公共組織理論 第二章 公共組織理論

第二章公共組織理論

隨著階級(jí)和國家的出現(xiàn)，對(duì)國家和各種社會(huì)事務(wù)進(jìn)行管理的組織就產(chǎn)生了，對(duì)組織問題的探尋和研究也就

從此開始而始終不曾間斷過。在漫長的歷史發(fā)展過程中，無論是在東方國家還是在西方世界，人們對(duì)組織問題

都進(jìn)行了大量深入而有成效的探究，總結(jié)出許多關(guān)于組織建設(shè)和發(fā)展的經(jīng)驗(yàn)及教訓(xùn)。然而，由于時(shí)代的局限，

這些探索只能停留在經(jīng)驗(yàn)或想象的層面，表現(xiàn)為?種零散的、不戌系統(tǒng)和體系的思想或觀點(diǎn)，而且大多包含在

思想家或政治家們的治國方略中。使組織問題的研究真正形成為一種科學(xué)、系統(tǒng)和完整的理論，現(xiàn)在人們公認(rèn)

是在十九世紀(jì)末、二十世紀(jì)初的西方國家。自此以后，隨著社會(huì)的不斷發(fā)展和生產(chǎn)力水平的不斷提高，對(duì)管理

和組織問題的研究越來越深入，越來越細(xì)致，相應(yīng)的有關(guān)管理和組織方面的理論也越來越豐富，越來越全面。

縱觀公共組織理論產(chǎn)生與發(fā)展的過程，可以發(fā)現(xiàn)這樣幾個(gè)特點(diǎn)：一是對(duì)其研究階段的劃分呈現(xiàn)出多樣性。

不同的學(xué)者由于研究的依據(jù)、對(duì)象、內(nèi)容不同，其劃分的標(biāo)準(zhǔn)也就不同，根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)，他們提出了三階段

說、四階段說和六階段說等等，而且每一階段的名稱也不盡相同；二是代表人物的身份具有多樣性。在提出組

織理論和學(xué)說的代表人物中，有政治學(xué)家、社會(huì)學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家、行政學(xué)家、管理學(xué)家等等。盡管研究對(duì)象不

盡一致，許多學(xué)者也并非只是單純論述組織問題，但他們都對(duì)組織問題進(jìn)行了深入探討，分別從不同角度論述

了包話政府在內(nèi)的國家機(jī)關(guān)、非營利性組織等公共組織和宗教組織、企業(yè)組織等各種非公共組織的結(jié)構(gòu)、職能、

運(yùn)作、管理、效率等問題，提出了組織設(shè)置和建設(shè)的一些重要原理和原則，這些理論不僅反映了資本主義國家

政府和企業(yè)的特點(diǎn)，也反映了各種組織的共同規(guī)律，有許多成為了公共組織理論的重要內(nèi)容和主要淵源；三是

組織學(xué)說流派表現(xiàn)為多樣性。由于時(shí)代背景及研究的角度和切入點(diǎn)不同，對(duì)組織理論研究的內(nèi)容和重點(diǎn)就不?

樣，所得出的結(jié)論各有千秋，由此形成了組織理論研究中的各種學(xué)術(shù)流派。尤其是201也已60年代以來，各種

管理理論和組織理論相繼涌現(xiàn)如雨后春筍，爭相競榮，異彩紛呈，公共組織理論的發(fā)展更具輝煌的前景。

本章主要根據(jù)西方國家組織理論產(chǎn)生和發(fā)展的時(shí)間順序，參考傳統(tǒng)的管理理論的分段劃分方式，在對(duì)各種

學(xué)派及理論內(nèi)容概括的基礎(chǔ)上，將公共組織理論的發(fā)展分為四個(gè)階段，即傳統(tǒng)科學(xué)管理時(shí)期的組織理論、行為

科學(xué)管理時(shí)期的組織理論、系統(tǒng)科學(xué)管理時(shí)期的組織理論和公共組織理論的現(xiàn)代發(fā)展，對(duì)每一時(shí)期的理論著重

選擇幾種價(jià)值較高、影響較大、權(quán)威性強(qiáng)、代表性比較突出的進(jìn)行介紹。

第一節(jié)傳統(tǒng)科學(xué)管理時(shí)期的組織理論

十九世紀(jì)末、二十世紀(jì)初，是資本主義社會(huì)從自由競爭轉(zhuǎn)變?yōu)閴艛嗟闹匾A段，這時(shí)的“資本主義最典型

的特點(diǎn)之一，就是工業(yè)蓬勃發(fā)展，生產(chǎn)集中于愈來愈大的企業(yè)的過程進(jìn)行得非常迅速”。當(dāng)這種“集中發(fā)展到一

定階段，可以說，就自然而然地走到壟斷?！@種從競爭到壟斷的轉(zhuǎn)變，是最新資本主義經(jīng)濟(jì)的最重要的現(xiàn)

象之一，甚至是唯一的最重要的現(xiàn)象”。在這個(gè)時(shí)期，西方各主要資本主義國家在經(jīng)濟(jì)上已先后完成了工業(yè)革命，大規(guī)模

的工廠生產(chǎn)取代了小規(guī)模的手工工場(chǎng)生產(chǎn)，眾多工人的集中勞動(dòng)取代了少量勞動(dòng)者的分散作業(yè)，復(fù)雜的生產(chǎn)過

程和技術(shù)手段取代了簡單落后的手工勞動(dòng)。生產(chǎn)規(guī)模的急劇擴(kuò)張、生產(chǎn)力的迅速發(fā)展、勞資之間的嚴(yán)重對(duì)立、

生產(chǎn)關(guān)系的日益復(fù)雜以及經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的巨大變化，強(qiáng)烈沖擊著舊的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與經(jīng)驗(yàn)型的管理方式。如何應(yīng)對(duì)

這種魂戰(zhàn)和變化，改革原始落后的生產(chǎn)方式和管理方式，建立符合社會(huì)化大生產(chǎn)特點(diǎn)的新的管理制度和管理方

法以亮高生產(chǎn)效率，成為人們普遍關(guān)注和迫切需要加以解決的問題?，F(xiàn)實(shí)實(shí)踐的需要促進(jìn)了科學(xué)研究的發(fā)展，

作為重中之重，人們對(duì)管理與組織問題進(jìn)行了更為悉心地研究和更為深入地探討。正是在這種背景下，以泰羅

為代表的科學(xué)管理理論應(yīng)運(yùn)而生了。在科學(xué)管理理論的影響下，首先在美國，繼而在整個(gè)西方主要資本主義國

家的工商企業(yè)界掀起了一場(chǎng)“科學(xué)管理革命”的浪潮，打破了陳舊生產(chǎn)方式和管理方式的桎梏，極大地促進(jìn)了

資本主義生產(chǎn)力的進(jìn)一步提高和社會(huì)的進(jìn)一步發(fā)展，這一時(shí)期也因此被管理學(xué)界稱為科學(xué)管理時(shí)期。與此同時(shí),

法國的法約爾和德國的韋伯通過各自的研究，分別建立起了組織管理理論和科層組織理論，他們的思想理論又

被英國的厄威克和美國的古利克予以歸納、總結(jié)和發(fā)揮，最終確立了這些理論在管理學(xué)界不可撼動(dòng)的權(quán)威地位。

由于他們的理論是人類歷史上第一次以科學(xué)的方法來探討管理和組織問題，并且都著重研究了管理與組織的重

要性和必要性、管理與組織的職能和原則、管理與組織的過程和方法等最基礎(chǔ)、最本質(zhì)的問題，因而又被合稱

為“古典管理理論”，成為現(xiàn)代管理理論的基礎(chǔ)和圭臬。由于“科學(xué)管理”這一概念當(dāng)時(shí)和現(xiàn)代在內(nèi)涵與外延上都

有很大差異，所以本章在當(dāng)時(shí)的“科學(xué)管理”之前加上“傳統(tǒng)”二字，以示和現(xiàn)在有別。

一、泰羅的科學(xué)管理組織理論

弗雷德里克?溫斯洛?泰羅(FrederickWinslowTayIon1856-1915年)，出生于美國賓夕法尼亞州杰

奧頓的一個(gè)富有的律師家庭，自幼聰慧勤奮，對(duì)任何事情都想找出“一種最好的方法”。少年時(shí)代過度勤奮的學(xué)

