中級人力專業(yè)知識與實務全真模擬試題3

中級人力專業(yè)知識與實務全真模擬試題3

一、單項選擇題

1.通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而幫助實現(xiàn)組織目標的過程是（）。

A.組織

B.激勵

C.控制

D.強化

答案解析：激勵是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現(xiàn)組織目標的過

程。

2.根據馬斯洛的需要層次理論，獲得友好和睦的同事關系的需要屬于（）。

A.生理需要

B.安全需要

C.歸屬和愛的需要

D.尊重的需要

答案解析：歸屬和愛的需要，包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要，如獲得友

好和睦的同事關系。

3.下列關于需要層次理論在管理上應用的說法，錯誤的是（）o

A.管理者需要考慮員工不同層次的需要，并針對每個層次需要設計相應的激勵措施

B.管理者不需要考慮每位員工的特殊需要，而應考慮全體員工的共性需要

C.要想激勵員工，首先需要知道員工哪個層次需要現(xiàn)在占主導地位

D.組織用于滿足員工低層次需要的投入是效益遞減的

答案解析：管理者需要考慮員工不同層次的需要，并為每個層次的需要設計相應

的激勵措施。管理者需要考慮每個員工的特殊需要，因為不同人的需要是不同的。

如果想要激勵一個人，就需要知道現(xiàn)在他哪個層次的需要占主導地位，從而相應地

為該層次需要的滿足提供條件。組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的。

4.績效薪金制通過將報酬與績效掛鉤的方式強化了對員工的激勵，這種做法與（）

的原理最為吻合。

A.領導一成員交換理論

B.雙因素理論和國

C.期望理論

D.ERG理論

答案解析：績效薪金制與期望理論關系比較密切。期望理論認為，如果要使激勵

作用達到最大化，就應該讓員工相信績效和報酬之間存在緊密的聯(lián)系，而績效薪金

制可以使員工的報酬與其績效直接掛鉤。

5.根據心理學家伯恩斯的觀點，下列選項中，屬于交易型領導特質的是（）o

A.依靠獎勵影響員工績效?「力

B.依靠自身魅力影響員工績效

C.依靠智慧型刺激影響員工績效

D.依靠個性化關懷影響員工績效

答案解析：交易型領導更多依靠組織的獎勵和懲罰來影響員工的績效。交易型領

導者的特質包括：①獎勵，承諾為努力提供獎勵，為高績效提供獎勵，賞識成就；

②差錯管理（積極型），觀察和尋找對于標準的背離，采取修正行動；③差錯管理

（消極型），僅在背離標準時進行干涉：④放任，放棄責任，避免作出決策。

6.根據管理方格理論，“鄉(xiāng)村俱樂部”領導風格的特點是（）o

A.管理者既不關心任務，也不關心人

B.管理者既關心任務，也關心人

C.管理者極端關注人

D.管理者極端關注任務

答案解析：管理方格理論把領導風格畫成一個二維坐標方格，在方格中有5種基本

風格，描述了關心人和關心任務的交互作用。位于坐標（1,1）位置的領導風格稱

為“無為而治”，管理者既不關心任務，又不關心人。相反，（9,9）既關心任務，

又關心人，被該理論認為這是最理想的領導風格。還有諸如（5,5）的“中庸式”領

導風格，對人極端關注的（1,9）“鄉(xiāng)村俱樂部”領導風格，以及對任務極端關注的

（9,1）“任務”領導風格。

7.俄亥俄州立大學的研究發(fā)現(xiàn)，（）得分高的領導，更能促使員工有高的績效和高

的工作滿意度。

A.注重人際關系，尊重和關心下屬的建議與情感

B.關注員工的工作

C.維持一定的績效水平

D.工作管理和關心人

答案解析：俄亥俄州立大學的研究發(fā)現(xiàn)，工作管理和關心人得分高的領導比其他

類型的領導更能促使員工有高的績效和高的工作滿意度。

8.西蒙把決策過程分為（）o

A.智力活動、設計活動、選擇活動

B.確認階段、發(fā)展階段、選擇階段

C.知覺活動、邏輯推理、選擇活動

D.探索活動、發(fā)展階段、選擇階段

答案解析：西蒙認為，決策過程可以分為三個階段，即智力活動、設計活動和選

擇活動。

9.下列關于管理層次與管理幅度之間關系的說法，錯誤的是（）。

A.兩者存在負相關的數(shù)量關系

B.同樣規(guī)模的企業(yè)，減少管理幅度，管理層次就會增多

C.兩者都是組織結構的主要特征因素

D.兩者相互制約，其中管理層次起主導作用

答案解析：組織結構的主要特征因素包括管理層次與管理幅度、專業(yè)化程度等十

個方面。管理層次與管理幅度的關系密切。首先，兩者存在負相關的數(shù)量關系。同

樣規(guī)模的企業(yè)，加大管理幅度，管理層次就會減少；反之，管理層次就會增多。其

次，管理幅度與管理層次是相互制約的，其中管理幅度起主導作用。管理幅度決定

管理層次，管理層次的多少取決于管理幅度的大小。同時，管理層次對管理幅度也

存在一定的制約作用。

1().影響組織結構設計的權變因素不包括()o

A.組織規(guī)模

B.組織生命周期

C.組織環(huán)境

D.組織專業(yè)化程度

答案解析：影響組織結構設計的主要權變因素包括組織環(huán)境、組織戰(zhàn)略、組織技

術、人員素質、組織規(guī)模、組織生命周期等。

11.下列選項中，不屬于組織文化功能的是()。

A.促進作用(正確答案)

B.輻射作用

C.創(chuàng)新作用

D.規(guī)范作用

答案解析：組織文化具有以下六個作用：①導向作用：②規(guī)范作用；③凝聚作用

:④激勵作用；⑤創(chuàng)新作用；⑥輻射作用。

12.某企業(yè)人力資源部門制定未來幾年的人力資源規(guī)劃時應當先從確定()人手。

A.組織結構和業(yè)務流程

B.外部勞動力市場狀況

C.競爭對手的情況

D.組織的戰(zhàn)略規(guī)劃不；力

答案解析：要想將組織戰(zhàn)略轉化為具體的人力資源管理政策和活動，就必須先從

確定組織的戰(zhàn)略規(guī)劃人手。

13.在決定組織的戰(zhàn)略能否得到成功執(zhí)行的五個重要因素中，人力資源管理會對其

產生直接影響的因素是()。

A.工作任務設計

B.報酬系統(tǒng)

C.人員甄選

D.組織結構:確答窠)

