2023年二級人力資源管理師考試總復(fù)習(xí)資料(精練方便復(fù)習(xí))

第一章人力資源規(guī)劃

第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與變革第一單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計基本理論

組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架.結(jié)構(gòu)設(shè)計是以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)整體設(shè)計,是組織理論的一部分.組織理論為廣義的大的理論,設(shè)計理論為狹義的小的,組織理

論包括設(shè)計理論

組織理論的發(fā)展組織理論的分類組織設(shè)計基本原則

1.任務(wù)與目標原則，是最基本的

2.專業(yè)分工和協(xié)作原則,重視橫向協(xié)調(diào)

1.古典理論：以行政組織理論為

措施：L實行系統(tǒng)管理2.設(shè)立委員會和會議3.分行協(xié)調(diào)環(huán)境,提高全局觀念，增加共同語言

依據(jù),強調(diào)剛性1.靜態(tài)的,探討組織體制'規(guī)章'機

3.有效管理幅度(不是固定值,受職務(wù)性質(zhì)人員素養(yǎng)職能機構(gòu)健全等條件影響，幅度大小同管理層次多少呈比例關(guān)系.

2.近代理論：以行為科學(xué)為依構(gòu)

4.集權(quán)與分權(quán)相集合(集權(quán)是大生產(chǎn)客觀要求,有利企業(yè)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)指揮,有利于人力物力財力合理安排和運用，分權(quán)的優(yōu)

據(jù),強調(diào)人的因素2.動態(tài):加進了人的因素,仍以理論

點是調(diào)動下級主動性主動性的必要組織條件,合理分權(quán)有利于基層依據(jù)實際狀況快速而正確地做出決策,也有利于上層

3.現(xiàn)代理論:從行為科學(xué)中分別為核心

領(lǐng)導(dǎo)擺脫日常事務(wù)，集中精力抓重大問題)

出來，以權(quán)變管理為依據(jù).

5.穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則(保證企業(yè)有序地運轉(zhuǎn),具有確定彈性和適應(yīng)性.1.建立明確的指揮系統(tǒng)責任關(guān)系及規(guī)章

制度2.選用較好的適應(yīng)性組織形式和措施3.使組織中變動的環(huán)境中具有一種內(nèi)在的自動調(diào)整機制)

新型的組織結(jié)構(gòu)模式

多維立體組織結(jié)構(gòu)模擬分權(quán)組分公司與總公司母公司與子公司企業(yè)集團

1.是矩陣組織的進一步發(fā)展,結(jié)合了事業(yè)織結(jié)構(gòu)出現(xiàn)在橫向合形成的企業(yè)以母子公司為主體，依托型：由實力雄厚的企業(yè)為主體,擔當本部職能機構(gòu)

部制用于大型聯(lián)分公司是分支機構(gòu)'附屬通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)獨立型:在各成員企業(yè)之上建立的獨立的職能公司

2.綜合考慮了產(chǎn)品地區(qū)職能參謀機構(gòu)合企業(yè),每一機構(gòu),無獨立性無名稱和經(jīng)營協(xié)作等種方式與智囊機構(gòu)及業(yè)公司和專業(yè)中心:智囊又稱決策詢問委員會，任務(wù)有搜集資料供

3.形成三業(yè)機構(gòu)系統(tǒng)(產(chǎn)品利潤中心'專業(yè)單位負有模章程眾多企業(yè)法人組織共應(yīng)參考參與制定規(guī)劃支配,供應(yīng)備選方案,參與決策活動,為其出謀劃策.業(yè)

參謀機構(gòu)專業(yè)成本中心'地區(qū)利潤中心)擬性盈虧責子公司是獨立的法人企業(yè)同組織的經(jīng)濟聯(lián)合體務(wù)公司一般獨立核算,是法人實體,對總公司供應(yīng)的服務(wù)要計價結(jié)算,收取酬

4.主要應(yīng)用跨國公司規(guī)模巨大跨地區(qū)公司任需擔當有限責任勞.主要信息中心'計量檢測中心'科研開發(fā)中心等

4.特別設(shè)機構(gòu):為完成基本建設(shè)作協(xié)或開發(fā)某種新品組成的臨時性工作機構(gòu).