習(xí)使池患了嚴(yán)重的眼疾，不得不中途微學(xué)，到工廠當(dāng)了一名普通工人。由于泰羅工作努力，表現(xiàn)突出，僅用了

六年時(shí)間就被逐步提升為總工程師。在此期間，他通過業(yè)余學(xué)習(xí)獲得了新澤西州斯蒂芬斯學(xué)院的機(jī)械工程學(xué)位。

1906年，他擔(dān)任了聲譽(yù)很高的美國機(jī)械工程師協(xié)會(huì)主席。在工作實(shí)踐中，他勤于觀察、仔細(xì)分析，認(rèn)真研究可能

提高生產(chǎn)效率的每一項(xiàng)因素和每一個(gè)步驟,進(jìn)行了一系列有關(guān)管理和技術(shù)的試驗(yàn),在此基礎(chǔ)上逐漸形成了科學(xué)

管理的思想和理論。他去世后，其墓碑上刻著：科學(xué)管理之父一一F?W?泰羅。泰羅一生成就巨大，僅獲得的專

利就達(dá)一百多種，并獲得多種榮譽(yù)、獎(jiǎng)勵(lì)和兩所大學(xué)的榮譽(yù)博士學(xué)位。他在管理方面最著名、最權(quán)威也最有影

響的著作是1911年出版的《科學(xué)管理原理》。

泰羅的科學(xué)管理理論是一個(gè)較為完整的管理思想體系，正如英國管理學(xué)家林德爾?厄威克指出的：“泰羅所

做的工作并不是發(fā)明某種全新的東詼，而是把整個(gè)19世紀(jì)在英、美兩國產(chǎn)生、發(fā)展起來的東西加以綜合而形成的

一整套的思想，他使一系列無條理的首創(chuàng)事物和實(shí)驗(yàn)有了一個(gè)哲學(xué)的體系，稱之為科學(xué)管理”。在泰羅的科學(xué)管

理理金中，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率是他的中心問題，他對(duì)一切問題的論述都是圍繞著如何提高勞動(dòng)生產(chǎn)率來展開的。

他認(rèn)為作為企業(yè)組織的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者在指揮生產(chǎn)和實(shí)施管理時(shí)，必須根據(jù)科學(xué)管理的原理和原則來進(jìn)行，這些

原理和原則的基本內(nèi)容主要包括以下方面：

（一）工作定額原理.泰羅認(rèn)為,在傳統(tǒng)生產(chǎn)方式下，無論是企業(yè)主還是丁人，對(duì)一個(gè)人每天應(yīng)該干多少

工作都是不清楚的，因而生產(chǎn)效率低下還常常引起糾紛。解決這一問題的主要方法在于制定一個(gè)科學(xué)合理的工

作定額。泰羅通過試驗(yàn)找到一種方法，即選擇合適而熟練的工人，對(duì)他們工作時(shí)每一項(xiàng)動(dòng)作所需的時(shí)間進(jìn)行分

析和累計(jì)，再加上必要的休息時(shí)間和不可避免的一些被耽誤的時(shí)間，得出完成某項(xiàng)工作所需的總時(shí)間，以此為

基礎(chǔ)制定出“合理的日工作量”。這就是泰羅所謂的工作定額原理。

（二）標(biāo)準(zhǔn)化原理。泰羅認(rèn)為制定標(biāo)準(zhǔn)化的工作方法是企業(yè)管理者的首要職責(zé)，包括作業(yè)方法的標(biāo)準(zhǔn)化、

使用工具的標(biāo)準(zhǔn)化、工作環(huán)境的標(biāo)準(zhǔn)化等等。泰羅認(rèn)為，科學(xué)管理就是過去曾存在的多種要素的結(jié)合，把工人

多年積累的經(jīng)驗(yàn)知識(shí)和傳統(tǒng)的技巧歸納整理并結(jié)合起來，進(jìn)行分析比較以從中找出具有共性和規(guī)律性的東西，

并制定成法則和規(guī)則，這樣就形成了科學(xué)的方法。

（三）管理職能專門化原理。泰羅認(rèn)為要提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，必須改變傳統(tǒng)的憑經(jīng)驗(yàn)工作的方法，把計(jì)劃

職能同執(zhí)行職能分開.計(jì)劃職能歸管理當(dāng)局,現(xiàn)場(chǎng)的T長和工人則只能從事執(zhí)行職能.不得自傳主張、自行其

是。這使得分工理論進(jìn)一步拓展到了管理領(lǐng)域。與此同時(shí)，泰羅還把管理職能進(jìn)一步細(xì)化，設(shè)計(jì)出了“職能工

長制”，把原來一個(gè)工長的職責(zé)分給凡個(gè)工長來履行，每個(gè)工長只承擔(dān)一種管理職能，工人同時(shí)接受不同的職能工長

發(fā)出的指示。盡管這種“職能工長制”因有產(chǎn)生多頭指揮而易引起混亂的弊端，在實(shí)踐中沒有得到普遍推廣，

但泰羅的這種職能管理的思想?yún)s為以后職能部門的建立和管理職能的專業(yè)化提供了思路。

（四）勞資雙方密切合作原則。泰羅認(rèn)為，科學(xué)管理在實(shí)質(zhì)上包含著要求工人和雇主雙方都要進(jìn)行一場(chǎng)

全面的“心理革命”。由于雇主想的是降低成本，工人要的是提高報(bào)酬，而只有提高勞動(dòng)生產(chǎn)率才能解決這一矛盾,

才都使雙方都達(dá)到自己的目的。所以，勞資雙方必須不再互相敵視，必須變相互指責(zé)、懷疑、對(duì)抗為相互信任、

密切合作，這就需要雙方都要進(jìn)行“心理革命”。如果勞資雙方“肩并肩地向同一方向邁進(jìn)時(shí)，通過他們的共同

的努力所創(chuàng)造的剩余額將多得簡直令人目瞪I」呆”，但如果“沒有雙方的這種全面的心理革命，科學(xué)管理就不能存

在”,在那個(gè)時(shí)代，泰羅看到了勞動(dòng)者與管理者之間相互配合、緊密協(xié)作對(duì)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率所起到的重要作用是很

有遠(yuǎn)見的，也是對(duì)當(dāng)時(shí)勞資雙方矛盾尖銳對(duì)立的一種真實(shí)回應(yīng)，但在當(dāng)時(shí)的歷史條件卜.并沒有也不可能得到實(shí)

現(xiàn)。

（五）例外原則。是指企業(yè)的高級(jí)管理人員只保留對(duì)“例外事項(xiàng)”即重要事項(xiàng)的決策權(quán)和控制權(quán)，如企

業(yè)的重大戰(zhàn)略問題和重要人事任免等，而把一般的日常事務(wù)授權(quán)給下級(jí)管理人員去負(fù)責(zé)處理，這樣就能集中精

力處理重大的或最主要的事情。泰羅的例外原則首創(chuàng)了組織機(jī)構(gòu)管理控制上的授權(quán)或分權(quán)化模式，至今仍是現(xiàn)

代管理的重要原則之一。

除上述原理和原則之外，泰羅認(rèn)為要提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，還必須挑選“第一流的工人”，而每個(gè)工人只要

安排適合于他的工作并且他也愿意干的話，他就能成為“第一流的工人”。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的責(zé)任在于為工

人找到最合適的工作，培訓(xùn)他們成為第一流的工人，并激發(fā)他們的最大潛力來開展工作。泰羅的這些觀點(diǎn)已為

現(xiàn)代人事管理所接受，成為現(xiàn)代人事管理中“人盡其才，才盡其用，各盡所能，適才適所”原則的重要理論淵

源。

二、法約爾的組織管理理論

亨利?法約爾（HenriFayol,1841-1925年）是法國杰出的管理學(xué)家。他一生的經(jīng)歷雖不復(fù)雜但很豐富

也極有成就。他25歲擔(dān)任經(jīng)理，負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)一批礦井。1872年，在公司處于破產(chǎn)邊緣時(shí)，31歲的他受命于危難

