管理制度模板食品XX公司績效管理制度

好味道食品xxxx績效管控規(guī)章制度規(guī)章

第一章總則

第一條績效考察規(guī)章制度規(guī)章的主旨

為了完善食品XXXX內(nèi)部的分配機(jī)制，體現(xiàn)分配的公平性和激勵(lì)作用，充分發(fā)揮貨任公司有

關(guān)員工的積極性和創(chuàng)造性；培育和發(fā)展適合好味道食品人xxxx需要的人資隊(duì)伍；強(qiáng)化戰(zhàn)略導(dǎo)向，

保證企事業(yè)機(jī)構(gòu)經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，好味道食品xxxx決定實(shí)行本績效考察規(guī)章制度規(guī)章。

本規(guī)章制度規(guī)章旨在提高責(zé)任公司有關(guān)員工的績效,強(qiáng)調(diào)考察過程中上下級之間溝通與指導(dǎo),

以及責(zé)任公司有關(guān)員工之間的交流與學(xué)習(xí)。

注：績效包含工作業(yè)績與工作效率，本規(guī)章制度規(guī)章所有績效均指此意。

第二條績效考察的原則

（一）以提高責(zé)任公司有關(guān)員工、機(jī)構(gòu)部門或科室及責(zé)任公司整體績效為導(dǎo)向。

（二）定量考察與定性考察相結(jié)合。

（三）結(jié)果考察與過程考察相結(jié)合。

（四）考察結(jié)果及時(shí)反饋原則。

（五）公開、公平、公正原則。

（六）激勵(lì)與約束相結(jié)合原則。

第三條績效考察的目的

（一）通過績效考察激勵(lì)責(zé)任公司有關(guān)員工，獎(jiǎng)罰分明，提高責(zé)任公司有關(guān)員工、機(jī)構(gòu)部門或

科室及責(zé)任公司整體績效：發(fā)揮責(zé)任公司有關(guān)員工的積極性和創(chuàng)造性，保證責(zé)任公司經(jīng)營目標(biāo)的

實(shí)現(xiàn)。

（二）通過績效考察促進(jìn)上下級溝通和各機(jī)構(gòu)部門或科室間的相互協(xié)作。

（三）績效考察結(jié)果為績效工資與年終獎(jiǎng)金的核算及發(fā)放提供依據(jù)；為責(zé)任公司有關(guān)員工調(diào)薪、

調(diào)崗、工作指導(dǎo)、培養(yǎng)訓(xùn)練等提供依據(jù)。

第二章績效考察的組織與實(shí)施

第四條績效考察的對象

績效考察的對象分為機(jī)構(gòu)部門或科室及責(zé)任公司有關(guān)員工兩類。

（一）機(jī)構(gòu)部門或科室：包括XX食品責(zé)任公司各職能部室及生產(chǎn)制造一部、制造二部（不含

銷售責(zé)任公司）。以下所述各機(jī)構(gòu)部門或科室均為此定義。

（二）責(zé)任公司有關(guān)員工：包括XX食品xxxx所有在崗正式職工、返聘有關(guān)員工、協(xié)議工。

責(zé)任公司有關(guān)員工分為機(jī)構(gòu)部門或科室負(fù)責(zé)任人、機(jī)構(gòu)部門或科室副職和普通責(zé)任公司有關(guān)員工

三類，以下所述責(zé)任公司有關(guān)員工均為此定義。

注：責(zé)任公司總經(jīng)理、黨委副書記、副總經(jīng)理以及實(shí)行記件工資的責(zé)任公司有關(guān)員工不適用此

考察規(guī)章制度規(guī)章C

第五條考察周期

責(zé)任公司機(jī)構(gòu)部門或科室考察與責(zé)任公司有關(guān)員工考察均采用月度考察方法方式，年度考察不

再單獨(dú)進(jìn)行，年度績效總成績?yōu)閭€(gè)年12個(gè)月考察成績的自述平均值。

第六條考察維度

（一）不同考察對象的考察維度不同

1.機(jī)構(gòu)部門或科室考察維度包括：財(cái)務(wù)、內(nèi)部營運(yùn)、客戶、機(jī)構(gòu)部門或科室建議以及加、

扣分項(xiàng)。

2.機(jī)構(gòu)部門或科室負(fù)責(zé)任人和機(jī)構(gòu)部門或科室副職考察維度包括：工作業(yè)績、工作態(tài)度、

工作能力及加、扣分項(xiàng)；機(jī)構(gòu)部門或科室負(fù)責(zé)任人的工作業(yè)績直接取機(jī)構(gòu)部門或科室考察成績，

不再單獨(dú)考察。

3.普通責(zé)任公司有關(guān)員工考察維度包括：工作業(yè)績、工作態(tài)度和加、扣分項(xiàng)。

（二）機(jī)構(gòu)部門或科室考察維度的涵義

1.財(cái)務(wù)：財(cái)務(wù)維度考察機(jī)構(gòu)部匚或科室取得了哪些財(cái)務(wù)成果，財(cái)務(wù)考察指標(biāo)對于生產(chǎn)和銷售

機(jī)構(gòu)部門或科室是盈利類指標(biāo)，如新生產(chǎn)產(chǎn)品開發(fā)收益率、銷售目標(biāo)達(dá)成率、生產(chǎn)成本降低率等

等；對于職能機(jī)構(gòu)部門或科室指的是成本控制類指標(biāo)，如機(jī)構(gòu)部門或科室費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率、人力

成本總額控制率等等。

2.內(nèi)部運(yùn)營：內(nèi)部營運(yùn)維度考察為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)機(jī)構(gòu)部門或科室做了哪些工作，考察指標(biāo)

如工作計(jì)劃完成率、安全事故率等等。

3.客戶：客戶維度考察客戶對機(jī)構(gòu)部門或科室工作的認(rèn)可度，，客戶包括責(zé)任公司外部客戶和

責(zé)任公司內(nèi)部客戶，責(zé)任公司業(yè)務(wù)相關(guān)流程銜接中下一個(gè)工作環(huán)節(jié)即是上一個(gè)工作環(huán)節(jié)的客戶。

考察指標(biāo)如客戶滿意度、客戶投訴解決的滿意率等等。

4.機(jī)構(gòu)部門或科室建設(shè)：考察機(jī)構(gòu)部門或科室內(nèi)的責(zé)任公司有關(guān)員工的工作能力和素質(zhì)是否

得到了提高?？疾熘笜?biāo)如機(jī)構(gòu)部門或科室培養(yǎng)訓(xùn)練計(jì)劃完成率、機(jī)構(gòu)部門或科室創(chuàng)新性工作成果

數(shù)量等等。

5.加、扣分項(xiàng)：力口、扣分項(xiàng)包括四個(gè)指標(biāo)：工作任務(wù)超額完成、工作方法創(chuàng)新并取得良好效

果、出色完成相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)交辦的額外工作、為責(zé)任公司記得榮譽(yù)。前兩項(xiàng)指標(biāo)的分值為0?5分，為

