A公司薪酬制度現(xiàn)狀及改進建議

A公司薪酬制度現(xiàn)狀及改進建議摘要隨著外部競爭的日益激烈，A公司的管理水平逐漸與發(fā)展速度不相適應，特別是在員工的薪酬制度方面，存在很多問題，員工人浮于事，技術(shù)骨干開始流失，都嚴重影響了企業(yè)在市場中的競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。在此背景下，對A公司的員工薪酬制度進行考察，并制定出更優(yōu)化的薪酬制度體系就顯得十分重要。本文從A公司的企業(yè)現(xiàn)狀入手，對A公司薪酬體系存在的問題進行深刻的剖析，指出現(xiàn)在A公司薪酬體系中的不足之處，提出有針對性的多元化薪酬體系設(shè)計建議。通過本文的分析，當前A公司在薪酬結(jié)構(gòu)、公平性以及激勵性方面都存在一系列問題，從而對A公司薪酬制度的落實產(chǎn)生了不利影響。為此，本文認為，需要實施薪酬多元化、彈性福利、績效考核與薪酬結(jié)合等措施，完善A公司的薪酬體系。關(guān)鍵詞：薪酬制度；福利；激勵目錄TOC\o"1-2"\h\z\u一、引言 3二、A公司薪酬制度制度現(xiàn)狀 3（一）A公司概況 3（二）現(xiàn)有薪酬制度狀況 5三、A公司薪酬制度滿意度調(diào)查及問題分析 6（一）薪酬滿意度調(diào)查及分析 6（二）薪酬制度存在的問題 9四、A公司薪酬制度改進對策 10（一）薪酬多元化 10（二）彈性福利 12（三）以績效為基礎(chǔ) 13五、結(jié)論與展望 14主要參考文獻 14

A公司薪酬制度現(xiàn)狀及改進建議一、引言員工薪酬制度對于企業(yè)的長遠發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，同時也是吸引、留住員工的重要條件。因此，構(gòu)建合理科學的員工薪酬制度體系和操作性強的薪酬制度方案，是企業(yè)人力資源管理過程中一項重要工作，也是企業(yè)必須認真做好的一項工作。近年來，隨著外部競爭的日益激烈，企業(yè)的管理水平逐漸與發(fā)展速度不相適應，特別是在員工的薪酬制度方面，存在很多問題，員工人浮于事，技術(shù)骨干開始流失，都嚴重影響了A公司在市場中的競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。在這種背景下，本文對A公司的員工薪酬制度進行診斷，目的是找出企業(yè)薪酬制度中存在的問題，提出適用的薪酬體系設(shè)計，以及相應的對策和建議。無論對國外還是國內(nèi)企業(yè)和勞動者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題之一。很少有人能否認薪酬在員工激勵體系中的基礎(chǔ)地位，但也很少有其他人力資源管理活動能像薪酬這樣倍受關(guān)注，且易遭人非議。一個企業(yè)要想在日益激烈的市場競爭中脫穎而出，除了降低生產(chǎn)成本、增加市場份額以外，還要盡可能的提高員工的積極性。而企事業(yè)的薪酬制度又是決定員工工作效率的主要因素之一。事實證明：員工的薪酬絕對不僅僅是一種簡單的支付手段，運用得當?shù)脑?，可以成為激勵員工的一個重要因素。合理、積極、有效的薪酬體系可以使員工發(fā)揮最大的主動性、積極性和能動性，將給企業(yè)帶來巨大的收益。隨著我國加入WTO和市場經(jīng)濟的不斷完善和發(fā)展，企業(yè)間的市場競爭態(tài)勢將更加激烈。當前，“以人為本”的經(jīng)營理念已深入人心。同時，信息化社會的迅速形成，工業(yè)產(chǎn)品技術(shù)含量的不斷提高，高新技術(shù)的廣泛應用，使企業(yè)對人力資源的競爭空前激烈。