《北大荒?？诜止締T工招聘問題探析及對策建議》開題報告（有提綱）3500字

開題報告文獻綜述題目：北大荒?？诜止締T工招聘問題分析及對策建議報告人：2022年7月6日一、文獻綜述1.國外研究現(xiàn)狀1954年現(xiàn)在管理學研究之父彼得·德魯克在他的著作《管理的實踐》最早提出指出“人力資源”的概念。在發(fā)達國家，管理勞動力成本概念的踐行更有有效。發(fā)達國家的勞動法發(fā)揮著不容忽視的作用，發(fā)達國家的勞動法尤為關注在雇用時消除歧視，即招聘領域的歧視性政策?？票荆?000）表示，在權力下放的進程中，西方國家推出了一系列的創(chuàng)新，其中最重要的是放棄管制下的嚴格考試和下放權力，賦予人們在基層的權利，從而推動工作的實施。這些變化導致人力資源領域展開事先關注，同時也成為了關注就業(yè)的影響因素。招聘過程中對于權力下放的問題，存在不同的意見，主要基于人員招聘權力下放的復雜性，這將有助于維護正義原則。CamenGabrieia在《AnalysisofSelecionandTecruitmentinthePublicAdministration》中聲稱招聘過程實際預期就業(yè)機構之間分配，即使用招聘則可能會迅速確定哪些地方適合各類員工。他還指出，審議人力資源規(guī)劃選舉和人力資源質量是產生人事費用的主要因素之一。招聘的有效性來源于學者們的人力資源與企業(yè)經濟效益的關系。Husidid提出了戰(zhàn)略人力資源管理研究的方法，該方法列出十三項最佳的人力資源管理工作，而這些努力有助于改善公司的財務行為就有兩個相關的招聘：招聘的頻率和招聘的篩選，這一假說和結論得到了當時其他研究者的肯定。普里查德（2012）將能力視為整合人力資源和企業(yè)戰(zhàn)略以提高組織績效價值的一種方式。他認為使用特性的能力允許個人和團隊有權將管理從復雜的人力資源過程中解放出來。在現(xiàn)代研究中，勝任力已成為衡量招聘有效性的重要指標。與招聘有效性相關的理論包括博弈論、價值工程理論、過程優(yōu)化等。國外學者首先采用比較的方法來評價招聘研究的有效性，并提出了不同招聘方法的差異。例如，JeanPowellKirnan（2010）研究了正式和非正式招聘的有效性，其中非正式招聘的效果更為直接，因為非正式招聘可以準確掌握所有員工的個人信息，員工滿意度也較高。Wanous（2010）提出員工績效根據員工的表現(xiàn)，包括員工績效、移動性、考勤、工作績效、工作投入、工作滿意度、領導滿意度，等等。調查結果：雇員雇用的非正式招聘人員的數量略低于雇用的雇員人數。美國人力資源管理協(xié)會（SHRM）。美國克林·蓋爾克西在《家族企業(yè)的繁衍—家庭企業(yè)的生命周期》中提出，世界范圍80﹪的企業(yè)是家族企業(yè)，而中小企業(yè)絕大部分由家庭企業(yè)發(fā)展而來，提出了促進家庭企業(yè)發(fā)展壯大的的用人原則：用人不疑、任人唯賢、正確處理親友與員工的關系等。2.國內研究現(xiàn)狀首先，在我國，人力資源處于初期階段，人力資源管理系統(tǒng)尚未充分發(fā)展。第二，隨著我國勞動力市場的繼續(xù)增長，這方面的法律規(guī)定是不完整的。雖然有些公司已經對人力資源進行了適當的分析，但尚未對系統(tǒng)作出全面的定義，包括一般數量的研究以及成本控制的概念。根據之前的調查，超過60%的企業(yè)沒有分析與雇用一名雇員有關的費用，而只考慮了30%。趙曙明（2011）認為，我國人力資源管理迫切需要其研究和管理，而不是像現(xiàn)在這樣復制外國科學家的是基于美國文化的研究不適合中國的現(xiàn)狀。李源（2013年）說，到目前為止，大多數企業(yè)都不愿意招聘，這對企業(yè)的健康發(fā)展是有害的。這需要這些企業(yè)更好地理解、全面運作、找到廣泛的方法來吸引人才，并重視他們的過程，提高效率和可靠性。董克用與葉向峰出版的《人力資源管理概論》表示能否招聘錄用并選拔到適合企業(yè)優(yōu)秀的人才已經成為企業(yè)生產和發(fā)展的關鍵，招聘到能融入企業(yè)文化的員工是保證更高留職率和更高敬業(yè)度的重要條件。聘到能融入企業(yè)文化的員工是保證公司基業(yè)長青的最佳方式。它帶來了更高的員工留職率，更好的員工敬業(yè)度并且與客戶的聯(lián)系也更為緊密。招聘成為企業(yè)正常運轉以及人力資源系統(tǒng)正常運轉的重要保證。運用正確的方法，在恰當的時候招聘到合適的人才是企業(yè)適應市場并獲得發(fā)展的重要保障。公司要審視自己的招聘流程和方法，不斷開發(fā)求職者樂于接受并能夠從不同側面展示企業(yè)和求職者的面試方法，要改變過去原有的單一談話交流的模式。同時要避免因急功近利而聘用那些可能給公司帶來傷害的人，強調招聘要選擇合適的員工，并進行全面的考核。面試要考察應聘者能否與其他員工和諧共處與考察應聘者的學歷、智力、掌握知識的靈活性、激情和奉獻精神同等重要。文章強調了招聘中對團隊能力的考察。二、選題的目的和意義在當今社會，我國就業(yè)人員的知識、能力和素養(yǎng)的綜合素質結構發(fā)生了巨大的變化。新時期80后，90后是社會就業(yè)的主要群體。由于諸多原因，他們的人格，能力，知識，人生觀，價值觀都與前人截然不同。