《人力資源管理專業(yè)課程知識(shí)綜述及個(gè)人應(yīng)用研究報(bào)告》8100字

人力資源管理專業(yè)課程知識(shí)綜述及個(gè)人應(yīng)用研究報(bào)告經(jīng)過(guò)三年人力資源管理專業(yè)課程的學(xué)習(xí)，我學(xué)到了很多有價(jià)值的專業(yè)知識(shí)，掌握了從事人力資源管管理工作的基本技能。在這里選擇《人力資源管理基礎(chǔ)》、《招聘與測(cè)評(píng)實(shí)務(wù)》、《薪酬管理實(shí)務(wù)》三門課程進(jìn)行課程核心知識(shí)綜述，并結(jié)合課程的具體內(nèi)容撰寫應(yīng)用研究報(bào)告。一、人力資源管理專業(yè)課程知識(shí)綜述（一）《人力資源管理基礎(chǔ)》課程核心知識(shí)及學(xué)習(xí)收獲1.《人力資源管理基礎(chǔ)》課程核心知識(shí)《人力資源管理基礎(chǔ)》分為十一個(gè)部分，主要是從人力資源管理概述、人力資源管理的理論基礎(chǔ)、人力資源規(guī)劃、工作分析、\t"/item/%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90%E7%AE%A1%E7%90%86%E6%95%99%E6%9D%90/_blank"員工招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、績(jī)效管理、\t"/item/%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90%E7%AE%A1%E7%90%86%E6%95%99%E6%9D%90/_blank"職業(yè)生涯規(guī)劃、勞動(dòng)關(guān)系管理、組織文化等方面對(duì)人力資源管理進(jìn)行了闡釋。本書采用了豐富的案例，將相關(guān)理論知識(shí)進(jìn)行了敘述；同時(shí)圖表直觀化、內(nèi)容實(shí)用化，讓學(xué)生在學(xué)習(xí)的過(guò)程中更加直觀的理解人力資源管理理論。人力資源管理概述。主要是對(duì)人力資源管理的含義、特點(diǎn)進(jìn)行了整理，對(duì)人力資源管理的發(fā)展歷程進(jìn)行梳理，同時(shí)對(duì)人力資源管理的具體工作和方法進(jìn)行了歸納。人力資源管理的理論基礎(chǔ)。是結(jié)合相關(guān)人力資源管理理論，在作者的整理下，主要從人性假設(shè)和激勵(lì)理論兩個(gè)方面對(duì)人力資源管理的理論進(jìn)行了重點(diǎn)闡述。人力資源規(guī)劃。首先對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行了概述，進(jìn)而從人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)兩個(gè)方面對(duì)人力資源規(guī)劃發(fā)展預(yù)測(cè)進(jìn)行了分析，在此基礎(chǔ)上提出了制定人力資源規(guī)劃的措施。工作分析。首先對(duì)工作分析的定義等進(jìn)行了概述，進(jìn)而對(duì)人力資源管理中的工作分析方法、工作說(shuō)明書、工作設(shè)計(jì)進(jìn)行了詳細(xì)論述。員工招聘。員工招聘是人力資源管理的重要組成部分，書中結(jié)合員工招聘的措施對(duì)其進(jìn)行了分析。首先歲招聘的理論等相關(guān)信息進(jìn)行概述，進(jìn)而從招聘渠道，以及如何進(jìn)行人員甄選提出了詳細(xì)指導(dǎo)，同時(shí)提出了招聘風(fēng)險(xiǎn)及控制措施。培訓(xùn)與開發(fā)。員工的培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)培養(yǎng)人才的核心措施。因此，書中首先對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行概述，進(jìn)而對(duì)成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)與培訓(xùn)方法進(jìn)行了歸納，在培訓(xùn)工作的組織上進(jìn)行梳理，以便培訓(xùn)工作更好的開展。