而人力資源競爭的背后是機制的競爭，特別是薪酬激勵機制，在其中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。作為建設(shè)中國社會主義事業(yè)主體力量的國有企業(yè)，在國內(nèi)、國際兩個市場的競爭中發(fā)揮著不可替代的作用，面臨著空前的挑戰(zhàn)，巨大的機遇，因此做好國有企業(yè)中的薪酬激勵，具有重大的現(xiàn)實意義。二、A公司薪酬制度制度現(xiàn)狀（一）A公司概況1.基本情況A燃氣制氣有限公司（簡稱“A公司”）隸屬于D燃氣集團有限公司，位于H市M區(qū)。A公司是擔負著H市區(qū)燃氣供應的能源生產(chǎn)廠。能源的逐漸枯竭和環(huán)境污染的日益加重，促使國內(nèi)外開始廣泛推廣天然氣等綠色能源的使用。在這樣的大背景下，A公司于1999年4月2日建成投產(chǎn)。A公司廠區(qū)面積為十七萬平方米，生產(chǎn)設(shè)備采用奧地利英特佳公司引進的CCR制氣裝置，以液化石油氣為主要生產(chǎn)原料，開創(chuàng)了國內(nèi)煤氣制造廠無污染的先河。至此，D燃氣集團有限公司下屬單位有制氣廠兩家，以煤炭為主要生產(chǎn)原料的A制氣廠已經(jīng)處于停產(chǎn)備用狀態(tài)。A公司全面負責整個市區(qū)民用客戶和商用客戶的燃氣供應。2.、組織結(jié)構(gòu)A公司隸屬于D燃氣集團有限公司，實行集團領(lǐng)導下的廠長負責制。設(shè)廠長一名，副廠長2名，黨委書記一名。下屬職能部門有綜合辦公室、人事保衛(wèi)科、財務科、生產(chǎn)調(diào)度科、技術(shù)設(shè)備科，下屬生產(chǎn)車間制氣車間、儲配車間、原料車間、機修車間、變電所，其他協(xié)作部門有車隊、消防隊。具體組織結(jié)構(gòu)見圖2-1：廠長廠長辦公室副廠長人事保衛(wèi)科財務科車隊生產(chǎn)調(diào)度科技術(shù)設(shè)備科化驗室儲備車間原料車間制氣車間機修車間變電所消防隊圖2-1A公司組織結(jié)構(gòu)圖3.人力資源狀況A公司現(xiàn)共有員工167人。其中：高級管理人員4名、中層管理人員9名、技術(shù)人員63人、職能人員20、工人71人。（1）管理人員情況從管理人員年齡結(jié)構(gòu)上來看，46歲以上4人，36到45歲3人，35歲以下6人，管理人員比例為：4:3:6，形成了管理人員的年齡梯隊。但36到45歲的人員年富力強，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的中堅力量。見表2-1。表2-1管理人員情況構(gòu)成表年齡（歲）學歷行業(yè)經(jīng)驗（年）46以上36-4535以下本科以上本科本科以下10以上8-105-8人數(shù)（人）436157832比例（%）31.823.145.17.738.553.861.523.115.4（2）技術(shù)員工情況從技術(shù)員工年齡結(jié)構(gòu)上來看，46歲以上5人，36-45歲27人，35歲以下31人。團隊整體比較年輕。從技術(shù)人員學歷結(jié)構(gòu)上看，本科以上8人，本科24人，本科以下31人，本科及本科以上人數(shù)比例達到50.8%，與本科以下人數(shù)相對比較平均。從行業(yè)經(jīng)驗上看，10年以上9人，5-10年27人，5年以下27人，行業(yè)經(jīng)驗相差較大。見表1-2。表2-2技術(shù)人員情況構(gòu)成表 年齡（歲）學歷行業(yè)經(jīng)驗（年）46以上36-4535以下本科以上本科本科以下10以上5-105年以下人數(shù)（人）527318243192727比例（%）7.942.949.212.738.149.214.242.942.9（3）職能人員情況從職能人員年齡結(jié)構(gòu)上看，46歲以上2人，36-45歲7人，35歲以下11人。