謙卑型領(lǐng)導對員工創(chuàng)新行為的影響：心理資本的中介作用和外傾性的調(diào)節(jié)作用

摘要世界格局動蕩的大背景下科技創(chuàng)新對我國發(fā)展發(fā)揮重要推動作用，企業(yè)員工在科技創(chuàng)新事業(yè)中扮演著不可或缺的角色。謙卑型領(lǐng)導接受自身不足、欣賞下屬、重視下屬意見，因此，員工的創(chuàng)新行為在謙卑型領(lǐng)導面前更能被欣賞與支持。目前，學者已對謙卑型領(lǐng)導與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系展開研究，但相關(guān)實證研究仍相對匱乏。本研究基于社會信息加工理論，探究謙卑型領(lǐng)導對員工創(chuàng)新行為的影響機制，考察員工心理資本在謙卑型領(lǐng)導與員工創(chuàng)新行為之間的中介作用，以及員工外傾性的調(diào)節(jié)作用。本研究通過問卷調(diào)查法收集到205名企業(yè)員工的樣本數(shù)據(jù)，采用層級回歸方法進行數(shù)據(jù)分析。研究發(fā)現(xiàn)：（1）謙卑型領(lǐng)導和員工創(chuàng)新行為之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系；（2）員工心理資本在謙卑型領(lǐng)導與員工創(chuàng)新行為之間起部分中介作用；（3）員工外傾性正向調(diào)節(jié)謙卑型領(lǐng)導對心理資本的影響。關(guān)鍵詞：謙卑型領(lǐng)導；員工創(chuàng)新行為；心理資本；外傾性；社會信息加工理論

目錄TOC\t"大標題,1,1標題,2,2標題,3"摘要 -1-1.引言 -1-1.1研究背景 -1-1.1.1實踐背景 -1-1.1.2理論背景 -2-1.2.研究意義 -2-1.2.1理論意義 -2-1.2.2實踐意義 -3-1.3研究內(nèi)容和研究方法 -4-1.3.1研究內(nèi)容 -4-1.3.2研究方法 -5-1.4技術(shù)路線與結(jié)構(gòu)安排 -6-1.4.1技術(shù)路線 -6-1.4.2結(jié)構(gòu)安排 -7-2.文獻綜述 -1-2.1謙卑型領(lǐng)導 -1-2.1.1起源與概念 -1-2.1.2維度與測量 -2-2.1.3相關(guān)研究 -3-2.2員工創(chuàng)新行為 -3-2.2.1起源與概念 -3-2.2.2維度與測量 -4-2.2.3相關(guān)研究 -4-2.3員工心理資本 -5-2.3.1起源與概念 -5-2.3.2維度與測量 -5-2.3.3相關(guān)研究 -6-2.4外傾性 -7-2.4.1起源與概念 -7-2.4.2維度與測量 -7-2.4.2相關(guān)研究 -8-2.5文獻評述 -8-3.理論基礎(chǔ)與研究假設(shè) -1-3.1社會信息加工理論 -1-3.2假設(shè)的推導 -1-3.2.1謙卑型領(lǐng)導與員工創(chuàng)新行為 -1-3.2.2謙卑型領(lǐng)導與員工心理資本 -2-3.2.3員工心理資本與員工創(chuàng)新行為 -3-3.2.4員工心理資本的中介作用 -4-3.2.5外傾性的調(diào)節(jié)作用 -4-3.2.6模型匯總 -5-4.研究方法 -1-4.1樣本與程序 -1-4.1.1樣本與程序 -1-4.2測量工具 -1-4.2.1謙卑型領(lǐng)導 -1-4.2.2員工心理資本 -2-4.2.3外傾性 -2-4.2.4員工創(chuàng)新行為 -2-5.數(shù)據(jù)分析與結(jié)果 -1-5.1驗證性因子分析 -1-5.2描述性統(tǒng)計分析 -2-5.3假設(shè)檢驗 -2-6.結(jié)論與討論 -1-6.1研究結(jié)論 -1-6.2研究貢獻 -1-6.2.1理論貢獻 -1-6.2.2.實踐啟示 -2-6.3局限與展望 -3-參考文獻 -1-致謝 -1-