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計程序部門結(jié)構(gòu)不同模式選擇企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)關(guān)系

1.分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式

2.以成果為中心1.組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào),是保證戰(zhàn)略

A.企業(yè)環(huán)境/企業(yè)規(guī)模1.以工作和任務(wù)為中心3.以關(guān)系為

事業(yè)部制模擬分析制實施的重要手段,組織結(jié)構(gòu)聽從戰(zhàn)略.

環(huán)境不穩(wěn)定規(guī)模大用分權(quán),環(huán)境穩(wěn)定規(guī)模小用集權(quán)直線制直線職能制矩陣中心

優(yōu)點：能了解自己又了解整2.企業(yè)規(guī)模產(chǎn)品市場發(fā)生變更,結(jié)構(gòu)也作相應(yīng)調(diào)

B戰(zhàn)略目標:戰(zhàn)略目標與組織結(jié)構(gòu)是作用與反作用關(guān)系結(jié)構(gòu)用于特殊巨

體,高度穩(wěn)定性較強適應(yīng)性.整.

C信息溝通:功能大小在于是否能獲得信息利用信息優(yōu)點明確性高度穩(wěn)定性大的企業(yè)，

規(guī)模大產(chǎn)品困難或分布區(qū)域(1)增大數(shù)量用直線制結(jié)構(gòu)

2.依據(jù)所選部門選擇結(jié)構(gòu)模式,將企業(yè)劃分為不同的相對獨立的部門規(guī)模較小環(huán)境變更不大缺乏明確性

很廣時采納(2)擴大地區(qū)戰(zhàn)略用直線職能制

3.為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進行組織機構(gòu)采納穩(wěn)定性，好

缺點是費用大，明確性不強，(3)縱向整合戰(zhàn)略用事業(yè)部制)

4.將各個部門組合起來,形成特定的組織結(jié)構(gòu)適用范圍較小用性較差

5.依據(jù)環(huán)境的變更不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu).不能真正做到以成果為中心(4)多種經(jīng)營戰(zhàn)略用矩陣或多種經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革程序企業(yè)結(jié)構(gòu)整合

一組織結(jié)構(gòu)診斷二實施結(jié)構(gòu)變革三企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價依據(jù):按整分合原理,在總目標指導(dǎo)下結(jié)構(gòu)分化，明確各部門各層各崗位職能,然后進行

1.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查（現(xiàn)狀分析）征兆結(jié)構(gòu)進行分析,考察存在整合,整合主要在于解決分化時出現(xiàn)的分散傾向和實現(xiàn)相間協(xié)調(diào)的要求.

資料:工作崗位說明書'組織體系圖1.經(jīng)營業(yè)績下降總是將信息反饋實施者，新建企業(yè)通過結(jié)構(gòu)分析圖表進行整合

、管理業(yè)務(wù)流程圖（業(yè)務(wù)程序'業(yè)務(wù)2.結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露修正變革方案,為以后調(diào)

崗位'信息傳遞'崗位責任制）3.員工士氣低落,不心情增,建議少整變革作打算現(xiàn)有企業(yè)結(jié)構(gòu)整合

反映的只是正式組織關(guān)系,還深化方式征兆：1.各部門常常出現(xiàn)沖突2.存在過多委員會3.部門充當下部部門沖突時的裁

個別訪問，印發(fā)組織問卷搜集各種L改良式2.爆破式3.支配式判和調(diào)解者

狀況看法建議阻力表現(xiàn)4.組織結(jié)構(gòu)失去協(xié)調(diào)功能,全靠某個有特殊地位的人或權(quán)威來協(xié)調(diào).

整合過程:L擬定目標階段（整的階段）2.規(guī)劃階段（通過各種程序重新建立目標）

2.組織結(jié)構(gòu)分析（職能）1.經(jīng)營狀況惡化,效率下降

3.互動階段（執(zhí)行規(guī)劃階段）4.限制階段

分析職能變更、關(guān)鍵性職能'分析職2.調(diào)職離職人員增加

能性質(zhì)及類別）3.爭吵敵對行為多留意問題：

使成果性職能的位置配置在非成果變革根本緣由1.任何方案都不是十全十美的,應(yīng)當進行必要的跟蹤調(diào)查

性職能之上1.習(xí)慣業(yè)務(wù)學(xué)問技能,失去平安感2.實行有效措施進行調(diào)整.須要有過渡期,進行磨合調(diào)適應(yīng)等幾個回合.

