某軟件股份公司薪酬管理制度及工資

x軟件股份有限企業(yè)薪酬管理制度第1頁共13頁目錄總則薪酬制度基本目薪酬制度基本原則合用范圍薪酬構(gòu)造薪酬構(gòu)造基本工資績效工資――獎金福利津貼薪酬管理職位等級工資確定月工資核算及發(fā)放工資調(diào)整與確定薪酬管理機(jī)構(gòu)和審批權(quán)限第四章：附則解釋權(quán)保密規(guī)定生效日期第五章：附件第2頁共13頁總則薪酬制度基本目建立規(guī)范化薪酬管理體系，確定薪酬發(fā)放根據(jù)。設(shè)置不一樣職位序列，為員工發(fā)明不一樣職業(yè)發(fā)展通道。企業(yè)在提供員工基本收入保障基礎(chǔ)上，實行薪酬績效導(dǎo)向，鼓勵員工積極發(fā)明效益，使員工個人業(yè)績與團(tuán)體業(yè)績掛鉤，短期利益與長期利益相結(jié)合。薪酬福利制度原則1、遵照有助于調(diào)動員工積極性，有助于牽引企業(yè)目實現(xiàn)，有助于提高管理水平和經(jīng)濟(jì)效益原則。在-，企業(yè)堅持如下牽引，即員工薪酬根據(jù)如下三個導(dǎo)向進(jìn)行政策性傾斜，傾斜幅度將保證優(yōu)秀績效員工獲得足夠鼓勵，使追求事業(yè)、不停進(jìn)步員工留下來，形成企業(yè)關(guān)鍵骨干層。2、員工酬勞由職位奉獻(xiàn)，個人績效、企業(yè)效益三個重要方面原因決定。企業(yè)將通過經(jīng)營活動，保持員工酬勞增長。為了實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，增長原則：酬勞總額增長不超過企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長率員工平均酬勞增長率不超過勞動生產(chǎn)率增長率平均增長幅度與企業(yè)效益直接聯(lián)絡(luò)3、企業(yè)薪酬構(gòu)造及支付將做到如下三個公平：對內(nèi)公平：優(yōu)秀績效及重要崗位員工獲得更多酬勞。對外公平：保持一定市場競爭力，給員工合理酬勞。程序公平：每位員工獲得酬勞評價過程是公平。4、薪酬水平與企業(yè)發(fā)展階段及效益相適應(yīng)，與當(dāng)?shù)貐^(qū)同行業(yè)及國內(nèi)重要競爭對手薪酬水平相比，具有相稱競爭力，能吸引和留住優(yōu)秀人才。5、結(jié)合北京市及所在行政省區(qū)實際狀況，企業(yè)薪酬福利制度，既符合企業(yè)價值分派原則，又符合地措施律、法規(guī)規(guī)定，符合國家通例，以防止法律或勞務(wù)糾紛。合用范圍：本制度合用于企業(yè)除臨時聘任以外所有員工。第3頁共13頁薪酬構(gòu)造薪酬構(gòu)造年薪基本工資福利津貼績效工資年收入是綜合考慮員工工作經(jīng)驗、技能、所在職位重要性評分、該職位市場薪酬水平等原因而確定員工預(yù)期年收入水平。年收入=基本工資+績效工資?；竟べY基本工資是員工較穩(wěn)定基本收入，用來保障員工基本生活費(fèi)用，是根據(jù)員工所對應(yīng)崗位職能等級標(biāo)精確定?；竟べY是根據(jù)每個員工所在職位對企業(yè)經(jīng)營影響重要性，通過設(shè)定基本工資占該職位職位等級工資（年薪）比例而確定?；竟べY相對固定，每月準(zhǔn)時核發(fā)。員工根據(jù)國家法律交納個人所得稅，由企業(yè)統(tǒng)一辦理。本制度所指員工月度、年度收入，均為稅前收入?？冃ЧべY――獎金績效工資，即獎金是根據(jù)員工業(yè)績而支付浮動工資?？冃ЧべY是根據(jù)每個員工所在職位對企業(yè)經(jīng)營影響重要性，通過設(shè)定績效工資占該職位年收入比例而確定?？冃ЧべY根據(jù)業(yè)績目完畢狀況，次年度初發(fā)放。