薪酬管理。員工的薪酬管理直接影響著員工的工作積極性，是團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性的重要因素。在書中，主要對(duì)薪酬工資制度與工資給付進(jìn)行總結(jié)，將員工福利作為一節(jié)重點(diǎn)進(jìn)行了講述?？?jī)效管理。主要對(duì)制定績(jī)效管理方案進(jìn)行了舉例說(shuō)明、分類，一個(gè)好的績(jī)效管理方案能有效的將部分的工作效益進(jìn)行提升。好的績(jī)效管理方案也需要績(jī)效考核技術(shù)配合，因此對(duì)績(jī)效考核技術(shù)從不同角度進(jìn)行論證，同時(shí)強(qiáng)調(diào)了績(jī)效管理的風(fēng)險(xiǎn)，并提出了控制風(fēng)險(xiǎn)的措施。職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃影響著個(gè)人、企業(yè)的發(fā)展。因此，對(duì)影響職業(yè)生涯的因素進(jìn)行分析，并從個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)企業(yè)生涯規(guī)劃兩個(gè)方面闡述了職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)如何進(jìn)行規(guī)劃以及發(fā)展目標(biāo)的設(shè)定。勞動(dòng)關(guān)系管理。主要闡述勞動(dòng)關(guān)系的主要內(nèi)容和法律特征，勞動(dòng)合同的主要內(nèi)容，解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的具體辦法。對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)進(jìn)行了分類。組織文化。組織文化是組織員工的共同價(jià)值體系，是企業(yè)文化發(fā)展的重要措施。書中主要闡述了組織文化建設(shè)，包括其類型、影響因素、原則等；對(duì)跨文化管理也提出了具體的意見。2.《人力資源管理基礎(chǔ)》課程學(xué)習(xí)收獲人力資源管理是一種專門針對(duì)人才的管理方式，利用經(jīng)濟(jì)學(xué)等理論，用科學(xué)的方式對(duì)員工進(jìn)行有效管理，是企業(yè)的員工資源配置更加合理，進(jìn)而滿足企業(yè)的人才需求和公司發(fā)展目標(biāo)，它是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的有力手段。人力資源管理活動(dòng)需要對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定人力需求計(jì)劃，組織招聘并選擇人員，制定績(jī)效考核績(jī)和薪酬激勵(lì)制度，結(jié)合組織需求進(jìn)行人力資源開發(fā)等，從而促進(jìn)組織績(jī)效最大化目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（二）《招聘與測(cè)評(píng)實(shí)務(wù)》課程核心知識(shí)及學(xué)習(xí)收獲1.《招聘與測(cè)評(píng)實(shí)務(wù)》課程核心知識(shí)所謂招聘，就是指在企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的崗位空缺計(jì)劃，借助一定的渠道吸引或?qū)ふ揖邆淙温氋Y格和條件的求職者，并采取科學(xué)的方法確定合適的候選者予以聘用的工作過(guò)程。它是組織獲取人力資源的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是人員選拔的基礎(chǔ)。對(duì)個(gè)人而言，求職者通過(guò)這一過(guò)程了解組織，并最終決定是否愿意為它服務(wù)，還要在過(guò)程中展示自己對(duì)組織的價(jià)值以及表達(dá)接受工作的強(qiáng)烈意愿。