《組織行為學(xué)》作業(yè)集答案專升本

《組織行為學(xué)》作業(yè)集答案專升本

組織行為學(xué)概述

填空題

1、工業(yè)心理學(xué)之父《心理學(xué)和工業(yè)效率》

2、體會(huì)總結(jié)法實(shí)驗(yàn)法現(xiàn)場(chǎng)研究法案例比較法

3、泰勒霍桑實(shí)驗(yàn)權(quán)變態(tài)度

4、社會(huì)學(xué)心理學(xué)

5、結(jié)構(gòu)有效性

6、連續(xù)創(chuàng)新

二、判定題

1、錯(cuò)2、錯(cuò)3、對(duì)

三、簡(jiǎn)答題

1、答：按照美國(guó)學(xué)者羅賓斯的定義：組織行為學(xué)是一個(gè)研究領(lǐng)域，它

探討個(gè)體、群體以及結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為的阻礙，以便應(yīng)用這些只是來(lái)改

善組織的有效性。其研究的核心咨詢題包括：

1）人與工作、組織和環(huán)境的匹配咨詢題；

2）鼓舞咨詢題是微觀組織行為學(xué)研究的核心咨詢題；

3）組織變革咨詢題是宏觀組織行為學(xué)研究的核心咨詢題。

2、答：組織行為學(xué)在三個(gè)層面研究一定組織中人的行為：

1）個(gè)體水平：要緊研究個(gè)體特點(diǎn)、知覺(jué)、價(jià)值觀和態(tài)度以及能力對(duì)個(gè)

體行為的阻礙；

2）群體水平：要緊研究溝通模式、領(lǐng)導(dǎo)模式、權(quán)力和政治、群體間關(guān)

系和沖突水平如何阻礙個(gè)體和群體行為；

3）組織水平：要緊從正式組織的設(shè)計(jì)、技術(shù)和工作過(guò)程、組織文化、

工作壓力水平等對(duì)個(gè)體、群體和組織行為的阻礙。

3、答案略。

四、論述題（要點(diǎn)）

1、答：1）組織變革已成為全球化經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中組織行為學(xué)研究的首要

咨詢題。這方面研究要緊探究組織變革的分析框架、理想的組織模式、干

預(yù)理論以及變革代理人的角色。與組織變革緊密有關(guān)的是領(lǐng)導(dǎo)行為研究。

在個(gè)體層面上，組織行為學(xué)比較注重決策和判定中所采納的認(rèn)知策略和判

定決策咨詢題；在組織層面上，組織行為學(xué)要緊分析不同背景下的決策模

式、權(quán)力結(jié)構(gòu)和參與體制，并專門(mén)重視決策技能的開(kāi)發(fā)和利用。

2）組織行為學(xué)強(qiáng)調(diào)對(duì)人力資源的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)。目前有關(guān)勝任特點(diǎn)評(píng)判、

個(gè)體對(duì)組織的適應(yīng)性和干預(yù)咨詢題的研究等人力資源咨詢題正向縱深進(jìn)

展。

3）組織行為學(xué)研究更加關(guān)注國(guó)家目標(biāo)。在跨國(guó)公司和國(guó)際合資公司的

比較研究、科技投入的行為研究、失業(yè)指導(dǎo)研究、勞動(dòng)力多元化、國(guó)家金

融安全等方面，均取得了客觀的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

4）組織行為學(xué)研究除秉承強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)率的傳統(tǒng)之外，更加關(guān)注工作生活

質(zhì)量。越來(lái)越重視有關(guān)工作中意度、雇員安全與健康、組織文化、組織承

諾、心理契約、壓力治理等方面內(nèi)容的研究。

2、答：聯(lián)系：

從組織行為學(xué)的進(jìn)展來(lái)看，組織行為學(xué)能夠看作是治理心理學(xué)的新進(jìn)

展。二者在研究目的、對(duì)象、內(nèi)容和理論來(lái)源方面是一致的。

1）研究目的相同：差不多上通過(guò)對(duì)組織中人的心理和行為的研究，揭

示其規(guī)律，并以此規(guī)律指導(dǎo)個(gè)體、群體或組織的行為，達(dá)到組織的預(yù)期目

標(biāo)。

2）研究對(duì)象一致：差不多上把行為與心理作為自己的研究對(duì)象。

3）研究?jī)?nèi)容大同小異；

4）專門(mén)多理論來(lái)源相同。

區(qū)不：

組織行為學(xué)治理心理學(xué)

研究對(duì)象一定組織中人的行為治理過(guò)程中各層次人員的心理

理論基礎(chǔ)社會(huì)科學(xué)、行為科學(xué)、治理科學(xué)、自然心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、教育學(xué)、

科學(xué)、范疇比較寬廣治理學(xué)、生理學(xué)等

學(xué)科性質(zhì)行為科學(xué)心理科學(xué)

形成背景49年“行為科學(xué)”一詞顯現(xiàn)，53年正1914年《治理心理學(xué)》出版，首次

式命名用到“治理心理學(xué)”一次

20世紀(jì)60年代開(kāi)始形成組織行為學(xué)20世紀(jì)20年代和30年代工業(yè)心理

20世紀(jì)80年代組織行為學(xué)分為宏觀組學(xué)與人際關(guān)系學(xué)講的進(jìn)展

織行為學(xué)和微觀組織行為學(xué)1958年治理心理學(xué)成為獨(dú)立學(xué)科

人際知覺(jué)與個(gè)人決策

填空題

部分

相似

封閉

彼此接近

連續(xù)性

保持不變

不顧其余

全面

固定

相同

比較

獨(dú)立

過(guò)去已有的

有關(guān)

純理性人有限理性人

二、判定題

1、對(duì)2、錯(cuò)3、對(duì)4、錯(cuò)5、錯(cuò)6、對(duì)7、錯(cuò)8、

對(duì)

9、錯(cuò)10、對(duì)11、錯(cuò)12、對(duì)13、對(duì)14、錯(cuò)15對(duì)16、

對(duì)

三、簡(jiǎn)答題

1、答：知覺(jué)是個(gè)體為了對(duì)自己所在的環(huán)境給予意義而講明感受印象的

過(guò)程。

四個(gè)差不多特點(diǎn)：相對(duì)性、整體性、明白得性、恒常性。

2、答：阻礙知覺(jué)的因素包括知覺(jué)者因素、知覺(jué)對(duì)象因素和情形因素。

1）知覺(jué)者因素包括知覺(jué)者態(tài)度、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、需要、愛(ài)好、體會(huì)、

期望、個(gè)性特點(diǎn)；

2）知覺(jué)對(duì)象因素包括運(yùn)動(dòng)、新奇、對(duì)比、聲音、背景、臨近、大小、

重復(fù)等；

3）情形因素包括時(shí)刻、工作環(huán)境和社會(huì)環(huán)境。

3、答：1）首因效應(yīng)：指最先的印象或第一印象對(duì)人的認(rèn)知具有強(qiáng)烈

的阻礙。一樣發(fā)生于生疏人之間；

2）暈輪效應(yīng)：指對(duì)一個(gè)人某特性形成好或壞的印象之后，人們傾向于

據(jù)此推論其他方面的特性，即“抓住一點(diǎn)，不顧其余”，如“一俊遮百丑”;

3）近因效應(yīng)：指最后給人留下的印象有強(qiáng)烈的阻礙。一樣產(chǎn)生于熟悉

者之間；近因效應(yīng)掩蓋甚至否定對(duì)一個(gè)人的一貫了解，從而阻礙對(duì)人的全

面認(rèn)識(shí)；

4）定型效應(yīng)：指對(duì)某個(gè)群體形成的一種概括而固定的看法，又稱刻板

印象；

5）投射：指由于自己具有某種特性，因而判定他人也一定會(huì)有與自己

相同的特性。

4、答：按照洞悉力的三元觀點(diǎn)，人跡洞悉力所涉及的過(guò)程包括：

1）選擇性編碼指從一堆信息中選出有關(guān)信息。有意義的咨詢題通常出

現(xiàn)大量信息，在人際交往過(guò)程中，我們需要做出判定，找出支持我們判定

的關(guān)鍵事實(shí)。

2）選擇性合并是把原先看似彼此獨(dú)立的信息合并成一個(gè)整體，那個(gè)整

體與原先的各個(gè)部分相不相似皆可；

3）選擇性比較是把新獲得的信息與過(guò)去已有的信息進(jìn)行比較。

四、論述題（要點(diǎn)）

1、答：阻礙個(gè)人決策的因素比較多，要緊有知覺(jué)、思維方式、性格、

情緒、情形以及周邊群體的阻礙。

1）知覺(jué)：決策方案的制定、選擇及實(shí)施過(guò)程均受到?jīng)Q策者知覺(jué)

