長(zhǎng)松咨詢《企業(yè)組織系統(tǒng)班》解析企業(yè)績(jī)效考核

(完整word版)長(zhǎng)松咨詢《企業(yè)組織系統(tǒng)班》解析企業(yè)績(jī)效考核(完整word版)長(zhǎng)松咨詢《企業(yè)組織系統(tǒng)班》解析企業(yè)績(jī)效考核咨詢電話：400-633-9696(完整word版)長(zhǎng)松咨詢《企業(yè)組織系統(tǒng)班》解析企業(yè)績(jī)效考核長(zhǎng)松《企業(yè)組織系統(tǒng)班》解析企業(yè)績(jī)效考核選定績(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)建立目標(biāo)導(dǎo)向考核機(jī)制績(jī)效考核起源于英國(guó)文官考核制度，通過(guò)逐人逐項(xiàng)進(jìn)行考核的方法，根據(jù)考核結(jié)果的優(yōu)劣，實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)與升降，提升管理科學(xué)性和管理效果。在現(xiàn)代企業(yè)的員工考核管理中，績(jī)效考核更加注重對(duì)流程的管理,不再僅僅對(duì)結(jié)果進(jìn)行硬性考核。將中長(zhǎng)期目標(biāo)進(jìn)行分解為短期的、更加具體的數(shù)據(jù)指標(biāo)，將員工工作質(zhì)量的好壞通過(guò)指標(biāo)客觀、量化和直觀的表達(dá)出來(lái)，根據(jù)員工貢獻(xiàn)的大小給予事先約定好的激勵(lì)，讓優(yōu)秀員工得到更多,讓差的員工得不到或得到較少，鼓勵(lì)監(jiān)督員工指標(biāo)實(shí)現(xiàn)，從而幫助企業(yè)達(dá)成預(yù)定目標(biāo)。績(jī)效考核的關(guān)鍵在于考核指標(biāo)的選定,而處于不同行業(yè)、不同經(jīng)營(yíng)模式、不同發(fā)展階段的企業(yè)有著不盡相同的考核重點(diǎn)，設(shè)定符合企業(yè)自身特點(diǎn)的績(jī)效考核指標(biāo),需要管理者對(duì)企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)當(dāng)前發(fā)展重點(diǎn)、崗位工作分析、關(guān)鍵崗位流程進(jìn)行全盤考量?！究?jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)的選擇思路】：在今天的課程中，著名人力資源建設(shè)專家、企業(yè)系統(tǒng)建設(shè)專家—-劉文舉老師為參訓(xùn)學(xué)員講解了制定績(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)的具體方法。劉文舉老師認(rèn)為，企業(yè)績(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)的選取，是根據(jù)崗位工作職能分析、企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)、市場(chǎng)的具體要求而設(shè)立的，對(duì)于不同的崗位、不同管理層級(jí)，所考核的項(xiàng)目權(quán)重也有所不同。對(duì)于高層管理者而言更加強(qiáng)調(diào)對(duì)市場(chǎng)、系統(tǒng)、人才的培養(yǎng)和規(guī)劃,關(guān)注點(diǎn)更側(cè)重于戰(zhàn)略層面，而對(duì)于具體執(zhí)行層面，更側(cè)重于業(yè)績(jī)指標(biāo)，崗位勝任力指標(biāo)等具體數(shù)據(jù)的考核.對(duì)于一般業(yè)績(jī)成本類和市場(chǎng)客戶類的企業(yè)而言，KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo))考核法較為實(shí)用。通過(guò)分析企業(yè)利潤(rùn)高速路的關(guān)鍵里程碑環(huán)節(jié)，將企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行分解量化至具體崗位，結(jié)合崗位工作分析，制定相關(guān)《目標(biāo)責(zé)任書》對(duì)崗位人員提出數(shù)據(jù)要求，其中，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生較重大影響的數(shù)據(jù)指標(biāo)即為考核指標(biāo)。另一種常見(jiàn)的考核方法OKR(目標(biāo)與關(guān)鍵成果法)則更加強(qiáng)調(diào)整體目標(biāo)達(dá)成、工作協(xié)調(diào)配合、工作進(jìn)度衡量.通過(guò)對(duì)關(guān)鍵時(shí)間節(jié)點(diǎn)的工作進(jìn)展和具體效果進(jìn)行反饋分析，實(shí)現(xiàn)對(duì)具體項(xiàng)目、執(zhí)行團(tuán)隊(duì)的考核.采用此類的企業(yè)主要包括互聯(lián)網(wǎng)項(xiàng)目開發(fā)團(tuán)隊(duì)、長(zhǎng)期項(xiàng)目管理的部分企業(yè)?？?jī)效考核目的不在于考核，而在于上級(jí)管理者幫助被考核者拿到考核高分,提升被考核者的崗位勝任力,達(dá)成企業(yè)目標(biāo).劉文舉老師強(qiáng)調(diào)，企業(yè)確立績(jī)效考核的關(guān)鍵考核指標(biāo)，要針對(duì)企業(yè)的具體崗位職能靈活運(yùn)用KPI和OKR考核法，制定相應(yīng)的績(jī)效考核表或環(huán)節(jié)檢查站。如一般獨(dú)立正職的行政崗位、業(yè)績(jī)崗位，可用考核表,如財(cái)務(wù)部、人力資源部、業(yè)務(wù)部;而對(duì)于一個(gè)流程的業(yè)務(wù)或團(tuán)隊(duì)共同完成的工作，則可以用檢查站的方式進(jìn)行管理,如園林工程項(xiàng)目、手術(shù)項(xiàng)目、網(wǎng)站建設(shè)等.績(jī)效考核制定的一般流程1、制定年度目標(biāo)；2、梳理工作分析表，并羅列出利潤(rùn)高速路流程的關(guān)鍵步驟；3、根據(jù)前兩步，找出每個(gè)崗位的關(guān)鍵指標(biāo)（由上至下)；4、根據(jù)目標(biāo)分解,將每個(gè)崗位進(jìn)行量化，并作出績(jī)效考核表;5、關(guān)鍵崗位，制作《目標(biāo)責(zé)任書》；普通崗位，制作績(jī)效考核表6、進(jìn)行培訓(xùn)，并進(jìn)行考核方法的演練;7、上下級(jí)目標(biāo)面談，并簽訂《目標(biāo)責(zé)任書》或《績(jī)效考核表》;8、設(shè)定專業(yè)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)崗位（財(cái)務(wù)部、人力資源部、文員)9、根據(jù)考核周期,計(jì)算出考核指標(biāo)的結(jié)果,并進(jìn)行考核；10、應(yīng)用與修訂。績(jī)效機(jī)制的導(dǎo)入需要循序漸進(jìn),通過(guò)制度設(shè)計(jì)、數(shù)據(jù)調(diào)研、理念宣傳逐層推進(jìn)，而后由高層向下逐級(jí)落實(shí)績(jī)效考核目標(biāo)。劉文舉老師認(rèn)為績(jī)效考核的落實(shí)決心比信心更重要，正如荀子所說(shuō)：”不積跬步，無(wú)以至千里,不積小流,無(wú)以成江?！?。績(jī)效考核的落實(shí)是一項(xiàng)長(zhǎng)期的、不斷改進(jìn)的工作,但只要堅(jiān)持下去，必將有效改善企業(yè)管理效果，提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。為企業(yè)解決實(shí)際問(wèn)題，為管理者破解管理障礙是長(zhǎng)松《企業(yè)組織系統(tǒng)》的不懈追求，第四天的課程雖然告