《L房地產(chǎn)公司銷售員工激勵存在的問題及完善對策研究（數(shù)據(jù)圖表論文）》15000字

L房地產(chǎn)公司銷售員工激勵存在的問題及完善對策研究TOC\o"1-2"\h\u15777摘要 II21764一、前言 115842（一）選題的緣由及意義 122165（二）國內(nèi)外文獻綜述 123750（三）本文所解決的問題和相關(guān)理論與方法 415047（四）主要研究內(nèi)容 527323二、廣州LJ房地產(chǎn)公司及其銷售人員概況 627114（一）廣州LJ房地產(chǎn)公司概況 614439（二）廣州LJ房地產(chǎn)公司銷售人員概況 615683三、廣州LJ房地產(chǎn)銷售人員激勵現(xiàn)狀分析 98299（一）員工績效考核激勵 96572（二）員工薪酬激勵 97664（三）員工培訓(xùn)激勵 1030845四、廣州LJ房地產(chǎn)銷售人員激勵機制中存在的問題 1219576（一）薪酬結(jié)構(gòu)缺乏科學(xué)性 126293（二）績效考核不完善 1317215（三）員工培訓(xùn)機制缺乏合理性 138370（四）企業(yè)福利不完善 144280五、廣州LJ房地產(chǎn)銷售人員激勵機制存在問題的原因分析 161400（一）績效內(nèi)容不豐富 1632493（二）缺乏培訓(xùn)效果激勵 1622752（三）激勵反饋不及時 1620418（四）對激勵重視不夠 175600六、廣州LJ房地產(chǎn)銷售人員激勵問題的對策 1822635（一）優(yōu)化薪酬決策 1821128（二）優(yōu)化績效考核體系 2023970（三）加強員工培訓(xùn) 2221492（四）加強員工福利制度完善 2424145結(jié)論 256834（一）總結(jié) 2510449（二）展望 2529597致謝 2614066參考文獻 2714387附錄 29

摘要眾所周知，激勵是組織用于吸引并留住員工的一種較為常見的舉措。對于需要承擔(dān)高強度工作且壓力巨大的房地產(chǎn)銷售而言，即便是為其提供很高的薪酬待遇也很難留住優(yōu)秀者，基于這一現(xiàn)實狀況，怎樣更有效的激發(fā)銷售員的工作熱情與積極性，進而使其更好的為企業(yè)服務(wù)就逐漸成為了各大企業(yè)重點關(guān)注的內(nèi)容。而科學(xué)而完善的激勵機制既能夠有效調(diào)動員工的主觀能動性，與此同時，還能夠進一步挖掘員工內(nèi)在潛力，促進企業(yè)發(fā)展?；诖?，本文將廣州LJ房地產(chǎn)公司作為研究對象展開深入研究，并重點分析了其在激勵機制上出現(xiàn)的問題。在研究過程中，綜合運用問卷調(diào)查與文獻閱讀法，并立足于廣州LJ房地產(chǎn)公司的實際狀況，深入剖析其激勵機制薪酬結(jié)構(gòu)缺乏科學(xué)性，績效考核不完善，員工培訓(xùn)機制缺乏合理性，企業(yè)福利不完善的漏洞和問題，然后對廣州LJ房地產(chǎn)公司現(xiàn)行激勵機制設(shè)計了優(yōu)化薪酬，優(yōu)化績效考核體系，提出了加強員工培訓(xùn)和福利制度完善的針對性建議，希望能夠為其優(yōu)化激勵機制提供有益參考。關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)公司；銷售人員；員工激勵；薪酬結(jié)構(gòu)一、前言（一）選題的緣由及意義隨著經(jīng)濟社會發(fā)展水平的持續(xù)提升，房地產(chǎn)行業(yè)迎來高速發(fā)展的黃金期，廣州LJ房地產(chǎn)公司在經(jīng)過漫長發(fā)展歷程之后一躍成為行業(yè)佼佼者，目前依舊保持著較快的發(fā)展勢頭。但是其在運營發(fā)展過程中卻對于未來發(fā)展缺乏長期規(guī)劃，并且在人才激勵機制方面也存在諸多問題，從而導(dǎo)致人才流動性逐漸提升，員工的工作熱情與積極性冰糕，缺乏明確的自我定位，這勢必會在一定程度上對于廣州LJ房地產(chǎn)公司的未來發(fā)展產(chǎn)生一定的阻礙作用[1]。企業(yè)員工作為企業(yè)必備的一種較為特殊的資源，會對于整個企業(yè)的運營發(fā)展產(chǎn)生至關(guān)重要的影響。所以，本篇文章將會重點針對廣州LJ房地產(chǎn)公司當(dāng)前所推行的員工激勵機制進行深入分析與系統(tǒng)解讀，進而梳理總結(jié)出該企業(yè)在員工激勵方面出現(xiàn)的一系列問題，并據(jù)此給出一些更具針對性且可行性更高的建議與舉措[2]。本文通過對國內(nèi)外激勵現(xiàn)狀的研究，明確了這些激勵理論對于分析廣州LJ房地產(chǎn)公司銷售員工的激勵起到的至關(guān)重要的借鑒和指引作用。同時本文尋找到銷售員工激勵出現(xiàn)的問題，通過激勵理論與激勵實踐相結(jié)合，進行系統(tǒng)分析，學(xué)以致用，尋找改善的方案。這對于廣州LJ房地產(chǎn)公司改進激勵方面的漏洞，制定相對完善的員工激勵措施，提高銷售隊伍的向心力和增強企業(yè)凝聚力，具有一定的理論指導(dǎo)價值和實際意義。（二）國內(nèi)外文獻綜述1.國內(nèi)研究現(xiàn)狀許多學(xué)者已經(jīng)根據(jù)我國國情，對國內(nèi)的企業(yè)員工激勵機制問題進行了大量的調(diào)查研究。黃麗梅（2018）結(jié)合經(jīng)濟學(xué)的“邊際效用遞減現(xiàn)象”進行了企業(yè)激勵機制的調(diào)查研究，她發(fā)現(xiàn)各種金錢和物質(zhì)的激勵措施，比如薪酬、福利、晉升和環(huán)境等激勵措施，這些措施可以在短期內(nèi)發(fā)揮出應(yīng)有的激勵作用,可是從長遠目標(biāo)來看，激勵的效果是邊際遞減的。同時學(xué)者對我國中小企業(yè)的研究也不少，并且取得了豐富成果。萬舒琪（2019）對中小企業(yè)員工激勵實施過程中存在的問題進行了分析，在馬斯洛需求層次理論的指導(dǎo)下，給出了相應(yīng)的改善措施。宋雪燕（2018）針對國內(nèi)中小企業(yè)普遍存在的活力不足的現(xiàn)象，給出了中小企業(yè)員工激勵的存在問題，并針對問題給出了三點對策。