團隊整體非常年輕。從職能人員學歷結(jié)構(gòu)上看，本科以上2人，本科14人，本科以下4人，學歷水平普遍較高。從行業(yè)經(jīng)驗上看，10年以上3人，5-10年13人，5年以下4人，行業(yè)經(jīng)驗相對比較豐富。見表2-3。表2-3職能人員情況構(gòu)成表 年齡（歲）學歷行業(yè)經(jīng)驗（年）46以上36-4535以下本科以上本科本科以下10以上5-105年以下人數(shù)（人）271121443134比例（%）10.035.055.010.070.020.015.065.020.0（4）工人情況從工人年齡結(jié)構(gòu)上來看，46歲以上36人，36-45歲22人，35歲以下13人。人員偏向老齡化。從學歷結(jié)構(gòu)上看，全部71人都在本科以下，學歷普遍偏低。從行業(yè)經(jīng)驗上看，10年以上44人，5-10年20人，5年以下11人，行業(yè)經(jīng)驗豐富的人員居多。表2-4工人情況構(gòu)成表 年齡（歲）學歷行業(yè)經(jīng)驗（年）46以上36-4535以下本科以上本科本科以下10以上5-105年以下人數(shù)（人）3622130071402011比例（%）47.938.513.60010056.331.312.4（二）現(xiàn)有薪酬制度狀況A公司的薪酬構(gòu)成可以劃分為直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括技能工資、崗位工資、勞務工資、特殊工資、各種補貼等。間接薪酬包括保險、補貼和一些相關(guān)福利等。下面對A公司的工資結(jié)構(gòu)、獎金構(gòu)成和福利構(gòu)成進行分析。1.工資結(jié)構(gòu)A公司實行以崗位技能工資為主的分配制度。崗位技能工資制是一種以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素為評價依據(jù)，以崗位或職務工資和技能工資為主要內(nèi)容，根據(jù)勞動者的實際勞動質(zhì)量和數(shù)量確定報酬的多元組合的工資類型。工資結(jié)構(gòu)包括技能工資、崗位職務工資、勞效工資、特殊工資、各種補貼等單元。A公司所屬D燃氣集團有限公司實行工資總額包干管理，可自主實行二次分配。公司員工的薪資分為年薪制和月薪制，對高層管理人員采用年薪制，對其他員工采用月薪制。2.獎金制度獎金是對完成和超額完成各項生產(chǎn)工作任務或為企業(yè)做出突出貢獻給予的獎勵。A公司獎金按當月各項承包經(jīng)營指標考核情況予以發(fā)放，年終獎金根據(jù)年度承包經(jīng)營指標完成情況結(jié)算。由于A公司的工資實行總額包干管理，總額數(shù)目由D燃氣集團有限公司資金預算決定，所以每月的工資總額差別不大，主要根據(jù)生產(chǎn)淡旺季浮動。這也導致，扣除基本工資以及保險外，剩余用于獎金的總額有限，因此，每月的獎金根據(jù)總額除以分配量，乘以分配系數(shù)，分配系數(shù)根據(jù)崗位制定。A公司的年終獎根據(jù)年的生產(chǎn)任務完成情況給予發(fā)放，完成或超額完成生產(chǎn)任務，100%發(fā)放年終獎，未完成生產(chǎn)任務，按情況進行扣罰年終獎。3.福利構(gòu)成A公司的員工福利包括社會保險、住房公積金、各種補助、教育培訓、設(shè)施福利和各種休假等幾大方面。其中，社會保險和住房公積金為法定福利。企業(yè)按照《勞動法》及其他相關(guān)的法律規(guī)定為員工繳納。社會保險包括：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險和工傷保險。