績(jī)效考核方案范文15篇

績(jī)效考核方案范文精華15篇

績(jī)效考核方案范文1

一、總體設(shè)計(jì)思路

（-）考核目的

為了全面并簡(jiǎn)潔地評(píng)價(jià)公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成果，貫徹公司進(jìn)展戰(zhàn)略，結(jié)合技術(shù)

研發(fā)人員的工作特點(diǎn)，制定本方案。

（二）適用范圍

本公司全部技術(shù)研發(fā)人員。

（三）考核指標(biāo)及考核周期

針對(duì)技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)，將技術(shù)研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)

度、工作力量考核，詳細(xì)考核周期如下表所示。

考核周期分布表

考核指標(biāo)類型工作業(yè)績(jī)工作態(tài)度工作力量

考核周期項(xiàng)目結(jié)束/年度月/季/年度月/季/年度

（四）考核關(guān)系

由技術(shù)研發(fā)部門(mén)主管會(huì)同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評(píng)小組負(fù)責(zé)對(duì)生產(chǎn)人員的

考核。

二、考核內(nèi)容設(shè)計(jì)

（-）工作業(yè)績(jī)指標(biāo)

工作業(yè)績(jī)考核表

人員類型關(guān)健業(yè)績(jī)指標(biāo)考核目標(biāo)值權(quán)重得分

研發(fā)人員新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期實(shí)際開(kāi)發(fā)周期比方案周期提前天30

技術(shù)評(píng)審合格率技術(shù)評(píng)審合格率達(dá)到100%25

項(xiàng)目方案完成率項(xiàng)R方案完成率達(dá)到100

設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)狀況發(fā)生的次數(shù)少

于次15

研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達(dá)到％以上10

技術(shù)人員技術(shù)設(shè)計(jì)完成準(zhǔn)時(shí)率技術(shù)設(shè)計(jì)完成準(zhǔn)時(shí)率達(dá)到%以上30

技術(shù)方案采納率技術(shù)方案采納率達(dá)到％以上25

技術(shù)改造費(fèi)用掌握率技術(shù)改造費(fèi)用掌握率達(dá)到％25

技術(shù)服務(wù)滿足度相關(guān)部門(mén)對(duì)技術(shù)服務(wù)滿足度評(píng)價(jià)的評(píng)分在分以上10

技術(shù)資料歸檔準(zhǔn)時(shí)率技術(shù)資料歸檔準(zhǔn)時(shí)率達(dá)到100%10

（-）工作態(tài)度指標(biāo)

工作態(tài)度考核表

指標(biāo)名稱考核標(biāo)準(zhǔn)總分得分

優(yōu)良中差

標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分

工作責(zé)任心劇烈30有24?般18無(wú)630

工作樂(lè)觀性特別高25很高20一般15無(wú)525

團(tuán)隊(duì)意識(shí)劇烈25有20一般15無(wú)525

學(xué)習(xí)意識(shí)劇烈20有16?般12無(wú)420

（三）工作力量指標(biāo)

工作力量考核表

指標(biāo)名稱考核標(biāo)準(zhǔn)總分得分

優(yōu)良中差

標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分

分析力量特別強(qiáng)20較強(qiáng)16一般12較弱420

推斷力量特別強(qiáng)20較強(qiáng)16一般12較弱420

方案力量特別強(qiáng)20較強(qiáng)16一般12較弱420

創(chuàng)新力量特別強(qiáng)15較強(qiáng)12一般8較弱315

學(xué)習(xí)力量特別強(qiáng)15較強(qiáng)12一般8較弱315

應(yīng)變力量特別強(qiáng)10較強(qiáng)8一般6較弱210

理解力量特別強(qiáng)10較強(qiáng)8一般6較弱210

（四）年度績(jī)效考核

年度績(jī)效考核表

被考核者部門(mén)崗位

考核者部門(mén)崗位

指標(biāo)類型平均得分所占權(quán)重折合分?jǐn)?shù)

工作業(yè)績(jī)70%

工作態(tài)度15%

工作力量15%

合計(jì)100%

特殊加分事項(xiàng)分?jǐn)?shù)證明人

注：特殊加分事項(xiàng)需要附相關(guān)證明材料

績(jī)效考核總評(píng)

績(jī)效改進(jìn)看法

期末評(píng)價(jià)

□優(yōu)秀：精彩完成工作任務(wù)□符合要求：完成工作任務(wù)口尚待改進(jìn)：與工作目標(biāo)相比有

差距

考核者：被考核者：

年月日

三、考核實(shí)施

技術(shù)研發(fā)人員的考核過(guò)程分為三個(gè)階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個(gè)階段分別

是方案溝通階段、方案實(shí)施階段和考核階段。

（-）方案溝通階段

①考核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標(biāo)完成狀況和績(jī)效考核狀況回顧。

②考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標(biāo)。

（二）方案實(shí)施階段

①被考核者根據(jù)本考核期的工作方案開(kāi)展工作，達(dá)成工作目標(biāo)。

②考核者依據(jù)工作方案，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工

作表現(xiàn)。

（三）考核階段

考核階段分績(jī)效評(píng)估、績(jī)效審核和結(jié)果反饋三個(gè)步驟。

1.績(jī)效評(píng)估

考核者依據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者評(píng)分。

2.結(jié)果審核

人力資源部和考核者的直接上級(jí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評(píng)估過(guò)程中所

發(fā)生的爭(zhēng)議。

3.結(jié)果反饋

人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并爭(zhēng)論績(jī)

效改進(jìn)的方式和途徑。

四、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用

（一）績(jī)效面談

考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的工作績(jī)效進(jìn)行總結(jié)，并依據(jù)被考評(píng)者有待改進(jìn)的,地方，提出改

進(jìn)、提高的期望與措施，同時(shí)共同制定下期的績(jī)效目標(biāo)。

（-）績(jī)效結(jié)果運(yùn)用

1.薪酬調(diào)整

技術(shù)研發(fā)人員工資與績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤，詳細(xì)有以下標(biāo)準(zhǔn)。

①年度績(jī)效考核得分在95分以上的，薪資等級(jí)上調(diào)兩個(gè)等級(jí)，但不超過(guò)本職位薪資

等級(jí)的上限。

②年度績(jī)效考核得分在80分到95分（含）的，薪資警級(jí)上調(diào)一個(gè)等級(jí)，但不超過(guò)

本職位薪資等級(jí)的上限。

③年度績(jī)效考核得分在60分到80分（含〉的，薪資等級(jí)不變；

④年度績(jī)效考核得分￡60分以下的，薪資等級(jí)降一個(gè)等級(jí)，但不低于本職位薪資等

級(jí)的下限。

2.培訓(xùn)

年度績(jī)效考核得分在8D分（含）以.上的員工，有資格享受公司支配的提升培訓(xùn)。年

度績(jī)效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請(qǐng)相關(guān)培訓(xùn)I，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參與。

年度績(jī)效考核得分在60分（含）以下的員工，必需參與由公司支配的適職培訓(xùn)。

五、績(jī)效申訴

（一）申訴受理

被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清晰或者持有異議，可以實(shí)行書(shū)面形式向人力資源部績(jī)效考

核管理人員申訴。

（二）提交申訴

員工以書(shū)面形式提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門(mén)、申訴事項(xiàng)、申

訴理由。

（三）申訴受理

人力資源部績(jī)效考核管理人員接到員工中訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。

對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理.

受理的申訴大事，首先由所在部門(mén)考核管理負(fù)責(zé)人對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與

員工直接上級(jí)、共同上級(jí)、所在部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司人力資

源部進(jìn)行協(xié)調(diào)。

（四）申訴處理答復(fù)

人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書(shū)的10個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。

績(jī)效考核方案范文2

1.0目的：

1、加強(qiáng)上下級(jí)員工之間的有效溝通，達(dá)成管理創(chuàng)新與改善。

2、客觀評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效，關(guān)心員工了解工作要求，找出差距，促進(jìn)工作績(jī)效持續(xù)

提高。激發(fā)員工的樂(lè)觀性、主動(dòng)性和制造性，提高員工基本素養(yǎng)和工作效率。

3、通過(guò)規(guī)范化的考核，客觀公正評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效，為薪資發(fā)放、評(píng)優(yōu)、異動(dòng)晉升、

員工職業(yè)規(guī)劃等供應(yīng)依據(jù)。提高員工對(duì)企業(yè)管理制度的滿足度.