仝穎凱（2016）對河南中小企業(yè)為例，對企業(yè)激勵機制問題進行了相關(guān)研究，他發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)普遍沒有與時俱進的員工激勵觀念，激勵機制的設(shè)置缺少科學(xué)依據(jù)，企業(yè)的激勵手段乏善可陳，激勵執(zhí)行過程中缺乏客觀性，并且沒有有效的監(jiān)督導(dǎo)致不公平，這些是中小企業(yè)人才流失的主要問題，他給出了五條相關(guān)建議。梁媛（2016）通過研究中小企業(yè)的員工激勵機制，發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)在薪酬激勵、考核激勵、培訓(xùn)激勵、晉升機制、精神激勵以及激勵機制的制度保障方面存在不足，并給出了具體的激勵機制改進對策。有學(xué)者從不同的行業(yè)，研究企業(yè)員工激勵相關(guān)問題。比如，舒曉宇（2019）以信息技術(shù)有限公司為例，分析其在員工激勵機制方面存在的四大問題，即缺乏精神激勵、機制缺乏針對性、機制運行不完善、缺乏以人為本的思想，并從有效激勵機制的建立和堅持以人為本思想兩大方面給出了具體的解決措施。薛倚明等（2017）針對信托公司的員工構(gòu)建了包括外部激勵、工作激勵、成長激勵和周邊激勵四個維度共二十個指標(biāo)的激勵指標(biāo)體系，并用管理熵理論進行績效效果的測量。李銀仙（2016）對網(wǎng)絡(luò)科技公司的員工激勵機制進行研究，發(fā)現(xiàn)在績效考核制度不完善、薪酬機制不合理、精神激勵滯后、不重視對員工的培訓(xùn)和開發(fā)、企業(yè)文化的影響不足等方面存在問題，也給出了具體的完善激勵機制的措施和方法。另外，還有部分學(xué)者針對員工的不同性質(zhì)（比如勞務(wù)派遣制員工、混合雇傭模式下的員工等），探究不同性質(zhì)的員工的激勵機制問題。比如，畢硯昭等（2019）研究混合雇傭模式下正式雇傭員工和非正式雇傭員工的激勵機制和協(xié)調(diào)機制。姜亞若（2018）針對勞務(wù)派遣制員工，進行了激勵機制的實證研究，發(fā)現(xiàn)薪資體系設(shè)計不合理、員工晉升渠道不通暢、沒有發(fā)揮企業(yè)文化的激勵作用、激勵制度沒有得到有效實施是激勵機制中存在的主要問題，并針對性的從這四個方面給出了改進建議。2.國外研究現(xiàn)狀Handy（2013）提出了管理學(xué)中的“文化適宜性理論”，認(rèn)為企業(yè)管理要與所處文化背景相結(jié)合，企業(yè)管理應(yīng)尊重個體價值和普世價值。在績效激勵方面，Druetz等人（2015）研究了盧旺達社區(qū)的工作者在衛(wèi)生工作等方面的情況，他們發(fā)現(xiàn)：社區(qū)工作者密切參與社區(qū)衛(wèi)生工作，同時受到獲益人的關(guān)心與尊重。盧旺達的社區(qū)推行了績效籌資措施，這是該社區(qū)一項重要的激勵機制，其為社區(qū)衛(wèi)生工作的積極發(fā)展做出了貢獻，并且也推進了社區(qū)工作者的工作積極性。在薪酬激勵方面，Kohler等（2015）試圖分析員工的參與是否對最低薪資水平有正向的影響。美國心理健康和FAAS基金會（MentalHealthAmericaandtheFaasFoundation）于2017年對17000名員工進行了相關(guān)的調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：有71%的員工產(chǎn)生了離職想法，主要原因是他們?nèi)狈ζ髽I(yè)認(rèn)同感，并且工作壓力過大，少有受到企業(yè)的激勵。所以建議，管理者們應(yīng)及時贊賞并表彰工作積極的員工，認(rèn)可他們的工作，并積極處理員工反饋。目前，在歐美等西方國家，以績效考核為主的激勵方法已被廣泛使用，激勵機制已經(jīng)非常完善和成熟。但是，不同的國家、不同的文化在企業(yè)激勵理念上是有非常大的差別的，而且不同行業(yè)、不同地區(qū)的企業(yè)也是有各自的企業(yè)文化，所以要有針對性的研究與改進。3.研究評述通過相關(guān)文獻查找和閱讀，發(fā)現(xiàn)在企業(yè)員工的激勵機制研究方面，目前取得了豐碩的研究成果，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：第一、在員工激勵機制評價的維度設(shè)計方面，很多學(xué)者通過實證研究，開發(fā)了相關(guān)量表，并驗證了相關(guān)量表的信度和效度，得到了針對不同行業(yè)、不同類型員工的比較成熟的員工激勵機制評價維度和測量項目。第二、在員工激勵機制不足之處的挖掘方法方面，方法主要有兩種。首先是鑒于第一方面的研究成果，很多學(xué)者通過使用問卷調(diào)查的方法并結(jié)合員工訪談，比較全面地獲取某類企業(yè)或某個企業(yè)的員工激勵機制現(xiàn)狀，之后通過定量化的數(shù)據(jù)分析得到機制設(shè)計的問題。另外，還有部分學(xué)者結(jié)合相關(guān)文獻綜述成果，或結(jié)合自己的實踐經(jīng)驗和學(xué)術(shù)積累定性地總結(jié)歸納員工激勵機制的設(shè)計不足，該方法比較高效。第三、在員工激勵機制的改善方面，不同學(xué)者針對不同企業(yè)類型、不同員工性質(zhì)等，結(jié)合企業(yè)實際情況從不同角度、不同層面給出了比較系統(tǒng)的具體可行的改善建議，有助于員工激勵機制的不斷完善。（三）本文所解決的問題和相關(guān)理論與方法1.本文所解決的問題對于房地產(chǎn)企業(yè)而言，其要想在日趨激烈的行業(yè)競爭中占據(jù)獨特優(yōu)勢，并始終處在有利位置，就必然需要最大限度的激發(fā)員工的工作熱情與積極性，為廣大員工提供優(yōu)質(zhì)且高效的激勵環(huán)境，進而在留住更多人才的同時吸引大量的優(yōu)質(zhì)人才，這則是本篇文章的研究目的[2]。2.