過(guò)程的阻礙。第一，對(duì)是否存在咨詢題和是否有決策的需要是一個(gè)知覺(jué)咨

詢題。其次，決策者的知覺(jué)過(guò)程，會(huì)阻礙他對(duì)信息的獵取、講明和評(píng)估；

2）思維方式：思維貫穿著決策的整個(gè)過(guò)程。思維方式或偏好阻

礙個(gè)人決策。具有全局思維方式的人適合做戰(zhàn)略性決策，而具有分析思維

方式的人適合做戰(zhàn)術(shù)性決策；具有發(fā)散性思維方式的人適合做非程序性決

策，而具有聚合性思維方式的人適合做程序性決策；

3）氣質(zhì)與性格：個(gè)人的決策行為往往與其氣質(zhì)和性格相聯(lián)系。

第一，個(gè)人決策受氣質(zhì)的阻礙。其次，個(gè)人的決策行為受性格的阻礙；

4）情緒和情感：情緒和情感作為心理活動(dòng)的組織者，阻礙著其

他的心理過(guò)程，包括促成知覺(jué)選擇、監(jiān)視信息的變化、阻礙工作經(jīng)歷和思

維活動(dòng)等。因此，關(guān)于決策者，應(yīng)努力克服消極的情緒，培養(yǎng)、激發(fā)良好

的情緒。

此外，還受到群體壓力、朋輩壓力、家庭壓力和組織壓力、榜樣等他

人因素和情形因素的阻礙。

2、答：庫(kù)柳特金將個(gè)人決策劃分為五種：均衡型決策、沖動(dòng)型決策、

怠惰型決策、風(fēng)險(xiǎn)型決策、慎重型決策，不同風(fēng)格的決策表現(xiàn)出了決策者

不同的心理特點(diǎn)。

1）均衡型決策

適應(yīng)于作出均衡決策的人，其決策過(guò)程嚴(yán)密而果斷，對(duì)任務(wù)的條

件和要求事先就做充分的分析，廣泛地收集和處理各種信息。這種風(fēng)格地

人一樣具有深思熟慮和穩(wěn)健的特點(diǎn)，能迅速抓住咨詢題本質(zhì)，并提出方案,

善于深入地分析各種現(xiàn)象的因果關(guān)系。

2）沖動(dòng)型決策

適應(yīng)于作出沖動(dòng)型決策的人，在面對(duì)決策任務(wù)時(shí)，反應(yīng)時(shí)刻短，

這種人比較容易發(fā)表各種方法，但專門(mén)少對(duì)它們加以鑒不，方案提的多，

而檢驗(yàn)和修訂方案的行動(dòng)少。這種沖動(dòng)性可能導(dǎo)致治理者盡力去貫徹沒(méi)有

通過(guò)充分摸索和論證的決策。缺點(diǎn)是精確度較差，失誤較多。

3）怠惰型決策

適應(yīng)于作出怠惰型決策的人，面對(duì)咨詢題往往時(shí)猶疑不決和小心

慎重，在作出初步的假設(shè)后，對(duì)假設(shè)的評(píng)判過(guò)于慎重。這種人對(duì)他的一舉

一動(dòng)都要反復(fù)進(jìn)行檢驗(yàn)，監(jiān)督和修改的行動(dòng)多，而形成的方法少，因而往

往會(huì)拖延決策的時(shí)刻。決策效率較低。

4）風(fēng)險(xiǎn)型決策

適應(yīng)于作出風(fēng)險(xiǎn)型決策的人，類似于沖動(dòng)型決策者，在考慮咨詢

題時(shí)若遇到障礙，極端沖動(dòng)的人會(huì)去生硬的排除障礙，并按照自己的臆測(cè)

趕忙作出最后的決策，所產(chǎn)生的推測(cè)又會(huì)趕忙被新的估量取而代之。

5）慎重型決策

慎重型決策的特點(diǎn)，是在決策的過(guò)程中，力求“穩(wěn)扎穩(wěn)打”，適

應(yīng)于“三思而后行”，富有分析性，其優(yōu)點(diǎn)是精確度較高，失誤較少。但由

于反應(yīng)時(shí)刻較長(zhǎng)，可能顯得穩(wěn)健有余而果斷不足，從而延誤決策。

第三章個(gè)性與心理測(cè)驗(yàn)

一、填空題

1、膽汁質(zhì)

2、多血質(zhì)

3、粘液質(zhì)

4、抑郁質(zhì)

5、膽汁質(zhì)

6、粘液質(zhì)

7、抑郁質(zhì)

8、多血質(zhì)

9、動(dòng)力

10、性格

11、情形

12、緊密有關(guān)

13、智力性向成就

14、隨和責(zé)任意識(shí)開(kāi)明性

15、內(nèi)向和外向穩(wěn)固和不穩(wěn)固

二、判定題

1、對(duì)2、對(duì)3、錯(cuò)4、錯(cuò)5、對(duì)6、對(duì)7、錯(cuò)

8、對(duì)

9、對(duì)10對(duì)11、對(duì)12、錯(cuò)

1、答：個(gè)性是指?jìng)€(gè)體的比較穩(wěn)固的、經(jīng)常阻礙個(gè)體的行為并使個(gè)體和

其他個(gè)體有所區(qū)不的心理特點(diǎn)的總和。阻礙個(gè)性形成的因素，要緊包括遺

傳、環(huán)境和情形。

2、答：按照希波克拉底的劃分方法，可將氣質(zhì)分為多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、

粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)四種差不多類型。他們的具體特點(diǎn)如下：

多血質(zhì)：感受性低而耐受性較高，不隨意的反應(yīng)性強(qiáng)；具有可塑性和

外傾性；情緒興奮性高，外部表露明顯，反應(yīng)速度快而靈活；

膽汁質(zhì)：感受性低而耐受性較高，不隨意的反應(yīng)性高，反應(yīng)的不隨意

性占優(yōu)勢(shì)，外傾性明顯，情緒興奮性高，抑制能力差；反應(yīng)速度快，但不

靈活；

粘液質(zhì)：感受性低而耐受性高，不隨意的反應(yīng)性和情緒興奮性均低；

內(nèi)傾性明顯，外部表現(xiàn)少；反映速度慢，具有穩(wěn)固性；

抑郁質(zhì)：感受性高而耐受性低，不隨意的反應(yīng)性低；嚴(yán)峻內(nèi)傾；情緒

興奮性高而體驗(yàn)深，反應(yīng)速度慢；具有刻板性，不靈活。

氣質(zhì)與神經(jīng)類型內(nèi)外向情緒穩(wěn)固性行為特點(diǎn)

膽汁質(zhì)（興奮型）外向不穩(wěn)固急躁、好動(dòng)、攻擊、興奮、善于社交、沖

動(dòng)、樂(lè)觀、主動(dòng)

多血質(zhì)（爽朗型）外向穩(wěn)固有領(lǐng)導(dǎo)能力、無(wú)憂無(wú)慮、靈活、爽朗、消

遙悠閑、敏銳、健談、爽朗、社交型的

粘液質(zhì)（安靜型）內(nèi)向穩(wěn)固被動(dòng)、慎重、有思想、溫順、能操縱、可

信任、脾氣好、安靜

抑郁質(zhì)（抑制型）內(nèi)向不穩(wěn)固安靜、不善社交、保守、悲觀、嚴(yán)肅、刻

板、焦慮、擔(dān)憂

3、答：A型性格者總情愿從事高強(qiáng)度的競(jìng)爭(zhēng)活動(dòng)，并長(zhǎng)期有時(shí)刻緊迫

感。總是持續(xù)驅(qū)動(dòng)自己要在最短的時(shí)刻里做最多的事，并對(duì)阻礙自己努力

的人或事進(jìn)行攻擊。

A型性格表現(xiàn)為：

1）運(yùn)動(dòng)、走路和吃飯.的節(jié)奏專門(mén)快；

2）對(duì)專門(mén)多情況的進(jìn)展速度感到不耐煩；

3）總是試圖同時(shí)做兩件以上的情況；

4）無(wú)法處理休閑時(shí)刻；

5）著迷于數(shù)字，他們的成功是以每件事中自己獲益多少來(lái)衡量的。

與A型性格相對(duì)比的是B型性格。B型性格者專門(mén)少因?yàn)橐獜氖鲁掷m(xù)

增多的工作或要無(wú)休止地提升工作效率而感到焦慮。

B型性格表現(xiàn)為：

1）從來(lái)不曾有時(shí)刻緊迫感以及其他類型的不適感；

2）認(rèn)為沒(méi)有必要表現(xiàn)或討論自己的成就和業(yè)績(jī)，除非環(huán)境要求如此；

3）充分享受娛樂(lè)和休閑，而不是不惜一切代價(jià)實(shí)現(xiàn)自己的最佳水平；

4）充分放松而不感到內(nèi)疚。

4、答：有許多調(diào)查和研究講明工作效率與人的個(gè)性特點(diǎn)是緊密有關(guān)的。

據(jù)研究，成就最大和成就最小的人相比，在智力方面沒(méi)有什么差距，而他

們的個(gè)性特點(diǎn)卻有專門(mén)大的差異。美國(guó)學(xué)者的另一項(xiàng)研究的結(jié)論則是，個(gè)

人工作效率與其畢業(yè)學(xué)校的名望并無(wú)有關(guān)，而他的心理特點(diǎn)，如信念、態(tài)

度與個(gè)性等卻重要的多。

正是因?yàn)閭€(gè)性在推測(cè)工作效率、缺勤、離職等個(gè)體和組織行為方面的

重要性，有關(guān)個(gè)體、個(gè)性與工作、職業(yè)、組織、環(huán)境之間的匹配咨詢題和

理論得到了組織行為學(xué)家的關(guān)注。

5、答：王重鳴等人提出的治理勝任力結(jié)構(gòu)圖

______信In自心柳儀耳、J

認(rèn)知肥力概也出成

概念的靈活性

______人跡神尋

人A磔L亦天辛引亥目分匕匕刀-h汨埋乂旦1

治理勝任力一進(jìn)展取向

______阻礙力

衣三日匕刀目1口

表這

______鼓舞能力____________支持活動(dòng)取向

股就

在治理勝任力的人際鼓舞和用人能力維度上，治理人員的得分較高；

在時(shí)限操縱維度上得分則較低。在創(chuàng)新能力、人際鼓舞、時(shí)刻打算、表達(dá)

能力和決策能力等維度上，隨著治理層次的上升，其得分也增高。中層治

理人員體現(xiàn)出較強(qiáng)的和諧能力。

四、論述分析題（要點(diǎn)）

1、答：常用心理測(cè)驗(yàn)包括麥爾斯―吉爾斯類型指標(biāo)測(cè)驗(yàn)、大五個(gè)性因

素模型、加州心理測(cè)驗(yàn)、投射測(cè)驗(yàn)、韋式智力量表、制造力測(cè)驗(yàn)、卡特爾1

6種人格因素測(cè)驗(yàn)、霍蘭德職業(yè)人格測(cè)驗(yàn)等。

麥爾斯―吉爾斯類型指標(biāo)測(cè)驗(yàn)

MBTI量表是目前世界上應(yīng)用最為普遍德個(gè)性評(píng)判工具，該測(cè)驗(yàn)實(shí)在榮

格分析心理學(xué)內(nèi)外傾向性格和思想進(jìn)展起來(lái)，包括4個(gè)雙極維度，組合成1

6種個(gè)性類型，即：

外向型（E）----內(nèi)向型（I）：表示獲得與運(yùn)用能量的方式；

感知型（S）----直覺(jué)型（N）：表示收集與獵取信息的方式；

摸索型（T）----感受型（F）：表示作出決策的方式；

判定型（J）——認(rèn)知型（P）：表示組織生活的方式。

大五個(gè)性因素模型

認(rèn)為任何個(gè)體存在著5個(gè)相對(duì)明顯、獨(dú)立且穩(wěn)固的個(gè)性因素。這5個(gè)

