如何做好崗位價(jià)值評(píng)估

崗位價(jià)值評(píng)估薪酬管理一、崗位評(píng)估方法的原理二、崗位評(píng)估方法的常見(jiàn)方法三、演練示范：某企業(yè)崗位崗位評(píng)估（部分操作）薪酬管理崗位評(píng)估的定義：崗位評(píng)估的原理：通過(guò)一種統(tǒng)一的大家都認(rèn)可的方法，對(duì)公司的整個(gè)崗位進(jìn)行標(biāo)注，并對(duì)標(biāo)注結(jié)果進(jìn)行分類分級(jí)以及排序。舉例：市場(chǎng)專員和價(jià)值專員，誰(shuí)的價(jià)值更大？薪酬管理崗位評(píng)估的注意事項(xiàng)：1.

崗位評(píng)估用于評(píng)估與比較，不可以用于外部評(píng)估與比較（不同的M2層

級(jí)，,不同的定義）2.

崗位評(píng)估的依據(jù)來(lái)自于公司戰(zhàn)略與目標(biāo)。3.

崗位評(píng)估是動(dòng)態(tài)的，不是固定的。4.

每一年都應(yīng)該重新進(jìn)行一次崗位評(píng)估。薪酬管理常見(jiàn)崗位評(píng)估方法：配對(duì)比較法。配對(duì)比較法是一種通用的方法適用于崗位不多的企業(yè)配對(duì)比較法的操作簡(jiǎn)單但是只能排出先后順序，無(wú)法給出具體數(shù)值操作方法：部門配對(duì)排序：銷售部>生產(chǎn)部>倉(cāng)庫(kù)>后勤級(jí)別配對(duì)排序：銷售經(jīng)理>銷售主管錯(cuò)位配對(duì)排序：銷售主管=生產(chǎn)主管=后勤經(jīng)理薪酬管理常見(jiàn)崗位評(píng)估方法：配對(duì)比較法。配對(duì)比較法是一種通用的方法適用于崗位不多的企業(yè)配對(duì)比較法的操作簡(jiǎn)單但是只能排出先后順序，無(wú)法給出具體數(shù)值操作方法：部門配對(duì)排序：銷售部>生產(chǎn)部>倉(cāng)庫(kù)>后勤級(jí)別配對(duì)排序：銷售經(jīng)理>銷售主管錯(cuò)位配對(duì)排序：銷售主管=生產(chǎn)主管=后勤經(jīng)理銷售部后勤部銷售總監(jiān)銷售經(jīng)理銷售主管后勤經(jīng)理薪酬管理

配對(duì)比較法舉例薪酬管理常見(jiàn)崗位評(píng)估方法：價(jià)值鏈順序比較法價(jià)值鏈順序是基于公司價(jià)值進(jìn)行崗位排序的一種方法價(jià)值鏈順序與配對(duì)排序相似，但是價(jià)值鏈順序的依據(jù)來(lái)自于與公司核心經(jīng)驗(yàn)價(jià)值的鏈條遠(yuǎn)近，而不是根據(jù)個(gè)人主觀判斷。操作方法：1.

部門歸類：銷售部門—收入類；生產(chǎn)部門—收入類；倉(cāng)庫(kù)—成本類；研發(fā)—

成本類2.

根據(jù)部門與價(jià)值的緊密度，寫出部門價(jià)值鏈。3.

銷售部>生產(chǎn)部>采購(gòu)部4.

在部門，根據(jù)價(jià)值貢獻(xiàn)度進(jìn)行排序5.

銷售經(jīng)理>銷售主管>銷售專員；研發(fā)經(jīng)理=高級(jí)工程師>研發(fā)主管=中級(jí)工程

師薪酬管理常見(jiàn)崗位評(píng)估方法：勝任因素比較法關(guān)鍵因素比較法是將影響崗位的關(guān)鍵因素提煉出來(lái)，然后根據(jù)關(guān)鍵因素賦值然后根據(jù)賦值結(jié)果計(jì)算。然后根據(jù)數(shù)值結(jié)果進(jìn)行排序優(yōu)勢(shì)：數(shù)值化體現(xiàn)，較為客觀崗位勝任因素準(zhǔn)確，更貼近實(shí)際劣勢(shì)：數(shù)值早期賦值不準(zhǔn)，需要反復(fù)調(diào)整不同因素有些時(shí)候需要不同數(shù)值賦予，復(fù)雜繁瑣薪酬管理

常見(jiàn)崗位評(píng)估方法：勝任因素比較法工廠操作工研發(fā)助理勝任因素?cái)?shù)值

60

80

100

學(xué)歷

大專

本科研究生專業(yè)度

初級(jí)

中級(jí)

高級(jí)

崗位年限

3年以內(nèi)3-5年以內(nèi)

5-8年薪酬管理海氏評(píng)估法介紹海氏評(píng)估法簡(jiǎn)介：三要素評(píng)估。海氏評(píng)估法對(duì)所評(píng)估的崗位按照以上三個(gè)要素及相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估打分，得出每個(gè)崗位評(píng)估分，即崗位評(píng)估分=知能得分+解決問(wèn)題得分+應(yīng)負(fù)責(zé)任得分。其中知能得分和應(yīng)負(fù)責(zé)任評(píng)估分和最后得分都是絕對(duì)分，而解決問(wèn)題的評(píng)估分是相對(duì)分（百分值），經(jīng)過(guò)調(diào)整后為最后得分后才是絕對(duì)分。海氏評(píng)估法核心：從崗位在實(shí)際中應(yīng)用提煉關(guān)鍵要素，并且采取多元要素進(jìn)行綜合評(píng)估。實(shí)際運(yùn)用不足：1、評(píng)分仍然是偏主觀2、操作復(fù)雜，一般hr難以操作薪酬管理某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的崗位評(píng)估背景介紹：某互聯(lián)網(wǎng)公司有三個(gè)中心，技術(shù)運(yùn)營(yíng)中心，銷售市場(chǎng)中心，后勤職能中心。用勝任力因素解析（勝任力因素為學(xué)歷/崗位年限/年齡）勝任因素?cái)?shù)值

60

80

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學(xué)歷

大專

本科研究生專業(yè)度

初級(jí)

中級(jí)

高級(jí)

崗位年限

3年以內(nèi)3-5年以內(nèi)

5-8年薪酬管理某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的崗位評(píng)估背景介紹：某互聯(lián)網(wǎng)公司有三個(gè)中心，技術(shù)運(yùn)營(yíng)中心，銷售市場(chǎng)中心，后勤職能中心。用勝任力因素解析（勝任力因素為學(xué)歷