2022年二級人力資源管理師《理論知識》試題及答案卷46

2022年二級人力資源管理師《理論知識》試題及答案卷1、[題干]下列關于管理層次、管理幅度的說法，正確的是()。A.個組織的管理層次的多少，反映其組織結構的縱向復雜程度B.管理幅度的大小往往反映上級領導者直接控制和協(xié)調的業(yè)務活動量的多少C.管理層次和管理幅度存在正比關系D.管理幅度決定管理層次E,管理層次對管理幅度產生一定的制約作用【答案】ABDE【解析】管理層次與管理幅度的關系密切。首先，兩者存在反比的數(shù)量關系。同樣規(guī)模的企業(yè)，加大管理幅度，管理層次就會減少;反之，管理層次就會增多。其次，管理幅度與管理層次是相互制約的，其中管理幅度起主導作用。管理幅度決定管理層次，管理層次的多少取決于管理幅度的大小。同時，管理層次對管理幅度也起到一定的制約作用。、2、[題干]對培訓效果進行反應評估，培訓的主持者應為()。A.培訓的單位B.學員的直接主管C.培訓教師D.學員的單位主管【答案】A【解析】在研究某培訓項目所取得的成果時，可從以下四個層級對培訓的效果進行評估：①反應評估是第一級評估，評估單位為培訓單位;②學習評估是第二級評估，評估單位也是培訓單位;③行為評估主要評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變，評估單位是學員的直接主管;④結果評估是第四級評估，評估單位是學員的單位主管。3、[多選題]企業(yè)基本制度的內容不包括()。A.人事制度B.董事會的組織制度C.高層管理組織規(guī)范D.企業(yè)章程【答案】A【解析】企業(yè)基本制度主要包括企業(yè)的法律財產所有形式、企業(yè)章程、董事會組織、高層管理組織規(guī)范等方面的制度和規(guī)范。4、[多選題]屬于從下而上法制訂薪酬計劃特征的是()。A.容易控制總體的薪酬成本B.缺乏靈活性C.比較實際D.可行性高E,主觀因素過多【答案】CD5、[單選題]企業(yè)人力資源內部供給預測的方法不包括()。A.人力資源信息庫B.馬爾可夫模型C.管理人員接替模型D.回歸分析模型【答案】D【解析】人力資源內部供給預測的方法包括人力資源信息庫、管理人員接替模型、馬爾可夫模型。6、[多選題]實施360度考評應密切關注的問題包括()A.使用客觀的統(tǒng)計程序B.應公開績效考評的結果C.要求考評者對期意見承擔責任D.培訓管理者成為360度考評的專家E,在組織面臨士氣問題時宜采用此法【答案】AC【解析】實施360度考評注意事項：確定并培訓專業(yè)人員，選擇最佳時機，上下級溝通良好，客觀的統(tǒng)計程序，防止作弊、合謀，準確識別偏見、偏好影響，保密，不同目的考評內容不同7、[題干]企業(yè)進行工作崗位評價就是要保證工資的()。A.外部競爭性B.合法性C.內部公平性D.經(jīng)濟性【答案】C8、[單選題]市場營銷是企業(yè)經(jīng)營管理的()。A.起步環(huán)節(jié)B.中心環(huán)節(jié)C.結束環(huán)節(jié)D.中間環(huán)節(jié)【答案】B【解析】市場營銷活動不僅局限于生產與消費之間的流通領域，而且還滲透到生產領域和消費領域之中，是企業(yè)經(jīng)營管理的中心環(huán)節(jié)。9、[題干]()是處理生產與安全兩者之問關系的基本準則。A.以人為本B.獎懲分明C.安全第一D.預防為主【答案】C【解析】企業(yè)應樹立安全第一、預防為主的勞動安全衛(wèi)生觀念，使其成為企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護工作的主導觀念。安全第一是處理生產與安全兩者之間關系的基本準則;預防為主，防重于治，是處理職業(yè)危害的預防與治理關系應遵循的原則。10、[題干]培訓需求分析就是采用科學的方法，弄清()。A.培訓什么B.培訓方法C.為什么要培訓D.培訓方式E,誰最需要培訓【答案】ACE11、[多選題]年度培訓計劃的基本內容包括()。A.培訓目標B.培訓內容與課程C.培訓負責人與培訓師D.培訓對象E,培訓預算【答案】ABCDE12、[題干]企業(yè)員工薪酬管理的基本目標包括()。A.確立薪酬激勵機制B.保證內部公平C.吸引并留住優(yōu)秀人才D.