1.引言1.1研究背景1.1.1實踐背景進入21世紀之后企業(yè)所面臨的外界環(huán)境越發(fā)復雜，科技更新速度迅猛，全球企業(yè)的技術(shù)競爭不斷加?。ɡ仔菚煟?015）。近年來，在新冠肺炎疫情和復雜國際形勢的大環(huán)境下，全球經(jīng)濟環(huán)境遭受巨大沖擊。一方面，給各國造成大量經(jīng)濟損失，以我國為例：自疫情爆發(fā)以來政府投入超3000億元為防止疫情擴散，超1億勞動者復工受阻（唐任伍等，2020），2020年我國GDP增速由往年的6％至7％下降到2.3％（洪競科等，2022）。另一方面，國際原材料供應短缺價格大幅上漲。以石油價格為例：2022年3月21日國際石油價格就上漲超7％。這將導致我國農(nóng)業(yè)（董秀良等，2014）、工業(yè)（賈殿村，2008）以及進出口貿(mào)易（李曉等，2015），最終導致我國實體經(jīng)濟發(fā)展受阻。在上述情況下，通過科技創(chuàng)新提升國家的軟實力愈發(fā)成為在國際上獲得競爭優(yōu)勢重要手段，世界各國在技術(shù)領(lǐng)域的競爭日益激烈，然而西方發(fā)達國家長期對我國進行技術(shù)封鎖，對各行業(yè)關(guān)鍵技術(shù)實施技術(shù)壟斷，與此同時我國大量勞動密集型企業(yè)急需向知識密集型企業(yè)轉(zhuǎn)變以擺脫復工受阻與原材料短缺的困境?！吨泄仓醒腙P(guān)于制定國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十四個五年規(guī)劃和2035年遠景目標》文件指出要把科技自立自強作為我國發(fā)展的戰(zhàn)略支撐點。要構(gòu)建新發(fā)展格局和實現(xiàn)高水平自立自強就離不開我國企業(yè)的自主技術(shù)創(chuàng)新（王曉艷等，2020），而員工個人的創(chuàng)新行為是企業(yè)自主技術(shù)創(chuàng)新的重要基礎(chǔ)（劉新梅等，2019）。謙卑型領(lǐng)導作為一種自下而上的領(lǐng)導方式(范樂樂等，2016)能對員工的心理自由、信任與忠誠度等造成產(chǎn)生積極影響（馮鏡銘等，2014），很可能對員工創(chuàng)新行為也具有促進作用。因此探討謙卑型領(lǐng)導對員工創(chuàng)新行為的影響機理，不僅對我國企業(yè)應對當前挑戰(zhàn)具有重大意義，而且對我國構(gòu)建新發(fā)展格局提升國際競爭力發(fā)揮推動作用。1.1.2理論背景在國家和組織迫切渴求技術(shù)創(chuàng)新的背景下，管理學界大量研究者探究領(lǐng)導風格與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系，諸如變革型領(lǐng)導（朱健等，2022）、變革型領(lǐng)導（張艷等2021），包容型領(lǐng)導（何奎，2021；蘇屹等，2021）、仁慈型領(lǐng)導（蘆慧等，2021）、服務型領(lǐng)導（李紅玉等，2021）等積極型領(lǐng)導風格被證實對員工創(chuàng)新行為有顯著影響；而威權(quán)型領(lǐng)導（蘇薈等，2021）、辱虐型領(lǐng)導（楊長進等，2021）等消極型領(lǐng)導風格也被證實對員工創(chuàng)新行為有顯著影響。謙卑型領(lǐng)導這一新的積極型領(lǐng)導風格已成為學術(shù)界熱點話題。學者們就員工行為方面探討了其對員工工作重塑行為（劉夏怡等，2021）、員工建言行為（辛杰等，2021）、創(chuàng)業(yè)績效（王曦等，2019）的影響；就員工特質(zhì)方面探討了其對員工工作疏離感（陶建宏，2020）、員工創(chuàng)造力（劉新梅，2019）的影響；就其與員工的創(chuàng)新行為的關(guān)系，分別以創(chuàng)新自我效能（王富祥，2017）內(nèi)部人身份認知和（王艷子等，2017）、積極團隊氛圍（祝思敏等，2019）和心理特權(quán)（吳玉明等，2020）為中介變量進行了研究，但對其他中介變量的研究較少。研究表明消極的領(lǐng)導風格會對員工的心理造成負面影響，積極的領(lǐng)導風格的領(lǐng)導風格會對員工心理造成正面影響（李穎等，2021）。而毅力、正義、希望等積極心理品質(zhì)對創(chuàng)新行為具有正向影響（王婷婷等，2021），由此看來心理資本作為多種積極情緒狀態(tài)的集合（尹小龍等，2012）很可能在謙卑型領(lǐng)導這種積極道德領(lǐng)導風格與員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。于是本研究引入心理資本作為中介變量研究謙卑型領(lǐng)導對員工創(chuàng)新行為的影響機理。1.2.研究意義1.2.1理論意義首先，本研究從社會信息加工理論的角度將謙卑型領(lǐng)導對員工創(chuàng)新行為的影響機理作了補充。謙卑型領(lǐng)導所展現(xiàn)出的對謙卑態(tài)度和一系列行為，作為一種社會信息影響著員工對其所處環(huán)境的判斷。員工萌發(fā)出進行創(chuàng)新行為的想法時也會考慮到創(chuàng)新行為所附帶的風險（蘇濤永等，2017），風險的大小受到他們所處的環(huán)境包容性大小的影響。當領(lǐng)導對于創(chuàng)新失敗的結(jié)果更加包容時，員工就會認為環(huán)境風險相對較低，從而增強創(chuàng)新行為動機（王艷子等，2017；吳玉明等，2020）。在具體的理論之上，為謙卑型領(lǐng)導向員工創(chuàng)新行為發(fā)揮作用的過程提供了新的解釋路徑，為將來進一步探究謙卑型領(lǐng)導對其他變量產(chǎn)生影響的機理提供了新思路。其次，本研究為在謙卑型領(lǐng)導與員工創(chuàng)新行為兩者之間發(fā)揮中介作用的因素作了補充。謙卑型領(lǐng)導特征性的領(lǐng)導方式能展現(xiàn)出一種以員工為中心的態(tài)度（馮鏡銘等，2018），讓員工感受到被理解與被支持。這將使得員工擁有更加積極穩(wěn)定的心理狀態(tài)（羅云娜等，2019），使得員工心理資本增強。進一步的，員工將會以更加樂觀和良好的心理狀態(tài)堅持完成創(chuàng)新行為的各個階段（趙婭，2020；王雁飛等，2019）。員工的心理本作為一種積極情緒狀態(tài)解釋了謙卑型領(lǐng)導如何間接影響了員工創(chuàng)新行為，豐富了謙卑型領(lǐng)導間接作用于員工創(chuàng)新行為之間的中介條件。最后，本研究從員工外傾性角度拓展了謙卑型領(lǐng)導發(fā)揮作用的邊界。員工外傾性作為一種員工特有的人格特質(zhì)能夠以使得員工與外界保持更親密的人際關(guān)系（李鑫等，2020），進而能夠影響員工對外界信息的獲取，進而影響謙卑型領(lǐng)導對員工心理資本的作用有效程度。本研究就不同員工外傾性水平下謙卑型領(lǐng)導的作用效應作了推理與驗證，進一步豐富了謙卑型領(lǐng)導發(fā)揮效用的邊界。1.2.2實踐意義在公司層面上，為公司更有效地篩選有助于公司技術(shù)革新的管理者提供了新思路。在不同的環(huán)境情景下，能使得組織達到較高效率的管理風格是不同的（張志虎等，2014）。就促進員工創(chuàng)新行為而言，企業(yè)可以有意識地培養(yǎng)內(nèi)部各層領(lǐng)導者的謙卑型領(lǐng)導特質(zhì)（王艷子等，2017），讓管理者多開表彰會贊揚下屬的優(yōu)點及貢獻、定期總結(jié)自身缺點并制定改進措施、積極學習所管轄領(lǐng)域的最新知識；同時也可以從外部引進更多具有謙卑特質(zhì)的管理者，從對員工的欣賞程度、對自身缺點和坦誠程度以及對新知識的接納程度方面考察應聘者的謙卑性，從而使得有更多謙卑型領(lǐng)導風格的管理者。在管理者層面，改進領(lǐng)導行為提供了參考。領(lǐng)導的創(chuàng)新支持能夠?qū)T工的創(chuàng)新行為產(chǎn)生促進（劉曄等，2022），管理者可參照謙卑型領(lǐng)導的特質(zhì)對員工進行創(chuàng)新支持。首先，管理者可以加強與下屬的溝通，讓自身特點充分發(fā)揮效應。其次，管理者可以更多地欣賞員工地創(chuàng)意并為他們的創(chuàng)意的實施提供幫助，從而讓他們更順利地將創(chuàng)意變成現(xiàn)實。最后，管理者明確員工創(chuàng)新行為成功后的獎勵措施，從而使得員工在創(chuàng)新行為遇到困難時更能堅持。在員工層面，為員工進行創(chuàng)新提供了建議。從自身上，一方面，知識、經(jīng)驗和技能等要素是員工產(chǎn)生創(chuàng)新想法的基礎(chǔ)（吳治國等，2007）。員工可以更多地參與到組織活動當中，增強與組織其他同事以及領(lǐng)導之間地交流從而獲取到更多工作經(jīng)驗，進而而獲得更有助于產(chǎn)生創(chuàng)新方法的啟發(fā)；另一方面，員工可以調(diào)整自身的心理狀態(tài)，提高自己面對不同局面的勇氣與克服各種困難的毅力，從而讓創(chuàng)新想法的落實更加具有可持續(xù)性。從外界上，員工要將他的創(chuàng)新想法實施并讓其變?yōu)楝F(xiàn)實需要組織提供物質(zhì)條件以及人力協(xié)助的支持（熊勝緒等，2013），一方面，員工可以更多地鍛煉自身說話能力，從而可以在宣傳創(chuàng)新想法的過程中讓更多人充分理解該想法的內(nèi)涵并為其提供幫助；另一方面，員工可以積極向領(lǐng)導展現(xiàn)他為落實創(chuàng)新想法所做的努力，讓領(lǐng)導了解到他對創(chuàng)新想法的信心以及對將創(chuàng)新想法變成現(xiàn)實的渴望，從而更主動地為其進行創(chuàng)新行為提供便利。1.3研究內(nèi)容和研究方法1.3.1研究內(nèi)容首先，謙卑型領(lǐng)導作為一種更加關(guān)注員工的管理風格，能夠向員工傳遞出尊重、接納和欣賞的信息；而員工接收到這些信息后會進行處理和解釋，并調(diào)整其態(tài)度和行為以適應這種環(huán)境。然而這種環(huán)境對員工產(chǎn)生的是正向影響還是負向影響有待進一步驗證，本研究試圖探究謙卑型領(lǐng)導對員工創(chuàng)新行為的促進作用是否成立。