績效考核方案策劃書

績效考核方案策劃書

績效考核方案策劃書（通用10篇）

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10篇）】，供你選擇借鑒。

績效考核方案策劃書篇1

一、目的

（-）根據(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關規(guī)定，特制定本車間績效考核辦法。

（二）提高生產(chǎn)效率，實現(xiàn)增產(chǎn)增效。

二、適用范圍

（-）本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員（含固定月薪制人員），不包括車間管

理人員。

（二）新招收的試用期內(nèi)員工、學徒不參加本考核。

三、職責

（一）各制造、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價，根據(jù)員工的績效評

估結果，與員工進行溝通，整助員工認識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工

共同制訂績效改進計劃；對考核結果依照車間有關規(guī)定進行處理；接受員工申訴。

（二）班長負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核口常工作，根據(jù)考核

標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。

（三）車間所有員工：根據(jù)考核結果認真進行自我評價，并與車間主管進行開放的

交流溝通。

四、考核程序每月初（10號前）由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評

將考評結果及應有的考評依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依

據(jù)在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考

評表》進行審核修改后進行簽發(fā)。

五、考核內(nèi)容及辦法

（一）考核內(nèi)容月度績效考核就是考核員工當月工作職費履行情況。主要涉及員工

的勞動紀律、勞動態(tài)度、工作成績、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設備保養(yǎng)等方

面。

(二)考核辦法

1、勞動紀律(總分10分，該項最后得分可出現(xiàn)負分)：

(1)該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分c

(2)遲到、早退：扣1分/次；月內(nèi)2次及以上者扣2分/次。

(3)串崗：車間員工應在規(guī)定的工作場地作業(yè)，凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場地與人聊天或從

事與本職工作無關的事情達10分鐘以上1小時以內(nèi)的則視為串崗，扣1分/次，月內(nèi)

2次及以上者扣2分/次并進行經(jīng)濟處罰(20元/次)。

(4)曠工：扣5分/次。

(5)出現(xiàn)打架斗毆事件，主要責任人該月績效總分為0分，扣次要責任人當月績效

總分50分，并按公司管理制度另行處理。

(6)員工違反部門其他有關制度規(guī)定，扣責任人當月該項績效分2分/次，并根據(jù)

情況進行罰款20-50元。

(7)其他違反公司有關制度規(guī)定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績效分5分

/次，并進行罰款50T00元。

2、勞動態(tài)度(總分15分，該項最后得分可出現(xiàn)負分)：

(1)該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分；

(2)主動協(xié)助車間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分；

(3)為車間生產(chǎn)獻計獻策，并最終被車間采納，在權重欄中加2分。

績效考核方案策劃書篇2

一、總則

為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支業(yè)務精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的

人才隊伍、并構成以考核為核心導向的人才管理機制、

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，

為下一階段工作的績效改善做好準備。

3、為同方中層管理、技術類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工

持股權重調(diào)整)以及相關的教育培訓帶給人事信息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方構成一個員工與公司雙向溝通的平臺，

以增進管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實

為基本依據(jù)；

2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術

類人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列狀

況人員不在考核范圍內(nèi)：

1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工

2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考核時間排定表

考核類另IJ考核時間復核時間考核終定時間

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

注：1、考核時間主要是指由各業(yè)務部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改

善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間

2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行

調(diào)查了解和仲裁

3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的

時間。

4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對年度

考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

六、考核體制

考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制

（續(xù)致信網(wǎng)上一頁資料）度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會（由

公司息裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部息經(jīng)理及相關部門主管組成）是同

方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：

考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核

分公司副總級總經(jīng)理、相關職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、

公司總裁

職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核

職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁

分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關職能總經(jīng)理

部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

技術人員技術主管評分公司人事間接主管核定

注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員

工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。

七、考核標準

人事考核不能用統(tǒng)一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技

企業(yè)。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼

將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司

中層以上干部專門設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工

劃分為管理類與技術類業(yè)務類，并專門設計考核標準與量表。

公司的考核標準主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職潛力三方面，不同部門類的員

工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：

各類員工考核權重比例圖：

考核項R職位類別經(jīng)營管理類職能管理類技術類

業(yè)績考核約占70%50%40%

潛力考核約占15%30%30%

態(tài)度考核約占15%20%30%

員工考核總得分=業(yè)績分+潛力分+態(tài)度分

八、考核表

1、考核表按工作性質(zhì)進行分類，分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術類三種，各

類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統(tǒng)一的表格。

人力資源部對考核的指標制定有必須通用性的評分參考表，各部門可根據(jù)本部門實際

狀況對考評因素和要點進行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商透過前，不能擅自調(diào)整考