時(shí)刻，出任公司總經(jīng)理。法約爾采用了一系列科學(xué)方法對(duì)公司進(jìn)行改革、整頓和管理，使公司絕處逢生，從此

欣欣向榮，取得了驕人的業(yè)績，至今仍是法國最著名的冶金工業(yè)公司之一。法約爾的管理理論與同時(shí)期的泰羅

的科學(xué)管理理論是相互補(bǔ)充、相得益彰的，不同的是，泰羅是從最基層的工作實(shí)踐中歸納、提練出科學(xué)管理的

基本原理而形成為?般結(jié)論，法約爾則是從高層管理者的角度總結(jié)、概括出他的?般管理體系，再應(yīng)用到下級(jí)

的組織機(jī)構(gòu)中，而且法約爾對(duì)組織問題的研究比泰羅更專注、更深入。同時(shí)，法約爾認(rèn)為他的管理理論雖然是

以大企業(yè)為研究對(duì)象的，但除了適用于各類公私企業(yè)外，也普遍適用于政府、社會(huì)團(tuán)體、軍事組織、宗教組織

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和其池各種事業(yè)的一般的組織管理，也即是適用于今天所說的公共組織和非公共組織的管理。法約爾的代表作

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按等級(jí)路線要求必須從E到A層層上報(bào)，再從A到P層層下轉(zhuǎn)，極費(fèi)時(shí)誤事。如果F通過一條“聯(lián)系板”直接

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與P聯(lián)系，那就即簡單又快捷，當(dāng)然，其前提是F與P各自的領(lǐng)導(dǎo)E和。要同意，這就不會(huì)破壞等級(jí)制度。這

種聯(lián)系方式稱為“法約爾跳板”.

（10）秩序。包括物品秩序和社會(huì)秩序。物品秩序是每樣?xùn)|西都有一個(gè)為它正確選擇的位置，社會(huì)秩序是

每個(gè)人都有一個(gè)為他選擇的位置。只有位置適合于人，人也適合于位置，這才是完善的、最理想的社會(huì)秩序。

（11）公平。公平由公道和善意產(chǎn)生，公道是實(shí)現(xiàn)已訂立的協(xié)定，為了鼓勵(lì)所屬人員能全心全意和無限忠

誠地執(zhí)行職責(zé)，就應(yīng)該善待他們，并特別注意他們希望公平、希望平等的愿望。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)盡最大努力使公平感

深入人心。

（12）人員的穩(wěn)定。頻繁更換人員不利于工作的圓滿完成，時(shí)負(fù)有領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)的人來說，尤其需要穩(wěn)定。

（13）首創(chuàng)精神。首創(chuàng)精神能激發(fā)組織成員的熱情與積極性。對(duì)于組織來說，全體成員的首創(chuàng)精神是一股

巨大的力量，特別在困難的時(shí)刻更是這樣。一個(gè)能發(fā)揮下屬人員首創(chuàng)精神的領(lǐng)導(dǎo)要比一個(gè)不能這樣做的領(lǐng)導(dǎo)高

明得多。

（14）人員的團(tuán)結(jié)c全體人員的和諧與團(tuán)結(jié)是一個(gè)組織的巨大力量.為了實(shí)現(xiàn)團(tuán)結(jié)，要特別注意強(qiáng)調(diào)統(tǒng)一

指揮，避免自己隊(duì)伍的分裂，多用口頭交流，不要濫用書面聯(lián)系。

法約爾認(rèn)為以上原則對(duì)于管理來說是非常重要的，但是，他并不認(rèn)為這些原則是死板的、絕對(duì)的東西，相

反，池認(rèn)為“原則是靈活的，是可以適應(yīng)一切需要的，問題在于懂得使用它。這是一門很難掌握的藝術(shù)，它要

求智慧、經(jīng)驗(yàn)、判斷和注意尺度。由機(jī)智和經(jīng)驗(yàn)合成的掌握尺度的能力是一個(gè)管理者的主要才能之一。”

此外，法約爾還主張從具備管理能力的人當(dāng)中來選拔各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員，呼吁大眾參與管理理論的建立，國家

應(yīng)該建立一套健全的管理教育的體制，通過各種形式實(shí)行普及性的管理教育等。

法約爾作為對(duì)歐洲早期管理運(yùn)動(dòng)作出貢獻(xiàn)的最杰出人物，其主要功績?cè)谟趯?duì)組織管理進(jìn)行了系統(tǒng)地、獨(dú)創(chuàng)

地研究，他提出的管理五要素說和管理的14條原則以及把管理作為一種知識(shí)加以教育和普及的思想，不僅對(duì)以后

管理和組織問題的研究和深化起到了巨大的推動(dòng)作用，而且由于其在實(shí)踐中所取得的非凡成就而成為各類組織

所普遍遵循的準(zhǔn)則.他在法國和很多其他歐洲國家的思想史卜留下的影響并不遜于泰羅給美國遺下的影響,正

因?yàn)榇?，他被人們稱為“現(xiàn)代管理理論之父”是很有道理的。

三、韋伯的科層（官僚）組織理論

被稱為“組織理論之父”供用伯與泰羅、法約爾是西方古典管理理論的三位先驅(qū)。馬克斯由白（MaxWeber,

1864-1920年）是德國著名的社會(huì)學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家和政治學(xué)家。在他一生中，先后擔(dān)任過大學(xué)教授、政府顧問、編

輯和著作家，他對(duì)社會(huì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、政治學(xué)、歷史學(xué)和宗教學(xué)等許多學(xué)科領(lǐng)域都進(jìn)行了深入研究并發(fā)表了獨(dú)特

的、具有開拓性的研究成果，其學(xué)術(shù)思想和觀點(diǎn)對(duì)后世產(chǎn)生了極為深遠(yuǎn)的影響。韋伯是■位百科全書式的學(xué)者,

但他最有影響、最有權(quán)威也是貢獻(xiàn)最大的，是他的行政管理組織理論，即科層（官僚）組織管理理論，反映這

種理會(huì)的代表作是他去世兩年后出版的《經(jīng)濟(jì)與社會(huì)》和《社會(huì)組織與經(jīng)濟(jì)組織理論》。

1、對(duì)組織基礎(chǔ)一一權(quán)威的分析

韋伯對(duì)組織形式的研究是從對(duì)權(quán)威的研究開始的，因?yàn)樗J(rèn)為任何一種組織都是以權(quán)威為基礎(chǔ)，任何組織

的存在都是靠權(quán)威來維持的。權(quán)威不同于權(quán)力，權(quán)力在行使時(shí)不顧及人們的意愿，而權(quán)威則是人們對(duì)權(quán)力的自

愿服從，因而權(quán)威是合法的，它能消除組織的混亂，使組織的運(yùn)行有秩序地進(jìn)行。韋伯把權(quán)威分為三種類型：

（1）合理型權(quán)威（法定權(quán)威，這種權(quán)威的基礎(chǔ)是依法建立起來的各種組織規(guī)則，人們對(duì)權(quán)威的服從不是

服從領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人，而是服從那種建立權(quán)威的非個(gè)人的組織制度和組織規(guī)則，由于個(gè)人在組織內(nèi)部被制度和規(guī)則

賦予了領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，因此他也就具有了權(quán)威，但人們對(duì)這種權(quán)威的服從也僅僅限于在“合理界限的事務(wù)管轄范圍

之內(nèi)”。領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者一樣受到組織規(guī)則的約束。

（2）傳統(tǒng)型權(quán)威。這種權(quán)威是以不可侵犯的古老傳統(tǒng)和行使這種權(quán)力者的正統(tǒng)地位為依據(jù)的，先例和慣

例是命令和權(quán)威的基礎(chǔ)，整個(gè)社會(huì)管理組織呈現(xiàn)為高度的集權(quán)控制。在這種類型的組織中，統(tǒng)治者不是“上司”

而是“主子”，組織成員不是“官員”而是“仆從”，他們之間的關(guān)系不是事務(wù)上的職務(wù)職責(zé)，而是奴仆的個(gè)人忠誠。

組織在進(jìn)行管理時(shí)，其成員的任意專斷性很大，導(dǎo)致貪污受賄等風(fēng)氣要延。

（3）魅力型權(quán)威。魅力是一種天賦特質(zhì)，魅力型權(quán)威是以人們對(duì)個(gè)人特殊的超凡能力、英雄行為和楷模

樣板的崇拜和信仰為基礎(chǔ)的。但是，這種信仰和崇拜是自愿而非強(qiáng)制的，如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者長期不能取得成就，

