《惠州極米科技公司90后知識型員工激勵問題和完善對策11000字》

惠州極米科技公司90后知識型員工激勵問題和完善對策目錄TOC\o"1-2"\h\u24541摘要 123326關(guān)鍵詞：90后；知識型員工；激勵機(jī)制 231997一、緒論 22286（一）研究背景 219231（二）研究意義 325203（三）研究方法及研究路徑 34852二、理論基礎(chǔ)和文獻(xiàn)綜述 511624（一）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 527601（二）相關(guān)概念 64661（三）員工激勵理論 76496三、惠州極米科技簡介與問卷調(diào)查情況 930541（一）惠州極米科技簡介 97148（二）組織架構(gòu) 1026832（三）惠州極米科技90后知識型員工激勵現(xiàn)狀調(diào)查 1012303四、惠州極米科技90后知識型員工激勵機(jī)制存在的問題 2030210（一）激勵機(jī)制設(shè)計(jì)不完善 208392（二）薪酬方面的激勵性不高 2031624（三）個人成長方面激勵不到位 2110050（四）惠州極米科技管理方式老舊 2118580五、惠州極米科技激勵機(jī)制設(shè)計(jì)的原則及優(yōu)化方案 2211732（一）激勵機(jī)制設(shè)計(jì)的原則 2215968（二）激勵機(jī)制優(yōu)化方案 2314339六、結(jié)論與展望 2617587參考文獻(xiàn) 27摘要目前，90后逐漸步入社會，在成為新的社會力量的同時，也成為我國人力資源的主力軍。在企業(yè)不同崗位發(fā)揮著自己的作用，代表著公司發(fā)展的前景和希望。他們有著獨(dú)特的時代印記：受教育程度高、追求自我實(shí)現(xiàn)、具有創(chuàng)新意識、流動意愿高等。這也意味著，對于他們的管理需要更具有針對性和多樣性。本文以惠州極米科技為例來探究90后知識型員工的激勵現(xiàn)狀，針對其具有的時代印記優(yōu)化激勵機(jī)制。首先梳理了國內(nèi)外關(guān)于激勵的研究，然后對惠州極米科技現(xiàn)有對90后知識型員工的激勵措施進(jìn)行分析。結(jié)合惠州極米科技90后知識型員工激勵現(xiàn)狀和現(xiàn)有90后知識型員工的個性特征，提出優(yōu)化90后員工的激勵機(jī)制新思路和新辦法。完善惠州極米科技對90后知識型員工的激勵機(jī)制的同時，也能夠?yàn)槠渌麛?shù)字通信企業(yè)中建立的90后知識型員工激勵體系提供科學(xué)的參考。關(guān)鍵詞：90后；知識型員工；激勵機(jī)制一、緒論（一）研究背景伴隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷高速發(fā)展以及大數(shù)據(jù)時代的到來，國家不斷振興與發(fā)展人才強(qiáng)國的戰(zhàn)略都凸顯出了人才的重要性，現(xiàn)階段的企業(yè)競爭究其本質(zhì)就是人才的競爭。隨著90后大學(xué)生的不斷成長，他們成為了現(xiàn)在人才市場的主力軍。90后知識型員工也在企業(yè)中占據(jù)比較大的份額，在創(chuàng)新型的企業(yè)當(dāng)中，其在不斷創(chuàng)新技術(shù)與攻克技術(shù)難關(guān)的方面上始終占據(jù)著行業(yè)與市場的主體和主導(dǎo)位置，這些企業(yè)中所具備的知識儲備與技術(shù)都是保障其處于市場中的不敗之地的最核心的競爭力所在。因此，現(xiàn)階段企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)健康發(fā)展就要保持住90后知識型人才的優(yōu)勢。而為企業(yè)發(fā)展乃至社會發(fā)展的新生代主力軍的90后而言，受到其個性與思想的影響所導(dǎo)致的極高的離職率也為企業(yè)的發(fā)展造成了不小的困擾。由于90后成長的環(huán)境，受到的教育的不同，在很多的方面和老一輩的員工之間存在差異。在工作中更加渴望得到認(rèn)可和尊重。另外在職業(yè)發(fā)展的方面，90后更關(guān)注企業(yè)能提供怎樣的一個平臺來讓自己發(fā)揮，重視學(xué)習(xí)新的技能，培養(yǎng)自己能力的機(jī)會。而在薪資問題上，90后會更加重視薪資制度的公平、公開、公正，對于晉升也十分的看中，他們會對自己的職業(yè)生涯做出規(guī)劃。期望在一定的時間內(nèi)得到職位的晉升。并且希望通過自己的努力完成自己的目標(biāo)。對于傳統(tǒng)的權(quán)威式、命令式管理會有一些排斥心理。這也給企業(yè)留住他們帶來一定的挑戰(zhàn)?；葜輼O米科技是一家傳統(tǒng)的數(shù)字通信行業(yè)的代表性企業(yè)。90后知識型員工則是現(xiàn)代社會企業(yè)的核心資源，企業(yè)在為他們創(chuàng)造發(fā)展環(huán)境的同時，企業(yè)的目標(biāo)也將得以實(shí)現(xiàn)。隨著極米公司得不斷壯大，90后知識型員工的不斷涌入，極米企業(yè)的發(fā)展空間將無線大。但是隨著競爭對手的不斷增多，數(shù)字通信行業(yè)市場競爭日益激烈，如何發(fā)揮利用好現(xiàn)有的90后知識型員工就成了很大的一個問題。要想做好這一點(diǎn)，極米數(shù)字通信公司就必須加強(qiáng)對于90知識型員工的管理。