2024年薪酬績效管理

2024年薪酬績效管理

薪酬績效管理1

摘要：為了進(jìn)一步提高企業(yè)員工工作績效管理的工作效率，促使員工的工作績效得以顯著提

升，本文從薪酬管理公平性角度著手，通過對企業(yè)薪酬管理公平性的概念進(jìn)行分析，進(jìn)而著重分

析了新酬管理公平性對員工工作績效管理的影響。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；工作績效；管理標(biāo)準(zhǔn)；核心員工

作為企業(yè)經(jīng)營管理的重要組成部分，薪酬管理不僅關(guān)系著員工工作的積極性，而且對于企業(yè)

關(guān)于員工績效管理的工作效率也具有重要影響。基于此，加強(qiáng)對薪酬管理公平性概念的了解和掌

握，并加強(qiáng)對其關(guān)于員工工作績效影響的研究，進(jìn)而促使企業(yè)制定科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)且富有競爭力的薪

酬制度體系，提高員工績效，已成為其在發(fā)展過程中需要著重開展的關(guān)鍵工作。

一、企業(yè)薪酬管理公平性概述

薪酬管理公平性即薪酬管理的結(jié)果、過程和交往的公平性，其中，結(jié)果公平即針對當(dāng)前薪酬

水平和薪酬的增幅情況，員工對其公平性進(jìn)行客觀公正的評價。過程公平即企業(yè)員工對薪酬管理

工作方式以及工作過程的公平性進(jìn)行評價的情況，包括薪酬管理工作前后一致性、準(zhǔn)確性和相關(guān)

管理人員的道德性。交往公平即薪酬管理人員與員工進(jìn)行的關(guān)于薪酬管理程序的真誠溝通，在這

一交往過程中，管理人員需要給予員工充分的關(guān)注，并針對員工提出的薪酬問題與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和

經(jīng)營者進(jìn)行協(xié)商，同時，1各相關(guān)政策方針傳達(dá)給員工，做到薪酬信息的公平管理。

二、企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效管理的影響

1、薪酬管理公平性是員工工作績效管理實施的基礎(chǔ)和前提

薪酬管理公平性對員工工作績效的影響主要體現(xiàn)在：滿意度與信任度。員工是創(chuàng)造企業(yè)價值

和推動企業(yè)發(fā)展的主體，企業(yè)薪酬管理的公平與否直接關(guān)系著員工對企業(yè)的滿意度和信任度，進(jìn)

而對企業(yè)工作績效管理產(chǎn)生影響。一方面，公平的薪酬管理體系和方法會使員工感受到企業(yè)管理

的公平、公正與公開性，并了解自身薪酬與其他員工薪酬的區(qū)別及產(chǎn)生區(qū)別的原因，從而調(diào)動員

工工作的積極性，并使其忠于職守,從而為企業(yè)創(chuàng)造更多利益。另一方面，若薪酬管理缺乏公平

性，對同一階層和相同技術(shù)水平與職業(yè)道德素養(yǎng)的員工進(jìn)行薪酬的區(qū)別對待，則勢必會影響員工

的滿意度和對企業(yè)的信任度，從而降低工作的積極性，減少工作績效，甚至?xí)?dǎo)致員工產(chǎn)生抱怨

和離職心理，使得企業(yè)員工工作績效管理變?yōu)榭照?。因此，薪酬管理公平性是企業(yè)員工工作績效

管理的基礎(chǔ)和前提。

2、薪酬管理公平性對員工工作績效管理標(biāo)準(zhǔn)的影響

薪酬管理工作與員工績效管理工作密不可分，一方面，具有較高績效的員工勢必會獲得較高

的薪酬，而績效較低的員工所獲薪酬則相對較低.員工因績效所獲薪酬的高低取決于薪酬管理的

標(biāo)準(zhǔn)而薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)則是衡量企業(yè)薪酬管理公平性的關(guān)鍵要素。因此提高薪酬管理的公平性，

無疑會使員工能夠更好地理解其所獲得的工作績效薪酬從而形成對績效管理標(biāo)準(zhǔn)制定工作的支

持。另一方面，薪酬管理工作具有較強(qiáng)的公平性能夠使員工正確認(rèn)識到工作績效管理的實際意義

及其自身為企業(yè)所創(chuàng)造的價值，從而使企業(yè)在獲取員工理解與支持的基礎(chǔ)上，制定出符合自身實

際情況的工作績效管理標(biāo)準(zhǔn)，并以其進(jìn)一步反映出出企業(yè)薪酬管理的公平性，二者相輔相成，共

同發(fā)展。

3、薪酬管理公平性對員工工作績效管理效率的影響

薪酬分配是薪酬管理的核心內(nèi)容其必須能夠準(zhǔn)確反映出企業(yè)員工的崗位價值以及工作績效。

對于企業(yè)管理者與核心員工而言，肩負(fù)著企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展的諸多責(zé)任，是為企業(yè)帶來直接與潛在

經(jīng)濟(jì)效益的重要保障，因此,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和經(jīng)營者應(yīng)認(rèn)識到薪酬管理的公平性而非同一性，并在

此基礎(chǔ)上，將相關(guān)管理人員和核心員工的薪酬水平予以是高，從根本上調(diào)動此部分員工的工作積

極性，并對基層員工形成機(jī)理，從而促使其提高自身工作績效，為全面提高企業(yè)員工工作績效管

理效率奠定良好基礎(chǔ)。本文通過對企業(yè)薪酬管理的公平性進(jìn)行檢驗闡述，并分別從員工工作績效

管理實施的基礎(chǔ)和前提、員工工作績效管理標(biāo)準(zhǔn)和員工工作績效管理效率等方面探究了薪酬管理

公平性對企業(yè)員工工作績效管理的相關(guān)影響。研究結(jié)果表明，確保薪酬管理的公平性，有利于提

高員工對企業(yè)的滿意度和信任度，并促使工作績效管理標(biāo)準(zhǔn)得以規(guī)范，從而提高員工工作績效的

管理效率，為企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展提供可靠保障。

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薪酬績效管理2

一、供電公司薪酬與績效管理存在的問題

1.薪酬激勵制度不足。當(dāng)前國家電網(wǎng)公司薪酬制度主要實行的是崗位工資制，包含技術(shù)工資、

崗位工資、工齡工資、津貼等，這幾個方面是薪酬制度的構(gòu)成部分。在當(dāng)前情況下，人力資源管

理部門在人才薪酬管理方面主要是根據(jù)人才的學(xué)歷，并且基本不會更改。津貼、補(bǔ)貼在技工工齡

薪酬的管理中是恒定不變的，人力資源管理主要依據(jù)技工所在的囪位和級別來確定他們的薪酬。

所以，在同一個崗位，技工的薪酬應(yīng)該是一樣的。在這個固定的薪酬管理制度下，薪酬制度中缺

少對員工的激勵制度。這就使得員工的工作態(tài)度不積極，一直墨守成規(guī)，不能更積極更好的進(jìn)入

到工作中。

2.缺少公平性。各地供電公司的發(fā)展過程中技工的工作向位性質(zhì)基本確定了他們的工資高低，

也就是在薪資的發(fā)放中技工的崗位價值、職級高低決定了他們的薪酬及獎金。按照這種薪酬的管

理模式，基本不會出現(xiàn)薪酬的不公平。但是目前的情況是員工工作閔位的大小有的不夠真實.這

導(dǎo)致員工在其工作崗位產(chǎn)生抱怨和不滿的情緒，工作的積極性大大的減少。

3.績效管理制度不完整。在供電公司的績效管理中人力資源管理人員對績效管理重視度不夠，

很多單位的績效管理變成了一個形式，不能較好地發(fā)揮績效管理的對員工的積極作用。造成這種

現(xiàn)象的原因是人才資源管理部門一直奉行著以前落后、較低的管理觀念，不能制作出合理穩(wěn)定的

績效考核度，使得績效獎金無法發(fā)揮作用，使其變成了一個有型無實的制度。

二、完善供電企業(yè)薪酬績效管理的對策

1.崗位價值的科學(xué)、合理評估。完善供電公司績效管理制度，需要相關(guān)人員合理、公正的考

核員工及其所在崗位的價值，并根據(jù)考核的結(jié)果重新確定其崗位的價值和級別，讓供電公司的績

效薪酬發(fā)揮實際作用。此外，相關(guān)管理人員要實現(xiàn)崗位的準(zhǔn)確性，保證考核的真實、可靠、客觀，

用最科學(xué)的評價考核，確定考核的詳細(xì)分值、仔細(xì)認(rèn)真的評價出考核的分值部分、評判各個崗位

之間的實際價值，為以后的績效薪酬制度發(fā)展奠定可靠、良好的基礎(chǔ)。

2.制定完善的全薪酬制度。對于當(dāng)前供電公司普遍存在的薪酬制度問題，制訂完善的薪酬制

度對公司的未來發(fā)展、人才積累具有重要的意義.當(dāng)前主要要求相關(guān)管理人員將薪酬和績效管理

相結(jié)合，制訂完善的薪酬管理制度。主要從以下兩點出發(fā)：

(1)對于績效工資的改進(jìn)和完善，必須依照實際的考核成績和員工對公司做出的實際貢獻(xiàn)