因素包括：精力充沛、情緒穩(wěn)固、相容協(xié)同、責(zé)任意識(shí)和文化修養(yǎng)。一樣

命名為：

外向。該因素既包括個(gè)體愛(ài)交際、樂(lè)群、武斷這一極端到安靜、飽受、

恭謙、退讓的另一極端，也包括友善、社會(huì)化、支配、權(quán)力欲、社會(huì)能力。

情緒穩(wěn)固性。該因素既包括個(gè)體的堅(jiān)決、穩(wěn)健、平復(fù)這一極端到焦慮

不安、擔(dān)憂、情緒化的另一極端。也包括神通過(guò)敏。

隨和。該因素包括同情、合作、好脾氣、熱情這一極端到壞脾氣、不

快樂(lè)、不愉快、冷淡的另一極端，也包括信任、攻擊性、喜愛(ài)、友好的順

從。

責(zé)任意識(shí)。該因素既包括努力工作、勤勞、負(fù)責(zé)這一極端到任性、不

負(fù)責(zé)和懶惰的另一極端。也包括可信任、成就欲、自我操縱和沖動(dòng)、野心

與慎重、約束和工作。

開(kāi)明性。該因素的最明顯特點(diǎn)是制造力、想象力、廣泛的愛(ài)好和勇敢。

加州心理測(cè)驗(yàn)

加州心理測(cè)驗(yàn)量表由美國(guó)加州大學(xué)的心理學(xué)教授高夫編制，共包括48

0個(gè)是否型咨詢題，由18個(gè)重量表構(gòu)成。18個(gè)重量表按所測(cè)查的個(gè)性心理

特點(diǎn)又可分為4大類：

考察人際關(guān)系適應(yīng)能力；

涉及社會(huì)化、成熟度、責(zé)任心及價(jià)值觀念的測(cè)量；

考察成就能力與職能效率；

涉及個(gè)人的生活態(tài)度和傾向。

該測(cè)驗(yàn)要緊考察人與社會(huì)有關(guān)的各個(gè)方面，從人與社會(huì)交往中了解個(gè)

體的特點(diǎn)。

投射測(cè)驗(yàn)

投射測(cè)驗(yàn)是給被試者出現(xiàn)一種模棱兩可的情形、圖片或陳述，要求盡

快作出講明反應(yīng)，被試者在回答或講明反應(yīng)過(guò)程中往往會(huì)投入自己的思想、

態(tài)度、愿望、價(jià)值觀和情感，測(cè)試者據(jù)此分析了解被試者的個(gè)性特點(diǎn)。要

緊包括羅夏克墨跡測(cè)驗(yàn)和主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)。

2、答：霍蘭德的職業(yè)選擇理論是以對(duì)以下6種不同類型的任務(wù)及特性

的分析為按照的?，F(xiàn)實(shí)型（R）、研究型（I）、藝術(shù)型（A）、社會(huì)型（S）、

企業(yè)型（E）、常規(guī)型（C）。他認(rèn)為每個(gè)人差不多上這6種類型的不同組合,

只是占主導(dǎo)地位的類型不同。每一種職業(yè)的工作環(huán)境也是由六種不同的工

作條件所組成，占主導(dǎo)地位的職業(yè)個(gè)性取向在專門(mén)大程度上取決于其個(gè)性

類型和工作條件之間的適應(yīng)情形。

霍蘭德職業(yè)人格類型

類型偏好個(gè)性特點(diǎn)職業(yè)范例

現(xiàn)實(shí)型需要技能、力量、和諧性的害羞、真誠(chéng)、持久、穩(wěn)機(jī)械師、鉆井操作工、裝

體力活動(dòng)固、服從、實(shí)際配線工人、農(nóng)場(chǎng)主

研究型需要摸索、組織和明白得的分析、制造、好奇、獨(dú)生物學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家、數(shù)

活動(dòng)立學(xué)家、新聞?dòng)浾?/p>

藝術(shù)型需要制造性表達(dá)的模糊且富于想象力、無(wú)序、雜畫(huà)家、音樂(lè)家、作家、室

無(wú)規(guī)則可循的活動(dòng)舌L、理想、情緒化、不內(nèi)裝飾家

實(shí)際

社會(huì)型能夠關(guān)心和提升不人的活社會(huì)、友好、合作、明社會(huì)工作者、教師、議員、

動(dòng)白得臨床心理學(xué)家

企業(yè)型能夠阻礙他人和獲得權(quán)力自信、進(jìn)取、精力充沛、法官、房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人、公

的言語(yǔ)活動(dòng)不可一世共關(guān)系專家、小企業(yè)主

常規(guī)型規(guī)范、有序、清晰明確的活順從、高效、實(shí)際、缺會(huì)計(jì)、業(yè)務(wù)經(jīng)理、銀行出

動(dòng)乏想象力、缺乏靈活性納員、檔案治理員

3、答：心理測(cè)驗(yàn)在治理中的應(yīng)用要緊表現(xiàn)在職員的聘請(qǐng)、選拔、心

理健康測(cè)查以及潛能開(kāi)發(fā)。下面具一些例子加以講明。

1）心理測(cè)驗(yàn)在公務(wù)員考試中的應(yīng)用

近年來(lái)我國(guó)公務(wù)員考試中廣泛應(yīng)用了心理測(cè)驗(yàn)技術(shù)，其中行政職業(yè)能

力傾向測(cè)驗(yàn)是指對(duì)一個(gè)人所具有的有利于其在行政方面成功的潛力素養(yǎng)的

考試。

心理測(cè)驗(yàn)在聘請(qǐng)和選拔中的應(yīng)用

誠(chéng)信度測(cè)驗(yàn)成為繼能力和個(gè)性測(cè)驗(yàn)后在人員選拔實(shí)務(wù)中必不可少的測(cè)

驗(yàn)。按照估量，美國(guó)每年約40億美元的企業(yè)缺失是由于職員偷竊所致；19

97年，另一估量認(rèn)為，美國(guó)每年60?2000億美元的缺失使職員造成的，這

導(dǎo)致了雇主對(duì)雇員的誠(chéng)實(shí)、誠(chéng)信、可依靠性和可信任性這些品質(zhì)的關(guān)注持

續(xù)加大，同時(shí)開(kāi)始聘請(qǐng)專家在人員選拔中利用心理學(xué)的方法來(lái)檢測(cè)應(yīng)聘者

的誠(chéng)信度。

筆跡分析在聘請(qǐng)中的應(yīng)用

筆跡分析假定不同的情形和環(huán)境下人們的筆跡有一個(gè)可靠的模型。關(guān)

于筆跡分析對(duì)以后績(jī)效推測(cè)的成效還存在專門(mén)多懷疑，事實(shí)顯示通過(guò)分析

一個(gè)人的筆跡來(lái)確定他的職業(yè)并不比機(jī)遇有更好的成效。目前，75%以上的

法國(guó)公司利用筆跡學(xué)作為人員選拔的差不多方法，而在瑞士，該比例還要

高一些。應(yīng)該指出的是，與其他歐洲大陸國(guó)家相比，英國(guó)人對(duì)筆跡學(xué)的使

用比較慎重，但據(jù)國(guó)際筆跡分析學(xué)會(huì)指出，有3%的英國(guó)公司出于對(duì)人員選

聘的目的采納了筆跡學(xué)，而且這些公司多屬于美國(guó)《時(shí)代》雜志評(píng)出的10

0強(qiáng)。

使用內(nèi)心測(cè)驗(yàn)應(yīng)注意的咨詢題

1）正確認(rèn)識(shí)內(nèi)心測(cè)驗(yàn)的作用和局限。心理測(cè)驗(yàn)可信，但不能全信；心

理測(cè)驗(yàn)可用，但不能完全依靠它。

2）使用標(biāo)準(zhǔn)的心理測(cè)驗(yàn)。心理測(cè)驗(yàn)有優(yōu)劣之分，必須通過(guò)專家鑒定、

科學(xué)有效并配有使用手冊(cè)方可使用。

3）由專業(yè)人士施測(cè)。心理測(cè)驗(yàn)是一種專業(yè)性技術(shù)專門(mén)強(qiáng)的工作，只有

由專業(yè)人士施測(cè)，才能把誤差操縱在最小的范疇內(nèi)，才能提升測(cè)試結(jié)果的

科學(xué)性、可靠性、客觀性和有效性。

4）慎重講明與使用測(cè)驗(yàn)結(jié)果。主試要與被試者討論測(cè)驗(yàn)結(jié)果，以建設(shè)

性的方式向其傳達(dá)真實(shí)和準(zhǔn)確的信息；要考慮施測(cè)中可能帶來(lái)的誤差，結(jié)

合歷史數(shù)據(jù)和常模綜合講明測(cè)試結(jié)果。

五、案例題

第四章價(jià)值觀與態(tài)度

一、填空題

1、行為

2、認(rèn)知

3、企業(yè)價(jià)值一社會(huì)效益最優(yōu)價(jià)值觀

4、價(jià)值

5、情感

6、改變態(tài)度

7、內(nèi)化

8、治理者的期望X對(duì)待方式

9、垂直集體主義

10、水平集體主義

11、工作中意度組織承諾

12、“自己人”效應(yīng)

13、行為觀看法

14、酬勞升職機(jī)會(huì)

15、退出忠誠(chéng)

16、溝通治理過(guò)程

二、判定題

1、對(duì)2、對(duì)3、錯(cuò)4、錯(cuò)5、對(duì)6、錯(cuò)7、對(duì)8、錯(cuò)9、

錯(cuò)10、對(duì)11、對(duì)12、對(duì)13、對(duì)14、錯(cuò)15、錯(cuò)16、對(duì)17、對(duì)18、

錯(cuò)19、對(duì)20、錯(cuò)