3.組織決策分析2.因循守舊思想不了解發(fā)展的必定性3.方案要經(jīng)過細致探討和充分醞釀,避開出現(xiàn)必血來潮,朝令夕改

時間'影響面'實力'性質(zhì)措施：1.讓員工參與2.推行培訓(xùn)支配4.先進行試點再逐步推廣

4.組織關(guān)系分析3.大膽起用年輕有為有創(chuàng)新的人才5.可前在做好各種打算工作,須要建立健全和完善各種規(guī)章制度.

其次節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序制定HR規(guī)劃的基本程序

規(guī)劃內(nèi)容:廣義泛指各種類型,狹義特指企業(yè)人員規(guī)劃.五年以上算規(guī)劃,中長期為1-5年，短期1年

狹義HR規(guī)劃廣義HR規(guī)劃HR規(guī)劃作用企業(yè)HR規(guī)劃的環(huán)境HR規(guī)劃的基本原則

1.調(diào)查收集整涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境

1.人員培訓(xùn)開發(fā)1.滿足總體戰(zhàn)略發(fā)展要求外部環(huán)境1.確保HR需求的原貝IJ（供應(yīng)的各種信息2.依據(jù)企業(yè)部門的實際狀況確定

1.人員配備支配

2.員工薪酬激勵2.促進HR管理的開展1.經(jīng)濟2.人口保障問題是解決的核心問人員規(guī)劃期限，了解現(xiàn)狀,為預(yù)料打算資料.

2.人員補充支配

3.員工績效管理3.協(xié)調(diào)HR管理的各項支配3.科技4.文化等題）3.在分析需求和供應(yīng)的影響因素基礎(chǔ)上,采

3.人同晉升支配

4.其他支配（組織\員工救4.提HR資源的利用效率內(nèi)部環(huán)境2.與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)納定性定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)

晉升內(nèi)容含條件'比率\

濟'勞動衛(wèi)生'平安生產(chǎn)'5.使組織和個人發(fā)展目標1.行業(yè)特征2.發(fā)展戰(zhàn)略33.與戰(zhàn)略目標相適應(yīng)預(yù)料方法進行預(yù)料.

時間

職業(yè)生涯）相一樣企業(yè)文化4資源管理系統(tǒng)4.保持適度流淌性4.制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總支配和各

項業(yè)務(wù)支配,提出具體的調(diào)整'供大于求或求

企業(yè)各類人員支配的編制人力資源預(yù)料內(nèi)涵

大于供的政策措施.

1.人員配置（人員數(shù)量'職務(wù)變動'職務(wù)空缺填補方法等）1.預(yù)料是支配的基礎(chǔ),通過定性定量方法進行分析,發(fā)覺其規(guī)律性.5.人員規(guī)劃的評價與修正.了解人員規(guī)劃對

2.需求（是困難最重要的,參考配置）2.需求預(yù)料:估算內(nèi)部將來須要數(shù)量與實力組合,是HR的核心和前提.干脆發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)經(jīng)營的影響規(guī)劃應(yīng)當反映內(nèi)外部目標，

3.人員供應(yīng)（需求支配的對策性支配,含聘請支配晉升'年度預(yù)算.預(yù)料的基本原理是依據(jù)過去（閱歷或閱歷模型）推想將來,技術(shù)是借鑒社會行明確部門人員責任,應(yīng)適當彈性,賜予執(zhí)行人

內(nèi)部調(diào)動）為科學(xué)領(lǐng)域常規(guī)閱歷探討方法.員獨立決策權(quán),考慮人員規(guī)劃與其經(jīng)營支配

4.人（職前培訓(xùn)〕，彌補不足）5.HR費用支配（限制成本）3.供應(yīng)預(yù)料:對內(nèi)外部將來的HR補充來源狀況預(yù)料.的相關(guān)性.