保證外部公平E,合理控制企業(yè)人工成本【答案】ABCE【解析】企業(yè)員工薪酬管理的基本目標包括：①保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才;②對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時地得到相應的回報，保證內部公平;③合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產效率，增強企業(yè)產品的競爭力;④通過薪酬激勵機制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟利益有機地結合在一起，促進公司與員工結成利益關系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。13、[題干]對員工進行提拔晉升的主要途徑不包括()。A.職務的提拔晉升B.分配有意義的工作C.轉變職業(yè)D.承擔重要的技術項目任務【答案】B14、[題干]利用客戶關系圖來提取KPI，能夠()A.分析客戶的滿意度標準B.了解企業(yè)的內外客戶C.掌握為客戶所提供的工作產出的具體項目和構成D.了解企業(yè)的市場占有率E,設定考評標準來衡量團隊或個人績效【答案】ACE【解析】通過繪制客戶關系圖來提取KPI，不但可以觀察到某一團隊或個體為哪些內外客戶提供了工作產出，全面掌握為每個客戶所提供的工作產出的具體項目和構成，還可以根據(jù)績效考評的要求，分析內外客戶對這些工作產出的滿意度標準，從而設定考評標準來衡量團隊或個體的績效。15、[題干]企業(yè)年金適用于()A.工作滿一定時間的員工B.全體員工C.試用期滿的員工D.新進員工【答案】C【解析】企業(yè)年金是指企業(yè)及員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。企業(yè)年金適用于企業(yè)試用期滿的員工。16、[單選題]()效標更適用于評價人際交往頻繁的工作崗位。A.行為性B.結果性C.特征性D.綜合性【答案】A17、[簡答題]績效考評方法可分為哪幾類?各類績效考評方法分別采用哪些效標?【答案】員工的績效具有多因性、多維性和動態(tài)性等基本特征，在設計和選擇績效考評方法和指標時，可以根據(jù)被考評對象的性質和特點，對考評對象進行全面的考評。由于采用的效標不同，從績效管理的考評內容上看，績效考評可以分為四類：品質主導型、行為導向型、結果導向型和綜合型。1)品質主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質為主，著眼于“他這個人怎么樣?”重點是考量該員工是一個具有何種潛質(如心理品質、能力素質)的人。主要包括心理測量方法和關鍵事件法。2)行為導向型的考評方法，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，著眼于“干什么…如何去干的”，重點考量員工的工作方式和工作行為。主要包括：主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法4強制分配法和結構式敘述法;客觀考評方法，主要有關鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權選擇量表法。3)結果導向型的績效考評方法，采用結果性效標，以考評員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點考量“員工提供了何種服務，完成了哪些工作任務或生產了哪些產品”。主要包括目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。4)綜合型的績效考評方法，綜合采用各種效標，是對員工的綜合水平進行考評的方法，主要包括圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結法和評價中心法。18、[多選題]人力資源部門的培訓與開發(fā)管理職責包括培訓與開發(fā)的()。A.組織管理B.需求管理C.行政管理D.