加分項(xiàng)，后兩項(xiàng)指標(biāo)的分值為一5?￡分，為加、扣分項(xiàng)，不含在總分100分之內(nèi)，用來對機(jī)構(gòu)部

門或科室整體的表現(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，由機(jī)構(gòu)部門或科室主管相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考察評分。

（三）責(zé)任公司有關(guān)員工考察維度設(shè)立的相關(guān)要求

1.工作業(yè)績考察目標(biāo)設(shè)立的相關(guān)要求

（1）目標(biāo)項(xiàng)不宜過多，選擇對責(zé)任公司效益、價(jià)值影響圈套的目標(biāo)，以4?7條為好；

（2）目標(biāo)值不宜過高或過低，應(yīng)使目標(biāo)通過努力可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；

（3）各層次的目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)；

（4）考察目標(biāo)的制定應(yīng)由直接上級和責(zé)任公司有關(guān)員工商定，最終由直接上級確定；

（5）設(shè)立機(jī)構(gòu)部門或科室T作績效目標(biāo)主要依據(jù)責(zé)任公司年度經(jīng)營計(jì)劃和機(jī)構(gòu)部門或科室職

責(zé)規(guī)章制度規(guī)章機(jī)構(gòu)部門或科室工作績效目標(biāo)。

設(shè)立責(zé)任公司有關(guān)員工工作績效目標(biāo)主要依據(jù)機(jī)構(gòu)部門或科室績效目標(biāo)和崗位職責(zé)制定責(zé)

任公司有關(guān)員工工作績效目標(biāo)。

2.加、扣分項(xiàng)設(shè)立的相關(guān)要求

力口、扣分項(xiàng)包括四個(gè)指標(biāo)：工作任務(wù)超額完成、工作方法創(chuàng)新并取得良好效果、出色完成

相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)交辦的額外工作、為集體贏得榮譽(yù)。前兩項(xiàng)指標(biāo)的分值為0?5分，為加分項(xiàng)，后兩項(xiàng)指

標(biāo)的分值為一5?5分，為加、扣分項(xiàng)，不含在總分100分之內(nèi)，用來對責(zé)任公司有關(guān)員工的表現(xiàn)

進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，由責(zé)任公司有關(guān)員工的直接相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考察評分。

注：工作態(tài)度、工作能力兩個(gè)維度考察指標(biāo)的設(shè)立參看附表中的指標(biāo)定義及評分說明。

第七條考察關(guān)系

（一）機(jī)構(gòu)部門或科室：業(yè)務(wù)相關(guān)流程相關(guān)機(jī)構(gòu)部門或科室和機(jī)構(gòu)部門或科室主管相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)考

評。

（二）機(jī)構(gòu)部門或科室負(fù)責(zé)任人：包括直接上級考評、直接下級考評、相關(guān)機(jī)構(gòu)部門或科室負(fù)

責(zé)任人考評。取機(jī)構(gòu)部門或科室考察成績作為機(jī)構(gòu)部門或科室負(fù)責(zé)任人H勺工作業(yè)績成績，不再單

獨(dú)進(jìn)行考評；下級、相關(guān)機(jī)構(gòu)部門或科室負(fù)責(zé)任人只需對機(jī)構(gòu)部門或科室負(fù)責(zé)任人的工作態(tài)度、

工作能力、力口、扣分項(xiàng)進(jìn)行考評。

（三）機(jī)構(gòu)部門或科室副職：包括直接上級考評和直接下級考評。

（四）普通責(zé)任公司有關(guān)員工：直接上級考評直接下級。對于機(jī)構(gòu)部門或科室管控層級超過兩

的機(jī)構(gòu)部門或科室（如設(shè)有副職的各部室），直接上級（如副部長）考評后，機(jī)構(gòu)部門或科室負(fù)責(zé)

任人（如部長）要對考察結(jié)果進(jìn)行審批核準(zhǔn)把關(guān)。

注：機(jī)構(gòu)部門或科室負(fù)責(zé)任人、機(jī)構(gòu)部門或科室副職、普通責(zé)任公司有關(guān)員工都要進(jìn)行考察

自評，但個(gè)人自評成績僅供上級評分時(shí)參考，不納入考察成績計(jì)算。

第八條績效考察的組織機(jī)構(gòu)及其職責(zé)

（-）績效薪酬委員會

XX食品XXXX設(shè)立績效薪酬委員會，作為績效考察的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、仲裁機(jī)構(gòu)，主要負(fù)

責(zé)任績效考察方案的審批、績效目標(biāo)責(zé)任書的審批、考察結(jié)果的最終審批、考察申訴的最終裁定

等等。

績效薪酬委員會由某責(zé)任公司高層相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、人資部部長、企劃部主管經(jīng)營計(jì)劃的副部長組

成，績效薪酬委員會設(shè)主任1人，由總經(jīng)理擔(dān)任?？冃匠晡瘑T會每月召開一次會議，對上月考察

情況進(jìn)行總結(jié)，并對本月考察工作進(jìn)行安排，會議由績效薪酬委員會主任主持，績效薪酬委員會

主任具有最終裁定權(quán)?？冃匠晡瘑T會日常工作由人資部負(fù)貨任組織實(shí)施。

（二）人資部

人資部是XX食品XXXX責(zé)任公司有關(guān)員工考察工作的組織實(shí)施機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)任責(zé)任公司有關(guān)

書、本機(jī)構(gòu)部門或科室年度工作計(jì)劃及《機(jī)構(gòu)部門或科室年度績效目標(biāo)責(zé)任書》，編制《責(zé)任公

司有關(guān)員T年度績效FI標(biāo)責(zé)任書》.卜報(bào)直接卜級相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批核準(zhǔn)后雙方確認(rèn)簽字或蓋章或蓋章

或簽字或蓋章，作為制定月度績效目標(biāo)責(zé)任書的參考。對機(jī)構(gòu)部門或科室內(nèi)管控層級超過兩級的

責(zé)任公司有關(guān)員工，直接上級審批核準(zhǔn)后報(bào)機(jī)構(gòu)部門或科室負(fù)責(zé)任人審批，審批通過后三方共同

確認(rèn)簽字或蓋章或蓋章或簽字或蓋章。

2.《責(zé)任公司有關(guān)員工月度績效目標(biāo)責(zé)任書》的制定：責(zé)任公司有關(guān)員工根據(jù)崗位說明書、

本機(jī)構(gòu)部門或科室月度工作計(jì)劃和《機(jī)構(gòu)部門或科室年度績效目標(biāo)責(zé)任書》，編寫《責(zé)任公司有關(guān)

員工月度績效目標(biāo)責(zé)任書》，上報(bào)直接相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批核準(zhǔn)后雙方確認(rèn)簽字或蓋章或蓋章或簽字或蓋