績效工資詳細(xì)計付原則參見《業(yè)績管理指導(dǎo)手冊》。福利津貼福利津貼是在基本工資和績效工資以外，為處理員工后顧之憂所提供一定物質(zhì)保障。企業(yè)目前階段為員工提供福利津貼有：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、加班津貼、住房津貼、水電津貼、全勤津貼、值班津貼、話費(fèi)津貼、駐外伙食津貼、特殊工作津貼和福利假期等。詳見企業(yè)員工手冊。第4頁共13頁薪酬管理職位等級工資確定1、確定職能等級工資三個維度為：市場薪資水平、職位等級、個人績效與工作態(tài)度1）市場薪資水平：市場薪資水平是指在同行業(yè)內(nèi)，具有類似產(chǎn)品競爭市場人力資源薪資水平。市場薪資水平理解是通過薪酬調(diào)查或向?qū)I(yè)征詢企業(yè)購置進(jìn)行。x企業(yè)市場薪資水平確定是由企業(yè)根據(jù)市場薪資水平數(shù)據(jù)，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營目及戰(zhàn)略確定。2）職位等級工資表：職位等級根據(jù)職位共同要素：知識技能（知能）、應(yīng)付責(zé)任、處理問題三個要素對職位進(jìn)行評估，由評估分?jǐn)?shù)決定（詳見企業(yè)職位等級表）。職位等級評估由企業(yè)人力資源部組織進(jìn)行，并由董事長審核，決策委員會通過。根據(jù)職位等級、企業(yè)確定工資構(gòu)造原則（工資級差在15%—25%左右，工資寬度為40%——80%），進(jìn)行職級與薪酬對位，來確定企業(yè)職位等級工資表。（詳見企業(yè)職位等級工資表）3）個人評估與職位等級工資對位：對于已經(jīng)有職位，根據(jù)《職級薪酬對位表》確定應(yīng)聘人員所任職位職級和職級跨度。員工評估時，綜合考慮應(yīng)聘者學(xué)歷、工作經(jīng)驗、綜合技能和市場薪酬水平等原因，以及相似職位人員資質(zhì)和職級，在該職位職級跨度內(nèi)確定應(yīng)聘者職級。職位要素變動職位和新設(shè)職位，則：由職位直接上級撰寫職位要素變動職位或新設(shè)職位《職位闡明書》。人力資源部根據(jù)職位系列和職等劃分原則，參照《職位闡明書》，確定新設(shè)職位所屬職位系列和職等。人力資源部組織新設(shè)崗位主管領(lǐng)導(dǎo)和董事長對新設(shè)崗位設(shè)置評價原則，對職位進(jìn)行評價。人力資源部將評價成果對照《職級薪酬對位表》，確定新設(shè)職位在《職級薪酬對位表》中位置，并將新設(shè)職位添加到表中，從而得到新設(shè)職位在表中位置。綜合考慮應(yīng)聘者學(xué)歷、工作經(jīng)驗、綜合技能和市場薪酬水平等原因，以及相似職級第5頁共13頁職位人員職級，在該職位職級跨度內(nèi)確定應(yīng)聘者職級。月工資核算及發(fā)放企業(yè)工資發(fā)放時間為每月第10個工作日，發(fā)上月工資。工資直接發(fā)放至員工工資帳戶，員工可以在企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)查詢自己工資內(nèi)容。月工資=職能等級工資+職位津貼+福利-缺勤工資-扣除款項-扣除個人所得稅職位津貼核算:職位津貼是為員工提供工作需要額外費(fèi)用，例如手機(jī)補(bǔ)助、交通費(fèi)等項目，根據(jù)企業(yè)費(fèi)用管理規(guī)定。企業(yè)福利補(bǔ)助核算:企業(yè)提供福利補(bǔ)助是每個員工都享有，包括保險、補(bǔ)助等保險及其他：國家及當(dāng)?shù)卣?guī)定各類保險（如：養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)保險及住房公積金等），繳費(fèi)比例按政府主管部門規(guī)定執(zhí)行。