相關(guān)理論雙因素理論是在上世紀(jì)中期，由赫茨伯格通過觀察分析組織中人類的行為，經(jīng)過深入研究，總結(jié)得出的理論。該理論將影響個體工作行為的因素分為兩大類：其一是激勵因素，它屬于內(nèi)部因素，由工作本身產(chǎn)生，包括工作成就、工作內(nèi)容、工作晉升等，這些因素會對員工產(chǎn)生激勵作用，提升員工工作動力和工作效率。后者屬于外部因素，是企業(yè)組織的客觀條件和客觀存在，包括薪酬福利、硬件配置、企業(yè)文化等，這些都可能對員工的工作情緒產(chǎn)生重大影響，進而影響個體的工作態(tài)度。這兩大類因素在提升員工滿意度、減少企業(yè)人才流失方面是相輔相成、相互依存的，兩種因素。保健因素主要起到預(yù)防作用，能夠最大限度地減少員工因情緒不滿所導(dǎo)致的離職行為；而激勵因素能夠激發(fā)員工的內(nèi)生動力，激勵因素的缺失雖不至于一定會造成員工的消極情緒，但其激勵作用能夠保障員工的工作穩(wěn)定性，增加工作動能，提升工作效率。3.研究方法（1）文獻研究法：了解房產(chǎn)中介行業(yè)發(fā)展的相關(guān)狀況，通過查閱文獻和研究報告等相關(guān)資料進行分析，了解廣州LJ的發(fā)展和競爭，結(jié)合自身對營銷的理解，對LJ公司品牌營銷的不足和存在的問題提出自己的觀點。（2）實地調(diào)查法：通過對廣州LJ房地產(chǎn)的實地調(diào)查，獲取相應(yīng)資料進行具體研究。（3）問卷調(diào)查法：由于LJ房地產(chǎn)員工情況均有一定的共性，本文具體以廣州LJ房地產(chǎn)為研究樣本，進行較為詳實的調(diào)查與取證研究，提取出廣州LJ房地產(chǎn)在激勵方面普遍存在的問題，這對所有的LJ房地產(chǎn)有一定的參考作用。（四）主要研究內(nèi)容本篇文章首先重點針對目前各國在激勵方面的實際情況進行深入分析與解讀，然后再結(jié)合相關(guān)理論對廣州LJ房地產(chǎn)公司所推行的激勵機制展開系統(tǒng)研究。此外，本篇文章還會重點梳理出廣州LJ房地產(chǎn)公司在激勵方面存在的一系列問題，然后將激勵理論同具體實踐有機結(jié)合在一起展開深入研究，從而找到更完美的解決方案。二、廣州LJ房地產(chǎn)公司及其銷售人員概況（一）廣州LJ房地產(chǎn)公司概況廣州LJ房地產(chǎn)公司（以下簡稱“廣州LJ”）組建于2017年，作為一家能夠提供房產(chǎn)交易與資產(chǎn)管理服務(wù)的平臺，其業(yè)務(wù)范圍包括新房交易、二手房交易、裝修服務(wù)租賃以及房產(chǎn)投資等諸多領(lǐng)域。近些年，廣州LJ通過持續(xù)拓寬經(jīng)營領(lǐng)域，由起步階段的5個分點快速增加至十幾家，一躍成為國內(nèi)知名房地產(chǎn)企業(yè)。眾所周知，房地產(chǎn)行業(yè)競爭是尤為激烈的，要想在這個行業(yè)中占據(jù)一定優(yōu)勢并立于不敗之地，就必然需要掌握更多信息與優(yōu)質(zhì)人才，其中人才是最為重要的。然而就當(dāng)下而言，廣州LJ在人才激勵機制方面卻存在著很多突出問題，從而導(dǎo)致其人才流失率一直居高不下?；谶@一現(xiàn)實狀況，筆者將廣州LJ作為研究案例，重點分析其在銷售員激勵方面的問題，并給出一些更具針對性的建議與舉措[4]。（二）廣州LJ房地產(chǎn)公司銷售人員概況本篇文章采用問卷調(diào)查方式針對當(dāng)前廣州LJ銷售人員的基本情況進行梳理和解讀，具體從年齡、工齡以及學(xué)歷3個層面入手展開系統(tǒng)研究。1.銷售人員年齡分析結(jié)合圖2-1能夠發(fā)現(xiàn)，接受調(diào)查的61位銷售員普遍年齡較小，其平均年齡只有23歲。圖2-1廣州LJ銷售員工年齡狀況數(shù)據(jù)來源：廣州LJ公司人事部銷售人員之所以在年齡方面普遍較小，原因主要有兩個，其一是行業(yè)特殊導(dǎo)致人員流動性較大，經(jīng)驗豐富的老銷售員往往會去薪酬更好的企業(yè)工作；其二是銷售工作的勞動強度普遍較高，加班更是常有之事，并且銷售員需要通過多種方式尋找客戶，對于體力、精力消耗量較大，年齡大的人無法適應(yīng)這樣的工作節(jié)奏[5]。2.銷售人員工齡分析結(jié)合圖2-2能夠發(fā)現(xiàn)，在廣州LJ工作時長少于1年的員工在被調(diào)查人員中占比較高，達到了72%。圖2-2廣州LJ銷售員工工齡狀況分析數(shù)據(jù)來源：廣州LJ公司人事部存在這一情況主要是由于銷售崗位有著高流動性特征，因此在企業(yè)工作超過3年的員工占比明顯偏低，僅有3%左右。所以，企業(yè)在逐步探尋有效的激勵措施與福利模式時，需要結(jié)合員工的具體情況和真實訴求，在留住優(yōu)秀老員工的同時，還要想方設(shè)法留住新員工[6]。3.銷售人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析結(jié)合圖2-3能夠發(fā)現(xiàn)，廣州LJ銷售員的學(xué)歷普遍較高，本科及以上的員工占比高達79%。學(xué)歷高低既會直接影響到銷售員的專業(yè)素質(zhì)與職業(yè)素養(yǎng)，與此同時，還會間接影響到企業(yè)的營收情況以及其整體形象。圖2-3廣州LJ銷售員工學(xué)歷狀況數(shù)據(jù)來源：廣州LJ公司人事部廣州LJ在招聘銷售員的公告上明確規(guī)定，應(yīng)聘者學(xué)歷不得低于大專，因此其銷售員基本上均擁有大專及以上學(xué)歷。所以，該企業(yè)銷售人員在綜合素質(zhì)方面是普遍較高的，這對于企業(yè)發(fā)展而言無疑是至關(guān)重要的。三、廣州LJ房地產(chǎn)銷售人員激勵現(xiàn)狀分析（一）員工績效考核激勵首先，廣州LJ銷售員績效考核的項目主要涵蓋了銷售業(yè)績、工作態(tài)度以及工作能力總共3個層面，然而事實上其在考核指標(biāo)的設(shè)置上卻顯得過于主觀。上級考核盡管效率很高，但是因為員工無意間帶來的誤差則會直接影響到考核的準(zhǔn)確性與系統(tǒng)性，進而致使員工對于考核制度產(chǎn)生厭惡。