資源管理E,反饋管理【答案】ABCD【解析】人力資源部門的培訓與開發(fā)管理職責實施科學有效的培訓管理，就是要合理地確定職責，在培訓與開發(fā)計劃的實施與管理控制中體現(xiàn)經(jīng)濟高效的指導思想。培訓與開發(fā)管理職責劃分必須保證每一項工作職責均有責任部門和責任人，使培訓與開發(fā)體系真正成為一個有機體。建立培訓與開發(fā)體系，就是使計劃中的每一項培訓與開發(fā)的具體工作都有具體的執(zhí)行人或責任人。19、[題干]()較注重工作業(yè)績，特別是員工或團隊的產出和貢獻。A.效果主導型考評方法B.行為主導型考評方法C.價值主導型考評方法D.品質主導型考評方法【答案】A20、[題干]三方協(xié)商機制的目的就是在()的基礎上達成共識。A.主體獨立B.權利平等C.民主協(xié)商D.充分合作【答案】C【解析】本題考查三方協(xié)商機制的目的。j三方協(xié)商機制的目的就是在民主協(xié)商的基礎上達成共識。21、[題干]經(jīng)過系統(tǒng)研究，制定全面規(guī)劃，有計劃，分階段地實施的變革方式稱為()。A.改良式變革B.爆破式變革C.計劃式變革D.突發(fā)式變革【答案】C【解析】改良式變革即日常的小改小革，修修補補。改良式變革是企業(yè)中常用的方式。這種方式符合企業(yè)實際需要，局部變革，阻力較小。22、[單選題]工作態(tài)度不好，崗位知識和技能符合要求的是第()區(qū)。A.一B.二C.三D.四【答案】B【解析】工作態(tài)度不好，崗位知識和技能符合要求，對于在第二區(qū)的員工，他們的崗位知識和技能已經(jīng)符合企業(yè)的要求，所以要解決的是工作態(tài)度問題。企業(yè)可以通過座談或單獨溝通的形式，及時地了解第二區(qū)員工的想法，從而給他們更多施展才華的機會。23、[單選題]下列選項中，屬于靜態(tài)薪酬的是()。A.基本薪酬B.績效薪酬C.福利D.獎金【答案】A【解析】薪酬結構是由各種薪酬單元組成，這些薪酬單元一般可分為靜態(tài)薪酬(基本薪酬等)、動態(tài)薪酬(績效薪酬、獎金等)和人態(tài)工資(福利、津貼等)三類。24、[題干]企業(yè)在確定內部上下級管理權力分工時，考慮的因素主要有()A.企業(yè)生產技術特點B.企業(yè)規(guī)模大小C.各項專業(yè)工作性質D.人員素質的要求E,各單位的管理水平【答案】ABCDE【解析】企業(yè)在確定內部上下級管理權力分工時，主要應考慮的因素有：企業(yè)規(guī)模的大小、企業(yè)生產技術特點、各項專業(yè)工作的性質、各單位的管理水平和人員素質的要求等。25、[單選題]關于績效考評結果的具體應用，下列說法錯誤的是()。A.基于考評結果的培訓體系設計和薪酬體系的變動是績效考評結果應用最主要的兩個方面B.績效考評和培訓系統(tǒng)的聯(lián)系，主要體現(xiàn)在培訓實施上C.員工培訓的需求分析可以從戰(zhàn)略層次、組織層次和個人層次進行D.基于績效考評結果的薪酬變動主要表現(xiàn)在薪酬等級的變動和獎金額度的確定兩個方面【答案】B26、[題干]泰勒制所闡明的原理包括()。A.實行職能制或直線職能制B.挑選一流的工人承擔崗位工作C.強調工人處處適應生產設備的要求D.通過系統(tǒng)訓練使工人掌握標準化操作方法E,正確處理勞動者之間的人際關系。關注非正式組織【答案】ABCD【解析】此題考核泰勒制。泰勒制所闡明的原理包括(實行職能制或直線職能制、挑選一流的工人承擔崗位工作、強調工人處處適應生產設備的要求、通過系統(tǒng)訓練使工人掌握標準化操作方法)。非正式組織，不屬于泰勒制，屬于行為科學。27、[題干]企業(yè)內部人力資源供給量必須考慮的因素包括()A.薪酬B.退休C.平調D.晉升E,福利【答案】BCD【解析】此題屬于理解性題目?！捌髽I(yè)內部人力資源供給量必須考慮下述因素：企業(yè)內部人員的自然流失(傷殘、退休、死亡等)、內部流動(晉升、降職、平調等)、跳槽(辭職、解聘)等。28、[題干]績效管理是顯示和監(jiān)測()的重要手段。A.公司領導方式B.工作方法、工時制度C.勞動環(huán)境D.生產條件E,設備配置狀況【答案】ABCDE29、[單選題]關于客觀題的描述，錯誤的是()。A.答案是唯一的、封閉的B.題目的分值小，適宜大量出題C.