各類保險辦理日期自該員工正式入職之日起。缺勤工資核算：缺勤時間×日工資（日工資=個人職能等級工資+企業(yè)福利補(bǔ)助）員工離職工資領(lǐng)取按實際工作日工資核算。工資總額度/30*工作天數(shù)（工作天數(shù)為當(dāng)月工作日至離職申請表財務(wù)部簽字日期計算）。工資支付事由變動時工資核算措施：錄取、長期休假、復(fù)職時由發(fā)令之日起按日計發(fā)工資。提拔、定級、調(diào)動及職務(wù)任免時以發(fā)令之日為界，按工作日多月份支付工資?？劭钍马椷`紀(jì)罰款對違反企業(yè)規(guī)章制度員工，由行政及各部門主管開具罰款單，月底由行政部統(tǒng)一匯總轉(zhuǎn)交給人力資源部，在工資中扣除，參見違紀(jì)罰款原則。代扣稅款（個人所得稅）保證金企業(yè)職工在外接受學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，其學(xué)習(xí)期間費(fèi)用由企業(yè)承擔(dān)，按協(xié)議規(guī)定暫扣保證金，期滿將予以退還，詳細(xì)視協(xié)議操作。法定保險代扣養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險個人交納部份。其他應(yīng)補(bǔ)、應(yīng)扣款，不能在以上各項中歸集補(bǔ)、扣款，均編入此項。第6頁共13頁工資調(diào)整與確定1、新員工工資確定措施1）新員工工資確定根據(jù)《職能等級薪點表》確定，重要決定原由于職位等級，一般起薪點為該職位等級經(jīng)典起點。同步，根據(jù)面試考核成果予以一定幅度調(diào)整。例如：某新員工職位等級為13級，該職位經(jīng)典起點為4000元，該員工面試考核成果為A，則提議起點為比經(jīng)典起點高一種點。面試考核成果與起點對應(yīng)關(guān)系：考核成果（綜合評價）AB起點調(diào)整比例經(jīng)典起點高一種點經(jīng)典起點2)新員工轉(zhuǎn)正時，根據(jù)轉(zhuǎn)正考核成果進(jìn)行工資定級。一般調(diào)整幅度為一種職能薪點。試用期考核成果與調(diào)整幅度對應(yīng)關(guān)系：試用期考核成果ABCD調(diào)整幅度比例經(jīng)典起點高2個職薪經(jīng)典起點1個經(jīng)典起點高半個淘汰或繼能點職能薪點職能薪點續(xù)試用5.1.33)新員工工資可以在一年調(diào)整1—3次，根據(jù)績效及體現(xiàn)實狀況況，實行小步快跑，調(diào)整至比較合理水平。（新員工一般定義為六個月內(nèi)轉(zhuǎn)正）2、工資調(diào)整1）正常年度調(diào)整：正常年度調(diào)整根據(jù)：企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、個人績效與勞動態(tài)度、市場薪酬狀況實際狀況進(jìn)行例行工資調(diào)整，每年4—6月進(jìn)行，從當(dāng)年7月起工資體現(xiàn)。與年終獎金評估同步進(jìn)行。企業(yè)在經(jīng)營業(yè)績和市場條件等發(fā)生變化狀況下，可以進(jìn)行工資調(diào)整凍結(jié)。2）異動調(diào)整是指因員工詳細(xì)擔(dān)當(dāng)職位發(fā)生變化（升遷、罷職、職位輪換）而進(jìn)行工資調(diào)整，不受時間限制，一般在調(diào)整后當(dāng)月工資體現(xiàn)。