尤其是他的領(lǐng)導(dǎo)不能給被領(lǐng)導(dǎo)者帶來幸福安康時(shí)，人們對(duì)他的信仰和崇拜就會(huì)喪失，這種權(quán)威就會(huì)崩潰。

韋伯認(rèn)為，這三種“純粹的”權(quán)威類型在歷史上和現(xiàn)實(shí)中幾乎是不存在的，之所以要將它們區(qū)分開來進(jìn)行

研究：是為了勾畫出一種純粹的、抽象的、標(biāo)準(zhǔn)的組織形態(tài)，對(duì)它們本身的特點(diǎn)以及它們與其他社會(huì)組織進(jìn)行

對(duì)比和分析，以判斷出不同組織所具有的特點(diǎn)和性質(zhì)。

2、理想的行政組織體制一一科層（官僚）制

韋伯認(rèn)為，在由上述三種權(quán)成所決定的三種組織類型中，傳統(tǒng)型權(quán)威組織的效率最差，而魅力型權(quán)威組

織因其帶有濃厚的神秘色彩也不可取。只有合理型權(quán)威組織是依法通過公職或職位來進(jìn)行理性化管理，并形成

6

一個(gè)科層（官僚）制的組織結(jié)構(gòu)，因而是“理想的”行政組織體制。在這里，韋伯所說的“官僚制”并非現(xiàn)在

7

意義上使用的概念，它僅指一種具有精密性、層級(jí)性、集權(quán)性和統(tǒng)一性特質(zhì)結(jié)構(gòu)的組織類型，與工作效率、工

作作風(fēng)等因素?zé)o關(guān)。韋伯認(rèn)為.理想的科層（官僚）制具有以下特征：（1）有明確合理的職能分工：（2）

有明確的職務(wù)等級(jí)序列；（3）有明確可行的規(guī)章制度；（4）有明確正規(guī)的書面文件和檔案制度；（5）有非

人格化的組織管理；（6）有專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。

由于科層（官僚）制具有以上特點(diǎn)，因此，韋伯認(rèn)為它最符合理性原則，在許多方面都優(yōu)于其他組織，其

效率最高，因而是“理想的”行政組織體制，甚至是“合法型統(tǒng)治的最純粹類型”。

3、理想行政組織的結(jié)構(gòu)與管理制度

韋伯認(rèn)為，理想的行政組織的體系應(yīng)有三個(gè)層級(jí)：最高層為高級(jí)管理層，也就是決策層；中間是中級(jí)管理

層，也就是管理層；下面是基層管理層，也就是執(zhí)行層，這三個(gè)層級(jí)構(gòu)成一個(gè)完整的組織體系。

韋伯認(rèn)為，科層（官僚）制組織的管理意味著根據(jù)知識(shí)（包括專業(yè)知識(shí)和公務(wù)知識(shí)）來進(jìn)行控制，因此領(lǐng)

導(dǎo)者應(yīng)在能力上勝任其工作，并根據(jù)事實(shí)而不是隨意主觀地進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)。韋伯指出：官員的任命和職能的行使應(yīng)

按卜冽準(zhǔn)則進(jìn)行：（1）每個(gè)人在人身上是自由的，僅僅在工作中對(duì)職務(wù)的規(guī)定和要求負(fù)有責(zé)任；（2）每個(gè)人所在

的職位都是等級(jí)制度中的一個(gè)環(huán)節(jié)，并按照明確規(guī)定的職務(wù)等級(jí)系列組織起來；（3）每一職務(wù)都有固定的法律意

義上的職權(quán)范圍；（4）職務(wù)是通過自由契約而擔(dān)任的，因此，從原則上說，每個(gè)人都可以自由選擇適合自己的職

位；（5）每個(gè)人所擔(dān)任的職務(wù)都是根據(jù)他的專業(yè)業(yè)務(wù)資格而被任命的，這種專業(yè)業(yè)務(wù)資格在最合理的情況下是通

過考試獲得或是通過證書予以確認(rèn)的；（6）組織中有固定的貨幣工資制度，大多數(shù)人還可領(lǐng)取退休金。工資標(biāo)準(zhǔn)

基本上按等級(jí)系列中的級(jí)別、職位的責(zé)任大小以及社會(huì)地位來確定；（7）組織中的職務(wù)是任職者惟一的或主要的

工作；（8）人員的升遷是根據(jù)年資或政績，是根據(jù)其中一種還是二者兼而有之得到升遷，由上級(jí)來決定（9）行

政人員應(yīng)該完全和自己所管理的物質(zhì)資料的所有權(quán)分開，他只能在職位上盡忠守責(zé)，而不能視職位為己有，更不

能濫用其正式職權(quán)；（10）行政人員在擔(dān)任職務(wù)、履行職責(zé)時(shí)，必須接受嚴(yán)格的、統(tǒng)一的職務(wù)紀(jì)律的約束、控

制和監(jiān)督。

在韋伯看來.科層（官僚）制由干具有精確、穩(wěn)定、有紀(jì)律、嚴(yán)肅緊張和可靠的特點(diǎn),它在形式卜可以應(yīng)

用于一切任務(wù)，純粹從技術(shù)上看它可以達(dá)到最高的完善程度，因此，科層（官僚）制是實(shí)施統(tǒng)治和管理的形式

上最合理的形式，它可以廣泛適用于各種管理形式和大型的組織，包括國家機(jī)構(gòu)、企業(yè)、教會(huì)、學(xué)校、軍隊(duì)和

各種團(tuán)體等等。

韋伯的科層（言僚）制理論在西方管理思想史上占有極其重要的位置.，是管理理論尤其是組織理論研究發(fā)

展過程中的一個(gè)里程碑。盡管韋伯認(rèn)為科層（官僚）制僅僅是一種抽象的、純粹的組織類型，但它對(duì)后世的影

響卻非常巨大，也推進(jìn)和加強(qiáng)了對(duì)組織問題研究的廣度和深度。時(shí)至今口，這一理論仍為分析實(shí)際生活中各種

組織形態(tài)提供著一種規(guī)范典型，并被人們廣泛應(yīng)用于各種組織設(shè)計(jì)當(dāng)中，發(fā)揮著有效的指導(dǎo)作用。韋伯的一系

列有關(guān)組織理論的精辟見解和觀點(diǎn)也不斷地予后人以有益的啟發(fā)，甚至在二十世紀(jì)中后期，西方國家還產(chǎn)生出

了“新韋伯主義”，結(jié)合發(fā)展了的社會(huì)實(shí)際對(duì)韋伯的理論重新進(jìn)行了詮釋和發(fā)展，使之對(duì)于?當(dāng)代社會(huì)具有更強(qiáng)的應(yīng)

用性：這也賦予了韋伯的理論以更強(qiáng)盛和更久遠(yuǎn)的生命力。

在傳統(tǒng)科學(xué)管理時(shí)期，對(duì)管理理論和組織理論作出貢獻(xiàn)的還有其他的一些管理學(xué)家，其中成就較大的當(dāng)屬

英國的林德爾?福恩思?厄?？耍↙yndallE.Crwick）和美國的盧瑟?哈爾西?古立克（LulherH.Gulick）,

他們的突出之處主要在于他們對(duì)泰羅、法約爾、韋伯以及其他?些研究者所提出的理論進(jìn)行了歸納、總結(jié)和發(fā)

揮，變之系統(tǒng)化和條理化，并努力使之得到迅速傳播。同時(shí)，他們也結(jié)合自己的管理實(shí)踐，提出了有關(guān)組織管

理的一系列要素和原則。如厄危克提出了他認(rèn)為可以適用于一切組織的八條原則：（1）目標(biāo)原則（2）職責(zé)原

則⑶權(quán)責(zé)相符原則；⑷物系列原則；⑸專業(yè)化原則；（6）協(xié)調(diào)化原則；⑺明確性原則；⑻管理

幅度原則。而古立克則提出了他著名的“P0SDCRB”職能理論，即他認(rèn)為所有行政組織者都應(yīng)具有七項(xiàng)職能：

（1）計(jì)劃（Planning）；（2）組織（Organization）；（3）人事（Staffing）；（4）指揮（Directing）；（5）協(xié)