對(duì)組織而言，招聘過(guò)程直接影響組織在人力資源配置方面的成本效益，直接影響人員甄選錄用工作的難度、工作量及成效。人才的招聘工作是一個(gè)有計(jì)劃的管理過(guò)程，由一定得工作程序構(gòu)成。其中招聘需求確認(rèn)、招聘范圍選擇、招聘信息發(fā)布、應(yīng)聘人員甄選和人員錄用手續(xù)是招聘工作的五個(gè)基本環(huán)節(jié)。招聘作為人力資源管理的一項(xiàng)基本職能活動(dòng)，它的有效實(shí)施不僅是人力資源管理系統(tǒng)正常運(yùn)行的前提，也是企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基本保證。招聘的作用可以從以下兩個(gè)方面來(lái)說(shuō)明。一是從組織內(nèi)部看招聘的作用，二是從組織的外部看招聘的作用。從組織內(nèi)部看招聘的作用，首先，有效的人才招聘能提高員工與應(yīng)聘崗位之間的匹配度，員工對(duì)工作崗位職責(zé)有清晰的認(rèn)識(shí)，一開始就聘用到合適的員工，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)可觀的利益。員工對(duì)工作感到滿意，對(duì)組織就會(huì)有很高的責(zé)任感，進(jìn)而會(huì)減少員工曠工、士氣低落和員工離職等現(xiàn)象。因此也減少了組織對(duì)人員調(diào)整和重置的成本費(fèi)用。其次，有效的人才招聘會(huì)提高員工培訓(xùn)的效率。企業(yè)招聘到素質(zhì)較高，專業(yè)技能較高的員工，不僅在培訓(xùn)方面花費(fèi)的時(shí)間少，而且還能減少培訓(xùn)成本，能很快成為一名合格的員工并投入到相應(yīng)的崗位上，盡早為企業(yè)創(chuàng)造自身價(jià)值。最后，有效的人才招聘會(huì)減少勞動(dòng)糾紛的發(fā)生率。在招聘時(shí)按照企業(yè)文化的要求去招募和甄選候選人，使新員工不僅在工作方面符合崗位的任職資格，而且在個(gè)性特征和認(rèn)知水平上，特別是自身利益追求上也符合組織的需求，就會(huì)降低勞動(dòng)糾紛的發(fā)生率。從組織的外部來(lái)看招聘，一次成功的招聘活動(dòng)，就是組織的一次成功的公關(guān)活動(dòng)，就是對(duì)企業(yè)形象的絕好宣傳，就是像競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的無(wú)聲宣言，同時(shí)也是企業(yè)文化理念和市場(chǎng)的宣傳。在招聘中，有效率優(yōu)先原則，根據(jù)招聘崗位職責(zé)的要求，靈活選擇適合的招聘方式和方法，在確保招聘質(zhì)量的基礎(chǔ)上，盡可能的降低招聘成本。有發(fā)展?jié)摿υ瓌t，企業(yè)招聘員工時(shí)，不僅要看應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)與崗位職責(zé)的符合程度，而且還要看其可持續(xù)發(fā)展的潛力。有按需招聘的原則，要求企業(yè)按照崗位的實(shí)際需求和企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃來(lái)制定詳細(xì)的招聘計(jì)劃，做到按需招聘。處于以上原則，企業(yè)在對(duì)人員進(jìn)行招聘是，需要對(duì)人員進(jìn)行甄選測(cè)聘。在人員甄選這一方面，指的就是企業(yè)所實(shí)施的員工招聘行為，要按照招聘崗位的需求來(lái)進(jìn)行相應(yīng)的和工作，對(duì)于應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)也需要進(jìn)行相應(yīng)的測(cè)驗(yàn)活動(dòng)，隨后進(jìn)行選擇。甄選工作的質(zhì)量也將會(huì)直接影響到組織后期對(duì)人才的利用能力。