《上海鏈家房地產(chǎn)公司員工離職意愿調(diào)查與對策探究（定量論文）》11000字

上海鏈家房地產(chǎn)公司員工離職意愿調(diào)查與對策研究摘要：企業(yè)堅持“以人為本”，因為人是最具有生命力和最富有活力的創(chuàng)造因子，企業(yè)之所以能夠發(fā)展壯大主要得益于層出不窮的人才，員工是企業(yè)發(fā)展的靈魂，是動力之源，因此員工的去留對企業(yè)的發(fā)展有著很重要的影響。人才的流失會影響企業(yè)生產(chǎn)運營，降低工作質(zhì)量，同時對企業(yè)的在職員工也會造成一定的影響，員工對公司的忠誠度會降低，從而導(dǎo)致企業(yè)的人工重置成本隨之增加，從而給企業(yè)造成一定的經(jīng)濟損失。因此，對于房地產(chǎn)企業(yè)而言，怎么樣降低員工離職率，留住現(xiàn)存人才，吸納外部人才成為了房地產(chǎn)公司面臨的一大問題。在此研究背景下，本文以上海鏈家員工為研究對象，參考多種有關(guān)員工離職和離職意愿的資料書籍，運用文獻調(diào)研、調(diào)查問卷、分析綜合等多種方法，對上海鏈家員工的離職意愿進行調(diào)查，并分析是什么因素影響了上海鏈家員工的離職意愿，再結(jié)合這些因素制定降低員工離職意愿的措施，盡可能改善上海鏈家員工離職問題，從而在一定程度上幫助上海鏈家房地產(chǎn)公司留住人才，吸納更多的優(yōu)秀人才。關(guān)鍵詞：上海鏈家；員工離職意愿；影響因素目錄TOC\o"1-3"\h\u引言 1一、研究背景和研究意義 2（一）研究背景 2（二）研究意義 2二、上海鏈家房地產(chǎn)公司調(diào)查現(xiàn)狀 3（一）調(diào)查目的 3（二）調(diào)查內(nèi)容 3（三）調(diào)查對象 3（四）調(diào)查方法 3（五）問卷調(diào)查實施情況 4（六）問卷回收情況 4三、調(diào)查結(jié)果分析 5（一）上海鏈家員工基本情況調(diào)查 5（二）上海鏈家員工離職意向調(diào)查 71.員工對離職傾向的看法 162.員工對工作生活平衡的看法 163.員工對外部就業(yè)機會的看法 164.員工對職業(yè)理想的看法 165.員工的離職意愿狀況 16四、分析影響上海鏈家員工離職意愿的因素 13（一）福利制度不滿意 13（二）發(fā)展空間小 13（三）工作壓力大 13（四）工作與生活失衡 14（五）外部機會的誘惑 13（六）職業(yè)理想的沖突 13五、對策和建議 15（一）企業(yè)方面 151.優(yōu)化公司的福利制度 162.提供充足的發(fā)展空間 163.緩解員工的工作壓力 164.平衡員工的工作與生活 165.做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃 166.做好員工離職管理 16（二）個人方面 17結(jié)語 19參考文獻 20引言在新冠疫情的沖擊下，房地產(chǎn)市場受到了很大的沖擊，在這一階段，房地產(chǎn)銷售一度出現(xiàn)停滯，給我國的經(jīng)濟也帶來了很多的不利影響。雖然房地產(chǎn)行業(yè)在疫情過后逐漸回歸正常，且整個行業(yè)處于上升發(fā)展的階段，但是房地產(chǎn)從業(yè)者的穩(wěn)定性以及對企業(yè)的忠誠度卻因此受到了影響，從而使得員工產(chǎn)生離職的想法。現(xiàn)階段員工離職問題已經(jīng)成為了房地產(chǎn)公司必須要重視的問題，因此了解員工離職意愿的影響因素成為了房地產(chǎn)公司的重中之重。本次研究以上海鏈家為研究對象，上海鏈家的總部位于首都北京，上海鏈家是一個全國性500強的民營企業(yè)?，F(xiàn)階段，房地產(chǎn)市場正在逐漸回暖，企業(yè)之間的人才競爭日趨強烈，上海鏈家員工的穩(wěn)定性和對企業(yè)的忠誠度卻在逐漸降低，員工的離職意愿日趨增強。在這樣的背景下，本文以問卷的形式對上海鏈家員工進行調(diào)查，分析影響上海鏈家員工離職意愿的因素，在此基礎(chǔ)上提出降低上海鏈家員工離職意愿的措施。