3）季度調(diào)整為了及時承認(rèn)員工具有尤其奉獻(xiàn)、具有突出績效狀況，每季度根據(jù)5%以內(nèi)比例，對績效體現(xiàn)突出員工進(jìn)行調(diào)整，在當(dāng)月工資中體現(xiàn)。4）尤其調(diào)整外部人才需求狀況,或薪酬狀況有了突發(fā)變化，而對部分職位、部分人員進(jìn)行工資調(diào)整，不受時間限制。一般在當(dāng)月工資中體現(xiàn)。第7頁共13頁3、年度工資調(diào)整措施1)工資調(diào)整指標(biāo)等級比較比率=該等級實際工資平均工資/該等級工資中值該指標(biāo)體現(xiàn):不一樣職位工資級差與否合理市場比較比率=個人實際工資/市場工資之間比較比率該指標(biāo)體現(xiàn):個人工資水平在同行業(yè)與否有競爭力市場中位比率=平均工資中線水平/市場工資中線水平該指標(biāo)體現(xiàn):企業(yè)整體薪酬水平狀況指標(biāo)闡明：由人力資源部在工資調(diào)整前，進(jìn)行上述指標(biāo)計算，貫徹到每個職位等級，每位員工，提供調(diào)整薪酬決策。2)調(diào)整規(guī)則：績效規(guī)定工資增長比例定義市場評價比較比率等級個人市場比較比率個人市場比較比率個人市場比較比個人市場比較職位等級85—95（D區(qū)）96—110（C區(qū)）率比率15級110—120（B區(qū)）120以上（A區(qū)）20—2515—2010—155—10115—125A15—2010—155—103—595—110B10—155—103—5——85—95C————————75—85D注明：表格中數(shù)字都是示意闡明。A、B、C、D是年度綜合評價成果。規(guī)則闡明：個人漲幅確定定義市場比較比率，是指企業(yè)對該職位等級職位在不一樣績效水平上工資水平確實定。個人市場比率是某員工目前工資水平。根據(jù)定義市場比較比率，以及個人比較比率，績效評價等級，核算出不一樣績效等級不一樣漲幅。第8頁共13頁表格內(nèi)斜體數(shù)字，還將根據(jù)不一樣職位等級之間等級比較比率進(jìn)行均衡。規(guī)則闡明：企業(yè)確定在15級職位上，業(yè)績評價為A員工，工資水平應(yīng)當(dāng)為中線115—125。而某位員工績效考核成果為A，其工資水平僅為中線85%，則提議該員工調(diào)薪比例為25%。3)年度工資調(diào)整程序活動負(fù)責(zé)人成果年度工資調(diào)整工作計劃人力資源部確定工資調(diào)整工作計劃人力資源部/決策委員員工綜合評價原則確定員工綜合評價原則會各級主管掌握評價原則人力資源部評估原則培訓(xùn)員工員工自我評價表員工自評價直接主管評價成果直接主管直接主管評價總監(jiān)部門主管集體評議部門評議成果人力資源部審核人力資源部部門評議成果決策委員會/董事長評議成果討論確定決策委員會年終審核會議工資調(diào)整額度人力資源部/財務(wù)部工資調(diào)整額度計算與審批人力資源部/財務(wù)部工資/獎金調(diào)整發(fā)放各級主管談話紀(jì)要溝通談話第9頁共13頁4、異動調(diào)整措施1）調(diào)整基本條件為：因企業(yè)需要或員工個人原因發(fā)生職位晉升、職位調(diào)整、兼任新職、獎懲、解職異動，需進(jìn)行工資調(diào)整時。2）由該員工調(diào)整后中心總監(jiān)提出工資調(diào)整動議，人力資源部及董事長審核，報執(zhí)委會工作會議后執(zhí)行。同意權(quán)限：職位等級提議初審審核終審10如下三級部門經(jīng)理中心總監(jiān)董事長決策委員會10－13三級部門經(jīng)理/中中心總監(jiān)董事長心總監(jiān)14以上中心總監(jiān)董事長董事長注：該審批權(quán)限合用與除去年度工資調(diào)整、新員工工資確定所有工資調(diào)整。