2.0適用范圍：本管理方法適用于各車間全體操作員工。3.0考核原則

1、客觀原則：全部評(píng)估者要做到以事實(shí)為依據(jù)，盡可能用量化指標(biāo)來(lái)衡量被考核者

的工作成果及進(jìn)步狀況。對(duì)被考核者的評(píng)價(jià)應(yīng)有客觀依據(jù)。

2、公正原則：評(píng)估者以提高下屬的工作績(jī)效和工作力量為最終目標(biāo)，應(yīng)做到客觀、

公正，不應(yīng)當(dāng)以個(gè)人好惡、憑主觀感覺(jué)來(lái)考核。

3、溝通原則：在考核過(guò)程中，評(píng)估者和被考核者要開(kāi)誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與溝通，評(píng)

估結(jié)果應(yīng)準(zhǔn)時(shí)地反饋給被考核者。

4.0工作職責(zé)

1、生產(chǎn)技術(shù)質(zhì)量部：負(fù)責(zé)組織制定績(jī)效考核方案，組織推動(dòng)、監(jiān)督車間績(jī)效考核工

作。

2、辦公室：幫助制定、優(yōu)化績(jī)效考核方案，開(kāi)展相關(guān)培訓(xùn)及宜貫工作，監(jiān)督考核過(guò)

程的規(guī)范性和合法性，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核和備案。

3、車間：負(fù)責(zé)本車間的績(jī)效考核工作，并持續(xù)提高本車間和操作人員之工作績(jī)效。

4、工段：負(fù)責(zé)對(duì)部屬進(jìn)行仔細(xì)評(píng)估，提升績(jī)效及團(tuán)隊(duì)士氣。

5、被考核者：以負(fù)責(zé)的態(tài)度，仔細(xì)進(jìn)行自我評(píng)估，提升自身工作力量及績(jī)效。

5.0人員分類及考核權(quán)限

1、為區(qū)分考核的側(cè)重點(diǎn)不同，將考核人員分為A、B兩大類，如下表所示：（見(jiàn)附表

2、考核權(quán)限的安排如下表所示：（見(jiàn)附表

6.0考核內(nèi)容

1、績(jī)效考核詳細(xì)內(nèi)容說(shuō)明

①、工作業(yè)績(jī)考核：

硬指標(biāo)：指有明確的數(shù)字達(dá)成xx的指標(biāo)，通過(guò)設(shè)定計(jì)算公式及評(píng)分標(biāo)精確定硬

指標(biāo)的考核方法。

軟指標(biāo)：指沒(méi)有明確的數(shù)字達(dá)成xx或目前不具備量化條件、量化成本較高的指標(biāo)。

軟指標(biāo)應(yīng)明確工作要求，制定詳細(xì)的、易于量化的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。

②、工作態(tài)度考核：工作態(tài)度統(tǒng)一考核六個(gè)指標(biāo)，指標(biāo)分別為：紀(jì)律性、責(zé)任心、

樂(lè)觀性、溝通與協(xié)作、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。

a）各部門(mén)依據(jù)部門(mén)管理需要，對(duì)此六個(gè)指標(biāo)明確考核要求，考核前應(yīng)明確告之員工。

考核時(shí)，直接上級(jí)依據(jù)卜屬的日常行為表現(xiàn)、關(guān)鍵大事進(jìn)行考咳評(píng)分。

b）工作態(tài)度每月進(jìn)行考核，年度考核時(shí)取用本年度內(nèi)月度工作態(tài)度考核得分的平均

值，不再另行考核。

③、工作技能考核：工作技能統(tǒng)一考核五個(gè)指標(biāo)，指標(biāo)分別為：專業(yè)學(xué)問(wèn)、專業(yè)閱

歷、工作管理力量、問(wèn)題解決力量、團(tuán)隊(duì)管理力量。

a）有下屬的人員考核以上五個(gè)指標(biāo)，無(wú)下屬的人員不考核"團(tuán)隊(duì)管理力量”。

b）直接上級(jí)參照職位說(shuō)明書(shū)，結(jié)合崗位詳細(xì)要求確定考核要求（如：工作管理力量

可包括學(xué)習(xí)力量、項(xiàng)目管理力量、組織力量等），依據(jù)下屬的日常行為表現(xiàn)、關(guān)鍵大事進(jìn)行

考核評(píng)分。

c）二級(jí)、三級(jí)人員僅在年度進(jìn)行考核：四級(jí)、五級(jí)人員每月進(jìn)行考核，年度考核時(shí)

取本年度內(nèi)月度工作技能考核得分的平均值。

④、獎(jiǎng)懲

a）月度考核時(shí)，員工當(dāng)期的獎(jiǎng)懲歸入相關(guān)的考核指標(biāo)進(jìn)行考核。

b）員工本年度與工作相關(guān)的,獎(jiǎng)懲狀況作為年度考核的獎(jiǎng)懲加減分，以審批生效的《獎(jiǎng)

懲提擬表》為準(zhǔn)，通報(bào)表?yè)P(yáng)5分/次，嘉獎(jiǎng)10分/次；書(shū)面警告5分/次，記過(guò)及以上10分/

次。

6.

2、考核內(nèi)容績(jī)效安排（見(jiàn)附表

①、各指標(biāo)制定標(biāo)準(zhǔn)：梢微違規(guī)1分/次；一般性違規(guī)2分/次；較嚴(yán)峻違規(guī)或口頭

警告3分/次；嚴(yán)峻違規(guī)或書(shū)面警告4-6分/次；情節(jié)特殊嚴(yán)峻的本項(xiàng)得0分。

②、“XX貢獻(xiàn)”為得分制，制定標(biāo)準(zhǔn)：無(wú)貢獻(xiàn)為。分：有價(jià)值的改善建議得1分/次:

價(jià)值相當(dāng)于1000元以上的貢獻(xiàn)得2分/次：價(jià)值相當(dāng)于5000元以上的貢獻(xiàn)得3-5分/次；價(jià)

值相當(dāng)于1萬(wàn)元以上的貢獻(xiàn)得6分以上，得分不超過(guò)本項(xiàng)總分值。③、如員工當(dāng)月獲記過(guò)

處分者，當(dāng)月考核得分不得高于80分：獲記大過(guò)處分者，當(dāng)月考核得分不得高于60分

第九條考核流程

1、月度考核流程：

①、每月1日前，員工對(duì)上月工作進(jìn)行自評(píng)（A類員工涂外），提交上月考核表，有

需要時(shí)向直接上級(jí)提交工作成果、報(bào)表或報(bào)告：同時(shí)，如當(dāng)月考核指標(biāo)需要調(diào)整，?并提交

當(dāng)月考核表，列明調(diào)整建議。

②、每月3日前，直接上級(jí)對(duì)下屬員工上月績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)及考核評(píng)分，填寫(xiě)全部下

屬的上月考核表及《績(jī)效考核結(jié)果匯總表》，并逐級(jí)上報(bào)：同時(shí)，與下屬確定當(dāng)月考核表內(nèi)

容。

③、每月5日前，部門(mén)指定專人匯總本部門(mén)考核結(jié)果，匯總成部門(mén)的《績(jī)效考核結(jié)

果匯總表》，經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人簽批后，將《績(jī)效考核結(jié)果匯總表》電子版及手簽版原件提交人

力資源及行政部。

④、每月10日前，直接上級(jí)向員工反饋.上月考核結(jié)果，如員工考核等級(jí)為一般或較

差，則需要進(jìn)行績(jī)效面談，關(guān)心下屬制定績(jī)效改進(jìn)方案；同時(shí)，雙方簽名確認(rèn)上月考核結(jié)果，

原件由上級(jí)或由部門(mén)支配專人保管。

2、年度考核流程（管理人員）：

①、每年1月5日前，員工在年度考核表中對(duì)上一年年度指標(biāo)達(dá)成狀況進(jìn)行總結(jié)，

對(duì)主要工作業(yè)績(jī)與不足進(jìn)行回顧，將工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作技能月度考核得分填入年度