答案解析：一個組織的戰(zhàn)略是否能夠得到成功的執(zhí)行，主要取決于以下五個方面

的重要因素，即組織結構，工作任務設計，人員的甄選、培訓與開發(fā)，報酬系統(tǒng)，

信息系統(tǒng)。在這五個要素中，人力資源管理對工作任務設計，人員的甄選、培訓與

開發(fā)以及報酬系統(tǒng)三個基本要素負有主要責任。此外，人力資源管理還會直接影響

其他兩個要素：組織結構以及信息系統(tǒng)。

14.對于采取收縮戰(zhàn)略的企業(yè)來說，人力資源任務的重點是()o

A.剝離冗余人員，提高留用員工士氣，，

B.提高薪酬水平

C.招募新員工

D.改善員工福利

答案解析：收縮戰(zhàn)略通常會被那些由于面臨嚴重的經濟困難因而想要縮小一部分

經營業(yè)務的組織采用，它往往是與裁員、剝離以及清算等聯(lián)系在一起的。由于這種

特征，所以這類組織重點需要解決的人力資源問題是如何以一種和平、穩(wěn)定并且代

價最小的方式將冗余的人力資源剝離出組織，同時如何提高在組織精簡和裁員之后

留在組織中的員工的士氣。

15.對于采取外部成長戰(zhàn)略的企業(yè)來說，最重要的人力資源任務是()o

A.整合并合理配置人力資源,

B.招募新員工

C.提高企業(yè)薪酬水平

D.改善員工福利

答案解析：對于采取外部成長戰(zhàn)略的組織來說，無論是通過縱向一體化，還是橫

向一體化的兼并、收購和重組來實現(xiàn)組織的擴張，組織所面臨的最大人力資源問題

都是如何重新合理配置人力資源，維持員工隊伍的士氣，同時實現(xiàn)價值觀和組織文

化的整合，以及確保各項人力資源管理實踐和標準的一致。

16.關于人力資源需求預測方法的說法，錯誤的是()。

A.定量方法在準確預測組織未來的人力資源需求方面可能是非常有效的

B.使用定量的統(tǒng)計學方法進行預測也是有局限性的

C.在相關條件能夠得到滿足的情況下，運用主觀判斷的方法所得出的預測結果要精

確得多：

D.兩種預測方法各有優(yōu)缺點，在可能的情況下，可以將兩種方法結合使用

答案解析：在人力資源需求預測方法中，定量方法在準確預測組織未來的人力資

源需求方面可能是非常有效的。在相關條件能夠得到滿足的情況下，它所得到的預

測結果比僅運用主觀判斷的方法所得出的預測結果要精確得多。

17.企業(yè)在評估內部的人力資源供給情況時可以采用的工具是()o

A.競爭對手勞動力需求分析圖

B.組織內部的員工技能數(shù)據南正確答案)

C.本行業(yè)人員流動率分析表

D.勞動力市場供給趨勢表

答案解析：在進行人力資源供給預測時，組織須對組織內部現(xiàn)有的人力資源狀況

有清晰的了解。在這方面，很重要的一點是建立組織內部的員工技能數(shù)據庫，這種

數(shù)據庫通常是組織人力資源管理信息系統(tǒng)的一個重要組成部分。這種數(shù)據庫是用于

評價現(xiàn)有員工供給狀況的一種主要工具。

18.在人力資源供求平衡的基本對策中，()是無論是在供小于求，還是供大于求

,以及供求結構不匹配的情況下都會被采用的一種對策。

A.職能調整

B.人員培訓

C.設備更新

D.技術開發(fā)

答案解析：在需求大于供給時，組織可以通過改進生產技術、優(yōu)化工作流程、加

強員工培訓等方式提高員工的工作效率，從而減少對人力資源數(shù)量的需求。在需求

小于供給時，對富余人員進行培訓，為未來的發(fā)展做好人力資源儲備。在需求與供

給結構不匹配時，加強對現(xiàn)有人員的培訓開發(fā)，以使他們能夠勝任當前尤其是未來

的工作需要。

19.下列選項中，不屬于人力資源需求大于供給時組織可以采用的措施是()o

A.延長現(xiàn)有人員的工作時間

B.鼓勵員工提前退休

C.人員培訓

D.改進生產技術

答案解析：當組織人力資源需求大于供給時，組織可以采用的措施包括：①延長

現(xiàn)有員工的工作時間；②招募新員工；③降低現(xiàn)有人員的流失率；④通過改進生產

技術、人員培訓等方式提高員工工作效率；⑤將部分業(yè)務外包。

2().反映一種甄選測試技術對被測試者的工作績效進行預測的準確程度的是()o

A.內容效度

B.效標效度

C.構想效度

D.一致性效度

答案解析：效標效度也稱效標關聯(lián)效度，是指一種測試或甄選技術對被測試者的

一種或多種工作行為或工作績效進行預測的準確程度。

21.下列關于信度和效度的說法，錯誤的是()o

A.信度反映了一個人在反復接受同一種測試或等值形式的測試時所得到的分數(shù)的一

致性程度

B.一般情況下，信度系數(shù)不低于0.5的測試工具被視為信度較好

C.效度反映了一種測試工具對于它所要測量的內容或特質進行準確測量的程度

D.效度即一種測試的有效性程度

答案解析：信度的高低是用信度系數(shù)來表述的，信度系數(shù)介于0到1之間。0表示信

度最低，1表示信度最高。一般情況下，信度系數(shù)不低于0.7的測試工具被視為信度

較好。

22.對物流貨運人員進行的實際駕駛水平測試屬于（）。

A.評價中心技術

B.知識測試

C.工作樣本測試（

D.認知能力測試

答案解析：工作樣本測試就是在一個對實際工作的一部分或全部進行模擬的環(huán)境

中，讓求職者實地完成某些具體的工作任務的一種測試方法。工作樣本測試在現(xiàn)實

中運用較為廣泛。

23.某計算機公司招聘軟件工程師時:要求求職者參加編程測試，這種測試方法屬

于（）。

A.工作樣木測試

B.評價中心技術

C.公文筐測試

D.知識測試

答案解析：工作樣本測試是指在一個對實際工作的一部分或全部進行模擬的環(huán)境

中，讓求職者實地完成某些具體的工作任務的一種測試方法。工作樣本測試的基本

操作程序是在職位分析的基礎上，挑選幾項對于完成該職位的工作最為關鍵的工作

任務甚至是全部工作任務，讓求職者實際動手來完成這些工作任務。

24.智力測試是用于測量（）的測試。

A.職業(yè)能力

B.人格特質

C.記憶能力和數(shù)學能力等1

D.職業(yè)興趣

答案解析：一般認知能力測試，即通常所說的智力測試或智商測試，它所要測量

的不是一個人的某種單一特質，而是同時測量一個人的多種能力，如記憶能力、詞

匯能力、口頭表達能力以及數(shù)學能力等。

25.下列關于不同競爭戰(zhàn)略下的戰(zhàn)略性績效管理策略的說法，正確的是（）。

A.采用成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)在績效考核中，應選取以行為為導向的評價方法

B.采用成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)應盡量縮短績效考核周期

C.采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)在績效考核中，應盡量使評價主體多元化

D.采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)在績效考核中，應選取以結果為導向的評價方法

答案解析：差異化戰(zhàn)略是指組織通過提供與眾不同的產品和服務滿足客戶的特殊

需求，形成競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略，這種戰(zhàn)略的核心是獨特的產品與服務，而不是標準化

