勞動爭議處理實務(wù)案例分析

勞動爭議處理實務(wù)案例分析案例1

2009年8月1日，李某以未獲加班費為由，向所在的上海某大廈有限責(zé)任公司下屬的餐飲分公司提出解除勞動關(guān)系。

某勞動爭議仲裁委員會經(jīng)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)該大廈的《考勤管理制度》明文規(guī)定：“加班須經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)，由個人填寫《加班申請表》，報人力資源部，由個人、部門經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、總經(jīng)理簽字后生效。未經(jīng)批準(zhǔn)的超時工作，不計算加班?！崩钅程峁┝舜蚩ㄓ涗浾f明自己加班的情況，但不能提供經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)和有部門經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、總經(jīng)理簽字的證據(jù)。李某的請求加班工資是否能得到支持？

整理課件解析：用人單位須支付加班工資的前提，是“根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作”。其中，用人單位的安排，是認定加班的關(guān)鍵因素。如果是勞動者自愿延長工作時間，不屬于法定意義上的加班，用人單位沒有支付加班費的義務(wù)。

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條明確規(guī)定，“發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張有責(zé)任提供證據(jù)?！卑l(fā)生爭議時，如果勞動者主張加班的，仲裁或?qū)徟袡C構(gòu)一般會審查勞動合同和用人單位的規(guī)章制度。如勞動合同、規(guī)章制度較為完善，對加班費有明文規(guī)定，可能要求勞動者進一步提供相關(guān)的加班證據(jù)。如果勞動者不能舉證，將承擔(dān)不利的后果。整理課件案例2

2006年10月12日，喬某到沈陽某健身俱樂部任桑拿部主任，月平均工資1223元。2008年3月31日，雙方解除勞動關(guān)系，俱樂部支付喬某經(jīng)濟補償金1550元，但未付加班費。喬某認為，她平均每月加班14.4天，單位應(yīng)支付加班工資。勞動仲裁要求健身俱樂部提供考勤記錄，但用人單位未提供。喬某的主張能否得到支持？

整理課件解析：

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定了有條件的舉證責(zé)任倒置，即“與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果?！笨记诳▽儆萌藛挝徽莆展芾矸秶?，盡管它只能證明員工在單位，不能證明其加班，但是在加班制度不健全的情況下，裁審機構(gòu)認定加班事實，往往是有考勤記錄的，由用人單位舉證，以考勤記錄為主，結(jié)合其他證據(jù)綜合認定；無考勤記錄，但勞動者能提供初步證據(jù)證明的，也可能支持其主張。

喬某初步舉證加班后，舉證責(zé)任就分配給了用人單位。由于俱樂部承認員工打卡上下班，但拒絕提供員工打卡記錄，就要承擔(dān)舉證不能的后果。整理課件案例3王小姐等9人是外來民工，在某公司任計件工。每周工作中，除完成勞動定量，她們還超額完成產(chǎn)品件數(shù)，且每周工時超過40小時。2006年2月至2007年11月期間，公司一直未支付王小姐等人的加班工資。2008年10月，9名女工以追索勞動報酬為由訴至法院，要求企業(yè)支付加班工資。公司卻認為，對員工實行計件工資，多勞多得，不存在加班。公司觀點是否有道理？

整理課件解析：用人單位依法安排實行計件工資制的勞動者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作的，應(yīng)根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》第十三條用人單位根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作的，應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)支付工資：（一）安排勞動者在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動者本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付工資；（二）安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付工資；（三）安排勞動者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付工資。用人單位依法安排實行計件工資制的勞動者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)以上原則相應(yīng)調(diào)整計件單價。計件工資制只是工資計算方式的改變，而非工作時間標(biāo)準(zhǔn)的改變。我國實行每周40小時工作制，超過40小時的勞動就應(yīng)屬于加班。實踐中，一些用人單位規(guī)定超額完成定額工作量，按照廠方的規(guī)定是多勞多得，但這種多勞多得僅適用在法定工作時間內(nèi)超額完成工作量的情況。本案中，勞動者超額完成定額是在法定工時外。在法定工時外完成的，就應(yīng)認定為加班，企業(yè)應(yīng)支付加班工資。