考核表后，提交上級(jí)，有需要時(shí)需向直接上級(jí)提交工作成果、報(bào)表或報(bào)告。同時(shí)，如當(dāng)年年

度考核指標(biāo)需要調(diào)整，一并提交當(dāng)年考核表，列明調(diào)整建議。

②、每年1月8日前，直接上級(jí)對(duì)下屬員工進(jìn)行評(píng)價(jià)及考核評(píng)分，審核員工工作業(yè)

績(jī)、工作態(tài)度，工作技能月度考核得分，將當(dāng)年獎(jiǎng)懲狀況列入，得出年度考核結(jié)果，填寫(xiě)全

部下屬的上一年年度考核表及年度《績(jī)效考核結(jié)果匯總表》，并逐級(jí)上報(bào)。

③、每年1月12日前，部門(mén)指定專人接收并審核《員工績(jī)效考核表（年度）》，審核

無(wú)誤后匯總成部門(mén)年度《績(jī)效考核結(jié)果匯總表》，經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人簽批后，將《績(jī)效考核結(jié)果

匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。

④、每年1月15日前，直接上級(jí)應(yīng)向下屬反饋年度考核結(jié)果，與下屬進(jìn)行績(jī)效面談，

關(guān)心下屬制定工作改進(jìn)方案及力量提升方案，同時(shí)，雙方在考咳表上簽名確認(rèn)。

⑤、每年1月20日前，各部門(mén)指定專人收齊上一年《員工績(jī)效考核表（年度）》原

件，交人力資源及行政部。人力資源及行政部審核無(wú)誤后，存入員工檔案。第十條考核結(jié)果

等級(jí)分布（見(jiàn)附表4）

第十一條員工參與考核說(shuō)明

1、全部在崗且出勤的各級(jí)員工均應(yīng)參與考核，包括新入職員工。

2、考核周期內(nèi)未出勤的不參與當(dāng)期考核。

3、考核周期內(nèi)發(fā)生職位調(diào)整的由原職位直接上級(jí)提前考核，評(píng)出考核得分交員工新

職位直接上級(jí)，在正?？己藭r(shí)，新職位直接上級(jí)參照原職位直接上級(jí)評(píng)估看法，對(duì)員工進(jìn)行

考核?？己酥芷诮Y(jié)束后發(fā)生職位調(diào)整的由原職位直接上級(jí)負(fù)責(zé)考核。職位調(diào)整日期以相關(guān)表

單注明的生效日期為準(zhǔn).

4、考核周期內(nèi)離職的員工應(yīng)提前至離職前完成考核，并出具考核結(jié)果。第十二條績(jī)

效考核結(jié)果與績(jī)效獎(jiǎng)金、工資調(diào)整、年度花紅、異動(dòng)晉升親密掛鉤，試行期間的績(jī)效考核結(jié)

果臨時(shí)不進(jìn)行直接掛鉤，正式實(shí)行后的詳細(xì)應(yīng)用詳見(jiàn)最新發(fā)布的《員工績(jī)效考核管理制度》

及相關(guān)內(nèi)聯(lián)單，屆時(shí)員工懲處不再直接扣除年度花紅。

第十三條績(jī)效考核申訴

1、員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有異議，首先向直接上級(jí)提出，若不能達(dá)成共識(shí)，可向直接

上級(jí)的上級(jí)或部門(mén)負(fù)責(zé)人提出，若員工對(duì)部門(mén)內(nèi)部的處理看法仍有異議的，可向考核審查小

組提出申訴。申訴應(yīng)在接到考核結(jié)果的三個(gè)工作日內(nèi)填寫(xiě)《績(jī)效考核申訴表》，并連同相關(guān)

資料一起交至考核審查小組，過(guò)期申訴不予受理。

2、考核審查小組由以下.人員組成：廠長(zhǎng)、人力資源及行政部經(jīng)理、評(píng)估者所在部門(mén)

負(fù)責(zé)人，評(píng)估者上司等。

3、在員工申訴期間，暫以上級(jí)看法為準(zhǔn)統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果，待申訴完成后，依據(jù)申訴結(jié)

果調(diào)整考核結(jié)果。如需調(diào)整考核結(jié)果，部門(mén)重新填寫(xiě)《績(jī)效考孩結(jié)果匯總表》，經(jīng)審批后，

提交人力資源及行政部。

4、審查小組的裁決為最終結(jié)論，一經(jīng)生效，不再更改。

第十四條本方案依據(jù)公司

《員工手冊(cè)》及《員工績(jī)效考核管理制度》，制定、解釋和修訂，由各部門(mén)會(huì)簽，報(bào)

廠長(zhǎng)批準(zhǔn)后公布實(shí)施。本方案解釋權(quán)歸屬人力資源及行政部，耒盡事宜或有沖突之處以公司

相關(guān)制度為準(zhǔn)。

績(jī)效考核方案范文3

一、考核目的

1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上卜.級(jí)的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核務(wù)必公開(kāi)、

透亮、人人公平、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、牢靠的和公正的，不能摻入考評(píng)人個(gè)

人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面，使之誠(chéng)意理解，并允許其申訴或解釋。

三、考核資料及方式

1、工作任務(wù)考核（按月I。

2、綜合潛力考核（由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次）。

3、考勤及獎(jiǎng)懲狀況（由行政部根據(jù)《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）。

四、考核人與考核指標(biāo)

1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。

2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結(jié)。

3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作方案、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲方法。

五、考核結(jié)果的反饋

考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告知被評(píng)人，鼓舞其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、

再創(chuàng)佳績(jī)。

六、員工績(jī)效考核說(shuō)明

（一）填寫(xiě)程序

1、每月2日前，員工編寫(xiě)當(dāng)月工作方案，經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后報(bào)行政部；

2、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核

后于次月2日前交至行政部；

3、工作方案編寫(xiě)分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨

時(shí)交辦的工作任務(wù)；

4、工作方案完成狀況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人依據(jù)

實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分；

5、工作方案未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請(qǐng)?jiān)诜桨竿瓿蔂顩r欄內(nèi)文字說(shuō)明緣由。

（二）計(jì)分說(shuō)明

1、工作績(jī)效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)

每項(xiàng):L0分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，看法與推舉如被公司接受，附加分10分;其中

個(gè)人評(píng)分、職能部門(mén)評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%.

（個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無(wú)效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門(mén)評(píng)分從兩方面

考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。）

2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和

一份《員工互評(píng)表》，詳細(xì)時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組

填寫(xiě)，《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、

考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%?

3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效

考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%,季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。

4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）

分以下。

（三）季度績(jī)效工資資料

季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)

（1）績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金；

b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一-作為激勵(lì)。

員工季度考核為優(yōu)秀的.發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);

考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。

（2）績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理依據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度

末以紅包形式發(fā)放。

（四）增減分類別：

1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事暇累計(jì)3天扣績(jī)效工資1%,

累計(jì)5天扣績(jī)效工資3%;

2、培訓(xùn)計(jì)分：參與培訓(xùn)一次加1分，缺勒一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)

累計(jì)2次扣績(jī)效工資1%,累計(jì)4次扣績(jī)效工資3%;

3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當(dāng)月工作方案和填報(bào)工作績(jī)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類

推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一?次加

績(jī)效工資2%,以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績(jī)效工資4%,

以此類推。

5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：

(1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資2%、記功一次加績(jī)效工資4%、記大功一次加績(jī)效工

資6%;

(2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過(guò)一次減績(jī)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jī)效工

資6%。

績(jī)效考核方案范文4

不管是詢問(wèn)顧問(wèn)給醫(yī)院做績(jī)效詢問(wèn)項(xiàng)目，還是醫(yī)院績(jī)效辦有關(guān)人員規(guī)劃醫(yī)院績(jī)效考核

體系，在完成醫(yī)院績(jī)效考核方案初步設(shè)計(jì)后，聽(tīng)取了醫(yī)院有關(guān)各方的看法，則需要對(duì)績(jī)效考