o因此，組織在績效管理中應當弱化員工工作的直接結果，鼓勵員工多進行創(chuàng)新的

活動。在績效考核中，組織應選擇那些以行為為導向的評價方法；為了對員工的結

果進行客觀的評價，評價的主體也應當多元化。成本領先戰(zhàn)略是指組織在內部加強

成本控制，在研發(fā)、生產，銷售、服務等領域內都力圖將成本降到最低，從而成為

行業(yè)的成本領先者。在績效考核中，為了加強員工對成本的重視程度，組織應盡量

選擇以結果為導向的、實施成本較低的評價方法，鼓勵員工通過各種方法達到組織

期望的結果：績效考核周期的選擇也不宜過短，因為頻繁的績效考核會增加組織的

管理成本。

26.評價者因為對一個人某一特質強烈的感知而掩蓋了對此人其他品質的評價，這

種績效評價誤區(qū)稱為（）o

A.暈輪效應（

B.年資或職位傾向

C.盲點效應

D.刻板印象

答案解析：暈輪效應指對一個人進行評價時，往往會因為對他的某一特質強烈而

清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質。

27.下列關于績效評價技術的說法，正確的是（）。

A將每項工作的特定行為用一張等級表（從最積極的行為到最消極的行為）進行反

映，評估者只需將員工的行為對號入座，這種績效評價方法是行為觀察量表法

B.根據某項評價標準，將每位員工逐一與其他員工比較，選出優(yōu)勝者，最后根據每

位員工獲勝的次數(shù)進行績效排序，這種績效評價方法是配對比較法

C.采取“掐頭去尾”和“逐級評價”的方法最終獲得員工業(yè)績排序，這種績效評價方法

是行為鋪定法

D.列出評估指標，要求評估者在觀察的基礎上將員工的工作行為與評價標準進行對

照，以判斷該行為出現(xiàn)的頻率或完成程度，這種績效評價方法是交替排序法

答案解析：配對比較法是根據某項評價標準將每位員工逐一與其他員工比較，選

出每次比較的優(yōu)勝者，最后根據每位員工獲勝的次數(shù)進行績效排序。

28.一家企業(yè)在整個業(yè)務流程的所有環(huán)節(jié)上都努力運用科學的方法提高效率，減小

失誤率，以使整個流程達到最優(yōu)狀態(tài)來滿足客戶的要求，這種績效改進方法屬于（

）0

A.標桿超越法

B.ISO質量管理體系

C.卓越績效標準

D.六西格瑪管理

答案解析：六西格瑪管理通過減少企業(yè)業(yè)務流程中的偏差，使組織的績效提升到

更高的水平。它的核心理念是在企業(yè)整個業(yè)務流程的所有環(huán)節(jié)上，都運用科學的方

法提高效率、減小失誤率，使整個流程達到最優(yōu)狀態(tài)，從而滿足客戶的要求。

29.下列關于企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬管理策略的說法，正確的是（）o

A.采用成長戰(zhàn)略的企業(yè)，在薪酬管理中應強調企業(yè)與員工共擔風險，共享收益，

確答案）

B.采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)，在薪酬結構中，基本薪酬和福利所占比重應較低

C.采用收縮戰(zhàn)略的企業(yè)，在薪酬結構中，基本薪酬和福利所占比重應較高

D.采用創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)，其基本薪酬水平應低于勞動力市場的平均水平

答案解析：對于追求成長戰(zhàn)略的企業(yè)來說，其薪酬管理的指導思想應該是企業(yè)與

員工共擔風險、共享收益。

30.在職位評價方法中，僅適用于規(guī)模較小、結構簡單、職位類型較少而且員工對

本企業(yè)各個職位都較為熟悉的企業(yè)的是（）o

A.排序法（正確答案）

B.分類法

C.要素計點法

D.因素比較法

答案解析：排序法僅適用于規(guī)模較小、結構簡單、職位類型較少而且員工對本企

業(yè)各個職位都較為熟悉的企業(yè)。

31.下列關于股票期權的說法中，錯誤的是（）o

A.股權期權是一種義務而不是一種權利

B.股票期權并不能保證獲得者一定能夠從中獲益

C.股票期權是公司無償給予經營者的

D.股票期權允許獲得者在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買一定數(shù)量的

本公司股票

答襄解析:股票期權是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內（行權期）以

預先確定的價格（行權價）和條件購買本公司一定數(shù)量股票的權利。股票期權的特

征包括以下幾點：①股票期權是一種權利而不是義務，收益人可以買公司股票也可

以不買；②股票期權只有在行權價低于行權時本企業(yè)股票的市場價格才有價值；③

股票期權是公司無償給予經營者等激勵對象的。

32.在一些銷售難度較大的行業(yè)，銷售人員的薪酬由基本工資和傭金兩部分構成，

這種薪酬制度稱為（）。

A.純傭金制

B.基本薪酬加傭金制，

C.基本薪酬加獎金制

D.基本薪酬加傭金加獎金制

答案解析：銷售人員的薪酬一般是基本薪酬加傭金制，即由每月的基本薪酬和按

銷售業(yè)績提取的傭金組成。

33.下列關于企業(yè)人工成本的說法，錯誤的是（）。

A.員工薪酬總額是人工成本的主要組成部分之一

B.人工成本總量指標能夠顯示本企業(yè)員工平均收入的高低

C.人工成本結構指標能夠反映人工成本投入構成的情況與合理性

D.人工成本分析比率型指標反映的是人工成本各組成部分占人工成本總額的比例

正確答案）

答案解析：人工成本分析比率型指標是一組能夠將人工成本與經濟效益聯(lián)系起來

的相對數(shù)，一般包括勞動生產率、人工費比率、勞動分配率、人工成本占總成本的

比重等指標。

34.在個體的職業(yè)生涯發(fā)展階段中，建立期的主要活動是（）o

A.協(xié)助與學習

B.獨自做出貢獻

C.訓練與幫助他人

D.幫助組織制定政策

答案解析：職業(yè)生涯發(fā)展階段中，建立期的主要發(fā)展任務是晉升、成長和生涯類

型的確立。建設期的活動是獨自做出貢獻。

35.勞動關系最主要的特點是（）。

A.平等權力關系

B.經濟利益關系

C.沖突與合作

D.從屬性的答案）

答案解析：市場經濟中的勞動者是一種具有“從屬性特點的勞動者”。從屬性是市場

經濟中勞動關系最主要的特點。

36.雇主組織最基本的功能是（）。

A.參與立法

B.參與集體談判

C.提供法律服務

D.提供培訓服務

答案解析：參與集體談判是雇主組織的主要作用之一，包括同工會進行談判、簽

訂集體協(xié)議、協(xié)調勞動關系等，是雇主組織發(fā)展的最基本原因，也是雇主最基本的

功能。

37.下列關于三方機制的說法，正確的是（）。

A.三方機制由政府、工會代表、雇主代表組成

B.三方機制的作用是樹立政府權威，確立政府在勞動關系中的核心地位

C.三方機制是對勞動雙方因勞動權利和義務發(fā)生的糾紛進行處理的一項制度

D.三方機制是我國職工民主管理制度的主要體現(xiàn)形式

答案解析：三方機制是由政府、工會代表、雇主代表組成的三方性勞動關系協(xié)調

制度。

38"完善特殊工時制度，加強對企業(yè)實行特殊工時制度的審批管理”，是發(fā)展和諧

勞動關系主要任務中（）的內容。

A.進一步完善勞動合同制度

B.積極推進集體合同制度實施

C.健全國家勞動標準體系

D.加大勞動保障執(zhí)法監(jiān)察力度

答案解析：發(fā)展和諧勞動關系包括進一步完善勞動合同制度、積極推進集體合同

制度實施、健全國家勞動標準體系等主要任務。其中，健全國家勞動標準體系的內

容包括完善特殊工時制度、加強對企業(yè)實行特殊工時制度的審批管理等。

39.下列關于員工申訴管理的說法，正確的是（）。

A.員工進行申訴必須以書面的正式方式，表達對組織或企業(yè)有關事項的不滿

B.凡是引起員工不滿的問題都可以進行申訴

C.所有的員工都有權利對工作內容、工作環(huán)境、勞動關系等方面存在的問題進行申

訴；

D.處理員工的申訴須經過正式的申訴處理程序

答案解析：所有的員工都有權利對工作內容、工作環(huán)境、勞動關系等方面存在的

問題進行申訴。

40.其他條件不變，下列關于個人勞動力供給時間變化規(guī)律的說法，正確的是()

O

A.工資率上升一定會導致個人勞動力供給時間增加

B.工資率下降一定會導致個人勞動力供給時間減少

C.個人非勞動收入的增加對個人勞動力供給時間沒有影響

D.個人非勞動收入的增加會導致勞動者的勞動力供給動機變弱

答案解析：個人非勞動收入或財富總量越大，勞動者的勞動力供給動機越弱。

41.附加的勞動者效應和灰心喪氣的勞動者效應都是在()的影響下可能發(fā)生的促

使勞動者進入或退出勞動力市場的因素。

A.經濟周期

B.生命周期

C.家庭

D.企業(yè)