整理課件案例42008年5月12日，王先生與上海某照明器材有限公司（簡稱器材公司）簽訂期限自2008年6月3日至2011年6月2日的勞動合同，約定每月工資1800元，從事駕駛員工作，實行不定時工作制。

王先生工作期間，公司未進行考勤，僅規(guī)定每月向其支付200元作為加班費。

2009年8月，公司以王先生發(fā)生交通事故屬于嚴重違反公司規(guī)章制度，因此解除雙方的勞動合同。王先生認為，公司嚴重侵犯自己的合法權(quán)益。

器材公司做法是否恰當(dāng)？整理課件解析：因勞動者嚴重違反勞動紀(jì)律而解除勞動合同，必須符合以下條件：

第一，該勞動紀(jì)律是合法有效的。合法有效包含：內(nèi)容與程序合法且勞動者事先知道；第二，處理過程合法有效。不僅勞動者本人知道自己存在嚴重違反勞動紀(jì)律而應(yīng)受處罰，且根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。

實行不定時工時，在現(xiàn)實操作中許多企業(yè)存在誤區(qū)，以為在勞動合同中約定實行不定時工時即可。其實，實行不定時工時必須經(jīng)過行政審批且予備案的程序，這是勞動合同約定不定時工時生效的前提。

本案中的所謂約定不定時工時制無效，王先生的加班加點工資之計算，如果器材公司能以考勤記錄舉證，則可依其考勤記錄；如果無證據(jù)證明，則依法應(yīng)承擔(dān)不利后果，也就是按王先生提出的相關(guān)證據(jù)予以確定。整理課件案例5

B公司生產(chǎn)精密車床零部件，與新加坡C公司有長期業(yè)務(wù)關(guān)系。C公司向B公司提供高端成套設(shè)備，并提供技術(shù)支持，B公司可根據(jù)雙方買賣合同的約定，每年安排18名員工到C公司接受為期一個月的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。

2008年1月，B公司招聘技術(shù)工人15名，訂立為期三年的勞動合同，規(guī)定服務(wù)期期限與勞動合同期限相同，違約金3萬元。15名職工在2008年1月2日入職后，接受為期兩天的規(guī)章制度學(xué)習(xí)、公司文化介紹。1月4日，他們?nèi)勘慌赏录悠翪公司接受業(yè)務(wù)培訓(xùn)，B公司承擔(dān)交通、餐飲、住宿等各項費用計18萬余元。2月4日培訓(xùn)結(jié)束，新員工全部回滬。

2月29日，蔣某辭職，B公司要求蔣某賠償培訓(xùn)費。雙方協(xié)商未達成一致，B公司遂向勞動爭議仲裁委員會申訴。

B公司的請求能否得到支持？

整理課件解析：

《勞動合同法》規(guī)定，“用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期?！甭毠そ邮芘嘤?xùn)有多種多樣，但可否約定服務(wù)期和違約金，符合“兩?！睏l件是關(guān)鍵。

一般層次的職業(yè)技能培訓(xùn)，目的是使員工基本適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)要求，同時間接提高勞動者技術(shù)素質(zhì)，內(nèi)容主要為一般崗位技能培訓(xùn)和特殊工種培訓(xùn)等。專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，實際是職業(yè)發(fā)展培養(yǎng)，在職工滿足本企業(yè)基本要求情況下，企業(yè)為提高職工技術(shù)素質(zhì)所提供的培訓(xùn)，是企業(yè)的一種高層次投資行為，是為留住和培養(yǎng)人才、進一步提升企業(yè)競爭力的措施。培訓(xùn)形式并不限于課堂教育，還包括在具體崗位上的能力培養(yǎng)。