通過改善極米公司現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)、晉升通道和企業(yè)制度，建立一套可以激發(fā)極米員工工作積極性的，適合90后知識型員工的激勵體系。（二）研究意義第一，幫助惠州極米科技的管理者正確的認(rèn)識我國的90后員工，對他們的工作需求進(jìn)行深入的了解，制定相應(yīng)的激勵機(jī)制。90后作為當(dāng)代企業(yè)發(fā)展的主力軍，他們在人才市場占據(jù)著大多數(shù)的份額，做好他們的管理工作對于極米企業(yè)來說具有重大的意義。由于90后受到其成長的環(huán)境的影響，體現(xiàn)出了更加鮮明的工作與個性特點(diǎn)，這也給極米企業(yè)的管理帶來了挑戰(zhàn)，在面對90后知識型員工時，企業(yè)不可以引用原有的那一套僵化死板的管理體系套用到對他們的管理上來，而是極米公司需要充分掌握其個性特點(diǎn)以及實(shí)際的需求情況，有針對性的采取措施，確定激勵點(diǎn)。在滿足他們需求的情況下制定激勵策略，具有現(xiàn)實(shí)意義。第二，在查閱大量的相關(guān)文獻(xiàn)資料后，筆者發(fā)現(xiàn)現(xiàn)階段關(guān)于90后知識型員工的激勵體制構(gòu)建方面的研究成果很少，還沒有形成較為完善的全面的系統(tǒng)理論。本文的研究，選取了惠州極米科技為研究對象，引用相關(guān)的激勵理論，對惠州極米科技的員工激勵體制的建設(shè)問題進(jìn)行細(xì)致的研究和分析。能夠?qū)σ延械年P(guān)于90后激勵體系建設(shè)相關(guān)理論進(jìn)行豐富和擴(kuò)充，提高該體系的適用性，并在極米企業(yè)中進(jìn)行普及推廣，具有理論意義。（三）研究方法及研究路徑1.研究方法本文的研究對象是惠州極米科技90后知識型員工，研究的問題是惠州極米科技激勵機(jī)制實(shí)行的效果及存在的問題。運(yùn)用的方法如下：（1）文獻(xiàn)法在本文的設(shè)計(jì)之初，筆者通過在相關(guān)網(wǎng)站檢索關(guān)鍵詞搜索出相關(guān)的文獻(xiàn)資料，并對所收集到的文獻(xiàn)資料進(jìn)行歸納和整理，以此作為本論文的理論依據(jù)，并運(yùn)用自己所學(xué)知識進(jìn)行綜合研究分析。（2）訪談法選取一些在極米公司不同崗位的90后知識型員工進(jìn)行訪談。從不同的角度來掌握極米企業(yè)現(xiàn)階段對于員工的激勵情況，以獲取更加全面多樣的信息，以期為研究過程中針對極米企業(yè)現(xiàn)階段對于員工的激勵情況的研究以及未來發(fā)展過程中的健全與完善提供更為科學(xué)的理論支撐。（3）問卷調(diào)查法通過問卷得出可量化的數(shù)據(jù)，從多個方面來了解員工對于極米公司各項(xiàng)措施的態(tài)度。為惠州極米科技的激勵現(xiàn)狀分析提供依據(jù)。緒論文獻(xiàn)綜述及理論緒論文獻(xiàn)綜述及理論問題對策企業(yè)激勵機(jī)制存在的問題探析企業(yè)90后激勵機(jī)制現(xiàn)狀總結(jié)與展望圖1-1研究線路圖二、理論基礎(chǔ)和文獻(xiàn)綜述（一）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)針對于企業(yè)內(nèi)部對知識型員工的激勵機(jī)制等相關(guān)方面的研究起步較晚，但是隨著90后知識型員工逐漸成為推動企業(yè)發(fā)展的主體，在最近幾年針對這一方面的研究引起了很多國內(nèi)學(xué)者的注意。李靜（2016）在對企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行激勵體制改革問題的研究過程中提出企業(yè)要利用完善有效的激勵機(jī)制將員工的個人發(fā)展與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有機(jī)結(jié)合在一起的結(jié)論，當(dāng)員工個人發(fā)展能夠與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展具有高度的一致性時不但能夠使員工的自我價(jià)值更好的發(fā)揮出來，還能夠推動企業(yè)的發(fā)展，向著企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)穩(wěn)步前進(jìn)。在這一過程中可以通過基于企業(yè)員工一部分股權(quán)的方式來激發(fā)員工的工作熱情，實(shí)現(xiàn)長期激勵的目的[1]。鐘麗貞（2017）指出，知識型員工在選擇合適的企業(yè)就業(yè)時，所考慮的并不僅僅是企業(yè)能夠?yàn)槠涮峁┑男劫Y以及各種福利待遇，而是更加看重?cái)?shù)字通信企業(yè)的發(fā)展前景以及自己在企業(yè)中能否更好的發(fā)展，如果一個數(shù)字通信企業(yè)在能夠?yàn)槠涮峁┦重S厚的薪資待遇的同時還兼顧對員工的培養(yǎng)，使員工在企業(yè)中能夠更好的發(fā)展，在工作中不斷完善自身，或者是能夠提供良好和諧的工作氛圍，那么一定會大大增強(qiáng)員工的工作積極性，這對于推動企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的影響意義[2]。