住房公積金繳納比例為員工工資的百分之五。員工繳費與企業(yè)繳費比為1：1.25。各種補助包括工作餐補助和節(jié)假日補助。工作餐由企業(yè)免費提供。每逢“五一”、“十一”和春節(jié)等傳統(tǒng)節(jié)假日，企業(yè)為員工發(fā)放節(jié)假日禮品?？傮w上來講，絕大多數(shù)福利沒有因為級別而有差異，比如說，工作餐上，并沒有領(lǐng)導層的特殊化。但也在有些節(jié)假日禮品上，高層福利會優(yōu)于員工福利。除此之外，對特殊群體有特殊補助。比如，對家庭有特殊困難的員工，有一定的關(guān)懷（救濟）基金。再比如說，對于新入職的外地本科以上畢業(yè)生，提供員工宿舍。當然，無論是直接通過貨幣，或者非貨幣的補助，都需要向相關(guān)部門進行申請，經(jīng)過審核后予以受理。三、A公司薪酬制度滿意度調(diào)查及問題分析（一）薪酬滿意度調(diào)查及分析為了充分了解A公司現(xiàn)有的薪酬制度是否滿足員工的期望值，了解現(xiàn)有的薪酬制度是否適應企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，發(fā)現(xiàn)其存在的問題，在A公司進行了一次員工滿意度調(diào)查工作。本次滿意度調(diào)查工作采用滿意度調(diào)查問卷的方式（調(diào)查問卷見附錄），利用電子郵件、網(wǎng)上聊天工具等向A公司員工共發(fā)放了120份調(diào)查問卷（不包括企業(yè)高層管理人員），收到反饋97份，占A公司總?cè)藬?shù)的58%，所得結(jié)論基本能夠代表員工對薪酬的滿意度。1.薪酬調(diào)查問卷的設(shè)置在本次調(diào)查的具體項目中，一共設(shè)置了15個問題。第一題到第四題分別從總體、自身的職位、本地區(qū)消費水平、外部競爭環(huán)境等幾個方面調(diào)查了員工的收入狀況；第五題到第七題分別從員工自身、激勵性以及薪酬制度體現(xiàn)的公正性幾個方面調(diào)查了員工的付出與回報；第八題到第十題分別從了解程度、滿意程度和激勵程度幾個方面調(diào)查了目前企業(yè)的福利水平；第十一題到第十三題分別從企業(yè)投入程度、員工受教育次數(shù)和教育效果幾個方面調(diào)查了目前企業(yè)的培訓機會；第十四題到第十五題分別從自身的發(fā)展空間和企業(yè)的晉升機制幾個方面調(diào)查了企業(yè)的發(fā)展空間。2.調(diào)查問卷的分析下面從收入狀況、付出與回報、福利水平、培訓機會、發(fā)展空間幾個方面對滿意度調(diào)查進行分析。（1）收入狀況的滿意度分析從A公司員工（不包含企業(yè)高層管理人員）對薪酬的總體感受、目前薪酬與自身職位的匹配度、當?shù)匾话阆M水平和同行業(yè)薪酬水平幾個方面調(diào)查問卷所得數(shù)據(jù)的分析結(jié)果（見圖3-1），可以發(fā)現(xiàn)，員工對于目前收入狀況的滿意度普遍不高，調(diào)查的四個問題中，有三個問題不滿意度都超過50%，其中，與當?shù)匾话阆M水平的對比中，不滿意程度最高，高達67人，占整個調(diào)查人員中的70%，造成這種結(jié)果的原因主要在于A公司所處城市一般消費水平較高。但是，綜合四個問題，平均14%的員工對于現(xiàn)行的收入狀況表示滿意，27%的員工認為現(xiàn)行薪酬制度適中。圖3-1收入狀況滿意度調(diào)查分析圖（2）付出與回報的滿意度分析從A公司員工對于自身工作上付出與回報公平性的認知度、現(xiàn)行薪酬制度對員工的激勵性以及現(xiàn)行薪酬制度所體現(xiàn)的公正性幾方面調(diào)查問卷所得數(shù)據(jù)的結(jié)果（見圖3-2）進行分析，可以發(fā)現(xiàn)，有60%左右的員工對于付出與回報的公平性感到不滿意。