追求民主，頻繁離職，備受矚目，不堪重負，不服從等現(xiàn)象，使得現(xiàn)在的企業(yè)用人單位擔心求職者上班心態(tài)，同時求職者對于崗位待遇要求也是越來越高，招聘人才的難度大大增加。企業(yè)在激烈的市場競爭中獲取優(yōu)勢，首先要獲得人力資源的競爭優(yōu)勢。為了應對當前嚴峻的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須建立有效的招聘管理制度，以找到適合員工穩(wěn)定的工作環(huán)境和工作要求，促進員工個人目標和公司總體目標實現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)的最大限度為企業(yè)戰(zhàn)略服務。并且隨著經濟的持續(xù)發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭日趨激烈。企業(yè)能否生存和發(fā)展，取決于企業(yè)在市場經濟競爭環(huán)境中是否具有比較優(yōu)勢。在當今的競爭優(yōu)勢因素中，人力資源質量已成為企業(yè)競爭環(huán)境中最重要的因素。但是，目前，大多數現(xiàn)代公司在啟動初期都將精力集中在其資本和科學技術資源上，而忽略了人力資源開發(fā)戰(zhàn)略?？梢哉f，人力資源的質量將直接影響企業(yè)的經營業(yè)績。因此，為了提高企業(yè)的經營效率，企業(yè)應把人力資源管理放在首位。企業(yè)人才隊伍是企業(yè)在市場上具有競爭力和強大實力的可靠保障。招聘是公司發(fā)展和人力資源管理的重要組成部分，并確保有效的人力資源管理。招聘不僅是最廣泛使用的人才招聘方法，還是補充公司員工的重要手段。建立嚴格的員工選拔制度，加強員工的選拔工作，提高員工的選拔效率，為企業(yè)選拔合適的人才，為企業(yè)提供更有效的發(fā)展動力。S公司是一家以文化旅游為主的企業(yè)，公司團隊積極進取，開拓創(chuàng)新，在同行業(yè)中有比較深的影響力，但是隨著近年來，旅游市場競爭大，員工工作壓力較大，這給公司崗位招聘帶來了難題，但另一方面，公司希望不斷的發(fā)展壯大，將業(yè)務覆蓋帶全國各地，因此，公司需要大量的人才，這樣一來，對于公司員工招聘問題的研究就很有必要了。在理論意義上，本文圍繞中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀展開討論，采用現(xiàn)代人力資源管理理論和文獻論述法等對中小企業(yè)招聘問題進行科學的理論分析，試圖探討出一套適合中小企業(yè)的招聘策略，從而有效解決企業(yè)招聘難的問題。在現(xiàn)實意義上，本文具體研究的是中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀，以S企業(yè)為研究對象，結合S企業(yè)人力資源現(xiàn)狀對人才招聘問題展開研究，找出影響中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀的因素，從而提出相應的改善措施，促進S企業(yè)提高招聘有效性，這對S企業(yè)的人才招聘問題具有較好的現(xiàn)實意義。三、研究方案：文獻回顧法。通過對相關文獻的回顧，梳理了人力資源管理、勝任力模型、招聘等相關理論的發(fā)展與應用情況，對文中的核心員工等重要概念進行了界定，以此明確研究對象，理清研究思路，為后續(xù)的研究奠定理論基礎。案例研究法。研究的案例涉及服務行業(yè)，針對的崗位是專業(yè)服務崗位。本文作者從研究目的出發(fā)，對服務行業(yè)中具有同類型崗位的企業(yè)進行了大量的案例研究，借鑒了類似崗位的勝任力特征模型，結合公司實際，梳理出核心員工所應具備的通用的、行業(yè)的以及核心的崗位勝任特征。本文作者希望通過這種方法來突出研究成果在實踐中的應用性。問卷調查法。結合企業(yè)實際情況，并參考相關的勝任力模型，設計調查問卷，了解目前核心員工招聘現(xiàn)狀，并通過對其相關維度勝任力的分析，為服務型企業(yè)招聘體系的優(yōu)化提供了依據。論文框架一、引言（一）研究背景和研究意義1.研究背景2.研究意義（二）文獻綜述1.國外研究現(xiàn)狀2.國內研究現(xiàn)狀3.文獻評述（三）研究方法二、相關概念界定及理論（一）中小企業(yè)的概念及特征（二）招聘的相關理論三、S公司概況及招聘人員現(xiàn)狀（一）S公司簡介（二）S公司現(xiàn)有招聘體系（三）S公司招聘工作具體開展情況1.調查問卷設計2.調查開展情況3.問卷統(tǒng)計結果（四）S公司招聘系統(tǒng)評價四、s公司招聘中存在的問題（一）企業(yè)缺乏人力資源規(guī)劃（二）企業(yè)缺乏對崗位需要的人員的正確定位（三）企業(yè)招聘人員專業(yè)化程度不高（四）招聘方法簡單、渠道單一五、完善S企業(yè)人才招聘的對策（一）要制定合理且科學的人力資源規(guī)劃1.改進招聘的效率2.制定人才儲備計劃（二）建立健全管理制度（三）建立有效的激勵機制（四）豐富招聘渠道六、結語參考文獻四、