章，作為月度考察的依據(jù)。對機(jī)構(gòu)部門或科室內(nèi)管控層級超過兩級的責(zé)任公司有關(guān)員工，直接上

級審批核準(zhǔn)后報(bào)機(jī)構(gòu)部門或科室負(fù)責(zé)任人審批，審批通過后三方共同確認(rèn)簽字或蓋章或蓋章或簽

字或蓋章。

3.《責(zé)任公司有關(guān)員工績效目標(biāo)責(zé)任書》簽訂后，簽訂雙方各持一份，有下屬的管控人同的

績效目標(biāo)責(zé)任書送交人資機(jī)構(gòu)部門或科室備案，作為本考察周期的工作指導(dǎo)和考評依據(jù)。計(jì)劃執(zhí)

行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，可重新填寫其相應(yīng)的《績效目標(biāo)責(zé)任書》，雙方確認(rèn)后，進(jìn)行變

更簽字或蓋章或蓋章或簽字或蓋章，按照各層次績效目標(biāo)制定的程序重新確定。

第十一條考察實(shí)施分工

（一）機(jī)構(gòu)部門或科室內(nèi)普通責(zé)任公司有關(guān)員工的績效考察由各機(jī)構(gòu)部門或科室負(fù)責(zé)任人組織

實(shí)施，各機(jī)構(gòu)部門或科室負(fù)責(zé)任人或機(jī)構(gòu)部門或科室指定有關(guān)員工統(tǒng)計(jì)、匯總考察結(jié)果，匯總后

報(bào)人資部審批核準(zhǔn)。經(jīng)審批核準(zhǔn)后的考察結(jié)果作為核算績效工資的依據(jù)，交人資部備案。

（-）機(jī)構(gòu)部門或科室負(fù)責(zé)任人的績效考察由人資部部長組織實(shí)施并統(tǒng)計(jì)，匯總考察結(jié)果，

人資部負(fù)責(zé)任人考察結(jié)果由其主管桂關(guān)領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)計(jì)、匯總，考察結(jié)果報(bào)績效薪酬委員會審批后，作

為核算績效工作的依據(jù)并備案。

（三）機(jī)構(gòu)部門或科室績效考察由企劃部組織實(shí)施并統(tǒng)計(jì)、匯總各機(jī)構(gòu)部門或科室考察結(jié)果,

企劃部的考察由人資部組織實(shí)施并統(tǒng)計(jì)、匯總結(jié)果?？疾旖Y(jié)果報(bào)績效薪酬委員會后，送人資部作

為核算績效工資的依據(jù)并備案。

第十二條考察評分

（一）打分規(guī)則

考察采取打分方法方式，滿分為100分，加分項(xiàng)為20分，打分精確到個(gè)位；統(tǒng)計(jì)、匯總數(shù)

值精確到小數(shù)點(diǎn)后兩位。

（-）責(zé)任公司有關(guān)員工自評

責(zé)任公司有關(guān)員工對照《績效目標(biāo)責(zé)任書》與評分標(biāo)準(zhǔn)獨(dú)立進(jìn)行自我評價(jià)，填寫《績效考察

評分表》，在下個(gè)月度初3日內(nèi)完成，上交直接上級。

第十三條考察結(jié)果分析與控制

（一）為避免年度考察成績的平均化傾向，年度考察成績100分（含100分）以上（100?120

分為優(yōu)秀）的責(zé)任公司有關(guān)員工比例不能超過機(jī)構(gòu)部門或科室內(nèi)普通責(zé)任公司有關(guān)員工總數(shù)的

20%,機(jī)構(gòu)部門或科室內(nèi)責(zé)任公司有關(guān)員工年底按年終總績效排序，末位責(zé)任公司有關(guān)員工人數(shù)

必須占機(jī)構(gòu)部門或科室內(nèi)普通責(zé)任公司有關(guān)員丁總數(shù)的10%~20%?普通責(zé)任公司有關(guān)員T人數(shù)

少于4人（含4人）的機(jī)構(gòu)部門或科室內(nèi)年度考察成績?yōu)閮?yōu)秀的責(zé)任公司有關(guān)員工人數(shù)不能超過

1人。

（二）機(jī)構(gòu)部門或科室負(fù)責(zé)任人和機(jī)構(gòu)部門或科室副職不參加排序，直接按其年終績效總成

績評定等級。

第十四條考察時(shí)間

（一）各機(jī)構(gòu)部門或科室內(nèi)部責(zé)任公司有關(guān)員工月度考察工作分別在每個(gè)月的1?5號進(jìn)行，

考察結(jié)果應(yīng)于當(dāng)月的6號前上報(bào)企劃部。

（-）企劃部對機(jī)構(gòu)部門或科室考察結(jié)果的匯總分析工作應(yīng)于每個(gè)月的8號前結(jié)束，并把機(jī)構(gòu)

部門或科室考察結(jié)果送交人資部作為核算責(zé)任公司有關(guān)員工績效工資的依據(jù)。人資部考察結(jié)果匯

總、分析工作應(yīng)于每個(gè)月的9號前結(jié)束叫把責(zé)任公司有關(guān)員工考察結(jié)果送交績效薪酬委員會審批,

績效薪酬委員會應(yīng)于當(dāng)月10前完成審批，并于當(dāng)月10號公布、應(yīng)用最終結(jié)果。

第十五條考察結(jié)果分析、驗(yàn)證

人資部對整體績效考察結(jié)果進(jìn)行分析并驗(yàn)證，對提出的問題提出相應(yīng)的改進(jìn)方案，提交給績

效薪酬委員會審批核準(zhǔn)、批準(zhǔn)后，按照相應(yīng)的方案實(shí)施。

（一）機(jī)構(gòu)部門或科室工作差錯(cuò)與責(zé)任公司有關(guān)員工工作差錯(cuò)交叉校驗(yàn)

機(jī)構(gòu)部門或科室考察結(jié)果和責(zé)任公司有關(guān)員工考察結(jié)果出來后，機(jī)構(gòu)部門或科室考察扣分項(xiàng)必

須和機(jī)構(gòu)部門或科室內(nèi)責(zé)任公司有關(guān)員工扣分項(xiàng)相對應(yīng)，即檢驗(yàn)機(jī)構(gòu)部門或科室職責(zé)是否確實(shí)分

解到機(jī)構(gòu)部門或科室內(nèi)部責(zé)任公司有關(guān)員工的職責(zé)上面，若發(fā)現(xiàn)有機(jī)構(gòu)部門或科室差錯(cuò)和責(zé)任公

司有關(guān)員工工作差錯(cuò)無法對應(yīng)的情況，則由人資部進(jìn)行分析，并組織對機(jī)構(gòu)部門或科室或責(zé)任公

司有關(guān)員工重新進(jìn)行考察評分。

（二）工作能力成績與工作業(yè)績成績的校驗(yàn)