調(diào)（Coordination）；（6）報(bào)告（Reporting）；（7）預(yù)算（Budgeting）,行政組織就應(yīng)該圍繞著這些職能來建

立。尤其值得一提的是，厄?？撕凸帕⒖擞?937年合作編輯的《行政科學(xué)論文集》，薈萃了當(dāng)時(shí)一批著名管理

學(xué)家的理論精華，不僅曾經(jīng)而且繼續(xù)對(duì)西方國家，尤其是美國的公共行政產(chǎn)生著重要的影響。

第二節(jié)行為科學(xué)管理時(shí)期的組織理論

20世紀(jì)30年代，傳統(tǒng)的科學(xué)管理理論開始受到一種新的管理理論的批判與挑機(jī)這種理論認(rèn)為，傳統(tǒng)的科

學(xué)管理理論是建立在人是以追求最大的經(jīng)濟(jì)利益為一切活動(dòng)目的的“經(jīng)濟(jì)人”假說基礎(chǔ)之上的，它漠視人的存

在和需要，只重視管理體制、組織機(jī)構(gòu)、規(guī)章制度、職能權(quán)責(zé)等的研究，重物重事不重人，把人作為“機(jī)器人”

來看冷，即壓抑了人積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，也無法做到極大地提高生產(chǎn)效率。這種理論強(qiáng)調(diào)，必須在對(duì)傳統(tǒng)

科學(xué)管理理論反思的基礎(chǔ)上，重:新界定管理的核心與主體，這就是在管理中必須把人作為有感情、有需要、有追

求、有價(jià)值，以及與周圍環(huán)境和社會(huì)有密切聯(lián)系的“社會(huì)人”來對(duì)待，以人為中心，對(duì)人的行為所產(chǎn)生的動(dòng)機(jī)、

支配動(dòng)機(jī)的因素、行為可能產(chǎn)生的結(jié)果，個(gè)人與個(gè)人、個(gè)人與群體、群體與群體等行為之間的關(guān)系進(jìn)行

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研究.找出其內(nèi)的規(guī)律性，以開發(fā)人的潛質(zhì)，激發(fā)人的積極性和劃造性，協(xié)調(diào)人與人、人與組織之間的關(guān)系，

最大限度地提高生.產(chǎn)效率，達(dá)到組織的目標(biāo)。這種理論就是行為科學(xué)管理理論。行為科學(xué)管理理論的出現(xiàn)并不

是偶然的，這個(gè)時(shí)期的西方國家，一方面由于生產(chǎn)資料的口益集中，壟斷的進(jìn)一步加劇，人民生活水平的急劇

下降，工人的階級(jí)覺悟、文化程度和組織能力不斷提高，導(dǎo)致勞資雙方的對(duì)立更加嚴(yán)重，階級(jí)矛盾異常尖銳和

突出，在生產(chǎn)中如何解決人與人之間的關(guān)系問題成為社會(huì)關(guān)注和研究的焦點(diǎn)問題；另一方面，傳統(tǒng)的科學(xué)管理

理論在復(fù)雜多變的社會(huì)關(guān)系和社會(huì)矛盾面前顯得捉襟見肘，力不從心，難以有效地控制工人來達(dá)到提高生產(chǎn)率

和增加利潤的目的。因而，管理學(xué)家們開始廣泛采用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)、生理學(xué)、生物學(xué)以及其他相關(guān)

學(xué)科的成果，通過系統(tǒng)分析的方法.來研究管理過程中人的行為和人與人之間關(guān)系的規(guī)律，以提高和加強(qiáng)對(duì)人

的行為的預(yù)測(cè)、引導(dǎo)和控制的能力.有效地調(diào)整生產(chǎn)關(guān)系，緩和社會(huì)矛盾，推動(dòng)生產(chǎn)和社會(huì)的發(fā)展與進(jìn)步，這

就使行為科學(xué)逐漸形成為一門綜合性、多學(xué)派的獨(dú)立學(xué)科。從三十年代到六十年代，它始終在西方組織理論研

究中占據(jù)著主導(dǎo)地位。至于“行為科學(xué)”這一概念，是1949年在美國芝加哥大學(xué)的一次學(xué)術(shù)討論會(huì)上提出來的。

1953年，在美國福特基金會(huì)召開的科學(xué)會(huì)議上，把研究人的行為的科學(xué)正式定名為行為科學(xué).一、

梅奧與霍桑實(shí)驗(yàn)

行為科學(xué)是在人際關(guān)系學(xué)派佗基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，而梅奧的人際關(guān)系學(xué)說以及為這一學(xué)說奠定基礎(chǔ)的著名的

“霍桑實(shí)驗(yàn)”則是人際關(guān)系學(xué)派產(chǎn)生的標(biāo)志。喬治?埃爾頓?梅奧(Gcarg。EltonMayo,1880—1949年)，原

籍澳大利亞，后移民到美國。曾獲得邏輯學(xué)和哲學(xué)碩士學(xué)位，乂對(duì)醫(yī)學(xué)和精神病理學(xué)進(jìn)行了學(xué)習(xí)和研究。1927年他在

美國哈佛大學(xué)工商管理學(xué)院從事工業(yè)管理研究時(shí)，應(yīng)邀到美國西方電氣公司所屬的霍桑工廠，與羅茨力斯伯格、

懷特二位教授一起，主持組織管理與生產(chǎn)效率之間關(guān)系的實(shí)驗(yàn),經(jīng)過長達(dá)五年的試驗(yàn)和研究，他于1933

年發(fā)表了《工業(yè)文明的人類問題》，又在1945年發(fā)表了《工業(yè)文明的社會(huì)問題》。這兩本著作，既是對(duì)霍桑實(shí)

驗(yàn)的總結(jié),也是梅奧人際關(guān)系學(xué)說的代表件論著,其主要觀點(diǎn)可以概括為以下二個(gè)方面：

1、關(guān)于“社會(huì)人”的觀點(diǎn)。傳統(tǒng)組織理論把人當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”來對(duì)待，認(rèn)為金錢是刺激人的枳極性的惟一

動(dòng)力。而梅奧則認(rèn)為，每個(gè)人都是獨(dú)特的社會(huì)動(dòng)物，都是復(fù)雜社會(huì)系統(tǒng)的成員，任何一個(gè)人都只有把自己完全

投入集體中才能實(shí)現(xiàn)徹底的“自由”。因此，人在組織中不僅僅只單純追求金錢收入，他還有社會(huì)及心理方面的需

求，即還要追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊重等。這就要求企業(yè)管理當(dāng)局在進(jìn)行組織和管理

時(shí)，要考慮到人的社會(huì)和心理方面的需求，把工人當(dāng)做不同的個(gè)體來對(duì)待，當(dāng)做一個(gè)社會(huì)群體中的社會(huì)人來對(duì)

待，不能將其視為無差別的機(jī)器或機(jī)器的一部份。對(duì)于社會(huì)人來說，重要的是人與人之間的合作，而不是人們

在無組織的人群中互相競爭，每個(gè)人行動(dòng)的目的并不是為自我的利益，而主要是為保護(hù)自己在集團(tuán)中的地位，人

的行動(dòng)更多的是由感情而不是由邏輯來引導(dǎo)的。

2、關(guān)于“非正式組織”的觀點(diǎn)。傳統(tǒng)組織理論只重視組織結(jié)構(gòu)、職權(quán)劃分、規(guī)章制度等“正式團(tuán)體”的

問題，但梅奧在霍桑實(shí)驗(yàn)中卻認(rèn)為：一切組織中都存在著兩種類型，一種是正式組織，這是由職位、權(quán)力、責(zé)

任及其相互關(guān)系和規(guī)章制度明確界定、相互銜接而構(gòu)成的組織體系，它以效率邏輯作為價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)；還有一種是

非正式組織，這是人們?cè)谡浇M織的共同勞動(dòng)過程中，因相同的情趣、愛好、利益等而結(jié)成的自發(fā)性群體組織，

它以感情邏輯作為價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，具有群體成員自愿遵從的不成文規(guī)范和慣例，對(duì)成員的感情傾向和勞動(dòng)行為具有