B公司，只是提供如何操作機器的短期培訓(xùn)，且該培訓(xùn)本身并非完整意義上的獨立培訓(xùn)，而是C公司在買賣合同中提供的附加服務(wù)，實際是一種入職或上崗培訓(xùn)。這種培訓(xùn)本就是企業(yè)應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)，不過是將培訓(xùn)地點改在海外而已。操作機器的培訓(xùn)，一般不認定為專業(yè)技能培訓(xùn)，除非專業(yè)技術(shù)性特別強，對職工的職業(yè)發(fā)展特別有幫助。但這顯然不是短短一二個月就能完成的培訓(xùn)。

從是否為勞動者提供專項培訓(xùn)費用來看，《勞動合同法》第22條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費用，可包括用人單位為對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費用、培訓(xùn)期間的差旅費用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。為了培訓(xùn)，B公司盡管支付了因培訓(xùn)產(chǎn)生的交通食宿費等，但因不是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，這些交通食宿費等屬于工作正常支出，公司以此設(shè)定服務(wù)期和違約金沒有依據(jù)。整理課件案例6宋小姐2006年7月進入上海某實驗儀器有限公司市場部工作，雙方簽訂的最后一份勞動合同，期限為2009年9月1日至2010年8月31日。

2010年8月19日，宋小姐工作時被熱水燙傷，前往某醫(yī)院就診，之后正常出勤上班。

8月27日，宋小姐簽署離職移交單，載明雙方系合同終止結(jié)束勞動關(guān)系，備注欄寫明“移交人簽字即確認離職之日起與公司無任何經(jīng)濟及勞資糾紛，除上述注明的金額內(nèi)容外，員工放棄其他所有訴求。”

8月29日，宋小姐至醫(yī)院就診，醫(yī)師建議休息至11月8日。

11月10日，某區(qū)人力資源和社會保障局認定宋小姐于8月19日發(fā)生的事故為工傷。

宋小姐認為，公司已嚴重侵犯自己的合法權(quán)益。

宋小姐在離職時放棄所有訴求，可否撤銷？

整理課件解析：首先，從被申請人的勞動合同管理角度看，被申請人在8月27日安排申請人辦理離職移交手續(xù)，于8月31日勞動合同期滿終止與申請人的勞動合同并不違法。但被申請人在員工管理上有瑕疵，即申請人在工作中遭受事故傷害后，未履行申請工傷認定的義務(wù)，導(dǎo)致其應(yīng)享受的權(quán)利受到侵害。

勞動合同期滿，10月9日申請工傷認定，11月10日被認定工傷后，性質(zhì)發(fā)生變化。

《勞動合同法》第四十五條規(guī)定，勞動合同期滿，在本單位因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力勞動者勞動合同的終止，按照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。

申請人在不知曉自己屬于特殊保護范疇，也不知道按鑒定等級可獲取法定特殊補償?shù)那闆r下，做出可能對本身造成較大損失的行為應(yīng)當(dāng)屬于重大誤解，結(jié)果肯定是顯失公平的。

勞動者與用人單位就終止勞動合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付經(jīng)濟補償或者賠償金等達成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應(yīng)當(dāng)認定有效。存在重大誤解或者顯失公平情形，當(dāng)事人請求撤銷的，人民法院應(yīng)予支持。

據(jù)此，申請人簽字確認與被申請人無任何經(jīng)濟及勞資糾紛的承諾，是可以有條件撤銷的。同時，被申請人通過協(xié)議的形式剝奪公民的訴訟請求權(quán)也是不被保護的。整理課件其次，申請人認定工傷在終止勞動合同后，但在勞動合同履行期間發(fā)生工傷是客觀事實。申請人被認定為工傷，之前在勞動合同期內(nèi)的治療時間也應(yīng)被追溯為停工留薪期。