三、簡(jiǎn)答題

1、答：價(jià)值觀是個(gè)體對(duì)客觀事物的綜合態(tài)度，能夠直截了當(dāng)阻礙個(gè)體

對(duì)事物的看法和行為。價(jià)值觀按內(nèi)容、表現(xiàn)形狀可分為不同的類不。

（一）奧爾波特的價(jià)值觀分類：6種。

類型價(jià)值觀特點(diǎn)

經(jīng)濟(jì)型強(qiáng)調(diào)有效和有用

理論型重視以批判和理性的方法尋求真理

審美型重視外形和諧均稱的價(jià)值

社會(huì)型強(qiáng)調(diào)對(duì)人的熱愛(ài)

政治型重視擁有權(quán)力和阻礙力

宗教型關(guān)懷對(duì)宇宙整體的明白得和體驗(yàn)的融合

（二）羅克奇價(jià)值觀調(diào)查：包括兩種價(jià)值觀類型，每一種類型有18項(xiàng)

具體內(nèi)容。

1）終極價(jià)值觀：指一種期望存在的最終目的，它是一個(gè)人期望通過(guò)一

生而實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。

2）工具價(jià)值觀：指偏愛(ài)的行為方式或?qū)崿F(xiàn)終極價(jià)值觀的手段，要緊表

現(xiàn)在道德和能力兩個(gè)方面。

（三）格雷夫斯7個(gè)等級(jí)類型價(jià)值觀

級(jí)不類型價(jià)值觀特點(diǎn)

第一級(jí)反應(yīng)型并不意識(shí)到自己和周?chē)娜耸亲鳛槿祟惗嬖诘?，他們總是?/p>

著自己差不多的生理需要作出反應(yīng)，而不顧其他任何條件。這

種人專門(mén)少見(jiàn)，實(shí)際等于嬰兒

第二級(jí)部落型依靠性，服從于傳統(tǒng)適應(yīng)和權(quán)勢(shì)

第三級(jí)自我中心型信仰冷酷的個(gè)人主義，愛(ài)挑戰(zhàn)和自私，要緊服從于權(quán)力

第四級(jí)堅(jiān)持己見(jiàn)型對(duì)模棱兩可的一件不能容忍，難于同意不同的價(jià)值觀，期望不

人同意他們的價(jià)值觀

第五級(jí)玩弄權(quán)術(shù)型通過(guò)戲弄不人，篡改事實(shí)，以達(dá)到個(gè)人目的，主動(dòng)爭(zhēng)取地位和

社會(huì)阻礙

第六級(jí)社交中心型把被人喜愛(ài)和與人善處看作重于自己地進(jìn)展，受現(xiàn)實(shí)主義、權(quán)

力主義和堅(jiān)持己見(jiàn)者的排斥

第七級(jí)存在主義型能高度容忍模糊不清的意見(jiàn)和不同觀點(diǎn)的人，對(duì)制度和方針的

僵化、空掛的職位、權(quán)力的強(qiáng)制使用，敢于直言

2、答：與工作相聯(lián)系的態(tài)度要緊有三種，即工作中意度、工作參與、

組織承諾。

1）工作中意度：指?jìng)€(gè)人對(duì)他所從事工作的一樣態(tài)度；

2）工作參與：指?jìng)€(gè)體在心理上對(duì)他的工作的認(rèn)同程度，認(rèn)為他的績(jī)效

水平對(duì)自我價(jià)值的重要程度；

3）組織承諾：指職員關(guān)于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，同時(shí)期望堅(jiān)持組

織成員身份的一種狀態(tài)。

3、答：在解決認(rèn)知不和諧的咨詢題上，費(fèi)斯汀格提出了三種途徑：

1）改變行為，使對(duì)行為的認(rèn)知符合態(tài)度的認(rèn)知；

2）改變態(tài)度，使其符合行為；

3）引進(jìn)新的認(rèn)知元素，改變不和諧的狀況。

4、答：阻礙人的態(tài)度轉(zhuǎn)變有兩方面的因素，即外部因素和內(nèi)部因素。

外部因素要緊包括：

1）人際阻礙。職員在企業(yè)中工作和生活，其交往的其他人員的觀

點(diǎn)、意見(jiàn)、態(tài)度，對(duì)職員態(tài)度的轉(zhuǎn)變有重要的阻礙；

2）企業(yè)內(nèi)部的信息溝通；

3）企業(yè)文化的阻礙。

內(nèi)部因素要緊包括：

1）職員的認(rèn)知。職員對(duì)原先態(tài)度對(duì)象認(rèn)知越深刻，職員態(tài)度的轉(zhuǎn)變就

越困難；

2）職員的需要。如果新的態(tài)度對(duì)象能滿足職員的需要，并能排除由行

為的內(nèi)驅(qū)力而引起的緊張狀態(tài)，職員比較容易同意，改變態(tài)度；

3）職員的個(gè)性心理特點(diǎn)。一樣認(rèn)為氣質(zhì)為膽汁質(zhì)、多血質(zhì)的職員態(tài)度

轉(zhuǎn)變比較容易，而粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)的職員態(tài)度轉(zhuǎn)變較難；性格外向者比性

格內(nèi)向者態(tài)度轉(zhuǎn)變更容易；

5、答：1）態(tài)度會(huì)阻礙職員的工作效率。

工作態(tài)度和工作效率的關(guān)系專門(mén)復(fù)雜。不存在明顯的有關(guān)關(guān)系,

緣故：

對(duì)某些職工來(lái)講，提升工作效率并非他們的直截了當(dāng)目標(biāo)，而是借以

達(dá)到其他目標(biāo)的手段，因此不管他們喜不喜愛(ài)工作，仍會(huì)以專門(mén)高的效率

完成工作；

在群體壓力的作用下，對(duì)工作中意、效率過(guò)高的職工會(huì)以降低工作

效率來(lái)排除壓力，而對(duì)工作不中意的人也會(huì)以提升效率來(lái)與群體大多數(shù)人

保持一致。

2）態(tài)度阻礙學(xué)習(xí)。

人們?cè)谕饽撤N新知識(shí)時(shí)，對(duì)其內(nèi)容的吸取和經(jīng)歷受個(gè)體態(tài)度的阻

礙。如果所學(xué)知識(shí)與原先所持觀點(diǎn)一致，必定對(duì)之抱有好感，注意力集中，

思維活躍，易于明白得同意；反之學(xué)習(xí)成效就不行。

3）態(tài)度阻礙人對(duì)挫折的適應(yīng)能力。

心理學(xué)家通過(guò)實(shí)驗(yàn)發(fā)覺(jué)，個(gè)體對(duì)其所屬群體的認(rèn)同感和效忠心越

強(qiáng)，其忍耐力就越高。同理，職工如果熱愛(ài)所屬企業(yè)，熱愛(ài)本職工作，就

比不人具有更強(qiáng)的忍耐力和吃苦精神，能承擔(dān)更困難而繁重的工作。

四、論述分析題（要點(diǎn)）

1、一個(gè)抽煙成癮的人能否一夜之間完全戒掉？請(qǐng)用所學(xué)的態(tài)度改變的

有關(guān)理論予以講明。

答：按照態(tài)度變化時(shí)期講--凱爾曼（1961年提出），一樣來(lái)講，人的

態(tài)度轉(zhuǎn)變要經(jīng)歷一下三個(gè)時(shí)期：

1）服從時(shí)期-一從表面上轉(zhuǎn)變自己的觀點(diǎn)和態(tài)度的時(shí)期。

2）同化時(shí)期-一自愿同意他人的觀點(diǎn)、信念、態(tài)度和行為，并使自己

的態(tài)度與他人相接近。

3）內(nèi)化時(shí)期--真正從內(nèi)心深處相信并同意他人的觀點(diǎn)。

因此，要使一個(gè)抽成癮的人戒煙，絕不要期望他一夜之間將煙戒掉，

而要左較長(zhǎng)的宣傳教育工作，使其真正從思想上認(rèn)識(shí)抽煙的危害性，從逐

步少抽到最后不抽的轉(zhuǎn)變?？傊幸粋€(gè)轉(zhuǎn)變過(guò)程，這過(guò)程能夠運(yùn)用宣

傳教育的各種有效手段來(lái)進(jìn)行。

2、答：職員態(tài)度的轉(zhuǎn)變需要一個(gè)過(guò)程。與職員建立和保持溝通是成功

改變職員態(tài)度的關(guān)鍵。此外，還必須注意方式方法。要緊有：宣傳法、職

員參與法、組織規(guī)范法。

1）宣傳法

宣傳法確實(shí)是借助于一定的手段（如簡(jiǎn)報(bào)、局域網(wǎng)、廣播、講

座等），把信息傳遞給職員，改變他們的原有態(tài)度以形成新態(tài)度的方法。分

為單向宣傳和雙向宣傳。此外，適當(dāng)?shù)膽峙聠酒鹩兄诟淖兟殕T的態(tài)度。

在宣傳的過(guò)程中，既能夠借助理性講服，也能夠借助感情的喚起來(lái)阻礙職

員，做到曉之以理，動(dòng)之以情。

宣傳過(guò)程中常見(jiàn)的心理效應(yīng)有：

A.權(quán)威效應(yīng)。指因宣傳者的威望而產(chǎn)生的使受宣傳者無(wú)保留的

同意宣傳信息及觀點(diǎn)的阻礙力與成效。

B.名片效應(yīng)。指宣傳者在論述自己的差不多觀點(diǎn)前，先表明自

己在許多咨詢題上與受宣傳者有一致的意見(jiàn)，能夠減少對(duì)立情緒，削弱受

宣傳者對(duì)宣傳觀點(diǎn)的挑剔態(tài)度，便于求同存異，容易同意所宣傳的觀點(diǎn)。

C.“自己人”效應(yīng)。不僅宣傳者與宣傳對(duì)象間的觀點(diǎn)一致，而且

他們之間的任何相似之處都會(huì)增強(qiáng)宣傳的成效。因?yàn)橄嗨浦帟?huì)產(chǎn)生認(rèn)同

的趨向，把對(duì)方看作“自己人”，縮短心理距離。

2）職員參與法

職員通過(guò)參與活動(dòng)與他人進(jìn)行交往并在交往中得到不人的啟發(fā)和教育

從而轉(zhuǎn)變自己的態(tài)度。溝通對(duì)職員態(tài)度轉(zhuǎn)變的阻礙起著重要作用。

在現(xiàn)實(shí)治理工作中，多采納“角色扮演法”。

3）組織規(guī)范法

利用群體規(guī)范的強(qiáng)制力、約束力、或者采納一定的行政手段、經(jīng)濟(jì)手

段和規(guī)章制度，迫使職員了解治理者發(fā)出的信息，促使其逐步改變態(tài)度的

一種方法。

治理中一些重大咨詢題的決策可適當(dāng)采納討論的方法形成決議，充分

運(yùn)用團(tuán)體對(duì)個(gè)人的阻礙作用，并通過(guò)在企業(yè)中形成專門(mén)的團(tuán)體精神、企業(yè)