的多少來確定他們的績效獎金，以做多少得多少的工作理念為基礎(chǔ)，多勞多得少勞少得。逐步轉(zhuǎn)

變員工的工作態(tài)度，使其向著積極和對公司有利的方面發(fā)展。

(2)改善基本工資的提升制度。在各供電公司的發(fā)展中，公司不能自主變更技術(shù)工位的級

別，因此公司必須改進(jìn)工資的提高制度。為陛在平常的工作中對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)的員工，相關(guān)人員

在對其發(fā)放績效獎金的同時，并目漸漸的熠加他們的基本工負(fù)，這樣一定會激發(fā)員工對工作的枳

極性。

3.績效管理制度的改進(jìn)和完善。通過對員工的公平、公正的獻(xiàn)考核成績，了解員工真實的

績效能力，將他們的績效評估結(jié)果和他們的工資合理的結(jié)合在一起共同來評定他們的最終薪資。

這就能更好、更合理地發(fā)揮出績效薪資的激勵性質(zhì)。通過健全績效管理制度，制定科學(xué)、合理的

規(guī)劃制度。另外，績效管理制度的擬訂需多聽聽員工們的意見，績效管理人員要多與員工接觸和

溝通，便能夠清楚的了解員工們的真實想法且能及時的發(fā)現(xiàn)問題，為后續(xù)采用正確合理的函坊

法作鋪墊。

4.提高薪酬管理人員的專業(yè)水平。隨著信息化時代的到來，以前公司的薪酬管理制度已經(jīng)不

能適應(yīng)信息化時代的要求。因此供電公司要定期讓管理員工參加技能培訓(xùn)I,通過專家講壇、交流

會、座談會議等一些方法來提高管理人員的溝通能力，使他們互相學(xué)習(xí)，共同提高，從而讓管理

的單一化轉(zhuǎn)化成信息時代需要的多樣化。

三、供電公司薪酬與績效管理的發(fā)展措施

1.樹立科學(xué)的人才觀。人才的積累是企業(yè)發(fā)展的必備資源，當(dāng)代企業(yè)要發(fā)展，就要制定相互

合作相互提升的人才發(fā)展制度，加強(qiáng)對人才的培養(yǎng)與員工潛能的開發(fā)，為公司的發(fā)展創(chuàng)造條件。

為此，供電公司在發(fā)展中必須重視每個員工在其崗位上發(fā)揮的重要作用，了解員工的技術(shù)和知識

實行人員的合理利用，積極發(fā)掘員工潛能，為公司制定出合理的發(fā)展制度，從而加快推動公司的

發(fā)展。

2.推動崗位評估系統(tǒng)的科學(xué)性與合理性。供電公司員工崗位評估系統(tǒng)要從員工自身的實際出

發(fā)，注重薪酬管理的基本工作,使其朝著更科學(xué)、更合理的方向發(fā)展。第一，從每個員工崗位的

不同性質(zhì)和其崗位的作用來確定薪酬級別的高低，保證工資的機(jī)里性。就算員工在同一個工作位

置，也要通過他們的平時工作的表現(xiàn)以及實際工作中的輕重來合理劃分工資。第二，通過每個員

工崗位的類型，合理分配員工的級別和工作類型，給與每個員工不同的分值，促進(jìn)崗位與薪酬更

合理。第三，在一定程度上要讓那些技術(shù)難度高和復(fù)雜的崗位高些。值得一提的是不能讓個別崗

位工資太高，應(yīng)該把崗位工資和福利待遇結(jié)合在一起。一方面建立科學(xué)的工資管理體制，另一方

面制定出一個囊括薪資總額的分發(fā)方法與福利待遇等內(nèi)容的制度。制定出一套公平、容易評價的

考核體制，并和工資分配、工作的規(guī)劃、崗位的調(diào)動和定期的學(xué)習(xí)結(jié)合起來，給公司的員工規(guī)劃

出一個科學(xué)合理化的工作平臺，讓每個人都有更大的發(fā)展空間.在績效考核時，相關(guān)人員一定要

除去主觀性并用最大的努力來減少人為因素對其造成的影響，更要減少個別主管的偏好以保證管

理制度的公平性、客觀性。另外需建立較好的激勵體制。首先，了解員工的需求，通過總結(jié)制定

出多樣化的激勵制度，對于員工的獎勵標(biāo)準(zhǔn)也要做到多樣化來應(yīng)對每員工的不同需求和不同的發(fā)

展。其次，獎勵制度和處罰制度要互相配合，員工工作的正確并具備創(chuàng)新性要給予獎勵。對于那

些工作能力差的給予一定的處罰讓公司一直處于向前發(fā)展的趨勢，最后根據(jù)員工的不同需求，

嘉獎與處罰要做到多樣化即通過物質(zhì)、精神文化等多種不同的激勵手段來加以實現(xiàn).

四、結(jié)語

薪酬和績效管理制度在國網(wǎng)各供電公司的健康發(fā)展中起著不容忽視的重要作用，但是在現(xiàn)實

管理活動中仍受到舊管理模式的影響，導(dǎo)致經(jīng)過對當(dāng)前供電公司薪酬和績效管理的了解與分析，

發(fā)現(xiàn)其存在一定的問題。對此，供電公司人力資源管理人員應(yīng)定期組織培訓(xùn)，各單位相互學(xué)習(xí)，

不斷提升管理能力完善管理中的不足，完善科學(xué)合理的薪酬和績效管理制度，為公司組建一只實

力雄厚、態(tài)度積極、充滿活力的員工隊伍貢獻(xiàn)自己的力量。

薪酬績效管理3

近年來，各地高校紛紛開立獨立學(xué)院，以滿足社會對高等教育日益增長的需求，由此帶來各

獨立學(xué)院競爭日益激烈。在這樣的環(huán)境下，要取得長足發(fā)展，爭取更多優(yōu)質(zhì)生源，要求獨立學(xué)院

在人力資源管理特別是對優(yōu)秀教師管理方面不斷提高水平.目前獨立學(xué)院教師以青年教師為主，

科學(xué)、合理的薪酬績效管理不僅可以滿足青年教帥的物質(zhì)需求，而且通過績效考核得分等方式可

以體現(xiàn)出教師對學(xué)校的貢獻(xiàn)度，同時也體現(xiàn)了學(xué)校管理層對教師教學(xué)工作的認(rèn)可，增加青年教師

的歸屬感和榮譽(yù)感。所以，充分發(fā)揮獨立學(xué)院薪酬績效管理的激勵作用，將有力提高教師的工作

積極性，吸引優(yōu)秀青年教師。

一、獨立學(xué)院薪酬績效管理制度中存在的問題

在獨立學(xué)院教師供求關(guān)系的平衡過程中，參與者都希望能夠找到需求、供給及對應(yīng)價格的平

衡點。但由于國內(nèi)勞動力市場的激烈競爭以及獨立學(xué)院發(fā)展的初級階段，使學(xué)院教師處于相對弱

勢的位置。學(xué)院方面希望以相對少的支出，來獲得最大的收益；而致師作為經(jīng)歷過高等教育的人

群，希望在付出相應(yīng)的勞動之后，獲得與自己教育背景、所在地區(qū)相對應(yīng)的收入。在獨立學(xué)院及

所屬教師博弈期的現(xiàn)階段，薪酬績效管理制度存在一些問題是不可避免的。

（一）與母體院校的平均薪酬差g巨較大

目前,大多數(shù)獨立學(xué)院的表面薪酬與母體院?；境制?，但是，從整體薪酬來看，獨立學(xué)院

明顯落后于母體院校，例如，母體院校教師享有的福利待遇明顯優(yōu)厚，出差、培訓(xùn)等各項補(bǔ)貼均

高于獨立學(xué)院教師，晉升通道也比獨立學(xué)院教師多樣化。因此，獨立學(xué)院的高級教育人才引進(jìn)難

度大、人才流失率高,在很多重要教學(xué)崗位上只能依靠母體院校的教師資源來補(bǔ)充，長久下去這

種方式也違背了創(chuàng)辦獨立學(xué)院的初衷。各母體院校的管理層應(yīng)重視獨立學(xué)院的薪酬績效管理制度

不夠科學(xué)合理，獨立學(xué)院教師在得不到滿意的整體薪酬的環(huán)境下，很難培養(yǎng)出符合學(xué)院發(fā)展目標(biāo)