梁景鑫、趙德志（2017）指出，現(xiàn)如今絕大多數(shù)的知識型人才都更加希望其所在的企業(yè)能為其提供一個更加輕松愉悅的工作環(huán)境，并且從事自己感興趣的職業(yè)，可以在自己的專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)不斷接受挑戰(zhàn)，并在一次次的挑戰(zhàn)中得到成長，取得更好的突破。同時知識型人才也更加希望自己能夠在工作中得到更多的尊重和贊賞，相較于物質(zhì)層面的獎勵而言，其更注重的是精神層面的滿足與發(fā)展[3]。2.國外研究現(xiàn)狀Esenberger(2012)指出，現(xiàn)階段大多數(shù)企業(yè)在制定知識型員工的激勵機(jī)制時應(yīng)該根據(jù)各項(xiàng)綜合性的原理來鏡像激勵，在構(gòu)建激勵體系時不能只注重薪資方面的激勵，而是應(yīng)該全面綜合的考慮問題，不僅要在薪資酬勞方面有所激勵，更要注重對員工精神層面的實(shí)際需求的滿足[4]。Edna（2012）在研究過程中主要將博弈理論中的相關(guān)內(nèi)容作為研究的理論基礎(chǔ)，對知識型員工的激勵方面的相關(guān)問題做出深入細(xì)致的解讀和剖析。最終指出，數(shù)字通信企業(yè)在對員工進(jìn)行激勵時不但要重視對員工薪資的提高以及職位的變動，更要重視實(shí)現(xiàn)員工的個人價(jià)值，將提高數(shù)字通信公司員工的個人能力始終作為發(fā)展的重點(diǎn)。員工個人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)以及個人能力的提高同樣也能夠使企業(yè)的自身價(jià)值產(chǎn)生質(zhì)的轉(zhuǎn)變[5]。（二）相關(guān)概念1.90后知識型員工界定90后指得是出生在20世紀(jì)90年代的人，他們成長在我國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時期，這也導(dǎo)致了他們接受的教育會受到時代環(huán)境的影響，他們會具有一些特有的特質(zhì)[5]。管理學(xué)家彼得?德魯克最早提出了“知識型員工”這一學(xué)術(shù)概念，主要指的是“那些能夠充分掌握并運(yùn)用符號與概念或者是運(yùn)用知識和信息進(jìn)行工作的群體”，這一概念的提出同時也為后續(xù)相關(guān)方面的研究與概念的擴(kuò)展奠定了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)[6]。我國對于知識型員工的界定主要側(cè)重于職位，學(xué)歷和能力三方面來定義[7]。本文以學(xué)歷為出發(fā)點(diǎn)，講本科及以上學(xué)歷的高校畢業(yè)的90后學(xué)生，通過腦力活動來為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的90后員工。本文總結(jié)了90后知識型員工具有以下特點(diǎn)：第一，他們接受了良好的教育，擁有較高的素質(zhì)，可以用具有創(chuàng)新性的眼光了看待問題，具有求知的欲望，對于世界充滿得到好奇心。該類型的員工絕大多數(shù)都接受過高等教育，具備高學(xué)歷或是在專業(yè)領(lǐng)域具備較強(qiáng)的能力，并且對社會、經(jīng)濟(jì)、文化等方面的知識也會去了解。第二，穩(wěn)定性低。在知識經(jīng)濟(jì)時代，知識型員工作為承載了相當(dāng)豐富的知識的主體，對于其自身所做出的發(fā)展承諾也會更加忠誠，會在工作的過程中更加努力，通過不斷提高個人專業(yè)能力的方式來實(shí)現(xiàn)自己最初制定的發(fā)展目標(biāo)。但是他們的想法也是多變的，對于公司而言并不具備較高的忠誠度，選擇離職或跳槽的幾率較高[8]。第三，具備較強(qiáng)的獨(dú)立自主性?，F(xiàn)如今大多數(shù)的知識型員工往往希望具有自主的、相對獨(dú)立的工作環(huán)境，不能局限于人和事。他們在在日常的工作生活當(dāng)中也更加重視對于自身的管理與指導(dǎo)，希望能夠獲得更多的自主權(quán)，因?yàn)檫@樣能夠更好的是他們在工作中展現(xiàn)自己的才能并充分發(fā)揮主觀能動性[9]。第四，層次需求較高，需求多元化。由于受到教育程度的問題，他們具有更高的眼界。知識型員工注重物質(zhì)獎勵，有較高的社會需求，希望有足夠的自由空間，如營造出輕松愉悅的工作氛圍以及和諧的人際交往關(guān)系等，并希望能夠在工作中更多的獲得他人的認(rèn)可與尊重[10]。對于工作中那些充滿挑戰(zhàn)性的方面，他們會勇于去嘗試，通過完成這具有挑戰(zhàn)性的工作來展現(xiàn)自己的能力，來實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。（三）員工激勵理論1.馬斯洛需求層次理論20世紀(jì)40年代中期，美國在社會心理學(xué)家馬斯洛就在其公開發(fā)表的論文《人類激勵理論》中首次這正式提出了需求層次理論的相關(guān)概念，他指出每個人的基本需求都可以劃分為生理、安全、歸屬和愛、尊重以及自我實(shí)現(xiàn)這五種不同的需求[11]。在這五種需求之中，生理需求能夠滿足日常生活中人們維持正常生存的需求，如衣食住行等方面的需要。