另外還需要從甄選方式、考察模式等方面來(lái)充分的了解所應(yīng)聘者的能力和水平等，這樣便能夠從綜合角度上來(lái)考量人才，最終選擇適合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人才，為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展提供人力資源上的支持。在人員甄選這一層面上主要會(huì)通過(guò)筆試、面試以及心理測(cè)驗(yàn)等多個(gè)方式來(lái)進(jìn)行綜合性的考量，也就是說(shuō)要從多個(gè)角度上來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的甄選。人力資源管理部門是企業(yè)最為重要的員工招聘和管理機(jī)構(gòu)，著重體現(xiàn)在員工的招聘活動(dòng)中，針對(duì)各項(xiàng)招聘活動(dòng)進(jìn)行全方面的管理，從工作流程、招聘方式、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)等多個(gè)方面來(lái)進(jìn)行統(tǒng)一的工作，也就是說(shuō)這是一個(gè)科學(xué)化、規(guī)范化的招聘體系，能夠直接明了的指出什么時(shí)候招聘、怎樣招聘，并且還會(huì)明確招聘的崗位和人數(shù)等信息。2.《招聘與測(cè)評(píng)實(shí)務(wù)》課程學(xué)習(xí)收獲在員工招聘體系中還存在各個(gè)招聘模塊之間的相互影響，可以說(shuō)是你中有我，而我中也有你的相互性關(guān)系。企業(yè)還應(yīng)該從適合自己的招聘系統(tǒng)上來(lái)進(jìn)行綜合設(shè)計(jì)，針對(duì)招聘的成本進(jìn)行相應(yīng)的控制，這樣便能夠最大限度的提高企業(yè)的運(yùn)營(yíng)發(fā)展能力，建立科學(xué)完善的招聘系統(tǒng)。另外一個(gè)科學(xué)合理的招聘體系對(duì)于企業(yè)的未來(lái)發(fā)展也有著非常重要的影響，在人力資源管理體系中能夠發(fā)揮出非常重要的作用。第一個(gè)重要的意義就在于完整員工的招聘系統(tǒng)能夠保證企業(yè)人才招聘活動(dòng)的科學(xué)性和有效性，同時(shí)還能夠?yàn)橛萌藱C(jī)制提供相應(yīng)的保障作用。第二個(gè)重要的意義就在于實(shí)現(xiàn)了對(duì)企業(yè)員工能力以及素質(zhì)的適配。在這樣的環(huán)境下便能夠有效的加強(qiáng)崗位的匹配程度，以此來(lái)提高企業(yè)的工作效率和能力。（三）《薪酬管理實(shí)務(wù)》課程核心知識(shí)及學(xué)習(xí)收獲1.《薪酬管理實(shí)務(wù)》課程核心知識(shí)薪酬管理是人力資源管理中一個(gè)非常重要的板塊，是人力資源管理專業(yè)的一門核心課程，同時(shí)也是一門技術(shù)性與實(shí)踐性較強(qiáng)的課程。薪酬管理的含義是：相關(guān)的企業(yè)會(huì)根據(jù)各種各樣的情況，制定本公司的各方面的管理制度，其必然會(huì)涉及到薪酬管理，薪酬管理主要包含：薪酬支付原則、薪酬構(gòu)成、薪酬水平等，良好的薪酬管理制度可以讓公司在發(fā)展的過(guò)程中保持競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。薪酬管理要為實(shí)現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)服務(wù)，薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬日常管理兩個(gè)方面。薪酬管理薪酬體系設(shè)計(jì)主要是薪酬水平設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)；薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，這個(gè)循環(huán)可以稱之為薪酬成本管理循環(huán)。