如貨任公司有關(guān)員工年度考察中工作能力成績與工作業(yè)績成績相差較大，則分情況采用相應(yīng)措

施。

能力考察成績?yōu)榱己靡陨希ㄖ圃觳康闹袑幽芰疾斓膯雾?xiàng)分?jǐn)?shù)在12分以上，職能部室的中層

管控有關(guān)員工能力考察的單項(xiàng)分?jǐn)?shù)在16分以上），即有工作能力，但工作業(yè)績卻相對不好，應(yīng)考

慮采取以下措施：

情況一：業(yè)績指標(biāo)過高，適當(dāng)高低指標(biāo)：

情況二：與崗位不匹配，適當(dāng)調(diào)崗；

情況三：責(zé)任公司有關(guān)員工有能力但工作不負(fù)責(zé)任；

能力考察成績?yōu)楹细窦昂细褚韵拢ㄖ圃觳康闹袑庸芸赜嘘P(guān)員工能力考察的單項(xiàng)分?jǐn)?shù)在12分以

下，職能部室的中層管控有關(guān)員工能力考察的單項(xiàng)分?jǐn)?shù)在16分以下），即有工作能力一般或較低,

但工作業(yè)績卻相對較好，應(yīng)考慮采取以下措施：

情況一：業(yè)績指標(biāo)過低，適當(dāng)調(diào)高指標(biāo)；

情況二：能力不足，加強(qiáng)培養(yǎng)訓(xùn)練；

注：該條款校驗(yàn)結(jié)果可作為考察結(jié)果反饋時(shí)的參考依據(jù)C

第十六條特殊情況的處理

（一）績效考察中工作績效目標(biāo)的執(zhí)行過程中由于客觀環(huán)境因素影響而使工作績效目標(biāo)執(zhí)行發(fā)

生困難時(shí)，應(yīng)視該項(xiàng)問題的程度與影響大小，按下列情況酌情處理：

1.該問題僅屬機(jī)構(gòu)部門或科室內(nèi)部個(gè)別問題，與其他機(jī)構(gòu)部門或科室工作關(guān)聯(lián)度不大時(shí)，由

績效目標(biāo)執(zhí)行人與機(jī)構(gòu)部門或科室負(fù)責(zé)任人會同機(jī)構(gòu)部門或科室分管相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)商定解決，報(bào)人資

部備案。

2.該問題將影響其他機(jī)構(gòu)部門或科室或人責(zé)任公司有關(guān)員工作績效目標(biāo)的完成時(shí)，由直接負(fù)

責(zé)任人協(xié)調(diào)有關(guān)機(jī)構(gòu)部門或科室商定，并報(bào)績效薪酬委員會審批核準(zhǔn)。（按照申訴，復(fù)核的解決層

級進(jìn)行）批準(zhǔn)后送人資部備案。

（二）人資部或企劃部上報(bào)的考察結(jié)果未能獲績效薪酬委員會審批通過的，按復(fù)核程序及方法

組織復(fù)核。復(fù)核后結(jié)果再次報(bào)績效薪酬委員審批，以績效薪酬委員會審批、裁決的結(jié)果為最終結(jié)

果。

第十七條獎(jiǎng)懲措施

考察結(jié)果應(yīng)客觀公正，避免輪流坐莊、分?jǐn)?shù)平均化等情況發(fā)生。

若發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊，或其他考察評定明顯不符合實(shí)際情況的，經(jīng)調(diào)查屬實(shí)的，按

以下幾種情況處理：

（一）屬機(jī)構(gòu)部門或科室負(fù)責(zé)任人責(zé)任的，扣發(fā)該機(jī)構(gòu)部門或科室負(fù)責(zé)任人當(dāng)月度績效工資

的50%；

（二）屬機(jī)構(gòu)部門或科室負(fù)責(zé)任人和責(zé)任公司有關(guān)員工合謀的，扣發(fā)該機(jī)構(gòu)部門或科室負(fù)責(zé)

任人當(dāng)月度績效工資的100%；扣發(fā)該責(zé)任公司有關(guān)員工工資的50%。

責(zé)任公司有關(guān)員工在考評過程中，發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊，其也考察評定明顯不符合實(shí)

際情況的，均可向績效薪酬委員會舉報(bào)。經(jīng)查實(shí)，對發(fā)現(xiàn)考察作弊行為確實(shí)有貢獻(xiàn)的有關(guān)員工，

藥情獎(jiǎng)勵(lì)舉報(bào)有關(guān)員工舉報(bào)當(dāng)月并績效工資的30%?50%。

舉報(bào)有關(guān)員工的姓名嚴(yán)格保密，獎(jiǎng)勵(lì)不公開，只發(fā)給責(zé)任公司有關(guān)員工個(gè)人。

第十八條機(jī)構(gòu)部門或科室月度考察實(shí)施細(xì)則

機(jī)構(gòu)部門或科室考察采取月度考察的方法方式進(jìn)行。

（-）機(jī)構(gòu)部門或科室考察維度權(quán)重分配。機(jī)構(gòu)部門或科室四個(gè)考察維度權(quán)重的分配根據(jù)各機(jī)

構(gòu)部門或科室的性質(zhì)和特點(diǎn)的不同而不同，待各機(jī)構(gòu)部門或科室的KPI指標(biāo)提取后再確定。

（二）機(jī)構(gòu)部門或科室月度考察成績的計(jì)算。機(jī)構(gòu)部門或科室月度考察成績=相關(guān)機(jī)構(gòu)部門或

科室橋樁評分的算術(shù)平均值

機(jī)構(gòu)部門或科室月度績效系數(shù)=機(jī)構(gòu)部門或科室月度績效成績/100

（三）機(jī)構(gòu)部門或科室年度績效息成績的計(jì)算。

機(jī)構(gòu)部門或科室年度總成績=機(jī)構(gòu)部門或科室各月的績效成績的算術(shù)平均值

機(jī)構(gòu)部門或科室年度績效總系數(shù)=機(jī)構(gòu)部門或科室年度績效總成績/100

第十九條機(jī)構(gòu)部門或科室負(fù)責(zé)任人月度考察實(shí)施細(xì)則

（一）機(jī)構(gòu)部門或科室負(fù)責(zé)任人月度考察維度權(quán)重分配。制造機(jī)構(gòu)部門或科室負(fù)責(zé)任人月度考

察三個(gè)考察維度，權(quán)重分配為：工作業(yè)績占70分，工作能力占15分，工作態(tài)度占15分，加扣分

項(xiàng)20分，滿分120分；職能部室機(jī)構(gòu)部門或科室負(fù)責(zé)任人月度考察三個(gè)考察維度，權(quán)重分配比例

為：工作業(yè)績占60分，工作能力中20分，工作態(tài)度占20分，力口、扣分項(xiàng)20分，滿分120分。

（二）機(jī)構(gòu)部門或科室負(fù)責(zé)任人月度考察成績的計(jì)算。機(jī)構(gòu)部門或科室負(fù)責(zé)任人月度考察成績

來源于直接上級考評、直接下級考評、相關(guān)機(jī)構(gòu)部門或科室負(fù)責(zé)任人考評、機(jī)構(gòu)部門或科室月度

績效成績四個(gè)方面。

機(jī)構(gòu)部門或科室負(fù)責(zé)任人月度考察成績=直接上級評分X80%+直接下級考評X10%+相關(guān)