6.HR政策調(diào)整（確保HR適應(yīng)發(fā)展須要）4.HR預(yù)料與人員規(guī)劃的關(guān)系（1）從目標與任務(wù)動身,要求HR質(zhì)量數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合企業(yè)

7.進行評估并提出對策要求（2）在實現(xiàn)組織目標的同時也要滿足個人利益（3）保證HR與將來發(fā)展動看法適應(yīng)

HR預(yù)料的局限性影響HR需求預(yù)料的一般因素人力資源需求預(yù)料內(nèi)容

預(yù)料的作用:在聽從組織戰(zhàn)略目標的前提下,通過預(yù)料

1.環(huán)境的不確定性1.顧客需求的變更（市場需求）1.企業(yè)人力資源需求預(yù)料（總量需求預(yù)料）

人員需求,實行措施保留和吸引企業(yè)對口專業(yè)人才,從而

2.企業(yè)內(nèi)部的抵制2.生產(chǎn)需求3.勞動成本趨勢2.企業(yè)HR存量與增量的預(yù)料

獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢.（3+2）

3.預(yù)料的代價昂揚4.勞動生產(chǎn)率的變更趨勢存量指自然消耗（自然減員自然流淌），增量指隨著擴大對HR新的需求

對組織方面的優(yōu)勢

4.學(xué)問水平的限制5.追加培訓(xùn)的需求3.企業(yè)HR結(jié)構(gòu)預(yù)料4.企業(yè)特種HR預(yù)料

1.滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求2.提

6.員工的移動狀況7.曠工趨向

高組織的競爭力一打算階段

8.方針政策9.工作小時變更10.

3.預(yù)料是HR部門與其他直線部門進行良好溝通的基礎(chǔ)1.構(gòu)建HR需求預(yù)料系統(tǒng)

退休年齡變更11.社會平安福利保

對HR的貢獻：1.HR預(yù)料是實施人力資源管理的重要企業(yè)總體經(jīng)濟發(fā)展\HR總量與結(jié)構(gòu)預(yù)料\HR預(yù)料模型與評估系統(tǒng)

障

依據(jù)2.有助于調(diào)動員工的主動性2.預(yù)料環(huán)境與影響因素SWOT分析（優(yōu)劣/機會威逼）

二預(yù)料階段三編制人員需求支配HR需求預(yù)料技術(shù)原理HR需求對象指標與依據(jù)指標

支配需求量含實際發(fā)展須要增加的分成兩類,變量間的確定性

1.依據(jù)崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置

和自然減員兩部分.關(guān)系,稱函數(shù)關(guān)系,另一類為技術(shù)打算（體系設(shè)計,影響變量分析與篩選）-預(yù)料方法選擇

2.進行HR盤點,統(tǒng)計出缺編,超編以及是符合職務(wù)資格要求；

生產(chǎn)性部門按生產(chǎn)任務(wù)總量和勞動不確定關(guān)系,稱相關(guān)關(guān)系.（定性定量）

3.將上述統(tǒng)計結(jié)果與管理者探討，修正得出現(xiàn)實的HR需求量

生產(chǎn)率,勞動定額及有關(guān)定員標精1.慣性原理，由A+至A-對象指標

4.對退休人員或離職人員進行統(tǒng)計,得出將來流失狀況

確定人員2.相關(guān)性，由ABC相關(guān),駕馭指HR需求預(yù)料的對象,包括總和結(jié)構(gòu)

5.依據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃以及工作量的增長,確定各部門還增加的工

管理性職能部門按組織機構(gòu)的設(shè)置A-B-C-,已知B+C+,得A+依據(jù)指標

作崗位與人員數(shù)量，得出結(jié)果為將來需求量

職責范圍業(yè)務(wù)分工工作總量和工作3.相像性原理:AB類似，已知指影響需求預(yù)料的變量因素.