的教師。

（二）獨立學(xué)院薪酬績效管理制度缺乏公平性

與母體院校的整體薪酬相比較，獨立學(xué)院教師原本就存在較大的心理落差，優(yōu)秀教師自然會

對提高自身薪酬存在較高的期望然而結(jié)果卻不盡如人意，管理制度中的績效考核方式不合理，

導(dǎo)致教職工之間的績效工資沒有區(qū)別不能體現(xiàn)績效考核”多勞多得，優(yōu)勞多得”的特點與優(yōu)勢，

教職工干好干壞所得并無明顯差別，薪酬績效管理制度的公平性無法體現(xiàn)，績效工費應(yīng)有的激勵

作用不能發(fā)揮，嚴(yán)重影響了獨立學(xué)院教師工作的主觀能動性，很少有獨立學(xué)院教師愿意在教學(xué)上

進(jìn)行創(chuàng)新。

(三)獨立學(xué)院薪酬結(jié)構(gòu)不合理

獨立學(xué)院的薪酬結(jié)構(gòu)一般只包括崗位工資和薪級工資，雖然部分學(xué)院有自助性福利和非物質(zhì)

性薪酬相應(yīng)的制度，但在實行上很不理想，獨立學(xué)院教師很難享受到應(yīng)有的整體薪酬。這種現(xiàn)象

對原本有自主意識的優(yōu)秀教職工的工作熱情和歸屬感是一種很大的打擊，長久下去，必然會造成

優(yōu)秀教職工的流失。另外，部分獨立學(xué)院甚至在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計中未將教師、管理與工勤三種差異

很大的崗位的工資體系區(qū)分開，不能體現(xiàn)獨立學(xué)院的崗位差異和付薪差異。

二、獨立學(xué)院建立科學(xué)的薪酬績效管理制度

20xx年開始，我國事業(yè)單位績效工資開始新一輪的改革，全國高校正式實行績效工資制度。

對于獨立學(xué)院來說，吸取各自母體院校的薪酬改革的經(jīng)驗，建立科學(xué)合理的薪酬績效管理制度

符合獨立學(xué)院自身發(fā)展的目標(biāo)，同時，獨立學(xué)院屬于非營利性組織，所屬教師的薪酬主要來自于

母體院校和部分自創(chuàng)性收入，獨立學(xué)院應(yīng)在符合自身經(jīng)濟(jì)情況的前提下，建立科學(xué)合理的薪酬績

效管理制度。

(-)設(shè)置符合獨立學(xué)院自身情況的崗位和任職條件

1.獨立學(xué)院崗位設(shè)置。目前，我國獨立學(xué)院中大多資深教職工均來自于母體院校，為使該部

分優(yōu)秀人才能夠盡心為獨立學(xué)院的教學(xué)工作作出貢獻(xiàn)，并留住人才，獨立學(xué)1院的崗位設(shè)置應(yīng)盡量

與母體院校相似。整體上可參照我國高校進(jìn)行專業(yè)技術(shù)崗、管理崗和工勤技能崗的三類劃分，各

獨立學(xué)院可根據(jù)自身實際需求再進(jìn)行細(xì)化。專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置13個等級，教授崗位一至四級，

副教授崗位五至七級，講師崗位至十級，助教崗位十一至十三級；管理崗位設(shè)置10個等級,

高級管理崗位一至四級；中級崗位五至六級；初級崗位七至十級。工勤技能崗位分為5個等級,

技術(shù)工崗位一至三級，普通工百位四至五級。雖然目前我國獨立學(xué)院達(dá)到各鹵位中高等級的人數(shù)

較少，但這樣的等級劃分明確了職工晉升路徑，也可以縮短來自于母體院校的資深教職工的適應(yīng)

期，同時也給獨立學(xué)院自主招聘和自身培養(yǎng)的人才有了明確的自我提升方向。

2.設(shè)定符合獨立學(xué)院自身情況的崗位任職條件。在我國，高校具有規(guī)定各類崗位任職條件的

權(quán)利。各高校會將取得一些特定成就或成為學(xué)術(shù)組織的負(fù)責(zé)人作為高級崗位的必需條件如教授、

副教授等。獨立學(xué)院目前的發(fā)展階段按照一般高校的規(guī)定要求來設(shè)置崗位任職條件顯然不適用。

因此，獨立學(xué)院可以參照事業(yè)單位崗位設(shè)置管理辦法，結(jié)合各其他類型的事業(yè)單位或組織來設(shè)置

適合自身情況的崗位任職條件。例如，專業(yè)技術(shù)崗的高、中和初級職稱的比例問題，目前國內(nèi)高

校應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)是，高級專業(yè)技術(shù)身位人員比重至少占到20%,中級專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至

少占到30%,初級專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到50%,鑒于目前獨立學(xué)院正處在競爭激烈的

發(fā)展初期階段，可以適當(dāng)提高高、中級專業(yè)技術(shù)崗位占比的要求。如，建議高級專業(yè)技術(shù)崗位人

員占比30%，中級專業(yè)技術(shù)崗位人員占比40%,初級專業(yè)技術(shù)同位人員占比下降至30%.3.

對崗位編制進(jìn)行嚴(yán)格管理。為保證公平、公正、公開，保障教職工的利益，對崗位編制的管理必

須要嚴(yán)格執(zhí)行，評審和聘用需分離執(zhí)行，必要還可以增加監(jiān)督團(tuán)隊。同時，經(jīng)檔案審核，并報相

關(guān)部門審定并進(jìn)行公示后，可執(zhí)行年齡已滿的教職工退休的手續(xù)。同時，為適應(yīng)獨立學(xué)院發(fā)展的

需要，對一些有突出貢獻(xiàn)的人才，可設(shè)置一些較靈活的崗位調(diào)整和職稱聘用的方法。

（二）以3P模式為基礎(chǔ)建立科學(xué)合理的薪酬績效管理制度

根據(jù)崗位、績效、工資為一體的薪酬模式，進(jìn)行不同崗位的職責(zé)分析，確定崗位類別，制定

具體的績效考核辦法使用績效考核工具對教職工進(jìn)行定期考核根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行工資的發(fā)放。

以此形成設(shè)崗定編、績效考核和薪酬管理為一體的管理制度，來完善和規(guī)范獨立學(xué)院的整體薪酬

績效管理制度。在具體的實施辦法方面應(yīng)當(dāng)進(jìn)行充分的調(diào)直研究廣泛征集學(xué)院教職工的建議，

整體實施辦法需要與學(xué)院教職工實際工作內(nèi)容和業(yè)務(wù)緊密相關(guān)，從量化考核和民主評議兩方面進(jìn)

行綜合的績效考核，做到公平、公正、公開。

（三）嚴(yán)格執(zhí)行薪酬績效管理制度

薪酬制度的落實可通過學(xué)期檢查及年度考核的方式來實現(xiàn)薪酬制度中對教職工工作情況的

總結(jié)應(yīng)可包含優(yōu)、良、合格、不合格四個等級。各個等級均應(yīng)有一定的比例限制，如優(yōu)等不超過

10%,不合格不低于2%,以此在教職工中形成良性競爭的環(huán)境。學(xué)期檢查主要是對各崗位教職

工的平時工作情況進(jìn)行階段性總結(jié)考核，由績效管理相應(yīng)部門和團(tuán)隊根據(jù)薪酬績效管理制度，對

全院教職工和職能部門的目標(biāo)完成情況進(jìn)行檢查考核，并評出全院教職工優(yōu)、良、合格、不合格,

并在薪酬發(fā)放上按照一定比例進(jìn)行發(fā)放，如績效工資優(yōu)、良兩個等級全額發(fā)放，合格發(fā)放90%,

不合格發(fā)放70%，同時對不合格的教職工要進(jìn)行談話，引起該教職工的重視并鼓勵其努力工作，

爭取優(yōu)或良的評級。年度考核同樣也是針對全院教職工和職能部門的考核，可以分為工作總結(jié)、

業(yè)績考核、民主測評、結(jié)果審核等階段進(jìn)行。年度考核結(jié)果應(yīng)作為績效工資發(fā)放的最終依據(jù)，優(yōu)、