核方法進(jìn)一步優(yōu)化。醫(yī)院績(jī)效考核方案的持續(xù)優(yōu)化一般主要從以下三個(gè)方面著手：

一、指標(biāo)目標(biāo)值

在對(duì)醫(yī)院績(jī)效考核初步方案進(jìn)行評(píng)估時(shí)，我們常常發(fā)覺(jué)，某些科室考核的分?jǐn)?shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)脫

離了正常的區(qū)間，時(shí)常超過(guò)130分，或低于70分。這時(shí)，首先要做的第一件是，核實(shí)考核

指標(biāo)實(shí)際數(shù)據(jù)的真實(shí)性和精確性。只有在實(shí)際數(shù)據(jù)真實(shí)、精確的基礎(chǔ)上，再做進(jìn)

一步的優(yōu)化才是有意義的。對(duì)于考核分?jǐn)?shù)高分的狀況，往往可能是指標(biāo)目標(biāo)值設(shè)置消失了問(wèn)

題，需要進(jìn)行調(diào)整。在醫(yī)院、科室業(yè)務(wù)進(jìn)展迅猛的階段，參考?xì)v史值設(shè)定的目標(biāo)值，與實(shí)際

值相比往往都偏低，需要在對(duì)醫(yī)院、科室業(yè)務(wù)進(jìn)展猜測(cè)的基礎(chǔ)二，來(lái)重新調(diào)整目標(biāo)值。對(duì)于

考核分?jǐn)?shù)低分的狀況，需要推斷周期上是否屬于個(gè)別月份，還是在較長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)都是這

種狀況？假如屬于個(gè)別月份，則可不進(jìn)行調(diào)整指標(biāo)目標(biāo)值。

假如屬于較長(zhǎng)時(shí)間的狀況，需要分析科室業(yè)務(wù)萎縮的緣由，是外部因素造成的，如疾

病譜的變化，還是內(nèi)部緣由造成的，如管理不善造成患者流失的。經(jīng)過(guò)縝密的分析后，推斷

可是科室業(yè)務(wù)甚縮是外部緣由造成的，可適當(dāng)調(diào)整目標(biāo)值：推斷是科室業(yè)務(wù)萎縮內(nèi)部緣由造

成的，可維持原指標(biāo)目標(biāo)不變。

二、指標(biāo)權(quán)重

在對(duì)醫(yī)院績(jī)效考核初步方案進(jìn)行評(píng)估時(shí)，有時(shí)候會(huì)發(fā)覺(jué)，科室績(jī)效考核分?jǐn)?shù)的大幅偏

離，是由于個(gè)別指標(biāo)的考核分?jǐn)?shù)消失特別造成的。個(gè)別指標(biāo)的考核分?jǐn)?shù)消失特別的緣由，排

解指標(biāo)目標(biāo)值設(shè)置的合理性之后，很可能是由于指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理引起的。指標(biāo)權(quán)重的設(shè)

計(jì)一般是依據(jù)醫(yī)院關(guān)注意點(diǎn)，根據(jù)閱歷或?qū)嵭兄笜?biāo)對(duì)比法、層次分析法等方法來(lái)實(shí)施的。假

如指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)結(jié)果在指標(biāo)間不均衡，很簡(jiǎn)單造成單個(gè)指標(biāo)對(duì)整體指標(biāo)考核結(jié)果影響較大

的狀況。在管理實(shí)踐中，對(duì)于數(shù)據(jù)比較穩(wěn)定、牢靠的指標(biāo)，通?？梢再n予較高的權(quán)重：對(duì)于

數(shù)據(jù)波動(dòng)比較大、不太牢靠的.指標(biāo)，通?？梢再n予較低的權(quán)重。

三、績(jī)效工資基數(shù)

推斷醫(yī)院績(jī)效考核方案科學(xué)性、合理性、具備可操作性的一個(gè)重要依據(jù)是醫(yī)院、科室、

員工的績(jī)效工資發(fā)放額度是否符合醫(yī)院管理層、職工的預(yù)期?？?jī)效工資發(fā)放額度常見(jiàn)的計(jì)算

模式都是績(jī)效工資發(fā)放基數(shù)乘以(百分制績(jī)效考核分?jǐn)?shù)/100分)。假如績(jī)效考核分?jǐn)?shù)能夠精

確、客觀反映醫(yī)院、科室、員工的一業(yè)績(jī)，那么調(diào)整績(jī)效工資基數(shù)確定是勢(shì)在必行了。

假如醫(yī)院、科室、員工的績(jī)效工資基數(shù)核算以醫(yī)師費(fèi)模式為主，那就需要對(duì)醫(yī)師費(fèi)提取費(fèi)率

進(jìn)行重新測(cè)兌了。假如醫(yī)院科室、員工的績(jī)效工資基數(shù)核算:以崗位價(jià)值為主，那就需要對(duì)崗

位價(jià)值的要素重新端詳，必要時(shí)組織專家再次進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)曲。

醫(yī)院績(jī)效考核方案在上述三個(gè)方面完成優(yōu)化后，其科學(xué)性、合理性、可操作性符大大

提高，完全可以在醫(yī)院大膽推行。

績(jī)效考核方案范文5

一、考核目的

1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在力量、力量發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必需公開(kāi)、

透亮、人人公平、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、牢靠的和公正的，不能摻入考評(píng)人個(gè)

人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面，使之誠(chéng)意接受，并允許其申訴或解釋。

三、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務(wù)考核（按月）。

2、綜合力量考核（由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次）。

3、考勤及獎(jiǎng)懲狀況（由行政部根據(jù)《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）。

四、考核人與考核指標(biāo)

1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。

2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結(jié)。

3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作方案、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲方法。

五、考核結(jié)果的,反饋

考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告知被評(píng)人，鼓舞其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、

再創(chuàng)佳績(jī)。

六、員工績(jī)效考核說(shuō)明

（一）填寫(xiě)程序

1、每月

2日前，員工編寫(xiě)當(dāng)月工作方案，經(jīng)部門(mén)宜接上級(jí)審核后報(bào)行政部；

2、工作績(jī)效考核表每月

28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行

政部；

3、工作方案編寫(xiě)分日常工作類

5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù)：

4、工作方案完成狀況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人依

據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分；

5、工作方案未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請(qǐng)?jiān)诜桨竿瓿蔂顩r欄內(nèi)文字說(shuō)明緣由。

（-）計(jì)分說(shuō)明

1、工作績(jī)效考核表總分

90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它

類每項(xiàng)附加分8分，看法與建議如被公司接受，附加分10分；其中個(gè)人評(píng)分、職能部門(mén)評(píng)

分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)人評(píng)分突破90

分者，個(gè)人評(píng)分無(wú)效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算；職能部門(mén)評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、

職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。）

2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和

一份《員工互評(píng)表》，詳細(xì)時(shí)舊由行政部另行通知：《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組

填寫(xiě)，《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱；其中自我考評(píng)、員工互

評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是

30%、30%、40%e

3、工作績(jī)效考核季度得分為

3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分

的40%,季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。

4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)

85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度績(jī)效工資內(nèi)容

季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)

（1）績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金；

b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；

C、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。員工季度考核為優(yōu)秀的

發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金；考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核

獎(jiǎng)金。

（2）績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理依據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季

度末以紅包形式發(fā)放。

（四）增減分類別：

1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假

1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績(jī)效工資1%,累計(jì)5天扣績(jī)效工費(fèi)

3%;

2、培訓(xùn)計(jì)分：參與培訓(xùn)一次加

1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績(jī)效工資1%,累計(jì)4

次扣績(jī)效工資3%;

3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當(dāng)月工作方案和填報(bào)工作績(jī)效考核表，每逾期一天扣

1分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加

績(jī)效工資

2%,以此類推：其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績(jī)效工資4%,

以此類推。

5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：

（1）季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資2%、記功一次加績(jī)效工資4%、記大功一次加績(jī)效

工資6%;

（2）季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過(guò)一次減績(jī)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jī)效

工資6%o

績(jī)效考核方案范文6

一、績(jī)效考核的目的

田績(jī)效考核為人員職務(wù)升降供應(yīng)依據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素養(yǎng)和力量已超過(guò)所