圖3-2付出與回報滿意度調(diào)查分析圖（3）福利水平的滿意度分析從A公司員工對福利項目了解的程度可以看出，絕大多數(shù)員工（約80%）對于現(xiàn)行福利制度是比較了解的，只有小部分員工對福利制度不太了解。對于現(xiàn)行福利制度以及福利的激勵作用感到滿意和適中的員工與對現(xiàn)行福利制度不滿的員工比約1：1，基本持平。對于福利水平滿意的員工數(shù)量明顯高于對于收入狀況和付出與回報率滿意的員工。說明A公司現(xiàn)有的福利制度還是相對比較全面的。（4）培訓機會的滿意度分析從A公司員工一年參與培訓的次數(shù)（表3-1）可以看出，參與過1次培訓的員工最多，達到57人，參與2次及以上培訓的員工僅有22人，還有18人未參加過培訓。在教育培訓上得到的反饋中顯示，僅有25人對企業(yè)在教育培訓上的投入滿意，而且覺得適合于自身的發(fā)展。有21人對于教育培訓的投入持無所謂的態(tài)度，31人對于教育培訓是否有利于自身職業(yè)發(fā)展的需要并不確定。這個調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)在教育培訓上的宣傳力度不夠，導致一部分員工不了解其重要性。表3-1培訓機會滿意度調(diào)查結(jié)果0次1次2-3次（包括3次）3次以上一年內(nèi)參與培訓的次數(shù)1857193非常滿意基本滿意無所謂不滿意非常不滿意在教育培訓上的投入817213912非常合適比較適合不確定不太適合完全不適合對于自身職業(yè)發(fā)展需要619313011（二）薪酬制度存在的問題根據(jù)薪酬滿意度調(diào)查問卷的分析，發(fā)現(xiàn)A公司現(xiàn)行的薪酬制度中存在的一些問題，下文中主要從薪酬結(jié)構(gòu)的不合理、缺乏外部競爭性、內(nèi)部公平性和缺乏激勵性幾個方面對薪酬制度存在的問題進行分析。1.薪酬結(jié)構(gòu)不合理在薪酬滿意度調(diào)查問卷的付出與回報問題中，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)不合理。在企業(yè)現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)中提到，A公司的工資結(jié)構(gòu)包括技能工資、崗位工資、勞效工資、特殊工資、各種補貼等。工資結(jié)構(gòu)中“活”的部分比重小，工資的激勵作用難以發(fā)揮。技能工資基本用于在入職時確定初始技能工資，并未與職工的實際技術(shù)等級掛鉤。技能工資很難變動，它并未能反映出技能工資的智能作用，并沒有強調(diào)勞動技能和職工實際技能水平，因此，導致職工學習技術(shù)、提高技術(shù)能力，鉆研業(yè)務的積極性不高。2.薪酬缺乏內(nèi)部公平性和外部競爭性（1）薪酬制度缺乏內(nèi)部公平性由于受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟的影響，A公司分配平均主義仍然比較嚴重，工資分配沒有與勞動力市場接軌，從而導致職工的工資收入與自身的勞動力價值脫節(jié)。在員工滿意度調(diào)查問卷的付出與回報方面也體現(xiàn)了這個問題，有些比較重要的崗位，與其他崗位工資水平差別不大，由于工作強度大，卻沒有與工作強度低的崗位拉開差距，員工的心理很難得到平衡，特別是一些關(guān)鍵崗位的技術(shù)人員，嚴重感到自己的能力沒有被企業(yè)充分重視。（2）薪酬制度缺乏外部競爭性A公司的71%的崗位低于市場的平均水平，集中在普通管理人員和普通技術(shù)人員等崗位中，說明這些崗位在當?shù)貒乐厝狈Ω偁巸?yōu)勢。