風(fēng)氣來(lái)有效地阻礙職員的態(tài)度。

鼓舞理論及其應(yīng)用

填空題

工作動(dòng)機(jī)

生理需要

自我實(shí)現(xiàn)

保健因素

退而求其次

程序

關(guān)系需要成長(zhǎng)需要

權(quán)力需要成就需要

認(rèn)知失調(diào)

自我比較社會(huì)比較

操作條件

精神獎(jiǎng)勵(lì)

工作績(jī)效組織的獎(jiǎng)賞

“受挫回來(lái)”律

設(shè)置達(dá)到目標(biāo)

二、判定題

1、錯(cuò)2、對(duì)3、對(duì)4、對(duì)5、對(duì)6、錯(cuò)7、錯(cuò)

8、對(duì)9、錯(cuò)10、錯(cuò)11、對(duì)12、錯(cuò)13、對(duì)14、

錯(cuò)15、錯(cuò)16、錯(cuò)

四、簡(jiǎn)答題

1、答：馬斯洛的需要層次論認(rèn)為，職員是被一種想滿足內(nèi)在需要的愿

望所促使而行動(dòng)的。按對(duì)個(gè)體的重要程度馬斯洛將它們排列為：

1）生理需要：指人類愛(ài)護(hù)自身生存的最差不多要求；

2）安全需要：這是人類要求保證自身安全；

3）歸屬需要：例如情感、交往、歸屬等；

4）尊重需要：包括自尊和受人尊重兩個(gè)方面；

5）自我實(shí)現(xiàn)需要：指促使個(gè)人的潛能得以發(fā)揮，期望自己越來(lái)越成為

所期望的人物，完成與自己能力相稱的一切情況。

馬斯洛認(rèn)為人類的差不多需要是由低級(jí)到高級(jí)，以層次形式顯現(xiàn)的，

當(dāng)某一層次的需要得到相對(duì)滿足時(shí)，其激發(fā)動(dòng)機(jī)的作用隨之減弱或消逝。

人們對(duì)已滿足的需要，可不能再起大的鼓舞作用。組織應(yīng)善于發(fā)覺(jué)每個(gè)職

員的優(yōu)勢(shì)需要，并隨職員的需要結(jié)構(gòu)的變化而采取相應(yīng)的治理措施。

2、答：雙因素鼓舞理論實(shí)際上是講明了對(duì)職員的鼓舞，可分為內(nèi)在鼓

舞和外在鼓舞。1）內(nèi)在鼓舞，是從工作本身得到的某種滿足，如愛(ài)好、愛(ài)

好、責(zé)任感等。這種滿足能促使職員努力工作，主動(dòng)進(jìn)取。

2）外在鼓舞，是指外部的獎(jiǎng)酬或在工作以外獲得的間接滿足，如勞保、

工資等。這種滿足有一定的局限性，它只能產(chǎn)生少量的鼓舞作用。

工資是鼓舞因素。

3、答：美國(guó)耶魯大學(xué)教授阿爾德佛提出的ERG理論，認(rèn)為人的需要

是會(huì)發(fā)生變化的。他把人的需要?dú)w納為生存需要、關(guān)系需要和成長(zhǎng)需要。

生存需要指堅(jiān)持人的生命存在的需要。關(guān)系需要指?jìng)€(gè)體對(duì)社交、人際

關(guān)系和諧及相互尊重的需要。成長(zhǎng)需要指?jìng)€(gè)人要求得到提升和進(jìn)展，取得

尊重、自信自主及充分發(fā)揮自己能力的需要。

與馬斯洛的需要層次理論不同的是，ERG理論認(rèn)為：需要的滿足既能

夠是在滿足了較低層次需要之后往前追求較高層次需要的滿足，也能夠在

較高層次需要未能滿足時(shí)，可能退而求其次，轉(zhuǎn)為滿足較低層次需要。

ERG理論三大規(guī)律：

1）“愿望加大”律：各個(gè)層次的需要得到的滿足越少，則滿足這種需

要的期望就越大；

2）“滿足前進(jìn)”律：越低層次的需要得到越多的滿足，則該需要的重

要性就越差，滿足高層次需要的期望就越大；

3）“受挫回來(lái)”律：當(dāng)較高層次的需要遭受挫折，得不到滿足時(shí)，人

們就會(huì)退而求其次，對(duì)較低層次的需要的渴求就越大。

4、答：個(gè)體的努力程度取決于個(gè)體行為可能帶來(lái)的工作績(jī)效的期望程

度以及因績(jī)效而獲得組織的獎(jiǎng)賞對(duì)個(gè)體的吸引力。

在任何組織中，職員會(huì)注意三個(gè)咨詢題：

1）如果我努力的話，我能不能達(dá)到組織要求的工作績(jī)效水平？

2）如果我盡力達(dá)到了這一績(jī)效水平，組織會(huì)給我什么樣的酬勞或獎(jiǎng)

賞？

3）我對(duì)這種酬勞或獎(jiǎng)賞有何感想，是不是我所迫切期望得到的？

職員所關(guān)懷的上述三個(gè)咨詢題，對(duì)應(yīng)以下三種關(guān)系“

1）努力一績(jī)效的關(guān)系：個(gè)體認(rèn)為通過(guò)一定努力會(huì)帶來(lái)一定績(jī)效的可能

性。

2）績(jī)效一獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系：個(gè)體相信一定的績(jī)效會(huì)帶來(lái)組織給予自己酬勞

或獎(jiǎng)勵(lì)的程度。

3）獎(jiǎng)勵(lì)一個(gè)體目標(biāo)的關(guān)系：組織獎(jiǎng)勵(lì)滿足個(gè)體目標(biāo)或需要的程度以及

組織獎(jiǎng)勵(lì)的意義被個(gè)體所明白得的程度。

在運(yùn)用獎(jiǎng)金制度對(duì)職員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，治理者需要：

1）發(fā)覺(jué)職員重視的酬勞和獎(jiǎng)勵(lì)是什么。

2）按照組織目標(biāo)，明確期望顯現(xiàn)的職員行為。

3）確?？?jī)效目標(biāo)能夠達(dá)到，確保期望的績(jī)效與酬勞之間的聯(lián)系是直截

了當(dāng)?shù)摹⑶逦暮兔鞔_的。

4）確保對(duì)職員沒(méi)有沖突的期望。

5）確保獎(jiǎng)勵(lì)或酬勞的差距或變化幅度是龐大的。

6）確保獎(jiǎng)勵(lì)制度公平的對(duì)待每一個(gè)職員。

5、答：（一）分配公平理論

美國(guó)學(xué)者亞當(dāng)斯提出的公平理論認(rèn)為，對(duì)自己酬勞的知覺(jué)和比較所引

起的認(rèn)知失調(diào)，導(dǎo)致當(dāng)事人的心理失衡，即不公平感和心理緊張。為減輕

或排除這種心理緊張，當(dāng)事人會(huì)采取某種行動(dòng)，以復(fù)原心理平穩(wěn)。

個(gè)體在取得他們的產(chǎn)出/投入之比與比較對(duì)象的產(chǎn)出/投入之比是公平

的情形下才會(huì)被充分鼓舞起來(lái)。

在企業(yè)薪酬治理中運(yùn)用公平理論的建議：

1）建立按勞分配的酬勞體系；2）確保薪酬政策的內(nèi)部一致性；3）做

到男女同工同酬；4）保持本組織薪酬水平與其他組織相比較時(shí)的競(jìng)爭(zhēng)力；

5）保證職員的薪酬逐年得到增長(zhǎng)；6）堅(jiān)持公平原則，效率優(yōu)先；7）考慮

合理的薪酬結(jié)構(gòu)；8）增加其他形式的酬勞；9）保證酬勞的分配過(guò)程公平、

公平；10）妥善運(yùn)用發(fā)放薪酬的保密制度；11）依法治企，獎(jiǎng)懲明確；12）

關(guān)注職員中產(chǎn)生不公平感的時(shí)候，并加以必要輸導(dǎo)。

（二）程序公平

希波特和沃爾克提出程序公平。發(fā)覺(jué)當(dāng)人們得到了不理想的結(jié)果時(shí)，

如果認(rèn)為過(guò)程是公平的，也能同意那個(gè)結(jié)果。換句話講，如果人們認(rèn)為自

己能操縱決策的過(guò)程，那么他們的公平感就會(huì)提升。

對(duì)任何組織而言，制定分配程序時(shí)應(yīng)注重吸取職員的參與。如制定酬

勞、晉升和績(jī)效評(píng)估等政策時(shí)，應(yīng)征求職員的意見(jiàn)，有利于政策的落實(shí)，

達(dá)到鼓舞成效。

6、答：洛克的目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，設(shè)置達(dá)到目標(biāo)是一種強(qiáng)有力的鼓舞,