一、研究背景和研究意義（一）研究背景現(xiàn)如今，我國已經(jīng)進入了知識經(jīng)濟時代，人才成為了每個行業(yè)以及每個企業(yè)爭先恐后想要得到的資源，這樣競爭激烈的場面一切都是為了增強企業(yè)自身的競爭力和獲得良好的收益。所以，在這樣的背景下，企業(yè)員工在職場中對工作的忠誠度相較之前來說不是很高，員工的穩(wěn)定性相較之前來說也較差，員工的離職意愿也在隨之增加，這就給企業(yè)的人才保留問題帶來了巨大的難題。雖然適當?shù)娜藛T流動能夠為企業(yè)注入新鮮的血液，更好的引進企業(yè)人才，但是人員的過多流失會給企業(yè)帶來很多不利的影響，比如增加企業(yè)人才成本，進而不利于企業(yè)的健康發(fā)展。房地產(chǎn)業(yè)是我國國民經(jīng)濟支柱產(chǎn)業(yè)之一，在國民經(jīng)濟和社會發(fā)展中占據(jù)十分重要的地位，而人才作為房地產(chǎn)業(yè)的三大核心競爭力之一，是房地產(chǎn)企業(yè)快速發(fā)展的重要因素。由于各種房地產(chǎn)業(yè)相關(guān)政策的陸續(xù)出臺，國家和地方對房地產(chǎn)市場的要求也越來越規(guī)范，再加上房地產(chǎn)行業(yè)自身的約束，導(dǎo)致許多房地產(chǎn)企業(yè)的員工離職問題日趨嚴重。由于房地產(chǎn)行業(yè)正在處于茁壯發(fā)展階段，需要大量的優(yōu)秀人才，所以解決上海鏈家房地產(chǎn)公司員工離職問題具有較強的現(xiàn)實意義。（二）研究意義現(xiàn)如今，房地產(chǎn)企業(yè)已經(jīng)進入了人才競爭和戰(zhàn)略競爭時期，人才一直是房地產(chǎn)企業(yè)與同行業(yè)和其他行業(yè)競爭的核心武器，員工的穩(wěn)定性和對企業(yè)的忠誠度對企業(yè)的長期發(fā)展和未來規(guī)劃起著至關(guān)重要的作用。因此，在這樣的人才經(jīng)濟時代背景下，如何減少人才流失，預(yù)防企業(yè)員工離職，留住內(nèi)部員工和吸引外部人才顯得尤為重要。所以在研究的背景下，首先要清楚上海鏈家員工離職的原因，這樣才能更有針對性的提出解決方案，制定有效的人才保留策略，從而降低上海鏈家員工離職意愿，這對于上海鏈家房地產(chǎn)公司員工離職問題的研究有著一定的實踐意義。二、調(diào)查基本情況（一）調(diào)查目的此次調(diào)查的目的是研究分析上海鏈家員工離職意愿情況，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)上海鏈家存在的問題，對存在的問題進行剖析，并提出相應(yīng)的具有針對性的改進對策與建議，從而能夠使上海鏈家房地產(chǎn)公司留住人才，吸引更多的人才，促進上海鏈家房地產(chǎn)公司長期穩(wěn)定健康發(fā)展。（二）調(diào)查內(nèi)容本文以上海鏈家作為研究對象，采用問卷的形式對上海鏈家員工的離職意愿進行研究并分析是什么因素影響上海鏈家員工的離職意愿，提出相應(yīng)的改進對策與建議。希望可以通過研究分析，幫助上海鏈家留住人才，加大市場競爭能力。（三）調(diào)查對象鏈家的總部位于首都北京，公司創(chuàng)立于2001年，是國內(nèi)領(lǐng)先的房地產(chǎn)服務(wù)企業(yè)，業(yè)務(wù)覆蓋二手房、新房以及租房等房產(chǎn)交易服務(wù)。目前該企業(yè)已入駐北京、上海、深圳、成都、南京等近三十座城市，門店數(shù)量超過8000家，擁有經(jīng)紀人超過11萬名。上海鏈家有限公司創(chuàng)立于2002年，是鏈家集團旗下上海分公司。該公司集房產(chǎn)交易服務(wù)、資產(chǎn)管理服務(wù)為一體，提供二手房交易、新房交易、租賃、裝修等服務(wù)。上海鏈家房地產(chǎn)公司還積極布局線上平臺，已覆蓋PC端、鏈家APP、鏈家網(wǎng)手機版等終端，擁有綜合型房產(chǎn)服務(wù)平臺。