創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人力資本投資的風險與管理教材

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創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人力資本投資的風險與管理

摘要............................................................................3

第一章緒論......................................................................4

1.1選題背景....................................................................4

1.2研究目的和意義..............................................................5

1.2.1研究目的..................................................................5

1.2.2研究意義...................................................................5

1.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀..............................................................6

1.3.1國外研究現(xiàn)狀...............................................................6

1.3.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀...............................................................6

1.4研究思路和方法..............................................................8

1.4.1研究思路..................................................................8

1.4.2研究方法...................................................................8

1.5論文框架與主要內(nèi)容..........................................................8

1.5.1論文框架...................................................................8

1.5.2主要內(nèi)容..................................................................10

第二章人力資本投資相關(guān)理論研究................................................11

2.1相關(guān)概念界定...............................................................11

2.1.1人力斐本概念..............................................................11

2.1.2人力資本的特征和屬性.....................................................11

2.1.3企業(yè)人力資本投資概念及特征...............................................12

2.1.4企業(yè)人力資本投資風險.....................................................12

2.1.5風險管理的相關(guān)概念........................................................12

2.2相關(guān)理論...................................................................13

2.2.1人力資本理論..............................................................13

2.2.2風險管理相關(guān)理論..........................................................14

2.2.3人力資本投資風險理論簡述.................................................14

2.3企業(yè)人力資本投資風險的來源.................................................15

2.3.1外部風險因素..............................................................15

2.3.2內(nèi)部風險因素..............................................................16

2.3.3員工個人風險..............................................................16

第三章創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人力資本投資的風險的現(xiàn)狀及原因...............................18

3.1創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的概述...........................................................18

3.2創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人力資本投資風險的現(xiàn)狀..........................................18

3.2.1企業(yè)人才缺乏..............................................................18

3.2.2企業(yè)專業(yè)技術(shù)保密難度增大.................................................19

3.2.3個人目標與企業(yè)目標并非完全一致...........................................19

3.3引發(fā)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人力資本投資風險的原因.......................................20

3.3.1投資對象不確定性..........................................................20

3.3.2投資環(huán)境不確定性..........................................................20

3.3.3人力資本投資的特殊性.....................................................20

3.3.4投資收益間接性............................................................21

3.3.5政策的高度影響............................................................21

第四章創(chuàng)業(yè)型人力資本投資的風險管理...........................................22

4.1創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人力資本投資的風險識別..........................................22

4.1.1外源性風險的識別..........................................................22

4.1.2內(nèi)源性風險...............................................................23

4.2人力資本投資的風險評估.....................................................24

4.2.1風險評估內(nèi)容..............................................................24

4.2.2人力資本投資的風險評估程序...............................................25

4.2.1風險輸入.................................................................25

4.2.2約束條件與保障措施.......................................................25

4.2.3結(jié)構(gòu)的輸出...............................................................26

4.3創(chuàng)業(yè)型人力資本投資的風險防范與控制機制....................................26

4.3.1建立風險的報告制度.......................................................26

4.3.2建立健全的法律機制.......................................................26

4.3.3企業(yè)層面上的風險控制.....................................................27

4.3.3社會層面上的風險控制.....................................................27

第五章上海H高新技術(shù)有限公司人力資本投資風險管理的建議措施..................29

5.1上海H高新技術(shù)有限公司人力資本投資風險的識別.............................29

5.1.1人力資本投資概況..........................................................29

5.1.2人力資本投資風險的界定...................................................30

5.1.3人力斐本投資的主要風險...................................................31

5.2上海H高新技術(shù)有限公司人力資本投資風險實證評估...........................31

521人力資本投資風險評價指標體系的構(gòu)建及數(shù)據(jù)獲取.............................32

5.2.2人力資本投資風險的指標權(quán)重的確定.........................................33

5.2.3建立模糊綜合評價模型.....................................................37

5.3上海H高新技術(shù)有限公司人力資本投資風險管理的建議措施....................40

5.3.1應對產(chǎn)業(yè)與行業(yè)政策的變化及調(diào)整...........................................40

5.3.2資本錯誤的投資............................................................40

5.3.3做好福利保障相關(guān)工作.....................................................40

5.3.5推出創(chuàng)新金融工具，開拓企業(yè)直接融資新渠道................................41

5.3.5健全人力資本投資管理機制.................................................41

5.3.6利用國家相應的產(chǎn)業(yè)資金...................................................41

5.3.7利用政府的支持創(chuàng)業(yè)的發(fā)展的相關(guān)政策.......................................42

第六章結(jié)論與研究展望..........................................................43

6.1結(jié)論及政策建議.............................................................43

6.2展望.......................................................................43

參考文獻........................................................................44

摘要

隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在我國經(jīng)濟增長中將扮演越來越重要的地位，李

克強總理提出了“大眾創(chuàng)新、萬眾創(chuàng)業(yè)”的發(fā)展理念，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)將進入大發(fā)展的時期。而

要發(fā)展創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，人力資本的積累與投資則是最為重要的一個環(huán)節(jié)，在以往的人力資本投

資中，往往忽視了人力資本投資也會存在很大的風險，特別是創(chuàng)業(yè)型公司，由于才開始經(jīng)營,

并且人力資本管理與投資相對不規(guī)范，存在對人力資本投資過多或者過少的問題，本文則是

對創(chuàng)業(yè)型公司的人力資本投資進行研究，特別是風險管理相關(guān)內(nèi)容，并結(jié)合H科技公司的實

際情況進行研究。

在人力資本投資中，存在兩個難題，一是人力資本的測量，如何對人力資本進行準確的

度量一直存在爭議。二是由于人力資本屬性的特征，對人力資本投資并不像物質(zhì)資本一樣，

投資就能夠預期到未來的回報，人力資本投資擁有更多影響因素，風險更大。本文對人力資

本的相關(guān)特征和屬性進行了梳理，對人力資本風險管理相關(guān)理論進行了界定，將風險分為外

部性風險，包括資本貶值、宏觀政策和行業(yè)政策等方面的影響。內(nèi)部風險，包括企業(yè)的經(jīng)營

風險、中斷風險和對象尋找風險。員工個人風險，也可以劃歸到經(jīng)營風險，統(tǒng)稱內(nèi)源性風險,

包括離職、道德、和生命周期等其他因素。

而引發(fā)人力資本投資風險的主要原因，包括投資對象的不確定性，投資環(huán)境相對較為復

雜，投資收益具有間接性，并且創(chuàng)業(yè)公司受政府的宏觀經(jīng)濟政策等影響較大。為了管理這些

風險，本文將風險分為外源性和內(nèi)源性風險進行識別，并建立了包含13個三級指標的風險

評估體系，對這兩項風險進行評估。最后，結(jié)合H公司的情況，通過所建立評價指標體系，

運用實地調(diào)研數(shù)據(jù)的結(jié)果進行分析，運用了因子分析、主成分分析、端權(quán)法、德爾菲法進行

評價，最后運用模糊Borde的方法對這四種方式進行綜合，并得到相應的風險評價結(jié)果。

通過評價發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)業(yè)與行業(yè)政策的變化及調(diào)整、資本錯誤的投資（包括物質(zhì)資本和人力