安全需求指的是在人們的生理需求得到充分的滿足后的延伸，在保障生活穩(wěn)定的情況下追求生命及財(cái)產(chǎn)的安全。第三種需求是歸屬和愛的需求，人與其他動物最大的差別就是人具有情感。會選擇舒適的環(huán)境來生活，追求歸屬感和渴望得到別人的愛。在與人交往的過程中，他們希望擁有平等對話的機(jī)會，渴望得到別人的認(rèn)可和尊重，這就是尊重需求[12]。2.赫茲伯格雙因素理論赫茨伯格在其所做的調(diào)查研究中指出，工作環(huán)境是造成大多數(shù)員工產(chǎn)生不滿情緒的關(guān)鍵原因，而及時有效的對工作環(huán)境進(jìn)行改善能夠很大程度上緩解員工在工作中產(chǎn)生的負(fù)面情緒，但是無法產(chǎn)生激勵影響，這僅僅只是對員工正常得到工作需要的一種滿足，例如企業(yè)的政策、勞動保護(hù)等相關(guān)方面[12]。然而當(dāng)這些相關(guān)的因素已經(jīng)惡化到無法被員工所接受的情況下，就會使員工在工作中產(chǎn)生負(fù)面情緒，甚至對工作產(chǎn)生厭煩的心理。反之，當(dāng)自我價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)、被上級賞識時則可以帶來積極態(tài)度。具備這些因素會對員工產(chǎn)生很大的激勵作用[14]。該理論不僅能夠使企業(yè)的管理者能夠更好的滿足員工在不同發(fā)展階段的具體需要，消除員工的負(fù)面情緒，還能夠是員工在工作的過程中獲得成就感，更好的滿足能夠?qū)ζ洚a(chǎn)生激勵作用的條件，不斷提升員工的工作質(zhì)量。由此可見，企業(yè)在制定激勵機(jī)制的過程中可以將這兩點(diǎn)有機(jī)的結(jié)合在一起，制定出更加具有針對性的切實(shí)可行的激勵制度。三、惠州極米科技簡介與問卷調(diào)查情況（一）惠州極米科技簡介惠州極米科技公司是我國數(shù)字通信行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕數(shù)字通信領(lǐng)域多年，惠州極米科技在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家數(shù)字通信企業(yè)榮譽(yù)金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)數(shù)字通信企業(yè)500強(qiáng)”?；葜輼O米科技的發(fā)展是我國數(shù)字通信企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國數(shù)字通信企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實(shí)干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅(jiān)持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于數(shù)字通信市場需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于數(shù)字通信行業(yè)前沿，引領(lǐng)數(shù)字通信行業(yè)的發(fā)展。（二）組織架構(gòu)董事會董事會總經(jīng)理監(jiān)事會運(yùn)營總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)行政總監(jiān)市場總監(jiān)投標(biāo)部招標(biāo)部信息部生產(chǎn)部銷售管企劃部財(cái)務(wù)部審計(jì)部人力資源部行政辦公室銷售分公司一銷售分公司三銷售分公司二銷售分公司四采購部技術(shù)總監(jiān)技術(shù)部客戶服財(cái)務(wù)科一財(cái)務(wù)科二財(cái)務(wù)科三財(cái)務(wù)科四圖1惠州極米科技公司組織結(jié)構(gòu)（三）惠州極米科技90后知識型員工激勵現(xiàn)狀調(diào)查1.問卷調(diào)查目的通過對極米企業(yè)員工進(jìn)行問卷調(diào)查可知極米企業(yè)中的90后知識型員工在工作中實(shí)際需要，有利于不斷健全和完善極米企業(yè)的員工激勵體系，并制定出針對性更強(qiáng)的激勵方案。2.問卷設(shè)計(jì)和說明在本次發(fā)放的問卷中共計(jì)設(shè)計(jì)了二十四道單選題，前四道單選題主要是用于了解被調(diào)查者的簡要情況；接下去的20個問題是考察惠州極米科技90后知識型員工激勵機(jī)制的運(yùn)行狀況。問卷一共分發(fā)了100份，被調(diào)查無需提供姓名。通過極米公司現(xiàn)場的回收與整理，最后有效的問卷有84份，有效率為84%。無效的問卷一般為填寫不完整和填寫態(tài)度不正當(dāng)?shù)摹?.調(diào)查結(jié)果分析（1）樣本信息分析表3-1極米公司有效樣本基本信息表被調(diào)查者背景人數(shù)百分比性別男5363.09%女3136.9%年齡1990-19954958.33%1996-19993541.66%學(xué)歷研究生及以上1315.47%本科3946.42%大專2630.95%大專以下67.14%工作年限一年以內(nèi)2833.33%1-3年3642.85%3年以上2023.80%由上圖可得，極米公司此次問卷中填寫的男性人數(shù)是女性人數(shù)的近2倍。