由于這些從事復雜勞動的職工的工資水平低于市場工資率，使得企業(yè)無法留住有用人才，嚴重制約了企業(yè)的改革和發(fā)展。近幾年，D市引進天然氣工程，所需專業(yè)人才緊缺，由于其他同類企業(yè)開出的薪酬待遇比A公司高很多，很多專業(yè)技能成熟的技術(shù)人員紛紛跳槽，留下的多是年紀較大的不想有所變動的老員工，以及年紀輕、工作經(jīng)驗尚淺的新員工，技術(shù)骨干的流逝，造成現(xiàn)在企業(yè)可用人才缺乏，工作進展困難的問題。3.薪酬缺乏激勵性從薪酬滿意度調(diào)查問卷的付出與回報方面、福利水平方面、培訓機會和發(fā)展空間方面，都能看出，A公司現(xiàn)行的薪酬制度缺乏激勵性。A公司薪酬激勵性的問題具體表現(xiàn)在以下幾個方面。（1）薪酬缺乏透明度，不易產(chǎn)生激勵作用薪酬的透明度對于激勵效果產(chǎn)生重大影響。如果企業(yè)增強薪酬發(fā)放的透明度，并且獎懲公正的話，員工可以清晰的從薪酬上看到自己付出努力得到的回報，潛意識里會認可薪酬的激勵作用。而秘密的發(fā)放薪酬會讓員工互相猜測，對企業(yè)的薪酬制度存在不信任感，并有置身事外的感覺。目前薪酬發(fā)放的方式，并沒有對員工產(chǎn)生任何激勵作用，相反還造成了許多不滿情緒。（2）薪酬的構(gòu)成上缺乏激勵作用A公司除了企業(yè)的高層普遍簽訂了目標責任書，實行年薪制以外，其他所有員工的薪酬都是采用“工資+獎金+福利”三部分。最能體現(xiàn)激勵作用的獎金部分主要由崗位職務來決定，差額基本沒有。同類部門之間的責任不對等，薪酬對等，使得員工在進行比較時，嚴重失衡，導致影響個人工作的積極性。導致的結(jié)果是，絕大多數(shù)員工認為干多干少一個樣，干好干壞一個樣。人都是有惰性心理的，這樣的薪酬制度，難免會造成大量人員混日子，工作效率下降。事情的執(zhí)行上往往雷聲大雨點小，有些問題最后不了了之。A公司在薪酬結(jié)構(gòu)的激勵作用上，“死”的部分所占比例過多，“活”的部分過低，不具有彈性，幾乎無法發(fā)揮激勵效果。四、A公司薪酬制度改進對策A公司應該針對自身的特點，對薪酬制度進行有益的嘗試，不斷完善。選擇一個科學的、與本企業(yè)相適應的薪酬模式，對于加強A公司的管理、提高A公司的競爭力，具有十分重要的意義。（一）薪酬多元化1.實施多元化薪酬體系的必要性A公司新的薪酬體系，不僅要解決A公司薪酬管理制度中存在的上述問題，更為重要的是，在近些年國外、民營燃氣企業(yè)飛速發(fā)展的情況下，如何吸引和留住人才，從而保證企業(yè)的競爭力，使企業(yè)在發(fā)展中立于不敗之地。由于不同工種的工作強度不同，新的薪酬體系應該兼顧企業(yè)內(nèi)部的公平性和外部的競爭性。多元化薪酬體系正是為這種企業(yè)需求而存在，它與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相同。多元化的薪酬體系能找到效率與公平之間的平衡點，使企業(yè)在勞動力市場中保持競爭力，還能協(xié)調(diào)員工績效與組織目標的關(guān)系，吸引人才，留住人才，培養(yǎng)人才，提高工作效率，控制運營成本，樹立組織所期望的文化、價值觀。2.薪酬體系設(shè)計流程在薪酬體系的設(shè)計時，A公司應從各方面體現(xiàn)出企業(yè)的戰(zhàn)略方向、競爭優(yōu)勢、尤其是對激勵機制的要求，最大程度的發(fā)揮薪酬體系對于企業(yè)發(fā)展的作用。A公司薪酬方案設(shè)計的基本程序步驟如下：第一步：崗位分析A公司長期存在一人多崗，同時有些崗位又明顯人員過多的現(xiàn)象。一人多崗，并不是每項工作是一個崗位，而是滿足一個人滿負荷工作量的若干工作的集合。崗位分析是制定薪酬制度的基礎(chǔ)。