資本）、員工健康等因素對工作產(chǎn)生影響、技術(shù)及知識的貶值和培訓后用工成本增加是H公

司人力資本投資的主要風險。應加強對于II公司融資相關(guān)的管理、做好員工的福利保障工作,

加強投資的風險管理和開拓新的融資渠道、較多利用國家的政策措施等方面來促進公司人力

資本投資的規(guī)范，防范可能存在的風險。

第一章緒論

本章對選題背景、研究目的和研究意義進行了介紹，梳理和評價了近年來關(guān)于創(chuàng)業(yè)型企

業(yè)人力資本投資與風險管理的相關(guān)文獻，并對這些文獻中具有啟發(fā)性的觀點和不足進行評

述。最后給出文章的研究思路和主要框架內(nèi)容。

1.1選題背景

改革開放30年，中國邂逅二、三次國際產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，破冰僵化的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，進入市場導

向的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級的高速通道。但整體上講，中國被擠壓在全球價璉的低端，利用廉價勞動

力，以高資源耗費和環(huán)境破壞為代價，從事制造業(yè)加工，以換取微薄的加工費。而我國要突

破中等收入陷阱，實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)升級換代，就需要大量的創(chuàng)新型企業(yè)涌現(xiàn)，這正是李克強總理所

提出“大眾創(chuàng)新，萬眾創(chuàng)業(yè)”的理念。而創(chuàng)業(yè)型企業(yè)也面臨一定的風險和問題，最為重要的

就是人力資本的缺乏，而對于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)來說，在創(chuàng)業(yè)初期人才對于企業(yè)的成功至關(guān)重要。

并且創(chuàng)業(yè)型企業(yè)往往不能夠提供更好的福利待遇，往往就招聘不到所需要的人才，而通過企

業(yè)自己的培養(yǎng)，也會存在一定的投資風險，這正是本文所要研究的問題，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人力資

本投資所面臨的那些風險，及這些風險的管理問題。

我國的創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在人力資本投資中面臨的問題較多，首先是我們引以為傲的制造業(yè)由

于人力資本投資的不足，勞動生產(chǎn)率只有發(fā)達國家的5%的水平，使得我國制造業(yè)升級換代

較難，產(chǎn)品質(zhì)量得不到提升。其次，是創(chuàng)業(yè)型的企業(yè)往往對于員工的培訓不夠，我國企業(yè)對

于員工培訓的普及程度較低，并且大多數(shù)的培訓都不是專業(yè)培訓，對于員工的工作水平提升

沒有顯著的影響。根據(jù)相關(guān)的調(diào)查，日本企業(yè)讓員工接受繼續(xù)培訓的比例超過了75%,而我

國企業(yè)培訓的比例只有16.7%,而從分布來講，這些企業(yè)培訓大多還不是專業(yè)的培訓，對于

創(chuàng)業(yè)型的企業(yè)來講比例就更低。最后，創(chuàng)業(yè)型人力資本支出占企業(yè)成本的比例較低，對于很

多企業(yè)來講，員工的工資偏低，使得創(chuàng)業(yè)型企業(yè)對于人才工作積極性要求很高的企業(yè)，往往

缺乏相應的激勵機制，員工不愿意為企業(yè)賣力工作。

創(chuàng)業(yè)型企業(yè)一方面對于人力資本渴望，并且由于企業(yè)自身的特點，往往招聘不到自己所

需要的人才。另外一方面，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)依靠自身培養(yǎng)人才，但對于人力資本投資則不足，并

且也不敢多投資于人力資本。企業(yè)在人力資本投資花費過多的精力以后，往往就會面臨員工

離職、對工作崗位不滿意，消極怠工等現(xiàn)象，就會使得企業(yè)蒙受相應的損失，所以創(chuàng)業(yè)型企

業(yè)在投資人力資本時候往往比較慎重。而本文研究目的就是為了解決人力資本投資風險的管

理問題，包括存在什么樣的風險？這些風險怎樣去控制和預防？怎么樣去評測這些風險帶來

的影響，怎樣去化解和解決這些風險？通過什么樣的措施等等都是本文所研究的問題，其目

的就是讓創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在人力資本投資于企業(yè)利潤最大化上找到平衡，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目的。

1.2研究目的和意義

1.2.1研究目的

通過本文的研究主要達到以下目的：首先對人力資本相關(guān)文獻、理論和概念進行歸納與

梳理，找到符合我國國情，也能夠運用到實際的模型與理論。其次，能夠?qū)δ壳拔覈鴦?chuàng)業(yè)型

企業(yè)人力資本投資的現(xiàn)狀，及存在的風險進行歸納，并對風險識別的問題進行研究，找出產(chǎn)

生這些問題的原因。第三，建立創(chuàng)業(yè)型企業(yè)風險管理模型，包括從分先的防范，風險的控制

各個方面對風險進行管控。第四就是結(jié)合H公司的狀況，對高科技類企業(yè)風險控制在實際當

中的運用進行模擬與解析，并給出相應的可操作的建議，理論與實際相結(jié)合，可操作性是本

文所要達到的研究目的。

122研究意義

通過本文的研究具有理論與實實踐意義：

理論意義：自人力資本創(chuàng)建以來，人力資本成為了超過物質(zhì)資本促進經(jīng)濟增長的重要手

段，特別是當經(jīng)濟發(fā)展到一定階段以后，人力資本投資就決定了一個國家經(jīng)濟增長和在國際

市場上競爭力最為重要的一點。而在相關(guān)的理論中，都有一個觀點，認為人力資本的投資是

零風險的，只要投資就會得到很好的收益，而其往往沒有考慮到創(chuàng)業(yè)型企業(yè)所獨有的風險，

而本文則希望通過理論模型，建立灰色評價模型體系，根據(jù)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)所獨有的特點，對人

力資本的風險與防控機制進行探討，從而建立創(chuàng)業(yè)型這類企業(yè)所獨有的風險防范與控制與管

理的綜合體系。

實踐意義：在日常生活中，創(chuàng)業(yè)型的這類企業(yè)很多，是大多數(shù)企業(yè)必須經(jīng)歷的一個階段,

這些企業(yè)在日常經(jīng)營和管理中，往往沒有一個對于人力資本投資合理的模型，而通過本文的

研究能夠構(gòu)建相應的人力資本投資的風險體系，并根據(jù)這些體系識別出在企業(yè)日常經(jīng)營當中

存在哪些風險，并且結(jié)合H公司的案例，大多數(shù)創(chuàng)業(yè)公司所經(jīng)歷的問題，在H公司都能遇到,

從而在實際的操作中，給創(chuàng)業(yè)型企業(yè)樹立一個標桿和模仿的對象。

1.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

1.3.1國外研究現(xiàn)狀

創(chuàng)業(yè)型企業(yè)對于任何一個企業(yè)來講，都是國家保持經(jīng)濟活力，促進經(jīng)濟發(fā)展的重要一

個環(huán)節(jié)，在相關(guān)的研究中。(邁克爾?伯格，1996)年對創(chuàng)業(yè)型企業(yè)失敗的原因進行了相關(guān)

的研究，其認為創(chuàng)業(yè)型企業(yè)失敗率非常之高，很大程度上是由于人力資本的問題所帶來的失

敗。而(ChandlerandJansen,1992)對創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的企業(yè)家進行了研究，其認為企業(yè)家精

神是這類企業(yè)是否能夠成功的關(guān)鍵，而企業(yè)家也是屬于人力資本的范疇。在相關(guān)的研究中，

很多關(guān)注的是創(chuàng)業(yè)者，包括對于創(chuàng)業(yè)的特征及其對企業(yè)是否能夠成功的影響，創(chuàng)業(yè)者的知識