評結構和要素賦分。

2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總

經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。

九、考核評價

1、考核結果的等級評定：

全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、

“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：

等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高

考核總分95分以上85-95分70-84分50-69分50分以下

2、考核等級比例控制：

為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，比較效應，平均化等），考核結果經(jīng)

過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考

核結果時，一律按下面比例：

特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5%

優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15%

中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65%

有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10%

急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5%

注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，務必同時帶給具體的事實依據(jù)

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選取適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估

2、直接主管復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。

3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。

補充推薦：

當直接主管欲評分數(shù)與員工自評分數(shù)差距很大，甚至跨越檔級時：

1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評

2、如員工再次自評分數(shù)變化不大時，直接主管能夠進行復評，并向該員工的間接主

管說明狀況

3、當員工自評分數(shù)與直接主管分數(shù)出現(xiàn)檔級上的差別，推薦主管就應與該員工進行

面談，并完成“績效面談表”

當員工最后考核分數(shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時

1、推薦該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”

2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。

十一、考核申訴

1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而

設定的特殊程序。

2、部屬與直接主管討論考核資料和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，

由部門主管進行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，

由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。

3、考核申訴的同時務必帶給具體的事實依據(jù)。

十二、考核與獎懲

1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進

夕亍調(diào)整，調(diào)整原則如下：

①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級

②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機會適當時，可作職務晉升處理

③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整、

④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對象。

⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級，且列為年中考核對象。

2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

①崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理

②若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級，若等級在“有待提高”

之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。

③若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則

公司與此員工解除勞動用工關系。

3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

①該員工崗位津貼在年度考核結束后卜.調(diào)一級。

②同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿

后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調(diào)一級

③如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如

仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系；如評為

“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整，

十三、附則

1、本制度的解釋權歸人力資源部。

2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。

3、本制度生效時間為20_年1月10日。

績效考核方案策劃書篇3

1、目的

為了確保公司整體安全目標的實現(xiàn)，同時客觀、公正的評價各部門、車間、員工的

安全績效和貢獻，通過安全績效反饋，加強安全績效管理過程控制，強化各級管理者

的安全管理責任，使公司得到可持續(xù)性發(fā)展，全面完成公司安全生產(chǎn)經(jīng)營任務，特制

定本方案。

2、適用范圍:

鋁合金車間、焊接車間、玻璃車間、等生產(chǎn)車間，其他車間、部門根據(jù)公司制度進

夕亍管理考核，不參與排名。

3、基本目標：

3.1通過安全績效管理系統(tǒng)實施安全目標管理，保證公司全年安全目標的實現(xiàn)，提

高公司在市場中的整體運作能力與核心競爭力。

3.2通過安全績效管理幫助各單位提高安全工作績效，為以后員工勝任力的提高打

下基礎，建立適應企'也發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。

3.3在安全績效管理過程中，促進考核與被考核之間的溝通與交流，形成開放、積

極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。

4、基本原則:

4.1公開性原則：安全績效考核指標的制定，要堅持公開、公止的原則，考核者與

被考核者要就指標、目標的確定、考核的程序等進行充分的溝通，并達到一致，使安

全績效管理考核有透明度。

4.2客觀性原則：安全績效管理要做到以事實為依據(jù)，對被考核車間的任何評價都

應有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。

4.3開放溝通原則：在整個安全績效管理過程中，考核與被考核車間要開誠布公地

進行溝通與交流，考核評估結果要及時反饋給被考核評估單位，肯定成績，指出不足,

并提出今后應努力和改進方向，發(fā)現(xiàn)問題或多或少有不同意見，應及時進行溝通。

4.4常規(guī)性原則：安全績效管理是各級管理者的日常工作職責，對被考核車間作出

壬確的考核評估是考核部門領導重要的管理工作內(nèi)容，安全績效管理工作必須成為常

規(guī)性的管理工作。

4.5發(fā)展性原則：安全績效管理通過約束與競爭促進團隊的發(fā)展，考核部門與被考

核車間均要以提安全高績效為首要目標，任何利用安全績效管理進行打擊，壓制、報

復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲罰。

5、組織機構：

安全績效考核領導小組：組長：副組長：成員：安全績效考核工作小組：組長：副

組長：成員：

6、安全考核評估時間和頻率：

公司各部門、車間安全績效考核頻率為每周進行一次，一個月為一個周期，月末進

廳匯總得分。

7、評分標準：

車間、部門的考核標準見各車間、部門安全績效考核表，車間、部門員工的安全考

核標準由各車間、部門自己制定。

績效考核方案策劃書篇4

一、考核原則

結合相應崗位職責及工作完成情況，對不同職稱層級、工作崗位、班次的護理人員

給予不同的系數(shù)，同時結合護理工作質(zhì)量、服務質(zhì)量對在冏護士進行量化考核，根據(jù)