其次，廣州LJ往往會把考評結(jié)果當(dāng)成實施獎懲的關(guān)鍵性指標(biāo)，這樣的激勵模式僅能夠在短期內(nèi)產(chǎn)生顯著效果，而無法產(chǎn)生長期且穩(wěn)定的激勵作用[7]。（二）員工薪酬激勵1.薪酬主要構(gòu)成由下表3-1可知，廣州LJ銷售部在員工試用期為其提供的無責(zé)任底薪是3000元，順利轉(zhuǎn)正之后，將會針對員工推行傭金制（底薪+提成）。表3-1廣州LJ銷售部底薪情況職位底薪銷售經(jīng)理10000元/月銷售主管5000元/月一般銷售員3000元/月數(shù)據(jù)來源：廣州LJ公司銷售部2.銷售人員提成情況結(jié)合表3-2能夠看出，銷售員在實習(xí)階段結(jié)束之后通常需要面臨兩種局面，其一是沒能順利轉(zhuǎn)正而離職，其二是順利轉(zhuǎn)正成為正式員工。轉(zhuǎn)正之后的銷售員會被劃分成10級，其所能夠獲得的提成起始點為25%，前后等級之間相差5%。表3-2銷售人員提成比例等級提成比例(%)A125A230A335A440A545A755A850A965A1070數(shù)據(jù)來源：廣州LJ公司銷售部廣州LJ在運營發(fā)展過程中推行無上限提成制，但是薪酬分配往往會伴隨淡旺季的變化而有所改變，即旺季提成會高一些，而淡季則會低一些。盡管廣州LJ針對銷售員實行基本工資（底薪）+提成的薪酬配發(fā)模式，的確能夠起到激勵作用，但是如果過分重視效率，那么勢必會導(dǎo)致惡性競爭的情況發(fā)生，部分職員可能會為了提升銷量而采取一些非常規(guī)手段，最終甚至有可能嚴(yán)重?fù)p害企業(yè)整體形象。目前，廣州LJ房地產(chǎn)公司的薪酬與福利在整個行業(yè)當(dāng)中僅處在平均水平，實際所能夠帶來的激勵效用極為有限[8]。（三）員工培訓(xùn)激勵1.對銷售員工的培訓(xùn)內(nèi)容廣州LJ人力資源部經(jīng)理曾明確指出，新入職員工一般需要接受5天的培訓(xùn)與封閉式教學(xué)，并且在培訓(xùn)過程中會實施末尾淘汰制，排在后5%的員工將面臨淘汰。培訓(xùn)不僅能夠在一定程度上體現(xiàn)出企業(yè)對員工的重視程度，與此同時，還能夠有效增強員工實力，然而廣州LJ卻并未針對培訓(xùn)進行全面而科學(xué)的規(guī)劃，這無疑是對于資源的一種嚴(yán)重浪費。2.對銷售員工的培訓(xùn)方式在具體針對新入職員工進行培訓(xùn)的過程中，通常采用講授法與實踐法。其中，講授法是由門店經(jīng)理或者業(yè)績較好的銷冠主講，講課內(nèi)容包括企業(yè)發(fā)展過程、運營發(fā)展理念、產(chǎn)品知識、業(yè)務(wù)流程、行業(yè)未來發(fā)展以及國家政策等，這一培訓(xùn)法需要教授的內(nèi)容較為豐富，并且知識成體系，對環(huán)境沒有太高的要求，因此培訓(xùn)成本相對偏低。然而該方法只適合于單向傳授，教學(xué)雙方之間的互動很少，無法滿足員工多樣化需求。實踐法指的是由導(dǎo)師帶領(lǐng)學(xué)員開展業(yè)務(wù)，從而引導(dǎo)學(xué)員快速實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變順利投入到具體工作中，不過這一方法對于指導(dǎo)者自身水平有較高要求[9]。四、廣州LJ房地產(chǎn)銷售人員激勵機制中存在的問題本篇文章在針對廣州LJ在銷售人員激勵方面存在的問題進行深入分析與研究的過程中重點運用了問卷調(diào)查法，廣泛收集銷售員關(guān)于激勵制度的滿意度數(shù)據(jù)，此次調(diào)查分析的對象廣州LJ公司的銷售人員，共計發(fā)出問卷150份，最終順利回收120份，問卷有效率為80%。在對于問卷進行梳理與分析之后發(fā)現(xiàn)，廣州LJ在薪酬結(jié)構(gòu)、績效考核、員工培訓(xùn)以及企業(yè)文化等諸多層面均有問題。具體可參見下表。（一）薪酬結(jié)構(gòu)缺乏科學(xué)性滿意度的賦值情況為從1-5,1為“非常符合”、2為“符合”、3為“一般”、4為“不太符合”、5為“不符合”的分值情況進行賦值。具體的計算方法，采用SPSS將所有數(shù)值進行回收統(tǒng)計，通過軟件計算。基于上述條件，在下表4-1中，統(tǒng)計數(shù)值越大則意味著銷售員的滿意度越低。問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，廣州LJ銷售員對于薪酬結(jié)構(gòu)的不滿意度達到了3.92，在3組數(shù)據(jù)當(dāng)中是最高的，因此該企業(yè)應(yīng)當(dāng)重點針對其薪酬結(jié)構(gòu)做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和優(yōu)化。與此同時，廣州LJ并沒有為銷售員提供五險一金，針對這一情況員工的不滿意度則是3.7，所以該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬制度是存在很大問題的，很難有效激發(fā)員工的工作熱情與主動性。表4-1薪酬結(jié)果統(tǒng)計分析表模塊問題非常符合基本符合一般不太符合不符合平均分值員工薪酬公司的薪酬結(jié)構(gòu)符合您的期望，有激勵性2839801103.92公司薪酬具有差異性，能真實反映員工實際績效水4263255753.15公司按時繳納五險一金7323950603.7數(shù)據(jù)來源：問卷調(diào)查（二）績效考核不完善經(jīng)過問卷調(diào)查能夠發(fā)現(xiàn)，廣州LJ銷售員對企業(yè)績效考核與實際執(zhí)行的滿意度平均值依次是3.07與2.38，在4組數(shù)據(jù)當(dāng)中數(shù)值明顯偏低，由此可以得出結(jié)論即績效考核制度相對比較完善且能夠得到有效落實，同時也能夠在一定程度上提升員工的公平感。