在A公司通過問卷法和面談法進行了崗位分析，通過崗位分析，確定了H燃氣集團的崗位設(shè)置及各崗位的崗位說明書。第二步：崗位價值評價薪酬設(shè)計的目的是以崗位價值為基礎(chǔ)來支付薪酬，崗位的價值是制定科學合理的薪酬體系的重要依據(jù)。通過薪點法對各崗位進行評價。最終得出各個崗位的最終評價結(jié)果。第三步：崗位分層級通過職位評價，確定各職位的相對價值之后，就可以將工作性質(zhì)和復雜程度大致相近或者相對價值相同相近的職位歸于同一工資等級?？紤]到A公司的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化，所以考慮以寬帶薪酬與全面薪酬制度相結(jié)合的多元化薪酬制度為基本的設(shè)計思路。針對如何選用寬帶薪酬，A公司將原來相鄰的幾個薪酬等級合并后，薪酬體系只設(shè)定4個層級，這樣的層級有利于該薪酬體系在企業(yè)內(nèi)的推廣和應用，便于管理。員工的工資也有很大的彈性，有利于提高員工工作的積極性。表4-1A公司層級一覽表層級職位層級管理主管級廠長副廠長黨委書記科級科長車間主任車間班組長技術(shù)級制氣管理人員安全員財務人員特種作業(yè)人員工級人事專員消防人員司機化驗員機械工電工普通工人普通職能員工選用全面薪酬制度，主要要從非貨幣形式的薪酬角度出發(fā)，比如良好的工作環(huán)境、增加員工得到教育培訓的機會，改進晉升機制，使員工獲得更多的發(fā)展空間，等等。第四步：確定工資額A公司用戶穩(wěn)定，盈利水平穩(wěn)定，但是企業(yè)員工偏向老齡化，需要吸引大量優(yōu)秀人才加入?；谶@種考慮，選擇以寬帶薪酬與全面薪酬制度相結(jié)合的多元化薪酬體系。在進行市場調(diào)查，了解行業(yè)薪酬水平后，選取3-4各具有代表性的崗位為標準，將該崗位對應的市場平均薪酬除以薪點數(shù)，取平均值作為薪點系數(shù)，用這個系數(shù)與崗位薪點數(shù)相乘，就得到了各崗位的工資額。表4-2A公司層級工資對照表層級職位對應工資層級管理主管級廠長8000副廠長7500黨委書記7500科級科長5500車間主任6000車間班組長5200技術(shù)級制氣管理人員4500安全員4000財務人員4000特種作業(yè)人員4000工級人事專員3200消防人員3500司機3500化驗員3500機械工3200電工3200普通工人3200普通職能員工3000該工資包含崗位工資和績效工資，由于各層級的考核工資比例不同，寬帶薪酬在此彌補了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中彈性小，無差異的缺點。每個層級都分為5檔，最高點與最低點都與標準工資差異70%，這樣，在同一層級內(nèi)，最高工資和最低工資將相差兩倍以上。這樣，在考量每個員工的具體薪酬時，可以參考部門領(lǐng)導和員工的意見，發(fā)揮績效考核的作用，充分的體現(xiàn)公平性，也激勵員工努力發(fā)展自身。第五步：建立薪酬管理制度建立以寬帶薪酬和全面薪酬相結(jié)合的多元化薪酬制度。其中包括各種津貼，相關(guān)的福利，以及職業(yè)發(fā)展機會。津貼包括員工出差。崗位派遣等方面。福利可以有教育機會、商務旅游、拓展訓練、住房補貼、交通補貼、商業(yè)保險等方面。職業(yè)的發(fā)展機會可以包括一次性獎勵、持股分紅等等。（二）彈性福利所謂彈性福利制度，就是指企業(yè)在固定的福利費用預算之內(nèi)，針對不同層次的員工，突出個性化的福利保障需求，設(shè)計出多樣化的福利項目供員工選擇，使每個員工都得到福利保障需求的最大滿足。1.彈性福利制度的特點由于員工的個人情況不同，他們的福利需求也不同，彈性福利最大的特點就是個性化，彈性福利必須有可選性，員工可以在規(guī)定的時間和額度內(nèi)，按照自己的意愿選擇福利計劃，這種福利待遇會隨著他們生活需求的變化而變化。