機(jī)構(gòu)部門或科室負(fù)責(zé)任人評分X10%

機(jī)構(gòu)部門或科室負(fù)責(zé)任人月度績效工資系數(shù)=月度考察成績/100

注：機(jī)構(gòu)部門或科室負(fù)責(zé)任人的工作業(yè)績成績?nèi)C(jī)構(gòu)部門或科室月度績效成績的70%或60%

（制造部取70%,職能部室取60%）,直接下級和相關(guān)機(jī)構(gòu)部門或科室負(fù)責(zé)任人只對機(jī)構(gòu)部門或

科室負(fù)責(zé)任人的工作態(tài)度、工作能力進(jìn)行考評，直接上級對機(jī)構(gòu)部門或科室負(fù)責(zé)任人的工作態(tài)度、

工作能力和加、扣分項(xiàng)進(jìn)行考評。

第二十條機(jī)構(gòu)部門或科室副職月度考察實(shí)施細(xì)則

（一）機(jī)構(gòu)部門或科室副職月度考察維度權(quán)重分配。制造機(jī)構(gòu)部門或科室副職月度考察三個(gè)考

察維度權(quán)重分配為：工作業(yè)績占70分，工作能力占15分，工作態(tài)度占15分，力口、扣分項(xiàng)20分，

滿分120分；職能部室機(jī)構(gòu)部門或科室副職月度考察三個(gè)考察維度，權(quán)重分配比例為：工作業(yè)績

占60分，工作能力中20分，工作態(tài)度占20分，力口、扣分項(xiàng)20分，滿分120分。

注：機(jī)構(gòu)部門或科室副職與機(jī)構(gòu)部門或科室負(fù)責(zé)任人月度績效考察的不同之處在于機(jī)構(gòu)部門或

科室負(fù)責(zé)任人的工作業(yè)績成績?nèi)C(jī)構(gòu)部門或科室月度績效成績的70%或60%（制造部取70%,職

能部室取60%）,而機(jī)構(gòu)部門或科室副職的工作業(yè)績成績和普通責(zé)任公司有關(guān)員工一樣需要單獨(dú)進(jìn)

行考察決定。

（二）機(jī)構(gòu)部門或科室副職月度考察成績的計(jì)算。機(jī)構(gòu)部門或科室副職月度考察成績來源于直

接上級考評、直接下級考評、相關(guān)機(jī)構(gòu)部門或科室負(fù)責(zé)任人考評、機(jī)構(gòu)部門或科室月度績效成績

四個(gè)方面。

機(jī)構(gòu)部門或科室副職月度考察成績=直接上級評分X90%+直接下級考評義10%+相關(guān)機(jī)構(gòu)

部門或科室負(fù)責(zé)任人評分X10%

機(jī)構(gòu)部門或科室負(fù)責(zé)任人月度績效工資系數(shù)=月度考察成績/100

第二十一條普通責(zé)任公司有關(guān)員工月度績效考察實(shí)施細(xì)則

（一）普通責(zé)任公司有關(guān)員工月度考察維度權(quán)重分配。制造部普通責(zé)任公司有關(guān)員工月度考察

三個(gè)考察維度、權(quán)重分配為：工作業(yè)績占80分，工作態(tài)度占20分，力口、扣分項(xiàng)20分，滿分100

分；職能部室普通責(zé)任公司有關(guān)員工月度考察三個(gè)考察維度、權(quán)重分配比例為：工作業(yè)績占70

分,丁作能力中20分,T作態(tài)度占30分,力口、扣分項(xiàng)20分.滿分100分.

（二）普通責(zé)任公司有關(guān)員工月度考察成績的計(jì)算。

普通責(zé)任公司有關(guān)員工月度考察成績來源于直接上級考評。

普通責(zé)任公司有關(guān)員工月度考察成績=直接上級評分

普通責(zé)任公司有關(guān)員工月度績效工資系數(shù)=月度考察成績/100

第二十二條責(zé)任公司有關(guān)員工年度績效總成績計(jì)算

機(jī)構(gòu)部門或科室負(fù)責(zé)任人和機(jī)構(gòu)部門或科室副職年度考察成績=機(jī)兩部門或科室負(fù)責(zé)任人全

年12個(gè)考察成績的自述平均值X90%+機(jī)構(gòu)部門或科室負(fù)責(zé)任人和副職年終述職成績X10%

普通責(zé)任公司有關(guān)員工年度總績效成績=普通責(zé)任公司有關(guān)員工全年12個(gè)月考察成績的自述

平均值

責(zé)任公司有關(guān)員工年度獎(jiǎng)金系數(shù)=責(zé)任公司有關(guān)員工年度總績效成績/100

第二十三條考察結(jié)果公布

機(jī)構(gòu)部門或科室考察結(jié)果由企劃部按考察周期向責(zé)任公司公布。普通責(zé)任公司有關(guān)員工及非主

持工作的機(jī)構(gòu)部門或科室副職考察結(jié)果由各機(jī)構(gòu)部門或科室按考察周期至少在本機(jī)構(gòu)部門或科室

內(nèi)公布。機(jī)構(gòu)部門或科室負(fù)責(zé)任人考察結(jié)果由人資部按考察周期向全責(zé)任公司公布。

第二十四條考察結(jié)果綜合應(yīng)用

機(jī)構(gòu)部門或科室考察結(jié)果影響機(jī)構(gòu)部門或科室內(nèi)每位責(zé)任公司有關(guān)員工的月績效工資和年終

獎(jiǎng)；責(zé)任公司有關(guān)員工考察結(jié)果影響個(gè)人的月績效工資和年終獎(jiǎng)；另外責(zé)任公司有關(guān)員工考察結(jié)

果還會與將來的調(diào)薪、調(diào)崗、培養(yǎng)訓(xùn)練、工作指導(dǎo)、年終評優(yōu)等相聯(lián)系。

（-）調(diào)薪。年度考察總成績一次為優(yōu)秀者，工資在崗位級內(nèi)晉升一級作為激勵(lì)。由人資部統(tǒng)

一報(bào)績效薪酬委員會批準(zhǔn)后執(zhí)行。年度考察總成績在計(jì)算責(zé)任公司所有責(zé)任公司有關(guān)員工中排序

為末尾者，降低一級工資。

（二）調(diào)崗。調(diào)崗包括崗級變動(dòng)和輪崗。年度考察總成績一次以上（包括一次）為優(yōu)秀者，調(diào)

崗時(shí)新的崗位工資數(shù)額不得低于原來的崗位工資數(shù)額，如責(zé)任公司有關(guān)員工提出調(diào)崗，不在本規(guī)