薪酬設(shè)計(jì)是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作，如果薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等方面有問(wèn)題，企業(yè)薪酬管理不可能取得預(yù)定目標(biāo)。薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整工作是薪酬管理的重點(diǎn)工作，應(yīng)切實(shí)加強(qiáng)薪酬日常管理工作，以便實(shí)現(xiàn)薪酬管理的目標(biāo)。薪酬體系建立起來(lái)后，應(yīng)密切關(guān)注薪酬日常管理中存在的問(wèn)題，及時(shí)調(diào)整公司薪酬策略，調(diào)整薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬構(gòu)成以實(shí)現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬目標(biāo)，從而保證公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。根據(jù)狹義薪酬的理解，薪酬管理指企業(yè)工資的微觀管理，是企業(yè)在國(guó)家的宏觀控制的工資政策允許范圍之內(nèi)，靈活運(yùn)用各種方法與手段，制定各種激勵(lì)措施與規(guī)章制度，在職工中貫徹按勞分配薪酬差別，即制定公平、公開、公正的薪酬制度。薪酬管理不僅局限在對(duì)“勞”的分配，如何通過(guò)強(qiáng)化內(nèi)在薪酬提升員工的滿意度。薪酬是人力資源管理中的重要內(nèi)容。良好的薪酬制度可以幫助企業(yè)更有效地吸引、保留和激勵(lì)員工，從而起到增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用。通過(guò)構(gòu)建合理的薪酬體系，以及適當(dāng)?shù)男匠暝u(píng)價(jià)系統(tǒng)，可以使員工獲得更合理、科學(xué)的薪酬回報(bào)。在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，需要遵循合法性和公平性兩大原則。首先，薪酬水平需要達(dá)到相關(guān)法律法規(guī)的標(biāo)準(zhǔn)和要求；其次，在公平性上，應(yīng)使員工之間的薪酬公平合理，同時(shí)使員工自身感受到自己的付出與收獲成正比。2.《薪酬管理實(shí)務(wù)》課程學(xué)習(xí)收獲通過(guò)本課程的學(xué)習(xí)，我理解現(xiàn)代薪酬概念，了解薪酬與戰(zhàn)略的關(guān)系，同時(shí)，薪酬在我腦海里的定義得到了拓展，它不再是工資和福利制度的總和，它還包括績(jī)效加薪和晉升制度、浮動(dòng)薪酬、長(zhǎng)期激勵(lì)。且薪酬管理也不再單單是表面意義上薪酬的制定和支付，它是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬戰(zhàn)略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。因?yàn)楝F(xiàn)代各類組織人力資源管理的核心是人才的吸納、保留和激勵(lì)問(wèn)題，所以薪酬管理顯得尤為重要。二、個(gè)人應(yīng)用研究報(bào)告（一）基本情況介紹調(diào)查的背景：根據(jù)天津中德應(yīng)用技術(shù)大學(xué)頂崗實(shí)習(xí)的要求，對(duì)天津炬實(shí)科技發(fā)展股份有限公司人員招聘的情況進(jìn)行調(diào)查，以為后續(xù)的畢業(yè)論文寫作奠定基礎(chǔ)。1.招聘滿意度情況調(diào)查從天津炬實(shí)科技發(fā)展股份有限公司崗位類別調(diào)研數(shù)據(jù)可以看出：針對(duì)招聘工作人員，73%的調(diào)查對(duì)象對(duì)天津炬實(shí)科技發(fā)展股份有限公司人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)為一般或不太合理。