實際工作動態(tài)管理分配系數(shù)，獎懲罰劣，最大限度地調(diào)動護理人員工作積極性。

二、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容包括護理工作量、護理質(zhì)控等方面。

三、考核方法

工作量分（班次分）：白班5分（A班），小夜班6分（P班），大夜班（7分），搭班6分,

休息時間送病人根據(jù)時間段算分。

工齡分：工齡-0.1。入院當年工齡分為0,次年為0.2,以此類推;臨時聘用護士崗

位也計入工齡，（以入院時間開始計算，中途請長假者不算。）

系數(shù)：科室不分臨時聘用或正式聘用護士。入科時有護士執(zhí)業(yè)證書的護士，所有考

核通過（含護理部及科室考核），試用期半年年后系數(shù)1.0;入科時無護士執(zhí)業(yè)證書或應

屆畢業(yè)生，所有考核通過，試用期半年后如取得執(zhí)業(yè)證書并能單獨值班者1.0,未取

得執(zhí)業(yè)證書或不能獨立勝任工作的0.5;新護士一年內(nèi)未通過考核者，降系數(shù)至0.5直

至考核通過為止。其他護士系數(shù)1.0。

職稱：工資體現(xiàn)。

職務：護士長1.3,副護士長1.1,未擔任職務的護士1.0。

獎勵：（按獎懲條例）

懲罰：（按獎懲條例）

質(zhì)控扣款：（醫(yī)院質(zhì)控和護理部質(zhì)控扣款）

四、核算方法

1.個人績效分=工作量分（工作量分=小夜班X6+大夜班X7+白班X5+工齡分）X系數(shù)

X職務X職稱。

2.個人獎金;護理組獎金總數(shù)/護理組績效總分X個人績效總分。

3.實發(fā)獎金二個人獎金-懲罰及質(zhì)控扣款+獎勵

五、護士工作獎懲條例

（一）懲罰條例

1.勞動紀律

上班遲到或早退扣5元，退到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鐘為準，一小

時以上除扣款外并按曠工處理上報醫(yī)院。上班時間未向護士長請假擅自離崗參照早退

處罰辦法。搭班不在科內(nèi)聽班按脫崗處理，一次300元。

未經(jīng)護士長同意，擅自換班一次扣100元;擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣

200元（書面請假），不服從科主任應急調(diào)配扣100元。

上班干私活（打電話閑談、戴耳機聽音樂、手機上網(wǎng)、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小

說、聊天等）一次扣10元。

上班時間在護士站睡覺一次扣10兀，在值班室或其他地方睡覺扣20兀。

在辦公場所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。

2.儀表與服務態(tài)度

上班著裝不整齊（披肩發(fā)、戴耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈、戴戒指、留長指甲、染指甲、未

戳胸牌、未戴工作帽、未戴手表等），科內(nèi)質(zhì)控一次扣10元，護理部質(zhì)控一次扣20元,

上班時間吃早餐扣10元。

與病人或家屬吵架一次扣10元，由于工作失誤而影響護理質(zhì)量造成醫(yī)療糾紛者一次

用60元（造成醫(yī)療損失者按醫(yī)院法律條例處罰）。

病人或家屬投訴護士態(tài)度不好，經(jīng)核實無誤一次扣20元。

工作人員上班時相互吵架，雙方各扣50元，無理取鬧罵人者加扣20元。

3.工作質(zhì)量

未進行財產(chǎn)交接雙方各扣10元，發(fā)生財產(chǎn)數(shù)目不清造成遺失者，追究當事人責任，

并按財產(chǎn)損失金額10%賠付（100元之內(nèi)財產(chǎn)按實際數(shù)扣除，100元以上財產(chǎn)，則按100

元+超出百元的部分再按10%賠付）。

未進行床邊交接班，交接班未查看病人雙方各扣10元/次。

違反操作規(guī)程一次扣10元，因違反操作規(guī)程或護理工作常規(guī)和制度，發(fā)生護理安全

意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節(jié)輕重扣10元不等，并上報護理部。

護理記錄中有違反書寫原則現(xiàn)象每處扣5元;護理文書涂刮一處扣2元;未及時書寫

疔理記錄或轉(zhuǎn)抄不及時造成病歷上交延誤扣6元，造成醫(yī)療糾紛者?次扣20元;醫(yī)囑

未及時簽名每處扣2元，造成醫(yī)療糾紛者扣20元；醫(yī)囑錄入錯誤且在核對時未及時發(fā)