在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位;對(duì)素養(yǎng)和力量不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對(duì)

用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。

月績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放供應(yīng)依據(jù)。通過(guò)考核精確衡量員工工作的

“質(zhì)"和"量"，借以確定浮動(dòng)工競(jìng)和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

團(tuán)績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過(guò)考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)

作用。

二、績(jī)效考核的基本原則

團(tuán)客觀、公正、科學(xué)、筒便的原則；

回階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，咐員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分

析，以求得出全面和精確的結(jié)論。

三、績(jī)效考核周期

團(tuán)中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核；

團(tuán)員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

田月考核時(shí)間支配為豳盟國(guó)祖月的每月日開(kāi)頭，至下月日上報(bào)考核狀況；

季考核時(shí)間支配為豳月的每月日開(kāi)頭，至下月日上報(bào)考咳狀況；

半年考核時(shí)間支配為月日開(kāi)頭，月日前上報(bào)考核狀況；

全年考核時(shí)間支配為月日至下一年度月日結(jié)束。

四、績(jī)效考核內(nèi)容

團(tuán)三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容

()領(lǐng)導(dǎo)力量()部屬培育

()士氣()目標(biāo)達(dá)成

()責(zé)任感0自我啟發(fā)

田員工的'績(jī)效考核內(nèi)容

一德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

二能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)力量、組織力量

三勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

四績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績(jī)效考核的執(zhí)行

國(guó)集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知;

團(tuán)中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

團(tuán)員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

六、績(jī)效考核方法

團(tuán)中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采納本人白評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方

法。

田本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)木人某一考核期間工作狀況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合

本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成果，工作中存在的問(wèn)題及

改進(jìn)的設(shè)想。

田量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將肯定的分?jǐn)?shù)安排到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因

素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上

的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最終匯總計(jì)算總分。

13依據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則"，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按肯定比例計(jì)入季度考

核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)當(dāng)按肯定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，詳細(xì)各考核周

期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

第?季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(?月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù))x%+本季度考核分?jǐn)?shù)x%

其次季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù))x%+本季度考核分?jǐn)?shù)x%

第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)式七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù))x%+本季度考核分?jǐn)?shù)x%

年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(第?季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+其次季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核

結(jié)果分?jǐn)?shù))x+(十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù))x%+年度考核分?jǐn)?shù)X%

團(tuán)個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分

數(shù)列表一并上交人力費(fèi)源部。

七、績(jī)效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應(yīng)依據(jù)考核結(jié)果的詳細(xì)狀況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面看

法，并將在法匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

八、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，依據(jù)考核結(jié)果對(duì)

被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整。

13浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，根據(jù)超出比例上浮浮動(dòng)工資；

被考核人總得分低于員工平均分的，根據(jù)差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調(diào)整。

回獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必需保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，

不得私扣獎(jiǎng)金。

田中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議農(nóng)據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出打算；

員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)打算，并報(bào)人力資源部備案油員工晉升為中層干部的，

由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出打算。

績(jī)效考核方案范文7

實(shí)施績(jī)效工資是深化事業(yè)單位收入安排制度改革的重要內(nèi)容，也是規(guī)范收入安排秩序,

理順安排關(guān)系的重要舉措。實(shí)施合理的收入安排制度對(duì)于調(diào)動(dòng)職工樂(lè)觀性，促進(jìn)單位協(xié)調(diào)進(jìn)

展具有重要意義。依據(jù)《X市公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效考核方法（試行）》精神，

結(jié)合中心實(shí)際，特制訂本暫行方案。

一、指導(dǎo)思想

緊緊圍繞貫徹落實(shí)科學(xué)進(jìn)展觀，以改革促進(jìn)展、促和諧，堅(jiān)持以人為本，樂(lè)觀適應(yīng)新

形勢(shì)、新任務(wù)對(duì)人的使用和管理，充分體現(xiàn)德、能、勤、績(jī)，調(diào)動(dòng)職工的樂(lè)觀性、主動(dòng)性和

制造性。建立新型的工資收入安排制度，發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)效能，既要體現(xiàn)出崗位、職務(wù)、

職稱、工作實(shí)績(jī)、貢獻(xiàn)大小，又要保證職工思想稔定、單位和諧平穩(wěn)，提高.11生防病工作水

平，提升為人民群眾服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)疾控事業(yè)的全面、持續(xù)、和諧進(jìn)展。

二、實(shí)施范圍

績(jī)效工資是以崗位為主，考核工作實(shí)績(jī)、貢獻(xiàn)大小的一種工資安排模式。木方案的實(shí)

施范圍為中心在職在編工作人員。

三、組織領(lǐng)導(dǎo)

（一）基本原則

1、明確崗位職責(zé)，強(qiáng)化崗位管理。

績(jī)效工資的安排應(yīng)加強(qiáng)崗位意識(shí)，明確崗位職責(zé)，強(qiáng)化崗位管理，保證各項(xiàng)工作的落

實(shí)。

2、嚴(yán)格崗位考核，注意崗位實(shí)績(jī)。

績(jī)效工資的安排要體現(xiàn)崗位目標(biāo)任務(wù)，要與實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)大小緊密結(jié)合，同時(shí)要將科室

和中心考核相結(jié)合，平?？己撕湍甓瓤己讼嘟Y(jié)合。

3、堅(jiān)持優(yōu)勞優(yōu)酬，公正公正。

通過(guò)實(shí)行績(jī)效工資，進(jìn)一步完善安排激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬，獎(jiǎng)勤罰懶，多勞多得。

（二）組織機(jī)構(gòu)

實(shí)施績(jī)效工資，政策性強(qiáng)，涉及面廣，關(guān)系到廣闊職工的切身利益。為了確?？?jī)效工

資的順當(dāng)實(shí)施，中心成立績(jī)效工資領(lǐng)導(dǎo)小組：

組長(zhǎng)：XX

副組長(zhǎng)：XX

下設(shè)辦公室

辦公室主任：XX

辦公室副主任：XX

成員：XX

四、實(shí)施細(xì)則

績(jī)效工資由基礎(chǔ)性部分、嘉獎(jiǎng)性部分和上年第十二個(gè)月基本工資三部分組成。

(i)基礎(chǔ)性部分

基礎(chǔ)性績(jī)效工資是績(jī)效工資中的固定部分。主要體現(xiàn)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及工

勤技能人員的技術(shù)含量、業(yè)務(wù)力量，按專業(yè)技術(shù)水平的凹凸來(lái)綜合評(píng)價(jià)確定。職工受聘在什

么崗位就執(zhí)行什么崗位的基礎(chǔ)性績(jī)效工資，不納入考核，按月發(fā)放。

基礎(chǔ)性績(jī)效工資各崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，執(zhí)行《市屬事業(yè)單位績(jī)效工資及生活補(bǔ)貼參考標(biāo)準(zhǔn)》,

見(jiàn)附表：X市疾控中心績(jī)效工資基礎(chǔ)性部分參考標(biāo)準(zhǔn)表(試行)。

(二)嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資

嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資分兩部分：

一部分是嘉獎(jiǎng)性部分；

另i部分是上年第十二月的基本工資總額，主要體現(xiàn)工，乍人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)。

1、考核的主要指標(biāo)：

一是崗位任務(wù)的完成狀況；

二是辦事效率及服務(wù)態(tài)度；

三是遵守勞動(dòng)紀(jì)律及各項(xiàng)規(guī)章制度狀況；

四是工作責(zé)任心及職業(yè)道德?tīng)顩r；

五是平安生產(chǎn)及增收節(jié)支狀況.主要考核工作實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)大小。

2、考核方式：績(jī)效工資的考核實(shí)行科室平?？己伺c中心年終考核相結(jié)合?？剖覍?duì)個(gè)

人進(jìn)行月基礎(chǔ)性和年終一次性考核，中心對(duì)各科室進(jìn)行年終一次性考核，年終考核作為全年

績(jī)效考核的最終結(jié)算結(jié)果。各科室按要求準(zhǔn)時(shí)向辦公室供應(yīng)科室對(duì)個(gè)人的考核結(jié)果。