答案解析：在現(xiàn)實生活中，無論是家庭的勞動力供給決策，還是勞動者個人的勞

動力供給決策，都有可能會受到經濟周期的影響。附加的勞動者效應是指當家庭中

的主要收入獲取者失去工作或工資被削減以后，其他家庭成員有可能會臨時性地進

入勞動力隊伍，通過找到工作來增加家庭收入，保持家庭原先的效用水平不變?；?/p>

心喪氣的勞動者效應是指一些本來可以尋找工作的勞動者由于對在某一可行的工資

率水平下找到工作變得非常悲觀而停止尋找工作，臨時成為非勞動力參與者的情況

O

42.經濟衰退時期，在勞動力供給方面占主導地位的效應是()。

A.附加的勞動者效應

B.灰心喪氣的勞動者效應，

C.替代效應

D.收入效應

答案解析：總體來說，大多數(shù)研究都得出這樣的結論：在經濟衰退時期，灰心喪

氣的勞動者效應比較強，并且占據著主導地位。

43.下列關于勞動力需求的說法，錯誤的是（）o

A.勞動力需求是一種派生需求

B.勞動力需求與資本價格無關

C.在其他條件或因素不變的情況下，工資率上升必然導致勞動力需求數(shù)量下降

D.從長期看，工資率變動會同時對勞動力需求產生規(guī)模效應和替代效應

答案解析：由于勞動力屬于一種生產要素，因而，對勞動力的需求就是一種間接

需求或派生需求。勞動力需求曲線描述了在產品需求、資本價格以及可利用的生產

技術等因素不變的情況下，相對于各種可能的市場工資率水平，市場或企業(yè)愿意雇

用的勞動力數(shù)量。

44.下列關于效率工資的說法，正確的是（）。

A.效率工資是指法定最低工資

B.效率工資是企業(yè)自愿提供的高于市場水平的工資

C.效率工資降低了企業(yè)的競爭力

D.效率工資是工會通過與企業(yè)進行集體談判而確定的工資

答案解析：有些企業(yè)為了激勵員工的工作積極性，會有意提供超過（而不是等于

）市場工資率的工資水平，這種工資水平在經濟學中被稱為效率工資。

45.企業(yè)常會利用不同類型勞動者的歷史績效水平來預測求職者的未來生產率，這

種做法很容易產生（）歧視。

A.統(tǒng)計性（正確答案）

B.雇主

C.工資

D.職業(yè)

答案解析：統(tǒng)計性歧視與雇主的招募和甄選過程有關。企業(yè)經常會利用一些歷史

經驗來幫助自己作出判斷，雇主曾經雇用過的各種不同類型的勞動者的總體績效表

現(xiàn)等很可能會成為這種歷史經驗，企業(yè)經常會利用這些信息來幫助自己預測屬于這

些群體的求職者的未來生產率狀況。

46.在某地區(qū)勞動力市場上出現(xiàn)的下列情況中，有助于失業(yè)率下降的是()o

A.一大批到達退休年齡的勞動者退出勞動力市場

B.很多剛畢業(yè)的大學生找不到工作

C.很多企業(yè)因為經濟不景氣而不得不裁員

D.一部分失業(yè)者在經過相關技能培訓后重新就業(yè)

答案解析：由于城鎮(zhèn)登記失業(yè)率公式，在其他條件不變的情況下減少失業(yè)人數(shù)或

增加就業(yè)人數(shù)可以減少失業(yè)率。而一部分失業(yè)者在經過相關技能培訓后重新就業(yè)，

減少了失業(yè)人數(shù)，增加了就業(yè)人數(shù)，因此有助于失業(yè)率下降。

47.下列關于人力資本投資的說法，正確的是()。

A.人力資本投資的成本越高，則越有投資價值

B.人力資本投資的內部收益率越高，則越有投資價值

C.工作流動方面的支出不屬于人力資本投資

D.人力資本投資的基本要求是投資收益直接相加必須超過成本

答案解析：內部收益率是指資金流入現(xiàn)值總額與資金流出現(xiàn)值總額相等、凈現(xiàn)值

等于折現(xiàn)率。它是一項投資渴望達到的報酬率，內部收益率越高，則越有投資價值

0

48.高等教育的信號模型認為()o

A.從社會角度來說，高等教育投資是沒有意義的

B.企業(yè)利用大學文憑對求職者進行篩選是沒有意義的

C.高等教育投資是證明勞動者具有高生產率的信號，

D.即使沒有高等教育投資信號，企業(yè)也能判斷出求職者的實際生產率

答案解析：關于高等教育問題在世界上還存在一些爭論，一部分人認為高等教育

只不過是種高生產率的信號而已，它表明，能夠完成高等教育的人通常是生產率較

高的人。盡管純粹將高等教育看成是一種信號的觀點值得推敲，但是這種看法對于

我們理解企業(yè)將是否完成高等教育作為一種篩選求職者的手段來說，卻是有一定的

意義的。

49.從人力資本投資的角度來說，大學畢業(yè)生因為上大學而獲得的總收益表現(xiàn)為（

）0

A.大學畢業(yè)生在畢業(yè)后的一生中獲得的全部工資性報酬

B.大學畢業(yè)生從畢業(yè)到退休之前獲得的全部工資性報酬

C.大學畢業(yè)生的社會平均工資乘以工作年限

D.大學畢業(yè)生在一生中比高中畢業(yè)生多掙的那部分工資性報酬總額

答案解析：關于是否上大學的決策模型顯示，高中畢業(yè)生和大學畢業(yè)生的終身工

資性報酬曲線在M點相交。在M點之后，大學畢業(yè)生每年的工資性報酬就開始超越

高中畢業(yè)生的工資性報酬。在M點之后出現(xiàn)的大學畢業(yè)生的工資性報酬超過高中畢

業(yè)生的那個區(qū)域就構成了大學畢業(yè)生接受高等教育所產生的總收益。

5（）.人力資本投資成本由企業(yè)和員工共同分攤，而收益由雙方共同分享，這種做法

常見于（）之時。

A.企業(yè)實施一般培訓

B.企業(yè)實施特殊培訓

C.勞動者在企業(yè)間流動

D.勞動者在企業(yè)內流動

答案解析：在接受特殊培訓時?，受訓者因接受培訓導致其生產率比不接受培訓時

要低，但是這時企業(yè)既不完全按員工在接受培訓時的較低生產率來支付工資，也不

完全按員工不接受培訓時的生產率來支付與市場工資率相同的工資，而是向員工支

付一種位于市場工資率和低生產率工資率之間的工資。這實際上意味著企業(yè)和員工

共同分攤了特殊培訓的成本。既然企業(yè)和員工分攤了投資的成本，那么他們必然要

分享特殊培訓的收益才合理。

51.通常來說，規(guī)模越大的企業(yè)勞動力流動率越低，下列選項中，關于產生這種現(xiàn)

象原因的說法，錯誤的是()o

A.大企業(yè)往往提供較高水平的工資，導致員工流動到其他企業(yè)的成本較高

B.大企業(yè)提供的大多是特殊在職培訓，這使員工流動到其他企業(yè)無利可圖

案)