工傷人員在停工留薪期內(nèi)或者勞動能力鑒定結(jié)論尚未作出前，用人單位一般不得與其解除或者終止勞動關(guān)系。

在申請人勞動能力鑒定結(jié)論尚未作出前，被申請人終止其勞動關(guān)系，顯然違反規(guī)定。

申請人因病休息到11月8日，如因工傷需繼續(xù)治療的，應(yīng)屬停工留薪期，其間還應(yīng)享受原工資福利不變的待遇。如不是因工傷引發(fā)的，則與本案無關(guān)。

如果申請人因工傷未痊愈治療至11月8日，即為醫(yī)療終結(jié)，同時，經(jīng)鑒定無等級，被申請人可以終止勞動合同。如果申請人經(jīng)鑒定有等級，被申請人需根據(jù)鑒定等級區(qū)別對待：一級至四級傷殘的，保留勞動關(guān)系；五級、六級傷殘的，經(jīng)職工本人提出，可以終止勞動關(guān)系，由單位支付一次性傷殘就業(yè)補助金；七級至十級傷殘的，勞動合同期滿終止，由單位支付一次性傷殘就業(yè)補助金。整理課件案例7

張某在離開原單位休整一段時間后，于2009年12月經(jīng)朋友介紹進入一家正在籌建成立公司的“單位”工作，負責(zé)幫助老板進行前期籌建和策劃。由于當(dāng)時企業(yè)營業(yè)執(zhí)照尚未批下來，張某只能與老板王先生簽訂書面協(xié)議，約定在公司成立前，王老板以現(xiàn)金形式每月發(fā)給3000元工資，但未提及繳納社會保險。

2010年4月，公司取得營業(yè)執(zhí)照。6月，張某因個人原因離開公司。

張某認為自己于2009年12月就開始幫助老板籌建公司，也按月獲得工資報酬，公司應(yīng)根據(jù)國家規(guī)定為自己繳納2009年12月至2010年6月期間的社會保險費。

公司籌建期間是否需繳納社會保險費？

整理課件解析：養(yǎng)老保險是保障在職人員退休后的基本生活保障制度，單位和個人都有繳納養(yǎng)老保險的義務(wù)。單位承擔(dān)此義務(wù)的前提是經(jīng)工商局批準(zhǔn)的有合法主體資格的企業(yè)，個人則必須是與企業(yè)建立勞動關(guān)系的員工，按照國家規(guī)定的繳費比例各自承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)。

張某在該“單位”籌建期幫助工作，雙方的關(guān)系不是《勞動法》調(diào)整的范圍，如與“單位”發(fā)生糾紛屬于民事爭議。2010年4月，該單位取得營業(yè)執(zhí)照，從此時開始，單位具有企業(yè)主體資格，具備一個企業(yè)主體的權(quán)利和義務(wù)，因此，單位應(yīng)從2010年4月開始為張某繳納社會保險費。整理課件案例8

婁女士于2005年1月入職某管理中心任講解員。2008年12月，婁女士與中心解除勞動關(guān)系。在此期間，中心未給婁女士繳納社會保險。婁女士訴至法院請求判令中心支付養(yǎng)老保險費。

管理中心辯稱，婁女士入職時曾書面承諾自行承擔(dān)轉(zhuǎn)檔及社會保險，故不同意其訴訟請求。員工承諾放棄社保的協(xié)議是否有效？

整理課件解析：依法繳納社會保險費關(guān)系到個人、單位和社會三方利益，這既是勞動者的權(quán)利，也是勞動者的義務(wù)，員工承諾放棄社會保險費的權(quán)利沒有法律效力。

上海勞動仲裁明確規(guī)定，應(yīng)當(dāng)繳納社會保險費的，不能調(diào)解放棄或者部分放棄社會保險費繳納請求（申請人撤訴或變更請求除外）；不能調(diào)解將應(yīng)當(dāng)繳納的社會保險費支付給勞動者；工資情況明確的，不能調(diào)解降低或者提高社會保險費繳費基數(shù)。就是說，員工即使簽了“不再追究”的承諾書，也可讓原公司補繳社會保險費。