編寫試卷的難度小，題型比較固定D.可以采用填空題、選擇題、判斷題、改錯題等多種形式【答案】C30、[題干]()實質上是人力資本的一個重要部分。A.知識資本B.技能資本C.創(chuàng)新資本D.人力資源創(chuàng)新能力【答案】D31、[多選題]關于360度考評，以下說法正確的是(??)。A.客戶評價最重要B.強調客觀考評員工C.上級評價比下級評價更重要D.強調全方位對員工進行考評E,如果沒有反饋，難以達到提高績效的目的【答案】BDE32、[多選題]企業(yè)員工培訓與開發(fā)年度計劃的附錄模塊包括()。A.員工培訓需求表B.培訓課程安排表C.培訓預算表D.培訓實施計劃E,關鍵問題分析【答案】ABC【解析】選項D、E屬于主體計劃模塊。33、[題干]企業(yè)從自身的生產發(fā)展需要積極地通過培訓員工要達到最終的目的是()。A.提高員工的工作能力B.提高員工的知識水平及潛力C.使員工的個人素質與工作需求相匹配D.促進員工現(xiàn)在和未來工作績效的提高E,有效地改善企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績【答案】ABCDE34、[題干]()是企業(yè)使命和宗旨的具體化。A.企業(yè)發(fā)展目標B.企業(yè)發(fā)展條件C.企業(yè)發(fā)展要求D.企業(yè)發(fā)展方向【答案】A35、[題干]下列選擇中，屬于人力資源需求預測的定性方法的是()A.轉換比率法B.德爾菲法C.人員比率法D.回歸分析法【答案】B【解析】人力資源需求預測的定性方法主要有經(jīng)驗預測法、描述法和德爾菲法。36、[簡答題]簡述績效考評指標體系的設計程序?！敬鸢浮?1)工作分析。根據(jù)考評目的，對被考評對象的崗位的工作內容、性質以及完成這些工作所應具備的條件等進行研究和分析，從而了解被考評者在該崗位工作所應達到的目標、所采取的工作方式等，初步確定出績效考評指標。(2)理論驗證。依據(jù)績效考評的基本原理與原則，對所設計的績效考評指標進行論證，使其具有一定的科學依據(jù)。(3)進行指標調查，確定指標體系。根據(jù)工作分析所初步確定的指標，運用績效考評指標體系設計方法進行指標調查，最后確定績效考評指標體系。在進行指標調查和指標體系的確定時，往往將幾種方法結合起來使用，使指標體系更加準確、完善、可靠。(4)進行必要的修改和調整。為了使選擇確定后的指標體系更加趨于合理，還應對其進行必要的修改和調整。修改和調整分為兩種：1)考評前的修改調整，通過進～步調查分析，將所確定的指標體系提交領導、專家會議討論，征求相關主管人員和專家的意見，修改、補充、完善績效考評指標體系。2)考評后的修改調整。根據(jù)考評的過程及考評結果應用之后，所發(fā)現(xiàn)的問題經(jīng)過認真對照比較和分析，對指標體系進行必要的修改，使考評指標體系更加充實和完善。37、[單選題]某公司的銷售主管王女士在對銷售人員做培訓之前，先做了一個綜合素質測評，這種測評的類型屬于()測評。A.考核性B.診斷性C.開發(fā)性D.選拔性【答案】C【解析】開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。這類測評主要是為了摸清情況，了解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢，在哪些方面存在不足，從而為測評對象指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評，例如需求層次調查。38、[單選題]下列選項中，不屬于企業(yè)人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境的是()。A.經(jīng)濟環(huán)境B.人口環(huán)境C.企業(yè)特征D.文化法律等因素【答案】C【解析】企業(yè)人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境包括：(1)經(jīng)濟環(huán)境。(2)人口環(huán)境。(3)科技環(huán)境。(4)文化法律等社會因素。39、[單選題]()以特定的行為術語作出表述，如“掌握”、“了解”和“應用”。A.課程目標B.