C.大企業(yè)能夠為勞動者提供較多的工作輪換機會

D.大企業(yè)能夠為勞動者提供較多的垂直晉升機會

答案解析：一般情況下，企業(yè)的規(guī)模越大，則員工的流動率越低。產生這一現(xiàn)象

主要是因為大企業(yè)往往會提供更高水平的工資，而在其他條件一定的情況下，高工

資往往與低流動率聯(lián)系在一起。另外，大企業(yè)的工作崗位類型多樣化，垂直管理的

層次也比較多，從而為員工的不斷晉升提供了較大的空間，也使勞動者能夠獲得較

多的工作輪換的機會。

52.老陳實際工作年限28年，在某公司工作7年。在該公司工作期間，非因工負傷需

要治療休息，老陳可以享受的醫(yī)療期長度是()o

A.3個月

B.6個月

C.9個月

D.12個月

答案解析：根據《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》，職工醫(yī)療期的期限

規(guī)定包括以下幾項內容。①實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下

的為3個月；5年以上的為6個月。②實際工作年限1()年以上的，在本單位工作年限5

年以下的為6個月；5年以上的10年以下的9個月；10年以上15年以下的為12個月；1

5年以上20年以下的為18個月；20年以上的為24個月。老陳屬于實際工作年限10年

以上，在本單位工作年限5年以上10年以下的，其可以享受的醫(yī)療期長度是9個月。

53.目前國家強制用人單位為非全日制從業(yè)人員繳納的社會保險是()。

A.養(yǎng)老保險

B.醫(yī)療保險

C.工傷保險（

D.失業(yè)保險

答案解析：目前，按照現(xiàn)行法律規(guī)定，工傷保險是國家唯一強制用人單位為非全

日制從業(yè)人員繳納的社會保險。

54.根據《社會保險法》，不屬于社會保險險種的是（）o

A.工傷保險

B.失業(yè)保險

C.雇主責任險確笞案）

D.生育保險

答案解析：《社會保險法》規(guī)定，國家建立基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、工傷

保險、失業(yè)保險、生育保險等社會保險制度，保障公民在年老、疾病、工傷、失業(yè)

、生育等情況下依法獲得物質幫助的權利。

55.下列選項中，不屬于城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險參保條件的是（）。

A.年滿14周歲的城鄉(xiāng)居民的備案）

B.非國家公務員

C.非事業(yè)單位工作人員

D.不屬于職工基本養(yǎng)老保險制度覆蓋范圍的城鄉(xiāng)居民

答案解析：年滿16周歲（不含在校學生），非國家機關和事業(yè)單位工作人員及不

屬于職工基本養(yǎng)老保險制度覆蓋范圍的城鄉(xiāng)居民，可以在戶籍地參加城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老

保險。

56.某地職工年平均工資13萬元，當?shù)鼗踞t(yī)療保險統(tǒng)籌基金在該年度內支付每名

患者醫(yī)療費的封頂額一般控制在（）萬元。

A.26

B.39

C.52

D.65

答案解析：基本醫(yī)療保險統(tǒng)籌基金在一個年度內支付一個患者的醫(yī)療費用到一定

數(shù)額以后就要封頂，也就是最高支付限額，一般控制在當?shù)芈毠つ昶骄べY的4倍

左右。因此，當?shù)鼗踞t(yī)療保險統(tǒng)籌基金在該年度內支付每名患者的醫(yī)療費的封頂

額一般控制在52萬元左右。

57.下列關于工傷保險待遇的說法，正確的是()。

A.工傷職工在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由工傷保險基金按月支付

B.工傷職工拒不接受勞動能力鑒定，將停止享受工傷保險待遇

C.工傷職工符合領取基本養(yǎng)老金條件時，可同時領取傷殘津貼和基本養(yǎng)老金

D.職工因工死亡，其近親屬可從養(yǎng)老保險基金領取供養(yǎng)親屬撫恤金

答案解析：工傷職工有下列情形之一的，停止享受工傷保險待遇：①喪失享受待

遇條件的；②拒不接受勞動能力鑒定的；③拒絕治療的。職工因工作遭受事故傷害

或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不

變，由所在單位按月支付。工傷職工符合領取基本養(yǎng)老金條件的，停發(fā)傷殘津貼，

享受基本養(yǎng)老保險待遇。職工因工死亡，其近親屬按照規(guī)定從工傷保險基金領取喪

葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補助金。

58.下列選項中，屬于勞動爭議的是()o

A.小王與社會保險經辦機構因發(fā)放養(yǎng)老金引起的爭議

B.小張與用人單位因公有住房轉讓引起的爭議

C.小李與其雇用的家政服務人員因報酬標準引起的爭議

D.小趙與用人單位因辦理人事檔案轉移引起的爭議

答案解析：根據《勞動法》《勞動爭議調解仲裁法》《勞動合同法》，我國境內

的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織及國家機關、事業(yè)組織、社會團體

和與之建立勞動關系的勞動者，事業(yè)單位與本單位實行聘用制的工作人員，因勞動

權利和義務產生分歧而引起的爭議，屬于勞動爭議。勞動關系的特點決定了勞動爭

議具有以下特征。①勞動爭議的當事人是特定的。勞動爭議的主體一方為用人單位

,另一方必須是勞動者。②勞動爭議主體之間必須存在勞動關系。③勞動爭議的內

容必須與勞動權利和義務有關。引起勞動爭議的內容主要是勞動就業(yè)、勞動合同、

勞動報酬、工作時間和休息時間、勞動安全與衛(wèi)生、社會保險與福利、培訓、獎懲

等方面。

59.勞動者或者用人單位向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁費()?

A.應由用人單位交納

B.無須交納

C.應由敗訴一方交納

D.應由提出仲裁申請的一方交納

答案解析：《勞動爭議調解仲裁法》規(guī)定，勞動爭議仲裁不收費。勞動人事爭議

仲裁委員會的經費由財政予以保障。

6()用人單位應依法代扣代繳職工應繳納的社會保險費，用人單位未履行職責的，

自欠繳之日起用人單位應按日增加繳納()的滯納金。

A.千分之四

B.萬分之四

C.千分之五

D.萬分之五,

答案解析：職工應當繳納的社會保險費由用人單位代扣代繳。用人單位未依法代

扣代繳的，由社會保險費征收機構責令用人單位限期代繳，并自欠繳之日起向用人

單位按日加收萬分之五的滯納金。

二、多項選擇題

61.根據公平理論，員工恢復因薪酬不足而導致的不公平感的措施有()o

A.員工向上級反映薪酬高者工作沒有自己努力

B.員工降低自己的努力程度

C.員工尋求法律援助

D.員工從其他組織尋求幫助

E.員工辭職

答案解析：根據公平理論，感到不公平的員工可以采用以下幾種方式來恢復平衡

：①改變自己的投入或產出，如感到報酬不足的員工降低自己工作努力的程度或要

求加薪；②改變對照者的投入或產出，如感到報酬不足的員工向上級匯報對照者工

作不夠努力，讓上級敦促對照者提高努力程度或降低他的薪酬；③改變對投入或產

出的知覺，即包括對自己的知覺，也包括對對照者的知覺；④改變參照對象，如認

為原先的對照者過于特殊，而去重新選擇一個自己認為合適的對照者；⑤辭職。

62.下列關于交易型和變革型領導的說法，正確的是（）。

A交易型領導強調任務的明晰度、工作的標準和產出（

B.交易型領導很關注任務的完成及員工的順從

C.變革型領導更多依靠組織的獎勵和懲罰來影響員工的績效

D.變革型領導能為組織制定明確的愿景

E.變革型領導更多地通過自己的領導風格來影響員工和團隊的績效

答案解析：交易型領導強調任務的明晰度，工作的標準和產出，他們很關注任務

的完成以及員工的順從，這些領導更多依靠組織的獎勵和懲罰來影響員工的績效。

變革型領導能夠為組織制定明確的愿景，他們更多地通過自己的領導風格來影響員

工（如增強員工的動機）和團隊（如調解團隊內部的沖突）的績效。

63.明茨伯格及其同事所提出的決策過程包括（）。

A.發(fā)展階段

B.確認階段

C.整合階段

D.選擇階段

E.設計階段

答案解析：明茨伯格及其同伴所提出的決策階段包括：確認階段、發(fā)展階段、選

擇階段。

64.在下列組織發(fā)展方法中，屬于結構技術的是（）o

A.合并職能部門（

B.團際發(fā)展

C.質量圈

D.簡化部門規(guī)章,

E.工作再設計碣答由

答案解析：結構技術是通過有計劃地改革組織的結構，改變其復雜性、規(guī)范性和

集權度的技術，是影響工作內容和員工關系的技術。例如，可以合并職能部門，減

少垂直分化度，簡化部門規(guī)章，擴大員工的工作自主性；也可以對工作進行再設計

,使工作變得更具挑戰(zhàn)性、趣味性等。

65.在戰(zhàn)略執(zhí)行的五個要素中，人力資源管理負有主要責任的基本變量包括（）。

A.組織結構設計

B.工作任務設計，

C.人員的甄選、培訓與開發(fā)