婁女士要求某管理中心支付其已繳納的養(yǎng)老保險金中單位應(yīng)負擔(dān)的部分，應(yīng)予以支持，具體數(shù)額以社保機構(gòu)出具的證明為據(jù)。

現(xiàn)實生活中還有一種情況，就是用人單位把本應(yīng)由單位繳納的社會保險費以現(xiàn)金形式支付給勞動者個人。

上海勞動仲裁明確規(guī)定，對以社會保險費補貼名義支付，勞動者已領(lǐng)取的相關(guān)費用，用人單位要求返回的，應(yīng)當(dāng)由用人單位提出仲裁申請，否則勞動仲裁部門不予處理。整理課件案例92009年5月，賦閑在家的老王看到天地物業(yè)管理公司發(fā)布的一則招聘客服經(jīng)理廣告，薪水待遇均符合他的期待，便前去應(yīng)聘。經(jīng)現(xiàn)場面試和體檢，天地公司決定錄用老王。雙方約定，合同期限為2009年5月25日至2010年6月30日，試用期為2009年5月25日至2009年6月24日。

剛開始，公司對老王的工作表現(xiàn)尚算滿意，但自2009年10月起，老王因高血壓病情加重，萬不得已之下，頻繁請病假。

天地公司認為，老王在進公司前的體檢中，故意隱瞞自己的高血壓病史，使體檢合格，這是以欺詐手段，使公司在違背真實意思的情況下與其簽訂勞動合同，遂于2010年4月向所在地的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求確認雙方簽訂的勞動合同無效。天地公司的請求能否得到支持？整理課件解析：物業(yè)公司看似合情的訴求無法得到法院的支持。主要原因有三：

第一，公司的理由沒有法律依據(jù)。有的規(guī)章或規(guī)范性文件禁止患有特定疾病的人員從事某些特殊崗位的工作，但“高血壓病人不能擔(dān)任物業(yè)公司的客服經(jīng)理”沒有任何法律依據(jù)。

第二，公司的理由沒有合同依據(jù)。在不違反法律強制性規(guī)定的前提下，若具有充分的合理性，用人單位可在勞動合同中與員工約定，患有特定疾病的員工不能從事某些崗位的工作。但本案中，物業(yè)公司與老王之間沒有此類約定，公司在招聘時亦未明確告知老王“高血壓病人不能擔(dān)任客服經(jīng)理”。

第三，公司在簽訂勞動合同時操作不當(dāng)。如上所述，如果公司將沒有高血壓病史作為“客服經(jīng)理”的錄用條件之一，其合法性有待商榷（公司的主張是否合法，取決于客服經(jīng)理的工作內(nèi)容、工作方式和勞動強度等。一般而言，普通的高血壓難以成為拒絕錄用的理由）。若公司認為其理由正當(dāng)，應(yīng)首先要求應(yīng)聘人員體檢，然后根據(jù)體檢結(jié)果決定是否錄用。

當(dāng)然，本案中，老王可能未如實填寫員工登記表，存在隱瞞病史的情況。但由于上述原因，很難認定老王的行為構(gòu)成欺詐，即老王的行為不足以導(dǎo)致勞動合同無效。整理課件案例10

2008年5月16日，劉小姐進入上海某連鎖超市有限公司擔(dān)任促銷員，雙方未簽書面勞動合同。

2009年1月1日，連鎖超市公司安排劉小姐與上海某服務(wù)社簽訂自2009年1月1日至2009年12月31日的聘用協(xié)議，約定劉小姐作為服務(wù)社員工派往連鎖超市公司擔(dān)任服務(wù)員，月工資為1800元。劉小姐在職期間，均由服務(wù)社辦理招退工手續(xù)、繳納社會保險以及支付工資事宜。

2010年6月23日，連鎖超市公司以劉小姐違反公司贈品規(guī)定，解除其聘用關(guān)系。

劉小姐認為，連鎖超市公司嚴重侵犯自己的合法權(quán)益。

整理課件解析：

根據(jù)法律規(guī)定，勞務(wù)派