是完成工作的最直截了當(dāng)?shù)膭?dòng)機(jī)，也是提升鼓舞水平的重要過(guò)程。外來(lái)的

刺激差不多上通過(guò)目標(biāo)來(lái)阻礙動(dòng)機(jī)的。目標(biāo)導(dǎo)致努力，努力制造工作績(jī)效,

績(jī)效增強(qiáng)自尊心和責(zé)任心，從而產(chǎn)生更高的目標(biāo)。因此，重視目標(biāo)和爭(zhēng)取

完成目標(biāo)是激發(fā)動(dòng)機(jī)的重要過(guò)程。

從鼓舞的成效來(lái)講，有目標(biāo)比沒(méi)有目標(biāo)好，有具體的目標(biāo)比空泛的、

號(hào)召性的目標(biāo)好，有能被執(zhí)行者同意而又有適度難度的目標(biāo)比唾手可得的

目標(biāo)好。遇到難度高、復(fù)雜的目標(biāo)，能夠把它劃分為若干時(shí)期性目標(biāo)，通

過(guò)“小步子”的逐一完成，最后達(dá)到總目標(biāo)。這是完成艱巨目標(biāo)的有效方

法。

7、答：強(qiáng)化理論要緊是利用正性或負(fù)性的強(qiáng)化，來(lái)刺激職員或制造鼓

舞的環(huán)境。個(gè)人之因此要努力工作，是基于成效率，即某項(xiàng)特定刺激引發(fā)

的行為反應(yīng)，若得到獎(jiǎng)賞（正強(qiáng)化），則該行為再顯現(xiàn)的可能性較大；而若

沒(méi)有得到獎(jiǎng)賞，甚至受到懲處（負(fù)強(qiáng)化），則該行為重復(fù)顯現(xiàn)的可能性極小,

也叫做操作條件反應(yīng)。

8、答：鼓舞既要重視物質(zhì)鼓舞，又要重視精神鼓舞；既要考慮鼓舞對(duì)

象的多樣化，又要考慮鼓舞方法的多樣化。

鼓舞對(duì)象的多樣化

鼓舞并非是對(duì)少數(shù)人的鼓舞。不僅要對(duì)“典型”、“榜樣”進(jìn)行鼓舞，

也要對(duì)大多數(shù)職員給予鼓舞。鼓舞方法應(yīng)充分照管鼓舞范疇，不使其過(guò)于

狹窄。鼓舞理論告訴我們，每個(gè)人都有受到夸獎(jiǎng)和鼓舞的內(nèi)心需求，即使

最落后的職員。此外，鼓舞還必須考慮多樣化職員各自不同的需要。做到

對(duì)癥下藥，因人而異。

鼓舞方法的多樣化

傳統(tǒng)的鼓舞方法有晉升、加薪、發(fā)獎(jiǎng)金、優(yōu)先分房、業(yè)務(wù)進(jìn)修、評(píng)優(yōu)

等。

但人并非只是“經(jīng)紀(jì)人”，人還具有精神需要。精神鼓舞比物質(zhì)酬勞更

能滿足他們的內(nèi)心需要，驅(qū)動(dòng)他們的工作熱情。而且，金鈔票的邊際效用

是遞減的，為了鼓舞或保持同等程度的主動(dòng)性，企業(yè)不得不之父越來(lái)越多

的獎(jiǎng)金。對(duì)許多人來(lái)講，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)只是在一種情形下才是有用的：獎(jiǎng)金多

少第一被視作衡量個(gè)人工作量和努力程度的標(biāo)準(zhǔn)。

四、論述題（要點(diǎn)）

1、答：1）年薪制

所謂年薪制，是把企業(yè)經(jīng)理在一年中的總收入與當(dāng)年企業(yè)業(yè)績(jī)，如企

業(yè)資產(chǎn)保值增值率，利潤(rùn)增長(zhǎng)率等指標(biāo)掛鉤，鼓舞經(jīng)理關(guān)懷企業(yè)資產(chǎn)的保

值和增值或提升企業(yè)利潤(rùn)。

年薪制改革的初衷是把經(jīng)營(yíng)者利益與其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，提升經(jīng)營(yíng)者的

主動(dòng)性，保證國(guó)有資產(chǎn)的保值和增值。我國(guó)年薪制試點(diǎn)具有幾個(gè)特點(diǎn)：

（1）經(jīng)理酬勞多與一個(gè)指標(biāo)體系相聯(lián)系；（2）經(jīng)理酬勞與企業(yè)職工平均收

入掛鉤；（3）應(yīng)用范疇僅限于高級(jí)治理階層；（4）收入封頂.經(jīng)營(yíng)者利益和職員

利益適當(dāng)分離，使經(jīng)營(yíng)者與職員之間相互制衡，有利于建立企業(yè)內(nèi)部自我

約束機(jī)制，經(jīng)營(yíng)者年薪收入公布化，規(guī)范化，有利于減少經(jīng)營(yíng)者過(guò)高的在

職消費(fèi)，操縱國(guó)有企業(yè)資產(chǎn)流失。

然而年薪制改革在推行過(guò)程中遇到了專門(mén)多咨詢題亟待解決：

年薪制標(biāo)準(zhǔn)的確立不規(guī)范，不能真正起到鼓舞和約束經(jīng)營(yíng)者的作用。

第二，在年薪制試行方法中，對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不行的經(jīng)營(yíng)者缺乏相應(yīng)的處

理方法，經(jīng)營(yíng)者包盈不包虧，失去了對(duì)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)有的約束力。

第三，經(jīng)營(yíng)者的任用未形成競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，經(jīng)營(yíng)者仍有上級(jí)主管部門(mén)任命,

并非通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗，因而經(jīng)營(yíng)者只對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)而不對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)的狀況難以

改變。

第四，企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)難以嚴(yán)格考核，成為政府為之頭疼的咨詢題，也

給年薪制的有效實(shí)施設(shè)置了障礙。

2）職員持股打算

職員持股打算和股票期權(quán)制是利潤(rùn)分享制的兩種要緊形式。利潤(rùn)分享

制是指公司將每年所賺利潤(rùn)，按規(guī)定分配給全體職員或部分職員的一種制

度。

職員持股打算的具體作用表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1有利于實(shí)施低成本鼓舞在職職員。

2有利于降低治理費(fèi)用，減少治理環(huán)節(jié)。

3促使職工參加公司日常治理，監(jiān)督經(jīng)理人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。

4提升職工的工作效率，創(chuàng)新精神，幸免短期行為。

因此實(shí)施職工持股打算不僅能解決企業(yè)普遍職員的鼓舞咨詢題，

使他們的利益與公司利益更緊密的結(jié)合起來(lái)，提升其工作效率與主動(dòng)性，

而且還能夠有效解決對(duì)公司經(jīng)理人員的監(jiān)督咨詢題，有利于企業(yè)效率提升，

也有利于企業(yè)改革的順利進(jìn)行。

盡管職工持股打算能夠解決一般職員鼓舞與對(duì)經(jīng)營(yíng)人員的監(jiān)督咨詢

題，但還不能有效解決對(duì)經(jīng)營(yíng)者的更高的鼓舞咨詢題，以及對(duì)吸引高級(jí)人

才的監(jiān)督咨詢題，要有效解決這一咨詢題，還有賴于實(shí)施股票期權(quán)打算。

由于股票期權(quán)打算把公司經(jīng)營(yíng)者和高級(jí)人才的利益與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)好壞直

截了當(dāng)聯(lián)系起來(lái)，如果公司經(jīng)營(yíng)好，股價(jià)就會(huì)上漲，他們的收益就高，否

則他們的收益就會(huì)大幅度減少。

股票期權(quán)制

從目前“股票期權(quán)”試點(diǎn)比較成熟的企業(yè)來(lái)看，我國(guó)高級(jí)治理人員“股

票期權(quán)”鼓舞分配要緊有兩種形式：一種形式是在國(guó)有獨(dú)資企業(yè)中，借用

期權(quán)的概念，對(duì)經(jīng)營(yíng)者獲得年薪以外的專門(mén)獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)行延期兌現(xiàn)；另一種形

式是在國(guó)有資產(chǎn)控股的股份有限公司和有限責(zé)任公司中，經(jīng)股東大會(huì)或董

事會(huì)批準(zhǔn)，國(guó)有經(jīng)營(yíng)者在一定期限內(nèi)，以優(yōu)待價(jià)購(gòu)得或通過(guò)獲獎(jiǎng)方式取得

適當(dāng)比例企業(yè)股份，并在任期屆滿后逐步兌現(xiàn)。

股票期權(quán)鼓舞與單純的年薪制和簡(jiǎn)單的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)相比，能把經(jīng)營(yíng)者的

利益和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益緊密結(jié)合在一起，在一定程度上能激發(fā)經(jīng)營(yíng)者的主

動(dòng)性，是一種較為有效的長(zhǎng)期鼓舞手段。然而，對(duì)股票期權(quán)的嘗試同樣面

臨許多現(xiàn)實(shí)的障礙：1股票來(lái)源咨詢題；2利益兌現(xiàn)機(jī)制；3觀念上的阻力；

4二級(jí)市場(chǎng)的不規(guī)范和非理性。

2、答案略（詳見(jiàn)書(shū)）。

第六章群體心理與行為

一、填空題

1、利益或情感

2、正式群體非正式群體

3、時(shí)空型群體愛(ài)好型群體利益型群體

4、震蕩時(shí)期規(guī)范化時(shí)期

5、震蕩時(shí)期

6、規(guī)范化

7、從眾行為

8、期望和贊揚(yáng)符合

9、暗示

10、自發(fā)仿照自覺(jué)仿照

11、情緒和行動(dòng)心理狀態(tài)相似性

12、重集體重個(gè)體

13、群體規(guī)范群體凝聚力

14、群體壓力

15、群體規(guī)范

16、信息渠道雙向

17、互補(bǔ)性共同相互依靠

18、合作者挑戰(zhàn)者

19、咨詢題解決型虛擬團(tuán)隊(duì)

20、組織界限電子技術(shù)

二、判定題

1、對(duì)2、對(duì)3、錯(cuò)4、錯(cuò)5、對(duì)6、對(duì)7、錯(cuò)8、

對(duì)

9、對(duì)10、錯(cuò)11、錯(cuò)12、對(duì)13、錯(cuò)14、對(duì)15、錯(cuò)