現(xiàn)一次扣第一責任人10元、相關責任人各扣6元，每班下班前不查對醫(yī)囑或未查對出

錯誤者扣10元;護理部護理文書質(zhì)控檢查發(fā)現(xiàn)問題，扣相關責任人10元/處。

各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責未按要求及時完成每次每處

2元。

發(fā)生一般差錯每例扣60元，發(fā)生嚴重差錯每例扣100元，并上報護理部。造成科室

或病人的經(jīng)濟損失的由責任人個人承擔。發(fā)生差錯主動上報的扣罰減半，隱瞞不報的

彳口罰加倍。

護理部月質(zhì)控檢查中所發(fā)現(xiàn)問題涉及到個人的，每人次扣10元。

業(yè)務理論考試低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，（包括

院內(nèi)和科內(nèi)考核），醫(yī)院操作考試不及格或補考一次扣20元。

尢故未參加醫(yī)院組織的業(yè)務學習每次扣20兀。

質(zhì)控員未履行單月質(zhì)控職責扣10元。

新護士導師為履行指導職責扣除當月津貼20元;如指導的新護士當月考核成績不及

格每項扣10元。

（二）獎懲條例

參加護理部業(yè)務考試，理論成績90分（含）以上，操作95分（含）以上獎勵10元，

100分獎勵30元。

滿意度測評（醫(yī)院及科內(nèi)）受病人或家屬書面表揚者每票加10元，個人收到錦旗或表

揚信加100元。

及時發(fā)現(xiàn)問題，避免差錯事故發(fā)生者每例加10元。

第一作者在省級刊上發(fā)表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發(fā)表專著加30

元;主持國家級課題每項加40元，主持省級課題每項加30元，主持市級課題（含校級

課題）每項加20元。（護士長不參與此項獎勵）

受科室委派參加院內(nèi)或院外比賽者，加40元，比賽獲獎再按等級獎勵;院內(nèi)一等獎

加160元，二等獎加100元，三等獎加60元;院外一等獎加200元，二等獎加140,

三等獎加100元。

全年夜班總數(shù)排名本病區(qū)前三位的每人加50元。

擔任新護士導師者每月加津貼20元。

績效考核方案策劃書篇5

為提高收費崗位服務質(zhì)曷，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口

工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。

一、績效考核內(nèi)容：

1.泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當事人30元。

2、未執(zhí)行服務規(guī)范禮儀、用語的，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人20元。

3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人5元。

4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。

5、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關的話題者，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)

10元。

6、辦公區(qū)平時應保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的，當班人員每人

如發(fā)10元。

7、病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)小符月累計5次以.上的(含5次)暫定，扣發(fā)當事人20

兀。

8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。

二、違反以下情況之一的，不得享受當月績效獎金。

1、遭投訴經(jīng)查證屬實的，不予獎勵。

2、月病、事假次數(shù)累計超2天的不予獎勵。

3、違反員工手冊制度和相關規(guī)定累計金額達40元者，不予獎勵。

三、部分服務規(guī)范禮儀：

1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費

時，應注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。

2、收費人員使用文明禮貌用語如下：

十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。

(1)、雙手接到患者的單子時要說“您好”；

(2)、請問是—先生/女士(阿姨)嗎？

(3)、您好，一共是一元—甭；

(4)、先生/女士(阿姨)，請問有—零錢嗎？

(5)、找您—元,請核對一下；

(6)、雙手遞出單子時要說“請慢走”！

(7)、請拿申請單到X樓X科作檢查；

(8)、請到—科，換/開個單子。

月績效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時修訂和完善。

績效考核方案策劃書篇6

一、總則

(一)為了實現(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績效考評機制，加強

部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營管理機制，特制定本方案。

(二)本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核C

二、考核目的

目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績效考核就是對

“績”，“效”的考評，“績”就是員工業(yè)績。在酒店管理工作中，績效考核的重要

作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個層面進行分析：首

先，通過績效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，

并能確保酒店短期目標與長期目標相聯(lián)系;其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，

提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調(diào)整、獎懲、晉升或降級的依據(jù);再次，它是經(jīng)

營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好

了解酒店運作、組織現(xiàn)狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績

效考評這一制度的實施，能夠?qū)崿F(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每

月獎金領取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依據(jù)。

三、考核原則

為充分發(fā)揮績效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營管理狀況的信息饋作用，以及對各部