66%的調(diào)查對(duì)象對(duì)招聘需求管理評(píng)價(jià)為一般或者不太規(guī)范；60%的調(diào)查對(duì)象對(duì)招聘渠道評(píng)價(jià)為比較多樣化或一般；超過(guò)半數(shù)的調(diào)查對(duì)象對(duì)招聘流程和招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)為一般或不太規(guī)范合理；46%的調(diào)查對(duì)象對(duì)面試小組成員結(jié)構(gòu)、分工評(píng)價(jià)為合理且專業(yè)；只有20%的調(diào)查對(duì)象對(duì)招聘評(píng)估工作評(píng)價(jià)為比較合理或合理。27%的調(diào)查對(duì)象對(duì)公司招聘整體工作評(píng)價(jià)為比較滿意或者滿意。具體如表1所示。表1天津炬實(shí)科技發(fā)展股份有限公司崗位類別調(diào)研數(shù)據(jù)評(píng)價(jià)非常滿意比較滿意一般不太滿意非常不滿意人力資源規(guī)劃合理性0%20%40%33%7%招聘需求管理規(guī)范性0%20%33%33%13%招聘公告規(guī)范性13%27%33%20%7%招聘渠道13%27%33%20%7%招聘流程13%27%33%20%7%面試小組分工及權(quán)限13%33%33%13%7%招聘評(píng)估工作7%13%20%47%13%招聘工作整體評(píng)價(jià)7%20%33%27%13%2.招聘工作的流程第一，人員需求確定。根據(jù)企業(yè)人力資源管理計(jì)劃，確定到人才招聘計(jì)劃中，以便于在后續(xù)的招聘工作中落實(shí)。第二，招聘計(jì)劃制定。通常包括如下內(nèi)容:招聘的時(shí)間、招聘的人員數(shù)量、招聘的人才類型、是否有補(bǔ)招計(jì)劃等等。招聘的計(jì)劃只是事前的計(jì)劃，在具體招聘操作的過(guò)程中可以有所變動(dòng)或者修改。第三，人員的選用。通常而言，人員的選用分為三個(gè)環(huán)節(jié)，分別是簡(jiǎn)歷的篩選、筆試、面試。其中，簡(jiǎn)歷篩選主要考察的是人員的工作經(jīng)歷、學(xué)歷以及其他關(guān)鍵因素，是人員的初步篩選工作；筆試是對(duì)不合適的人員作出的篩選，通過(guò)問(wèn)答的方式評(píng)估應(yīng)聘人員的思維能力；面試是最終篩選，考驗(yàn)人員的臨場(chǎng)發(fā)揮能力以及問(wèn)題應(yīng)對(duì)的能力。第四，聘用評(píng)估。公司在正式錄用前還需要進(jìn)行評(píng)估工作，評(píng)估的內(nèi)容主要是人員的到職情況，人員是否滿足崗位的需求等。調(diào)查時(shí)間：2022年7月11日-2022年7月21日地點(diǎn)：天津市武清區(qū)白古屯鎮(zhèn)富和公路8號(hào)企業(yè)情況：天津炬實(shí)科技發(fā)展股份有限公司成立于2011年4月，注冊(cè)資金1000萬(wàn)元，已正式掛牌于天津OTC股市交易市場(chǎng)。公司坐落在京津冀交匯的天津市武清區(qū)白古屯鎮(zhèn)，現(xiàn)有集辦公、產(chǎn)品研發(fā)、實(shí)驗(yàn)室為一體的綜合辦公樓2200㎡，有生產(chǎn)車間4000余㎡、倉(cāng)儲(chǔ)等用房700余㎡。天津炬實(shí)科技發(fā)展股份有限公司是國(guó)家級(jí)高新技術(shù)企業(yè)、天津市科技型中小企業(yè)、天津市專利試點(diǎn)單位，掌握多項(xiàng)專利成果，其中發(fā)明專利6項(xiàng)、實(shí)用新型專利41項(xiàng)、軟件著作權(quán)6項(xiàng)。公司堅(jiān)持創(chuàng)新研發(fā)，重視節(jié)能環(huán)保，與中國(guó)建材研究院、武漢大學(xué)空間研究院、南京工業(yè)大學(xué)、河北工業(yè)大學(xué)等多家科研院所及高等學(xué)府開展戰(zhàn)略合作，研究解決了起皮、起砂、空鼓、露石子、大裂紋、先裂紋等多項(xiàng)地坪行業(yè)技術(shù)難題。調(diào)查的方式：觀察調(diào)查。