然而廣州LJ對于銷售員的績效反饋與晉升體系的不滿意度均值則是3.56，在整個數(shù)據(jù)組當(dāng)中明顯偏高，所以該企業(yè)會因為績效反饋效率較低而使員工產(chǎn)生一種形式大于內(nèi)容的感覺，難以產(chǎn)生更顯著的激勵效用。另外，廣州LJ銷售員對企業(yè)晉升體系的不滿意度均值是3.8，在4組數(shù)據(jù)當(dāng)中是最高的，這能夠在一定程度上表明員工職業(yè)規(guī)劃不夠靈活，銷售員基本上很難獲得輪崗或者轉(zhuǎn)崗的機會。缺少通暢的晉升渠道與完善的職業(yè)規(guī)劃，無疑會導(dǎo)致很多銷售員存在職業(yè)迷茫問題，人才將會出現(xiàn)嚴(yán)重流失，具體可參見下表4-2[10]。表4-2績效考核調(diào)查統(tǒng)計分析表模塊問題非常符合基本符合一般不太符合不符合平均分值績效考核公司的績效考核制度健全，有效執(zhí)行3227250403.07公司的績效考核制度公正透明85272852.38績效考核結(jié)果及時反饋，能對員工產(chǎn)生正向激勵246680653.56公司有完整的晉升體系和職業(yè)規(guī)劃31069130203.8數(shù)據(jù)來源：問卷調(diào)查（三）員工培訓(xùn)機制缺乏合理性結(jié)合表4-3能夠發(fā)現(xiàn)，廣州LJ在開展員工培訓(xùn)工作之前并未實施針對性調(diào)研，從而導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容并不符合員工實際需求，這樣的培訓(xùn)很難對于員工業(yè)務(wù)能力提升產(chǎn)生任何作用，也正因為如此，銷售員對于培訓(xùn)內(nèi)容的不滿意度均值達到了3.9，在3組數(shù)據(jù)當(dāng)中處于最高狀態(tài)。所以，該企業(yè)需要重點針對培訓(xùn)內(nèi)容進行合理設(shè)置。廣州LJ在運營發(fā)展過程中，并未把培訓(xùn)評估結(jié)果和薪酬、福利聯(lián)系在一起，如此一來必然會嚴(yán)重削弱員工積極性，進而導(dǎo)致員工對此的不滿意度較高，均值達到了3.61。培訓(xùn)要求難以充分滿足新一代員工的多元化需求，這也是導(dǎo)致培訓(xùn)效果不明顯的最主要原因[11]。表4-3員工培訓(xùn)調(diào)查統(tǒng)計分析表模塊問題非常符合基本符合一般不太符合不符合平均分值員工培訓(xùn)您認(rèn)為公司的培訓(xùn)符合你的實際需求31633761003.74您認(rèn)為公司培訓(xùn)內(nèi)容全面，技能可以得到提升5103096973.9你認(rèn)為公司培訓(xùn)與實際績效掛鉤7143392753.61數(shù)據(jù)來源：問卷調(diào)查（四）企業(yè)福利不完善針對相關(guān)數(shù)據(jù)進行梳理與分析之后能夠發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的基層員工占比較高，他們對于員工福利制度并不認(rèn)可，這主要是因為廣州LJ所提供的非法定福利基本上均是只有中高層管理者才能獲得，基層員工根本無法獲得這一的福利。研究發(fā)現(xiàn)，基層員工的福利內(nèi)容較為單一且力度明顯不足，這勢必會導(dǎo)致員工對于福利分配的公平性產(chǎn)生嚴(yán)重懷疑。這種不公平性重點表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，很多員工的福利項目會受到諸多限制，并非任何員工均有機會獲得。中高層管理者在福利項目方面要明顯優(yōu)于基層工作者，并且價值明顯更高。第二，相同職位等級的員工也會面臨福利分配有失公平的問題，這些問題的普遍存在勢必會嚴(yán)重影響到員工參與工作的熱情與主動性，進而導(dǎo)致人才流失日益嚴(yán)重[12]。表4-4員工福利調(diào)查分析統(tǒng)計表模塊問題非常符合基本符合一般不太符合不符合平均分值員工福利您認(rèn)同公司的員工福利1225412053.31您認(rèn)同公司的員工福利制度2848681103.86數(shù)據(jù)來源：問卷調(diào)查

五、廣州LJ房地產(chǎn)銷售人員激勵機制存在問題的原因分析（一）績效內(nèi)容不豐富每個銷售人員對于物質(zhì)和精神方面的需求不同，他們希望得到關(guān)注，在工作努力時得到回報，由于忽視了銷售人員精神和心理方面的追求，銷售人員個性化未能夠得到店面經(jīng)理的重視,銷售人員的個性化需求沒有得到滿足，激勵措施往往缺乏個性化。這種缺乏個性化的激勵措施使得激勵作用并不能充分發(fā)揮出來?！耙匀宋谋尽笔钱?dāng)代企業(yè)在具體的管理過程中追尋的目標(biāo)，也是員工渴望的目標(biāo)。在實際的管理過程中,如果不足夠了解銷售人員精神和心理方面的實際需求，未能認(rèn)識到其精神和心理需求的多樣化和個性化，片面地認(rèn)為一切都可利用物質(zhì)進行激勵，給予簡單的精神激勵，對于銷售人員來講，無法滿足真正的需求，勢必會造成優(yōu)秀人才的流失。所以對于銷售人員的激勵要真正反映和滿足銷售人員個性化的需求，重視精神和心理方面的需求。（二）缺乏培訓(xùn)效果激勵銷售人員的學(xué)習(xí)動機來源于自身對高薪酬的渴望和對知識、相關(guān)技能的獲取。房地產(chǎn)行業(yè)銷售人員每天工作時間比較長，能夠利用的時間很少，這就在在做臨時培訓(xùn)任務(wù)時產(chǎn)生逾期，以至于影響下一階段的培訓(xùn)任務(wù)。同時缺乏對培訓(xùn)的結(jié)果考核，只是簡單的通過線上的考試進行最終的評定，忽略在實際業(yè)務(wù)過程中的應(yīng)用效果，銷售人員總是敷衍了事，達不到培訓(xùn)的效果。（三）激勵反饋不及時現(xiàn)代社會的生活節(jié)奏加快，特別是一些經(jīng)濟發(fā)達的城市，這就間接影響銷售人員的心理，在實際的工作中，積極主動完成下發(fā)的任務(wù)并有力的促進了企業(yè)的發(fā)展，就希望得到相關(guān)方便的認(rèn)可。會期待企業(yè)給予一定的激勵。由于上級對于事情發(fā)展的進度重視不夠，經(jīng)常會在實際管理過程中，出現(xiàn)激勵反饋不及時的情況,打擊了銷售人員的積極性。