D.報酬系統(tǒng)

E.信息系統(tǒng)

答案解析：一個組織的戰(zhàn)略是否能夠得到成功的執(zhí)行，主要取決于以下五個方面

的重要因素，即組織結構，工作任務設計，人員的甄選、培訓與開發(fā)，報酬系統(tǒng)，

信息系統(tǒng)。而在戰(zhàn)略執(zhí)行的這五個要素中，人力資源管理對工作任務設計，人員的

甄選、培訓與開發(fā)以及報酬系統(tǒng)三個基本要素負有主要責任。

66.下列關于人力資源需求預測方法的說法，正確的有（）。

A.定量的需求預測方法準確性往往比較高：

B.定性的需求預測方法過于主觀，不適合使用

C.經驗判斷法是一種定性的主觀判斷法：

D.回歸分析法是一種定量的預測方法

E.德爾菲法要求專家們一起開會，集體進行需求預測

答案解析：在人力資源需求預測方法中，定量方法在準確預測組織未來的人力資

源需求方面可能是非常有效的。在相關條件能夠得到滿足的情況下，它所得到的預

測結果比僅運用主觀判斷方法所得出的預測結果要精確得多。主觀判斷法包括經驗

判斷法和德爾菲法兩種，其中經驗判斷法是一種定性的主觀判斷法。定量的預測方

法主要包括比率分析法、趨勢預測法以及回歸分析法。德爾菲法不采用集體討論的

方式，而是采用匿名方式進行，這樣就可以使專家獨立地作出判斷，避免了從眾行

為，同時也避免了專家必須在一起開會的麻煩。

67.信度又稱為測試的內部一致性程度或穩(wěn)定性程度，它是對任何一種測試工具的

最基本的要求。最常用的信度測試方式包括Oo

A.重測信度,

B.同質性信度

C.復本信度C答室）

D.完整度信度

E.分半信度

答案解析：最常用的信度測試方式包括重測信度、復本信度、內部一致性信度和

評價者信度兒種類型。考查內部一致性信度的方式主要有兩種，即分半信度和同質

性彳言度。

68.下列關于有效的績效管理體系的說法，正確的是（）o

A.有效的績效管理體系能使不同的評價者對同一個員工的評價基本相同

B.有效的績效管理體系可以明確區(qū)分高效率員工和低效率員工

C.有效的績效管理體系能夠將工作標準和組織目標相聯(lián)系

D.績效管理工作能夠得到組織上下的接受和支持

E.績效管理帶來的收益要小于績效管理體系的建立和維護成本

答案解析：有效的績效管理應當具備以下五個特征：①敏感性，有效的績效管理

體系可以明確地區(qū)分高效率員工和低效率員工；②可靠性，有效的績效管理體系能

使不同的評價者對同一個員工所做的評價基本相同；③準確性，有效的績效管理應

該把工作標準和組織目標聯(lián)系起來確定績效的好壞：④可接受性，組織上下對于績

效工作的共同支持才能促成績效管理的成功：⑤實用性，績效管理體系的建立和維

護成本要小于績效管理體系帶來的收益。

69.企業(yè)對績效改進效果的評價包括（）。

A.員工、客戶、供應商對改進結果的反應，

B.績效改進實施后，員工能力素質提升的程度

C.績效改進活動對工作方式的影響，

D.績效改進方法的先進性和完整性

E.績效改進所達成的結果與預期的對比

答案解析：可以從以下四個維度來評價績效改進：①反應，即員工、客戶、供應

商對改進結果的反應；②學習或能力，即績效改進實施后，員工能力素質的提升程

度：③轉變，即改進活動對工作方式的影響：④結果，即績效改進所形成的結果與

預期的對比。

70.下列關于上市公司股權激勵模式的說法，正確的有()o

A.股票期權有助于降低委托代理成本

B.限制性股票給公司帶來的現(xiàn)金流壓力較大

C.股票增值權給公司帶來的現(xiàn)金壓力較小

D.股票期權適用于成長性較好、股價呈強勢上漲的上市公司，

E.股票增值權適用于境外上市公司，

答案解析：降低委托代理成本是股票期權的一項優(yōu)點。股票期權只適用于上市公

司，而且是成長性較好、股價呈強勢上漲的上市公司。限制性股票的缺點之一是現(xiàn)

金流壓力較大。股票增值權給公司帶來的現(xiàn)金壓力較大。股票增值權適用于現(xiàn)金流

量比較充裕且股價比較穩(wěn)定的上市公司：境外上市公司。

71.下列關于培訓與開發(fā)效果評估的說法，正確的是()o

A.反應評估是最基本、最常用的方法，

B.工作行為評估是企業(yè)最高層和直接主管特別關心的方面

C.結果評估指標包括硬指標和軟指標

D.組織一般都會進行投資收益評估

E.行為評價量表是行為評估中最常用的方法?

答案解析：培訓與開發(fā)效果評估中應用最廣的是層次評估模型，把評估內容分為

反應、學習、工作行為、結果和投資收益五個方面。反應評估易于進行，也是最基

本、最常用的評估方式。工作行為評估是效果評估中一項重要的內容，可以直接反

映培訓與開發(fā)的效果，也是組織高管層和直接主管特別關心的。結果評估指標包括

硬指標和軟指標。在實際工作中，組織很少進行投資收益評估，因為對其進行評估

是一個困難且昂貴的過程。行為評價量表是行為評估中最常用的方法。

72.組織層次的職業(yè)生涯管理方法包括()。

A.公布空缺職位信息：

B.建立職業(yè)生涯信息中心

C.成立潛能評價中心

D.工作輪換

E.實行利潤分享

答案解析：組織層次的職業(yè)生涯管理方法包括以下幾種：①提供職業(yè)生涯信息，

主要采取的方法有公布職位空缺信息、介紹組織內的職業(yè)生涯通道、建立職業(yè)生涯

信息中心；②成立潛能評價中心；③實施培訓與發(fā)展項目，具體包括工作輪換、利

用公司內外人力資源發(fā)展項目對員工進行培訓、參加組織內部或外部的專題研討會

、專門對管理者進行培訓或實行雙通道職業(yè)生涯設計。

73.勞動者個人權利(個別勞權)主要包括()o

A.休息休假權

B.勞動就業(yè)權

C.社會保障權

D.民主參與權

E.職業(yè)培訓權7

答案解析：勞動者個人權利主要包括勞動就業(yè)權、工資報酬權、休息休假權、社

會保障權、職業(yè)安全衛(wèi)生權、職業(yè)培訓權、勞動爭議提請?zhí)幚頇嗟取?/p>

74.決定一個國家或地區(qū)的勞動力供給數(shù)量的因素包括()。

A.人口出生率:，

B.凈人口流入率「

C.勞動力參與率，

D.勞動者的周平均工作時間一

E.人力資本投資水平

答案解析：勞動力供給數(shù)量方面的因素主要取決于人口總量、勞動力參與率以及

勞動者的周平均工作時間三個因素。一個國家或地區(qū)勞動力供給數(shù)量的最重要基礎

是人口總量，它主要取決于人口出生率、死亡率以及凈人口流入率三個因素。

75.2003年在我國關于失業(yè)人員的統(tǒng)計中，失業(yè)人員必須滿足的條件包括()o

A.在法定勞動年齡之內

B.有工作能力

C.有工作意愿

D.尚未實現(xiàn)就業(yè)