很大的影響力，這兩種類型的組織相伴相生，相互依存。因此，作為管理者來說，必須正視非正式組織的存在，

并利用它來影響人們的工作態(tài)度，為正式組織的活動(dòng)和目標(biāo)服務(wù)。

3、關(guān)于“新型領(lǐng)導(dǎo)”的觀點(diǎn)。傳統(tǒng)組織理論認(rèn)為生產(chǎn)效率主要受工作方法、工作條件、工資制度等的制約，只

要改善工作條件、采用科學(xué)的作業(yè)方法、實(shí)行恰當(dāng)?shù)墓べY制度，就可以提高生產(chǎn)效率。梅奧通過研究則認(rèn)為，生

產(chǎn)率H勺升降在很大程度上取決于工人工作的積極性、主動(dòng)性和協(xié)作精神，即取決于工人的“士氣”，而工人的士

氣則取決于他們對(duì)各種需要的滿足程度，滿足程度越高，士氣就越高，勞動(dòng)生產(chǎn)率也就越高。在這些需要中，金

錢和物質(zhì)方面的需要只占很少的一部分，更多的是要得到友誼、尊重、安全與保障等方面的社會(huì)需要。因此，新

型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)盡可能滿足工人的需要，不僅要解決他們物質(zhì)生活或生產(chǎn)技術(shù)方面的問題，還要善于領(lǐng)聽工人的意見,

溝通上下的思想，適時(shí)、充分地激勵(lì)工人，在了解人們合乎邏輯的行為時(shí)，也必須了解人們不合邏輯的行為，

使正式組織的經(jīng)濟(jì)需要與非正式組織的社會(huì)需要取得平衡，以最大可能地提高工人的士氣，從而從根本上提高

生產(chǎn)效率。

基于對(duì)人以及人際關(guān)系的作用和重要性的認(rèn)識(shí)，梅奧認(rèn)為，是否重視人際關(guān)系以及是否具有協(xié)調(diào)、處理人

際關(guān)系的能力，是一個(gè)經(jīng)理人員是否成熟的一個(gè)重要標(biāo)志，也是一個(gè)組織是否有效的一個(gè)重要標(biāo)志。

梅奧的人際關(guān)系學(xué)說以及霍桑實(shí)驗(yàn)所得出的結(jié)論所產(chǎn)生的影響是巨大的，它用實(shí)證的方法揭示了作為管理

主體和管理客體統(tǒng)一于一身的人在組織中的重要地位和作用，指出了人的本體需要、思想情感、行為方式等對(duì)

于提高生產(chǎn)效率起著多么重要的作用，這實(shí)質(zhì)上也是對(duì)資本主義制度卜.的生產(chǎn)關(guān)系所進(jìn)行的重大調(diào)整。它不僅

為改進(jìn)資本主義的生產(chǎn)方式提供了新途徑，為管理學(xué)的研究拓展了新的領(lǐng)域，同時(shí)也為行為科學(xué)學(xué)科的形成奠

定了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。

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二、組織協(xié)作理論

在霍桑實(shí)驗(yàn)進(jìn)行的前后一段時(shí)期，許多管理學(xué)家和思想家都注意到了組織的行為方式和管理方式離不開人

的主動(dòng)進(jìn)行和參與，而個(gè)人的心理因素和行為方式也會(huì)對(duì)組織的整體功能產(chǎn)生極大影響，個(gè)人和組織的良好關(guān)

系以及彼此間的協(xié)作、配合程度對(duì)于造就成功的個(gè)人和組織至關(guān)重要。他們因此而對(duì)這些問題進(jìn)行了廣泛而深

入的理論研究。其中，比較具有代表性的是福萊特的伙伴關(guān)系理論和巴納德的組織協(xié)作系統(tǒng)理論。

瑪麗?帕克?福萊特（Ma“P.Follett,1868-1933年）是美國著名的哲學(xué)家、歷史學(xué)家和管理學(xué)家。

從年代上講，她生活丁?“科學(xué)管理”時(shí)期，并曾府科學(xué)管理的某些原理和原則進(jìn)行過研究和概括，但她的哲學(xué)

思想和管理思想又具有明顯的行為科學(xué)的特征，這使她成為科學(xué)管理與行為科學(xué)這兩個(gè)時(shí)期鏈接的重要環(huán)節(jié)。

針對(duì)傳統(tǒng)的只重視個(gè)體人的管理理論，福萊特認(rèn)為更應(yīng)該重視的是人類群體的作用，群體的價(jià)值和生命是社會(huì)

人行為的真正基礎(chǔ)。在群體中，個(gè)人與個(gè)人之間、個(gè)人與組織之間存在著沖突是正常的，只要正視沖突并采用

正確的方法夫解決沖突,沖突也會(huì)產(chǎn)生積極的和建設(shè)性的效果,會(huì)導(dǎo)致新思想和新局面的產(chǎn)生,就能為組織謀

利，這就是她著名的“建設(shè)性沖突”理論。福萊特重新界定了權(quán)力和權(quán)威的概念，把權(quán)力分為兩類，即“統(tǒng)治

的權(quán)力”和“共享的權(quán)力”，她主張用“共享的權(quán)力”來代替“統(tǒng)治的權(quán)力”，用“共同行動(dòng)”來代替同意和強(qiáng)制，以

創(chuàng)造出一種同某人一起工作而不是在某人手下工作的感覺，使管理者與被管理者之間不存在任何的分界線。同

時(shí)，她主張應(yīng)該把權(quán)威轉(zhuǎn)向知識(shí)，這樣可以避免個(gè)人之間的沖突，能較少磨擦地實(shí)現(xiàn)整合的統(tǒng)一性。福萊特非

常重視群體中人際關(guān)系的協(xié)調(diào)問題，甚至把協(xié)調(diào)看作是組織的首要任務(wù)。為了有效地進(jìn)行協(xié)調(diào)，福萊特提出了

組織的四條基本原則：（1）交互聯(lián)系原則；（2）直接協(xié)調(diào)原則；（3）早期協(xié)調(diào)原則；（4）持續(xù)過程原則。福萊特

的管理理論都是從人的角度提出來并加以闡述的，其基本點(diǎn)在于"伙伴關(guān)系”這一概念。她認(rèn)為，管理的根本

任務(wù)在于使人和組織協(xié)調(diào)起來，并創(chuàng)造一種環(huán)境和形勢(shì)，使人們自愿地、主動(dòng)地給予合作。這可以說是福萊特

管理理論的核心。

切斯特?歐文?巴納德（ChesterI.Barnard,1886—1961年）,出牛干美國的馬薩諸塞州.曾長期擔(dān)任

美國新澤西州貝爾電話公司的總經(jīng)理，并擔(dān)任過許多社會(huì)職務(wù)，退休后還擔(dān)任過美國洛克非勒基金會(huì)主席和國

家科學(xué)基金主席。盡管他只在哈佛大學(xué)上過三年的經(jīng)濟(jì)學(xué)課程，但對(duì)組織問題的高度關(guān)注和熱情、豐富的工作

經(jīng)歷和認(rèn)真刻苦的鉆研精神，使他在組織管理學(xué)界作出了巨大成就，成為這個(gè)領(lǐng)域的權(quán)威人物，他也因此而獲

得了7個(gè)名譽(yù)博士學(xué)位。巴納德一生發(fā)表了大量有關(guān)組織管理的著作和論文，尤其是1938年出版的《經(jīng)理人員

的職能》一書，至今再版過20多次，被譽(yù)為管理學(xué)的經(jīng)典著作。巴納德的組織協(xié)作系統(tǒng)理論歸納起來主要表現(xiàn)在

以下幾個(gè)方面：

1、組織本質(zhì)理論。巴納德從人與人之間的協(xié)作關(guān)系來看待組織，把組織界定為“有意識(shí)地協(xié)調(diào)兩個(gè)以上的

人的活動(dòng)或力量的一個(gè)系統(tǒng)”o把組織看作是一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)，這指出了組織的本質(zhì)特征：任何組織都是由人構(gòu)成的,

都存在著人與人之間的互動(dòng)關(guān)系，任何組織要生存下去，都必須有兩個(gè)或兩個(gè)以上的人愿意為達(dá)到一個(gè)確定的

目標(biāo)而協(xié)作活動(dòng)。巴納德認(rèn)為這個(gè)定義廣步適用于各種形式的組織,如行政、軍事、宗教、學(xué)校、企業(yè)等方面