這也是正如看到的惠州極米科技中男性員工比較多。在這些有效樣本中年齡在25歲以下的比率高達(dá)58.33%。從學(xué)歷來看，惠州極米科技中的大部分的員工學(xué)歷處在大專和本科水平，二者的總占比高達(dá)77.37%。換言之，惠州極米科技90后員工的學(xué)歷以本科和大專為主，水平處于中等偏上。極米公司需引進(jìn)高學(xué)歷的人才。從工作年限來看，大多數(shù)的極米員工工作年限都是較短，三年及以下的占比高達(dá)76.18%，此數(shù)據(jù)表明惠州極米科技的員工流失率偏高，沒有采取有效的措施留住員工。（2）激勵方式分析圖3-2物質(zhì)激勵與精神激勵重要性比較圖3-3是否增加負(fù)激勵占比從上圖的分布來看，大部分的人都認(rèn)為兩者是一樣重要的，共有33人，占比為39.28%，其次選擇是選擇物質(zhì)激勵的極米員工，比例為32.14%，而選擇精神激勵的比例為28.58%。由此可以得出，惠州極米科技的大部分90后極米員工都認(rèn)為物質(zhì)激勵和精神激勵是一樣重要的，從精神激勵的比重來看，在激勵的過程中，精神立即也是不可或缺的一部分。由上圖可得大部門的人對在極米公司激勵的方式上增加負(fù)激勵是贊同的。有24人認(rèn)為極米公司增加負(fù)激勵是非常有必要的，占比為28.58%。

圖3-4各項(xiàng)激勵措施占比從上圖可以得出，極米員工樣本中有30.95%選擇了薪酬福利，27.38%選擇了職業(yè)生涯發(fā)展，排在第三的是個人成長，占了15.6%。由此可以得出，惠州極米科技的知識型員工希望自己薪酬待遇提高的同時也能夠得到職業(yè)生涯發(fā)展的機(jī)會，希望自己的能力可以得到提升，希望獲得公平的職位晉升。個人層面的需求也反映得了現(xiàn)在極米公司90后員工所看重的以及想要得到的。圖3-5極米薪酬水平滿意度（2）薪酬情況分析從上圖可以得知，有39.29%的極米員工對于當(dāng)前的薪酬是一般的，27.38%的人認(rèn)為比較滿意，有11.90%為非常滿意，僅有21.33%的極米員工對于自己的薪酬感到不滿意，而從與同行數(shù)字通信企業(yè)的職工薪酬對比來看，85.6%的被調(diào)查者認(rèn)為自己的薪酬是高于或者持平于同行數(shù)字通信業(yè)的薪酬。由此可以得出，對于惠州極米科技來說，當(dāng)前的薪酬水平還是具有很大的吸引力的。圖3-6基本薪酬相關(guān)因素占比從上圖可以得出，有37.65%的極米員工認(rèn)為基本薪酬應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身的職級來定，有29.41%的極米員工認(rèn)為應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身學(xué)歷。由此可以得出，在基本薪酬的確立是，我們應(yīng)當(dāng)結(jié)合惠州極米科技員工的職級以及他大學(xué)歷，這樣得出來的基本薪資將會更容易讓員工接受。圖3-7薪酬待遇對工作積極性的影響在本問卷所設(shè)計(jì)的關(guān)于極米企業(yè)員工在薪資待遇對于員工的工作積極性所產(chǎn)生的影響程度這個問題中，有48.81%的人認(rèn)為有很大的影響，還有41.67%的人認(rèn)為有較大影響。所以，在惠州極米科技中絕大部門的員工對于自己的薪酬還是很看中的。（3）考核制度分析圖3-8公司考核的重視程度圖3-9考核標(biāo)準(zhǔn)能否準(zhǔn)確評估工作價(jià)值從第一張圖可以看出，極米公司對于員工的考核是很看重的，有60.71%的人都認(rèn)為公司很重視考核工作。但是從第二張圖可以得出，大部分的員工認(rèn)為極米數(shù)字通信公司的考核指標(biāo)不能準(zhǔn)確的評估個人工作的工作績效，占比達(dá)到40.48%。由此可以得出極米數(shù)字通信公司現(xiàn)有的考核指標(biāo)并不能有效的評估員工的工作績效。

圖3-2考核情況表題目選項(xiàng)人數(shù)所占百分比（%）績效考核的主要依據(jù)個人工作績效3238.09%領(lǐng)導(dǎo)同事的評價(jià)2630.95%領(lǐng)導(dǎo)意見2125.00%其他55.95%績效考核的周期每月考核一次3136.90%每季度考核一次2732.14%半年考核一次2023.80%年度考核一次67.14%您認(rèn)為應(yīng)該如何改進(jìn)公司的考核指標(biāo)細(xì)化原有的考核指標(biāo)3035.71%引進(jìn)新的考核因素4148.80%建立新的考核體系1315.47%公司的考核結(jié)果是否得到應(yīng)用有4857.14%沒有2023.80%不太清楚1619.04%由上圖可以得出惠州極米科技績效考評的依據(jù)主要來源是個人的工作績效，但是相對而言領(lǐng)導(dǎo)同事的評價(jià)所占的比例高達(dá)30.95%，可以看出在考核過程中個人績效及領(lǐng)導(dǎo)同事的評價(jià)還是很被看重的。從考核周期來看，惠州極米科技的安排還是合理的，也印證了惠州極米科技對于考核這一工作是很看重的，期中季度考核及以上的占比已超半數(shù)以上?？己酥芷诘暮侠砜杀ＷC極米數(shù)字通信公司工作人員的工作情況并可以及時更正過錯。