此次調(diào)查以上海鏈家員工為研究對象，通過發(fā)放問卷的形式對上海鏈家員工的離職意愿進行了解與調(diào)查，分析影響上海鏈家員工離職意愿的因素，針對出現(xiàn)的問題提出對應(yīng)的改善建議。（四）調(diào)查方法1．問卷調(diào)查法為了深入了解目前上海鏈家員工離職意愿，設(shè)計并發(fā)放100份調(diào)查問卷給上海鏈家員工，以調(diào)查員工對于上海鏈家離職意愿的情況，最后將調(diào)查問卷數(shù)據(jù)回收并加以統(tǒng)計分析。2．文獻調(diào)研法文獻調(diào)研法是對研究內(nèi)容的相關(guān)知識進行查閱書籍、文獻等資料的方法，從而使其結(jié)論的正確性提供了保障。本文通過收集了解和查閱關(guān)于并進行閱讀和思考國內(nèi)外有關(guān)員工離職的相關(guān)的書籍并網(wǎng)上搜索了相關(guān)的期刊、報道等文獻資料，充分了解員工離職意愿的理論知識，將理論與實踐相結(jié)合，尋找解決問題的辦法和思路。3.統(tǒng)計分析法統(tǒng)計分析法是對有關(guān)研究對象的各種數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計和分析的方法。對調(diào)查問卷所得的數(shù)據(jù)歸納與整理，并結(jié)合實際情況作出相應(yīng)的分析與總結(jié)，針對影響上海鏈家員工離職意愿的因素提出詳細、有效、合理的解決方法，為保證上海鏈家留住人才，促進長期穩(wěn)定發(fā)展奠定堅定的基礎(chǔ)。（五）問卷調(diào)查實施情況1.問卷的設(shè)計首先，大量閱讀相關(guān)的調(diào)查問卷；其次，查詢相關(guān)的文獻資料，對影響上海鏈家員工離職意愿可能存在的因素進行預(yù)估；最后，結(jié)合上海鏈家實際的情況來設(shè)計完整的問卷調(diào)查。內(nèi)容包括：引導(dǎo)語、上海鏈家員工的基本情況、上海鏈家員工的離職意向、致謝等，問卷詳細情況見附錄。2.問卷的發(fā)放本次問卷調(diào)查通過網(wǎng)絡(luò)平臺的方式定量隨機發(fā)放給上海鏈家員工進行填寫。3.回收問卷及時回收網(wǎng)絡(luò)平臺發(fā)放的問卷，并對回收的問卷數(shù)據(jù)進行篩選和統(tǒng)計，對最終有效的問卷整理與分析。4.問卷的分析查閱相關(guān)降低房地產(chǎn)公司員工離職意愿資料和利用相關(guān)問卷軟件及辦公軟件，對有效問卷進行分析從而了解員工對于上海鏈家房地產(chǎn)公司的離職意愿。（六）問卷回收情況對上海鏈家員工進行問卷調(diào)查，向其發(fā)放了100份調(diào)查問卷，收回了有效問卷共92份，無效問卷共8份，回收率為92%。問卷調(diào)查為此論文的附錄。三、調(diào)查結(jié)果分析（一）上海鏈家員工的基本情況1.性別分布圖3-1調(diào)查的上海鏈家員工性別情況圖3-2上海鏈家員工性別與離職意愿統(tǒng)計性別離職意愿人數(shù)離職意愿比例男3870.37%女3078.95%由圖3-1、3-2調(diào)查可知，在調(diào)查的38位女性中有30人有離職意愿，女性離職意愿比例為70.37%，在男性中有38人有離職意愿，男性離職意愿比例為70.37%，通過百分比可以看出女性比男性離職意愿更高。2.年齡分布圖3-3調(diào)查的上海鏈家員工年齡情況圖3-4上海鏈家員工年齡與離職意愿統(tǒng)計年齡離職意愿人數(shù)離職意愿比例25歲及以下5574.32%26-35歲1275%36歲及以上150%由圖3-3、3-4調(diào)查可知，25歲及以下年齡的員工有55人有離職意愿，離職意愿比例為74.32%，26-35歲年齡區(qū)間的員工有12人有離職意愿，離職意愿比例為75%，36歲及以上年齡的員工有1人有離職意愿，離職意愿比例為50%，通過百分比可以看出26-35歲年齡區(qū)間的員工離職意愿最高，因為這個年齡段的員工有自己的想法，知道自己想要什么，而且他們有一定的社會經(jīng)驗，所以當他們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在的工作不能令自己滿意時，且有更好的工作出現(xiàn)時，他們很容易就會產(chǎn)生離職的想法。