這樣的福利制度，最大程度上的實現(xiàn)了對員工的激勵作用，而且有助于企業(yè)與員工關(guān)系的進一步融洽。彈性福利制度往往會都標明其價值，這樣可以使員工了解福利的成本，按照他所擁有的福利權(quán)限選擇福利，企業(yè)也方便管理和控制成本，提升企業(yè)形象，增強企業(yè)競爭力，吸引和留住優(yōu)秀員工。2.A公司彈性福利制度實施細則首次，福利制度必須適用于企業(yè)。A公司要制定適合企業(yè)自身的彈性福利制度，必須要衡量同行業(yè)的其它企業(yè)的福利標準，既不要落后于其它企業(yè)的福利標準，也不要過度追求高福利，造成企業(yè)的財務負擔。其次，設(shè)置個性化的福利項目。A公司應該對員工的需求有充分的了解，盡可能多的設(shè)置福利項目，滿足他們。最后，確定可行的福利額度。A公司要確定可行的福利額度，需要根據(jù)績效、工資、家庭情況等因素，綜合評定員工福利限額。合理控制企業(yè)福利支出，也滿足員工的福利需求。（三）以績效為基礎(chǔ)1.績效考核與薪酬激勵的關(guān)系績效考核是一種對正式員工的評估制度。它通過系統(tǒng)的方法和原則評定員工在職務上的工作成果。績效考核與薪酬激勵的互動，實現(xiàn)了員工與企業(yè)的共同成長。只有實施好薪酬管理，發(fā)揮薪酬的激勵作用，才能保障績效考核管理的有序推廣。同時，只有保障績效考核管理的推廣，才能好好實施薪酬激勵機制。員工的薪酬與績效主要有兩種關(guān)聯(lián)形式：一是根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，給與員工一次性的獎金獎勵，由于獎金是一次性的，因此其激勵效果往往也是短期的。但它的優(yōu)點是具有靈活性，容易計算，與績效水平的關(guān)系更加清晰。另一種形式是將個人績效與薪酬的增長幅度直接關(guān)聯(lián)，通過員工績效考核標準對員工進行評分，不同分數(shù)對應不同的薪酬增長率或者薪酬級別的晉升?？冃Э己私Y(jié)果高的員工能夠獲得較高的薪酬增長，同時也可能獲得更多的薪酬等級晉升機會，這種關(guān)聯(lián)方式的優(yōu)點是能起到長期的、持續(xù)的激勵效應。2.A公司以績效為基礎(chǔ)的薪酬體系實施細則（1）高層的績效薪酬發(fā)放對于高層管理人員，A公司實行年薪制。每月發(fā)放基本工資，年薪按年發(fā)放。年薪制的考核內(nèi)容是崗位目標責任書，并以此目標任務書各目標為基本績效考核點。年薪制的績效考核標準就是崗位目標責任書各指標的細分，對完不成的績效考核標準的按任務指標完成度予以扣發(fā)。（2）中層的績效薪酬發(fā)放中層管理的績效考核，主要薪酬績效考核標準是上級下達的任務及工作進度報告。每月進行考核，跟進工作計劃，及時完成各項生產(chǎn)任務。針對中層人員的績效完成情況進行發(fā)放。（3）技術(shù)員工的績效薪酬發(fā)放技術(shù)崗位的薪酬績效考核，由于采用寬帶薪酬，所以技術(shù)類崗位薪酬帶較寬，但這也正是為了技術(shù)人員提供了一條提高薪酬的渠道，吸引和留住人才。技術(shù)崗位的日?？己艘c工作的差錯率以及及時率掛鉤。另外，技術(shù)創(chuàng)新等將額外給與獎勵。（4）普通員工的績效薪酬發(fā)放普通員工（這里主要指普通工人和職能人員）的績效考核，主要采用上級考核下級的方法，由直接領(lǐng)導進行考核。其薪酬以直接領(lǐng)導對其的績效考核結(jié)果來確定。成績優(yōu)秀的員工按照其績效可以增加收入，成績差的員工降低收入，對那些績效考核太低的員工在減低工資的同時應及時調(diào)整工作崗位或進行再學習。五、結(jié)論與展望毫無疑問，良好的薪酬