從考核指標(biāo)的改進(jìn)意見來看，有48.80%極米數(shù)字通信員工認(rèn)為應(yīng)當(dāng)引進(jìn)新的考核因素，在針對考核結(jié)果是否得到應(yīng)用的這一問題中，有超半數(shù)的極米數(shù)字通信員工認(rèn)為考核結(jié)果又得到應(yīng)用，這說明惠州極米科技的考核后的總結(jié)工作做得很到位。不足的是沒有應(yīng)用到滿意的地方。（4）培訓(xùn)情況分析3-10公司對培訓(xùn)的態(tài)度圖3-11培訓(xùn)機(jī)制滿意度由上圖分布可知，對于極米數(shù)字通信公司的培訓(xùn)機(jī)制，大部分的人都覺得是基本滿意的，比例為36.90%，但是在極米公司的重視程度來看，選擇不重視的員工較多，比例為53.57%，可見，惠州極米科技對于培訓(xùn)這一方面是不夠重視的。表3-4培訓(xùn)情況結(jié)構(gòu)表題目選項(xiàng)人數(shù)所占百分比（%）培訓(xùn)頻率月度培訓(xùn)1619.04%季度培訓(xùn)1821.42%半年培訓(xùn)2327.38%一年一次1214.28%無固定時間1517.85%培訓(xùn)的目的新員工入職培訓(xùn)2023.80%能力提升培訓(xùn)1619.04%專業(yè)知識培訓(xùn)3440.47%晉升培訓(xùn)1416.66%調(diào)查結(jié)果顯示，單位的培訓(xùn)頻率中半年以上的培訓(xùn)率占比為27.38%。主要培訓(xùn)的目的是極米數(shù)字通信公司新員工入職和專業(yè)知識的培訓(xùn)，可見惠州極米科技對于培訓(xùn)是針對于特殊的要求來展開的。（5）晉升情況分析圖3-12職位晉升公平度圖3-13晉升制度滿意度根據(jù)最終所收集到的問卷調(diào)查結(jié)果可見，極米數(shù)字通信企業(yè)員工針對于現(xiàn)階段極米企業(yè)內(nèi)部所推行的職位晉升制度的滿意程度問題，有34.52%的極米員工選擇比較滿意，有26.19%的員工選擇基本滿意，而不太滿意以及很不滿意的員工占27.28%，比重較大，這反映出了極米企業(yè)針對于職位晉升制度方面還需要進(jìn)一步做出改善與加強(qiáng)。而針對于職位晉升制度的公平性方面，有30.95%的極米數(shù)字通信員工不認(rèn)為是公平的。

圖3-14晉升的依據(jù)占比由上圖可以得出，極米數(shù)字通信員工在晉升的計(jì)策因素上領(lǐng)導(dǎo)的決策和考核的結(jié)果占了很大的一部分比重，這說明惠州極米科技的晉升存在唯親是舉的可能性，這不利于極米公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。（6）極米企業(yè)制度情況分析表3-5極米企業(yè)制度現(xiàn)狀調(diào)查題目選項(xiàng)人數(shù)所占百分比（%）您對目前的企業(yè)制度是否滿意非常滿意22.38%比較滿意3035.71%一般3642.85%比較不滿意1315.47%非常不滿意33.57%您認(rèn)為是否有必要改善現(xiàn)有的企業(yè)制度非常有必要2833.33%有必要3744.04%無所謂1315.47%沒有必要67.14%調(diào)查結(jié)果顯示，對于當(dāng)前惠州極米科技的企業(yè)制度非常滿意的占比2.38%，比較滿意的占比為35.71%，這說明惠州極米科技的企業(yè)制度對于90員工來說是存在很大問題的。在是否有必要改善企業(yè)制度這個問題上，有一半的調(diào)查者認(rèn)為有必要改善。這說明里惠州極米科技現(xiàn)有的企業(yè)制度對于90后員工來說并不適用，需要改善。四、惠州極米科技90后知識型員工激勵機(jī)制存在的問題激勵機(jī)制設(shè)計(jì)不完善1.精神激勵力度不夠通常情況下數(shù)字通信企業(yè)中常見的激勵形式一般為物質(zhì)激勵與精神激勵，包含薪資待遇、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、個人發(fā)展以及職位晉升等諸多方面。針對90后知識型員工的激勵機(jī)制，我們要做到二者兼顧，在滿足物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上，更應(yīng)該加強(qiáng)精神激勵。甚至有一些90后員工更加看中的是精神激勵。在惠州極米科技的激勵機(jī)制中缺乏精神激勵，大部分都是物質(zhì)激勵。但是對于現(xiàn)在的90后數(shù)字通信公司知識型員工，精神激勵對他們來說也是尤為重要的。2.缺少負(fù)激勵負(fù)激勵是一種約束90后知識型員工日常行為規(guī)范的一種手段。它可以使員工及時反省自己的錯誤并得以改正。由于90后的一些極米數(shù)字通信公司員工具有一些小的叛逆，他們中總會有一些人做出和組織目標(biāo)相違背的行為，更有甚者會選擇做出危害社會的違法行徑，針對這一情況必須要采取相應(yīng)的負(fù)激勵措施，更好的對員工的行為進(jìn)行約束和限制，并在日常的工作中合理利用口頭批評、警告以及處以罰款等措施。在惠州極米科技現(xiàn)有的激勵機(jī)制中幾乎沒有看到負(fù)激勵，這是不合理的。在公司管理中對于犯錯的員工不采取懲罰措施是不合理的，不利于極米數(shù)字通信企業(yè)員工的自身發(fā)展。不僅如此，這樣的行為對于其他員工而言是有失公平的，會嚴(yán)重影響到極米企業(yè)營造出的良好和諧的工作氛圍。