25歲及以下的員工很多都是剛剛畢業(yè)的大學生或者實習生，他們面臨的選擇較多，所以他們的穩(wěn)定性較差，離職意愿相對來說也較強。3.學歷分布圖3-5調(diào)查的上海鏈家員工學歷情況圖3-6上海鏈家員工學歷與離職意愿統(tǒng)計學歷離職意愿人數(shù)離職意愿比例?？萍耙韵?50%大學本科6275.61%碩士或以上375%由圖3-5、3-6調(diào)查可知，?？萍耙韵聦W歷的員工有3人有離職意愿，離職意愿比例為50%，大學本科學歷的員工有52人有離職意愿，離職意愿比例為75.61%，碩士或以上學歷的員工有3人有離職意愿，離職意愿比例為75%，通過百分比可以看出大學本科學歷的員工離職意愿最高，碩士或以上學歷的員工離職意愿也較強。由此可以看出，學歷較高的員工對公司的忠誠度較低，因為他們付出了較大的成本，所以當他們得不到物質(zhì)上或者精神上的回報時他們就會選擇離職。4.工作年限分布圖3-7調(diào)查的上海鏈家員工工作年限情況圖3-8上海鏈家員工工作年限與離職意愿統(tǒng)計工作年限離職意愿人數(shù)離職意愿比例1年以下4578.95%1-3年1672.73%3-5年555.56%5年以上250%由圖3-7、3-8調(diào)查可知，工作年限在1年以下的員工有45人有離職意愿，離職意愿比例為78.95%，工作年限在1-3年的員工有16人有離職意愿，離職意愿比例為72.73%，工作年限在3-5年的員工有5人有離職意愿，離職意愿比例為55.56%，工作年限在5年以上的員工有2人有離職意愿，離職意愿比例為50%，通過百分比可以看出工作年限越短，員工離職意向越高，工作年限在1年以下的員工由于他們剛進入企業(yè)不久，可能對企業(yè)還不太適應(yīng)，所以離職意愿較高，當工作一定年頭后，適應(yīng)工作環(huán)境后，離職意愿就會變低。5.職位分布圖3-9調(diào)查的上海鏈家員工職位情況圖3-10上海鏈家員工職位與離職意愿統(tǒng)計職位離職意愿人數(shù)離職意愿比例門店經(jīng)紀人6280.52%門店經(jīng)理646.15%商圈經(jīng)理00%由圖3-9、3-10調(diào)查可知，調(diào)查的門店經(jīng)紀人有62人有離職意愿，離職意愿比例為80.52%，調(diào)查的門店經(jīng)理有6人有離職意愿，離職意愿比例為46.15%，調(diào)查的商圈經(jīng)理沒有離職意愿，由此可以看出，職位越高，離職意愿越低。（二）上海鏈家員工離職意向調(diào)查1.員工對離職傾向的看法圖3-11如果找到更好的工作，您會馬上離開現(xiàn)在的工作圖3-12您總是考慮離開現(xiàn)在的工作圖3-13員工離職的原因（傾向）通過圖3-11、3-12調(diào)查可以得知，上海鏈家員工離職意愿較強。大部分員工仍在觀望其他工作，當有更好的工作機會出現(xiàn)時，他們就會選擇離開，而且大部分員工對企業(yè)的忠誠度并不高，他們總是會考慮離開現(xiàn)在這份工作。通過圖3-13調(diào)查得知，他們離職的主要傾向是對公司的福利制度不滿意、認為這份工作上升空間小，在這份工作中自身能力不能夠得以發(fā)揮，且面臨的工作壓力大，因此這些都是影響上海鏈家員工離職意愿的因素。2.員工對工作生活平衡的看法圖3-14工作占據(jù)了您大量陪伴家人的時間通過圖3-14調(diào)查可以得知，有39.13%的上海鏈家員工非常同意和同意這份工作占據(jù)了自己大量陪伴家人的時間，有31.52%的上海鏈家員工基本同意這份工作占據(jù)了自己大量陪伴家人的時間，由此可以說明大部分上海鏈家員工認為自己在這份工作中把大量的時間都用在了工作上，自己對于家人的陪伴卻很少，從而導(dǎo)致工作和生活處于失衡狀態(tài)。這種狀態(tài)會給員工帶來一定的交互沖突，當發(fā)生沖突時，員工會降低對生活的幸福感，也在一定程度上影響了員工對這份工作的滿意度，從而會產(chǎn)生離職的想法，進而也表明了這是影響上海鏈家員工離職意向的因素之一。