章制度規(guī)章規(guī)定內(nèi)。年度考察總成績在計(jì)算機(jī)構(gòu)所有責(zé)任公司有關(guān)員工中排序連續(xù)兩次為末尾者,

進(jìn)行換崗，新的崗位工資數(shù)額級別必須低于原來的崗位工資數(shù)額。

（H）培養(yǎng)訓(xùn)練。通過責(zé)任公司有關(guān)員工業(yè)績或單項(xiàng)成績，可發(fā)現(xiàn)貴在公司有關(guān)員工能力和知

識的不足，有針對性地設(shè)計(jì)相應(yīng)的培養(yǎng)訓(xùn)練本次項(xiàng)目。對考察成績持續(xù)表現(xiàn)優(yōu)秀者，可作為管控

有關(guān)員工重點(diǎn)培養(yǎng)對象，增加相應(yīng)的培養(yǎng)訓(xùn)練。

（四）工作指導(dǎo)。通過對機(jī)構(gòu)部門或科室和責(zé)任公司有關(guān)員工的績效考察，可以發(fā)現(xiàn)機(jī)構(gòu)部門

或科室工作和責(zé)任公司有關(guān)員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對性地提出改進(jìn)方法，使得

機(jī)構(gòu)部門或科室和責(zé)任公司有關(guān)員工工作績效都能獲得不斷的提高。

（五）年終評優(yōu)。通過對機(jī)構(gòu)部門或科室和責(zé)任公司有關(guān)員工的績效考察，年度考察成績表現(xiàn)

為優(yōu)秀的機(jī)構(gòu)部門或科室和責(zé)任公司有關(guān)員工，將直接具備責(zé)任公司年度評估的候選人資格。

第三章考察的溝通反饋與申訴

第二十五條考察前的指導(dǎo)

在績效考察開始執(zhí)行前，責(zé)任公司有關(guān)員工與直接上級共同討論確定績效目標(biāo)，對績效目標(biāo)

完成過程中可能出現(xiàn)的問題進(jìn)行預(yù)計(jì)，對目標(biāo)值的設(shè)定進(jìn)行討論，達(dá)成一致意見后共同簽訂績效

目標(biāo)責(zé)任書。

第二十六條考察過程中的溝通與指導(dǎo)

（一）溝通與反饋。在考察期間內(nèi)，直接上級保持隨時(shí)與被考察者溝通，就責(zé)任公司有關(guān)員

工的績效目標(biāo)實(shí)施中存在的問題及時(shí)給予糾正與指導(dǎo)；同時(shí)，責(zé)任公司有關(guān)員工也應(yīng)就工作完成

情況及工作中遇到的問題及時(shí)與直接上級進(jìn)行溝通，以及取得相簿的支持和指導(dǎo)，以保證績效目

標(biāo)的達(dá)成。

（二）考察記錄。在工作過程中，考察人負(fù)責(zé)任記錄被考察人工作過程中的關(guān)鍵事件，作為考

察打分的依據(jù)和原始憑證，以便被考察人對考察成績有異議時(shí)，在考察面談和考察申訴時(shí)有據(jù)可

查。對責(zé)任公司有關(guān)員工的月度檢查，各機(jī)構(gòu)部門或科室負(fù)責(zé)任人要有記錄，并通過面談和其他

方法方式反饋給責(zé)任公司有關(guān)員工，以便于責(zé)任公司有關(guān)員工工作業(yè)績和工作能力的及時(shí)提高。

考評者須及時(shí)掌握被考評者工作情況，記錄考察期間的重要工作表現(xiàn)作為考察評價(jià)的客觀依

據(jù)，并對工作中出現(xiàn)的問題提出改進(jìn)建議。

第二十七條考察結(jié)果的反饋與指導(dǎo)

考察結(jié)果公布后，責(zé)任公司有關(guān)員工根據(jù)上個(gè)考察周期工作完成的情況，埴上一期的《績效目

標(biāo)責(zé)任書》，在考察結(jié)果公布后2日內(nèi)完成并一同上交直接上級，直接上級在收到責(zé)任公司有關(guān)員

工《績效目標(biāo)責(zé)任書》3日內(nèi)對責(zé)任公司有關(guān)員工進(jìn)行考察結(jié)果反饋工作。直接上級上個(gè)考察周

期的考察結(jié)果與被考察人面談，共同確認(rèn)工作目標(biāo)完成情況及考察成績，就上個(gè)考察周期取得的

成績與存在的問題進(jìn)行交流，并提出改進(jìn)意見，直到達(dá)成一致看法，然后上級與下級共同協(xié)商確

定下一期的《績效目標(biāo)責(zé)任書》，達(dá)成一致意見后共同簽訂。各機(jī)構(gòu)部門或科室的分管相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對

機(jī)構(gòu)部門或科室的績效考察結(jié)果反饋與機(jī)構(gòu)部門或科室負(fù)責(zé)任人的考察結(jié)果反饋同時(shí)進(jìn)行。

反饋面談后，面談雙方填寫《績效改進(jìn)記錄表》并報(bào)人資部匯總，所有的考察反饋工作應(yīng)在

下一月15號前完成。

第二十八條申訴與處理

如被考察人對考察目標(biāo)、過程或結(jié)果不滿，與直接上級協(xié)商后仍無法解決，均可以規(guī)定時(shí)間

內(nèi)填寫績效考察申訴表，提出申訴。

（一）機(jī)構(gòu)部門或科室績效考察結(jié)果申訴。機(jī)構(gòu)部門或科室績效考察結(jié)果申訴應(yīng)在得到機(jī)構(gòu)

部門或科室績效反饋后的3個(gè)工作E內(nèi)向企劃部提出申訴，企劃部在收到機(jī)構(gòu)部門或科室申訴表

的3個(gè)工作日內(nèi)對考察情況進(jìn)行復(fù)核并進(jìn)行協(xié)調(diào)解決；如果經(jīng)協(xié)調(diào)仍無法達(dá)成一致意見，企劃部

上報(bào)績效薪酬委員會，績效薪酬委員會在3個(gè)工作日內(nèi)對申訴進(jìn)行裁決，績效薪酬委員會裁決結(jié)

果作為考察最終結(jié)果應(yīng)用，不再進(jìn)行申訴處理。企劃部的申訴直接由績效薪酬委員會裁決。

（二）責(zé)任公司有關(guān)員T.申訴c責(zé)任公司有關(guān)員T的申訴應(yīng)在面談后2個(gè)丁作日內(nèi)向人資部提

出，人資部在收到責(zé)任公司有關(guān)員工申訴報(bào)告的2個(gè)工作日內(nèi)將申訴表及相關(guān)材料送交被考察者

的直接上級進(jìn)行復(fù)核，并組織相關(guān)的申訴人、申訴人的直接上級進(jìn)行協(xié)調(diào)；復(fù)核與協(xié)調(diào)應(yīng)在2個(gè)