水平和認知水平對創(chuàng)業(yè)者是否能夠成功的影響(Forbes,1999)。其后一些學者對于創(chuàng)業(yè)團隊

的作用，及創(chuàng)業(yè)型企業(yè)成功的因素進行了相關(guān)的研究，(Timmons,1999)的研究認為資源的

獲取能力、把握機會能力和好的人才是創(chuàng)業(yè)是否能夠成功的三個最為關(guān)鍵的因素。(Cooney,

2005)的研究則認為，創(chuàng)造好的成長環(huán)境，團隊的合理性與創(chuàng)業(yè)者的正確導向是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)

所能夠成功的關(guān)鍵之一。而企業(yè)家團隊資本，和團隊資本的測量則是人力資本測量的關(guān)鍵因

素。(LeeandTsang,2001)在2001年的研究中指出，企業(yè)家要想能夠把自己的企業(yè)團隊

提升，或者說人力資本得到提升，需要注意以下幾個方面：一是對于自身素質(zhì)的提升，而是

團員之間的交流與決策能力的提升，三是要有自己的培養(yǎng)和培訓體系，使得人才能夠不斷的

涌現(xiàn)。

在對于人力資本投資的風險相關(guān)研究MousumiBhattacharya和PatrickWright

(2000)認為人力資本的投資存在兩種風險，一是知識和技術(shù)也存在貶值的風險，可能一項

新技術(shù)過了一段時期就需要新的技術(shù)。二是員工的能力與所從事崗位的工作不匹配，這樣

就會造成人力資本浪費的狀況，如我國現(xiàn)在很多研究生到銀行從事柜員的工作，雖然薪酬較

高，但是不能夠?qū)W有所用，也會造成人才的浪費。(FredrikAnderson,2000)的研究則認

為，通過人力資本的投資也會很直觀的帶來好處，以簡單的職業(yè)教育為例，加大對于人力資

本的教育與投資，可以顯著的減少工作中的事故發(fā)生率，從而降低職業(yè)傷害，

132國內(nèi)研究現(xiàn)狀

張玉利和楊俊(2003)年對我國創(chuàng)業(yè)型企業(yè)中人力資本構(gòu)成進行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)企

業(yè)所實行的都是合伙制，這一比例達到了60.5%,這種組織形式在一定程度上降低了企業(yè)運

營成本，而且企業(yè)也能夠?qū)ふ业礁玫暮匣锶恕?歐陽桃花,2003)的研究也表明，在創(chuàng)業(yè)型

企業(yè)中，如果能夠取得成功，企業(yè)的人力資本的能力水平和企業(yè)家的抱負具有至關(guān)重要的作

用，對于企業(yè)發(fā)展來說也至關(guān)重要。沈進（2004）而創(chuàng)業(yè)型企業(yè)所面臨的風險包括外部的風

險，包括經(jīng)濟環(huán)境、產(chǎn)業(yè)政策等各個方面，還有內(nèi)部風險，就是企業(yè)經(jīng)營內(nèi)部所產(chǎn)生的一些

風險共同組成。

而對于人力資本的研究中，褚建芳（1995）認為企業(yè)對于人力資本的投資不能不計回報,

必須要考慮取得相應的收益，并且對這些收益的取得與風險需要進行很好的測量，而收益的

差異程度則決定對于人力資本投資力度和水平。馮子標（2000）則認為企業(yè)選擇多大的投資

額度，選擇投入多少資金到人力資本中去，則是企業(yè)長期競爭所形成的結(jié)果，也是企業(yè)與員

工之間博弈的結(jié)果，雖然員工各不相同，但是對于企業(yè)來說如果沒有外在干預可能是最好的

結(jié)果。柳思維（2000）,周其仁（2001）對人力資本的重要性進行了研究，認為人力資本是

經(jīng)濟增長的重要環(huán)節(jié)，而且人力資本也應當和物質(zhì)資本一樣，享有利潤的分享權(quán)，要改變我

國長期以來形成人力資本參與社會資源分配過低的局面。而魏杰（2001）也認為人力資本應

當獲得超額收益，也相當于資本收益里面的利息，人力資本除了獲得勞動收益也應當獲得產(chǎn)

權(quán)收益。

而對于人力資本的風險的研究，。程承坪、謝科范（2011）對人力資本的投資風險進行

了相關(guān)定義，其概念就是人力資本的形成需要投入大量的人力、物力和財力，而風險就是這

些投入在未來能否取得與之相匹配的收益。與早前劉家國（2003）也提出了相關(guān)的定義，其

認為是由于人力資本的不確定性，從而導致可能出現(xiàn)一些不利的狀況。人力資本風險的產(chǎn)生

主要原因是李再躍（2007）提出了包括：激勵機制不恰當、人力資本也存在折舊、整個社會

的就業(yè)機制不合理、所招聘的人員與工作的崗位不匹配、員工流失和相應的產(chǎn)業(yè)政策和宏觀

經(jīng)濟環(huán)境所帶來的風險。

總的來說，對于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的研究主要包括了宏觀、中觀和微觀到企業(yè)，和個人的視角

出發(fā)，都提出了不同的思考方式和不同的做法，總的歸納起來：國外的相關(guān)研究起步較早，

且各種理論之間都具有一定的傳承性，對于人力資本的研究也是從舒爾茨到貝克爾，再到現(xiàn)

代的委托代理理論，都有很值得我們借鑒的地方，包括風險管理等相關(guān)的理論。而國內(nèi)的研

究大都還停留在定性上，對于模型的構(gòu)建和數(shù)據(jù)的實證相對較少，并且也沒有結(jié)合我國創(chuàng)業(yè)

型企業(yè)的現(xiàn)狀進行深入研究，研究結(jié)果也大都不具有操作性，需要改進的余地還較多。

1.4研究思路和方法

1.4.1研究思路

本文的研究思路首先是對國內(nèi)外的相關(guān)研究進行梳理，并對相關(guān)的研究進行評述，發(fā)現(xiàn)

相關(guān)的研究中借鑒國內(nèi)外的模型，并結(jié)合我國公司實際數(shù)據(jù)，關(guān)于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人力資本投資

的風險管理研究相對較少。并結(jié)合我國的創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的實際狀況,找出這些企業(yè)失敗的原因，

并總結(jié)出存在的問題，特別是對于人力資本的投資風險，怎么樣通過現(xiàn)代的管理方法和理論

去進行合理估計與分解。在此之后結(jié)合H公司的案例，并通過數(shù)據(jù)與模型進行分析，從而找

出影響創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人力資本投資風險的主要因素。最后給出了較為切合實際的解決方法與解

決步驟。

1.4.2研究方法

本文研究方法包括以下幾個方面：

文獻分析：本文通過搜集關(guān)于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人力資本投資的風險管理相關(guān)文獻，總結(jié)了關(guān)