6.將以上進行匯總,得出整體HR需求預(yù)料

定額標準制定.A得B

HR需求預(yù)料的定性方法HR需求預(yù)料的定量方法

1.閱歷預(yù)料法1.轉(zhuǎn)換比率法2.人員比率法3.趨勢外推法4.回來分析法

2.描述法（不適用于長期預(yù)料，時間跨度長對環(huán)境變更不（1）先估一線生產(chǎn)人員-協(xié)助人員計算出關(guān)鍵業(yè)稱時間序列法，是依據(jù)事物發(fā)展變更的因果關(guān)系來預(yù)料事物將來發(fā)展趨

確定的狀況）經(jīng)營活動=1?數(shù)量X人均生產(chǎn)率務(wù)指標,這種配運用慣性原理，勢,是探討變量間相互關(guān)系的方法.又稱回來模型預(yù)料法

3.德爾菲法（專家評估法）（2）將業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換對人員的需求置是完全合理是預(yù)料HR將來發(fā)或因果法.依據(jù)相關(guān)性原理

（1）提出預(yù)料目標和要求,確定專家組,打算資料適合于短期需求,假定生產(chǎn)率是不的,而且生產(chǎn)率展趨向和可能達

專家可來自組織內(nèi)容也可來自外部,可以管理人也是一般變的不變，其應(yīng)用范到某種水平的方

員工也可是基層管理人員也可是高層經(jīng)理,不是學(xué)者意義須要人數(shù)=（目前業(yè)務(wù)量+支配期業(yè)圍有較大局限法.僅涉及HR中5.經(jīng)濟計量模型法

上的專家）務(wù)增長量）性.能夠數(shù)量化的方先將員需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)

（2）簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)料問題（匿名總是盡目前人均業(yè)務(wù)量X（1+生產(chǎn)率增長向或那部分內(nèi)學(xué)形式表示,依此模型預(yù)料,這種方法一般只在管理基礎(chǔ)

可能簡潔,不要求精確,要說明所做預(yù)料的確定程度）率）容.其牢靠性與比較好的大公司用.

（3）修改預(yù)料結(jié)果,充分考慮有關(guān)專家看法缺點:1.進行估計時需對業(yè)務(wù)增長歷史和現(xiàn)在資料趨勢外推和回來分析都是經(jīng)濟計量模型法,只是趨執(zhí)最

（4）進行最終預(yù)料,在第三輪基礎(chǔ)上請專家提出最終看法量人均業(yè)務(wù)生產(chǎn)率增長率進行精確時間長短，以及簡潔,其自量只有時間變量,回來分析不考慮不同自變量

及依據(jù)估計外推時間的長短之間的相互影響,而經(jīng)濟計量綜合考慮多種因素.

可適用于整體需求預(yù)料也可用于部門，預(yù)料某一領(lǐng)域的發(fā)2.只考慮了員員工需求總量,沒有親密相關(guān).

展狀況,適合于對需求的長期趨勢預(yù)料說明其中不同類別員工的需求差異

8.馬爾可夫分析法7.生產(chǎn)模型法9.定員定額分析法(5種)10.計算機模型法

6.灰色預(yù)料模型法是通過視察企業(yè)內(nèi)部人(4)勞動效率定員法

本質(zhì)也是經(jīng)濟計量數(shù)找出過去人事變動的3.設(shè)備看管定額定員法勞動定額=(班平均工作任務(wù)總量X崗位作業(yè)時間標準)/

(1)工作定額分析法(2)崗位定員法

模型法，既含有已規(guī)律，由此推將來,既可看管定額=崗位作業(yè)時間標準/看管單班平均體力勞動時間總和

N=W/(q(1+R))人數(shù)二作業(yè)體力勞

知信息,又含有未以預(yù)料企業(yè)HR需求,也臺平均耗費的體力勞動時間人數(shù)=支配平均工作任務(wù)總量/勞動定額

W任務(wù)總量,q定額標動時間總和/崗位

知或不確定信息系可預(yù)料企業(yè)內(nèi)部人員供定員人數(shù)=支配需時開動設(shè)備臺數(shù)/

準,R生產(chǎn)率變動系數(shù)作業(yè)時間標準

統(tǒng)應(yīng)狀況,實際是一種轉(zhuǎn)移設(shè)備看管定額

概率矩陣.(5)比例定員法

影響HR需求預(yù)料方法的因素

2.定量方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提,但不符合實際,因此須要采納管理人員主觀推斷進行修正.