良、合格、不合格在績效工資的發(fā)放上應(yīng)有不同的比例，優(yōu)良兩等應(yīng)有獎勵性的比例發(fā)放，不合

格者應(yīng)有懲罰性的扣減，同時年度考核的結(jié)果可作為教職工解聘/續(xù)聘、工作調(diào)整，以及今后晉

級、任免、培訓(xùn)等的重要依據(jù)。對連續(xù)年度考核不合格者，應(yīng)有解除合同等較嚴(yán)厲的懲罰措施。

在薪酬績效管理制度的落實過程中，應(yīng)有來自于不同部門的人員對整個過程進(jìn)行監(jiān)督，以此

確保考核的公平、公正、公開。

（四）完善績效工資制度

績效工資是薪酬組成中最靈活的部分，由于績效考核可以體現(xiàn)教職工的教學(xué)成績和工作貢獻(xiàn)，

設(shè)計完善合理的績效工資制度可以對提高教職工對學(xué)院的肯定程度和工作積極性會起到非常好

的效果。在績效工資的設(shè)計中，根據(jù)崗位不同，績效工資的構(gòu)成和比例應(yīng)有所不同。以專業(yè)技術(shù)

崗位為例,績效工資可由科研績效、教研績效、超課時量工資等部分組成,績效工資可以靈活的

設(shè)計發(fā)放的頻率和時間節(jié)點，可將年度績效平均到每月份或每季度當(dāng)中，并且按照固定比例發(fā)放，

剩余部分在本年度末根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行最終核算。獨立學(xué)院可適當(dāng)隈高績效工資在工資中的占比，

以此來體現(xiàn)薪酬績效管理制度的激勵性質(zhì),從而增加教職工的工作熱情。

（五）強(qiáng)化薪酬績效管理制度中的福利和獎金

獨立學(xué)院進(jìn)行薪酬績效管理制度設(shè)計時，可以增加符合獨立學(xué)院特點的薪酬，如與學(xué)院經(jīng)營

狀況和學(xué)院本身重點學(xué)科密切聯(lián)系的福利和獎金。在傳統(tǒng)節(jié)假日分發(fā)福利給學(xué)院教職工，不僅能

夠表達(dá)學(xué)校對教職工的關(guān)心和愛護(hù)，而且能夠通過少于工資獎金的支出，來達(dá)到更好的增加教職

工歸屬感和榮譽(yù)感的效果，從而增加教職工的工作積極性。在獎金發(fā)放上，可以明確與學(xué)校的經(jīng)

營狀況直接相關(guān)，并且在管理制度中盡量明確，以此增強(qiáng)教職工與學(xué)院榮辱與共的意識，增強(qiáng)代

入感，將學(xué)院發(fā)展與個人需求的滿足緊密聯(lián)系在一起，在目前人才流動頻繁的社會現(xiàn)狀中盡量做

到穩(wěn)定現(xiàn)有人才，吸引外部人才，來達(dá)到獨立學(xué)院可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。

（六）提高薪酬定位水平

與母體院校相比，獨立學(xué)院由于所處地區(qū)、學(xué)院收益等各方面原因，整體薪酬水平處于明顯

的落后地位為了吸引優(yōu)秀人才以滿足獨立學(xué)院的發(fā)展需求獨立學(xué)院應(yīng)提高其薪酬定位水平，

在目前非物質(zhì)性薪酬滿足程度受條件限制的情況下，以物質(zhì)性薪酬來吸引并挽留人才。同時應(yīng)該

通過廣泛開展交流、培訓(xùn)等多種形式的活動來彌補(bǔ)非物質(zhì)性薪酬的不足，以激發(fā)本院教職工的工

作熱情，充分發(fā)揮教職工的主觀能動性和創(chuàng)造性。并盡量的增加達(dá)到薪酬上限的的崗位普及率，

為在校工作的人才提供更多發(fā)揮的空間。獨立學(xué)院提高教職工的薪酬定位水平是建立合理的、適

應(yīng)當(dāng)前發(fā)展需要的薪酬績效管理制度的重要途徑。

（七）加強(qiáng)人力資源的管理

獨立學(xué)院加強(qiáng)薪酬績效管理的同時，還需要加強(qiáng)人力資源的管理。強(qiáng)化具有專業(yè)性、技術(shù)性

的考核標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化人力資源管理職能，力瞅人力資源的積累。在薪酬績效管理制度的設(shè)計時，需

要強(qiáng)化學(xué)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷、教學(xué)經(jīng)驗、獲得的榮譽(yù)等反映教職工人力資源的重要因素，重視人力資

源管理重視專業(yè)性、技術(shù)性等方面的考核,以此作為提高獨立學(xué)院教育教學(xué)質(zhì)量的重要基礎(chǔ)。

薪酬績效管理4

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，國內(nèi)企業(yè)為適應(yīng)越發(fā)激烈的市場競爭，紛紛仿效國外的先進(jìn)

管理模式以及吸收相關(guān)的經(jīng)驗，在績效考核制度的制定以及薪酬管理方面做出了努力，但是由于

國內(nèi)外的國情有所不同用J定容易，實施困難。國有企業(yè)作為我國的代表性企業(yè)，應(yīng)該先人一步，

為實現(xiàn)企業(yè)的管理進(jìn)步作出實際探索。

1概念與關(guān)聯(lián)

績效考核與薪酬管理是兩個不同的概念，它們共同的形成了企業(yè)內(nèi)部的薪酬發(fā)放制度，為有

效地提高企業(yè)員工的工作積極性、增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、增強(qiáng)企業(yè)的實力具有重要的促進(jìn)作用與

影響力。

績效考核是一切考核制度的基礎(chǔ)內(nèi)容，以員工所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益為標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合相應(yīng)的企業(yè)運

行管理制度，作為薪酬管理的重要內(nèi)容。而在制定過程中，一般參照的條件包含有員工產(chǎn)生的經(jīng)

濟(jì)效益、崗位職責(zé)、工作態(tài)度等等方面。通過科學(xué)的數(shù)據(jù)計算辦法，將員工的工作情況進(jìn)行量化

分析，作為員工薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)之一以及員工晉升重要因素。

績效考核的更進(jìn)一步發(fā)展就是薪酬管理，而薪酬管理包含的直容方方面面，包含有薪資和福

利兩個大的版塊其在管理的過程中經(jīng)常的會根據(jù)實際的情況進(jìn)行改動以達(dá)到合理利用人才，

幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的目的。

總的來說，績效考核與薪酬管理都不是一成不變的，它隨時會根據(jù)市場發(fā)展的狀況以及企業(yè)

內(nèi)部運行的情況進(jìn)行調(diào)整，以保證企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2現(xiàn)狀及問題

2.1管理力度不足

科學(xué)有效的制度需要強(qiáng)有力的管理實施，只有這樣才能夠發(fā)揮出制度應(yīng)有的效果。而在現(xiàn)在

的大多數(shù)的管理層制度的實行是一個難題制度實行不到位主要是由于管理工作沒有做到位，

管理人員的能力有所欠缺，管理的深度以及廣度還有所不及，造成實行沒有得到結(jié)果的情況，對

于人力、物力以及相關(guān)的資源來說都是極大的浪費.因此，想要取得良好的成效，必須提升管理

人員的能力，使之能夠為企業(yè)的效益增加作出貢獻(xiàn)。

2.2考核流于表面

績效考核制度的制定必須結(jié)合市場的實際情況，國有企業(yè)任務(wù)重，制度較為嚴(yán)格，但是在具

體實施的過程中彳主往缺乏變通的思想考核的實施的過程中還是照搬以往的方法，憑經(jīng)驗辦事，

并沒有運用科學(xué)發(fā)展的眼光結(jié)合科學(xué)的數(shù)據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。導(dǎo)致行業(yè)績效考核的制定缺乏規(guī)