3.員工對外部就業(yè)機會的看法圖3-15如果其他公司提供相似的崗位和更高的薪金，您會離開現(xiàn)在的工作圖3-16如果其他公司提供相似的崗位和更好的工作環(huán)境，您會離開現(xiàn)在的工作由圖3-15、3-16調(diào)查中得知，有47.83%的上海鏈家員工非常同意和同意自己會離開現(xiàn)在的工作，當其他公司提供相似的崗位和更高的薪金時，有27.17%的員工表示基本同意。有44.56%的上海鏈家員工非常同意和同意若其他公司提供相似的崗位和更好的工作環(huán)境時，自己會離開現(xiàn)在的工作，有29.35%的員工表示基本同意，這表明外部就業(yè)機會也是影響上海鏈家員工產(chǎn)生離職意愿的因素。當其他企業(yè)或者行業(yè)有更好的就業(yè)機會時，上海鏈家員工會將現(xiàn)有的工作與其他工作作比較，當其他工作總體好過現(xiàn)在的工作時，他們就會產(chǎn)生離職的想法。目前這些員工還沒有離開上海鏈家的原因是因為缺少市場機會，一旦出現(xiàn)合適的市場機會的時，他們離開公司的可能性就會較大，這說明上海鏈家員工對公司的忠誠度較低，企業(yè)不能很好的留住員工和吸引員工。4.員工對職業(yè)理想的看法圖3-17現(xiàn)在的工作不是您的職業(yè)目標圖3-18現(xiàn)在的工作不能實現(xiàn)您的自我價值由圖3-17調(diào)查可知，有21.74%的上海鏈家員工同意現(xiàn)在的工作不是自己的職業(yè)目標，有16.30%的上海鏈家員工非常同意現(xiàn)在的工作不是自己的職業(yè)目標。這表明大部分上海鏈家員工認為這份工作并不是自己理想中的工作，與自己的職業(yè)目標有偏差，因此他們對這份工作的滿意度并不是很高，從而對這個公司的忠誠度也不高。由圖3-18調(diào)查可知，有39.13%的上海鏈家員工非常同意和同意現(xiàn)在的工作不能實現(xiàn)自我價值，有29.35%的上海鏈家員工基本同意這一說法，這表明大部分上海鏈家員工認為這份工作并不能使自己實現(xiàn)自身的價值，同時也不能充分實現(xiàn)自己的職業(yè)理想，因此他們會降低對上海鏈家的認同感和忠誠度，甚至會導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職的想法。5.員工的離職意愿狀況圖3-19明年您可能就要尋找一份新的工作圖3-20在三年內(nèi)，您可能會尋找一份新的工作由圖3-19、3-20調(diào)查可知，上海鏈家員工認為自己在未來的一至三年內(nèi)換工作的幾率很大，這表明上海鏈家員工并不打算長期為現(xiàn)在的公司服務(wù)，員工的穩(wěn)定性較差，且對企業(yè)的忠誠度也不高，員工離職意愿較強。四、分析影響上海鏈家員工離職意愿的因素（一）福利制度不滿意通過圖3-13可以看出，上海鏈家員工離職的主要傾向之一是對公司的福利制度不滿意。有效的福利制度在一定程度上能夠激勵員工努力工作，讓員工感受到來自公司的關(guān)懷，從而提高員工對工作的滿意度。但當一個公司的福利制度令大多數(shù)員工不滿時，這就說明這個公司的福利制度不夠完善。由于這份工作需要員工在法定節(jié)假日的時候正常上班，但是公司并沒有按照法律規(guī)定向員工發(fā)放雙倍或者三倍工資，而且公司也沒有在法定節(jié)日向員工發(fā)放節(jié)日福利，公司也沒有為員工提供生日福利等等，這些福利制度的不完善都會導(dǎo)致員工對公司產(chǎn)生不滿，降低對工作的滿意度，從而會產(chǎn)生離職的想法。（二）發(fā)展空間小通過圖3-13可以得知，上海鏈家員工離職的主要傾向之一是認為這份工作的發(fā)展空間小，自己在這份工作中得不到實質(zhì)性的提升。現(xiàn)如今，員工在選擇職位的時候會優(yōu)先考慮公司的發(fā)展前景以及自身在這份工作中能否有較好的發(fā)展空間，當員工發(fā)現(xiàn)這份工作不能為他帶來工作上的滿足感和優(yōu)越感時或者個人能力在工作中得不到提升時，他們就會產(chǎn)生離職的想法。