在銷售人員簽單的過程中以及簽單后需要反復(fù)進行與業(yè)主和客戶之間的博弈，作為一個人，時間和精力都是有限的，需要領(lǐng)導(dǎo)、同事給予及時的幫助和鼓勵，但是如果這些得不到滿足時銷售人員在心理方面沒有形成落差，此時的激勵效果就不會起到很大的作用。從激勵反饋方面看，每天開晨會都會集體問好對銷售人員的自身狀態(tài)進行調(diào)整，但對于新開單的銷售人員局限于對銷售人員的口頭表揚，銷售人員每次在簽單過程中以及順利簽單后都會產(chǎn)生效益，卻得不到領(lǐng)導(dǎo)實質(zhì)性的鼓勵，簽單后的良好情緒不會保持持久的狀態(tài)。簽單后沒有激勵或者是激勵效果不達標(biāo)效果減弱，得不到強化。從與銷售人員的溝通，銷售人員在任職期間以及任職后缺乏溝通，商圈經(jīng)理對銷售人員的處境不足夠的了解，就不會產(chǎn)生對應(yīng)的激勵。每個人都有自己性格，處理問題的方式，所看重的東西，店面經(jīng)理常常有些時候不了解銷售人員的真實想法，對于銷售人員的情緒狀態(tài)都會有所忽視。及時銷售人員在遇到事情不順利時，往往是期望得到幫助的，如果店面經(jīng)理不了解銷售人員的關(guān)系，在管理進程中就會受到阻礙。（四）對激勵重視不夠店面常常會忽視激勵政策和制度的作用，缺乏對激勵政策和制度的重視。即使有激勵制度，也只是形式上的激勵，沒有落到實處，導(dǎo)致銷售人員消極懈怠，不僅影響工作績效,也影響企業(yè)的長遠發(fā)展。雖然店面經(jīng)理能夠在一定程度上意識到激勵的重要性，但在激勵制度的實施上存在問題，如生搬硬套其他企業(yè)的激勵措施，沒有結(jié)合企業(yè)自身的實際情況，這樣的盲目激勵無法實現(xiàn)激勵效果，還會影響銷售人員的工作積極性。此外,在建立激勵機制時,忽略了自身的文化內(nèi)涵，沒有將企業(yè)價值與銷售人員價值進行有機結(jié)合，導(dǎo)致銷售人員缺乏對企業(yè)的歸屬感，感受不到企業(yè)的溫暖和關(guān)懷，進而引發(fā)銷售人員的失望和不滿情緒。激勵方式比較單一，店面的買賣經(jīng)紀(jì)人只是個人之間的一些競爭和幫助，有些時候個人需要幫助，找不到合適的人加以輔助，又由于每個人的優(yōu)勢不同，如果能夠讓大家互相了解，團體的力量遠遠大于個人的力量。另外，開晨會大約花費20分鐘左右的時間，無疑對于其他人來說就有些浪費時間，畢竟上午9:00以后上班，上午的時間相對來說比較少，需要充分利用好。六、廣州LJ房地產(chǎn)銷售人員激勵問題的對策（一）優(yōu)化薪酬決策在進行問卷調(diào)查之后發(fā)現(xiàn)，廣州LJ在薪酬設(shè)置上是存在一系列問題的，盡管廣州LJ適當(dāng)?shù)奶嵘虽N售員的基本工資以及績效工資，但是在其他福利方面卻僅有五險一金，這樣的薪酬構(gòu)成顯然是難以產(chǎn)生更大的激勵作用的。所以，廣州LJ應(yīng)當(dāng)重點針對其薪酬模式進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整與優(yōu)化。1.完善薪酬水平調(diào)查發(fā)現(xiàn)，廣州LJ銷售員在工資方面圖形績效薪資模式，即底薪+提成?；竟べY作為薪酬的重要組成內(nèi)容，能夠滿足銷售員最近本的需求，也即是生存需求。眾所周知，銷售員時房地產(chǎn)企業(yè)的中流砥柱，只有當(dāng)其薪酬具備足夠的吸引力時才可以留住更多優(yōu)秀員工。然而，廣州LJ房地產(chǎn)公司的薪酬水平在同行業(yè)中只處在中等位置，對內(nèi)并未產(chǎn)生很好的激勵作用，對外也缺乏足夠的競爭力。所以，需要針對其銷售員的薪酬做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，將其提升至行業(yè)平均水平以上，如此一來才可以更有效的激發(fā)員工參與工作的熱情與主動性。上調(diào)之后的工資和之前相比有所變化，具體可參見表6-1[13]。本次加薪調(diào)整主要參考的是同行業(yè)其他公司的薪資水平狀況，進行的一次整體性調(diào)整。表6-1廣州LJ銷售部底薪調(diào)整表職位銷售經(jīng)理銷售主管一般銷售人員調(diào)整前800050003000調(diào)整后850055003500數(shù)據(jù)來源：自行制作2.調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)就目前而言，廣州LJ銷售員的薪酬重點包括三部分內(nèi)容，分別是基本工資、績效工資、福利，這樣的薪酬結(jié)構(gòu)盡管并無明顯漏洞但是卻并不科學(xué)，很難產(chǎn)生顯著的激勵效果，需進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整與優(yōu)化。（1）績效工資合理化廣州LJ應(yīng)當(dāng)針對全部的銷售員推行彈性工作制，將其收入同銷售業(yè)績聯(lián)系在一起，如此一來就能夠在很短的時間內(nèi)產(chǎn)生很好的激勵效果，因銷售工作本身具備一定的特殊性，高彈性薪資制或許會使員工在薪酬上存在很大差別，長久下去可能會致使員工缺乏安全感。對此，廣州LJ需要對于高彈性薪酬制做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，具體可參見表6-2，主要是公司主管設(shè)定，把提成指標(biāo)的內(nèi)容設(shè)置成銷售業(yè)績、工齡、學(xué)歷，而不是將業(yè)績當(dāng)成唯一可供參考的指標(biāo)。銷售業(yè)績大約占總提升的85%左右，這樣便能夠在一定程度上弱化銷售季波動對于提升所產(chǎn)生的一系列影響；把工齡納入到提成比例當(dāng)中，能夠更好的留住優(yōu)質(zhì)人才；把學(xué)歷指標(biāo)納入其中，既能夠有效提升銷售員的學(xué)歷層次，同時還可以激勵低學(xué)歷者主動的提高自身的學(xué)歷水平，由此產(chǎn)生的激勵作用會更加顯著[14]。