門工作的指引作用，績效考核應遵循以下原則：

一、明確化、公開化原則。考評內(nèi)容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果

透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內(nèi)部形成良性競爭的機制。

二、客觀考評原則?？冃гu估過程中，考評者應對考評對象做出客觀的評價，如實

的填寫有關考評資料，不應帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實說話”，使評

估建立在客觀事實的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人

與人之間作比較。

三、考評結果及時反饋原則。在評估結果出來后，評估的結果及評語一定要及時反

饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的同時，

還應向被考評者就評語進行解釋說明，肯定員工的成績和進步，說明不足只處，提供

今后努力的方向。

四、考核內(nèi)容與標準

（一）考核時間：1.月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展時間為每個月25日

至30日。

2.年度考評：每年12月20-12月25號

（二）根據(jù)財務部對酒店經(jīng)營情況核算，對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標績效獎金，后勤部

門按照一定比例提取獎金。

（三）未轉(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績效考評。

（四）考核內(nèi)容以及標準：

1.工作態(tài)度（每達標一項給4分，總分20分）

a很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認真

b工作從小偷賴、小倦怠

C做事敏捷、效率高

d遵守上級的指示

。遇事及時、正確地向上級報告

2.基礎能力（每達標一項給3分，總分15分）

a精通職務內(nèi)容，具備處理事務的力

b掌握個人工作重點

c善于計劃工作的步驟、積極做準備工作

d嚴守報告、聯(lián)絡、協(xié)商的原則

e在既定

3.業(yè)務水平（每達標一項給4分，總分20分）

a工作沒有差錯，且速度快

b處理事物能力卓越，正確

c勤于整理、整頓、檢視自己的工作

d確實地做好自己的工作

e可以獨立并正確完成新的工作

4.責任感（每達標一項給3分，總分15分）

a責任感強，確實完成交付的工作

b即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對

c努力用心地處理事情，避免過錯的發(fā)生

d預測過錯的可預防性，并想出預防的對策

e做事冷靜，絕不感情用事

5.團隊合作精神（每達標一項給3分，總分15分）

a與同事配合，和睦地工作

b重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)

c在工作上樂于幫助同事

d積極參加公司舉辦的活動

e有集體榮譽感

6.自我意識（每達標一項給3分，總分15分）

a審查自己的力，并學習新的行業(yè)知識、職業(yè)技能

b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來

c是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點

d表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿

。即使是分外的工作，有時也做出思考及提案

（五）考核等級劃分：考核結果分為ABCD四個等級

A級月度考核在85分以上

B級月度考核在75分以上

C級月度考核在65分以上

D級月度考核在65分以下

注：年度考核總分為各月度考核加和之平均分！

（六）特別注意：

1、為鼓勵員工能長期為酒店服務，年度考評特對入店一年以上的員工進行加分，服

務滿一年的員工加10分，服務二年的員工加7分。（此項加分在員工考評總得分基礎

上再另行加分，不以總分100分為限）

2、員工漏打卡情況可用調(diào)休抵（遲到與早退不能抵），調(diào)休不再另外享受。

3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。（此項加分在員工考評

總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）

五、考核程序

（一）人力資源部根據(jù)工作計劃下發(fā)〈年度月度全員考評通知）。

（二）各部門成立考評小組（由部門第一負責人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成），對部門

員工進行各項考評。

（三）部門依據(jù)考核辦法使用考評標準量化打分。

（四）考核對象自總結，其他有關各級主管對下級員工準備考評意見。

（五）匯總各項考核分值，該總分在廣100分之間，依此劃分ABCD四個等級，考核表

需附有總結性評語一項。

（六）考核結果上報人力資源部分存入員工檔案。

（七）考核之后還需征求考核對象的意見。

（八）各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結果。

（九）各部門考評小組成員在組織考評時應嚴格按照本公司的績效考評容與標準組織

考評。

六、績效考評工作總結與分析

（一）分析考評結果的客觀公正性與可信度。

（二）進一步核查考評結果的準確性，并及時向員工公布考評結果……

（三）總結考評過程中出現(xiàn)的問題以便在下一次考評之前改進考評方案。

七、結語

以上績效考評方案自20—左1月開始實施，希望各部門在規(guī)定期內(nèi)認真安排考評小

組成員認真組織考評，同時也望各員工積極配合參與評工作。

一個公司，一個團隊，公司的發(fā)展需要靠團隊共同努力奮進，希望各部門員工團結

合作，在促進公司發(fā)展的同時，也讓自及得到全面的發(fā)展c最后，祝愿我們的團隊團

結奮進，祝愿我們公司前程美好！

績效考核方案策劃書篇7

一.總則

為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對

員工的考察和評價，特制定本方案。

二.考核的目的

1.造就一支業(yè)務精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn),

并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

2.及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)

問題，促進下一階段工作的績效提升。

3.為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依

據(jù)，以達到公平、公正、公開的目的。

三.考核原則

1.以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實

為基本考核依據(jù)的原則；

2.客觀、公平、公正、公開的原則。

四.考核適用范圍

凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案:

1.試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；

2全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。

五.考核組織機構

成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任

由公司總經(jīng)理擔任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財

務審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門

主管組成。

1.績效管理委員會構成

主任：_x

副主任：X、X

成員：______________________________

2.各成員職責

(1)委員會主任職責：負責領導公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考

核結果有審批和裁定權；

(2)委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會R常的工作，定

期向委員會主任匯報考核情況，對委員會主任負責。

(3)委員會成員職責：各成員(即各部門主管)直接負責對本部門所有下屬員工的考核

工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考

核委員會。

六.考核時間

考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：

考核類別考核時間復核時間考核終定時間

年中考核7月1日一7日7月8S—11日7月15日

年終考核次年1月2H—10H次年1月11H—15日次年1月18tl

注：1.考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員

工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。

2.復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調(diào)查了

解和仲裁的時間。

3.考核終定時間是辦公室將考核結果進行匯總、備案歸案的時間。

4.以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。(如遇春節(jié)，則可能提前)

七.考核內(nèi)容和考核標準

1.考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權重

不同，不同部門類的員工，其考核標準權重也不同，著重工作業(yè)績考核。每類考核內(nèi)

容下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。

2.考核標準

考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核,

并專門設計考核標準和量表;根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點招員工分為經(jīng)營管理類和職能

管理類兩大類，并專門設計考核標準和量表。兩類員工考核權重比例如下表：

部門類別考核項目經(jīng)營管理類職能管理類

工作績效70%50%

工作能力15%30%

工作態(tài)度15%20%

注：1.員工考核總評分二業(yè)績分+能力分+態(tài)度分

2.經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心軸下各部門和財務審計部

3.職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。

八.考核形式

考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評

議占80%.

九.考核程序

辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方

式和考核時間進度安排等事項。考核程序如下：

1.本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分；

2.上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。

3.部門主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規(guī)定用加權平均法

進行匯總，把考核結果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內(nèi)提

交辦公室。

4.辦公室根據(jù)部門考核結果進行審批，并填寫考核結果運用意見。

5.提交考核管理委員會主任（總經(jīng)理）審批。

6.辦公室把員工考核結果單下發(fā)員工個人，同時，進行考核資料歸檔。

十.績效面談

每次考核結束后，直接上級應與員工進行績效面談?？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽?，指

出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并衡認本次的考核結果。

1.績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。

2.績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于30分鐘。

3.績效面談結束時，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信

總。

4.績效面談結果應及時匯總到辦公室。具體時間如下：

(1)年中考核績效面談結果于每年7月11日前匯總到辦公室；

(2)年終考核績效面談結果于次年1月15日前匯總到辦公室。

十一.考核結果及其應用

1.考核結果的等級

考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不

稱職。具體界定如下：

等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職

考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

2.考核結果的應用

績效考核結果將應用于：崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方

面。主要采用以下形式進行：

(1)績效考核結果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；

(2)績效考核結果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵；

(3)績效考核結果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整；

(4)績效考核結果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結果

為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。

(5)績效考核結果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。

十二.考核申訴

考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立

的特殊程序。員工如對考核結果有重大異議的，可在接到考核結果的3天內(nèi)提出申訴，

申訴人進行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據(jù)。考核申訴程序如下:

1.員工與直接主管面談后，如對考核結果有異議，先詳細填寫《員工績效考核申訴

表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理;

2.如部門主管解釋和處理后仍有異議，冉可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室

進行復核和調(diào)查審定。

3.績效管理委員會最終裁定把最后考核結果反饋到申訴人。

十三.考核資料的管理

員工考核資料必須謹慎保管和保密,并做好歸檔管理工作?？己速Y料管理工作具體規(guī)

定如下：

1.辦公室負責保管所有被考核人的考核資料；

2.考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結果；

4.每次考核結果進入個人檔案；

3.需要查閱有關考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公

室審批同意后方可查閱。

十四.附則

(1)本方案的解釋權歸辦公室。

(2)本方案的最終決定權、修改權和廢除權歸績效管理委員會。

(3)本方案自發(fā)文之日起生效。

績效考核方案策劃書篇8

為確保公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施，建立和完善公司績效考核體系，特制定本辦法。

一、基本原則

(-)堅持科學、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原則；

(-)建立面向公司戰(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系；

(三)按照權責對等的要求，進一步明確上級和下級之間的管理關系、責任關系；

(四)按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績效管理的職責,

切實承擔起績效責任和績效管理責任；

(五)績效考核工作與評選先進工作相結合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧

業(yè)務部門與綜合部門：

(六)注重持續(xù)不斷的績效溝通和績效改進。

二、總體要求

(一)考核工作要建立在客觀事實的基礎上，考核者應當根據(jù)公司制定的考核評價

標準，客觀、公正的對被考核者進行績效評估;