于人力資本的相關(guān)理論和風險管理的相關(guān)理論，并對創(chuàng)業(yè)型企業(yè)所獨有的特點進行相應的分

析，并運用管理學、經(jīng)濟學的相關(guān)理論與研究方法，根據(jù)所搜集的指標，建立了相應的風險

管理體系，并也搜集H公司所特有的一些資料。

實證分析：為了能夠?qū)θ肆Y本投資的風險與管理進行識別與驗證，也是對相關(guān)理論進

行驗證，本文也通過搜集相關(guān)的數(shù)據(jù)，并代入到實證模型中進行實證的方法來進行研究，具

有一定的科學性，研究結(jié)果更客觀，也更可信。

案例分析：為了能夠結(jié)合創(chuàng)業(yè)型公司的實際情況，本文也采用了案例分析的方法。通過

尋找具有典型的公司案例，對其存在的問題進行相應的分析，包括其解決方案和實際的操作

方法，找出其不足與優(yōu)點，所得出的結(jié)果具有可操作性，也能夠運用到同種類型的公司中去，

具有一定的推廣性。

1.5論文框架與主要內(nèi)容

1.5.1論文框架

研究的背景及意義

國內(nèi)外相關(guān)的研究成果綜述主要了解最新的研

問題的提出究成果及創(chuàng)業(yè)型企

與背景描述業(yè)人力資本理論及

人力資本投資風險管理概念概念

y

相關(guān)理論

廠創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人力資本管理的一］

XZ現(xiàn)狀及存在的問題

廠采用新古典人力、

創(chuàng)業(yè)型企業(yè)

人力資本投風險的識別、評價、與風險的資本理論的框架，

分析人力資本投

資的風險管管理

資風險管理的相

理現(xiàn)狀問題

關(guān)問題及帶來的

分析創(chuàng)業(yè)型企業(yè)失敗的原

7影響

因，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的風險防范

與控制

通過灰色模型對相應的數(shù)據(jù)

進行分析

主要數(shù)據(jù)模型

數(shù)據(jù)檢驗與紅一

和計量模型

黃藍公司案例

風險因素的相關(guān)性分析

y

結(jié)論及建議

包括人力資本投資、風險控制、風險識別和風

險管理等方面建議

1.5.2主要內(nèi)容

本文的第二章首先對人力資本投資和風險管理的相關(guān)概念就行定義，對相關(guān)的理論就行

梳理，并對企業(yè)的人力資本投資風險來源進行分析，找出相關(guān)風險存在的因素及來源。第三

章對創(chuàng)新型企業(yè)的人力資本投資的風險管理現(xiàn)狀及原因進行分析，包括創(chuàng)新型企業(yè)人力資本

投資的現(xiàn)狀，我國引發(fā)創(chuàng)新型風險的原因等相關(guān)因素就行分析。第四章則對創(chuàng)新型人力資本

管理就行設(shè)計，包括人力資本投資的風險評估，包括評估的內(nèi)容、評估的程序等方面的內(nèi)容,

并對相關(guān)的風險防范與控制就行相應的設(shè)計。第五章以上海H高科技公司為案例，結(jié)合該公

司的實際情況，建立風險投資評估體系，并構(gòu)建相應評價模型和權(quán)重。最后得出相應結(jié)論及

政策建議。

第二章人力資本投資相關(guān)理論研究

本章中對本文所涉及的創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人力資本投資及風險管理相關(guān)的概念進行界定，并對

關(guān)于人力資本投資和創(chuàng)業(yè)型企業(yè)相關(guān)理論發(fā)展進行梳理。和對創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的風險來源進行較

為宏觀的界定界定。

2.1相關(guān)概念界定

2.1.1人力資本概念

現(xiàn)代人力資本的概念最早由舒爾茨提出，其認為資本應當包含兩種形式，一種形式是物

質(zhì)資本，如人們所說的工廠廠房、機械設(shè)備等，另外一種是人力資本，主要是勞動者所掌握

的知識和技能，人力資本也和物質(zhì)資本一樣需要投資。人力資本的投資方式主要是通過教育，

也會和資本一樣活得回報。另外，一些定義對于人力資本所涵蓋的范圍更為廣泛，認為人力

資本包含了勞動者身上的健康狀況、知識和技能水平、道德水平等都涵蓋在里面，同時還包

括其勞動生產(chǎn)率和工資等因素。所以，由于人的因素的多元性，所以對于人力資本的要求和

所要形成人力資本的因素及涵蓋的范圍也具有多元性。

2.1.2人力資本的特征和屬性

由于人力資本是附屬在人的身上的，所以人力資本與物質(zhì)資本相比又具有了一些獨特的

特征與屬相。首先是人力資本的投入不確定性，人力資本和物質(zhì)資本不同，要形成多少資本

存量，達到什么樣的水平往往不能夠準確計量。其次是人力資本所投資所帶來收益具有不能

夠度量，一個人有多大的作用，在團隊中個人付出又對團隊有多大的影響，都是人力資本的

特征。三是人力資本可以通過后天的培養(yǎng)取得，但是在一些特殊的專業(yè)也有一些先天性的因

素，也應當承認人的自然稟賦先天就不一樣。四是加大人力資本的投資所帶來的收益是一個

長期的過程，包括收入上的回報，心理上的回報和社會地位等不可計量的收益。

2.1.3企業(yè)人力斐本投資概念及特征

人力資本投資是指企業(yè)為了獲取一定的收益，而通過職業(yè)培訓、教育、提供健康和保健

服務和一些其他保障手段，使得企業(yè)人力資本增加，企業(yè)員工的工作能力等都得到長足的進

步，投資主體是企業(yè)，投資客體是企業(yè)員工，目的是為了獲得利潤，投資的形式主要是以教

育和培訓為主，兼有其他內(nèi)容。同時人力資本與其他資本不同，兼有人力又有資本的概念。

在企業(yè)人力資本投資中，具有以下特征，首先投資的主體可以是企業(yè)也可以是個人為了發(fā)展

的需要而進行投資；二是投資的所取得的結(jié)果并不是直接能夠反映，很多時候并不是效益得

到直接提示，往往具有不確定性，也很難能夠去衡量，其結(jié)果也只能簡單的從企業(yè)效率來考

慮，并且投資和收益都具有長期性，個人投資的回收期很多事終生收益。最后，企業(yè)人力資

本投資還具有可轉(zhuǎn)移的屬性，個人可以根據(jù)勞動合同，或者對于工作的喜愛程度而變換工作,

并且也可以選擇其努力的程度。

2.1.4企業(yè)人力資本投資風險

企業(yè)人力資本風險是指企業(yè)投資與人力資本所引發(fā)的風險,企業(yè)對于人力資本的投資形

式有很多種，包括員工的培訓，醫(yī)療保健等各種項目，但是這些投資并不一定就能夠轉(zhuǎn)化為

人力資本，也面臨一定程度的風險。其次，對人力資本投資完以后，企業(yè)也不一定有合適的

崗位適合這些員工去發(fā)揮，例如，很多企業(yè)都進行相應的管理培訓，但是并不是所有員工將

來都會當管理者，可能有的員工會成為技術(shù)崗位，所以對這類員工管理培訓就會面臨將來崗

位不匹配，從而造成投資資源浪費的狀況。三是員工具有不確定性，這種不確定性包括員工

在所從事的工作崗位能夠干多久，員工離職就使得投資完全不能回收。除了這些，企業(yè)投資

與人力資本還有貶值的風險，一項技術(shù)在當期可能較為先進，但是與能夠轉(zhuǎn)化為企業(yè)的利潤

還有較長的時期，同時企業(yè)對于人力資本投資還面臨宏觀經(jīng)濟的風險。

2.1.5風險管理的相關(guān)概念

風險管理在我國以前不受重視，主要是因為以前我國經(jīng)濟發(fā)展并沒有明顯的經(jīng)濟周期，

只是單邊向上的增長，所以企業(yè)大都也是野蠻生長，并沒有精細化到風險管理的層面。而隨

著市場經(jīng)濟的成熟和經(jīng)濟周期的呈現(xiàn)，企業(yè)也開始重視在生產(chǎn)經(jīng)營中的風險。風險管理包括

風險的識別，企業(yè)當中存在著外部和內(nèi)部的風險，還有一些不可抗力因素所帶來的風險，都

需要能夠得到很好的識別。在風險能夠很好的識別基礎(chǔ)之上，就是風險分析，能夠?qū)︼L險發(fā)