其次，外在因素往往通過作用于內(nèi)在因素而產(chǎn)生影響，謙卑型領(lǐng)導給予員工肯定的同時重視員工意見，能夠讓員工建立對自己的信心并對提高自生能力充滿希望，以樂觀的心態(tài)去面對工作，堅韌地克服壓力與困難，使得員工心理資本水平提高，員工也會因此更敢于對風險和收益都相對較大的創(chuàng)新行為進行嘗試。本研究試圖驗證心理資本在謙卑型領(lǐng)導和員工創(chuàng)新行為之間的中介效應。最后，根據(jù)社會信息加工理論員工處理信息的過程會影響謙卑型領(lǐng)導所傳遞出的信息發(fā)揮作用效果，由此推測員工獲取信息的過程同樣可能對謙卑型領(lǐng)導所傳遞出的信息發(fā)揮作用效果產(chǎn)生影響。外傾性特征更強的員工會與領(lǐng)導產(chǎn)生更多的接觸，從而獲取到更多謙卑型領(lǐng)導所傳遞出的有效信息，讓謙卑型領(lǐng)導對員工的影響得到更充分的發(fā)揮。因此，員工外傾性會使得謙卑型領(lǐng)導作用于員工心理資本所產(chǎn)生的效果得到增強。本研究引入外傾性作為調(diào)節(jié)變量，探究謙卑型領(lǐng)導產(chǎn)生對員工心理資本的影響這個過程發(fā)生的邊界。1.3.2研究方法文獻法。通過在CNKI中國知網(wǎng)、萬方論文數(shù)據(jù)庫和維普網(wǎng)中對謙卑型領(lǐng)導、外傾性、心理資本、創(chuàng)新行為等關(guān)鍵詞進行搜索到相關(guān)研究文獻，通過國內(nèi)外權(quán)威文獻對本研究所涉及的各個概念進行詳細界定，并對各變量研究現(xiàn)狀作了充分的了解，對文獻中的研究思路進行梳理和改善從而改進自身研究思路，對相關(guān)研究結(jié)果進行了歸納與對比以找尋研究領(lǐng)域的欠缺部分。通過對變量進行研究的溯源于概念的辨析，界定各個變量在本研究中的邊界。從具體的理論視角對各變量之間作用原理和效果進行了梳理，使得研究的方向變得明了，并通過提出研究假設(shè)構(gòu)建了研究模型。問卷調(diào)查法。根據(jù)所提出的研究模型假設(shè)，在研究地所處社會環(huán)境下分別對研究假設(shè)當中所涉及到的自變量、因變量、中介變量和調(diào)節(jié)變量分別選取已被驗證有效性的較為成熟的權(quán)威量表，整合所選取的權(quán)威量表設(shè)計出用于研究數(shù)據(jù)收集的調(diào)查問卷。通過互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)發(fā)與推薦功能，將問卷發(fā)放到受試者手中,再通過網(wǎng)絡平臺對問卷結(jié)果進行收取。參照各問題的評分標準，對收集到的問卷作答情況進行數(shù)據(jù)化轉(zhuǎn)換，并轉(zhuǎn)換后的數(shù)據(jù)進行初步的歸納整理以方便后續(xù)對問卷數(shù)據(jù)的分析。1.4技術(shù)路線與結(jié)構(gòu)安排1.4.1技術(shù)路線本研究的技術(shù)路線如下圖1-1-1技術(shù)路線圖所示：基于問題搜索文獻基于問題搜索文獻確定各變量以及理論基礎(chǔ)確定各變量以及理論基礎(chǔ)提出研究假設(shè)與模型提出研究假設(shè)與模型篩選測量工具與設(shè)置問卷篩選測量工具與設(shè)置問卷收集數(shù)據(jù)并分析收集數(shù)據(jù)并分析總結(jié)啟示并根據(jù)局限提出展望檢驗假設(shè)后得出結(jié)論總結(jié)啟示并根據(jù)局限提出展望檢驗假設(shè)后得出結(jié)論圖SEQ圖\*ARABIC1-1-1技術(shù)路線圖1.4.2結(jié)構(gòu)安排第一章，引言。本章大概敘述了開展本研究的背景和意義以及本研究的大體內(nèi)容。具體如下：第1節(jié)分別從理論背景和實踐背景兩個角度介紹了開展本研究的理論和現(xiàn)實環(huán)境；第2節(jié)分別對本研究的意義和預期結(jié)果作了介紹；第3節(jié)從內(nèi)容和方法方便介紹了本研究的大體預期；第4節(jié)從大致介紹了本研究的實施計劃。第二章，文獻綜述。本章通過對相關(guān)文獻進行梳理，明晰了本研究所涉及變量的定義與進行本研究的理論邊界，分析了各個變量的研究現(xiàn)狀，具體如下：第1節(jié)回顧了謙卑型領(lǐng)導的起源與不同學者對其的定義；第2節(jié)梳理了員工創(chuàng)新行為的相關(guān)研究；第3節(jié)概述了員工心理資本的定義與測量并梳理了相關(guān)資料；第4節(jié)描述了員工外傾性的特點及作用并整理了相關(guān)文獻；第5節(jié)結(jié)合本研究具體場景對各個變量進行了敘述，并從合理性和必要性等方面對本研究進行論述。第三章，理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)。本章依據(jù)個變量的特點，從理論視角出發(fā)構(gòu)建了不同變量之間發(fā)生相互作用的假設(shè)模型。具體如下：第1節(jié)結(jié)合謙卑型領(lǐng)導特點和員工創(chuàng)新行為特征從多方面論述了兩者間的正相關(guān)性；第2節(jié)員立足理論基礎(chǔ)梳理了員工心理資本受到謙卑型領(lǐng)導影響的原理；第3節(jié)敘述了員工心理資本發(fā)揮的積極作用；第4節(jié)分析了員工創(chuàng)行行為作為結(jié)果變量而謙卑型領(lǐng)導作為前因變量的模型中員工心理資本所發(fā)揮的中介效應；第5節(jié)從較高水平層次和較低水平層次兩個方面推理了員工心理資本作為結(jié)果變量而謙卑型領(lǐng)導作為前因變量的路徑上員工外傾性所產(chǎn)生的調(diào)節(jié)作用。第四章，研究方法。本章介紹了研究采集數(shù)據(jù)的工具以及采集數(shù)據(jù)的過程，具體如下：第1節(jié)簡述了數(shù)據(jù)收集的途徑與過程，并分析了調(diào)查對象的特征比例；第2節(jié)粗略敘述了本研究為不同因子所選用的量表特征，并對量表題項作了舉例。第五章，理論分析與結(jié)果。本章具體展示了對所收集的數(shù)據(jù)進行數(shù)據(jù)分析的出的結(jié)果，分別驗證了各個假設(shè)是否成立。具體如下：第1節(jié)對數(shù)據(jù)的各因子進行了模型擬合；第2節(jié)對數(shù)據(jù)進行了描述性統(tǒng)計分析；第3節(jié)對各個假設(shè)進行了分別的驗證與分析。第六章，結(jié)論與討論。本章總結(jié)描述了本研究所取得的成果，從學術(shù)視角和現(xiàn)實視角分別闡述了研究結(jié)果所能提供的幫助，多角度反思了本研究存在的不周全的考慮以及不足點并分別闡述了對未來研究的期望。具體如下：第1節(jié)總體描述了本研究各個假設(shè)的驗證結(jié)果并闡述了具體的作用效果；第2節(jié)從學術(shù)領(lǐng)域和現(xiàn)實生活兩個方面分別敘述了本研究所取得成果能夠帶來的助力作用；第3節(jié)分析了本研究的局限性并分別對未來的研究展開了展望。2.文獻綜述2.1謙卑型領(lǐng)導2.1.1起源與概念關(guān)于領(lǐng)導力的研究領(lǐng)起源于20世紀初，國外學者們對當時的社會、經(jīng)濟、軍事等各個領(lǐng)域領(lǐng)袖們所具有的普遍特質(zhì)展開研究，最初學者們用“偉人”理論來解釋領(lǐng)導力，認為卓越領(lǐng)袖們具有某些與生俱來的素質(zhì)與個性。到20世紀中期，國外學者們開始關(guān)注不同情景中的領(lǐng)導特質(zhì)，認為不同的領(lǐng)導特質(zhì)適用于不同情景中，即領(lǐng)導力與環(huán)境的需求有關(guān)?，F(xiàn)如今國外學者們主要研究個人特質(zhì)與領(lǐng)導力之間的關(guān)系。國內(nèi)關(guān)于領(lǐng)導力的研究起步較晚，直到2000年左右國內(nèi)學者們才開始關(guān)注領(lǐng)導力的相關(guān)研究。管理學領(lǐng)域十分重視對領(lǐng)導科學的研究，領(lǐng)導風格是領(lǐng)導者表現(xiàn)出的較為固定和常用的行為方式方法的總和（苗貴安，2021）。謙卑這一特質(zhì)最初于2012年被Owens等作為一種特定的領(lǐng)導風格提出。謙虛的特點在中國古代就已被視為一種具有積極作用的個人特點，認為傲慢和自以為是的態(tài)度會對個人產(chǎn)生不好的影響，而謙虛恭敬的態(tài)度則會讓個人出于對其有利的環(huán)境當中。在古代西方，宗教學者認為驕傲是人們所犯下的各種罪惡的起因，而謙卑是令人光榮的品質(zhì)并且能夠使得人們得到救贖。雖然有部分學者認為謙卑是不自信和怯懦的表現(xiàn)，但學術(shù)界普遍觀點仍覺得謙卑是一種具有積極效應的優(yōu)良品質(zhì)。Owens等學者(2012)認為謙卑型領(lǐng)導是指領(lǐng)導者在人際交往過程中刻意地塑造自身謙卑形象和展現(xiàn)謙卑行為，放下領(lǐng)導姿態(tài)從而拉近與員工距離，主動向員工詢問自身不足和改進建議，對員工給予肯定，表達對員工的欣賞，并努力成為員工的榜樣。蘇濤永等（2017）認為謙卑型領(lǐng)導主要表現(xiàn)為自我察覺、開門納言和欣賞他人三種類型的行為。辛杰等（2021）認為謙卑型領(lǐng)導表現(xiàn)為了解和接受自身不足、欣賞員工的優(yōu)點與貢獻、以開放和接納的心態(tài)對待新知識。經(jīng)過文獻梳理，本研究認為謙卑型領(lǐng)導是一種接受自身不足、欣賞員工優(yōu)點和以開放的態(tài)度接納新知識的領(lǐng)導風格。2.1.2維度與測量Owens等（2012）提出將謙卑作為一種領(lǐng)導風格，并把謙卑型領(lǐng)導劃分為承認自己的錯誤和不足、欣賞員工的優(yōu)點和貢獻以及以開放的態(tài)度接納新知識3個維度。Ou等人（2014）在3維度的基礎(chǔ)上再增加3個維度，提出謙卑型領(lǐng)導具有接受自己的缺點、欣賞員工的優(yōu)點、對新觀點持有開放性的收受態(tài)度、降低領(lǐng)導者姿態(tài)、追求不斷進步和正視自身條件6個維度。Oc等（2015）在新加坡的社會背景和文化背景條件下對謙卑型領(lǐng)導進行了新的劃分，最終從9個維度來描述謙卑型領(lǐng)導，分別是：注重團隊的利益、理解他人感受、態(tài)度謙虛、起榜樣作用、清晰自我認知、欣賞員工的優(yōu)點與貢獻、具有可塑性、尊重他人、能教導員工。