3、考核安排細(xì)則：將中心在職、在崗人員的.嘉獎(jiǎng)性工資總額和全中心上年第十二個(gè)

月基本工資總額(以上兩項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)除外)作為績(jī)效工資考核的安排基數(shù)。

(1)中心對(duì)各科室進(jìn)行年終考核，結(jié)果作為最終績(jī)效工資決算依據(jù)。科室年終考核結(jié)

果分三個(gè)檔次：目標(biāo)任務(wù)完成先進(jìn)科室，目標(biāo)任務(wù)完成一般科室，目標(biāo)任務(wù)完成較差科室。

(2)對(duì)中層干部的考核，年底實(shí)行召開(kāi)職工大會(huì)民主測(cè)評(píng)的方法進(jìn)行。

4、有下列狀況之一者，按比例扣發(fā)部分績(jī)效工資：

①、考核不合格人員：扣除茄獎(jiǎng)性績(jī)效工資年決算額。

②、曠工人員：曠工扣除100元/天，曠工3天及其以上者扣除當(dāng)月全部績(jī)效工資。

③、請(qǐng)病假、事假人員：扣除20元/天，超過(guò)半月扣除當(dāng)月嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資。

④、違反操作規(guī)程，造成差錯(cuò)、平安事故的，依據(jù)事故嚴(yán)峻程度、造成損失的大小，

由中心領(lǐng)導(dǎo)辦公會(huì)打算扣除相應(yīng)的績(jī)效工資。

⑤、違反國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)，受到政紀(jì)以上處分的，處公期間扣除嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資。

五、相關(guān)問(wèn)題幾點(diǎn)說(shuō)明

1、中心領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效工資按市上核定標(biāo)準(zhǔn)實(shí)發(fā)，不參加中心考核安排。

2、提前離崗人員不參加嘉獎(jiǎng)性考核安排;外出脫產(chǎn)學(xué)歷教育人員不參加嘉獎(jiǎng)性考核安

排;退休當(dāng)年績(jī)效工資，按核定標(biāo)準(zhǔn)實(shí)發(fā)，不參加中心考核安排。外借工作人員，由現(xiàn)借工

作單位將考核結(jié)果按時(shí)報(bào)本中心，依據(jù)考核狀況進(jìn)行考核安排.

3、在編見(jiàn)習(xí)人員當(dāng)年不參與績(jī)效考核，根據(jù)核定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，其次年，轉(zhuǎn)正定級(jí)前兒

個(gè)月，定級(jí)后根據(jù)考核后系數(shù)測(cè)算安排。

此方案從xx年起執(zhí)行。

績(jī)效考核方案范文8

為進(jìn)一步貫徹落實(shí)國(guó)務(wù)院、省、市關(guān)于深化農(nóng)村義務(wù)教育經(jīng)費(fèi)保障機(jī)制改革的精神和

工作要求，以市教育局"績(jī)效”管理思想為指導(dǎo)，切實(shí)加強(qiáng)我校老師隊(duì)伍建設(shè)，規(guī)范教育教學(xué)

質(zhì)量管理，健全激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使學(xué)校管理更為科學(xué)、規(guī)范，以促進(jìn)學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量的

提高，特制定本方案。

一、實(shí)施對(duì)象：

本校在職在崗教職工。

二、考核方案：

1、教育教學(xué)過(guò)程獎(jiǎng)：

（1）對(duì)在崗教職工出勤考核，實(shí)施《XXXX中學(xué)教職工出勤嘉獎(jiǎng)方法》，按人均每月

60元計(jì)算。

（2）對(duì)在崗職工“四優(yōu)”進(jìn)行考核,實(shí)施（xxxx中學(xué)四優(yōu)評(píng)比方案》,按人均每月30

一50元計(jì)算。分三等優(yōu)、良、合格的比例為2回602。

2、教育教學(xué)質(zhì)量獎(jiǎng)：

（1）對(duì)學(xué)校教職工進(jìn)行教育教學(xué)工作全面考核并實(shí)施嘉獎(jiǎng)，實(shí)施《龍坪中學(xué)教學(xué)常

規(guī)考核細(xì)則》按人均100—150元計(jì)算。分三等3兆回2。

（2）對(duì)參與市統(tǒng)一調(diào)研考試實(shí)施達(dá)標(biāo)考核嘉獎(jiǎng)和調(diào)研考試中單班學(xué)科獲全市前十名

的‘實(shí)施特別貢獻(xiàn)嘉獎(jiǎng)，按人均每月20元計(jì)算。

（3）對(duì)班主任工作實(shí)施過(guò)程管理獎(jiǎng)及其它部門(mén)工作優(yōu)秀獎(jiǎng)，按人均每月30元計(jì)鳧。

XXXX中學(xué)

十月三十日

績(jī)效考核方案范文9

一、考核目的

為明確選購(gòu)主管的職責(zé)和主要工作，保證酒店各類物資的選購(gòu)質(zhì)量，降低選購(gòu)成本，

特制定本考核方案?？己私Y(jié)果作為選購(gòu)主管薪酬調(diào)整、職位晉升、責(zé)任追究等的主要依據(jù)。

二、考核原則

對(duì)選購(gòu)主管的，考核以公正、公正、客觀為原則。

三、考核周期

1.季度考核：對(duì)選購(gòu)主管當(dāng)季度的工作績(jī)效進(jìn)行考核，考核時(shí)間為卜季度第一個(gè)月

的日?日，遇節(jié)假日順延。

2.年度考核:對(duì)選購(gòu)主管當(dāng)年的工作績(jī)效進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下一年度的1月日?

日，遇節(jié)假日順延。年度考核得分=各季度考核相加總得分+4,即季度考核的平均分。

四、考核標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)果應(yīng)用

通過(guò)考核，明確選購(gòu)主管的工作績(jī)效，為其工資的發(fā)放及職位變動(dòng)供應(yīng)參考依據(jù)。選

購(gòu)主管詳細(xì)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與考核結(jié)果應(yīng)用如Fo

（-）選購(gòu)制度執(zhí)行率：。

目標(biāo)值為%，每降低％,扣減績(jī)效工資的％。

（二）選購(gòu)管理

1.選購(gòu)方案按時(shí)完成率：。目標(biāo)值為%，每降低％，扣減績(jī)效工資的％。

2.選購(gòu)物資質(zhì)量合格率：。目標(biāo)值為%,每降低％或每有批物資質(zhì)量不合格，扣

減績(jī)效工資的%o

（三）供應(yīng)商管理

1.供應(yīng)商履約率：。目標(biāo)值為%,每降低％,扣減績(jī)效工資的％。

2.供應(yīng)商維護(hù)率：。目標(biāo)值為%,每降低％或每有家合格供應(yīng)商停止連續(xù)供貨，

扣減績(jī)效工資的%。

績(jī)效考核方案范文10

一、指導(dǎo)思想

依據(jù)績(jī)效工資的有關(guān)文件精神和校內(nèi)實(shí)際，在上級(jí)核撥的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，以實(shí)行聘

任制和崗位管理為重點(diǎn)，維護(hù)教職工利益，構(gòu)建科學(xué)合理、公E、公正的激勵(lì)機(jī)制，規(guī)范校

內(nèi)內(nèi)部安排方法，探究建立科學(xué)規(guī)范的安排機(jī)制，充分發(fā)揮津貼補(bǔ)貼的杠桿作用，以職責(zé)和

業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，拉開(kāi)安排差距，體現(xiàn)干與不干不一樣，干多干少不一樣，

干好干壞不一樣，激勵(lì)教職工愛(ài)崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開(kāi)拓進(jìn)取，專心主動(dòng)完成各項(xiàng)工作任務(wù)，

推動(dòng)教育教學(xué)工作又好又快進(jìn)展。

二、實(shí)施對(duì)象我校在編在崗的正式教職工。

三、安排原則

1、堅(jiān)持“不勞不得，多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，兼顧公正”的原則，津補(bǔ)貼發(fā)放以工作績(jī)