生的可能性，風險發(fā)生的原因和可能性進行相應的分析。風險評估則是根據(jù)現(xiàn)代數(shù)學的相關(guān)

知識，特別是運用概率論和隨機事件的相關(guān)知識，對風險發(fā)展的可能性和風險所能夠帶來損

失程度進行量化度量。其后，就是風險的處理，當風險發(fā)生以后，有沒有對應的策略，采取

哪些方式去處理都應當預先有相應的預案。最后，還要注意的是風險的防范，需要在風險發(fā)

生以前進行相應的防范措施。

2.2相關(guān)理論

2.2.1人力資本理論

人力資本的相關(guān)理論自古典經(jīng)濟學時期人們已經(jīng)開始意識到了其重要性,并已經(jīng)有學者

將人力資本視為資產(chǎn)進行研究，威廉?配第曾經(jīng)建立了相關(guān)的計算方法，目的就是為了評估

人的價值，包括后來所運用的個人的終生收入折現(xiàn)的方法，就是把未來的凈收入折現(xiàn)到當期,

以判斷一個人的價值。但是由于人的不確定性，一個人的價值并不能簡單的以這種方式來進

行判斷。而對于人力資本最早定義的是亞當?斯密：其認為人的能力形成是通過后天教育所

形成的，這種教育和實踐所提高的人力資本會固定到一個人身上，這就形成了資本，所以人

力投資既要付出成本，也能夠帶來收益。其后，新古典經(jīng)濟學家薩伊、李嘉圖和斯圖爾特?穆

勒等對人力資源的概念進行了發(fā)展，薩伊將人的總收入分為人力的工資和人力資本投資所得

到的回報與利息。其他學者也是對人力資本投資回報問題就行了研究。

其后，新古典學派對人力資本的形成與投資進行了新的定義。新古典搶到的是更為圍觀

化，最優(yōu)化的資源配置理論，主要以價格機制對資源進行有效的調(diào)節(jié)。這個時期出現(xiàn)了兩種

不同的人力資源衡量的做法，一是通過精算模型對人力資本進行測量，和上章中古典學派的

做法基本相同，這類做法最為限制的一個問題就是對于人力資本未來的不確定性較難估計。

另外一種做法根據(jù)瓦爾拉斯的一般均衡分析理論，將人力資本、土地和資本納入到一般均衡

模型中，從而求出最優(yōu)解。而其后，馬歇爾的相關(guān)理論也強調(diào)了教育對于人力資本投資的重

要性，也認為可以通過教育促進人力資本的積累。

在此之后，字20世紀50年代以后，新古典學派發(fā)展到了現(xiàn)代經(jīng)濟學階段，其代表就是

舒爾茨的《人力資本投資》，對人力資本的相關(guān)概念進行了比較系統(tǒng)的闡述。其認為，勞動

首先是不同質(zhì)的，并且其認為對人力資本投資不僅僅是增加福利，而是能夠增進產(chǎn)出的一個

比較好的方法，也是經(jīng)濟增長的重要源泉。其還對人力資本的投資渠道進行了分類，不單單

是增加工資，從其他渠道也可以促進人力資本的投資。其后貝克爾將人力資本分析框架帶入

到了一個新的階段，其從微觀分析的視角，從單個家庭的教育投入及子女教育的問題對人力

資本的相關(guān)概念進行了一些新的研究。其后，在此基礎(chǔ)之上的人力資本專用線和信息不對稱

等相關(guān)的理論對人力資本的概念得到了發(fā)展。當期的理論大都是建立在此基礎(chǔ)之上，不斷衍

生的發(fā)展而來。

2.2.2風險管理相關(guān)理論

風險及風險管理的相關(guān)理論大都起源于國外的研究，我國對相關(guān)的概念與實踐起步較

晚，海尼斯(1985)將風險定義為發(fā)生的事情與事先預想的事情之間的不匹配，并且會帶來

一定程度的損失。風險中最為關(guān)鍵的就是與預期的偏離，但是偏離的時候往往只會考慮的是

壞的結(jié)果，而對號的結(jié)果則不用考慮。其后，有學者對于風險進行了定義，包括一是生活中

都會存在各種各樣的風險,并且都是客觀存在的。其次認為風險的本質(zhì)就是與預期結(jié)果偏離，

并且具有很大的不確定性。最后，雖然人們不想讓風險事件發(fā)生，但是當真正發(fā)生的時候往

往不以人們的主管意志所能決定的。

其后，奈特對風險和不確定性這一專題進行了研究，并引入了概率的概念來對風險進行

了度量，使得風險的大小和不確定性具有了可測量的屬性。其后，威廉姆斯(1964)將人的

概念引入，其認為雖然風險是客觀存在，但是人的主觀因素還是起到了具有決定性的因素。

其后的學者大都開始認為，風險是可以被測量的，特別是對于經(jīng)濟問題。特別是風險與費用、

風險與保險等相關(guān)問題的提出，則為現(xiàn)代經(jīng)濟理論的重要基礎(chǔ)。其次，就是風險與實際的偏

離，這種偏離越大所產(chǎn)生的風險也就越大。概率的引入可以說是風險管理進入科學化和可操

作化的重要環(huán)節(jié)。

而與人力資本相關(guān)的風險管理則包括，企業(yè)在職業(yè)培訓，健康管理等方面的投入，包括

員工在干中學所學習到的知識和技能，及可能對企業(yè)生產(chǎn)率和成本造成的影響，員工流動后

對于企業(yè)來說就會失去這部分的投入，正是由于投入與收益之間可能造成的不平衡來決定企

業(yè)是否對人力資本投入更多的資本。所以，企業(yè)的科學決策需要較強的數(shù)據(jù)支持與科學的管

理方法，對于人力資本的投資也需要如此。

2.2.3人力資本投資風險理論簡述

關(guān)于人力資本投資風險的相關(guān)研究，1961舒爾茨對人力資本的風險進行了相關(guān)的研究,

主要關(guān)注的是人力資本投入初期的教育投入風險。對于企業(yè)來講，就是在初期不管你多大的

教育投入，究竟多少能夠被培訓者所掌握，也是具有很高的風險的，而且這些投入能否轉(zhuǎn)化

為真正的價值也存在風險。教育投資的風險主要來自三個方面，一是教育對能力提升有多大

是不確定的；二是你所接受的教育與所從事的職業(yè)存在不對口的風險；三是教育所帶來的回

報能否彌補所投入的價格也具有很大的不確定性。而貝克爾還添加了人的生命周期長短這一

個因素，也是教育所存在的風險之一。

其后的一些學者也針對人力資本投資的風險進行了拓展，1974年維斯發(fā)表的《風險對

人力資本投資的影響》一書中，對人力資本投資的不確定性代如到模型中進行了研究，并在

模型對其內(nèi)生化，其認為投資的風險主要包括個人能力的不確定性，教育的質(zhì)量與價值，現(xiàn)