李勝蘭等（2016）將謙卑型領(lǐng)導分為謙卑行為、德行榜樣、沉穩(wěn)睿智、下屬導向4個維度。馮鏡銘（2021）基于中國傳統(tǒng)文化背景將謙卑型領(lǐng)導從中文表達途徑劃分為3個維度，分別是立人達人、敏而好學和以陽居陰，較為特別地是，從中國哲學視角上以陽居陰具體代表了聞過改善和得志不驕兩個層面的含義。本研究采用謙卑型領(lǐng)導被普遍認同的3個劃分維度：接受自己的缺點與錯誤、欣賞和贊揚員工的優(yōu)點以及以開放的態(tài)度接受新知識。在謙卑型領(lǐng)導的測量方面,目前被廣泛采用的權(quán)威量表是Owens等（2013）開發(fā)的謙卑型領(lǐng)導量表，該量表被我國學者廣泛運用于中國環(huán)境下的謙卑型領(lǐng)導測量當中。除此之外還有李勝蘭（2016）和馮鏡銘（2019）基于中國背景研發(fā)的量表。表2-1-2謙卑型領(lǐng)導的維度研究者與年份維度Owens等（2012）承認自己的錯誤和不足、欣賞員工的優(yōu)點和貢獻、以開放的態(tài)度接納新知識Ou等（2014）接受自己的缺點、欣賞員工的優(yōu)點、對新觀點持有開放性的收受態(tài)度、降低領(lǐng)導者姿態(tài)、追求不斷進步和正視自身條件Oc等（2015）精準的自我認識、欣賞員工的優(yōu)點與貢獻、可被塑造矯正、具有示范效應、展現(xiàn)出謙虛的一面、以集體利益為重、善解人意平易近人、尊重過他人注重公平、能教育員工和訓練員工李勝蘭等（2016）德行榜樣、謙卑行為、沉穩(wěn)睿智、下屬導向馮鏡銘等（2021）以陽居陰（聞過改善、得志不驕）、立人達人、敏而好學注：源于本文整理2.1.3相關(guān)研究在影響謙卑型領(lǐng)導的前因變量方面，領(lǐng)導者的自身因素和環(huán)境因素會影響謙卑型領(lǐng)導的作用效果（Owens等2012）。在自身因素方面，羅瑾璉等（2016）在研究謙卑型領(lǐng)導對知識員工創(chuàng)造力的影響時，發(fā)現(xiàn)員工具有較高的自我效能時謙卑型領(lǐng)導對知識員工創(chuàng)造力產(chǎn)生的影響更大。在環(huán)境因素方面，楊付等（2018）在研究謙卑型領(lǐng)導對員工工作績效的影響時發(fā)現(xiàn)，謙卑型領(lǐng)導對關(guān)系需求滿足、自主需求滿足和能力需求滿足的作用過程受到有機式的工作單位結(jié)構(gòu)的正向影響。在謙卑型領(lǐng)導發(fā)揮作用的結(jié)果變量方面，謙卑型領(lǐng)導分別對與員工個人和員工所在組織產(chǎn)生影響。在個人層面，謙卑型領(lǐng)導對員工的工作疏離感（陶建宏，2020）、員工的建言行為（辛杰等，2021）、員工個人的創(chuàng)造力（劉新梅，2019）等因素有影響；在組織層面，謙卑型領(lǐng)導對團隊氛圍（祝思敏等，2019）、團隊沖突性（蔡地等，2018）等因素有影響。2.2員工創(chuàng)新行為2.2.1起源與概念創(chuàng)新行為從組織層面和個人層面來劃分（楊英等，2011），員工創(chuàng)新行為是個人層面的。關(guān)于員工創(chuàng)新行為的研究起源于上世紀80年代末，人力資源管理學科和心理學科許多學者關(guān)注到個體層面的創(chuàng)新行為（顧遠東等2010）。Scott等（1994）提出個體創(chuàng)新行為包含了從創(chuàng)新方法產(chǎn)生到獲得創(chuàng)新結(jié)果的全過程，集體來說包含了從工作和生活中發(fā)現(xiàn)問題、以創(chuàng)新思維方式思考出解決問題的新方法、找尋有助于創(chuàng)新方法實施的支持因素和最終按照計劃執(zhí)行創(chuàng)新方法。Zhou等（2001）提出個體創(chuàng)新行為包含了創(chuàng)新想法本身、創(chuàng)新想法的產(chǎn)生、推廣和最終落實。吳治國等（2007）認為，員工創(chuàng)新行為表現(xiàn)為，在企業(yè)進行生產(chǎn)過程中產(chǎn)生新的解決問題的辦法并將之實現(xiàn)的過程。通過對文獻的梳理，本研究認為員工創(chuàng)新行為是員工發(fā)現(xiàn)有待解決的問題，產(chǎn)生創(chuàng)新性的解決辦法，尋求外界對其想法的幫助并最終將想法付諸實踐的全過程。2.2.2維度與測量Scott等（1994）將員工創(chuàng)新行為劃分為產(chǎn)生創(chuàng)新方案、尋求外界支持、創(chuàng)新方案落實3個維度。吳治國等（2007）將心理資本劃分為受組織啟發(fā)產(chǎn)生創(chuàng)新想法、將創(chuàng)新想法落實2個維度。Zhou等（2001）將員工創(chuàng)新行為劃分為兩個維度，分別是具體的創(chuàng)新方法以及想出、傳遞、實施創(chuàng)新想法的過程。Kleysen等（2001）將員工創(chuàng)新行為劃分5個維度，分別是發(fā)現(xiàn)難以解決的問題、構(gòu)思新奇的解決方案、安排具體的計劃、向他人尋求支持與幫助和實施解決方案。關(guān)于員工的創(chuàng)新行為的測量中較為權(quán)威且受到廣泛認可的是Scott等（1994）開發(fā)的創(chuàng)新行為量表。表2-2-2員工創(chuàng)新行為的維度研究者與年份維度Scott等（1994）產(chǎn)生創(chuàng)新方案、尋求外界支持、創(chuàng)新方案落實Zhou等（2001）具體的創(chuàng)新方法以及想出、傳遞、實施創(chuàng)新想法的過程Kleysen等（2001）發(fā)現(xiàn)難以解決的問題、構(gòu)思新奇的解決方案、安排具體的計劃、向他人尋求支持與幫助、實施解決方案吳治國等（2007）受組織啟發(fā)產(chǎn)生創(chuàng)新想法、將創(chuàng)新想法落實注：源于本文整理2.2.3相關(guān)研究學術(shù)界目前主要研究對員工創(chuàng)新行為造成影響的因素。在自身因素方面，張志鑫（2021）在研究中發(fā)現(xiàn)社會責任的外在歸因?qū)σ种茊T工創(chuàng)新行為，而社會責任感的內(nèi)在歸因則促進員工創(chuàng)新行為。盛宇華等（2021）在研究中發(fā)現(xiàn)生涯適應力通過影響員工的目標接納進而影響員工的創(chuàng)新行為。李廣平等（2022）在研究中發(fā)現(xiàn)資質(zhì)過剩感通過增強員工的離職傾向而對抑制員工創(chuàng)新行為。在環(huán)境因素方面曹勇等（2021）在研究工作壓力對員工創(chuàng)新行為的影響時發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)性壓力能增強員工創(chuàng)新行為，阻斷性壓力會抑制員工創(chuàng)新行為。王博林（2021）在研究中發(fā)現(xiàn)組織創(chuàng)新支持對員工創(chuàng)新行為起促進作用。邵芳等（2022）在研究雇傭模式對員工創(chuàng)新行為的影響時發(fā)現(xiàn)，無固定雇傭期限員工比固定雇傭期限員工表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。2.3員工心理資本2.3.1起源與概念心理資本的概念源自積極心理學，美國心理學家Seligman上世紀90年代末提出心理資本的概念。該概念的定義最早由經(jīng)濟學家Goldsmith（1997）給出，他認為心理資本是一種個體特征，會對個人的生產(chǎn)表現(xiàn)和生產(chǎn)效率產(chǎn)生影響，能夠?qū)ぷ鲬B(tài)度和行為動機產(chǎn)生一定的影響，這種特征的表現(xiàn)相對穩(wěn)定，一定程度上還能反映個人的自我認知和自尊程度。Luthans(2004)認為心理資本是一種可使員工在組織中產(chǎn)生對自身和組織有益積極行為的心理狀態(tài)，會使得員工的工作績效和工作滿意度得到提高。綜合前人的觀點，本研究認為員工心理資本是能對員工生產(chǎn)和生活產(chǎn)生積極影響的心理狀態(tài)。2.3.2維度與測量Goldsmith等（1997）將心理資本劃分為兩個維度，分別是自尊和控制點。自尊維度主要由長相、善良、社會交往能力、個人價值觀和身心健康組成；控制點則由內(nèi)控和外控組成。Luthans等（2007）以積極組織行為學為基礎(chǔ)，將心理資本劃分為自我效能、樂觀、希望和韌性四個維度?？陆值龋?009）將心理資本劃分為事務型心理資本和人際型心理資本兩大類，其中事務型心理資本包含自信勇敢、樂觀希望、奮發(fā)進取、堅韌頑強4個維度；人際型心理資本包含謙虛沉穩(wěn)、包容寬恕、尊敬禮讓、感恩奉獻4個維度。吳偉炯等（2012）在Luthans等人提出的4個維度基礎(chǔ)上增加了4個維度，引入情緒智力、自謙、利他、感恩，總共將心理資本劃分為8個維度。心理資本的權(quán)威測量量表有Luthans等（2007）開發(fā)的心理資本問卷，除此之外還有肖雯等（2010）和侯二秀等（2013）基于中國環(huán)境開發(fā)的心理資本量表。表2-3-2心理資本的維度研究者與年份維度Goldsmith（1997）自尊、控制點Luthans等（2007）自我效能、樂觀、希望和韌性柯江林等（2009）自信勇敢、樂觀希望、奮發(fā)進取、堅韌頑強、謙虛沉穩(wěn)、包容寬恕、尊敬禮讓、感恩奉獻吳偉炯等（2012）自信、樂觀、希望、堅韌、情緒智力、自謙、利他、感恩注：源于本文整理2.3.3相關(guān)研究對心理資本產(chǎn)生影響的前因變量方面，袁琳等（2021）在對研究師范生在學習時的投入程度以及師范生的對職業(yè)所持有的使命感展開研究時發(fā)現(xiàn)，師范生對職業(yè)持有的使命感對正向影響師范生的心理資本；徐禮平等（2022）在研究心理資本與人口學變量之間的關(guān)系時志愿者心理資本水平上男性高于女性、高齡高于低齡、經(jīng)驗豐富者高于經(jīng)驗較少者；任永燦等（2022）在研究教育實踐滿意度與師范生職業(yè)認同感之間的關(guān)系時發(fā)現(xiàn)教育實踐滿意度對師范生的心理資本起促進作用；心理資本產(chǎn)生的結(jié)果變量方面，史華偉等（2021）在研究心理資本與基層醫(yī)務人員幸福感之間關(guān)系時發(fā)現(xiàn)心理資本對基層醫(yī)務人員主觀幸福感起促進作用；徐超等（2022）在對殘疾人大學生的心理資本以及他們就業(yè)的績效之間存在的關(guān)系進行研究時發(fā)現(xiàn)他們的就業(yè)績效受到心理資本的促進作用；金曼等（2022）在對護士的組織公民行為、心理資本以及工作的投入程度之間關(guān)系進行研究時發(fā)現(xiàn)他們的組織公民行為受到他們心理資本的促進。