效考評(píng)結(jié)果（老師量化積分）作為主要安排依據(jù)，適當(dāng)拉開(kāi)安排距離，向一線老師，骨干老

師和成果突出的老師傾斜。無(wú)論什么緣由，只要沒(méi)有崗位績(jī)效考核結(jié)果，就不能參加嘉獎(jiǎng)性

績(jī)效。

2、依據(jù)崗位職責(zé)科學(xué)安排，實(shí)行相應(yīng)職稱就近安排。

3、堅(jiān)持“公正、公正、公開(kāi)”的原則，實(shí)行陽(yáng)光操作，安排方案經(jīng)老師大會(huì)或教代會(huì)

透過(guò)后實(shí)施。校內(nèi)對(duì)教職工的思想政治表現(xiàn)、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)潛力、履行職責(zé)、工作成果等，

每月進(jìn)行一次考核，考核分德、能、勤、績(jī)四部分，總分為100分（不包括加減分）考核后

準(zhǔn)時(shí)公示，確保教職工有知情權(quán)，參加權(quán)和監(jiān)督權(quán)。

4、實(shí)行全鄉(xiāng)統(tǒng)籌，兼順各校實(shí)際的原則，統(tǒng)籌部分適當(dāng)向薄弱校內(nèi)傾斜。各村小參

照本方案就近考核老師。

四、考評(píng)程序

1、每月結(jié)束，由校行政組織教育處、教研組相關(guān)人員組成考評(píng)小組，按考評(píng)細(xì)則，

對(duì)比過(guò)程進(jìn)行檢查評(píng)估，綜合考評(píng)，實(shí)行量化積分，然后將考評(píng)結(jié)果進(jìn)行公示，無(wú)異議后累

計(jì)安排一學(xué)期績(jī)效工資。

2、中心學(xué)校組織考評(píng)小組對(duì)轄區(qū)內(nèi)的村級(jí)完小、教學(xué)點(diǎn)，依照考評(píng)方法進(jìn)行抽查復(fù)

評(píng)，對(duì)各校教職工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)定，進(jìn)行津貼發(fā)放.3、中心完小副校長(zhǎng)和各村小校長(zhǎng)由

中心完小校長(zhǎng)考核，中心完小老師由教學(xué)副校長(zhǎng)根據(jù)方案組織考核，各村小老師由各村小校

長(zhǎng)以學(xué)區(qū)為單位，參照本《績(jī)效考核方案》，結(jié)合各自實(shí)際。制定本?？己思?xì)則量化考核本

校老師，然后把考核結(jié)果報(bào)中心學(xué)校審杳。

五、績(jī)效工資安排方法

1、績(jī)效工資總額的70%分別按對(duì)應(yīng)檔次按月打入工資帳戶。

2、績(jī)效工資總額的30%,由校內(nèi)統(tǒng)籌整體支配，不屬于任何個(gè)人，校內(nèi)按老師績(jī)效

考核結(jié)果依照相應(yīng)職稱職責(zé)對(duì)應(yīng)量化安排。

凡違反《老師法》、《中學(xué)校老師職業(yè)道德規(guī)范》及有關(guān)文件規(guī)定，受到主管部門(mén)通報(bào)

批判、警告、記過(guò)、開(kāi)除留用察看處分的，或是受到公安機(jī)關(guān)刑事懲罰的，不參加考評(píng)，不

享受全部績(jī)效工資，70%部分列入校內(nèi)30%部分總額一同考核,3、績(jī)效工資的30%一學(xué)期

發(fā)放一次（即每年的1一6月在六月底結(jié)算，7—12月12月底結(jié)算）。其中假期的一月份、

七月份考核的,成果列入上年12月份和當(dāng)年的6月份計(jì)算:套發(fā)，元月份、7月份扣除全鄉(xiāng)統(tǒng)

籌部格外按本人的績(jī)效津貼全部發(fā)放，二月份、八月份按本人上撥績(jī)效津貼足額發(fā)放。

4、凡是教育局認(rèn)可的借調(diào)人員，減除教育局和鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分后全額發(fā)放：

5、由縣以上醫(yī)院鑒定無(wú)法正常上班的精神病人，癌癥病人及其他特別病人，減出統(tǒng)

籌部格外全額發(fā)放，在職人員在法定休假期內(nèi)、公傷治療期間，績(jī)效工資全額發(fā)放，一學(xué)期

病事假累計(jì)在?個(gè)月以內(nèi)的基礎(chǔ)績(jī)效工資照發(fā)，病事假累計(jì)超過(guò)?個(gè)月的，從超假之日起,

扣一月基礎(chǔ)績(jī)效的10,累計(jì)超過(guò)兩個(gè)月的（含兩個(gè)月），扣兩個(gè)月基礎(chǔ)績(jī)效的15,累計(jì)超過(guò)

三個(gè)月（含三個(gè)月）以上五個(gè)月以下（含五個(gè)月）扣25：六個(gè)月及以上的，基礎(chǔ)性績(jī)效每

月只發(fā)50,連續(xù)請(qǐng)病假?月及以上的，其嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工費(fèi)均納入所在校內(nèi)統(tǒng)籌，按績(jī)效工

資安排方法執(zhí)行。6、班主任津貼按每生每月一元發(fā)放，不足20人的按每月20元發(fā)放，班

主任津貼每學(xué)期按五個(gè)月計(jì)算，依據(jù)班主任考核細(xì)則實(shí)行每月量化，期末累計(jì)結(jié)算。

7、教研組長(zhǎng)每月發(fā)30元崗位津貼，每學(xué)期按五個(gè)月結(jié)算，取消每月行政管理人員崗

位津貼：

8、正在立案審查或停職的人員，停發(fā)審查停職期間的嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資，基礎(chǔ)性績(jī)效

按第2款執(zhí)行。

六、安排方式

1、從全體老師嘉獎(jiǎng)績(jī)效總額中提留10?用作期末教學(xué)質(zhì)量獎(jiǎng)懲，每月從總津貼中扣

除就應(yīng)支付的班主任津貼，教研組長(zhǎng)津貼，代課金等相關(guān)津貼外，以上合稱公共金。期末結(jié)

算時(shí)按相應(yīng)職級(jí)依照必需的方式分?jǐn)偣步?，依?jù)量化積分累計(jì)計(jì)算兌現(xiàn)老師每月績(jī)效工資。

2、依據(jù)我校實(shí)際，本年度老師工作量均按有關(guān)文件執(zhí)行，沒(méi)有超工作量。

3、本方案中沒(méi)有涉及的資料在詳細(xì)量化過(guò)程時(shí)由考核小組參照有關(guān)條款和文件會(huì)議

打算。

績(jī)效考核方案范文11

一、崗位職責(zé)

1、嚴(yán)格遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，履行崗位職責(zé)，端正態(tài)度，講究工作效率。

2、熟識(shí)本崗位的工作區(qū)域、任務(wù)與保潔標(biāo)準(zhǔn)要求。

3、愛(ài)惜公物、正確使用并妥當(dāng)保管保潔用具，最大限度節(jié)省資源。

4、樂(lè)觀聽(tīng)取同事和領(lǐng)導(dǎo)的看法。消失問(wèn)題準(zhǔn)時(shí)解決，不能解決須準(zhǔn)時(shí)報(bào)上級(jí)部門(mén)。

5、不斷提高衛(wèi)生服先水平，增加個(gè)人素養(yǎng)，樂(lè)觀努力樹(shù)立和維護(hù)景區(qū)環(huán)境形象。

6、聽(tīng)從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)本人崗位支配及調(diào)整，無(wú)條件去聽(tīng)從臨時(shí)性工作任務(wù)，滿意工作