范性、科學(xué)性、合理性。尤其是國內(nèi)的一些尖端科技行業(yè)，往往因為缺乏相對應(yīng)的參照，依照理

想化的想法辦事，造成了企業(yè)效益的下滑，企業(yè)實力的下降。應(yīng)該放眼世界，學(xué)習(xí)其他企業(yè)優(yōu)秀

的管理經(jīng)驗，并進(jìn)行橫向以及縱向的對比，為制定科學(xué)合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)作出努力。而國有企

業(yè)正是沒有結(jié)合相關(guān)的實際情況，讓考核流于表面。

2.3考慮不夠全面

薪酬制度要從兩方面考慮，一是決定工資以及晉升的績效考核；一是決定除工資之外的福利

制度?？冃Э己诵枰紤]的方面很多，如崗位類別、承擔(dān)職責(zé)、工作年限等，一個員工所處的崗

位不同，它的績效考核的方式也就有所不同。而在實際的制定過程中，并沒有將這些因素考慮進(jìn)

去，造成了不合理的資金分配，長此以往，會造成企業(yè)員工的不滿，給實際的生產(chǎn)管理工作帶來

負(fù)面的影響。

3方案和實行

3.1建立考核制度

做好國有企業(yè)的績效考核問題首先從制定完善可行的績效考核制度做起，其一，明確劃分國

有企業(yè)崗位類別，比如說責(zé)任劃分，自上而下依次為廠長-部長-主管-組長-員工，從而制定相應(yīng)

的崗位工資，以部門劃分，如科研部、生產(chǎn)部、銷售部、米購部、行政部等，根據(jù)工種制定不同

的考核內(nèi)容，并且制定不同的晉升標(biāo)準(zhǔn)。通過劃分，我們可以根據(jù)實際的情況，制定不同的考核

標(biāo)準(zhǔn)，以便于確定員工的工作情況。

3.2及時調(diào)整問題

在制定薪酬體系的過程中，往往會出現(xiàn)各種各樣的問題，比如說人員調(diào)整，部門增減，以及

企業(yè)發(fā)展的重點出現(xiàn)調(diào)整，這時候，我們要重新的制定出符合當(dāng)下企業(yè)發(fā)展情況的考核制度，及

時的調(diào)整企業(yè)的階段目標(biāo)重新進(jìn)行生產(chǎn)任務(wù)的分配以便于企業(yè)能夠按照一定的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成目標(biāo)，

幫助企業(yè)平穩(wěn)過渡。

33做好監(jiān)督工作

在進(jìn)行績效考核的過程中，必須要有專門的監(jiān)督制度以及部門。其一，為制度的順利實施保

駕護(hù)航，排除阻礙，保證制度實施的公正公開；其二，及時的發(fā)現(xiàn)問題并給予建議，對于企業(yè)相

關(guān)情況的變動及時的通知到位，使績效考核能夠符合當(dāng)下的企業(yè)發(fā)展的情況；其三，對于實施中

出現(xiàn)的錯誤及時的指正，監(jiān)督其工作的正確性、公平性、全面性。

通過對于國有企業(yè)績效考核以及薪酬管理的具體實施辦法探討，我們可以看出，績效考核制

度的確定需要通過科學(xué)的調(diào)查方法，以企業(yè)的實際情況作為考核的根本依據(jù)，結(jié)合國內(nèi)外相關(guān)的

先進(jìn)經(jīng)驗，切實的發(fā)揮好考核人員的創(chuàng)新性，以提高企業(yè)最終的效益為最終目的，制定合理的、

可行的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]程園.淺談國有企業(yè)績效考核與薪酬管理[J].河北企業(yè)，20xx(4):20-21.

薪酬績效管理5

一、組織：生態(tài)圈

組織并非再是權(quán)力的中心，組織越來越趨于平臺化、平臺網(wǎng)絡(luò)化、網(wǎng)絡(luò)生態(tài)化、生態(tài)價值化。

領(lǐng)導(dǎo)與下屬觀念越來越淡化，碉堡式的組織結(jié)構(gòu)會各目為政，影響效率和效益，缺乏靈活機(jī)

動性。組織的核心不再是領(lǐng)導(dǎo)，決策層不再是高管領(lǐng)導(dǎo)，員工再也不是操作層，形成倒三角方式，

從客戶、員工等產(chǎn)生決策源，再根據(jù)決策源即時調(diào)整公司戰(zhàn)略、策略等各個方面，從關(guān)注上級決

策鏈到關(guān)注客戶。組織結(jié)構(gòu)越來越扁平，從而逐漸形成以客戶、產(chǎn)品為中心的組織，圍繞客戶和

產(chǎn)品形成組織生態(tài)圈。

組織的核心競爭力從內(nèi)部轉(zhuǎn)向外部組織網(wǎng)絡(luò)，一方轉(zhuǎn)向多方啟組織形成組織的自我管理，

組織之間的相互融合，形成網(wǎng)絡(luò)化、生態(tài)化、價值化。生態(tài)圈更具開放性和多元化，未來企業(yè)的

競爭將是組織生態(tài)圈的競爭。

網(wǎng)絡(luò)型的組織更加開放、更具有創(chuàng)新、更有效率。和君就是一個生態(tài)圈，也是一個平臺，在

和君文化與制度的牽引下，各人團(tuán)隊就象和君旗下的小公司（目前已經(jīng)工商注冊的和系企業(yè)已經(jīng)

達(dá)到百余家），和君人在和君生態(tài)圈中實現(xiàn)資源融合、自我創(chuàng)業(yè)，自我發(fā)展。

二、人力資源管理：價值圈

人力資源是價值創(chuàng)造過程，人力資源管理將圍繞著組織生態(tài)圈的價值創(chuàng)造、價值評價、價值

分配的價值圈展開。

人力資源中所指的員工，也不再是企業(yè)中的在職員工，員工外延擴(kuò)大化，為企業(yè)能夠創(chuàng)造價

值者,包括渠道、客戶等都可稱為員工。

員工參與組織生態(tài)圈組建、產(chǎn)品研發(fā)模式、營銷模式等各個環(huán)節(jié)的價值創(chuàng)造，并起著主導(dǎo)作

用。

每位員工都是一個主體，都面對客戶，產(chǎn)生價值，每位員工也是自媒體，起到品牌宣傳的.

作用，即時銷售網(wǎng)絡(luò)建立的作用。每位員工的微信圈就可直接產(chǎn)生銷售流量，企業(yè)會為其產(chǎn)生的

銷售而付薪，在為價值付薪。

有些員工會以資源為導(dǎo)向為不同企業(yè)^務(wù)，員工存在于若干組織的情況會更多，進(jìn)行組織的

資源融合，進(jìn)行不同價值的創(chuàng)造。

組織在為員工的價值創(chuàng)造付薪，在組織生態(tài)價值圈中實現(xiàn)績效、薪酬、人才培養(yǎng)等人力資源

管理工作。

三、績效：即時圈

績效管理是一個循環(huán)是一個即時圈即時反應(yīng)績效變化即時置也有文化導(dǎo)向和標(biāo)桿作用。

績效的激勵越來越具有即時性，員工想做完一件事情后，立刻馬上得到認(rèn)可。這就是即時思

維，也是即時激勵;不但是公司領(lǐng)導(dǎo)、同事知道員工做的如何，還想讓自己的朋友、粉絲、微信

圈好友等知道。就象朋友微信圈發(fā)了一張自我下櫥的美食照片，大家即時點贊，當(dāng)時他的幸福感

倍增。過了一周大家再點贊，效果就大打折扣了.這是一種價值認(rèn)同的自我存在感，即時獎勵方

式可以即時發(fā)放，只是精神獎勵，也可以是物質(zhì)獎勵，有些也可以以積分的方式延遲發(fā)放，但現(xiàn)

在的表現(xiàn)能夠及時得分肯定，得到些積分，大大增加員工的自我認(rèn)同感。相應(yīng)圈內(nèi)人也能看到，

他被正向激勵了起到引導(dǎo)示范作用別的人也會向激勵方向努力所以績效也要有即時圈文化。

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)績效要有即時性，即時應(yīng)對客戶的需求與反饋，即時應(yīng)對快速變化的環(huán)境。誰也