E.正在領取失業(yè)保險金

答案解析：2003年，在我國關于失業(yè)人員的統(tǒng)計中，失業(yè)人員是指在法定勞動年

齡內，有工作能力，無業(yè)且要求就業(yè)而未能就業(yè)的人員。

76.在其他條件相同的情況下，使高等教育投資的價值變得越來越高的情形包括（

）O

A.大學畢業(yè)后工作的年限越長，

B.上大學的學費越低」；「1?一

C.上大學期間的勞動力市場工資水平越高

D.大學畢業(yè)生比高中畢業(yè)生的工資性報酬高出越多

E.上大學的心理成本越低

答案解析：在其他條件相同的情況下，高等教育投資后的收入增量流越長，則上

大學的凈現(xiàn)值越有可能為正，從而上大學的可能性更大。上大學的成本越低，則愿

意上大學的人相對就會越多，上大學的經濟成本主要包括直接成本和機會成本兩部

分，上大學的心理成本和心理收益在決定是否上大學時也有著非常重要的意義。大

學畢業(yè)生與高中畢業(yè)生之間的工資性報酬差距越大，則愿意投資于大學教育的人相

對來說就會越多。

77.公司實施經濟性裁員，應當優(yōu)先留用的人員是（）。

A.與公司簽訂較長期限的固定期限勞動合同的

B.與公司簽訂無固定期限合同的李某

C.家里沒有其他就業(yè)人員且有孩子需要撫養(yǎng)的王某

D.簽訂3年固定期限勞動合同，并掌握公司商業(yè)秘密的沈某

E.在本單位工作4年且距離退休年齡還有2年的陳某

答案解析：用人單位裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：①與本單位訂立較長

期限的固定期限勞動合同的：②與本單位訂立無固定期限勞動合同的：③家庭無其

他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

78.《社會保險法》法律關系的主體包括（）o

A.國家與勞動者之間的關系

B.社會保險經辦機構與用人單位和勞動者之間的關系匯十小

C.用人單位與勞動者之間的關系，

D.社會保險經辦機構之間的關系

E.勞動者之間的關系

答案解析：社會保險法律關系是指社會保險各主體間，如國家與勞動者之間、社

會保險經辦機構與勞動者之間、社會保險經辦機構之間、社會保險經辦機構與用人

單位之間、用人單位與勞動者之間，就社會保險的權利義務所產生的法律關系。

79.下列關于用人單位工傷保險責任的說法，正確的是（）。

A.職工在兩個用人單位同時就業(yè)的，由職工受到傷害時所工作的單位承擔工傷保險

責任（

B.用人單位應當將參加工傷保險的有關情況在本單位內公示

C.職工被派遣出境工作的，其國內工傷保險關系依法終止

D.非全日制從業(yè)人員可以自愿參加工傷保險，使用該人員的用人單位無工傷保險責

任

E.用人單位在轉讓前職工發(fā)生工傷的，由承繼的單位承擔工傷保險責任

答案解析：職工（包括非全日制從業(yè)人員）在兩個或者兩個以上用人單位同時就

業(yè)的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。職工發(fā)生工傷，由職工受到傷

害時工作的單位依法承擔工傷保險責任。《工傷保險條例》規(guī)定，用人單位應當將

參加工傷保險的有關情況在本單位內公示。用人單位分立、合并、轉讓的，承繼單

位應當承擔原用人單位的工傷保險責任。職工被派遣出境工作，依據前往國家或者

地區(qū)的法律應當參加當?shù)毓ｋU的，參加當?shù)毓ｋU，其國內工傷保險關系中

止；不能參加當?shù)毓ｋU的，其國內工傷保險關系不中止。

80.下列用工行為中，勞動行政部門應當責令用人單位改正的情形有（）o

A.安排女職工從事礦山井下工作的普親）

B.安排懷孕3個月的女職工加班

C.安排女職工休產假0天，「*W

D.安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間加夜班，

E.未對未成年工定期進行健康檢查，

答案解析：用人單位違反女職工和未成年工的保護規(guī)定，侵害其合法權益，有下

列行為之一的，由勞動行政部門責令改正，按照受侵害的勞動者每人1000元以上50

00元以下的標準計算，處以罰款：①安排女職工從事礦山井下勞動、國家規(guī)定的第

四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動的：②安排女職工在經期從事高處

、低溫、冷水作業(yè)和國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動的；③安排女職工在懷

孕期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動的；④安

排懷孕7個月以上的女職工夜班勞動和延長其工作時間的：⑤女職工生育享受產假

少于98天的：⑥安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間從事國家規(guī)定的第三級體

力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，以及延長其工作時間和安排其夜

班勞動的：⑦安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規(guī)定的第四級體力勞動

強度的勞動和其他禁忌從事的勞動的：⑧未對未成年工定期進行健康檢查的。

三、案例分析題（一）最近，某公司人力資源部對員工的甄選效果進行了評估，發(fā)