2.4外傾性2.4.1起源與概念關(guān)于外傾性的研究起源于人格特質(zhì)理論，其因素來源于上世紀學者Thurstone關(guān)于心理因素展開的研究（俞恩奇，2011），到了上世紀90年代經(jīng)過眾多學者的共同研究提出了五大人格因素模型，包括外傾性、責任心、情緒穩(wěn)定性和經(jīng)驗開放性，其中外傾性表現(xiàn)為活潑、健談、富有冒險精神與熱愛社交（McCrae等，1992），具體來說McCrae等（1992）認為高外傾性表現(xiàn)為有激情、情感豐富、態(tài)度樂觀、善于交談；低外傾性表現(xiàn)為含蓄、交談能力較差、情緒相對匱乏、常常獨自一人。婁熠雪等（2014）認為外傾性是一種人格特質(zhì)，這種人格特質(zhì)表現(xiàn)為樂觀、友好、喜歡群居以及喜歡與人交往。蔣舒陽等（2018）認為外傾性是一種外向、喜歡群居、富有激情、樂觀、喜歡社交、喜歡冒險、富有熱情和表現(xiàn)活躍的人格特征。李鑫等（2020）是一種不易發(fā)生改變的人格特質(zhì)，能夠個人與積極情緒之間存在更緊密的關(guān)聯(lián)。經(jīng)過文獻梳理，本研究認為外傾性是一種熱衷于與人交往、善于交談、活潑開朗的人格特質(zhì)。研究者與年份概念McCrae等（1992）高外傾性表現(xiàn)為有激情、情感豐富、態(tài)度樂觀、善于交談；低外傾性表現(xiàn)為含蓄、交談能力較差、情緒相對匱乏、常常獨自一人婁熠雪等（2014）樂觀、友好、喜歡群居以及喜歡與人交往蔣舒陽等（2018）外向、喜歡群居、富有激情、樂觀、喜歡社交、喜歡冒險、富有熱情和表現(xiàn)活躍李鑫等（2020）讓個體與積極情緒聯(lián)系更為緊密的穩(wěn)定的人格特質(zhì)表2-4-1外傾性的概念注：源于本文整理2.4.2維度與測量外傾性是人格特質(zhì)中的一個具有自身特點的分支，其本身包含于五大人格所劃分的5個維度當中，而鮮有學者再對外傾性具體劃分維度。在對外傾性進行測量的過程當中McCrae等（1995）年編制的五大人格量表受到較為普遍的認可并且被廣泛運用于多個場景。在我國的社會環(huán)境和文化背景之下，羅楊等（2018）在McCrae等學者的量表基礎(chǔ)上進行了改良，結(jié)合中文的表達方式編制了簡化版的五大人格量表。2.4.2相關(guān)研究外傾性的研究涉及到心理學、管理學和社會學等多個學科，在外傾性的前因影響因素方面，彭順等（2019）在研究母親外傾性與青少年外傾性之間關(guān)系時發(fā)現(xiàn)母親外傾性正向影響青少年外傾性；蔣舒陽等（2018）在研究家庭功能對中學生遭受校園霸凌的影響時發(fā)現(xiàn)家庭功能水平更高的中學生其外傾性水平也更高。在外傾性的結(jié)果變量方面，付志高等（2012）在研究大學生外傾性與生活滿意度之間的關(guān)系時發(fā)現(xiàn)外傾性對生活滿意度具有促進作用；劉嘯蒔（2020）在研究幼兒的外傾性對其攻擊行為的影響時發(fā)現(xiàn)幼兒外傾性對起攻擊行為起促進作用；李鑫等（2020）在將成人的外傾性與他們的生活滿意度結(jié)合起來進行研究時發(fā)現(xiàn)生活滿意度的高低水平與其外傾性水平正向相關(guān)。2.5文獻評述目前學術(shù)界對員工創(chuàng)新行為變量和謙卑型領(lǐng)導變量都有較高的關(guān)注度，學者們已從多個角度研究了對兩者造成影響的前置因素和后置因素。但是，兩者之間具體的作用機理有待進一步探究，相關(guān)的實證研究還相對匱乏。員工創(chuàng)新行為是一種員工自發(fā)的行為，自發(fā)是一種心理上的意愿因此員工心理層面的狀態(tài)很可能成為該行為產(chǎn)生的前提條件，謙卑型領(lǐng)導有可能是作用于這種前提條件從而對員工創(chuàng)新行為造成了影響。學術(shù)界大部分觀點認為謙卑型領(lǐng)導行為對多個方面的因素具有積極效應，已有部分研究表明其對員工具有正面的影響。員工心理資本是一種積極的心理狀態(tài)，受到謙卑性領(lǐng)導的促進作用影響，進而對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極影響。謙卑型領(lǐng)導的特征行為中有一部分以員工為目標，而另一部分則是以自身為目標，這些行動所暗含的信息需要除了由謙卑型領(lǐng)導傳達給員工之外還需要由員工自己去發(fā)現(xiàn)與獲取。外傾性水平較高的員工能與領(lǐng)導和組織中的其他成員有更多的接觸，從而主動獲取到更多謙卑型領(lǐng)導的行動中所暗含的信息。因此本研究引入員工外傾性作為調(diào)節(jié)變量探究謙卑型領(lǐng)導對員工心理資本產(chǎn)生的不同作用。3.理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)3.1社會信息加工理論社會信息加工理論認為人們的態(tài)度和行為不僅由自己的目標和需求決定，而且受周圍社會環(huán)境的影響，并且在社會環(huán)境具有較高的不確定性時，人們的行為會更大程度上受到周圍社會信息的影響。具體來說，社會信息加工理論包含兩個方面的主要觀點：一方面人們通過處理社會環(huán)境向他們提供的信息來構(gòu)建對其周圍環(huán)境的認知，如何處理這些信息對他們的具體的態(tài)度和行為起著決定性作用；另一方面，人們所面臨的社會環(huán)境更加復雜的時候，社會信息會加劇對人們態(tài)度和行為造成的影響(Salancik等，1978)。從過程上說，社會環(huán)境信息主要通過四條途徑對個人的態(tài)度和行為產(chǎn)生影響：第一，個體會依據(jù)社會環(huán)境釋放的描述工作環(huán)境特征的信息將這些特征同化到自身對環(huán)境的認知上，從而使得個體的態(tài)度或者行為受到影響；第二：個體的注意力會被社會環(huán)境突出強調(diào)信息所吸引，使得個體對該信息的認識強化，進而對個體態(tài)度和行為造成影響；第三，社會環(huán)境通過提供其他成員對環(huán)境的評價，不同的情景下人們對社會信息的解讀不同，使得社會環(huán)境的復雜度增大，進而影響個體對社會信息的處理，從而影響個體的態(tài)度和行為；第四，個體對自身需求和價值觀的理解會被社會環(huán)境中的社會互動會塑造或加深，進而影響個人的態(tài)度和行為（李超平等，2019）。3.2假設(shè)的推導3.2.1謙卑型領(lǐng)導與員工創(chuàng)新行為根據(jù)社會信息加工理論，員工的創(chuàng)新行為受到周圍環(huán)境以及自身目標需求的共同影響。企業(yè)組織中的社會信息有很大一部分由領(lǐng)導者提供，員工會根據(jù)領(lǐng)導者所提供的信息來判斷不同行為對其自身的利弊（戴萬亮等，2021）。因此員工依據(jù)社會信息對創(chuàng)新行為利弊的判斷會影響其創(chuàng)新意愿。首先，創(chuàng)新行為因為其可行程度從未被驗證，從而存在失敗的可能。個人對于風險性較高的行為會持有規(guī)避的態(tài)度（王俊秀等，2020），員工進行創(chuàng)新行為之前難免會對創(chuàng)新失敗后的后果進行思考，其結(jié)果就包括可能面對領(lǐng)導的責罵，這導致部分員工很可能因為畏懼創(chuàng)新失敗而抑制其自身的創(chuàng)新行為傾向。謙卑型領(lǐng)導能夠?qū)ψ陨砣秉c和過失進行坦然的接受（辛杰等，2021），給員工表現(xiàn)出了其對不理想狀況的包容與接受。這一社會信息被員工接收和處理之后，讓員工了解到所處環(huán)境的失敗接受度較大，也就是說就算創(chuàng)新失敗，謙卑型領(lǐng)導也能像接受他自己的缺點一樣接受員工的創(chuàng)新失敗結(jié)果。從而使員工以積極預期推測創(chuàng)新失敗的結(jié)果，增強員工創(chuàng)新意愿。其次，較好的結(jié)果預期能夠增強個人的行動意愿（張敏等，2018），員工也很可能出于對自身利益的考慮而產(chǎn)生創(chuàng)新行為。謙卑型領(lǐng)導欣賞員工的優(yōu)點和貢獻，向員工傳遞出其對良好結(jié)果的獎勵傾向。一方面，員工親眼目睹了領(lǐng)導對其他同事做出貢獻后給予贊賞，從而渴望像其他同事一樣被領(lǐng)導稱贊；另一方面，領(lǐng)導對員工的貢獻的嘉獎除了精神層面的表揚還有物質(zhì)層面的獎勵，領(lǐng)導的欣賞態(tài)度會讓員工增強自身創(chuàng)新行為后獲得物質(zhì)獎賞的預期，從而使得其產(chǎn)生創(chuàng)新行為的動機增強。出于對其他組織成員被贊賞產(chǎn)生的羨慕和對自身創(chuàng)新行為成功之后受益程度的良好預期，員工創(chuàng)新行為傾向得到強化?；谝陨戏治?，本研究提出假設(shè)：H1:謙卑型領(lǐng)導與員工創(chuàng)新行為之間存在直接正相關(guān)關(guān)系。3.2.2謙卑型領(lǐng)導與員工心理資本根據(jù)社會信息加工理論的觀點，員工周圍環(huán)境向其傳達的社會信息會影響到員工對于工作和生活的態(tài)度。個人的心理狀況同時受到自身條件因素和環(huán)境向其傳達的信息的影響（鄒艷春等，2018）。領(lǐng)導制造的社會信息很可能對員工心理資本產(chǎn)生影響。首先，謙卑型領(lǐng)導欣賞和贊揚員工的優(yōu)點。當個體認為別人對自己的評價較高時其自信水平也更高（李爽等，2014），員工被領(lǐng)導贊揚之后，一方面更容易產(chǎn)生對自我能力肯定的價值觀；另一方面體驗到了被領(lǐng)導贊賞的喜悅和被其他組織成員羨慕的自豪，從而更加清晰地認識到自己被進一步贊賞地需求。這不僅會促進員工建立起深度的自信；而且會讓員工對再此被領(lǐng)導贊賞充滿渴望，從而增強其為了達到這一目標而克服各種困難的韌性。最終使得員工心理資本增強。其次，謙卑型領(lǐng)導以開放的態(tài)度接納新知識。