何做才能讓那些成為妒忌對

象的優(yōu)秀組織成員受到的是正面激勵而不是因害怕而退縮。在

此背景下，組織管理學者就將對組織內(nèi)被妒忌的研究轉(zhuǎn)向了

被妒忌反應的內(nèi)在機制以及可能的邊界條件的研究，以更好

地理解“為何以及何時被妒忌引發(fā)的是妒忌對象的更為積極的

表現(xiàn)”。

__組織中的妒忌與被妒忌及其管理

24

2.3.2??組織中被妒忌引發(fā)反應的內(nèi)在機制與邊界?

??????????條件研究進展

1.組織中被妒忌引發(fā)反應的內(nèi)在機制研究進展

關于組織中被妒忌引發(fā)反應的內(nèi)在機制問題，有學者探討了

組織中被妒忌的情感機制，即被妒忌可能引發(fā)個體的不同性質(zhì)情

感體驗，進而導致其產(chǎn)生不同的態(tài)度與行為反應。Lee等（2018）

提出并檢驗了源于個體對工作場所中被妒忌知覺的雙重情感與動

機體驗模型。他們提出，被妒忌可能是令人高興的也可能是令人

不愉快的情感體驗，進而可能對后續(xù)動機與工作績效產(chǎn)生對立的

影響。具體來說，他們的實證研究表明，被妒忌可能給個體帶來

不愉快的情感體驗以及焦慮情緒，進而對其工作投入和工作績

效產(chǎn)生負面影響；另外，被妒忌引發(fā)的積極情感體驗（如積極

情緒）可能會提高個體的工作投入度和工作績效?；谇楦械?/p>

認知評價理論（cognitiveappraisaltheoryofemotion）（Lazarus，

1991），被同事妒忌可能產(chǎn)生的兩種情感體驗（高興或者不高興）

影響著員工在工作中究竟是追求“走在前面”的目標（getting

ahead）還是“和同事保持在同一水平”的目標（gettingalong）。

因被妒忌產(chǎn)生的不同情感體驗可能會對個體后續(xù)的工作投入

和工作績效產(chǎn)生截然不同的影響。因被妒忌產(chǎn)生的這些情感體驗

會影響妒忌對象是否覺得在組織中努力工作是重要的和安全的，

PART2??組織中妒忌主題研究的發(fā)展：從妒忌到被妒忌25

以及是否有足夠的資源來完成工作角色要求（Kahn，1990）。盡

管被妒忌可能關系著妒忌對象在工作場所中引發(fā)妒忌的地位的利

益或者優(yōu)勢，但是被妒忌的員工也可能體驗到負面的情緒以及對

于被妒忌可能帶來的關系破壞的焦慮，這些負面的情感反應可能

有害于被忌妒員工的工作投入以及各種類型的績效結(jié)果。

2.組織中被妒忌引發(fā)反應的邊界條件研究進展

鑒于組織中被妒忌可能引發(fā)的個體反應有著很大區(qū)別，學者

們開始著手進行組織中被妒忌引發(fā)反應的邊界條件研究。由上述

內(nèi)容可以看出，被妒忌可能產(chǎn)生積極的情感體驗，也可能產(chǎn)生負

面消極的情感體驗，而導致這種可能的對立體驗的因素有多個層

面，如個體層面因素及情境層面因素都可能影響個體被妒忌時產(chǎn)

生的反應。

就個體層面因素而言，Exline等（2004）指出，自戀水平較

高的個體更樂于看到自己表現(xiàn)優(yōu)秀，而對于他人可能因此產(chǎn)生的

敵意他們并不關注。Exline和Zell（2012）發(fā)現(xiàn)，高水平自戀的

個體對于自己比他人優(yōu)秀更可能產(chǎn)生積極情緒體驗。可見，高水

平自戀的個體更可能享受被妒忌，由被妒忌引發(fā)的體驗更可能傾

向于積極方面。由此看來，被妒忌者的個體特征可能會影響其對

于被妒忌事件的解讀和評價，從而導致差異性的反應。不過究竟

可能引發(fā)這種差異反應的個體特征有哪些還需要未來進行深入挖

掘，除了個體自戀水平之外，個體的敵意歸因特征或者敏感性特

征等是否也可能產(chǎn)生影響，值得未來