課程內容C.課程評價D.課程范圍【答案】A40、[題干]下列不屬于勞務派遣現(xiàn)象的術語表述的是()。A.人才租賃B.勞動力派遣C.勞動租賃D.勞動者派遣E,勞動輸出【答案】CE【解析】勞動者派遣現(xiàn)象由來已久，是非正規(guī)就業(yè)的一種重要形式。關于勞動者派遣現(xiàn)象有多種術語表述，如：雇員租賃、雇員派遣、勞動派遣、勞務派遣、人才派遣、人才租賃、勞動力派遣等。在我國《勞動合同法(草案)》中使用的術語是勞動力派遣。上述若于術語雖然使用比較廣泛，但確有其需要推敲的方面。41、[題干]()能夠鼓勵員工發(fā)展各項技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強參與意識。A.績效工資B.提成工資C.技術工資D.崗位工資【答案】C【解析】技術薪酬制度是以應用知識為基礎的薪酬，主要應用于“藍領”員工，技術薪酬制度能夠鼓勵員工發(fā)展各項技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強參與意識，尤其適用于那些提倡員工參與管理的企業(yè);更能充分利用員工的新技術與新知識，為員工的技術增長提供了能力。42、[題干]強制選擇業(yè)績法又稱()。A.強迫選擇法B.績效選擇法C.評級選擇法D.結構式選擇法【答案】A43、[題干]衡量企業(yè)的業(yè)績采用平衡計分卡的方法是從()角度進行。A.財務B.客戶C.內部流程D.學習E,成長【答案】ABCDE44、[多選題]測評目標是測評內容的一種代表，一般采取()相結合的方法進行選擇效果好些。A.德爾菲咨詢B.問卷調查C.層次分析D.多元分析E,多層調查分析【答案】A，B，C，D【解析】測評目標是測評內容的一種代表。這種代表的選擇要通過定性定量的方法來實現(xiàn)，不能任意指定。一般采取德爾菲咨詢、問卷調查與層次分析、多元分析相結合的方法進行選擇效果好些。45、[題干]勞動爭議當事人申請仲裁應當符合的條件包括()A.申請人與本案有間接厲害關系B.有明確的被申請人C.有具體的仲裁請求以及所依據(jù)的事實、理由D.申請仲裁的勞動爭議屬于仲裁委員會的受理范圍和受理仲裁委員會管轄E,申請的時間符合申請仲裁的實效規(guī)定【答案】BCDE【解析】勞動爭議當事人申請仲裁應當符合下列條件：(1)申請人與本案有直接利害關系。(2)有明確的被申請人。(3)有具體的仲裁請求以及所依據(jù)的事實、理由。(4)申請仲裁的勞動爭議屬于仲裁委員會的受理范圍和受理仲裁委員會的管轄。(5)申請時間符合申請仲裁的實效規(guī)定。46、[題干]制定企業(yè)的定員標準，即需要加強()工作，促進企業(yè)勞動組織的科學化。A.定編B.定崗C.定員D.定額E,定薪【答案】ABCD【解析】制定企業(yè)的定員標準，即需要加強定編、定崗、定員、定額工作，促進企業(yè)勞動組織的科學化。47、[題干]在公共部門或大型企業(yè)中，如果崗位差別很明顯，適用的崗位評價方法是()。A.崗位排列法B.崗位分類法C.因素比較法D.要素計點法【答案】B【解析】分類法是將各種崗位與事先設定的一個代表性崗位進行比較來確定崗位的相對價值。崗位分類法適合于各崗位的差別很明顯的企業(yè)或公共部門和大企業(yè)的管理崗位。其主要特點是各種級別及其結構是在崗位被排列之前就建立起來，對所有崗位的評價只需參照級別的定義套進合適的級別里面。48、[單選題]主要用于考察被測評者分析問題的能力、語言表達能力及影響力的題目類型是()。A.開放式問題B.兩難式問題C.排序選擇型問題D.資源爭奪型題目【答案】B49、[單選題]人力資源社會保障部門、產業(yè)主管部門、用人單位、工會組織對勞動安全衛(wèi)生法律、法規(guī)、制度的實施依法進行監(jiān)督檢查,由此形成()A.安全生產責任制度B.安全生產教育制度C.安全生產檢查制度D.安全衛(wèi)生認證制度【答案】C50、[問答題]該公司采取的是什么復試方法?復試中提出的4個問題分別屬于哪種類型的問題?采用這樣的提問方式有哪些優(yōu)點?【答案】該公司的復試采取的是結構化面試方法。結構化面試是指在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進行，按照設計好的問題和有關細節(jié)逐一提問，嚴格按照這個框架對每個應聘者分別作相同的提問。