如今的教育是否對未來有用的不確定性。其他學者還提出了，未來工資的不確定性、現(xiàn)有技

術(shù)貶值的風險、個人壽命、信息不完全等，最為關(guān)鍵的就是人才流失和人崗位不匹配等問題,

都是人力資本投資所存在的風險。

盡管存在這么多風險，但是一些學者對風險對人力資本投資的影響和怎樣防范這些風險

進行相關(guān)的研究，斯諾和瓦（1990）認為對于人力資本的投資風險加大的時候，人們會減少

對于人力資本的投入，勞動力市場的勞動力供給則會增加。而基恩?沃克在2001年的研究

成果表明，當市場中收益不確定性，并當這種投資風險較大的時候，人們則會推遲離開學校,

則會更多的投入到人力資本中去。而對于人力資本防范，提出了三個解決方案，一是利用組

合分散人力資本投資的風險，二是在加大投資力度的時候，防范員工流失問題。三是通過政

府投資，提供公共服務來應對人力資本投資的風險。

2.3企業(yè)人力資本投資風險的來源

2.3.1外部風險因素

主要是受宏觀經(jīng)濟環(huán)境等因素所造成的風險，主要包括以下三類：

貶值風險：人力資本和物質(zhì)資本一樣，也會存在貶值的風險。其原因主要是由于科技進

步太快，技術(shù)的更新?lián)Q代也太快，會帶來的風險。企業(yè)在購買了一項新設(shè)備，或者研發(fā)了一

種新技術(shù)的時候，往往對員工進行培訓，需要投入大量的人力資本，但當這些新設(shè)備和技術(shù)

真正能夠生產(chǎn)出來產(chǎn)品，可能由于技術(shù)的升級與換代，會變得較為落后，使得產(chǎn)品的價值降

低，所以就會帶來貶值的風險。另外，同樣的人力資本，只要沒有不斷的進步，隨著時間的

推移也存在貶值的風險。

宏觀政策風險：宏觀政策因素涉及的因素較多，且較為復雜，具有很強的不可抗力的因

素。首先是政府的宏觀政策的調(diào)整，如政府對鋼鐵的產(chǎn)能限制，以往投資于煉鋼的人力資本

就會過剩，使得人力資本受到損失。其次是行業(yè)標準和行業(yè)政策的調(diào)整，當這個行業(yè)實行新

的技術(shù)標準和新的生產(chǎn)工藝以后，以往的投資往往就會損失。另外，對于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)還有宏

觀政策風險就是大家一擁而上，突然冒出很多相似的企業(yè)，這會增加企業(yè)生存的難度。

市場波動風險：創(chuàng)業(yè)型企業(yè)由于在創(chuàng)業(yè)初期，受市場波動影響較大，也比較不容易存活，

根據(jù)相關(guān)的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，80%以上的創(chuàng)業(yè)型企業(yè)都活不過兩年的時間，所以由于市場波動

帶來的風險會使得人力資本投資完全不能回收的狀況。同時，有的企業(yè)為了應對這種市場風

險，會采取一些措施，如改變經(jīng)營方向等，但是這些措施本身就具有不穩(wěn)定性，因此都無法

避免各種市場所帶來的風險，

2.3.2內(nèi)部風險因素

內(nèi)部風險是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中內(nèi)部所帶來的風險，主要是指內(nèi)部管理的相關(guān)風險，主

要包括以下幾個方面：

經(jīng)營風險：在企業(yè)的經(jīng)營過程中，會存在著因經(jīng)營失誤所帶來的風險，會對企業(yè)的人力

資本投資帶來較大的風險，這類經(jīng)營風險包括企業(yè)投資項目的失誤，這對于創(chuàng)業(yè)型公司來講

發(fā)生的概率越大。其次就是管理條例或者經(jīng)營條例不規(guī)范所帶來的風險，包括一些合同風險

等方面的風險，第三就是因為成本控制的問題所帶來的風險，包括人力資本和一些建筑成本、

項目成本等經(jīng)營過程中控制失控所帶來的風險。

對象尋找風險：企業(yè)在生產(chǎn)運營中，需要尋找到合適的目標。首先是選定所要培訓的內(nèi)

容和所要達成的目標需要面臨一定的風險，這就是企業(yè)家才能的體現(xiàn)，能帶來公司找到將來

一段時間能夠取得大發(fā)展的行業(yè)，并有針對性的進行培訓。其次，企業(yè)對于培訓員工的選擇

也有一定的風險，所選定的員工要與所從事的崗位匹配，并且還要這些員工具有一定的成長

性，給企業(yè)能夠帶來長期的收益。

中斷風險：中斷風險包括兩個方面，一是企業(yè)對于人力資本投資的中斷，就會使得前期

的投資幾乎不可能得到回收。這主要與企業(yè)的經(jīng)營目標有關(guān)，這種風險也可以叫做經(jīng)營風險。

二是投資者在投資了人力資本以后，所從事的項目發(fā)生了遷移，或者因為戰(zhàn)爭等不可抗力因

素，使得所投資工廠等需要搬遷到另外一些地方去。

2.3.3員工個人風險

除了宏觀的和企業(yè)微觀的風險以外，員工個人也會產(chǎn)生一定的風險，這主要與人的本性

和人力資本的屬性所決定的，主要包括以下幾個方面的風險：

道德風險：人力資本與物質(zhì)資本不一樣，人力資本需要衣服在人身上，而不同人之間就

會存在道德水平不一樣，個人在價值取向和價值觀不一樣的情況,從而就會產(chǎn)生不同的追求。

當企業(yè)的追求與個人的追求相一致的時候，人力資本的效應就會發(fā)揮到最大。另外，并不是

每個人都是喜歡工作的，所以在工作的過程中偷懶取巧也是人的本性所決定的。

員工離職風險：員工離職的原因有很多種，但員工離職必然會給企業(yè)的人力資本投資帶

來很大的風險。這是由于人力資本的依附性、非獨占性和投資收益的動態(tài)性所決定的，特別

是一些核心員工的離職，會給企業(yè)帶來巨大的損失。另外，員工離職還會帶給企業(yè)商業(yè)秘密

被泄密的危險，會使得企業(yè)受損。

生命周期等其他宏觀風險：根據(jù)貝克爾的人力資本理論，由于人的生命是有限的，由

于現(xiàn)代技術(shù)的發(fā)展，對于勞動工人要求越來越高，而過多的對于人力資本進行投資，往往會

使得人力資本回收周期較短，特別是一些意外死亡的原因，都會造成人力資本的損失。

第三章創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人力資本投資的風險的現(xiàn)狀及原因

本章概述了創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的一些特征，對具有我國特色的創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的人力資本風險投資

現(xiàn)狀進行了梳理，并對引發(fā)這些風險的原因進行了分析0

3.1創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的概述

創(chuàng)業(yè)型企業(yè)往往是以其獨有的先進技術(shù)或者服務通過發(fā)展轉(zhuǎn)化為新產(chǎn)品的企業(yè),或者是

對傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的升級與改造，是社會新生物的產(chǎn)生于發(fā)展的重要源泉。它不同于已經(jīng)存在于市

場的企業(yè)，有其獨有的特征。一是創(chuàng)業(yè)初期投入的不確定性。所謂創(chuàng)業(yè)型企業(yè)是指該產(chǎn)業(yè)的