上海鏈家一個門店的人數(shù)大約在25人左右，一個團隊只有一個商圈經(jīng)理和四五個門店經(jīng)理，其他都是門店經(jīng)紀人，很多在公司里做了三四年的前輩，現(xiàn)在仍然還是門店經(jīng)紀人，由此說明員工發(fā)展空間較小，公司對于崗位的設(shè)置也較少，經(jīng)紀人發(fā)展空間有限。通過圖3-6也可以看出來，上海鏈家本科及以上學歷的員工離職意向較高，這類員工付出了比普通員工較大的努力,為的就是可以獲取更多的知識，在日后的工作中可以很好的利用，因此他們對于精神上還有物質(zhì)上的追求也較高，所以當他們發(fā)現(xiàn)這份工作發(fā)展空間有限，不能為他們提供一個更好的發(fā)展平臺時，他們就會主動離職，進而去追求更好的工作。（三）工作壓力大通過圖3-13可以看出，上海鏈家員工認為這份工作的工作壓力較大。其一，通過圖3-14也可以看出，大部分上海鏈家員工認為他們的工作與生活是失衡的，當他們很難盡到家庭責任時，他們就會感受到來自家庭的壓力，這種壓力會體現(xiàn)在工作上，從而會影響員工的工作效率和對工作的滿意度，進而造成員工產(chǎn)生離職意愿，這也是女性員工比男性員工離職意愿比例大的原因。其二，這份工作的壓力來源于開單，開單量決定了業(yè)績的多少以及工資的高低，由于這份工作有很大的不確定性，或許很努力但是不一定有收獲，當陷入瓶頸期時經(jīng)紀人可能會長達半年甚至更久不開單，他們不僅要承受心理的挫敗感，還要被領(lǐng)導(dǎo)約談，會在工作群里公示不開單天數(shù)，會進入低績效，甚至會被調(diào)轉(zhuǎn)大區(qū)等等，這些行為都會給員工造成很大的工作壓力，長期在這樣的工作環(huán)境下，員工會覺得很壓抑，對自己的工作能力產(chǎn)生懷疑，產(chǎn)生不自信的心理，減少對工作的滿意度，最終走上離職的道路。（四）工作與生活失衡通過圖3-14可以看出，大部分上海鏈家員工認為自己的工作與生活處于失衡狀態(tài)，工作占據(jù)了自己大量的個人時間。由于上海鏈家員工的上下班時間是早九晚九，且每周上班六天，所以員工的工作時間較長。而且這份工作的本質(zhì)就是需要服務(wù)好每一位客戶，所以即使公司有規(guī)定的上下班時間，但是很多情況下員工都是提前上班或者晚點下班，因為這份工作以客戶的時間為主，客戶如果在規(guī)定的上班時間之前或者下班時間之后看房的話，員工也會犧牲自己的個人時間帶客戶看房，甚至不惜犧牲自己每周的休息日。當員工投入比上班時間還多的時間在工作中，那么一定會給員工在生活中帶來一定的影響。如果是有家庭的員工，那么員工對于這個家庭付出的時間就會變少，會影響員工的家庭和睦，這樣不利于員工的工作效率。如果是沒有家庭的員工，那么員工就會感覺到自己失去了工作以外的生活，每天除了工作還是工作，這樣會給員工造成一定的壓力，從而會削弱員工對工作的積極性，影響員工的工作效率，導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職的想法。（五）外部機會的誘惑通過圖3-15、3-16可以看出，當外部環(huán)境有更好的就業(yè)機會時，上海鏈家的員工就會將現(xiàn)有的工作與其作對比，在這一過程中員工對于上海鏈家房地產(chǎn)公司的忠誠度會隨之下降，當有合適的就業(yè)機會出現(xiàn)時，員工就會選擇離開上海鏈家。由圖3-5可以看出，上海鏈家的員工大多數(shù)都是本科及以上的學歷，因為上海鏈家自2018年起，把進入企業(yè)的門檻設(shè)置為大學本科學歷，所以這些員工在經(jīng)歷過高等教育的培養(yǎng)后，其自身擁有一定的學習能力和工作能力，視野較為開闊，有強烈的上進心和追求卓越的欲望，他們會不斷尋找自己理想中的工作，因此這類員工在企業(yè)中穩(wěn)定性較差且流動性較強。當其他企業(yè)愿意以更高的薪資和更高的職位接納他們時，他們就會選擇離開上海鏈家轉(zhuǎn)而進入其他企業(yè)。（六）職業(yè)理想沖突通過圖3-17、3-18可以看出，上海鏈家員工認為這份工作并不是自己的職業(yè)目標，并且自己在這份工作中并不能充分實現(xiàn)自己的價值，因此他們會對現(xiàn)在的工作產(chǎn)生不滿，從而會降低對公司的忠誠度和認同感。