工作日內(nèi)完成。

復(fù)核與協(xié)調(diào)后仍不能達(dá)成一致意見的，進(jìn)入特殊申訴程序。責(zé)任公司有關(guān)員工填寫績效考察

申訴表，上交人資部，普通責(zé)任公司有關(guān)員工的特殊申訴由人資部在收到特殊申訴表的3個(gè)工作

日內(nèi)組織申訴人、申訴人的直接上級、申訴人直接上級的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、人資部相關(guān)有關(guān)員工進(jìn)行復(fù)

議，復(fù):議結(jié)果作為考察最終裁決，不再進(jìn)行申訴處理。機(jī)構(gòu)部門或科室負(fù)貨任人的特殊申訴，由

人資部在2個(gè)工作日內(nèi)提交給績效薪酬委員進(jìn)行最終裁決。

注：機(jī)構(gòu)部門或科室與責(zé)任公司有關(guān)員工的申訴工作應(yīng)在每月的18號前完成。

（三）申訴特別事項(xiàng)。相關(guān)有關(guān)員工出差：短期出差應(yīng)延后后處理，待當(dāng)事人回來后解決；

如出差時(shí)間較長，可由其委托人代出差人履行相關(guān)職責(zé)，或由績效薪酬委員會直接做出裁決。

第四章解釋與實(shí)施

第二十九條本規(guī)章制度規(guī)章由XX食品XXXX績效薪酬委員會組織制定，每年進(jìn)行不少于一

次的修訂。績效薪酬委員會授權(quán)人資部行使解釋權(quán)；最終解釋權(quán)在績效薪酬委員會。

第三十條本規(guī)章制度規(guī)章自發(fā)布之日起實(shí)施。本規(guī)章制度規(guī)章實(shí)施后，除按計(jì)件考察的相

關(guān)有關(guān)員工沒用原有的考察以外，原有規(guī)章規(guī)章制度規(guī)章自行終止。與本規(guī)章制度規(guī)章有相沖突

的規(guī)定一律以本規(guī)章制度規(guī)章為準(zhǔn)。

附件1.各類考察表（參考表樣）

附件2.機(jī)構(gòu)部門或科室關(guān)鍵績數(shù)指標(biāo)提取說明

1.機(jī)構(gòu)部門或科室月度、年度績效責(zé)任書

被考察機(jī)構(gòu)部門或科室主管簽字或蓋章或蓋章或簽字或蓋章：

簽訂日期：

考察指標(biāo)工作目標(biāo)

1

財(cái)務(wù)2

3

1

2

內(nèi)部運(yùn)營3

4

5

客戶

機(jī)構(gòu)部門或

科室建設(shè)

企劃部主管簽字或蓋章或蓋章或簽字或蓋章：分管相關(guān)

領(lǐng)導(dǎo)簽字或蓋章或蓋章或簽字或蓋章：

2.機(jī)構(gòu)部門或科室月度、年度績效責(zé)任書

所在機(jī)構(gòu)部門或科室:簽訂口期:

考核指標(biāo)工作目標(biāo)

1.

2.

工作業(yè)績

3.

4.

5.

被考察人簽字或蓋章或蓋章或簽字或蓋章：直接上

級簽字或蓋章或蓋章或簽字或蓋章：

3.普通責(zé)任公司有關(guān)員工月度考察評分表

被考察人：所在機(jī)構(gòu)部門或科室:

考察維度考察指標(biāo)分值自評直接上級評分

1

2

3

工作業(yè)績（80分）

4

5

小計(jì)80

積極性、主動(dòng)性5

協(xié)作精神5

責(zé)任心、勤勉程度5

工作態(tài)度（20分）

紀(jì)律性（遵守規(guī)章制度規(guī)章、服從5

安排）

小計(jì)20

1.工作任務(wù)超額完成0?5

2.工作方法創(chuàng)新并取得良好效果0?5

3.出色完成相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)交辦的額外-5-5

加扣分項(xiàng)

工作

4.為集體贏得榮譽(yù)—5?5

小計(jì)

合計(jì)100

考察人簽字或蓋章或蓋章或簽字或蓋章:考察日期:

4.制造機(jī)構(gòu)部門或科室副職月度考察評分表

被考察人：所在機(jī)構(gòu)部門或科室:

考察維度考察指標(biāo)分值本項(xiàng)得分

1

2

工作業(yè)績（70分）3

（一般4至6項(xiàng)）4

5

小計(jì)70

積極性、主動(dòng)性5

責(zé)任心、勤勉程度5

工作態(tài)度（15分）

紀(jì)律性（遵守規(guī)章制度規(guī)章、服從安排）5

小計(jì)15

專業(yè)知識與技術(shù)5

決斷力、規(guī)劃能力5

工作能力（15分）

協(xié)調(diào)力、執(zhí)行力5

小計(jì)15

1.工作任務(wù)超額完成0-5

2.工作方法創(chuàng)新并取得良好效果0?5

加、扣分項(xiàng)3.出色完成相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)交辦的額外工作—5?5

4.為集體贏得榮譽(yù)一5?5

小計(jì)

合計(jì)100

考察人簽字或蓋章或蓋章或簽字或蓋章:考察日期:

5.職能機(jī)構(gòu)部門或科室副職月度考察評分表

被考察人：所在機(jī)構(gòu)部門或科室:

考察維度考察指標(biāo)分值本項(xiàng)得分

1

2

工作業(yè)績（60分）3

（一般4至6項(xiàng)）4

5

小計(jì)70

積極性、主動(dòng)性5

責(zé)任心、勤勉程度5

工作態(tài)度（20分）

紀(jì)律性（遵守規(guī)章制度規(guī)章、服從安排）5

小計(jì)15

專業(yè)知識與技術(shù)5

工作能力（20分）

決斷力、規(guī)劃能力5

協(xié)調(diào)力、執(zhí)行力5

小計(jì)15

1.工作任務(wù)超額完成0-5

2.工作方法創(chuàng)新并取得良好效果0?5

加、扣分項(xiàng)3.出色完成相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)交辦的額外工作一5?5

4.為集體贏得榮譽(yù)-5-5

小計(jì)

飾十100

考察人簽字或蓋章或蓋章或簽字或蓋章:考察日期:

6.制造機(jī)構(gòu)部門或科室副職月度考察成績匯總表

被考察人：所在機(jī)構(gòu)部門或科室:

上級評分下級評分

考察維度考察指標(biāo)自評

（A）（B）

1

2

3

工作業(yè)績（70分）

4

5

小計(jì)80

積極性、主動(dòng)性5

工作態(tài)度（15分）責(zé)任心、勤勉程度5

紀(jì)律性（遵守規(guī)章制度規(guī)章、服從5

安排）

小計(jì)20

專業(yè)知識與技術(shù)

決斷力、規(guī)劃能力

工作能力（15分）

協(xié)調(diào)力、執(zhí)行力

小計(jì)

1.工作任務(wù)超額完成0?5

2.工作方法創(chuàng)新并取得良好效果0?5

3.出色完成相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)交辦的額外—5?5

加扣分項(xiàng)