表6-2廣州LJ銷售人員提成制度指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)占比（%）銷售業(yè)績（萬元/月）A類（20~60萬元）提成為業(yè)績總額的15%B類（60~100萬元）提成為業(yè)績總額的30%C類（100萬元以上）提成為業(yè)績總額的45%85工齡低于1年1-2年2年以上5學(xué)歷大專本科本科以上學(xué)歷10數(shù)據(jù)來源：自行制作（2）福利自主化對于廣州LJ銷售員沒有休假的情況，該企業(yè)應(yīng)當(dāng)逐步推行單雙輪休制，使他們有足夠的休息時間與充電時間，如此一來他們才會有更充足的精力投身到具體工作中。此外，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)立足于自身實際，為銷售員提供如帶薪休假福利。每年為員工提供至少1次帶薪旅游，費用由公司按照一定的比例予以報銷。因此，對需要結(jié)合業(yè)績情況制定相應(yīng)的激勵方案，具體可參見下表6-3。表6-3帶薪休假制度表年度業(yè)績考核完成情況休假時間（天）補貼（元）80%以上105000070%-80%63000060%-70%420000數(shù)據(jù)來源：自行制作依據(jù)廣州LJ年度業(yè)績考核情況，對于那些完成度低于60%的的員工，可申請休假，但是費用自理；業(yè)績考核超過60%的，公司會結(jié)合帶薪休假標(biāo)準(zhǔn)為其提供一定比例的幫助，如果不想?yún)⑴c企業(yè)組織的履行，那么則可以獲得一定的折現(xiàn)現(xiàn)金。與此同時，廣州LJ還需要為銷售員提供一定量的自主福利，比方說提供健身房與瑜伽室，讓員工在閑暇時能夠鍛煉一下身體；為廣大員工提供營養(yǎng)豐富的免費餐飲，同時在節(jié)假日期間發(fā)放一些福利。因工作環(huán)境比較特殊，企業(yè)應(yīng)為銷售工作者提供一些雨傘、暖寶寶等物品，讓員工充分感受到來自企業(yè)的關(guān)懷，如此便能夠產(chǎn)生更好的激勵效果[15]。（二）優(yōu)化績效考核體系通過實施績效考核，能夠進一步提升員工的業(yè)績水平，廣州LJ盡管已經(jīng)建立了針對銷售員的績效考核機制，然而在考核指標(biāo)的設(shè)置上卻并不科學(xué)，設(shè)置嚴(yán)重削弱了員工的工作熱情與主動性。要想最大限度的提升績效考核的激勵效果，就必然需要對于當(dāng)前的績效考核體系做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整與優(yōu)化。1.制定績效考核制度在具體針對廣州LJ房地產(chǎn)公司的運營環(huán)境進行深入分析與系統(tǒng)解讀之后，重新設(shè)置針對銷售員的考核指標(biāo)，并以此作為薪酬發(fā)放的重要參考，實時反饋績效情況，從而引導(dǎo)員工明確自己的前進方向。此外，切不可忽視績效面談的關(guān)鍵性作用，定期與銷售員進行面談，告知其在工作方面的問題。所以，廣州LJ在構(gòu)建績效考核制度的過程中，應(yīng)當(dāng)具體從工作態(tài)度、能力以及業(yè)績3層面入手，如下表6-4所示。表6-4銷售人員考核指標(biāo)明細表姓名職位考核類別指標(biāo)內(nèi)容分?jǐn)?shù)評分平均分權(quán)重系數(shù)工作態(tài)度1細心完成任務(wù)532能滿足客戶的需求53能和上級積極溝通，不倦怠104效率高，團隊合作度高5工作能力5執(zhí)行力，信息收集力536對市場動態(tài)的了解，銷售技巧107處理突發(fā)事件能力7工作業(yè)績8銷售任務(wù)完成率1049銷售回款率1010客戶滿意度1011出勤情況6評價得分（1~4項平均分）*3+（5~8項平均分）*3+（9~14項平均分）*4=分考核等級¨A級90分以上；¨B級70~90分¨C級40~70分；¨D級40分以下考核者意見部門主管簽字上級管理者簽字?jǐn)?shù)據(jù)來源：自行制作2.完善銷售人員職業(yè)生涯規(guī)劃對于職業(yè)生涯進行規(guī)劃設(shè)計，主要是為了引導(dǎo)員工為自己設(shè)定明確目標(biāo)，然后綜合運用更為有效的辦法以最大限度的發(fā)掘自身潛能，消除職業(yè)迷茫，進而在事業(yè)方面取得一定的成就，不可否認(rèn)，科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃體系是能夠在一定程度上減少人才流失的。廣州LJ在員工初入職階段，會針對這些員工開展職業(yè)生涯測驗，并且會結(jié)合測驗結(jié)果為其制定與之相匹配的發(fā)展規(guī)劃，與此同時，還會結(jié)合員工自身特長為其制定培訓(xùn)方案。第一，廣州LJ針對學(xué)歷高、業(yè)務(wù)全能的銷售員，當(dāng)其在基層崗位工作1年之后就會實施輪崗制度，積累更多的實踐經(jīng)驗，在順利完成考核之后，會由主管1V1提供指導(dǎo)，然后會被提拔至銷售管理崗[16]。從而使其擁有充足的晉升空間，引導(dǎo)他們設(shè)置明確目標(biāo)，嚴(yán)格按照職業(yè)生涯努力開展各項工作。廣州LJ針對那些學(xué)歷不高，但是銷售能力突出的員工，采用“崗位競聘”的模式，引導(dǎo)并督促他們積極提高自身的學(xué)歷水平，同時讓他們充分認(rèn)識到若要獲得崗位提升，學(xué)歷也是必不可少的。通過公開競爭的方式，最大限度的調(diào)動銷售員參與工作的熱情與主動性。針對這一類員工，企業(yè)應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)他們制定符合自身實際的職業(yè)規(guī)劃，同時要定期開展培訓(xùn)以提升員工的業(yè)務(wù)水平與專業(yè)能力，強化信心[17]。（三）加強員工培訓(xùn)對員工來說，企業(yè)定期開展培育不僅能夠讓員工感受到企業(yè)對他們的關(guān)注，與此同時，也能夠真正提高員工綜合實力與職位勝任力，是企業(yè)實施激勵舉措的一個重要表現(xiàn)。