（二）薪酬方面的激勵性不高1.薪酬水平外部競爭不強(qiáng)在極米企業(yè)當(dāng)中，員工無法進(jìn)行內(nèi)部的薪資比較，其對于自身所受到的薪資待遇水平在公司中的水平是無從考究的。只了解到相比于同行數(shù)字通信業(yè)來說惠州極米科技的工資水平是相對高一點(diǎn)的。但是并不存在壓倒性的優(yōu)勢，沒有絕對的競爭力。2.績效考核不能真實(shí)員工的工作價(jià)值惠州極米科技90后知識型員工的實(shí)際績效工資主要是結(jié)合了該員工一季度或月度的工作結(jié)果、出勤情況以及違規(guī)問題等相關(guān)方面最終所做出的綜合性評估，出勤率可以通過打卡實(shí)質(zhì)化，但是工作成果很難量化，由于工作的多樣性，極米公司難于制定統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，這就導(dǎo)致評定出來的結(jié)果主觀性因素占比較大。這樣會大大的打擊極米員工的工作積極性。（三）個人成長方面激勵不到位1.培訓(xùn)形式單一惠州極米科技對于員工的培訓(xùn)形式過于單一，除了極米公司新員工的入職培訓(xùn)外，就只有在需要傳授員工技能時才會有培訓(xùn)。沒能滿足極米老員工的自我成長的培訓(xùn)需求。90后極米員工最大的特點(diǎn)就是需要一個能讓自己得到提升的平臺，這也導(dǎo)致了極米公司缺少與其他公司競爭的能力。2.個人晉升困難90后知識型員工的精神追求較高，并且具有更高層次精神需要，更加需要在日常的工作中給與他們更多的權(quán)利，讓他們得到鍛煉的機(jī)會，也追求職位的晉升。他們希望自己的職位可以隨著自己的努力得到相應(yīng)的提升?；葜輼O米科技中晉升通道不明確，且晉升存在不公平性。（四）惠州極米科技管理方式老舊現(xiàn)公司中的管理方式相對老舊，極米公司剛開始發(fā)展時，引用了傳統(tǒng)的管理方式，直到現(xiàn)在也沒有去更進(jìn)管理方式。在工作中，固定的工作時間，固定的工作地點(diǎn)，這些都不是現(xiàn)在90后知識型員工所期待的工作方式。極米企業(yè)對于人才也不夠重視，沒有注重員工的自我實(shí)現(xiàn)和極米員工的發(fā)展。傳統(tǒng)的激勵方式已經(jīng)不能夠用完全適用于現(xiàn)在的90后員工了，他們厭倦條條框框，會很大程度上使他們的工作效率降低，不利于激發(fā)極米公司員工的工作熱情，也不利于培養(yǎng)極米員工的忠誠度。五、惠州極米科技激勵機(jī)制設(shè)計(jì)的原則及優(yōu)化方案（一）激勵機(jī)制設(shè)計(jì)的原則1.物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合原則就具體的內(nèi)容而言，可以將激勵的內(nèi)容具體細(xì)化為物質(zhì)與精神層面的激勵?，F(xiàn)90后知識型員工越來越注重兩者的平衡，他們希望二者兼得[14]。在滿足物質(zhì)的基礎(chǔ)上，精神也可以得到滿足。正如馬斯洛需求理論中所講的一樣，不同的時期追求的東西不同。所以我們應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持將物質(zhì)與精神這兩個層面的激勵有機(jī)結(jié)合在一起，充分掌握90后知識型員工的實(shí)際需要，結(jié)合極米公司的現(xiàn)狀，平衡好兩者的比重。2.長期激勵與短期激勵相結(jié)合原則就時間問題而言，激勵有長期激勵和短期激勵之分。短期激勵為極米員工的生存需要提供了保障。同時，加入了長期激勵可以使得極米員工以主人翁的身份進(jìn)行工作，有利于極米公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，有效改善人員流失的問題。3.公平原則極米公平有外部公平和內(nèi)部公平之分。一個充斥著不公平的工作環(huán)境是不利于工作的，極米員工自身會產(chǎn)生排斥的心理，這就極大的打擊了他們的工作積極性，促使他們不愿意去為這個組織持續(xù)付出。公平的核心是讓極米員工的付出可以得到相應(yīng)的回報(bào)，不同的崗位需求不同，看待公平也會有不同的意見，我們需要做的就是了解他們的需求，從多個角度出發(fā)，務(wù)必采取措施做到公平原則4.注重員工的自我實(shí)現(xiàn)原則90后知識型員工由于長期受到其生長環(huán)境的影響，具備較強(qiáng)的自我意識，過于以自我為中心，重視強(qiáng)調(diào)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，缺乏良好團(tuán)隊(duì)合作意識與團(tuán)隊(duì)精神。但極米公司90后知識型員工優(yōu)勢富有創(chuàng)造力的，是能夠推動極米企業(yè)發(fā)展的動力源泉，他們具有較強(qiáng)的發(fā)散性思維，不喜歡受到約束和限制，對過于固定的工作時間與地點(diǎn)以及沉悶的工作氣氛有著強(qiáng)烈的抵觸心理。在滿足日常工作的前提下，盡可能的提供他們喜歡的工作模式。（二）激勵機(jī)制優(yōu)化方案1.薪酬激勵（1）提高薪酬外部競爭力在現(xiàn)在這個科技快速發(fā)展的時代，惠州極米科技的知識型員工很容易利用互聯(lián)網(wǎng)平臺來獲知外部員工的實(shí)際薪資待遇水平信息，若在其發(fā)現(xiàn)外界數(shù)字通信企業(yè)能夠?yàn)槠涮峁└玫墓ぷ鞔鰰r，他們將選擇跳槽。