由圖3-5可以看出，上海鏈家員工普遍具有本科及以上的學歷，這類員工普遍具有較為遠大的職業(yè)理想，當他們發(fā)現(xiàn)自己所從事的工作與自己的價值觀、職業(yè)期待、職業(yè)目標不符合時，他們就會產(chǎn)生離職的想法。五、對策與建議如今，員工離職問題已經(jīng)成為了上海鏈家必須要重視的問題之一，因此怎樣減少員工流失，留住人才成為了上海鏈家高層和相關(guān)職能部門迫在眉睫要解決的問題。解決問題的根源是要了解員工離職的原因，清楚員工對公司的不滿之處，是否這些不滿會導(dǎo)致員工走上辭職的道路，這才是減少員工流失的關(guān)鍵。本文通過調(diào)查問卷的方式研究影響上海鏈家員工離職意愿的因素，根據(jù)其存在的原因提出降低上海鏈家員工離職意愿的措施與建議。（一）企業(yè)方面1.優(yōu)化公司的福利制度公司制定有效的福利制度，能夠促進員工的工作積極性，員工在工作中感受到公司對員工的關(guān)懷時，員工會不斷提高對公司的滿意度，從而在一定程度上增強對工作的忠誠度。因此，建議上海鏈家能夠優(yōu)化公司的福利制度，可以在國家規(guī)定的一些法定節(jié)假日時向員工發(fā)放一些節(jié)日福利，例如工資翻倍或者三倍等，給員工發(fā)放節(jié)日禮物，在員工生日當天為員工送上一份專屬小禮物，禮物不在乎貴賤，重要的是要讓員工感受到來自公司的溫暖。公司還可以組織員工團建，這樣有利于同事之間增進交流，還可以釋放員工的工作壓力，為員工創(chuàng)造一個良好的工作氛圍。2.提供充足的發(fā)展空間俗話說：人往高處走，水往低處流。每個人都希望自己能夠在工作中有一個較好的發(fā)展，所以當員工發(fā)現(xiàn)自己從事的工作沒有發(fā)展空間時，他們就會選擇離職，這對公司來說是一筆巨大的損失。因此企業(yè)應(yīng)該重視員工的個人發(fā)展，為員工提供良好的發(fā)展平臺。員工經(jīng)過沉淀之后，升職加薪就成了他們想要追求的目標，他們想要通過升職來實現(xiàn)自己的職業(yè)理想，滿足自己的發(fā)展需求。因此，公司應(yīng)該為員工提供充足的職業(yè)崗位，這樣不僅能夠幫助員工提升自我，還能夠為企業(yè)儲備更多的優(yōu)秀人才，增強公司的行業(yè)競爭力。3.緩解員工的工作壓力通過圖3-11可以得知，上海鏈家員工存在工作壓力較大的問題，當員工工作壓力過大時，他們削弱對工作的積極性，甚至對工作產(chǎn)生不滿情緒，導(dǎo)致產(chǎn)生離職的傾向，因此上海鏈家應(yīng)該合理安排員工的工作，不能為了效益而一味的給員工施加壓力。對沒有開單的員工，公司不應(yīng)該一味地指責他們、否定他們，應(yīng)該給予他們更多的鼓勵和幫助，幫助分析其中的原因，從根源上解決問題。同時公司還要在工作中多多關(guān)心員工，讓員工感受到溫暖，工作之余還可以組織員工團建，這樣可以使員工緩解在工作中的壓力，點燃員工的工作熱情，員工的離職意愿隨之會減少。4.平衡員工的工作與生活對于員工而言，不僅僅只有工作，生活對于員工來說也是非常重要的，所以當員工把過多的時間投入到工作中去，他們的生活也會受到一定的影響，這些影響會使得員工對工作產(chǎn)生不滿情緒。因此，建議上海鏈家對于工作時間來說可以人性化一點，公司應(yīng)該把關(guān)注點放在員工所產(chǎn)出的績效上，而不是員工在工作上所花費的時間長短。公司應(yīng)該倡導(dǎo)員工注重高效率，注重平衡員工的工作和生活，這樣有利于增加員工的幸福感，促進員工的工作積極性，提高員工對工作的滿意度，減少員工離職意愿。5.做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃是指企業(yè)為員工制定的職業(yè)發(fā)展目標和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，公司為員工制定清晰明確的職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助員工找到為之奮斗的方向，激發(fā)員工的工作激情，從而能夠使員工在工作中找到存在的意義。