工作

4.為集體贏得榮譽(yù)—5?5

小計(jì)

合計(jì)

月度考察總成績=人乂90%+8義10%=

被考察人簽字或蓋章或蓋章或簽字或蓋章:匯總?cè)撕?/p>

字或蓋章或蓋章或簽字或蓋章:

7.職能機(jī)構(gòu)部門或科室副職月度考察成績匯總表

被考察人：所在機(jī)構(gòu)部門或科室:

上級評分下級評分

考察維度考察指標(biāo)自評

（A）（B）

1

工作業(yè)績（70分）2

3

4

5

小計(jì)80

積極性、主動(dòng)性5

責(zé)任心、勤勉程度5

工作態(tài)度（15分）紀(jì)律性（遵守規(guī)章制度規(guī)章、服從5

安排）

小計(jì)20

專業(yè)知識與技術(shù)

理解力、判斷力

工作能力（15分）決斷力、規(guī)劃能力

協(xié)調(diào)力、執(zhí)行力

小計(jì)

1.工作任務(wù)超額完成0?5

2.工作方法創(chuàng)新并取得良好效果0?5

3.出色完成相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)交辦的額外—5?5

加扣分項(xiàng)

工作

4.為集體贏得榮譽(yù)一5?5

小計(jì)

合計(jì)

月度考察總成績=人父90%+8乂10%=

被考察人簽字或蓋章或蓋章或簽字或蓋章:匯總?cè)撕?/p>

字或蓋章或蓋章或簽字或蓋章:

8.制造機(jī)構(gòu)部門或科室負(fù)責(zé)任人月度考察評分表

被考察人：所在機(jī)構(gòu)部門或科室:

考察維度考察指標(biāo)分值本項(xiàng)得分

積極性、主動(dòng)性5

責(zé)任心、勤勉程度5

工作態(tài)度（15分）

紀(jì)律性（遵守規(guī)章制度規(guī)章、服從安排）5

小計(jì)15

專業(yè)知識與技術(shù)5

決斷力、規(guī)劃能力5

工作能力（15分）

協(xié)調(diào)力、執(zhí)行力5

小計(jì)15

1.工作任務(wù)超額完成0?5

2.工作方法創(chuàng)新并取得良好效果0?5

加、扣分項(xiàng)3.出色完成相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)交辦的額外工作-5-5

4.為集體贏得榮譽(yù)一5?5

小計(jì)

合計(jì)100

考察人簽字或蓋章或蓋章或簽字或蓋章:考察日期:

9.職能機(jī)構(gòu)部門或科室負(fù)責(zé)任人月度考察評分表

被考察人:所在機(jī)構(gòu)部門或科室:

考察維度考察指標(biāo)分值本項(xiàng)得分

積極性、主動(dòng)性5

責(zé)任心、勤勉程度5

工作態(tài)度（20分）

紀(jì)律性（遵守規(guī)章制度規(guī)章、服從安排）5

小計(jì)15

專業(yè)知識與技術(shù)5

決斷力、規(guī)劃能力5

工作能力（20分）

協(xié)調(diào)力、執(zhí)行力5

小計(jì)15

1.工作任務(wù)超額完成0-5

2.工作方法創(chuàng)新并取得良好效果0?5

加、扣分項(xiàng)3.出色完成相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)交辦的額外工作-5?5

4.為集體贏得榮譽(yù)-5-5

小計(jì)

飾十100

考察人簽字或蓋章或蓋章或簽字或蓋章：考察日期:

10.制造部機(jī)構(gòu)部門或科室負(fù)責(zé)任人月度考察成績匯總表

被考察人：所在機(jī)構(gòu)部門或科室:

上級評分下級評分相關(guān)機(jī)構(gòu)部門或科

考察維度考察指標(biāo)自評（B）（C）室負(fù)責(zé)任人評分

（D）

工作態(tài)度積極性、主動(dòng)性

（15分）責(zé)任心、勤勉程度

紀(jì)律性（遵守規(guī)章制度規(guī)章、

服從安排）

小計(jì)

工作能力專業(yè)知識與技術(shù)

（15分）決斷力、規(guī)劃能力

協(xié)調(diào)力、執(zhí)行力

小計(jì)

加、扣分項(xiàng)1.工作任務(wù)超額完成

2.工作方法創(chuàng)新并取得良好效

果

3.出色完成相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)交辦的額

外工作

4.為集體贏得榮譽(yù)

小計(jì)

合計(jì)

月度考察成績（A）=機(jī)構(gòu)部門或科室考察成績X70%

月度考察總成績=A=BX8O%+CX10%+DX10%

匯總?cè)撕炞只蛏w章或蓋章或簽字或蓋章:匯總?cè)掌?

11.職能機(jī)構(gòu)部門或科室負(fù)責(zé)任人月度考察成績匯總表

被考察人：所在機(jī)構(gòu)部門或科室:

上級評分下級評分相關(guān)機(jī)構(gòu)部門或科

考察維度考察指標(biāo)自評（B）（C）室負(fù)責(zé)任人評分

（D）

工作態(tài)度積極性、主動(dòng)性

（15分）責(zé)任心、勤勉程度

紀(jì)律性（遵守規(guī)章制度規(guī)章、

服從安排）

小計(jì)

工作能力專業(yè)知識與技術(shù)

（15分）決斷力、規(guī)劃能力

協(xié)調(diào)力、執(zhí)行力

小計(jì)

加、扣分項(xiàng)1.工作任務(wù)超額完成

2.工作方法創(chuàng)新并取得良好效

果

3.出色完成相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)交辦的額

外工作

4.為集體贏得榮譽(yù)

小計(jì)

合計(jì)

月度考察成績（A）=機(jī)構(gòu)部門或科室考察成績X70%

月度考察總成績=A=BX80%+CX10%+DX10%

匯總?cè)撕炞只蛏w章或蓋章或簽字或蓋章:匯總?cè)掌?

12.績效反饋改進(jìn)記錄表

考察期間的工作不足之處（由被考察人填寫）:

績效改進(jìn)計(jì)劃（由被考察人填寫）:

希望接受的培養(yǎng)訓(xùn)練本次項(xiàng)目（由被考察人填寫）:

考察人對被考察人的評審意見及工作改進(jìn)建議（由考察人填寫）:

面談時(shí)間:

面談意見：口完全達(dá)成一致口基本達(dá)成一致口存在分歧

具體分歧:

考察人：日期：

被考察人：日期：

機(jī)構(gòu)部門或科室主管相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)：日期:

人資部意見：口期：

13.機(jī)構(gòu)部門或科室考察申訴表

考察申訴機(jī)構(gòu)部門

或科室

考核部門

申訴時(shí)間受理時(shí)間

申訴理由

時(shí)間：

機(jī)構(gòu)部門或科室分管

簽字或蓋章或蓋章或簽

相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)意見