調(diào)整幅度根據(jù)職能薪點表進(jìn)行確定。調(diào)整根據(jù)有關(guān)任免文獻(xiàn)等執(zhí)行,一般在當(dāng)月工資中體現(xiàn)。5.季度調(diào)整措施1）基本條件為：某員工工作評價為尤其奉獻(xiàn)、優(yōu)秀績效。以上狀況發(fā)生時，距年度例行工資調(diào)整月份還相差三個月以上。調(diào)整人數(shù)比例控制在全體員工5%以內(nèi)。各部門調(diào)整比例由人力資源部在每季度末20日告知各中心總監(jiān)。2）調(diào)整原則和措施：調(diào)整幅度一般為一種職能薪點。季度調(diào)整申報按異動調(diào)整權(quán)限進(jìn)行申報。季度調(diào)整幅度控制：保證工資水平外部競爭性和內(nèi)部合理性，既能留住優(yōu)秀人才又不打破內(nèi)部總體平衡原則。調(diào)整時間為每個季度最終一月25日前，由中心總監(jiān)上報人力資源部，人力資源部審核報批后，在該月30日前，遞交財務(wù)部，調(diào)整成果在當(dāng)月工資中體現(xiàn)。注意事項：尤其工資調(diào)整只知會當(dāng)事人，當(dāng)事人部門主管，由董事長及人力資源部把握，一般不作大范圍宣傳。6、特殊調(diào)整措施1）基本條件為：第10頁共13頁外部人才及薪酬狀況發(fā)生了重大變化，如不調(diào)整工資，則面臨關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才流失。距年度例行工資調(diào)整月份還相差三個月以上。2）調(diào)整原則和措施：特殊調(diào)整申報：特殊調(diào)整幅度控制：保證工資水平外部競爭性和內(nèi)部合理性，既能留住優(yōu)秀人才又不打破內(nèi)部總體平衡原則。調(diào)整時間為每個季度最終一月25日前，由中心總監(jiān)上報人力資源部，人力資源部審核報批后，在該月30日前，遞交財務(wù)部，調(diào)整成果在當(dāng)月工資中體現(xiàn)。注意事項：尤其工資調(diào)整只知會當(dāng)事人，當(dāng)事人部門主管，由總經(jīng)理及人力資源部把握，一般不作大范圍宣傳。本條例不公布，為人力資源部工作指導(dǎo)。薪酬管理機(jī)構(gòu)和審批權(quán)限薪酬管理決策機(jī)構(gòu)：董事長辦公會構(gòu)成：董事長，執(zhí)行副總、營銷副總、生產(chǎn)副總、財務(wù)總監(jiān)、人力資源總監(jiān)薪酬管理權(quán)限：根據(jù)市場狀況和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，審核體系性調(diào)薪和績優(yōu)員工調(diào)薪。平常薪酬管理機(jī)構(gòu)：人力資源部薪酬管理權(quán)限：月度基本工資和福利發(fā)放，包括考勤匯總和工資核算季度、年度績效考核組織、匯總和績效工資核算已經(jīng)有職位新入職人員定級提議和實行按照董事長辦公會調(diào)整方案對薪酬體系進(jìn)行調(diào)整3、申訴受理及處理員工對工資酬勞制度及執(zhí)行過程、執(zhí)行成果有異議、爭議或提議時，應(yīng)直接向人力資源部申訴，即“點到點”，后者在一周內(nèi)應(yīng)予以受理和處理。事項提議審核同意人力資源部董事員工入職定薪人力資源部經(jīng)理長部門經(jīng)理或部門經(jīng)理以上直接董事執(zhí)委會績優(yōu)員工調(diào)薪上司長第11頁共13頁員工職位變動調(diào)部門經(jīng)理或部門經(jīng)理以上直接人力資源部董事薪上司經(jīng)理長董事體系變化調(diào)薪人力資源部執(zhí)