三、簡(jiǎn)答題

1、答：群體是具有相同利益或情感的兩個(gè)或兩個(gè)以上的人以某種方式

相結(jié)合在一起的集合體。構(gòu)成群體的兩個(gè)要素是：（1）成員關(guān)系必須具備

相互依靠性；（2）成員具有共同的意識(shí)、信仰、價(jià)值和各種規(guī)范，用以操

縱相互行為。

按照正式程序與否，將群體分為正式群體和非正式群體。

非正式群體是以觀點(diǎn)愛(ài)好愛(ài)好相似為基礎(chǔ)，以彼此感情為紐帶自然形

成的，沒(méi)有固定組織形式的群體。

2、答：1）自發(fā)性：非正式群體是自發(fā)形成的；

2）成員的交叉性：許多職員同時(shí)參加幾個(gè)非正式群體，從而使非正式

群體成員具有交叉性；

3）有自然形成的核心人物：不是由上級(jí)任命或職員選舉產(chǎn)生，而是在

長(zhǎng)期的工作、學(xué)習(xí)、生活和娛樂(lè)中自然形成的；

4）排他性和不穩(wěn)固性：群體內(nèi)成員交往緊密，對(duì)本群外的職員排斥。

且當(dāng)內(nèi)部顯現(xiàn)矛盾時(shí)容易瓦解。

3、答：非正式群體既有主動(dòng)作用，要加以利用，也有消極作用，要加

以防范。

主動(dòng)作用：

1）補(bǔ)償正式群體的不足，滿足職員的需要；

2）融洽職員的感情，增強(qiáng)組織的凝聚力；

3）鼓舞和培訓(xùn)職員；

4）保證職員的權(quán)益。

消極作用：

1）干擾組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；

2）削弱治理者的權(quán)力；

3）操縱束縛職員進(jìn)展和上進(jìn)。

4、答：做好非正式群體的工作，發(fā)揮非正式群體的主動(dòng)作用，抑制非

正是群體的消極作用，要緊途徑：

1）治理者自覺(jué)增強(qiáng)與非正式群體的聯(lián)系；

2）運(yùn)用輿論導(dǎo)向引導(dǎo)；

3）區(qū)不對(duì)待不同類型的非正式群體。

5、答：個(gè)體受群體壓力的阻礙，在知覺(jué)、判定、信仰和行為上表現(xiàn)出

來(lái)的與群體大多數(shù)成員相一致的現(xiàn)象，稱為從眾行為。

產(chǎn)生從眾行為的心理因素有專門(mén)多：

1）對(duì)群體的信任度。個(gè)體對(duì)群體越信任，就會(huì)越遵從群體的意見(jiàn)；

2）對(duì)偏離的懼怕。在任何群體中都有強(qiáng)大的壓力要求一致性，不從眾

的人就會(huì)有相當(dāng)大的危險(xiǎn)性，受到懲處；

3）群體的規(guī)模。遵從性的強(qiáng)弱隨多數(shù)人一致性的規(guī)模的增長(zhǎng)而增長(zhǎng)；

4）群體的專長(zhǎng)。一個(gè)群體越有專長(zhǎng)，個(gè)人對(duì)群體就越信任，越易遵從;

5）個(gè)體的自信心。個(gè)人的自信心越缺乏，遵從的可能性就越小；

6）責(zé)任感。責(zé)任感降低遵從；

7）性不差異。男女的性不差異導(dǎo)致對(duì)咨詢題的從眾行為不同。

6、答：暗示是指在無(wú)對(duì)抗的條件下，人們對(duì)某種信息迅速無(wú)批判地加

以同意，并依次而作出行為反應(yīng)地過(guò)程。它具有如下特點(diǎn)：

1）暗示是一種刺激，那些能夠引起被暗示者反應(yīng)的刺激才是暗示；

2）暗示不是講服，無(wú)需講道理，而是一種直截了當(dāng)或間接的提示。

7、答：仿照是有意無(wú)意地對(duì)某種刺激作出類似反應(yīng)地行為方式，如仿

照他人的行為舉止、思維方式、態(tài)度等，分為自發(fā)仿照和自覺(jué)仿照兩種類

型。

仿照對(duì)象具有一種榜樣的作用。治理者課充分利用影視、小講和實(shí)際

生活中的典型人物，把他們樹(shù)立為榜樣，對(duì)職工們進(jìn)行教育，選擇仿照先

進(jìn)行為，不仿照落后行為。

8、答：感染是通過(guò)某種方式引起他人相同的情緒和行動(dòng)，或者講是個(gè)

體對(duì)某種心理狀態(tài)的無(wú)意識(shí)的、不自主的屈服。感染實(shí)質(zhì)上是情緒的傳遞

交流，形似性是其差不多條件。

感染在社會(huì)互動(dòng)中起著專門(mén)大的作用。

1）感染能夠改變?nèi)说那榫w；

2）感染能夠使人自然地生發(fā)出與環(huán)境一致的情緒，采取與環(huán)境一致的

反應(yīng)；

3）感染能夠整合一群人，使他們成為一個(gè)臨時(shí)群體，獲得緊急規(guī)范，

采取一致的行動(dòng)。

9、答：群體規(guī)范是指群體對(duì)其成員適當(dāng)行為的共同期望或標(biāo)準(zhǔn)。這些

標(biāo)準(zhǔn)為群體每個(gè)成員所公認(rèn)，而且是每個(gè)成員必須遵守的。有的是正式規(guī)

定的，大多數(shù)是群體中自發(fā)形成的。

如果沒(méi)有群體規(guī)范，共同活動(dòng)就不可能進(jìn)行。它的作用表現(xiàn)在：

1）維系群體的作用。群體是以整體性的形式存在，群體規(guī)范作為一種

一致性的標(biāo)準(zhǔn)，它統(tǒng)一著群體成員的意見(jiàn)和看法，調(diào)劑著他們的行為；

2）認(rèn)知的標(biāo)準(zhǔn)化作用。指群體規(guī)范統(tǒng)一意見(jiàn)和看法的功能。

3）行為的矯正作用。指群體規(guī)范為成員劃定了活動(dòng)范疇，規(guī)定了日常

的行為方式；

4）惰性作用。規(guī)范作為一種多數(shù)人的意見(jiàn)，要求成員行為趨于中等水

平，它把人們的水平限制在一個(gè)中等的水平上，既不能太先進(jìn)，也不能太

落后；

10、答：群體大多數(shù)成員的意見(jiàn)會(huì)產(chǎn)生一種無(wú)形的力量，它使群體內(nèi)

每一個(gè)成員自覺(jué)不自覺(jué)地保持著與大多數(shù)人的一致性，那個(gè)力量確實(shí)是群

體壓力。

群體規(guī)范對(duì)其成員的阻礙，事實(shí)上確實(shí)是通過(guò)群體規(guī)范所形成的群體

壓力來(lái)實(shí)現(xiàn)的。作用體現(xiàn)在：

1）群體一致的行為，有助于組織目標(biāo)的達(dá)成和群體的存在與進(jìn)展；

2）群體一致的行為，能夠增加個(gè)人的安全感。大多數(shù)人只有在屬于某

個(gè)團(tuán)體，有明確的地位與安全感的情形下，才能自由的表現(xiàn)自己的個(gè)性。

關(guān)于治理者而言，要充分利用群體壓力對(duì)個(gè)體所產(chǎn)生的阻礙致力于進(jìn)

展群體的親善性，當(dāng)群體采取某種特定的行動(dòng)時(shí)，個(gè)不成員就會(huì)受群體所

迫，努力滿足群體的需要。如此能夠去除不一致的聲音，貫徹決策，達(dá)成

群體目標(biāo)。

四、論述題（要點(diǎn)）

1、答：群體凝聚力的大小受專門(mén)多因素的制約，有效的操縱和利用這

些因素，確實(shí)是增強(qiáng)群體凝聚力的有效方法。

1）群體的規(guī)模。一樣而言，群體規(guī)模的大小與凝聚力成反比。最佳群

體規(guī)模在7人左右為佳；

2）群體內(nèi)部的一致性。指群體成員的共同性和相似性，要緊指成員間

要有共同的利益和目標(biāo)。

3）外部的壓力。外部的壓力會(huì)使群體間成員更加緊密地黏附在一起以

抗擊外來(lái)的威逼；

4）群體的領(lǐng)導(dǎo)方式。民主型的領(lǐng)導(dǎo)方式比專制、放任型的領(lǐng)導(dǎo)方式能

使成員更友愛(ài)，群體凝聚力更強(qiáng)。

5）群體內(nèi)部的獎(jiǎng)勵(lì)。人們期望彼此喜愛(ài)或?yàn)榱溯^高的酬勞而工作的條

件下，相互間的阻礙更大。

除此之外，促進(jìn)信息的溝通、提升群體的地位、努力達(dá)到目標(biāo)等，也

都能夠增強(qiáng)群體的凝聚力。

2、答：群體士氣受多方面因素的阻礙，一樣而言，要緊有

1）對(duì)群體目標(biāo)的贊同。士氣只有在個(gè)人目標(biāo)和群體目標(biāo)相和諧一致時(shí)

才能夠產(chǎn)生；

2）合理的經(jīng)濟(jì)酬勞。薪金付給的標(biāo)準(zhǔn)符合：一是要達(dá)到足以堅(jiān)持個(gè)人

起碼的物質(zhì)生活條件，二是要同工同酬，公平合理；

3）對(duì)工作的滿足感。安排工作時(shí)，要盡可能的考慮職工的愛(ài)好愛(ài)好、

能力、受教育程度等，讓職工在工作中獲得滿足感，從而人盡其才，提升

士氣；

4）群體成員間的和諧。群體成員關(guān)系和睦，少有沖突，凝聚力強(qiáng)，群

體士氣必定高；

5）優(yōu)秀的治理者。領(lǐng)導(dǎo)者作風(fēng)民主，樂(lè)于傾聽(tīng)和同意不同意見(jiàn)，善于

體諒職員疾苦，必定贏得群體成員的認(rèn)同，使群體士氣高漲；

6）通暢的信息溝通渠道。治理者一定要注意保持（信息渠道）的暢通,

且溝通是（雙向）的，如多讓成員參與決策和群體討論，改善上下之間的

溝通。

7）良好的身心工作環(huán)境。一方面，治理者要注意制造良好的工作物理

環(huán)境，另一方面，要致力于建立良好的工作心環(huán)境。

3、答：成功團(tuán)隊(duì)的治理者能融合各種風(fēng)格的長(zhǎng)處，并利用不同的風(fēng)格

建立有效的團(tuán)隊(duì)，其策略要緊有：

認(rèn)識(shí)成員。團(tuán)隊(duì)活動(dòng)開(kāi)始之前，非正式的與成員進(jìn)行交流，了解動(dòng)機(jī);