本人作為天津炬實(shí)科技發(fā)展股份有限公司職員，工作期間可使用觀察法進(jìn)行調(diào)查。訪談?wù){(diào)查。對(duì)基層員工進(jìn)行訪談，對(duì)部門主管進(jìn)行訪談。問(wèn)卷調(diào)查。在公司內(nèi)發(fā)調(diào)查問(wèn)卷，對(duì)想要了解的信息進(jìn)行初步調(diào)查。調(diào)查的內(nèi)容：天津炬實(shí)科技發(fā)展股份有限公司人員招聘的流程，選拔標(biāo)準(zhǔn)和渠道等。調(diào)查過(guò)程:本次調(diào)查的天津炬實(shí)科技發(fā)展股份有限公司的組織人事部為主，內(nèi)部其他員工為輔，針對(duì)其展開關(guān)于公司的招聘管理現(xiàn)狀、問(wèn)題進(jìn)行調(diào)查，對(duì)其招聘渠道、手段、指標(biāo)等內(nèi)容進(jìn)行分析，從而尋找問(wèn)題，提出策略。調(diào)查的結(jié)果：對(duì)天津炬實(shí)科技發(fā)展股份有限公司的人員招聘流程渠道等信息了解清楚。（二）天津炬實(shí)科技發(fā)展股份有限公司在人員招聘滿意度與工作流程方面存在的問(wèn)題或現(xiàn)狀1.缺乏招聘評(píng)估反饋制度招聘結(jié)束后，進(jìn)入評(píng)估和反饋階段，這實(shí)際上是對(duì)招聘結(jié)果的一種反饋。天津炬實(shí)科技發(fā)展股份有限公司在公司的招聘會(huì)結(jié)束后，對(duì)整個(gè)招聘流程進(jìn)行總結(jié)，能夠系統(tǒng)地計(jì)算出不同來(lái)源的招聘素材?？偟膩?lái)說(shuō)，只有分析現(xiàn)有的招聘問(wèn)題，我們才能做出更有效的改進(jìn)，比如我們的招聘有哪些地方不好，有哪些地方需要進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)。如果一個(gè)公司不重視這樣的招聘反饋機(jī)制，那么此類問(wèn)題在下次招聘的過(guò)程中還是一個(gè)阻礙。2.招聘渠道單一過(guò)去天津炬實(shí)科技發(fā)展股份有限公司對(duì)人才的相對(duì)需求不大，所以招聘渠道的選擇相對(duì)單調(diào)。一般人員招聘基本選擇網(wǎng)上招聘，并被選為幾家傳統(tǒng)主流招聘網(wǎng)站，部分中高級(jí)管理崗位采用獵頭招聘，其招聘渠道如圖1所示。圖1新員工招聘渠道分布（三）解決的對(duì)策或建議1.建立健全招聘評(píng)估反饋制度天津炬實(shí)科技發(fā)展股份有限公司必須建立穩(wěn)定的招聘評(píng)估體系。對(duì)招聘反饋的評(píng)估可以定性和定量相結(jié)合。在定性評(píng)估方面,重點(diǎn)評(píng)估求職者和用人部門對(duì)錄用崗位的感覺、看法和意見。為了使得優(yōu)化后的招聘渠道和招聘過(guò)程切實(shí)地幫助公司發(fā)展壯大,并不斷滿足公司策略調(diào)整的需求,還需要企業(yè)在優(yōu)化策略執(zhí)行流程中進(jìn)行有效、持久的改進(jìn),這就要求人力資源招聘部門必須與企業(yè)管理層之間形成完善的自上而下的信息溝通與反饋制度,緊跟公司戰(zhàn)略變化的趨勢(shì)和目的，積極考慮戰(zhàn)略變化對(duì)招聘的需求，并積極制定可行的招聘策略建議，以協(xié)調(diào)和塑造公司的整體人力資源戰(zhàn)略，及時(shí)提供戰(zhàn)略實(shí)施的結(jié)果、每周進(jìn)行一次反饋和溝通，按比例考核實(shí)施效果。天津炬實(shí)科技發(fā)展股份有限公司的招聘渠道和流程優(yōu)化策略才剛剛開始。只有不斷優(yōu)化，切實(shí)改進(jìn)，才能最終形成一個(gè)完整的體系來(lái)支撐天津炬實(shí)科技發(fā)展股份有限公司的戰(zhàn)略發(fā)展。2.開拓多元招聘渠道天津炬實(shí)科技發(fā)展股份有限公司可以通過(guò)不同的方式招聘和獲取人才，每個(gè)渠道得到的效果都不一樣。天津炬實(shí)科技發(fā)展股份有限公司如果用對(duì)了渠道，就會(huì)招到想要