從具體調(diào)查結(jié)果可見，現(xiàn)階段極米企業(yè)與其他同類型數(shù)字通信企業(yè)相比，薪資競爭力較弱，因此針對這一問題，極米企業(yè)應(yīng)該安排專門人員不定期的對市場進(jìn)行調(diào)研，第一時間掌握同類型數(shù)字通信企業(yè)之間的薪資水平信息，并對自身進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，不斷增強(qiáng)極米企業(yè)的外部競爭力，從而吸引和留住更多優(yōu)秀的人才。（2）調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)對于當(dāng)前公司的薪酬結(jié)構(gòu)，還存在很大的問題，應(yīng)當(dāng)及時對薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。極米公司可以設(shè)立股權(quán)激勵來實(shí)現(xiàn)長期激勵，這樣可以留住極米公司的高層的管理者，并通過這樣的方式來切實(shí)提升極米公司90后知識型員工的工作業(yè)績。綜上來看，新設(shè)計(jì)的薪酬結(jié)構(gòu)增添獎懲金、項(xiàng)目利潤分成、年終分紅和股權(quán)等。另外對于出差費(fèi)用要根據(jù)出差的城市進(jìn)行合理的分配，報(bào)銷需要提供相關(guān)的證明。2.職業(yè)生涯發(fā)展激勵（1）幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃針對于90后知識型員工而言，他們更加希望極米企業(yè)能夠?yàn)槠涮峁└蟮陌l(fā)展空間，針對這一問題，極米企業(yè)應(yīng)該充分發(fā)揮出現(xiàn)有資源的價(jià)值，并依照極米員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃情況幫助其制定更加科學(xué)的發(fā)展規(guī)劃，這樣助于增加極米員工的認(rèn)同感，有助于留住員工。在制定的過程中，極米公司應(yīng)注重員工個人的意愿，不應(yīng)強(qiáng)加給極米員工不愿發(fā)展的方向，并保障企業(yè)內(nèi)部的每一位員工都能得到公平的待遇。（2）完善培訓(xùn)制度培訓(xùn)對于現(xiàn)在的90后員工來說是重要的，他們期待自己擁有學(xué)習(xí)的機(jī)會，可以有機(jī)會完善自己。但是他們往往有很多的想法，這就使得意見難得統(tǒng)一。對于極米公司培訓(xùn)的需求就會更高了。極米公司應(yīng)成立一套講師制度，培養(yǎng)極米公司的培訓(xùn)人才，讓他們可以定期的完成培訓(xùn)課程，將一些特有的技能傳授給更多的惠州極米科技員工。培訓(xùn)過后需進(jìn)行培訓(xùn)結(jié)果反饋，總結(jié)出培訓(xùn)中的不足，并將培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行反饋總結(jié)。（3）建立多通道的晉升機(jī)制90后知識型數(shù)字通信行業(yè)員工期望自己的價(jià)值可得以體現(xiàn)，而最好的體現(xiàn)價(jià)值的方式就是職位的晉升，所以他們渴望可以通過自己的努力得到職位的提升，他們也希望自己可以多方面的發(fā)展。所以根據(jù)工作性質(zhì)的不同惠州極米科技可以采取輪崗的方式來對一部分的極米員工進(jìn)行職位的替換，當(dāng)極米公司員工的工作能力達(dá)到一定的程度時可以根據(jù)員工的選擇和極米公司崗位的需求來確定他們的崗位，也可以設(shè)立交錯的晉升通道。以此來滿足90后員工的特質(zhì)，增加他們的工作滿意度以及積極性。3.企業(yè)文化激勵一個數(shù)字通信公司要發(fā)展離不開企業(yè)文化，90后員工對于自己工作的氛圍是在乎的，他們對于企業(yè)文化也是有著強(qiáng)烈的愿望，惠州極米科技應(yīng)當(dāng)提起對于企業(yè)文化的重視，建立起屬于自己的一套極米企業(yè)文化，這對于吸引外來人才和留住原有極米員工都會有著很大的幫助。（1）培養(yǎng)企業(yè)精神，塑造企業(yè)形象企業(yè)精神就是一個企業(yè)的靈魂所在，企業(yè)形象更能夠代表一個數(shù)字通信企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況。樹立良好的數(shù)字通信企業(yè)形象能夠使企業(yè)在業(yè)界的知名度得以提升，還能夠切實(shí)增強(qiáng)對于專業(yè)性人才的吸引力。企業(yè)精神是極米企業(yè)長期發(fā)展中培養(yǎng)出來的精神風(fēng)貌，企業(yè)精神的形成有助于增強(qiáng)極米企業(yè)內(nèi)部員工的核心凝聚力，建立起和諧友愛的員工關(guān)系，用責(zé)任感來對極米公司員工的行為進(jìn)行約束和限制。注重以人為本培養(yǎng)極米企業(yè)精神，促進(jìn)一個數(shù)字通信企業(yè)的發(fā)展。（2）健全公司的規(guī)章制度制定極米企業(yè)規(guī)章制度時將企業(yè)的價(jià)值觀融入進(jìn)去，隨著日常執(zhí)行的過程，極米公司的價(jià)值觀將體現(xiàn)在員工的身