領(lǐng)導個人較好的學習態(tài)度能夠促進組織學習能力的提升（趙晨等，2014），員工接收到了領(lǐng)導積極學習的社會信息后，一方面領(lǐng)導的積極學習能夠促進整個組織的進步與發(fā)展，使得員工對未來工作環(huán)境的改善充滿希望；另一方面，領(lǐng)導主動學習的行為為員工作了表率，使得員工對自身的學習狀態(tài)進行反思，進而讓員工的學習意愿增強，員工的能力在學習過程中不斷提高，從而讓員工對將來的事業(yè)發(fā)展持樂觀態(tài)度。最終使得員工心理資本增強。基于以上分析，本研究提出假設(shè)：H2:謙卑型領(lǐng)導與員工心理資本之間存在直接正相關(guān)關(guān)系。3.2.3員工心理資本與員工創(chuàng)新行為員工某種特定行為的產(chǎn)生受到多方面影響，除了社會信息本身的特征會對這個過程產(chǎn)生影響之外，員工自身的條件也會對這個過程造成影響（周建濤等，2018）。擁有較強的心理資本的員工更加的自信、樂觀、充滿希望和堅韌（Luthans等，2007）。首先，對自身的實力更加自信的員工會更加相信自己能將創(chuàng)新想法變成現(xiàn)實，從而用更好的預期來推測創(chuàng)新行為的結(jié)果。這將使員工提高對創(chuàng)新行為有利程度的評估，讓其有更大的意愿產(chǎn)生創(chuàng)新行為。其次，員工的樂觀心態(tài)和充滿希望的情緒能夠?qū)€人的創(chuàng)新效率產(chǎn)生促進作用（李云等，2017）。這將使得員工在針對問題思考解決方法時消除悲觀思維，放大別人眼中小可能事件的成功概率。進而員工將采用更多別人意想不到的小可能事件去設(shè)計解決問題的方案，使得構(gòu)思出創(chuàng)新性解決方案的概率大大增加，最終促進創(chuàng)新方案的產(chǎn)生。最后，員工堅韌的意志能夠增強員工克服各種困難實現(xiàn)自身想法的決心與毅力。一方面，基于較小可能性而產(chǎn)生的創(chuàng)新方案在尋求他人的幫助時很可能遭受質(zhì)疑與嘲笑；另一方面，由于創(chuàng)新性解決方案的可行性并未得到別人的驗證，因此在實施方案的過程中很可能遇到未知的打擊與風險。在面對這些挫折與阻礙時擁有更大決心與更強毅力的員工更能夠堅持到最后，最終成功地將創(chuàng)新方案實現(xiàn)?；谝陨戏治?，本研究提出假設(shè)：H3：員工心理資本與員工創(chuàng)新行為之間存在直接正相關(guān)關(guān)系。3.2.4員工心理資本的中介作用基于社會信息加工理論，謙卑型領(lǐng)導由于其自身特征而產(chǎn)生的態(tài)度和行為是一種可被員工接收到的社會信息，這些社會信息被員工接收并加工處理之后影響了員工的自信、樂觀、堅韌、充滿希望等心理水平。謙卑型領(lǐng)導對員工的優(yōu)秀之處報以欣賞的態(tài)度（蘇濤永等，2017），領(lǐng)導的認可會增強員工的自信與堅韌意志；謙卑型領(lǐng)導對其未曾接觸過的新知識秉持接納的態(tài)度（王艷子等，2016），領(lǐng)導對知識的渴望會增強員工對環(huán)境樂觀和對事業(yè)充滿希望。員工對自身實力的信心，會讓員工產(chǎn)生更加強烈的創(chuàng)新意愿；對工作環(huán)境改善充滿希望，能夠使得其對進行創(chuàng)新行為的環(huán)境有較好的預期，從而增大其對創(chuàng)新成功率的判斷以及進行創(chuàng)新行為的意愿；對自身發(fā)展的樂觀心態(tài)，能夠使其降低對創(chuàng)新行為失敗后受到損失的預期，從而促進其進行創(chuàng)新行為；努力再次獲得領(lǐng)導表揚的堅韌意志，能夠讓其在過程不順利時不輕易放棄，進而促進創(chuàng)新方案的完成?；谝陨戏治觯狙芯刻岢黾僭O(shè)：H4：員工心理資本在謙卑型領(lǐng)導與員工創(chuàng)新行為的直接關(guān)系中起中介作用。3.2.5外傾性的調(diào)節(jié)作用根據(jù)社會信息加工理論，員工在面臨較為復雜的社會環(huán)境時，謙卑型領(lǐng)導所散發(fā)出的社會信息對員工的態(tài)度和行為的影響效果會加劇。當員工外傾性水平較高時會更加活潑健談，而且也更愿意向外界展示自身狀態(tài)（楚嘯原等，2020），員工與其他組織成員的接觸頻率增加，員工了解到了更多不同組織成員依照他們各自的處境對工作環(huán)境給出的不同評價，使得員工所處社會環(huán)境的復雜度增大，員工更加依賴謙卑型領(lǐng)導所散發(fā)出的社會信息來調(diào)整他自身的態(tài)度和行為，謙卑型領(lǐng)導對員工心理資本的影響效果加劇；另一方面，員工與領(lǐng)導的聯(lián)系也更為密切，獲得了更多由傳遞出的信息，從而使謙卑型領(lǐng)導所散發(fā)的社會信息被強調(diào)和加強，使員工心理資本受到的影響效果加劇。當員工外傾性水平較低時表現(xiàn)出更多沉默寡言與獨自一人的行為（McCrae等，1992），不僅減少了從其他同事那里獲得的社會信息總量，而且也降低了從領(lǐng)導身上得到社會信息的總量。這將使得源自于謙卑型領(lǐng)導特質(zhì)的社會信息未能被員工充分接收，最終使得員工心理資本受到謙卑型領(lǐng)導的影響減弱?；谝陨戏治?，本研究提出假設(shè)：H5：外傾性在謙卑型領(lǐng)導與員工心理資本的正相關(guān)關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用。3.2.6模型匯總本研究在社會信息加工理論的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了以謙卑型領(lǐng)導作為自變量、員工創(chuàng)行行為作為因變量、員工心理資本作為中介變量、員工外傾性作為調(diào)節(jié)變量的假設(shè)模型，并根據(jù)變量間聯(lián)系提出了5個研究假設(shè)。整合上述假設(shè)，本研究模型如下圖3-2-6假設(shè)模型圖所示：圖3-2-6假設(shè)模型圖4.研究方法4.1樣本與程序4.1.1樣本與程序本研究通過互聯(lián)網(wǎng)平臺進行問卷的發(fā)放與收集，通過問卷星和騰訊問卷將所設(shè)計的問卷制作成電子格式，再將問卷鏈接分享到互聯(lián)網(wǎng)互填供符合條件的人們填寫，問卷填寫完成后收集所填寫的數(shù)據(jù)。共收集數(shù)據(jù)214份，根據(jù)問卷中所設(shè)置的篩選題項作答情況剔除無效數(shù)據(jù)9份，最終獲得有效數(shù)據(jù)205份，問卷有效回收率為95.7％。有效問卷填寫者中，性別層面上，男性115人，占比56.1％，女性填寫者90人，占比43.9％；年齡層面，21至30歲66人，占比33.2％，31至40歲99人，占比48.29％，41至50歲27人，占比13.17％，50歲以上13人，占比6.34％；受教育程度層面，高中及以下5人，占比2.44%，大專50人，占比24.39%，本科100人，占比48.78%，碩士38人，占比18.54%，博士12人，占比5.85%。4.2測量工具本研究用學術(shù)界權(quán)威且已經(jīng)較為成熟的量表整合設(shè)計調(diào)查問卷。對于中文量表，本研究基于其在中國社會背景下的開發(fā)狀況考慮，直接沿用原本問卷中的題目、選項和計分方式。對于外文量表，通過多次翻譯和回譯的方法來增加量表中各選項的語義語境在中文表述環(huán)境中的準確度，加強調(diào)查結(jié)果的有效性。4.2.1謙卑型領(lǐng)導經(jīng)過對比和篩選本研究對于謙卑型領(lǐng)導的測量采用Owens等（2013）開發(fā)的謙卑型領(lǐng)導量表，該量表被中國學者在以中國社會環(huán)境為背景的研究中廣泛使用并得到較好的反饋結(jié)果。該量表從可教育、自身認識和對他人的欣賞這幾個維度設(shè)計問題，每個維度采用了3個題目共9個題目，題目有“上司贊美他人的優(yōu)點”、“當不知道如何做某些事情時，上司會承認這一點”等。選項從“非常不符合”到“非常符合”共5項，依次對應1到5分，得分越高則謙卑型領(lǐng)導特征越明顯。4.2.2員工心理資本經(jīng)過對比后本研究采用侯二秀等（2013）研發(fā)的用于測量企業(yè)員工心理資本的量表，該量表從創(chuàng)新、任務、學習、關(guān)系四個維度進行題項的設(shè)計。測量的題目有“我能平靜地對待高難度工作”、“我能很好的理解他人的情緒”、“我相信自己能夠掌握組織其他成員提供的知識”、“我樂意在工作中嘗試新的方法和思路”等。選項從“根本不符合”到“完全符合”共5項，依次對應1到5分，得分越高則員工心理資本越強。4.2.3外傾性經(jīng)過篩選后采用王孟成、戴曉陽和姚樹橋（2011）編制的中國大五人格問卷簡式版中的外傾性量表進行外傾性的測量，量表共有8個題項，代表題項有“有我在的場合一般不會冷場”、“我喜歡參加社交與娛樂聚會”等，選項從“完全不符合”到“完全符合”共6項，依次對應1到6分，得分越高則員工心理資本越強。4.2.4員工創(chuàng)新行為本研究選取Scott和Bruce（1994）創(chuàng)新行為量表，該量表從創(chuàng)新想法的產(chǎn)生、創(chuàng)新想法的傳播和創(chuàng)新行為的實施3個維度進行題項設(shè)計，每個維度設(shè)置2道題目共6個題項，代表題項有“我會產(chǎn)生一些有創(chuàng)意的點子和創(chuàng)新性的想法”、“我會與別人溝通并推銷我的創(chuàng)新想法”、“我會積極地為落實創(chuàng)新構(gòu)想制定合適的計劃”等，選項從“完全不符合”到“完全符合”共5項，依次對應1到5分，得分越高則員工進行創(chuàng)新行為傾向越強。5.數(shù)據(jù)分析與結(jié)果5.1驗證性因子分析本研究采用結(jié)構(gòu)方程模型對收集到的數(shù)據(jù)進行驗證性因子分析，用于考察模型中涉及到的變量分別區(qū)分開時的數(shù)據(jù)擬合是否合格，以及該擬合是否優(yōu)于這些變量以各種形式合并后的結(jié)構(gòu)模型。為了檢驗各變量之間的區(qū)分效度，本研究采用了Mplus軟件對謙卑型領(lǐng)導、員工創(chuàng)新行為、員工心理資本、員工外傾性進行了驗證性因子分析。表5-1驗證性因子分析結(jié)果顯示四因子模型擬合優(yōu)于其他模型(χ2=5112.474,df=856,χ2/df=5.973,RMSEA=0.156,CFI=0.619,SRMR=0.077)優(yōu)于其他模型。表5-1驗證性因子分析結(jié)果模型χ2dfχ2/dfRMSEACFISRMR基準模型M0