(1)提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量的決策或進入新市場的決策會影響到對新進入員和企業(yè)現(xiàn)有人員的實力等特征須要，只有數(shù)量分析不夠

(2)生產(chǎn)技術(shù)水平提高和管理方式的改進會削減人員的需求,這是數(shù)量分析中難以反映的.(3)企業(yè)在將來能夠支配的財務(wù)資源會制約新進員工的數(shù)量,也會制約新進員工的質(zhì)量，因為財務(wù)資源

制約著員工的薪資水平.

企業(yè)人力資源總量預(yù)料

人員總量需求預(yù)料方法:趨勢外推法'回來分析法'灰色預(yù)料理論'利用模型進行預(yù)料

特地技能人員總量預(yù)料方法

企業(yè)勞動定員定額分析:1.定性分析2.按勞動效率定員定額完成率=實際完成定額工時總數(shù)/實作工時總數(shù)需求人數(shù)=支配定額工時總數(shù)X(1+廢品)率再除以2023義出勤率X作業(yè)率X

定額完成率3.回來分析

企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)料:特地技能人員,在企業(yè)技術(shù)水平相對穩(wěn)定狀況下,不同工種的員工人數(shù)存在穩(wěn)定比例關(guān)系.經(jīng)營管理人員：若沒有發(fā)

生變革,其人員數(shù)量與基層人員呈穩(wěn)定比例.若生產(chǎn)技術(shù)銷售技巧沒有發(fā)生重大變革,其人員分類結(jié)構(gòu)穩(wěn)定;文化水平提度速度較平衡其人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)穩(wěn)定,若社會生產(chǎn)水平生活節(jié)奏穩(wěn)定則人員

年齡結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定.

企業(yè)人力資源供應(yīng)預(yù)料與供求平衡:供應(yīng)包括內(nèi)部供應(yīng)和外部供應(yīng)兩種內(nèi)部供應(yīng)預(yù)料方法2.管理人員接替模型

內(nèi)部供應(yīng)預(yù)料考慮內(nèi)部人員自然流失和內(nèi)部流淌跳槽三方面因素.對提升受阻人員進行一對一的面就,深化交換看法,激

1.人力資源信息庫勵接著努力工作全面提高自身素養(yǎng);為他們供應(yīng)更加

外部供應(yīng)預(yù)料因素企業(yè)人員供應(yīng)預(yù)料的步驟

(1)技能清單(針對于一般員工)寬松的發(fā)展空間,供應(yīng)更多培訓(xùn)或深造機會,給他壓重

1.影響企業(yè)外部勞動力供應(yīng)主要說明員工的工作崗位閱歷年齡等擔,適當擴大工作范圍讓其擔當更多更重的責任.

的因素1.對企業(yè)現(xiàn)有人員HR進行盤點了解現(xiàn)狀介紹員工技術(shù)實力責任學(xué)歷3.馬爾可夫模型

(1)地域性(2)人口政策及2.分析企業(yè)職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù),統(tǒng)計出員工調(diào)對員工工作表現(xiàn)提升打算條件等評價是典型矩陣模型,通過發(fā)覺組織人事變動規(guī)律,推想組

人口現(xiàn)狀整比例.對員工最近一次客觀評價,尤其對工織在將來人員供應(yīng)狀況.關(guān)鍵是確定轉(zhuǎn)移概率,假如是

(3)社會就業(yè)意識和擇業(yè)愛好3.向各部門主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況作表現(xiàn)的評價固定的確定性,則運用較為簡潔

2.企業(yè)外部HR供應(yīng)主要渠道4.將上述全部數(shù)據(jù)進行匯總,得出對企業(yè)內(nèi)部HR供應(yīng)量的預(yù)料(2)管理才能清單

短缺現(xiàn)象實行措施:1.查明離職率高緣由，實行必要措

1.大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生5.分析影響外部HR供應(yīng)的各種因素(主要是地域因素和全面性管理幅度范圍'管理總預(yù)算'下屬的職

措降低離職率⑵加大公司業(yè)務(wù)員培訓(xùn)力度，使他們盡

2.復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人因素)，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)個部HR供應(yīng)預(yù)料.責'管理對象類型'受到管理培訓(xùn)人當

快地晉升為業(yè)務(wù)主管.3.采納多種方式廣開補充渠道，

3.失業(yè)人員6.將企業(yè)內(nèi)外部HR供應(yīng)預(yù)料進行匯總,得出企業(yè)HR供應(yīng)預(yù)料.前管理業(yè)績等)

4.其他組織人員吸引更多的專業(yè)人才填補業(yè)務(wù)主管崗位空缺.