（二）考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效

輔導、績效溝通、績效反饋，指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，

不斷提升自身的管理能力；

（三）加強對績效考核工作的監(jiān)督，對員工反映的問題，要按職責范圍及時檢查和

處理，追究有關人員的責任。

三、考核指標

（-）部門績效考核：結合年度全面預算工作，在各部門上報、匯總分析的基礎上,

由公司財務管理部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標（即各部

門經(jīng)濟指標和重點工作）、方法和程序，報公司經(jīng)理辦公會議審定，并以部門工作目

標責任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會議上簽訂。

（二）員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。

1、考核指標采取“定量+定性”的方式設計，盡可能量化，不能量化的盡量細化。

主要考核以關鍵績效指標為核心的工作業(yè)績，由關鍵績效指標和一般績效指標組成。

2、關鍵績效指標基于對公司戰(zhàn)略目標的分解，是對戰(zhàn)略目標的細化和具體化；一般

績效指標基于對工作職責的考核。

3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標體系及評價標準》，并對

該指標體系及評價標準實行動態(tài)管理，每年進行修訂、完善，公司分管領導、中層管

理人員依據(jù)部門年度工作目標責任書確定的考核內(nèi)容、部門工作計劃、員工所承擔的

崗位職責，在溝通的基礎上，分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容，人力資源部匯總后

強公司經(jīng)理辦公會議審定。

4、中層管理人員的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為60%、40%；一般員工

的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為50樂50%；

四、組織實施

（-）績效考核實行統(tǒng)一組織、分步實施、分級負責。

（二）公司財務管理部負責部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。

1、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟指標和重點工作考核及獎勵辦法；

2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作；

3、對各部門經(jīng)濟指標完成情況進行核定；

4、對員工績效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。

（三）人力資源部負責員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。具體是：

1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進、完善員工績效考核體系：

2、組織實施績效考核培訓，時考核者、被考核者進行績效考核輔導；

3、協(xié)助公司分管領導，組織實施對中層管理人員的績效考核工作；

4、協(xié)助部門負責人，組織實施對一般員工的績效考核工作；

5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計考核結果。

（四）公司各部門負責對本部門員工的績效考核實施工作。具體是：

1、提出本部門員工的績效考核指標及評價標準；

2、根據(jù)工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效考核工作；

3、向本部門員工反饋考核結果，制定績效改進措施。

（五）員工績效考核工作每年度進行兩次，半年考核和年度考核分別結合半年工作

總結和年度工作總結實施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。

五、基本程序

（一）起草通知、實施準備

每年6月底和12月底，由人力資源部制定實施半年考核和年度考核的文件通知，印

發(fā)績效考核評價打分、結果反饋有關表格。年度考核時，需召開全體員工動員大會。

（二）個人述職

被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一

股員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在年度考核進行。

（三）綜合評價

公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人力資源部匯總評分結果，綜合評價

工作僅在年度考核進行，評價結果作為評選先進的參考。

（四）績效評估

員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核安排兩次進行。半年

考核是對員工績效考核指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出

下半年工作的改進方向，半年考核結果作為年度考核的重要參考二

1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、分管領導依據(jù)考核指標評價標準，對中層管理人

員進行評價打分，評分權重為總經(jīng)理30%,分管領導70%?？偨?jīng)理可授權委托分管領導

對中層管理人員進行評價，并有權質(zhì)詢分管領導的評價打分依據(jù)。

2、一般員工：由公司總經(jīng)理、分管領導、部門負責人依據(jù)考核指標評價標準，對一

股員工進行評價打分，評分權重為總經(jīng)理10%,分管領導20%,部門負責人70%?？偨?jīng)

理可授權委托分管領導對一般員工進行評價，總經(jīng)理、分管領導有權質(zhì)詢部門負責人

的評價打分依據(jù)。

3、匯總績效評估得分

人力資源部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負責人匯總本部門員工的績

效評估得分，計算方法為：

績效評估得分=￡［考核者打分（或平均分值）X考核者評分權重］

4、描述性評語

根據(jù)員工績效評估得分，由公司分管領導對中層管理人員形成描述性評語，各部門

負責人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應包括被考核者績效狀況、績

數(shù)優(yōu)劣點、績效改進點和期望等。

（五）考核結果審核

人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結果提交公司經(jīng)理辦公會

議審核，并形成決議。

（六）考核結果反饋、績效面談

1、根據(jù)績效評價結果，按照分級負責的原則，公司分管領導向中層管理人員反饋考

核結果、中層管理人員向一般員工反饋考核結果。

2、在半年考核、年度考核結果反饋的同時，考核者與被考核者要進行正式的績效面

談（績效溝通），并形成績效面談記錄。

3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進步，指出被考核者的不足之處，

并共同研究制定績效改進方案。

（七）考核結果存檔

人力資源部將績效考核表格、結果存檔。

（八）例外情況

1、年度內(nèi)變動部門的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門分管領導在征求原工作部門分