不會想到柯達(dá)會如此快退市，諾基亞從輝煌走向沒落，小米公司可以利用3年時間成為百億企

業(yè)，企業(yè)的競爭對手往往不是我們所認(rèn)為的現(xiàn)在的競爭對手，若對標(biāo)現(xiàn)在的競爭對手，可能是一

個錯誤。未來的競爭對手可能在產(chǎn)生后的一二年內(nèi)就成為行業(yè)老大。在互聯(lián)網(wǎng)沖擊之下，環(huán)境在

變化，戰(zhàn)略在變化、組織在變化?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)更要有即時反應(yīng)能力，要有即時圈。

績效的即時圈也是價值創(chuàng)造、評價、分配的價值圈的體現(xiàn)，倉惟價值給予即時評價，并給予

獎勵。

小米考核案例

小米在微博客服上有個規(guī)定：15分鐘快速響應(yīng)。還專門開發(fā)了一個客服平臺。不管是用戶

的建議還是吐槽，很快就有小米的人員進(jìn)行回復(fù)和解答。從我開始，每天會花一個小時的時間回

復(fù)微博上的評論。包括所有工程帥，是否按時回復(fù)論壇上的帖子是工作考核的重型旨標(biāo)。

小米還讓工程師們直面每一段代碼成果在用戶面前的反饋，當(dāng)一項新開發(fā)的功能發(fā)布后，工

程師們馬上就會看到用戶的反饋。小米甚至要求工程師參加和粉絲聚會的線下活動。這樣的活動

讓工程師知道他做的東西在服務(wù)誰，他感受到了用戶不僅僅是一個數(shù)字，是一張張臉，是一個實

實在在的人物，有女用戶、女粉絲非常熱情的拉他們簽名、合影。這些宅男工程師就覺得他寫程

序不是為了小米公司寫，是為了他的粉絲在做T牛工作的時候，這種價值實現(xiàn)是很重要的。

四、薪酬：外包圈

為價值付薪回歸雇傭本質(zhì)都是為了價值交換若沒有為企業(yè)創(chuàng)造價值就沒有存在的必要,

企業(yè)為何要為你的無價付薪呢.

員工外延擴(kuò)大后短可組織上的人都可以成為本組織的員工。企業(yè)中的員工不在企業(yè)中坐班，

我們可以節(jié)省更多的辦公成本，不坐班的員工可以創(chuàng)造出比坐班員工更大的價值，組織何樂而不

為呢。

外包的外延也擴(kuò)大化，只要對組織產(chǎn)生價值即為外包.互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展使外部員工參與公司生

產(chǎn)、經(jīng)營各方面的方式越來越多，全世界的人才資源都可為公司所用。公司的研發(fā)可外包，公司

的品牌宣傳可外包，微信圈分享產(chǎn)生銷售也是外包。如果把工作外包出去了，假使沒有完成我所

認(rèn)為滿意的工作內(nèi)容，我是不會付薪的;請你送快遞，快遞沒有送到，不管是什么客觀原因，無

論是發(fā)生了洪災(zāi)還是地震，我是不會付快遞費的;我找獵頭公司推薦人才，沒有推薦合適人才，

是不會付薪的。而你只是公司粉絲，但在微信圈分享而產(chǎn)生銷售，我為你付薪;因為你不在企業(yè)

中任職但介紹了客戶產(chǎn)生銷售，我為你付薪;你為公司的研發(fā)產(chǎn)生價值，我為你付薪。

你沒有創(chuàng)造價值，我可以K付薪;你創(chuàng)造了價值,即使不在企業(yè)內(nèi)部任職，我也可以為你付

薪，這就是薪酬的外包圈。

薪酬績效管理6

一、生產(chǎn)、行政區(qū)標(biāo)語：

L資源是會枯竭的，唯有文化才會生生不息。

2、只有不完美的產(chǎn)品，沒有挑剔的客戶。

3、挑戰(zhàn)滿足感，創(chuàng)造卓越心。

4、強(qiáng)化競爭意識，營造卓越精神。

5、累積點滴改進(jìn)，邁向卓越品質(zhì)。

6、21世紀(jì)——質(zhì)量卓越者的世紀(jì)。

7、顧客滿意是企業(yè)永恒的追求。

8、卓越的品質(zhì)是企業(yè)最好的推銷員。

9、產(chǎn)品質(zhì)量無缺陷，顧客服務(wù)無抱怨。

10、人的能力是有限的，而人的努力是無限的。

11、追求卓越的過程，享受完美的結(jié)果。

12、自我提升、良性競爭，相互欣賞、相互支持。

13、沒有卓越的現(xiàn)在，便沒有輝煌的未來。

14、全員參與，強(qiáng)化管理，精益求精，追求卓越。

二、餐廳標(biāo)語：

1、快樂生活每一天，開心享受每一餐。

2、飲水要思源，吃飯當(dāng)節(jié)儉。

3、一粒米干滴汗，粒粒糧食汗珠換。

4、浪費猶如河缺口，節(jié)約好比燕銜泥。

5、你的工作你照顧，你的胃口我照顧。

6、注重禮儀，文明用餐，愛護(hù)環(huán)境，人人有責(zé)。

7、微笑不花錢，卻能賺人緣。

三、消防標(biāo)語（重要隱患處）：

1、消除火災(zāi)隱患，永保冢底平安。

2、貫徹消防法規(guī)，落實消防責(zé)任。

3、防火兩大忌，麻痹和大意。

4、安全自檢，隱患自改，責(zé)任自負(fù)。

5、強(qiáng)化消防監(jiān)督，消除火災(zāi)隱患。

四、安全保衛(wèi)標(biāo)語：

L提高員工整體素質(zhì)，力嚙自愛自律行為。

2、提高員工防范意識，共同建設(shè)和諧環(huán)境。

3、落實防盜規(guī)章制度，強(qiáng)化防偷防范措施。

薪酬績效管理7

一、考核目的

1.為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時糾正偏差，改

進(jìn)工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu),優(yōu)化整體客服團(tuán)隊,從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本

考核方案。

電商客服績效考核方案

2.對客服人員進(jìn)行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升

和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。

3.將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進(jìn)管理效

率、推動公司良好運作.

二、考核原則

本看公平、公正、引導(dǎo)、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結(jié)果將與公司業(yè)績和個人業(yè)

績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個人收入。

三、考核形式

以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進(jìn)行綜合考量，以求考核效益最大化。

四、適用對象

本方案適用于電商客服人員，如有特殊情況酌情調(diào)整。

五、考核周期

基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體

考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。

六、客服人員績效考核指標(biāo)

績效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式，通過各量化指標(biāo)的考量可以體現(xiàn)客服

人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度?；诳头馕蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績效考樹旨

標(biāo)主要分為以下幾個方面：

1.指標(biāo)完成率:即特定月內(nèi)通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間

的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。

2.詢單轉(zhuǎn)化率：即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率，表示為最終下單

人數(shù)/詢單人數(shù)。

3.最終下單成功率：即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人

數(shù)/下單人數(shù)。

4.客單價：即特定時間內(nèi)銀個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售

總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例，表示為特定時期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分

體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。

5.H土吐回復(fù)率：即客服人員通過吐吐作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表小

為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復(fù)，則回復(fù)率為100%.

6.旺旺響應(yīng)時間：指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的時間差的均值。它

直接關(guān)系著對客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。

7.協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)：本項只作為一種工作情況的參考,會根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。

8.執(zhí)行力：即客服人員特定時間內(nèi)所完成上級主管交代任務(wù)的情況，本項則由上級主管基

于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。

七、考核實施流程

1.考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標(biāo)及考核流程，熟凍使用績效考核工具，并在考

核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評

工作的順利、有效開展。

2.考核者依照制定的考梭函及標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)各客服人員所對應(yīng)的各項指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)

予以評估、打分，賦予各項指標(biāo)以具體分值。

整個客服評估滿分100分，其中根據(jù)重要程度各項指標(biāo)得分占比不同。

以上程序完結(jié)后，還需要員工做出自我評定，主管負(fù)責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成績及平時表

現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù)。

3.對各個被考評者的各指標(biāo)考核分值進(jìn)行加總，并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值，將

客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服等等級?？头藛T考核等級不同，所對應(yīng)的薪資水

平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先。

八、考核申訴

為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正，特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序。對

于部門及主管負(fù)責(zé)人做出的考評結(jié)果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主

管進(jìn)行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進(jìn)行具體調(diào)直,予以協(xié)