的組織。

2、組織三要素理論。巴納德認(rèn)為，任何一個(gè)正式組織都必須具備三個(gè)基本要素：一是協(xié)作意愿：二是共同

目標(biāo)：三是信息溝通。協(xié)作意愿指的是個(gè)人為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)貢獻(xiàn)力量的愿望，這意味著個(gè)人要進(jìn)行自我克制，

交出對(duì)個(gè)人行為的控制權(quán)，形成個(gè)人行為的非個(gè)人化。組織為獲得和提高其成員的協(xié)作意愿，一方面要提供金

錢、威望、權(quán)力等各種客觀的刺激,另一方面要通過說服等方式來影響成員的主觀態(tài)度。共同目標(biāo)亦即組織目

標(biāo)，是協(xié)作組織成員產(chǎn)生協(xié)作意愿的必要前提，組織成員協(xié)作意愿的強(qiáng)弱大小在很大程度上取決于他接受和理

解組織目標(biāo)的程度。由于組織的共同目標(biāo)與組織成員的個(gè)人目標(biāo)之間總會(huì)存在差異，所以管理人員的一項(xiàng)重要

職責(zé)就在于幫助組織成員正確理解組織目標(biāo)，努力避免組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的不一致或理解上的背離。信息溝

通是辦作組織一切活動(dòng)的基礎(chǔ)和必不可少的重要條件，組織的共同目標(biāo)和組織成員的協(xié)作意愿只有通過信息溝

通才能相互聯(lián)系，形成動(dòng)態(tài)的過程，及時(shí)有效的信息溝通，能確保組織成員行為的合理性、合目的性和協(xié)作性。

3、組織平衡理論。巴納德認(rèn)為，組織作為一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)能否持續(xù)存在，關(guān)鍵在于能否維持紀(jì)織內(nèi)部和外部

的平衡。組織的內(nèi)部平衡是指組織成員為組織所做的貢獻(xiàn)與組織對(duì)其成員的滿足要達(dá)到平衡。當(dāng)組織所給予的

與組織成員所付出的平衡一致時(shí)，組織就能生存和發(fā)展，否則組織就可能衰弱甚至消亡。組織的外部平衡是指

組織與外部環(huán)境要相適應(yīng)，當(dāng)環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，組織也要相應(yīng)發(fā)生變化，不斷地去努力適應(yīng)各種復(fù)雜多變的外

部環(huán)境，力求使組織與環(huán)境和諧一致。

4、非正式組織理論。為保證組織協(xié)作的持續(xù)和有效，必須重視非正式組織的問題。巴納德指出，在任何正

式組織中都存在著非正式組織，正式組織與非正式組織是相生相伴、相互影響和相互作用的。所謂非正式組織

是人們?cè)诠ぷ髦型ㄟ^個(gè)人接觸、相互影響、自由結(jié)合而形成的集合體。這種集合體的形成是偶然的、無意識(shí)的，

沒有正式的組織結(jié)構(gòu)和自覺的共同目標(biāo)，但它能使人們形成一定的風(fēng)俗、道德觀念、習(xí)俗、民俗、社會(huì)規(guī)范和

理想：從而影響到正式組織。非正式組織對(duì)正式組織的影響作用主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是具有信息溝通的功

能，能夠溝通正式組織所不便溝通的意見和信息；二是具有激勵(lì)和凝聚功能，能夠影響和激發(fā)成員為正式組織

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努力工作的愿望，并維護(hù)正式組織的團(tuán)結(jié)，增強(qiáng)組織的凝聚力；三是具有控制功能，正式組織可以借助非正式

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組織的互動(dòng)關(guān)系，避免正式控制過多過濫，有利于保持個(gè)人的尊嚴(yán)和人格完整。咐于管理者來說，一方面要正

視非正式組織的存在及其本身的習(xí)慣和規(guī)范,并正確利用非正式組織來促進(jìn)組織的和諧發(fā)展,另一方面，要避

免非正式組織所帶來的消極影響和不良后果，以保證組織的健康發(fā)展。

5、權(quán)威接受理論。巴納德一反認(rèn)為權(quán)威是自上而下所形成的傳統(tǒng)觀點(diǎn)，主張管理者的權(quán)威是自下而上形

成的，權(quán)威的來源不在于所謂的權(quán)威者，也不在于發(fā)布命令的人，而在于組織成員是否接受了另一個(gè)組織成員

的命令、指示或建議，如果接受了，就表明他們之間形成了權(quán)威關(guān)系，反之，權(quán)威就不存在。巴納德認(rèn)為，權(quán)

威要得到組織成員的承認(rèn)，必須具備四個(gè)條件：一是所發(fā)出的命令必須讓接受者理解，不能被人理解的命令不

可能具有權(quán)威性；二是所發(fā)出的命令必須與組織的目標(biāo)相一致，與組織目標(biāo)相矛盾的命令不會(huì)被人們所接受；

三是所發(fā)出的命令必須與接受者的利益相一致，破壞組織成員利益的命令是不會(huì)被服從的；四是命令要與接受

者的能力相一致，超出人們能力的命令就屬于無效命令。

巴納德的組織管理理論從人性的特點(diǎn)和需要出發(fā)，運(yùn)用系統(tǒng)分析的方法，充分論述了人與人、人與組織、

組織與組織之間建立相互支持、相互協(xié)作關(guān)系的重要性、必要性以及各種途徑和方式，其目的在于創(chuàng)造一種良

好的工作環(huán)境，使人的主觀能動(dòng)性得到充分的發(fā)揮，他由此而成為行為科學(xué)管理時(shí)期的代表人物,但是，巴納

德的學(xué)術(shù)思想和在組織管理理論方面的獨(dú)創(chuàng)性貢獻(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了行為科學(xué)的框架，對(duì)以后的組織理論和管理思想

產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，這使他成為西方現(xiàn)代組織理論中社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派的創(chuàng)始人，并被譽(yù)為“現(xiàn)代管理理論之父”。

三、需要與激勵(lì)理論

在組織活動(dòng)中，影響人的工作行為的因素是多種多樣的，但就行為發(fā)生的過程而言，人的一切行為都是在

動(dòng)機(jī)的支配下產(chǎn)生的，而動(dòng)機(jī)又是在人的需要的影響下形成的，管理者要想使人們的行為朝向并達(dá)到組織的目

標(biāo)，就必須通過對(duì)人的需要給予滿足來強(qiáng)化人的行為動(dòng)機(jī)，這就是激勵(lì)。因此，關(guān)于人的需要、動(dòng)機(jī)與激勵(lì)問

撅一直是行為科學(xué)組織理論研究的重點(diǎn)。

1、需要理論

美國心理學(xué)家亞伯拉罕?馬斯洛（AbrahamH.Maslow,1908—1970）在他的《人類動(dòng)機(jī)理論》（1943年）

和《動(dòng)機(jī)與人格》（1954年）等著作中，把人的各種需要按其重要性和發(fā)生的先后秩序劃分為五個(gè)層次，這五

個(gè)層次依次為：（1）生理的需要；（2）安全的需要；（3）交往的需要；（4）尊重的需要；（5）自我實(shí)現(xiàn)的需要。

馬斯洛認(rèn)為，當(dāng)下一個(gè)較低層次的需要得到滿足后，人們自然地會(huì)追求上一個(gè)較高層次的需要，這個(gè)滿足與追

求的近程就是激勵(lì)發(fā)生作用的過程。盡管一個(gè)已被滿足的需要不再具有激勵(lì)的價(jià)值，但是隨著需要層次的不斷

提升，激勵(lì)所起的作用會(huì)越來越大，而自我實(shí)現(xiàn)的需要由于其超越的無限性，在其得到滿足時(shí)會(huì)變得更為強(qiáng)烈，

它的激勵(lì)作用也是最大的。

馬斯洛的需要層次論第一次從理論上系統(tǒng)地闡述了人的需要與行為之間的關(guān)系，把人的需要看作是由低級(jí)

向高級(jí)發(fā)展的多層次的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)，并指出人們對(duì)物質(zhì)的需要是最甚本的也是較低層次的需要，前精神的需要?jiǎng)t