通過開展一系列培訓(xùn)，能夠進一步增強員工參與工作的積極性，所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)高度重視員工培訓(xùn)，而在開展培訓(xùn)的過程中則需要做到如下幾方面工作：1.做好培訓(xùn)前的需求分析之所以要開展培訓(xùn)，主要是為了進一步增強員工的工作勝任力。工作環(huán)境經(jīng)常會發(fā)生一些變化，隨之而來的是工作內(nèi)容的變化，為有效提升培訓(xùn)的針對性，廣州LJ需要對于培訓(xùn)前的需求情況進行深入分析與解讀，從而更全面的掌握員工的真實需求。所以，企業(yè)在開展培訓(xùn)工作之前應(yīng)當(dāng)針對銷售員進行全面而深入的調(diào)查分析[18]。2.培訓(xùn)內(nèi)容科學(xué)合理化廣州LJ在培訓(xùn)工作中最常采用的方式就是把新老職員放在一塊進行集中培訓(xùn)，因他們在學(xué)歷以及年齡方面存在較大差距，而且工作閱歷與社會經(jīng)驗有所區(qū)別，這種集中式培訓(xùn)的實際成效并不明顯。所以，企業(yè)應(yīng)當(dāng)立足于自身實際，綜合運用差別化的培訓(xùn)措施。優(yōu)化之后的培訓(xùn)模式主要有兩個：其一是差異化培訓(xùn)，結(jié)合員工學(xué)歷、工作閱歷把剛?cè)肼毜膽?yīng)屆畢業(yè)生劃分為一類，與此同時將那些具備社會經(jīng)驗的職員劃歸到另一類中。通常來說，應(yīng)屆畢業(yè)生剛從學(xué)校踏入社會，對于工作充滿熱情，并且掌握著充足的理論知識，然而在實踐經(jīng)驗與社會閱歷方面要明顯偏弱，所以會陷入職業(yè)迷茫期。針對這一現(xiàn)實狀況，廣州LJ首先應(yīng)當(dāng)定期開展一些心理建設(shè)活動，并逐步強化對于新職員的心理培訓(xùn)，引導(dǎo)他們漸漸形成理性、平和心態(tài)，從而進一步增強其抗壓能力。其次，廣州LJ應(yīng)當(dāng)通過開展一系列培訓(xùn)活動以增強應(yīng)屆生的綜合素質(zhì)，培養(yǎng)其團隊合作精神，引導(dǎo)他們充分意識到團結(jié)協(xié)作的關(guān)鍵性作用，進而以更加積極的心態(tài)參與到工作當(dāng)中。其二是共性化培訓(xùn)，也即是任何員工均需要參與的培訓(xùn)，不可否認(rèn)這種培訓(xùn)是能夠適用新老員工的。開展這一類型培訓(xùn)的目的主要有三個：第一，引導(dǎo)銷售員更快的融入企業(yè)，并對于企業(yè)文化有更強的認(rèn)同感；第二，引導(dǎo)銷售員學(xué)習(xí)企業(yè)的規(guī)章制度，并將這些內(nèi)容記住領(lǐng)會，成為規(guī)范自身行為的重要準(zhǔn)則；第三，改善銷售工作者的工作技巧，增進其對于政策法規(guī)的認(rèn)識。總而言之，培訓(xùn)的最終目的就是讓銷售員實時了解市場變化，充分掌握銷售技巧，進而獲得業(yè)務(wù)水平的提升[19]。3.培訓(xùn)時間彈性化廣州LJ針對新入職銷售員開展的培訓(xùn)通常需要在其入職兩周內(nèi)結(jié)束，身為房產(chǎn)銷售員平時一直在與客戶、業(yè)務(wù)打交道，工作強度較高，這無疑會使其學(xué)習(xí)與休息的時間少之又少。所以，在培訓(xùn)時間的設(shè)置上LJ應(yīng)當(dāng)更靈活且更富有彈性，比方說推行脫產(chǎn)培訓(xùn)和在崗培訓(xùn)相融合的模式。脫產(chǎn)培訓(xùn)的時間長度通常是一周，在這段時間內(nèi)員工培訓(xùn)費用需要有公司負(fù)擔(dān)，并且要提供相應(yīng)的餐補與交通補貼；在崗培訓(xùn)的每日培訓(xùn)時長是4小時，總計培訓(xùn)2天，差異化培訓(xùn)時長是4天，總計6天。針對老員工實施在崗培訓(xùn)，培訓(xùn)市場一般不會超過4天（可結(jié)合實際情況做調(diào)整），培訓(xùn)過程中，企業(yè)需要為其發(fā)放基本工資[20]。4.培訓(xùn)方式多樣化廣州LJ在針對員工進行培訓(xùn)的過程中，最常采用的培訓(xùn)方法有兩種，分別是講授法與實踐法。這兩種方法需要傳授的內(nèi)容相對較多，并且對于環(huán)境有要求，需要負(fù)擔(dān)的培訓(xùn)程度不高。然而方法較為單一，無法充分滿足員工的多元化需求。所以，廣州LJ應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身實際，綜合運用更為豐富的培訓(xùn)防范，具體如下：第一，專題講座法。在充分掌握員工需求之后，廣州LJ可以定期邀請行業(yè)專家深入企業(yè)對于老員工進行考察，然后針對性的制定一些培訓(xùn)方案，旨在進一步提升老員工的業(yè)務(wù)能力。比方說，邀請專家為銷售員講解當(dāng)下的房地產(chǎn)動態(tài)與有關(guān)法律法規(guī)，并解答員工的疑問和在工作中遇到的問題。第二，個別指導(dǎo)法。選派經(jīng)驗豐富的銷售員對新員工進行指導(dǎo)，而企業(yè)則需要提供相應(yīng)的補貼。通過這種方式，新入職員工可以直接跨過摸索階段，及時獲得更多的實用經(jīng)驗，與此同時也能夠有效應(yīng)對“帶會徒弟餓死師傅”的情況。通過實施工作指導(dǎo)法，員工的工作熱情與主動性將能夠被有效調(diào)動起來，其自身潛力也會得到充分激發(fā)，同時其團隊意識也會得到進一步強化。針對優(yōu)秀銷售員，企業(yè)可實施脫產(chǎn)進修，并負(fù)擔(dān)進修階段的相關(guān)費用。第三，在線學(xué)習(xí)法。通過企業(yè)網(wǎng)絡(luò)對于銷售員進行線上培訓(xùn)。廣州LJ需要把培訓(xùn)內(nèi)容存放到自己的網(wǎng)站上，員工們可以隨時隨地登錄網(wǎng)站參加培訓(xùn)。（四）加強員工福利制度完善廣州LJ在針對員工福利制度進行構(gòu)建時，應(yīng)當(dāng)充分重視其對于福利的實