調(diào)，切實保證考評結(jié)果的客觀、公正。

九、考評結(jié)果及獎懲

客服人員績效評估結(jié)果將直接與薪資、提升獎金及后期培訓(xùn)、職位晉升掛鉤，具體考核等級

評定及獎勵掛鉤

薪酬績效管理8

摘要：針對當(dāng)前廣告公司薪酬體系構(gòu)建中存在的問題進(jìn)行分析，主要表現(xiàn)在薪酬激勵體系不

夠健全，績效考核模式不夠全面，職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓(xùn)活動較為匱乏等方面，并

基于廣告公司的實際需要特征，提出一些廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績效考核方式，以期能夠

不斷提升廣告公司的綜合管理質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：需要特征廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案績效考核

隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國廣告公司的發(fā)展速度越來越快，然而當(dāng)前快速發(fā)展的時代背

景下，也對廣告公司的發(fā)展提出了更高的要求。知識經(jīng)濟(jì)時代下，人才成為了影響廣告公司發(fā)展

的關(guān)鍵性因素，然而當(dāng)前很多廣告公司中卻沒有完善的薪酬體系與績效考核方案，直接影響了廣

告公司員工工作的熱情與積極性。在當(dāng)前的發(fā)展背景下，必須要全面認(rèn)識到薪酬體系優(yōu)化與績效

考核的重要價值，基于廣告公司的實際發(fā)展需求進(jìn)行管理方式設(shè)計，以期能夠不斷提升廣告公司

薪酬管理的質(zhì)量，促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展。

一、廣告公司薪酬體系管理中存在的問題

廣告公司薪酬體系管理中，普遍存在著薪酬激勵體系不夠健全，績效考核模式不夠全面，職

業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓(xùn)活動較為匱乏等問題。

1.薪酬激勵體系不夠健全

當(dāng)前我國很多廣告公司在實際發(fā)展的過程中，普遍存在著員工工作積極性較差、責(zé)任心不強(qiáng)

等問題，這些因素均成為了限制廣告公司友展的關(guān)鍵性因素。構(gòu)建全面的廣告公司薪酬體系優(yōu)化

方案，有助于提升廣告公司人力管理的效果。

有效的薪酬管理制度能夠增強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感，提升員工的工作質(zhì)量，轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)

度，為廣告公司的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。反之，則會阻礙廣告公司的發(fā)展，造成人才大量流失的

問題。全面的薪酬激勵體系，是廣告公司發(fā)展中需要考慮的重要問題?；诖罅康膶嵺`調(diào)查研究

能夠看出，當(dāng)前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項問題中具體表現(xiàn)在在薪酬管理不夠公平，

薪酬對外影響力較小，薪酬制度模式不夠科學(xué)以及薪酬激勵效果不夠突出等方面。

(1)薪酬管理不夠公平。大量的實踐調(diào)查研究中顯示，當(dāng)前很多員工認(rèn)為薪酬管理中存在

著不公平的現(xiàn)象，很多員工提出了質(zhì)疑，這些質(zhì)疑會直接影響員工的工作熱情、工作積極性。

(2)薪酬對外影響力較小。薪酬管理中，需要結(jié)合公司的實際管理情況進(jìn)行綜合分析，提

升廣告公司薪酬管理中的對外影響力，吸引更多的廣告人才。但是實際管理中，廣告公司的薪酬

管理方式對外影響力卻相對較小，易于造成人才流失等問題，無法真正發(fā)揮廣告公司薪酬管理的

實際價值。

(3)薪酬制度模式不夠科學(xué)?；诖罅康膶嵺`調(diào)查研究能夠看出，廣告公司中的層級管理

方式會直接影響員工的工作熱情度，但是當(dāng)前很多廣告公司人力資源管理中，卻存在著職業(yè)之間

的層次劃分不夠清晰等問題。員工的實際工作能力、工作年限等沒有和其薪資相互聯(lián)系，這些問

題會在一定程度上影響員工的工作質(zhì)量、工作態(tài)度等等。

(4)薪酬激勵效果不夠突出。薪酬激勵的價值在于最大限度提升員工工作質(zhì)量、工作積極

性與工作效率，但是當(dāng)前實際的廣告公司薪酬管理中，實際的薪酬激勵效果卻不夠突出，沒有切

實展現(xiàn)工作效率與工作能力對員工薪資的較大影響，進(jìn)而也會降低廣告公司員工工作的積極性。

2.績效考核模式不夠全面

績效考核對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響科學(xué)的績效考核管理方式能夠保證考核的

公平性與有效性，促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展。但是當(dāng)前廣告公司在^際管理的過程中，雖然很多

公司已經(jīng)認(rèn)識到績效考核的重要性，但是實際的管理效果仍然不夠理想。產(chǎn)生這種問題的原因主

要在于績效考核模式不夠健全，沒有基于廣告公司的實際需求進(jìn)行管理方式的創(chuàng)新，難以真正展

現(xiàn)廣告公司的實際發(fā)展需求，影響著廣告公司員工工作的積極性，不利于廣告公司的全面發(fā)展。

3.職業(yè)斕工作未能開展

每一位員工的實際的公司活動中，均希望能夠得到晉升與發(fā)展，但是當(dāng)前的廣告公司管理過

程中，卻普遍存在著職業(yè)規(guī)劃工作未能開展的問題。廣告公司比較注重經(jīng)濟(jì)方面的管理，企業(yè)文

化管理，但是對員工的個人價值、個人發(fā)展規(guī)劃關(guān)注程度不足，具體問題表現(xiàn)在兩個方面。

(1)優(yōu)秀人才發(fā)展受到阻礙。優(yōu)秀人才是廣告公司的巨大財富，但是廣告公司實際管理過

程中卻存在著忽視優(yōu)秀人才發(fā)展規(guī)劃的問題，沒有為廣告公司的優(yōu)秀人才制定明確的個人職業(yè)生

涯發(fā)展規(guī)劃，這些問題會直接影響廣告公司人才的發(fā)展與人才的管理效果。

(2)公司晉升制度不夠健全。晉升管理的制度，會直接影響廣告公司員工工作的熱情度，

但是當(dāng)前廣告公司中晉升制度沒有直接與人才發(fā)展相互聯(lián)系,一些廣告公司中甚至存在著晉升制

度不公開透明問題、對于員工個人的晉升國家職稱問題單位零管理等，長此以往則會對廣告公司

的發(fā)展產(chǎn)生較大影響。

4.公司培訓(xùn)活動較為匱乏

知識經(jīng)濟(jì)時代下，每一個企業(yè)都需要認(rèn)識到培訓(xùn)的重要價值，通過積極的培訓(xùn)活動，增強(qiáng)員

工工作的能力與工作的質(zhì)量，為廣告公司的仝面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。但是在廣告公司實際管理

的過程中，卻普遍存在著廣告公司管理人員比較關(guān)注員工工作的能力、績效考核的情況，但是卻

忽視公司培訓(xùn)活動的問題。缺乏有效的培訓(xùn)活動，會直接造成員工知識、能力與其實際工作、發(fā)

展難以有效搭配的問題，不利于廣告公司的全面發(fā)展。

二、基于需求特征的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績效考核策略

知識經(jīng)濟(jì)時代下，廣告公司可以通過明確公司友展客觀需求，設(shè)計薪酬管理模式，通過公司

績效考核方式的創(chuàng)新等策略，全面提升管理質(zhì)量，不斷促進(jìn)公司發(fā)展，滿足廣告公司的實際發(fā)展

需求。

1.明確公司發(fā)展客觀需求，設(shè)計薪酬管理模式

薪酬管理制度的設(shè)計，需要基于廣告公司的實際發(fā)展需求、未來發(fā)展需要，結(jié)合員工的特點

進(jìn)行針對性管理0在廣告公司薪酬體系設(shè)計的過程中，需要遵循著公開、公平與公正的原則，保

證薪酬管理的透明度，使每一位員工都能夠認(rèn)識到薪酬與個人能力直接的密切聯(lián)系，使員工保持

良好的工作態(tài)度與工作積極性，保證廣告公司內(nèi)部管理的公平性。

在績效管理的過程中，可以基于廣告公司各個部門的實際工作要求、崗位特點進(jìn)行綜合分析,

引入績效考核等相關(guān)管理要求。比如廣告公司對員工銷售人員的實際銷售能力、績效水平要求較

高，則可以將廣告公司員工銷售人員個人的工作能力、工作態(tài)度以及工作質(zhì)量等直接與其薪資水

平相互聯(lián)系。積極創(chuàng)新薪酬管理制度，將員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯(lián)系，比如某