企業(yè)在成長過程中初期，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的不確定性，需要有強大的資金支持企業(yè)應對不穩(wěn)定的

研發(fā)費用、市場開發(fā)費用及規(guī)模效益形成等產(chǎn)生的成本。二是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的高風險、高收益

的特征。由于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在探索階段，成功的幾率不高，但是一旦獲得成功，對于投資者來

說和企業(yè)員工來講都會獲得較高的收益。三是具有高滲透指的是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)滲透到整個社會

的相關(guān)行業(yè)，甚至影響到整個經(jīng)濟系統(tǒng)，這也是該產(chǎn)業(yè)的高滲透性的特點。四是高戰(zhàn)略和高

智力是高創(chuàng)業(yè)型企業(yè)成功所應具備的重要條件和關(guān)鍵所在。人力資本在創(chuàng)業(yè)型企業(yè)能否成功

當中，占據(jù)了重要位置，根據(jù)一項調(diào)查顯示，博士生的創(chuàng)業(yè)成功率較本科生創(chuàng)業(yè)成功率高三

到五倍。五是短周期性是指創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的短時效性和所研發(fā)的新產(chǎn)品生命周期跨度短暫性，

要想跟上同行產(chǎn)品乃至整個社會的技術(shù)發(fā)展速度，企業(yè)就必須具備高度創(chuàng)新能力之外，還要

有高度的憂患意識和競爭意識。

3.2創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人力資本投資風險的現(xiàn)狀

我國創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在人力資本投資中除了國外的市場經(jīng)濟所面臨的人力資本投資風險外，

也有我國特殊國情所帶來的一些風險，主要包括以下幾個方面，為我國人力資本投資風險的

獨特現(xiàn)狀。

3.2.1企業(yè)人才缺乏

我國企業(yè)人才缺乏的狀況比較突出，不單單是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，私營企業(yè)也都存在人才缺乏

的問題，主要原因是我國特有的就業(yè)制度。一些好學校畢業(yè)生更愿意到國有企業(yè)和政府機關(guān)、

事業(yè)單位工作，因為這些單位有較好的福利制度，并且相對來說較高的工資性價比，所以對

于非國有企業(yè)的就業(yè)意愿比較低。二是我國創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的人才儲備不夠，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)往往需

要的是高素質(zhì)的人才，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)對這些人才吸引度不大，并且我國以往企業(yè)經(jīng)營模式往往

是野蠻增長的模式，所需要工種的技術(shù)含量比較低，只需要不斷的擴大產(chǎn)能就能夠獲得不錯

的收益，往往沒有人才儲備的概念，三是創(chuàng)業(yè)型團隊的銷售網(wǎng)絡(luò)往往比較匱乏，缺少相應的

營銷人才。營銷網(wǎng)絡(luò)薄弱往往是限制很多創(chuàng)業(yè)型企業(yè)發(fā)展壯大的關(guān)鍵，而營銷人才在其他公

司能夠獲得很高的收益，不愿意到一家新成立的公司來工作，所以就會使得新產(chǎn)品的推廣難

度增加。

3.2.2企業(yè)專業(yè)技術(shù)保密難度增大

很多創(chuàng)業(yè)型企業(yè)往往都擁有自己的核心技術(shù),這些技術(shù)的泄密會給企業(yè)帶來毀滅性的打

擊，主要原因有以下幾個方面：一是我國專利技術(shù)不健全。我國的法律體系中，對于專利的

保護不夠嚴厲，對于專利的申請過于復雜，使得在社會中存在很多侵犯專利權(quán)的情況。如一

些假冒偽劣產(chǎn)品往往在外觀上模仿別的產(chǎn)品。其次是員工往往沒有專利保護意識，很多員工

認為自己在公司所從事工作，其成果就應當歸個人所有，而這種情況往往會對公司造成一定

程度的損失。三是員工的流失。在國外對于專利和技術(shù)保護比較嚴格的國家，當員工辭職以

后為了防止這個員工對原來公司的技術(shù)泄密，往往會有法律條款限制其在一定時間內(nèi)從事相

關(guān)的工作，而我國并沒有相應的條款。這些因素使得員工帶走公司的核心技術(shù)，會使得企業(yè)

失去其核心競爭力。

3.2.3個人目標與企業(yè)目標并非完全一致

員工的個人目標往往會與企業(yè)目標不一致，這是造成員工離職的重要因素之一，其原因

有一是招聘的時候員工為了獲得所應聘的崗位，往往會掩蓋一些個人意愿或者信息，當其真

正到公司接觸到實際工作以后，會發(fā)現(xiàn)新的工作環(huán)境與其原來所設(shè)想的工作環(huán)境有很大的差

別，特別是對于新入職的員工，這類原因的離職率很高.二是員工與所應聘的崗位不匹配，

包括工作的內(nèi)容和工作的性質(zhì)之間不匹配，就會使得員工不能夠適應所從事的工作崗位，或

者這些崗位存在浪費人才的現(xiàn)象。三是價值觀的不匹配。一些企業(yè)所宣稱的價值觀往往比較

宏大，與實際情況相脫節(jié)，而員工往往關(guān)注的多是自身的一些利益，當這之間發(fā)生沖突的時

候，員工很容易產(chǎn)生離職的意愿。

3.3引發(fā)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人力資本投資風險的原因

創(chuàng)業(yè)型企業(yè)需要的要素包括技術(shù)、市場、資金、人力和政策的支持，只有這幾項政策都

能夠較為完美的配合，企業(yè)才能夠取得成功，在市場競爭當中取得相應的利益，而正是由于

這幾項要素的不確定性，會給企業(yè)帶來相應的風險。

331投資對象不確定性

投資對象的不確定性，也可以說所投資的技術(shù)的不確定性，所帶來的風險。對于創(chuàng)業(yè)型

企業(yè)來講，要想取得成功，往往就與已經(jīng)存在的企業(yè)有一些不一樣的地方，也就是新的技術(shù)。

如果創(chuàng)業(yè)型企業(yè)所從事的是顛覆性技術(shù)，則需要對原有技術(shù)的破壞，同樣也會受到原有廠商

的抵制，而新技術(shù)在起步階段，往往具有技術(shù)不成熟，創(chuàng)新成本太高等方面的缺點，使得其

具有高度的風險。并且，技術(shù)的引入、新的技術(shù)突破都是一種內(nèi)生的，是在不斷發(fā)展當中所

形成的，所以對于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)來講，其投資的主體往往具有不確定性，本身就帶有巨大的失

敗風險。

3.3.2投資環(huán)境不確定性

創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的投資環(huán)境也具有很高的不確定性，主要是所處的市場具有不確定性。主要

原因是新技術(shù)的市場往往不是初期就能夠形成的，需要在實際的經(jīng)營當中不斷的去挖掘，而

且新的產(chǎn)品、新的服務和新的技術(shù)往往沒有經(jīng)過市場的檢驗，即使有的創(chuàng)業(yè)型企業(yè)是對原有

產(chǎn)品的升級或者搬移到一個新現(xiàn)的市場中去，也面臨市場當中消費者是否能夠接受這些新事

物的風險。市場當中由于人的惰性，新品牌的引入到消費者能夠得到認同仍然需要較長的時

間讓消費者去適應。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)要想應對這類市場風險，就需要發(fā)揮其靈活多變的好處，不