是高層次的需要，相對(duì)于物質(zhì)生活的追求來說，對(duì)精神生活的追求層次更高，對(duì)人的激勵(lì)作用更大，這些觀點(diǎn)

無疑是正確的，其總的趨勢(shì)符合人的需要的發(fā)展規(guī)律，也符合歷史唯物主義的基本觀點(diǎn)。當(dāng)然，需要層次論也

有不足之處，比如對(duì)需要層次的劃分缺乏科學(xué)的依據(jù)和論證，對(duì)人的一切需要是否都合理、都要給予滿足的問

題沒有說清楚，尤其是人只有滿足了低層次的需要后才能進(jìn)入高層次的需要的觀點(diǎn)，具有濃厚的機(jī)械論色彩，

也無法解釋現(xiàn)實(shí)生活中的許多現(xiàn)象。

20世紀(jì)50年代初，美國心理學(xué)家大衛(wèi)?麥克利蘭（DavidMeclelland）從另一角度提出了他的成就需要

理論。他認(rèn)為，在人的生存需要基本得到滿足的前提下，人最主要的是三種需要，即成就需要、權(quán)力需要、友

誼（合群）需要,其中，成就需要對(duì)人們的激勵(lì)效果最好，激勵(lì)作用最大。

2、X理論、Y理論和超Y理論（Z理論）

在馬斯洛需要層次論的理論基礎(chǔ)之上，美國著名的社會(huì)心理學(xué)家、麻省理工學(xué)院教授道格拉斯?默里?麥

格雷戈（DouglasM.Mcgergor,1906-1924年）在他1960年出版的《企業(yè)的人性方面》一書中，對(duì)管理中的

人性問題進(jìn)行了更為深入的研究和探討，他認(rèn)為不同的人性理論會(huì)導(dǎo)致不同的管理理論和管理方式。麥格雷戈

首先假設(shè)出兩種相對(duì)立的人性觀，一種他稱為“X理論”，其中心思想是：一般人天性懶惰，會(huì)想盡可能少干工

作；他們?nèi)狈Ρж?fù)和上進(jìn)心，不愿承擔(dān)責(zé)任，寧愿被人領(lǐng)導(dǎo)；人生而以自我為中心，漠視組織的需要；人習(xí)慣

于保守，在本性上反對(duì)改革；沒有管理部門的積極干預(yù)，人們會(huì)對(duì)組織的需要采取消極的甚至是抵觸的態(tài)度，

所以必須對(duì)他們進(jìn)行勸說、獎(jiǎng)懲和控制，這就是管理部門的任務(wù)。

麥格雷戈對(duì)X理論持批判態(tài)度，他認(rèn)為，傳統(tǒng)的管理理論以X理論為指導(dǎo)思想，主張的是一種“胡蘿卜加大

棒”式的管理方式。這種管理方式只對(duì)追求低層次需要的人有效，而對(duì)于追求自尊和自我實(shí)現(xiàn)等高層次需要的

人來說是不會(huì)有效的。在人們的基本生活需要己得到相當(dāng)程度滿足的現(xiàn)代社會(huì)，這種管理理論和管理方式已不

再有葉么價(jià)值。因此，麥格雷戈提出了另一種人性假設(shè)，即Y理論，這種理論的基本內(nèi)容主要有：（1）人并非

天生厭惡工作；（2）控制和懲罰不是使人實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一方法，人們對(duì)于自己參與制定的目標(biāo)能夠?qū)嵭凶?/p>

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我指揮和自我控制；（3）人們的參與同獲得成就的報(bào)酬直接相關(guān)，而報(bào)酬中最重要的是自我實(shí)現(xiàn)等高層次需

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要的滿足；(4)逃避責(zé)任和缺乏抱負(fù)并不是人的天性，在適當(dāng)條件下，人們不但能接受，而且能主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任；

(5)對(duì)于解決組織方面的問題,大多數(shù)人都具有相當(dāng)高的想象力、獨(dú)創(chuàng)性和創(chuàng)造力：(6)在現(xiàn)代工業(yè)條件下，

一般人的智慧和潛力只是部份地得到發(fā)揮和利用；(7)管理者的主要職責(zé)在于創(chuàng)造某種適當(dāng)?shù)沫h(huán)境與條件，讓人

們認(rèn)混到人的特性，使人們的智慧卻潛力能夠充分發(fā)揮出來。麥格雷戈把Y理論稱為“個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的結(jié)

合”，認(rèn)為它能使組織的成員在努力實(shí)現(xiàn)組織FI標(biāo)的同時(shí)，最好地實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人目標(biāo)。麥格雷戈強(qiáng)調(diào)指出，在管理中,

重要的問題不在于管理方式的選擇，而在于指導(dǎo)思想的確定，也即應(yīng)該將管理指導(dǎo)思想上的X理論變?yōu)閅理論。

如果管理者對(duì)人性問題有正確的認(rèn)識(shí)，將象20世紀(jì)30年代發(fā)現(xiàn)原子能一樣，可以發(fā)掘出人們想象不到的巨大的

人力資源。

麥格雷戈的X理論和Y理論僅僅是一種假設(shè)而不是科學(xué)實(shí)驗(yàn)的產(chǎn)物，它本身也存在著片面性和局限性。后來

美國管理心理學(xué)家莫爾斯(MorseJ-J)和洛斯奇(LorschJ-W)根據(jù)他們對(duì)工廠和研究所進(jìn)行試驗(yàn)的結(jié)果，于

1970年和1974年分別發(fā)表了《超Y理論》一文和《組織及其成員：權(quán)變法》一書，提出了所謂的“超Y理論”。

他們認(rèn)為,X理論并非一無是處,而Y理論也不是萬能的?由于人性的復(fù)雜性和單位性質(zhì)的差異性,用同一種人件

假設(shè)指導(dǎo)不同類型的單位，或同一類型單位用不同的人性假設(shè)為理論指導(dǎo)，所得的結(jié)果都不相同。所以，他們

的結(jié)注是：工作單位的性質(zhì)不同，組織成員的素質(zhì)和工作特點(diǎn)不同，就應(yīng)該采用不同的指導(dǎo)理論和管理方式，

這就要求管理者具體問題具體分析，根據(jù)實(shí)際情況靈活地采用相應(yīng)的管理理論和管理方式。1981年，日裔美國

管理學(xué)家、加利福尼亞大學(xué)教授威廉?喬治?大內(nèi)在他的《Z理論：美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》一書中，

構(gòu)想;I；一種“理想的Z型組織”，這種組織結(jié)合了基于Y理論假設(shè)而建立的FI本組織管理模式和基于X理論而建立

的美國組織管理模式的特點(diǎn)，即結(jié)合了對(duì)個(gè)人價(jià)值觀基本的文化承諾與責(zé)任和奧體性很強(qiáng)的非個(gè)人化人際關(guān)系

模式，從而使它成為一種既符合獨(dú)立性較強(qiáng)的美國管理文化的特點(diǎn)，又滿足了相互信任的新型人際關(guān)系的需要

的理想組織形式。由此，“超Y理論”也被有的人稱為Z理論。

有關(guān)需要與激勵(lì)的理論非常豐富，在這方面作出突出貢獻(xiàn)的美國心理學(xué)家還有：弗雷德里克?赫茨伯格

(FreddrickHerzberg,)的“保健一一激勵(lì)”理論：弗魯姆(VroomV?H)的“期望理論”(動(dòng)機(jī)水平=期望

值X效價(jià))；亞當(dāng)斯(AdamsJ?S)的“公平理論”；克里斯?阿吉里斯(ArgyrisChris)的“不成熟一成熟”

理論.以及德國心理學(xué)家卡特?盧因的“團(tuán)體動(dòng)力學(xué)”理論等等.

四、決策組織理論

二十世紀(jì)三十年代，人們開始注意到了決策在組織和管理中的重要作用。古立克于1937年發(fā)表的《組織理

論》一文中曾明確提出決策是行政的主要功能。1938年，巴納德在他著名的《經(jīng)理人員的職能》一書中，第一

次把決策看作為組織的中心過程來加以認(rèn)識(shí)，并將組織作為決策的相互作用的系統(tǒng)來加以分析。但是，真正使

決策成為一種理論學(xué)派并使之