確定團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。讓每個(gè)成員明確了解團(tuán)隊(duì)的任務(wù)和目標(biāo)；

明確角色。使每個(gè)人都清晰團(tuán)隊(duì)對(duì)自己的期望；

建立標(biāo)準(zhǔn)。鼓舞團(tuán)隊(duì)進(jìn)展共同工作的標(biāo)準(zhǔn)；

描畫(huà)打算。進(jìn)展目標(biāo)與行動(dòng)打算；

鼓舞提出咨詢題；

堅(jiān)持均衡。有效團(tuán)隊(duì)能在不同風(fēng)格的成員間有良好的均衡；

分享榮譽(yù)；

強(qiáng)調(diào)參與。讓每一位成員參與團(tuán)隊(duì)的國(guó)那嘎作，對(duì)重要決議設(shè)法達(dá)成

共識(shí)；

慶祝成就；

評(píng)估團(tuán)隊(duì)的有效程度。

第七章治理溝通

一、填空題

1、信息交換相互阻礙

2、平行溝通

3、人際距離

4、全通道式Y(jié)式溝通

5、文化背景中

6、個(gè)人優(yōu)選

7、列名群體決策法德?tīng)柗茮Q策法

8、面對(duì)面群體判定

9、頭腦風(fēng)暴法

10、決策質(zhì)量認(rèn)可水平

11、價(jià)值觀或目標(biāo)敵意

12、破壞性的建設(shè)性的

13、反應(yīng)

14、父母自我狀態(tài)

15、反饋

二、判定題

1、對(duì)2、對(duì)3、對(duì)4、錯(cuò)5、錯(cuò)6、對(duì)7、對(duì)

8、錯(cuò)

9、錯(cuò)10、錯(cuò)11、對(duì)12、對(duì)13、對(duì)14、錯(cuò)15、對(duì)

16、錯(cuò)

三、簡(jiǎn)答題

1、答：組織內(nèi)溝通除了信息傳遞的作用外，還具有以下功能：

溝通能準(zhǔn)確傳遞各項(xiàng)決策與打算，并使治理者全面把握人員的情形，

提升管理的效能；

良好溝通體現(xiàn)并實(shí)現(xiàn)組織成員對(duì)治理工作的充分參與，發(fā)揮鼓舞職員

的作用；

溝通能夠緩解組織內(nèi)任何變革的阻力，有利于組織進(jìn)展；

溝通有助于創(chuàng)建組織內(nèi)良好的人際關(guān)系，增加職員的中意感，具有心

理保健作用；

有效溝通滿足了職員的歸屬需要，并及時(shí)提供職員身心進(jìn)展的信息。

2、答：1）按溝通方式的組織化程度可分為正式溝通和非正式溝通。

正式溝通

優(yōu)點(diǎn)：成效較好，比較嚴(yán)肅，有較強(qiáng)的約束力，易于保密，能夠使信

息溝通保持權(quán)威性。

缺點(diǎn)：由于依靠組織系統(tǒng)層層傳遞，因而速度較慢，比較刻板，不夠

靈活。

非正式溝通

優(yōu)點(diǎn)：溝通方便、內(nèi)容廣泛、方式靈活、速度快，而且由于在這種溝

通中比較容易表露思想、情緒和動(dòng)機(jī)，因而能提供一些正式溝通中難以獲

得的信息。

缺點(diǎn)：信息的真實(shí)性和可靠性欠缺，有時(shí)甚至歪曲事實(shí)，顯現(xiàn)以訛傳

訛的現(xiàn)象，由此可能導(dǎo)致小集體、小圈子，阻礙組織的凝聚力和人心穩(wěn)固。

2）按溝通所借用的媒介的不同可分為語(yǔ)言溝通和非語(yǔ)言溝通

語(yǔ)言溝通

A.口頭溝通優(yōu)點(diǎn)：具有親切感，比較生動(dòng)，能夠用表情、語(yǔ)調(diào)等非語(yǔ)

言溝通增強(qiáng)溝通的成效，能夠趕忙獲得對(duì)方的反應(yīng)，具有雙向溝通的好處,

比較靈活，可隨機(jī)應(yīng)變。

缺點(diǎn)：如果傳達(dá)者口頭溝通能力差，則無(wú)法使同意者了解真意。

不利于經(jīng)歷和儲(chǔ)存。

B.書(shū)面溝通的優(yōu)點(diǎn)：信息具有權(quán)威性、正確性，不容易在傳達(dá)過(guò)程中

被歪曲，能夠永久保留，同意者能夠按照自己的速度詳細(xì)閱讀了解。

缺點(diǎn)：反饋速度較慢，甚至不反饋，接收者對(duì)信息的接收意愿不

夠主動(dòng)。

非語(yǔ)言溝通包括軀體語(yǔ)言溝通、副語(yǔ)言溝通和物體的操縱等三面。人

際距離和空間是非語(yǔ)言溝通的重要表現(xiàn)之一。

3）按溝通的方向劃分，溝通可分為單向溝通和雙向溝通。

各自優(yōu)缺點(diǎn)：?jiǎn)蜗驕贤ǖ乃俣缺入p向溝通快；雙向溝通比單向溝通準(zhǔn)

確；雙向溝通中，同意信息的人對(duì)自己的判定比較有信心，明白自己對(duì)在

哪里，錯(cuò)在哪里；雙向溝通中，傳達(dá)信息的人感到心理壓力較大，因?yàn)殡S

時(shí)會(huì)受到信息同意者的批判或挑剔；雙向溝通容易受到干擾，并缺乏條理

性。

3、答：群體溝通類型的特點(diǎn)

溝通類型要緊特色成員士氣工作績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)方面

鏈?zhǔn)饺后w成員易形成無(wú)處于中心地位成解決咨詢題較具有時(shí)有明顯領(lǐng)

形的層次克制體系員較具有滿足效，溝通有一定結(jié)構(gòu)導(dǎo)顯現(xiàn)

感，最末端成員程序

士氣較低

輪式一個(gè)有秩序的群體群體領(lǐng)導(dǎo)者最具解決咨詢題最具有失有強(qiáng)有力

有滿足感，其他效，但易出錯(cuò)的領(lǐng)導(dǎo)

成員滿足感較低

環(huán)式群體成員只與兩位所有成員士氣相解決咨詢題迂回緩慢沒(méi)有明顯

成員進(jìn)行溝通當(dāng)，滿足感相同的領(lǐng)導(dǎo)顯

現(xiàn)

全通道式群體成員均能與其所有成員士氣相決策緩慢，但處理周沒(méi)有明顯

他成員直截了當(dāng)溝當(dāng)，處事同等熱延的領(lǐng)導(dǎo)顯

通情現(xiàn)

Y式溝通群體成員形成一定處于中心地位成解決咨詢題比較具有有明顯功

結(jié)構(gòu)體系員滿足感較高，時(shí)效能性領(lǐng)導(dǎo)

邊緣地位成員士

氣較低

4、答：流言的產(chǎn)生是一種社會(huì)現(xiàn)象，專門(mén)是情緒的表達(dá)方式，更是一

種心理投射。處于大規(guī)模的危機(jī)狀態(tài)時(shí)，人們期望縮短人際距離，私下交

往開(kāi)始活躍，以排除和開(kāi)釋不安，但也常有流言產(chǎn)生其中。流言具有情緒

性和感染性，這就容易形成群體恐慌情感。這時(shí)，大眾媒體應(yīng)當(dāng)發(fā)揮重要

作用，及時(shí)提供透亮和充分的信息，從而保證正確的社會(huì)知覺(jué)。

在小道滿天飛的情形下，主流媒介信息的公布、透亮專門(mén)重要，只有

如此才能實(shí)現(xiàn)公眾對(duì)主流媒介的信任。研究發(fā)覺(jué)，遇到危機(jī)的時(shí)候，個(gè)人

均要獲得更為詳盡的信息，人際互動(dòng)的增加必定會(huì)使各種小道消息的流傳

加快。

我們切不可小視個(gè)人之間傳播的威力。由于電話、短信、互聯(lián)網(wǎng)的存

在，信息傳播速度超乎想象。而個(gè)人傳播信息時(shí)容易顯現(xiàn)變形，信息在被“

磨平“、”削尖”的過(guò)程中就成為失確實(shí)信息，或者叫做謠言。為操縱謠言，

最為有效的方法確實(shí)是信息的公布化、信息的透亮度，這對(duì)公眾和政府差

不多上有益的。

5、答：1）群體決策的要緊方法有會(huì)議討論決策法、列名群體決策法、

頭腦風(fēng)暴法、德?tīng)柗茮Q策法等。

會(huì)議討論決策法即面對(duì)面的會(huì)議。領(lǐng)導(dǎo)人與成員先后對(duì)咨詢題進(jìn)行

陳述、討論和啟發(fā)，集中意見(jiàn)，最后進(jìn)行表決。

列名群體決策法是通過(guò)有組織的面對(duì)面的會(huì)議，按一定的程序集結(jié)成

員的意見(jiàn)，以作出群體判定的方法。

頭腦風(fēng)暴法是邀請(qǐng)一定數(shù)量的專家開(kāi)會(huì)，進(jìn)行主動(dòng)性的制造性的思維

活動(dòng)。

2）提升群體決策的質(zhì)量，需要多方面改進(jìn)決策工作：

第一、重視可行性研究。

第二、排除個(gè)人的操縱支配。

第三、克服小團(tuán)體意識(shí)。小團(tuán)體意識(shí)是指凝聚力的群體為了保持一致

性而以犧牲決策質(zhì)量，以幸免沖突和保留他們的不同意見(jiàn)。

6、答：人際沖突產(chǎn)生的緣故專門(mén)多，要緊有：

人格或價(jià)值觀上的矛盾；職責(zé)范疇不清或重疊；爭(zhēng)奪有限的資源；溝

通不暢；任務(wù)的相互依靠性；組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性；不合理的或不清晰的規(guī)

章制度；代表不同利益的群體沖突；追求一致同意；期望落