通過圖3-17、3-18調(diào)查得知，影響上海鏈家員工離職意愿的因素之一是職業(yè)理想沖突，這都是因為員工在入職之前不了解公司的未來發(fā)展方向，對這份工作沒有做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃導(dǎo)致的。因此，上海鏈家房地產(chǎn)公司要在員工正式入職之前與員工做好充分的溝通，因為溝通是橋梁，在溝通的過程中員工能夠更深入的了解這份工作，明確自己的工作內(nèi)容，審視自己的能力，制定正確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。對于新加入上海鏈家的員工，公司應(yīng)格外關(guān)注他們的狀態(tài)，定期開展以茶話會的形式召集大家聚在一起交流工作經(jīng)驗，鼓勵大家提出在工作中遇到的困難，并實質(zhì)性的幫助員工解決問題，使員工能夠更好更快的適應(yīng)這份工作。總之，上海鏈家房地產(chǎn)公司要深入了解員工的個人能力和對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的設(shè)想，在公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上為員工制定符合未來發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃。6.做好員工離職管理當員工出現(xiàn)情緒低落、工作狀態(tài)不好時，門店經(jīng)理以及商圈經(jīng)理要積極主動了解員工情況，了解員工是否有離職意愿。當員工有離職傾向時，應(yīng)與其進行交流，了解其中的原因，針對原因采取相應(yīng)的措施，努力打消員工離職的念頭。如果員工執(zhí)意要辭職，那么說明公司可能存在一些問題，因此公司更應(yīng)該了解員工辭職的原因，然后對員工提供的原因進行分析，找出公司實際存在的問題。公司可以邀請?zhí)岢鲭x職的員工進行交流，鼓勵他們說出自己內(nèi)心的真實想法，相關(guān)人員對其進行記錄，分析員工離職的原因，為人力資源管理工作者制定政策時提供建議和思路，采納意見后制定的相關(guān)制度會有一定的實施意義，對減少后續(xù)員工離職有幫助。當正常辦理離職手續(xù)離開公司的員工，經(jīng)過深思熟慮想重新回到上海鏈家時，公司應(yīng)給予一次回聘的機會，因為再次回到工作崗位的他們會更加珍惜這份工作，而對于公司來說，這樣不僅能夠省去招聘的時間和精力，還能夠節(jié)省員工適應(yīng)新環(huán)境的時間成本。（二）個人方面在選擇任何行業(yè)之前一定要先考慮清楚自己是否真的適合這個行業(yè)，這個行業(yè)能為你帶來什么?，F(xiàn)如今，上海鏈家房地產(chǎn)公司對員工的要求越來越高，員工不再僅僅只是一個房產(chǎn)中介，而是社會的服務(wù)者，是為業(yè)主和客戶提高關(guān)于房產(chǎn)知識的服務(wù)者，所以員工在入職之前一定要做好充分的準備，端正自己對這份工作的態(tài)度。其次，要事先了解這份工作的工作內(nèi)容，不要稀里糊涂的做選擇，在研究房地產(chǎn)公司員工離職問題時，了解到員工離職的一部分原因是由于對這個行業(yè)不了解，僅僅憑著自己對這個行業(yè)的認知和理解就匆匆忙忙地選擇了這份工作，入職后發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實和理想是有差距的，這時員工的離職意愿會增強，從另一方面來說這也是對自己的職業(yè)規(guī)劃的不負責任。因此,在入職之前要做到對這份工作的的充分了解，在了解的過程中思考這份工作是否能讓自己發(fā)光發(fā)亮，能給自己帶來怎樣的人生價值，是否能在這個行業(yè)中找到自己的歸屬感和立足點。一旦下定決心選擇了房地產(chǎn)行業(yè)，真正進入了上海鏈家后，就要認認真真的對待這份