斷的改變產(chǎn)品和服務，才能適應市場的需要。

3.3.3人力資本投資的特殊性

人力資本的投資回收期是和人的特性所決定的。首先由于人力資本是附屬到人身上的，

而人的一些特性也會影響到人力資本能力的發(fā)揮。其次，創(chuàng)業(yè)型公司往往需要人力資本具有

強大的內(nèi)部推動力，才能夠使得創(chuàng)業(yè)公司的員工能夠形成一個良好的團隊，從而引發(fā)創(chuàng)業(yè)的

激情。所以，創(chuàng)業(yè)公司的企業(yè)家往往都是富有創(chuàng)新精神，并且工作能力和實干精神都較強企

業(yè)家。由于創(chuàng)業(yè)公司的特殊性，這類精神或者說是推動員工能夠努力工作，形成凝聚力的激

勵機制能夠在多長時間有效果，具有很強的不確定性，而當這種激情失去以后，這個創(chuàng)業(yè)型

企業(yè)也就失去了生命的活力，所以也是人力資本投資的重要風險之一。

334投資收益間接性

對于才成立的企業(yè)來講，收益往往是不能夠得到保證的，所以在融資和資金的使用過程

中就需要大量的資金，并且存在很大的風險。特別是一些創(chuàng)業(yè)型企業(yè)是高新技術(shù)企業(yè)，或者

是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，在創(chuàng)立初期需要投入大量的資金進行宣傳和推廣，才能使得新的理念或者新

的技術(shù)被消費者所接受。在這個過程中，由于資金鏈的斷裂，往往會使得前期的投入不能夠

回收，具有很大的風險。同時，這些高風險的投資所得到的投資收益也是巨大的，但是這些

投資收益并不能馬上折現(xiàn)，具有一定的間接性，如果企業(yè)沒有好的退出機制，也會使得創(chuàng)業(yè)

型企業(yè)風險加大。所以，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在選擇融資渠道的時候，也需要考慮選擇一些長期的戰(zhàn)

略投資者，或者一些風險投資期較長的基金，并且在企業(yè)規(guī)模到一定階段以后，就需要考慮

投資者的投資收益問題，只有這樣一個企業(yè)才能健康的發(fā)展下去。

3.3.5政策的高度影響

創(chuàng)業(yè)型公司在創(chuàng)立初期受到外部因素的影響較大，特別是國家宏觀經(jīng)濟政策、產(chǎn)業(yè)政策

的影響。在我國由于政府掌握資源能力較多，并且往往會根據(jù)其對未來技術(shù)的發(fā)展方向和未

來的趨勢出臺相應的扶持政策和措施，這與歐美國家完全的市場化制度不同.在創(chuàng)業(yè)企業(yè)創(chuàng)

立初期，特別是一些高科技和新技術(shù)企業(yè)，政府往往會有一些扶持的政策，會讓企業(yè)從中受

益，但是對于企業(yè)來講，往往沒有合理的判斷缺少了政府支持，這類產(chǎn)品推入到市場化后的

前景，往往會給企業(yè)帶來很大的風險。所以，創(chuàng)業(yè)企業(yè)在享受政支持的同時，也應當合理認

清到自己優(yōu)勢和劣勢。

第四章創(chuàng)業(yè)型人力資本投資的風險管理

在本章中，對創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人力資本投資的風險識別的風險識別與評估進行了評述，并對

風險的防范措施進行了梳理。最后給出相應的風險控制手段，形成了一個較為完備的風險管

理體系。

4.1創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人力資本投資的風險識別

在創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的生產(chǎn)與經(jīng)營中，最為重要的工作之一就是對風險的識別，是風險管理工

作的起點，如果風險不能夠得到有效的識別，就不能夠談后面的風險的防范與控制。而對人

力資本的風險識別則相對較為困難，因為人的因素很難把握，所以相對較難把握。風險識別

應當包括以下幾個方面的內(nèi)容。

4.1.1外源性風險的識別

是指由于企業(yè)外部環(huán)境的變化所帶來的分析，這些風險包括以下幾個方面,如下圖所示:

/-----------------------------------A

宏觀政策產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)

________外部環(huán)境__________

市場因爾J乂術(shù)進步

\__________________________)

圖4-1風險識別類型

宏觀政策風險：是正由于國家的宏觀政策變化所帶來的風險，這類風險往往較難發(fā)現(xiàn),

并且對企業(yè)經(jīng)營活動具有很大的影響。識別的方法就是較多的關(guān)注相關(guān)的國家政策走向，并

且搜集相關(guān)的宏觀政策數(shù)據(jù)及信息，一些大公司可以設(shè)立宏觀策略研究部等措施。

產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)：要時刻關(guān)注相應的產(chǎn)業(yè)政策，特別是當產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中所處的行業(yè)地位發(fā)生轉(zhuǎn)變

的時候，就需要調(diào)整相應的政策。另外，還需要要把握所處的行業(yè)所在的生命周期階段，一

般分為出生期、成長期、成熟期和衰退期，并根據(jù)所處的生命周期調(diào)整產(chǎn)能和相應的產(chǎn)業(yè)結(jié)

構(gòu)。

市場因素：創(chuàng)業(yè)型企業(yè)市場當中風險的識別主要是關(guān)注勞動力市場的供給與需求狀況,

如企業(yè)某類人才的供給較多，就只需要企業(yè)在人才市場上招聘就好，并不需要企業(yè)自己去培

養(yǎng)。并且產(chǎn)品市場的變化也需要企業(yè)進行識別。

技術(shù)進步因素：主要原因是新的技術(shù)出現(xiàn)，會導致原有技術(shù)貶值，甚至變得一文不值,

并且新技術(shù)出現(xiàn)也會縮短人力資本的生命周期。

4.1.2內(nèi)源性風險

是指企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營活動中所產(chǎn)生的風險,產(chǎn)生的原因一是由于企業(yè)的經(jīng)營活動所產(chǎn)

生的，二是由于人力資本投資本身所產(chǎn)生的風險，可以界定為以下幾個方面：

培訓投資方式的風險識別：企業(yè)在培訓人才的時候需要投入資金，需要對這些培訓投

入與回收之間進行風險識別。需要識別培訓的內(nèi)容是否符合市場當中的需求；培訓的方式方

法和實施過程當中存在的風險，員工是否能夠很容易的理解和接受。并且最后要對培訓的結(jié)

果進行相應的評估與反饋。

人才流失風險的識別：員工流失風險對于企業(yè)的人力資本投入來說損失巨大，最為常見

的風險識別是要對員工生命健康風險進行識別，定期組織員工到醫(yī)院體檢是最好的方式。另

外就是員工違約風險的識別，這就需要建立人力資源部門的約談機制，定期了解員工的工作

態(tài)度，工作意愿等情況。最后要防止員工流失的“羊群效應”要及時阻止可能產(chǎn)生的影響、

招聘員工與解聘員工風險識別：對于新招聘的員工，往往會存在人力資本投入過大，

但是實際工作能力不強的情況，這就需要人力資源部門與人才使用的部門都參與到人才的招

聘中去，才有可能招聘到合適人才。而通過相應的測評，則能夠?qū)θ瞬诺哪軌蛴幸欢ǔ潭鹊?/p>

了解。其次就是人才遷出也可能對企業(yè)造成巨大的風險，有的人才遷出以后會成為企業(yè)的競

爭對手。