HBL,EEV,EPC,EIB5112.474***8565.9730.1560.6190.077備選模型M1

HL+EEV,EPC,EIB,5440.129***8576.3480.1620.590.089備選模型M2

HL,EPC,EIB+EEV5304.346***8576.1890.1590.6020.087備選模型M3

HL,EEV+EPC,EIB5581.685***8576.5130.1640.5770.084備選模型M4

HL+EEV,EPC+EIB5440.129***8596.3330.1620.590.089備選模型M5

HL+EPC,EEV+EIB5304.346***8596.1750.1590.6020.087備選模型M6

HL+EIB,EEV+EPC5581.685***8596.4980.1640.5770.084備選模型M7

HL,EEV+EPC+EIB5617.032***8596.5390.1650.5740.082備選模型M8

EPC,HL+EEV+EIB5542.991***8596.4530.1630.5810.087備選模型M9

HL+EEV+EPC+EIB5630.960***8606.5480.1650.5730.081注：N=205,HL代表謙卑型領(lǐng)導，EPC代表員工心理資本，EIB代表員工創(chuàng)新行為，EEV代表員工外傾性，+代表將因子合成一個變量，*代表p<0.5,**代表p<0.1,***代表p<0.015.2描述性統(tǒng)計分析本研究采用SPSS對數(shù)據(jù)進行了描述性統(tǒng)計分析，如表5-1描述性統(tǒng)計分析結(jié)果所示，謙卑型領(lǐng)導與員工創(chuàng)新行為以及員工心理資本之間正相關(guān)關(guān)系顯著（r=0.940,p<0.01;r=0.951,p<0.01）,員工心理資本與員工創(chuàng)新行為之間正相關(guān)關(guān)系顯著（r=0.958,p<0.01）。本研究部分假設(shè)得到初步驗證。表5-1描述性統(tǒng)計結(jié)果平均值標準差12345671.年齡1.7460.6742.性別1.4390.497-0.0173.學歷3.0100.8740.146*0.0134.謙卑型領(lǐng)導3.6000.8800.107-0.0300.071(0.902)5.員工心理資本3.6400.8410.154*0.0200.0470.951**(0.955)6.員工創(chuàng)新行為3.5890.8180.1360.0050.0600.940**0.958**(0.817}7.員工外傾性4.8301.3980.152*0.0590.0630.822**0.861**0.839**(0.974)注：N=205;括號內(nèi)數(shù)值表示內(nèi)部一致性;性別:男=1,女=2;*表示P<0.05，**表示P<0.015.3假設(shè)檢驗如下表5-3層次回歸分析結(jié)果所示（1）直接效應檢驗：如模型4所示，謙卑型領(lǐng)導與員工創(chuàng)新行為的非標準化回歸系數(shù)為0.857，且p<0.01,H1成立；如模型1所示，謙卑型領(lǐng)導與員工心理資本的非標準化回歸系數(shù)為0.909，且p<0.01,H2成立；如模型5所示，員工心理資本與員工創(chuàng)新行為的非標準化回歸系數(shù)為0.649，且p<0.01,H3成立。（2）中介效應檢驗：以員工心理資本作為謙卑型領(lǐng)導與員工創(chuàng)新行為之間的間接效應進行Bootstrapping分析得，95％置信區(qū)間的結(jié)果不包括0（0.527-0.739），因此員工心理資本在謙卑型領(lǐng)導與員工創(chuàng)新行為之間具有顯著的中介效應，H4成立。（3）調(diào)節(jié)效應檢驗：模型3顯示了謙卑型領(lǐng)導與員工外傾性交互項對員工心理資本的影響（B=0.143，p<0.01）。如下圖5-3調(diào)節(jié)效應簡圖所示，當員工外傾性較高時，謙卑型領(lǐng)導在員工心理資本上的作用效果更強；當員工外傾性較低時，謙卑型領(lǐng)導對員工心理資本的作用效果較弱。因此員工外傾性在謙卑型領(lǐng)導與員工心理資本之間起正向調(diào)節(jié)作用，H5成立。圖5-3調(diào)節(jié)效應簡圖表5-3層次回歸分析結(jié)果心理資本創(chuàng)新行為模型1模型2模型3模型4模型5BSEBSEBSEBSEBSE自變量謙卑型領(lǐng)導0.909***0.0210.7170.0330.5620.0390.875***0.0220.285***0.057調(diào)節(jié)變量外傾性0.1760.0250.1390.024交互項謙卑型領(lǐng)導*外傾性0.143***0.023中介變量心理資本0.649***0.06R