要求。

二、保潔標(biāo)準(zhǔn)要求

1、樓面、走廊、樓梯每日整體清掃兩次以上，擦拭視狀況而定，門(mén)、窗、每天至少

要擦拭一遍。并全天保潔?；咀龅降孛鏌o(wú)紙屑，無(wú)食物外殼殘?jiān)?，無(wú)塑料垃圾，無(wú)雜物、

無(wú)積水，無(wú)明顯積塵。

2、樓梯扶手、門(mén)窗，每天擦拭一次，墻頂、墻面蜘蛛網(wǎng)每周打掃一次，墻面臟物、

如腳印、要清理潔凈?；咀龅椒鍪?、門(mén)窗無(wú)積塵。墻頂、墻面無(wú)張貼物。

3、公共區(qū)域、地面、流道每天要進(jìn)行清掃，特殊是游道兩側(cè)綠化帶，在保障平安的

狀況下盡可能清上邊，并全天保潔?；咀龅降孛鏌o(wú)紙屑，無(wú)食物外殼殘?jiān)?，無(wú)塑料垃圾，

無(wú)建筑垃圾、無(wú)雜物、無(wú)土塊、無(wú)土堆等。

4、垃圾桶、垃圾箱，每天要準(zhǔn)時(shí)傾倒，并定期擦拭桶面和箱面，做到箱體無(wú)堆塞，

箱面無(wú)明顯污跡殘留。

5、景區(qū)各點(diǎn)的座椅每天都要擦拭、全天候潔凈無(wú)塵。四周無(wú)散落垃圾。垃圾袋更換

視狀況而定，每日下班無(wú)論多少必需清理更換。

6、衛(wèi)生間地面無(wú)尿跡便池臺(tái)面每天要拖洗。洗手臺(tái)及面盆要擦拭。便池每天要用潔

廁液進(jìn)行刷洗，門(mén)窗隔天擦拭一次，墻面、隔板，水箱及手紙盒每天要擦拭一遍，鏡面要無(wú)

污漬水痕、紙簍的精理，無(wú)積存。

7、工作間內(nèi)必需做到干凈潔凈，物品擺放要整齊全都，不準(zhǔn)亂堆亂放。

三、工作制度及考核

1、按時(shí)上下班，不遲到、早退。冬季：8：30一一17：己0夏季7：30一一18：30c

2、不曠工、離崗串崗，在崗時(shí)間不做與本職工作無(wú)關(guān)的事。

3、請(qǐng)假制度：除特別狀況外，原則上不允許請(qǐng)假。的確要離崗，經(jīng)部門(mén)主管、經(jīng)理

許可方可離開(kāi)。

4、考勤狀況將進(jìn)入本月考核當(dāng)中并做為年度評(píng)優(yōu)評(píng)先注的重要依據(jù)。

四、獎(jiǎng)懲制度（1分元）

1、每周不定期由部門(mén)進(jìn)行檢查一次，遲到扣2分、人員不在崗扣2分、不穿工作背

心扣2分，衛(wèi)生差扣2分。一個(gè)月4次算出綜合成果。好與壞之和除以4就是一個(gè)月考核成

果，并評(píng)出最差員工，若是兩月沒(méi)有改進(jìn)，將賜予辭退。

2、每天我們對(duì)每個(gè)區(qū)域進(jìn)行巡查，發(fā)覺(jué)有以上狀況任意一條，扣1分。

3、一月內(nèi)連續(xù)三次清掃或保潔不徹底、不仔細(xì)或遲到早退無(wú)故不上班者賜予警告一

次性扣10分。

4、不聽(tīng)從管理，辱罵、頂撞、管理人員或指使親戚、他人威逼管理人員者予以辭退。

5、有事不請(qǐng)假，擅自找人替崗，或逾假不歸者一次扣5分。

6、實(shí)行日功率工及制，固定工資、浮動(dòng)嘉獎(jiǎng)工資與工作成果掛鉤的方法、即把每人

每月的浮動(dòng)工資作為評(píng)比嘉獎(jiǎng)、

績(jī)效考核方案范文12

為了維護(hù)廣闊教職工利益，明確績(jī)效考核（嘉獎(jiǎng)性工資）安排政策，堅(jiān)持“敬重規(guī)律，

以人為本，以德優(yōu)先，注意實(shí)績(jī)，激勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)進(jìn)展，客觀公正，簡(jiǎn)便易行''的原則，特

制定本方案。

、指導(dǎo)思想以學(xué)校老師績(jī)效考核實(shí)施為契機(jī)，充分發(fā)揮績(jī)效考核在嘉獎(jiǎng)性工資中的

杠桿作用，激勵(lì)廣闊教職工愛(ài)崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開(kāi)拓進(jìn)取，樂(lè)觀主動(dòng)地完成各項(xiàng)工作任務(wù)

目標(biāo)，努力推動(dòng)我校持續(xù)健康快速進(jìn)展。

二、實(shí)施對(duì)象學(xué)校在崗的老師。

三、績(jī)效考核內(nèi)容及量化計(jì)分方法老師績(jī)效考核包括師德考核、履職考核、出勤考核、

千分制考核四部分，共設(shè)200分，其中師德占40分，履職占120分，出勤15分，千分制

25分。每月考核一次，對(duì)本校教育教學(xué)突出的老師可設(shè)嘉獎(jiǎng)分。

（一）師德考核

1、扣分項(xiàng)目：

（1）不按時(shí)上課，遲到或早退，不仔細(xì)履行老師職責(zé)的；每次扣5分。

（2）考試監(jiān)考遲到；每次扣5分。監(jiān)考過(guò)程未履行職責(zé)的玩手機(jī)扣15分，站在教室

門(mén)口及教室門(mén)外的，扣20分，消失雷同卷的扣15分。

（3）不聽(tīng)從或不接受學(xué)校工作支配的：扣10分。

（4）一月內(nèi)無(wú)故1節(jié)；扣40分，兩節(jié)以上取消當(dāng)月績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，并上報(bào)上級(jí)主管

部門(mén)。

（5）消失教學(xué)事故的，扣40分。

2、加分項(xiàng)目（1）教職工發(fā)覺(jué)并制止同學(xué)違紀(jì)，發(fā)覺(jué)并上報(bào)重大違紀(jì)大事，每次痛獎(jiǎng)

5分。

（2）主動(dòng)上前制止處理突發(fā)惡性的大事，嘉獎(jiǎng)15分。

（-）履職考核120分：

1、教育教學(xué)過(guò)程（75分）主要考核教職工在教育教學(xué)過(guò)程中的工作崗位職責(zé)履行狀

況和平安管理職責(zé),履行狀況，包括工作態(tài)度、責(zé)任心等。實(shí)行學(xué)校和同學(xué)評(píng)議的方式進(jìn)行，

每月評(píng)比教務(wù)科評(píng)分。

（1）備課：按學(xué)校規(guī)定，依據(jù)各老師備課的實(shí)際狀況，通過(guò)學(xué)校教務(wù)科月查評(píng)比，

招各老師月查結(jié)果分四等級(jí)分別給20分、16分、12分、。分。

（2）教學(xué)：課堂中發(fā)覺(jué)同學(xué)玩手機(jī)的5人（含5人）以下，扣2分,6-10人的扣5

分，10人以上扣10分：上課時(shí)間發(fā)覺(jué)5人（含5人）睡覺(jué)，扣2分，6—10人的扣5分，

10人以上扣10分。

（3）批改：依據(jù)作業(yè)是否適量，批改率95%、80%、70%,作業(yè)記載是否具體等指標(biāo)

由教務(wù)科檢查分三等級(jí)給分：20分、16分、12分。

（4）教研分析：準(zhǔn)時(shí)（每月至少一次）進(jìn)行質(zhì)量分析、試卷分析、學(xué)情分析以調(diào)整

教情給10分。

（5）有教學(xué)方案，能按方案進(jìn)行教學(xué)給5分。

2、教科研（45分）：主要考核老師的教科研工作任務(wù)目標(biāo)完成狀況和工作的實(shí)際效

果。

（1）每月完成學(xué)校規(guī)定聽(tīng)課節(jié)數(shù)的給10分。

（2）完成規(guī)定的校組織的教研會(huì)議、聽(tīng)課評(píng)課、集體備課、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、公開(kāi)課、競(jìng)

賽活動(dòng)等20分。由教務(wù)科評(píng)分。教職工參與校組織的教研會(huì)議、聽(tīng)課評(píng)課、集體備課、培

訓(xùn)學(xué)習(xí)、公開(kāi)課、競(jìng)賽活動(dòng)缺勤一次扣10分，請(qǐng)假的扣5分，遲到一次扣1分。