現(xiàn)了一些不太理想的情況。第一，公司很多管理人員甚至高層管理人員不重視員工

甄選工作，參與面試時存在“應付差事”“走過場”的情況，向求職者提出的問題天馬

行空，比較隨意。第二，有些已經被錄用的員工的價值觀與公司文化不匹配，如有

些人溝通能力較差，缺乏團隊合作精神，無法融入集體。第三，盡管公司在甄選過

程中采用了多種測試方法，但在實際工作中卻發(fā)現(xiàn)，一些當初測試得分較高的人，

其實際工作績效反而不如一些測試分數(shù)相對較低的人。人力資源部就這些情況咨詢

了相關專家，專家建議：針對第一種情況可實施情境化結構面試并建立題庫；針對

第二種情況可增加無領導小組討論方法。

81.根據第一種情況描述的現(xiàn)象，關于該公司招聘面試的說法，正確的是（）o

A.這家公司的面試標準化程度比較高

B.這家公司的面試考官可能對應聘相同職位的不同求職者提出不同的問題

1c\

C.這家公司的面試過程很容易受到面試考官個人主觀意志的影響

D.改善這家公司面試效果的方法之一是對參與面試的管理人員進行面試培訓

答案解析：該公司管理人員面試時向求職者提出的問題天馬行空，比較隨意，因

此可以看出該公司的面試標準化程度比較低，面試考官可能對應聘相同職位的不同

求職者提出不同的問題，同時面試過程很容易受到面試考官個人主觀意志的影響。

改善面試效果的方法包括：①采用情境化結構面試：②面試前做好充分準備；③系

統(tǒng)培訓面試考官。

82.第三種情況表明，該公司員工甄選體系的（）比較低。

A.預測效度（

B.構想效度

C.內部一致性信度

D.重測信度

答案解析：預測效度所要考查的是員工被雇用之前的測試分數(shù)與其被雇用之后的

實際工作績效之間是否存在實證性聯(lián)系。該公司在實際工作中發(fā)現(xiàn)，一些當初測試

得分較高的人，其實際工作績效反而不如一些測試分數(shù)相對較低的人。這種情況說

明該公司員工甄選體系的預測效度比較低。

83.下列關于無領導小組討論的說法，正確的是（）。

A.無領導小組討論能夠考查被測試者的人際交往能力

B.在無領導小組討論中，每個人的地位都是平等的

C.在無領導小組討論中，評價者不參與討論過程

D.無領導小組討論對評價者的評價技術要求比較低

答案解析：無領導小組討論可以考查被測試者的人際交往能力，如對他人的敏感

性、壓力承受能力以及口頭溝通能力等。無領導小組是指在討論的過程中，組織者

不會為該小組指定一名領導者，而是讓大家自由發(fā)言。大家的地位都是平等的，沒

有人事先就被指定為領導者。評價者不參與討論過程，他們甚至不在現(xiàn)場進行觀察

,而是透過一面單向的玻璃墻（評價者能看到被測試者，被測試者看不到評價者）

,或者利用視頻技術對討論過程進行觀察，然后對參與者在相關方面的表現(xiàn)進行打

分或評價。無領導小組討論也有自身的問題，主要表現(xiàn)在：它對測試題目的要求較

高；對評價者的評分技術要求較高：在有些情況下，被測試者仍然有可能會有意識

地表現(xiàn)自己或掩飾自己，以達到通過測試的目的。

84.下列選項中，屬于情境化結構面試題目的是（）。

A.請談一談你本人有哪些優(yōu)點

B.請談一下你對所面試的工作的認識

C.請談一談你為什么希望進入本公司

D.請你舉一個具體的例子，談一談你曾經給自己定過的一個較高的目標以及實現(xiàn)的

程度（人確答案）

答案解析：情境化結構面試的題目可以劃分為兩類，一類是過去導向型，以過去

的經驗為依據，它要求被面試者回答他們在過去的工作中遇到的某種情形，以及他

們當時是如何進行處理的：另一類則是未來導向型，它要求被面試者回答，將來一

旦遇到某種假設的情形，他們將會采取怎樣的處理措施。

（-）某公司有兩項主營業(yè)務，A業(yè)務采取成本領先戰(zhàn)略，B業(yè)務采取差異化戰(zhàn)略

o公司為制訂下一年度各部門的績效計劃，在2月份就開始進行績效目標的溝通，

計劃到9月份最終完成績效計劃的制訂。該公司制訂績效計劃的程序是首先由各部

門和下屬機構提出績效目標和計劃，其次由人力資源部門簡單匯總并最終確定。

85.下列選項中，適宜A業(yè)務的績效管理策略有（）。

A.采用目標管理法進行績效評價

B.選擇主觀的服務評價指標作為績效的主要評價指標

C.只選擇直接上級作為績效評價的主體；

D.以行業(yè)的領先者作為績效改進的標桿

答案解析：A業(yè)務采用的是成本領先戰(zhàn)略。采用成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)在進行績效考

核時，為了加強員工對成本的重視程度，應盡量選擇以結果為導向的、實施成本較

低的評價方法（比如目標管理法），鼓勵員工通過各種方法達到組織期望的結果；

在評價指標和評價標準的確定上，組織可以多選擇一些客觀的財務指標引導員工的

工作行為：在評價者的選擇上，可以只選擇直接上級作為評價主體，以節(jié)約實施成

本；績效考核周期的選擇也不宜過短，因為頻繁的績效考核會增加組織的管理成本

o在績效改進時，組織可以選擇標桿超越的方法，將行業(yè)的領先者作為績效改進的

標桿。

86.下列選項中，適宜B業(yè)務的績效管理策略有（）。

A.采用以員工行為為導向的績效評價方法

B.績效評價的主體多元化

C.盡可能縮短績效考核的周期

D.將績效考核的結果充分運用于員工的開發(fā)與培訓

答案解析：B業(yè)務采用的是差異化戰(zhàn)略。采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)在進行績效考核時

,應選擇那些以行為為導向的評價方法，因為創(chuàng)新的成果通常是難以用量化的指標

去衡量的；為了對員工的結果進行客觀的評價，評價的主體也應當多元化，因為在

強調差異的組織中，不同的主體對員工的工作認識更可能存在差異；績效考核周期

的選擇也不宜過短，因為革新的效果不一定能夠在短期內見到成效。評價的結果可

以充分運用于員工的開發(fā)、培訓，使員工通過不斷的學習獲得更先進的理念，與組

織共同發(fā)展。

87.該公司在制訂績效計劃的過程中存在的問題有（）。

A.績效計劃的制訂是自下而上進行的：

B.公司主管在績效計劃制訂的過程中沒有充分發(fā)揮作用

C.上下級之間缺乏對績效目標和計劃的討論

D.制訂績效計劃的時間周期過長

答案解析：從案例中可以看出該公司存在的問題主要包括：績效計劃的制訂是自

下而上進行的，公司主管在績效計劃制訂的過程中沒有充分發(fā)揮作用，上下級之間

缺乏對績效目標和計劃的討論。

88.如果該公司設置海外機構，對于海外機構的績效考核，以下說法正確的有（）

A.績效考核不僅要關注業(yè)績，而且要突出戰(zhàn)略方向

B.采取以工作結果為導向的績效考核方法

C.不宜采取基于員工特征的績效考核方法，

D.以同事作為考核的主體

答案解析：海外機構不僅要關注業(yè)績，而且要突出戰(zhàn)略方向，強調企業(yè)的長遠發(fā)

展；應采取以工作結果為導向的績效考核方法。由于與本部距離較遠，不適宜采取

基于員工特征的績效考核方法，不適合以同事作為考核的主體。

（三）張莊位于某省會郊區(qū)，由于社會經濟和城市的發(fā)展，張莊的土地被國家依法

征用，原來以土地為生的農民，一部分被企業(yè)招用成了職工；一部分轉為城鎮(zhèn)居民

，但沒有工作；還有一部分繼續(xù)保留農村居民身份，從事一些新型農業(yè)方面的活動

O

89.下列選項中，關于社會保險問題，張莊的土地被征收后，繼續(xù)保留農村居民身

份的人員（）。

A.可以參加新型農村社會養(yǎng)老保險和新型農村合作醫(yī)療

B.可以參加城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老保險和城鄉(xiāng)居民基本醫(yī)療保險

C.應當參加職工基本養(yǎng)老保險和職工基本醫(yī)療保險

D.應當參加全部五項社會保險

答案解析：對于未就業(yè)、轉為城鎮(zhèn)居民或繼續(xù)保留農村居民身份的，可以參加城

鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老保險和城鄉(xiāng)居民基本醫(yī)療保險。

90.土地被征用后，被企業(yè)招用成了職工的人員（）。

A.可以參加新型農村社會養(yǎng)老保險和新型農村合作醫(yī)療

B.可以參加城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老保險和城鄉(xiāng)居民基本醫(yī)療保險

C.應當參加職業(yè)年金計劃

D.應當參加全部五項社會保險

答案解析：被征地農民到用人單位就業(yè)的，都應當參加全部五項社會保險。

91.被企業(yè)招用成了職工的人員參加五項社會保險的費用由（）來承擔繳納義務。

A.國家

B.受益人

C.用人單位，

D.職工本人

答案解析：用人單位承擔繳納社會保險費的義務，是社會保險基金的主要繳納者

,勞動者本人還要承擔相應的繳費義務。

92.成了職工的人員參加社會保險之后，作為合格的被保險人，其主要權利是（）

0

A.按照規(guī)定領取社會保險待遇

B.要求保險人提供社會保險的政策咨詢及其他服務

C.查詢本人有關的社會保險繳費記錄（

D.督促投保人按時足額繳納社會保險費

答案解析：合格的被保險人的主要權利包括按照規(guī)定領取社會保險待遇，查詢本

人有關的社會保險繳費記錄，要求保險人提供社會保險的政策咨詢及其他服務，監(jiān)

督保險人的社會保險工作，就與本人有關的社會保險爭議通過法律程序求得解決。

（四）某企業(yè)項目經理老苗近來工作非常繁忙，臨近提交年終績效考核結果的截止

日期，才倉促地按照公司規(guī)定的優(yōu)秀、