企業(yè)人力資源供需平衡

企業(yè)人力資源供求達到同等是HR的目的,有三種狀況:HR供求平衡,HR供大于求結(jié)果是導(dǎo)致內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴

供不應(yīng)求的方法

1.將富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位.2.假如高技術(shù)人員短缺應(yīng)擬培訓(xùn)和晉升支配,擬定外部聘請支配.3.則依據(jù)法規(guī)適當延長時間4.高工人的勞動生產(chǎn)率形成機器代替HR格局5.制定聘用臨時工

最有效的方法是通過科學(xué)的激勵機制以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技術(shù)改工藝設(shè)計等方式,來調(diào)動員工主動性,提高勞動生產(chǎn)率，削減對人力資源的需求.

供大于求:1.永久性辭退差水平低的勞動紀律觀念差的員工2.合并和關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu)3.激勵提前退休或內(nèi)退4.加強培訓(xùn)工作提高整體素養(yǎng)5.加強培訓(xùn)工作，使駕馭多種技能增加競爭力,

激勵自謀職業(yè)6.削減員工工作時間，隨之降低工資水平.7.多個員工分擔只需一個或多數(shù)幾個人的工作按完成量計發(fā)工資.

其次章聘請與配置

測評的基本原理員工爭皆養(yǎng)測評類型

個體差異原理工作差異原理人崗匹配原理1.選拔性測評2.開發(fā)性測評3.診斷性測評4.考核性測評

1.客觀存在的1.工作任務(wù)與工作內(nèi)1.工作要求與員工素養(yǎng)（聘請角度）（培訓(xùn)角度）（規(guī)劃角度）（細泛不系）（薪酬角度）

2.既有先天的也有容差異2.工作酬勞與員工貢獻強調(diào)區(qū)分功能以開發(fā)員工素養(yǎng)為目的了解現(xiàn)狀和查找根源為目的；又稱鑒定性測評

后天2.工作權(quán)責差異3.員工與員工之間剛性強哪些方面有優(yōu)勢與不足內(nèi)容或特別精細或全面廣泛；結(jié)范圍廣泛,總結(jié)性

3.不同的人做相同3.不同工作對完成任4.崗位與崗位之間強調(diào)客觀性指出努力方向果不公開；有較強的系統(tǒng)性（表各項內(nèi)容具體,概況性

工作有著不同效果務(wù)有著不同要求具有敏捷性為組織供應(yīng)開發(fā)依據(jù)面視察入手一深化分析一查找結(jié)果要求有較高的信度和

和效率4.不同工作擁有相應(yīng)體現(xiàn)為分數(shù)或等級在測評過程中提出開發(fā)建議緣由一做出診斷一提出對策方效度

素的人來擔當（分剛客靈級）案）；用于需求層次的調(diào)查

員工素養(yǎng)測評主要原則（觀定態(tài)、3民養(yǎng)一績效、分項、綜合一起用）

1.客觀和主觀結(jié)合2.定性與定量相結(jié)合3.靜態(tài)與動態(tài)結(jié)合4.素養(yǎng)測評與績效測評5.分項與綜合結(jié)合

目標體系制定定性不深化靜在相對統(tǒng)一，特定時空下進行，橫向比較；缺素養(yǎng)是對人的德能識體的測評（表）分解后有后果于提高精確性，但整體特征會

手段方法選擇定量不完全點是忽視原有基礎(chǔ)和今后發(fā)展。動是素養(yǎng)形成績效是種業(yè)績實施,留意表被弱化

評判與說明結(jié)果與發(fā)展過程中進行的測評；動有利了解實際水素養(yǎng)是取得績效的條件保證,績效是素養(yǎng)凹凸

是有機結(jié)合過程平指導(dǎo)與激發(fā)動缺點是不便相互比較.的事實證明.