員工工作年限高于1年，底薪則可以增加100元，員工工作年限2年,則可以底薪增加200元

等保持員工的職業(yè)穩(wěn)定性降低員工離職等問題為廣告公司帶來的直接損失。薪酬體系的設(shè)計，

還需要適當(dāng)增加員工的帶薪休假、定時體檢等內(nèi)容，比如可以為工作高于1年的員工，每年開

展一次身體檢查活動，工作年限高于5年則可以擁有一次公司出資的旅游或者是外出學(xué)習(xí)活動

等等，使員工能夠?qū)颈３忠欢ǖ臍w屬感，感受到公司對他們的關(guān)心與支持。薪酬管理的過程

中，可以適當(dāng)增加員工之間的薪酬差距。比如績效水平相對較強(qiáng)的員工，則其薪資水平也會顯著

高于績效水平相對較差的員工，通過拉開薪資水平的方式，留住更多的優(yōu)秀人才，為廣告公司的

全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

在此基礎(chǔ)上，廣告公司還可以適當(dāng)增加一定的對外競爭優(yōu)勢。比如可以基于其他廣告公司的

薪資待遇，增加本廣告公司中的福利待遇，使更多的優(yōu)秀人才能夠涌入到廣告公司當(dāng)中，促進(jìn)廣

告公司的發(fā)展。

2.創(chuàng)新公司績效考核方式，全面提升管理質(zhì)量

公司績效考核管理的方式，也是直接影響公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素，基于當(dāng)前廣告公司的特點

以及廣告公司績效考核中普遍存在的問題，廣告公司可以通過基于實際發(fā)展需求，創(chuàng)新績效考核

模式,全面提升績效考核管理的質(zhì)量。

(1)構(gòu)建完善的績效考核管理指標(biāo).基于需要特征的廣告公司績效考核管理目標(biāo)，需要包

含針對性、個性化以及發(fā)展性的特點，明確各項管理要求，從實際出發(fā)，從細(xì)節(jié)人手，將廣告公

司實際管理中的各項事物引入其中，制定完善的績效考核管理指標(biāo)，全面展現(xiàn)員工的實際績效水

平。例如可以將員工的工作能力、工作態(tài)度、合作能力、獨立完成工作能力等等相關(guān)因素融入到

綜合考核活動中。比如在為員工位置某項廣告設(shè)計工作后，員工個人設(shè)計的總體時間、客戶滿意

度等等，將這些元素融入薪資體系管理過程中。

(2)及時反饋績效評價的具體情況。及時反饋績效評價的具體情況，有助于深入分析問題、

及時解決問題，真正展現(xiàn)績效考核的實際價值。在當(dāng)前的廣告公司發(fā)展過程中，需要制定完善的

公司績效考核評價反饋制度，基于廣告公司的績效考核評價情況進(jìn)行針對性分析，提升廣告公司

的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環(huán)境下俁持良好的發(fā)展態(tài)勢。

(3)制定針對性的績效考核管理方法。針對性的績效考核管理方法，主要是基于不同的部

門發(fā)展需求、工作需求，進(jìn)行制度的設(shè)計與全面管理。廣告公司實際發(fā)展的過程中，不同的部門

也會具有不同的員工管理需求，比如市場部門需要重點考察員工的語言溝通能力、表達(dá)能力，市

場部門則可以將員工銷售能力引入績效考核中；設(shè)計部門則比較注重員工的設(shè)計能力、思維能力

以及合作能力等等，設(shè)計部門則可以將員工的廣告設(shè)計數(shù)量、客戶滿意度等融入總體績效考核中。

通過針對性的績效考核管理辦法，提升廣告公司的整體考核效果，增強(qiáng)廣告公司團(tuán)隊凝聚力。

(4)開展獎懲結(jié)合的績效考核模式。獎懲結(jié)合的績效考核方式，能夠在激勵員工的同時，

保持艮好的公司管理模式，及時懲處具有不艮工作態(tài)度的員工，發(fā)揮激勵的價值，保證公司的全

面發(fā)展。

3.注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，減少優(yōu)秀人才流失

職業(yè)生涯規(guī)劃是一個人職業(yè)發(fā)展過程中的目標(biāo)，對人才的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。缺乏有

效的職業(yè)生涯規(guī)劃，會使人才的發(fā)展出現(xiàn)一定的盲目性特點，不利于人才個人的發(fā)展，同時也對

公司的發(fā)展產(chǎn)升了一定的阻礙性影響。在當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)時代下，廣告公司需要注重員工職業(yè)生涯

規(guī)劃的重要意義，通過職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供發(fā)展的舞臺，將員工個人的發(fā)展與廣告公司的

愿景密切聯(lián)系，為每一位優(yōu)秀人才制定職業(yè)生涯規(guī)劃，實現(xiàn)優(yōu)秀人才與廣告公司的全面、同步發(fā)

展。

比如廣告公司可以結(jié)合公司的戰(zhàn)略發(fā)展計劃，為優(yōu)秀人才打造個性化的職業(yè)發(fā)展路徑，比如

可以在優(yōu)秀人員進(jìn)入公司1年以內(nèi)，制定成為公司優(yōu)秀優(yōu)秀員工的計劃；優(yōu)秀員工進(jìn)入公司3

年內(nèi),成為公司的骨干；優(yōu)秀員工進(jìn)入公司10年內(nèi)成為業(yè)界精英等等，使每一位優(yōu)秀人才都能

夠明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，積極參與各項公司管理與發(fā)展活動，提升員工工作的積極性與

職業(yè)的自豪感。

4.開展員工培訓(xùn)教育活動，不斷促進(jìn)公司發(fā)展

全面的員工培訓(xùn)活動能夠不斷提升員工的知識與技能掌握能力，對員工綜合工作質(zhì)量的提升

能夠產(chǎn)生重要的影響。當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)時代下，廣告公司相關(guān)管理人員需要充分認(rèn)識到員工培訓(xùn)的

重要價值，基于廣告公司的實際需要特征，開展各式各樣的教育與培訓(xùn)活動，并使培訓(xùn)活動能夠

具有針對性、層次性特點，使培訓(xùn)活動能夠成為常態(tài)。

比如廣告公司可以基于不同部門的員工發(fā)展需求，開展各式各樣的教育與培訓(xùn)活動，注重培

養(yǎng)員工的職業(yè)道德，深層次提升員工個人素質(zhì)，使員工接受企業(yè)文化和先進(jìn)技術(shù)的熏陶?？梢圆?/p>

取培訓(xùn)效果評估與內(nèi)訓(xùn)講師工作改進(jìn)方法即：針對培訓(xùn)內(nèi)容吸收的中期培訓(xùn)效果評估，以內(nèi)容回

做及直接領(lǐng)導(dǎo)評價為主，針對培訓(xùn)后行為改善程度的長期效果評估，以培訓(xùn)I內(nèi)容內(nèi)部分享與轉(zhuǎn)化，

業(yè)績提升的考量為主，目的是為了充分發(fā)揮培訓(xùn)的最終效用?？梢圆捎眉顧C(jī)制即：在公司建立

內(nèi)部講師制。公司內(nèi)部選拔業(yè)務(wù)優(yōu)先的員工作為內(nèi)部講師，推行激勵包括按課時發(fā)放的月度培訓(xùn)

津貼及依據(jù)年度工作考核授予的年終工作獎勵考量。培訓(xùn)結(jié)束后，高管要做好后續(xù)反饋、跟蹤工

作，為以后的培訓(xùn)提供參考。這種方式有助于不斷提升廣告公司綜合管理的效果，切實發(fā)揮員工

培訓(xùn)教育活動的價值，同時也對員工的全面發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。

綜上所述，知識經(jīng)濟(jì)時代下薪酬管理的價值與績效考核的作用越來越突出，在當(dāng)前激烈的市

場競爭環(huán)境下，每一個廣告公司都需要充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性。在實際的管理過程中，

可以通過明確公司發(fā)展客觀需求，設(shè)計薪酬管理模式；創(chuàng)新公司績效考核方式，全面提升管理質(zhì)

量；注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，流少優(yōu)秀人才流失以及開展員工培訓(xùn)教育活動，不斷促進(jìn)公司發(fā)展

等方式，改善當(dāng)前廣告公司薪酬管理與績效考核中所存在的問題，制定完善的公司績效考核TF價

反饋制