20.9040.9240.9360.8840.927F

值F

(1,203)=1917.030,

p=0.000F

(2,202)=1220.088,

p=0.000F

(3,201)=971.953,

p=0.000F

(1,203)=1552.584,

p=0.000F

(2,202)=1281.695,

p=0.000△R

20.9040.0190.0120.8840.926△F

F

(1,203)=1917.030,

p=0.000F

(1,202)=50.997,p=0.000F

(1,201)=37.291,p=0.000注：N=205，B為非標準化回歸系數(shù)，SE標準誤差，*代表p<0.5,**代表p<0.1,***代表p<0.016.結(jié)論與討論6.1研究結(jié)論本研究基于中國企業(yè)單位的國內(nèi)工作環(huán)境情景，運用社會信息加工理論，著眼于謙卑型領(lǐng)導這一新型熱門領(lǐng)導風格，著手于促進員工創(chuàng)新行為，引入心理資本和外傾性分別作為中介變量和調(diào)節(jié)變量，探究了謙卑型領(lǐng)導對員工創(chuàng)新行為的影響機理、心理資本在兩者間的中介作用以及外傾性在謙卑型領(lǐng)導風格與心理資本之間的調(diào)節(jié)作用。通過對回收得到有效問卷205份調(diào)查數(shù)據(jù)進行了整理分析，本研究的假設(shè)得到了驗證。首先，研究支持了謙卑型領(lǐng)導和員工心理資本分別對員工創(chuàng)新行為具有顯著正向作用。其次，研究證實了前輩型領(lǐng)導對員工創(chuàng)新行為具有顯著正向作用，且員工心理資本在該過程中起部分中介作用。最后，研究證實了員工外傾性在謙卑型領(lǐng)導與員工心理資本之間的調(diào)節(jié)作用，員工外傾性較高時謙卑型領(lǐng)導對員工心理資本的正向作用較強；員工外傾性較低時謙卑型領(lǐng)導對員工心理資本的正向作用較弱。6.2研究貢獻6.2.1理論貢獻本研究的理論貢獻主要有以下幾個方面：首先本研究補充了謙卑型領(lǐng)導與員工創(chuàng)新行為之間的中介變量。以往的研究中探討了個人層面上對所處環(huán)境和自我情況的認知模式在謙卑型領(lǐng)導與員工創(chuàng)新行為之間所起的中介作用（王艷子等，2017；王富祥，2017；吳玉明等，2020），以及組織層面上積極的因素在謙卑型領(lǐng)導與員工創(chuàng)新行為之間所起的中介作用（祝思敏等，2019），但卻沒有探究個人層面上的積極心理狀態(tài)是否在該過程中作為傳導結(jié)點。本研究發(fā)現(xiàn)心理資本作為員工的積極心理狀態(tài)在受到謙卑型領(lǐng)導所散播出社會信息促進作用之后，對員工創(chuàng)新行為的萌發(fā)念想至采取行動的整個過程產(chǎn)生促進作用。該結(jié)果從新的變量角度解釋了謙卑型領(lǐng)導對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響的內(nèi)在作用過程，為將來研究者們進一步從個人心理狀態(tài)層面開展相關(guān)研究開拓了新的方向。其次本研究拓展了謙卑型領(lǐng)導對員工心理資本產(chǎn)生影響的調(diào)節(jié)因素。以往的研究表明個人的人格因素會對員工心理資本造成影響（柯江林等2018），但是卻少有人以個人人格特征作為調(diào)節(jié)因素研究前因變量對心理資本的影響效果。本研究結(jié)果表明員工的外傾性人格特質(zhì)在以謙卑型領(lǐng)導作為員工心理資本的前因變量的影響路徑中產(chǎn)生調(diào)節(jié)，員工外傾性越高謙卑型領(lǐng)導對員工心理資本的促進作用就越明顯。該結(jié)果為謙卑型領(lǐng)導發(fā)揮作用的邊界作了拓展，也為將來進一步從人格特質(zhì)著手研究心理資本的影響效果提供拓寬了思路。6.2.2.實踐啟示本研究的實踐啟示主要有以下幾個方面：首先對于那些追求技術(shù)創(chuàng)新以提高科技競爭力的企業(yè)來說，本研究結(jié)果從管理層面為其提高創(chuàng)新水平提供了參考路徑。謙卑型領(lǐng)導不僅對員工創(chuàng)造力具有積極影響（劉圣明等，2018），而且研究結(jié)果顯示其對員工創(chuàng)新行為也具有促進作用。企業(yè)可以根據(jù)謙卑型領(lǐng)導自我察覺、開門納言、欣賞員工的特征（蘇濤永等，2017），有目的地培訓公司各層級的領(lǐng)導者，讓他們拉近與員工之間的距離，欣賞員工的優(yōu)點、傾聽員工的建議。使得企業(yè)內(nèi)部有更多謙卑型領(lǐng)導風格的領(lǐng)導者，將謙卑型領(lǐng)導打造成企業(yè)的管理文化，使得員工的創(chuàng)新行為得到進一步促進與激發(fā)，讓企業(yè)在創(chuàng)新領(lǐng)域更具活力。其次對于管理者來說，本研究結(jié)果為其提供了促進員工創(chuàng)新行為的參考方式。管理者應該慎重考慮中國傳統(tǒng)的自上而下的遠距離管理風格，而應多考慮自下而上的管理風格，因為自下而上的管理風格對員工的創(chuàng)新行為能產(chǎn)生積極影響（王艷子等，2017）。從本研究結(jié)果來看，管理者應該多參考謙卑型領(lǐng)導的領(lǐng)導風格，并從員工心理層面著手，促進員工積極心理狀態(tài)的形成，進而促進員工的創(chuàng)新行為。管理者可更多地夸贊員工、支持員工的創(chuàng)新想法、為員工打消創(chuàng)新失敗后遭受懲罰的顧慮等方式增強員工心理資本進而激發(fā)員工創(chuàng)新行為。最后對于員工來說，本研究結(jié)果為其更好地將創(chuàng)新想法變成現(xiàn)實提供了參考方法。一方面員工可以刻意增強自身的外傾性水平，從而增強外界社會信息的作用效果，具體而言，員工可以增加與周圍同事和領(lǐng)導的交流以獲得更多來自外界的支持和幫助，積極參加企業(yè)的活動以從活動中受到更多有助于產(chǎn)生創(chuàng)新想法的啟發(fā)。另一方面，員工可以維持自身良好的心理狀態(tài)，以保證自身較高的心理水平，在創(chuàng)新行為遭遇到意想不到的困難時員工也能樂觀的面對并堅強地克服困難。6.3局限與展望本研究的研究局限性主要有以下幾個方面：首先，本研究探討謙卑型領(lǐng)導對心理資本的影響過程中的調(diào)節(jié)變量時，只考慮了員工自身的外傾性因素，而沒有考慮到其他因素對該過程的影響。兩個變量之間所產(chǎn)生的作用并不一定只由一種變量調(diào)節(jié)（郭筱琳，2017），因此員工自身的其他因素、領(lǐng)導者身上的因素以及所處環(huán)境中的各種因素都可能對該過程存在的調(diào)節(jié)作用。研究者們在未來的研究中分類別地對不同變量在該過程中是否發(fā)揮調(diào)節(jié)作用進行驗證，進一步補充相關(guān)結(jié)論，使得謙卑型領(lǐng)導對員工創(chuàng)新行為發(fā)揮作用的理論框架更加完善。其次，本研究討論謙卑型領(lǐng)導對員工創(chuàng)新行為的影響時僅僅從心理資本角度著眼進行了研究驗證，而未考慮到其他更多不同層面的因素可能在該過程中所起到的共同中介效應。兩個變量之間的影響路徑并不只是受到單一變量的中介影響，也可以受到多個變量在該過程中發(fā)揮的中介影響（宋萌等，2021）。謙卑型領(lǐng)導對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響的過程也可能是由多個因素共同調(diào)節(jié)。未來研究者們可嘗試采用更多的因素驗證是否在該過程中起中介作用，進一步拓寬人們對謙卑型領(lǐng)導促進員工創(chuàng)新行為的其他內(nèi)在作用機理的認識。最后，本研究采用同源的截面數(shù)據(jù)進行研究，因此研究結(jié)果存在共同方法偏差。如果研究采用的是同源數(shù)據(jù)，那么所測量個變量之間的相關(guān)性會受到影響（蘇中興等，2015）。出于對數(shù)據(jù)收集過程的可行性考慮，本研究設(shè)計問卷時針對研究模型中所涉及的4個變量均采用從員工的角度進行測量的量表，因此本研究最終所收集的數(shù)據(jù)均源自企業(yè)員工填寫。此外，問卷均是由員工在單一的時間節(jié)點填寫完成，導致所收集到的數(shù)據(jù)只是一個時間截面上的。因此本研究所收集數(shù)據(jù)可能參雜著員工群體的主觀成分，導致數(shù)據(jù)的客觀性和科學性降低。同時在單一時間點上收集的數(shù)據(jù)無法反映出各變量之間隨時間變化而產(chǎn)生的關(guān)系變化，使得數(shù)據(jù)的全面性降低。將來的研究可以采用自評與他評相結(jié)合、多個時間點收集數(shù)據(jù)等方式對本研究結(jié)果進行進一步驗證，進一步增強其科學性與嚴謹性。參考文獻[1]雷星暉,單志汶,蘇濤永,楊元飛.謙卑型領(lǐng)導行為對員工創(chuàng)造力的影響研究[J].管理科學,2015,158(02):115-125.[2]唐任伍,李楚翹,葉天希.新冠病毒肺炎疫情對中國經(jīng)濟發(fā)展的損害及應對措施[J].經(jīng)濟與管理研究,2020,41(05):3-13.[3]洪競科,王小苑.新冠肺炎疫情沖擊下中國經(jīng)濟波動與減排效益研究——基于可計算一般均衡模型[J].工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟,2022,41(01):132-141.[4]董秀良,帥雯君,趙智麗.石油價格變動對我國糧食價格影響的實證研究[J].中國軟科學,2014(10):129-143.[5]賈殿村.國際石油價格持續(xù)上漲對相關(guān)產(chǎn)業(yè)的影響分析[J].價格理論與實踐,2008(04):16-17.[6]李曉,侯佳貝.國際油價變動對中國貿(mào)易結(jié)構(gòu)影響的實證研究[J].經(jīng)濟經(jīng)緯,2015,32(05):73-78.[7]范樂樂,李瑋.謙卑型領(lǐng)導與“自下而上”領(lǐng)導方式的比較分析[N].現(xiàn)代營銷(下旬刊),2016(08):76.[8]馮鏡銘,劉善仕,吳坤津,王紅椿.謙卑型領(lǐng)導研究探析[J].外國經(jīng)濟與管理,2014,36(03):38-47.[9]王曉艷,高良謀.用戶創(chuàng)新期望對員工創(chuàng)新行為的影響——一個有調(diào)節(jié)的中介模型構(gòu)建與檢驗[J].經(jīng)濟管理,2020,42(01):93-108.[10]劉新梅,姚進,陳超.謙卑型領(lǐng)導對員工創(chuàng)造力的跨層次影響研究[J].軟科學,2019,33(05):81-86.[11]朱健,張彬.百業(yè)俱興，環(huán)保先行：綠色變革型領(lǐng)導對員工綠色創(chuàng)新行為的影響[J].湘潭大學學報(哲學社會科學版),2022,46(01):24-28.[12]張艷,姚禹含.心理資本和變革型領(lǐng)導與員工創(chuàng)新行為——工作價值觀的調(diào)節(jié)效應[J].財經(jīng)問題研究,2021(07):138-145.[13]何奎.包容型領(lǐng)導對員工創(chuàng)新性前攝行為的影響機理：一個被調(diào)節(jié)的雙中介模型[J].科技進步與對策,2021,38(21):126-132.[14]蘇屹,梁德智.包容型領(lǐng)導對員工創(chuàng)新行為的影響：基于組織和諧的中介作用及組織創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)作用[J].商業(yè)經(jīng)濟與管理,2021(01):27-36.[15]蘆慧,楊芳,陳晴晴,鄒佳星.仁慈型領(lǐng)導對新生代員工創(chuàng)新行為的影響[J].軟科學,2021,35(09):81-87.[16]李紅玉,劉云碩.服務型領(lǐng)導對員工創(chuàng)新行為的影響研究——基于個體內(nèi)在視角[J].技術(shù)經(jīng)濟,2020,39(11):147-153.[17]蘇薈,白玲,張繼偉.導師家長式指導風格對研究生創(chuàng)新行為的影響研究[J].學位與研究生教育,2021(06):57-66.[18]楊長進,唐丁平,梅晶.辱虐管理與員工主動創(chuàng)新行為研究:基于動機和能力信念視角[J].科技進步與對策,2021,38(03):143-150.[19]劉夏怡,萬文海.謙卑型領(lǐng)導如何激活員工工作重塑行為[J].經(jīng)濟與管理研究,2021,42(10):121-133.[20]辛杰,劉淑君,孫衛(wèi)敏.謙卑型領(lǐng)導影響員工建言行為機制研究[N].中央財經(jīng)大學學報,2021(01):109-118.[21]王曦,雷星暉,蘇濤永,單志汶.謙卑型領(lǐng)導對創(chuàng)業(yè)績效的影響研究——基于戰(zhàn)略決策的視角[J].華東經(jīng)濟管理,2019,33(08):29-35.[22]陶建宏,賈盼.謙卑型領(lǐng)導對員工工作疏離感的影響：基于個體心理和組織結(jié)構(gòu)的視角[N].領(lǐng)導科學,2020(04):79-82.[23]劉新梅,姚進,陳超.謙卑型領(lǐng)導對員工創(chuàng)造力的跨層次影響研究[J].軟科學,2019,33(05):81-86.[24]王富祥.謙卑型領(lǐng)導對員工創(chuàng)新行為的影響:創(chuàng)新自我效能的中介效應[N].領(lǐng)導科學,2017(11):28-30.[25]王艷子,羅瑾璉.員工創(chuàng)新行為的激發(fā)機理研究:謙卑型領(lǐng)導的視角[N].中央財經(jīng)大學學報,2017(06):110-118.[26]祝思敏,王碧英.謙卑型領(lǐng)導對員工工作卷入和創(chuàng)新行為的影響——團隊氛圍的中介作用[J].科技管理研究,2019,39(03):159-166.[27]吳玉明,潘誠,周銀珍.謙卑型領(lǐng)導與越軌創(chuàng)新行為——上下級關(guān)系與心理特權(quán)的鏈式中介模型[J].軟科學,2020,34(04):140-144.[28]李穎.單位員工自棄心態(tài)的表現(xiàn)、成因與領(lǐng)導方式優(yōu)化[N].領(lǐng)導科學,2021(21):96-99.[29]王婷婷,高英.新冠肺炎疫情下知識型員工積極心理品質(zhì)對創(chuàng)新行為的影響[J].首都經(jīng)濟貿(mào)易大學學報,2021,23(04):87-98.[30]尹小龍,鄒瓊,劉祚,文豹堂,張帥,何思婷.中國企業(yè)青年職工心理資本的因果關(guān)系驗證[J].科技管理研究,2012,32(06):109-113.[31]羅云娜,楊高升.謙卑型領(lǐng)導對員工創(chuàng)造力的影響機制[J].科技管理研究,2019,39(01):156-161.[32]趙婭.工作重塑、心理資本對知識員工創(chuàng)新行為的影響[J].企業(yè)經(jīng)濟,2020,39(10):58-66.[33]王雁飛,王麗璇,朱瑜.基于資源保存理論視角的心理資本與員工創(chuàng)新行為關(guān)系研究[J].商業(yè)經(jīng)濟與管理,2019(03):40-49.[34]李鑫,劉振會,金童林,烏云特娜.外傾性對成人生活滿意度的影響：敬畏與自我控制的鏈式中介效應[J].心理與行為研究,2020,18(03):398-404.[35]張志虎,王義保.領(lǐng)導風格的影響因素與理性選擇[J].領(lǐng)導科學,2014(29):28-29.[36]劉曄,曲如杰,時勘,鄧麥村.領(lǐng)導創(chuàng)新支持與員工突破性創(chuàng)新行為——基于角色認同理論和行為可塑性視角[J].科學學與科學技術(shù)管理:2022,43(02)：1-17.[37]熊勝緒,任東峰.新時期員工創(chuàng)新行為的影響因素及管理對策[J].甘肅社會科學,2013(02):215-218.[38]苗貴安.領(lǐng)導風格分類標準綜述與展望[N].領(lǐng)導科學,2021(18):31-36.[39]BradleyP.OwensandDavidR.Hekman.Modelinghowtogrow:AnInductiveExaminationofHumbleLeaderBehaviorsContingenciesandOutcomes[J].AcademyofManagementJournal,2012,55(4):787-818.[40]王艷子,白玲,羅瑾璉.謙卑型領(lǐng)導對研發(fā)人員創(chuàng)造力的影響機理研究[J].外國經(jīng)濟與管理,2016,38(10):76-88.[41]蘇濤永,張瑞,俞夢琦,王勝金.謙卑領(lǐng)導行為與員工個人創(chuàng)新行為:一個被中介的調(diào)節(jié)模型[J].工業(yè)工程與管理,2017,22(04):147-155.[42]AmyY.OuAnneS.TsuiAngeloJ.KinickiDavidA.WaldmanZhixingXiao.HumbleChiefExecutiveOfficers’ConnectionstoTopManagementTeamIntegrationandMiddleManagers’Responses[J].AdministrativeScienceQuarterly,2014,59(1):34-72.[43]BurakOcMichaelR.BashshurMichaelA.DanielsGaryJ.GregurasJamesM.Diefendorff.LeaderhumilityinSingapore[J].TheLeadershipQuarterly,2015,26(1):68-80.[44]李勝蘭,王碧英,高日光.中國組織情境下謙卑型領(lǐng)導的概念及結(jié)構(gòu)維度——基于追隨者中心視角的質(zhì)化研究探索[J].當代財經(jīng),2016(11):79-88.[45]馮鏡銘,劉善仕,吳偉炯.中國情境下謙卑型領(lǐng)導的本土化開發(fā)研究[J].管理評論,2021,33(09):211-223.[46]BradleyP.Owens,MichaelD.Johnson,TerenceR.Mitchell.ExpressedHumilityinOrganizations:ImplicationsforPerformance,Teams,andLeadership[J].Organizationscience,2013,24(5):1517-1538.[47]羅瑾璉,花?；?鐘競.謙卑型領(lǐng)導對知識員工共創(chuàng)造力的影響及作用機制研究：一個被中介調(diào)節(jié)的模型——基于社會認知的視角[J].研究與發(fā)展管理,2016,28(04):106-116.[48]楊陳,楊付,景熠,唐明鳳.謙卑型領(lǐng)導如何改善員工績效:心理需求滿足的中介作用和工作單位結(jié)構(gòu)的調(diào)節(jié)作用[J].南開管理評論,2018,21(02):121-134+171.[49]祝思敏,王碧英.謙卑型領(lǐng)導對員工工作卷入和創(chuàng)新行為的影響——團隊氛圍的中介作用[J].科技管理研究,2019,39(03):159-166.[50]蔡地,馬金鵬,孫艷,蔡亞華.領(lǐng)導越謙卑,團隊越有效?——地位沖突的中介作用[J].外國經(jīng)濟與管理,2018,40(07):129-141.[51]楊英,孫乃紀,肖麗梅.員工創(chuàng)新行為相關(guān)研究綜述[N].商業(yè)時代,2011(26):90-91.[52]顧遠東,彭紀生.組織創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為的影響:創(chuàng)新自我效能感的中介作用[J].南開管理評論,2010,70(01):30-41.[53]SusanneG.ScottandReginaldA.Bruce.DeterminantsofInnovativeBe