管領導意見的基礎上考核；

2、年度內(nèi)變動部門、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門負責人在征求原工作部

門負責人意見的基礎上考核；

3、其他特殊情況，由公司經(jīng)理辦公會議研究決定。

六、考核的等級

根據(jù)員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個等級。

1、A級，績效評估得分為90分（含）以上;

2、B級，績效評估得分為80分（含）以上90分以下;

3、C級，績效評估得分為70分（含）以上80分以下;

4、D級，績效評估得分為60分（含）以上70分以下;

5、E級，績效評估得分為60以下。

七、考核結果的運用

（~）部門績效考核結果是公司確定年度“四好”部門的重要依據(jù)。

（二）員工績效評估結果是勞動合同續(xù)簽、職務晉升、教育培訓、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定

年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。

（三）根據(jù)公司《薪酬管理辦法》，員工連續(xù)兩年考核成績均為基本稱職以上的

（對應考核等級為D級以上），可從下一考核年度相應月份（入職滿兩年）起，在本

崗位所對應的工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次。

（四）根據(jù)公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續(xù)工作滿三年，且年度考核均

為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。

（五）根據(jù)公司《員工獎懲管理辦法》，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職（對應考核

等級為E級）的員工，公司將解除勞動合同或不再續(xù)訂勞動合同。

八、考核申訴

被考核者對本人考核結果有異議時，應首先與所在部門的分管領導進行溝通，仍不

能解決時，在考核結果反饋后7日內(nèi)，向分管人力資源部的公司領導提出申訴，填寫

考核申訴表。

人力資源部將組織有關人員對申訴人考核情況進行調(diào)查核實，并提出處理意見，報

公司經(jīng)理辦公會議審定。

九、附則

（-）本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。

（二）本辦法由公司人力資源部負責解釋。

（三）下屬子公司應參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的

績效考核辦法。

績效考核方案策劃書篇9

一、總則

為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支業(yè)務精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的

人才隊伍。并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，

為下一階段工作的績效改進做好準備。

3、為同方中層管理、技術類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工

持股權重調(diào)整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的’平臺,

以增進管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實

為基本依據(jù)。

2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則。

3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術

類人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情

況人員不在考核范圍內(nèi)：

1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工

2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個〃以上

3、兼職、特約人員

五、各類考核時間排定表

考核類別考核時間復核時間考核終定時間

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

注：1、考核時間主要是指由各業(yè)務部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改

善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間。

2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行

倜查了解和仲裁。

3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的

時間。

4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對年度

考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

六、考核體制

考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度

咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相

關副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終

仲裁機構。

績效考核方案策劃書篇10

第一條范圍

1.1本制度為紡織集團（以下簡稱集團）財務部員工績效考核制度。

1.2本制度適用于集團財務部、各全資、各控股公司財務部門。參股公司可參照執(zhí)

,亍。

第二條目的

2.1.為規(guī)范集團財務人員的管理和提高其工作能力，做到獎優(yōu)罰劣，淘汰不合格員工。

第三條職責

3.1.集團財務部根據(jù)集團績效要求和相關制度規(guī)定，負責制定財務部員工績效考核

制度，經(jīng)集團總經(jīng)理批準，由財務總監(jiān)負責監(jiān)督執(zhí)行，財務經(jīng)理負責組織實施。

第四條要求

財務部員工績效考核制度

4.1.被考核人員：

財務部經(jīng)理、主管、會計人員

4.2.考核責任人：

財務部經(jīng)理的考核人為財務總監(jiān)

財務部主管的考核人為財務部經(jīng)理

財務部會計人員的考核人為財務部主管。

4.3.考核方法：

4.3.1.所有人員均采取自我述職報告（可以以制式表格）和上級主管考核綜合評判的

方法，每月度及每年度進行。

4.3.2.述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領導;每年須在

12月底交書面述職報告給上級主管領導。

4.3.3.上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導友評打分

的方法。

4.4.考核時間：

4.4.1.月度考核：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級,

直接上級及上級主管領導于下月5前完成上級評價并交人事部（企業(yè)管理部）匯總，經(jīng)

總經(jīng)理審核后，報人事部備案。

4.4.2.年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及

下年度個人工作計劃交接上級，直接上級及上級主管領導于12月30R前完成上級評

價并交人事部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務部。

4.4.