員工素養(yǎng)測評量化的主要形式

一次量化二次量化類別量化模糊量化依次量化等距量化比例量化當量量化

對象的干脆定量先定性描述再間接定先劃分到幾個類別中先歸類，給對象隸屬程先依據(jù)素養(yǎng)特征或標準，比依次量化進一步,要求存在倍數(shù)關(guān)系，先選擇某一中

刻化；有明顯的量；沒有明顯的數(shù)量關(guān)每個對象只屬于一個類別度賦值；分類界限無法將全部素養(yǎng)測評對象兩排列有強弱大小先后在上兩種基礎(chǔ)上介變量,進統(tǒng)一

數(shù)量關(guān)系；干脆系；但具有質(zhì)量或程度每個對象不能同時屬于兩個明確,或測評者相識模兩比較排成序列，然后賜差異相等,可進行差距大進行,可進行差性轉(zhuǎn)化,對它們

提示了特征；實差異；稱之為形式量化只是一種符號性無大小之分糊和無法把握（民主用予相應(yīng)的依次數(shù)值.（1小比較（100表示很好，異比例程度比進行同類同質(zhì)

質(zhì)量化（管理用1,技術(shù)用2表示）1,專制用2表示）表示第一名，2表二名）80表示較好，60一般）較.（1很好，0.8的量化例（賜

較好，0.6一般）予加權(quán)的權(quán)數(shù)）

先縱向再橫向,即一次量化再二次量化都是二次量化深層的量化

當量量化的特點:是一種主觀量化形式,其作用是使不同類別不同質(zhì)的素養(yǎng)測評對象量化,能夠相互比較和進行數(shù)值綜合.

素養(yǎng)測評標準體系

一、標準體系的要素二、測評標準體系的構(gòu)成

標準標度標記橫向結(jié)構(gòu)縱向結(jié)構(gòu)

指體系的內(nèi)在規(guī)定性對標準外在形式的劃分應(yīng)于

橫向結(jié)構(gòu)是基礎(chǔ)，留意測評素養(yǎng)的完備性'明確性測評內(nèi)容測評目標測評指標

從內(nèi)涵分為客觀'主1.量詞式帶有程度差異的不同

和獨立性.測評內(nèi)容正確選擇與規(guī)定是對測評內(nèi)容篩選綜是素養(yǎng)測評目標操作

觀'半客觀半主觀2.等級式，用等級依次明確的標度

是實現(xiàn)測評目的重要手合后的產(chǎn)物,有的是的表現(xiàn)形式

從形式分評語短句式3.等級應(yīng)當有依次,最好有等的符結(jié)構(gòu)性要素（靜態(tài)角度）工作績效要素

段.測評內(nèi)容點干脆篩選測評內(nèi)容是測評所指

'設(shè)問提示式\方向指距,一般等級數(shù)在5以內(nèi)號表1.身體素養(yǎng)2.心理素養(yǎng)指一個人的素

步驟是先分析結(jié)構(gòu)找出值結(jié)果.向具體對象與范圍，

示式4.數(shù)量式標度,分連續(xù)區(qū)間型示，沒行為環(huán)境要素（動態(tài)角度）養(yǎng)與實力水平得測評因素，內(nèi)容分析借目標是內(nèi)容的一種代測評目標是對測評內(nèi)

評語式含一個以上變與離散點有獨1.從所處的環(huán)境條件綜合表現(xiàn)助于內(nèi)容分析表進行.內(nèi)表,通過定性定量方容的明確規(guī)定,測評

量詞,常用模糊變量5.定義式標準度，用很多字詞立意2.內(nèi)部環(huán)境指個人自身所具備工作數(shù)量、質(zhì)容分析表縱向列出被客體法實現(xiàn),一般采納德指標是對測評目標的

詞.規(guī)定標度范圍與級別義的素養(yǎng)量、效率、成果、的結(jié)構(gòu)因素，橫向列出每爾非詢問，問卷調(diào)查具體分解.

方向指示式可分測定6.綜合式標準,用兩種或更多3.外部指客觀外界存在的，間接群眾威信、人才個結(jié)構(gòu)因素的不同層次不與層次分析多元分析三、體系的類型

式評定式影響,包括工作性質(zhì)和組織背景培育同方面，在中間表體內(nèi)列相結(jié)方法.效標和常模參照性標