這種面試的優(yōu)點是對所有應聘者均按同一標準進行，可以提供結構與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對面試考官的要求較低。缺點是談話方式過于程式化，難以隨機應變，所收集的信息的范圍受到限制。問題①屬于背景性問題。即關于應聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題，如個人愛好興趣、家庭的一般情況、在什么企業(yè)工作過等。問題②屬于思維性問題。這類問題旨在考察應聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能力，如“你認為什么是一個人成功的標準?”“你怎么看待大學教師在外兼職的問題?”等。問題③屬于情境性問題。這類問題將應聘者置于一個假設的情境之中，讓應聘者設想一下，自己在這樣的情境下會怎樣做。如“假如現(xiàn)在讓你做你們公司的人事部經(jīng)理，你會怎么做?”“如果你的兩個得力下屬一直吵架，你會怎么處理?”等。問題④屬于行為性問題。這類問題是圍繞與工作相關的關鍵勝任能力來提問的，它要求應聘者講述一些關鍵的行為事例，面試考官對這些事件進行記錄，從中可以提取出應聘者的勝任特征。51、[多選題]常見的定價方法包括()。A.成本導向定價法B.戰(zhàn)略導向定價法C.需求導向定價法D.利潤導向定價法E,競爭導向定價法【答案】A,C,E【解析】常見的定價方法有三類：①成本導向定價法，是以產品成本為中心來制定價格,是按賣方意圖定價的方法;②需求導向定價法，是以需求為中心的定價方法;③競爭導向定價法，參考成本和供求狀況來制定有利于在市場競爭中獲勝的產品價格，產品價格不與產品成本或需求發(fā)生直接關系。52、[單選題]()效標更適用于評價人際交往頻繁的工作崗位。A.行為性B.結果性C.特征性D.綜合性【答案】A53、[題干]促進()是人力資源開發(fā)的最高目標。A.人的發(fā)展B.社會的發(fā)展C.企業(yè)的發(fā)展D.組織的發(fā)展【答案】A54、[多選題]對于雇主而言，雇員的()等因素直接影響著企業(yè)的生存與發(fā)展，直接影響著資本投入者的利益。A.勞動效率B.工資和福利水平C.勞動態(tài)度D.勞動行為E,勞動能力【答案】ABC55、[單選題]“制度規(guī)范的制定要從需要出發(fā)，不是為制定制度而制定”，這句話描述的是制定人力資源管理制度的()要求。A.從企業(yè)具體情況出發(fā)B.滿足企業(yè)的實際需要C.注重系統(tǒng)性和配套性D.保持合理性和先進性【答案】B56、[題干]對于采取緊縮戰(zhàn)略的組只，人力資源管理的關鍵任務是()。A.裁減工作績效不佳的人員，精簡勞動力隊伍B.合并外部企業(yè)的人力資源管理體系，建立全新的人力資源戰(zhàn)略C.增加現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展機會，留住更多的員工D.制定適當?shù)囊?guī)劃以保：正及時雇用與培訓新員工【答案】A【解析】采用緊縮戰(zhàn)略的組織一般決定壓縮或精簡業(yè)務，力圖增強基本能力，因此人力資源管理的關鍵任務是裁減工作績效不佳的人員，精簡勞動力隊伍。57、[題干]()是用于崗位評價的方法。A.排序法B.崗位分類法C.要素比較法D.要素計點法E,加權選擇量表法【答案】ABCD【解析】加權選擇量表法是行為導向型的績效考評方法。58、[多選題]一般進行無領導小組討論，考官可以獲得應試者的(??)。A.在團隊工作中與他人的人際關系的能力B.處理問題時的分析思維能力C.個性特征D.行為風格E,創(chuàng)造能力【答案】ABCD59、[多選題]實施360度考評應密切關注的問題包括()A.使用客觀的統(tǒng)計程序B.應公開績效考評的結果C.要求考評者對期意見承擔責任D.培訓管理者成為360度考評的專家E,在組織面臨士氣問題時宜采用此法【答案】AC【解析】實施360度考評注意事項：確定并培訓專業(yè)人員，選擇最佳時機，上下級溝通良好，客觀的統(tǒng)計程序，防止作弊、合謀，準確識別偏見、偏好影響，保密，不同目的考評內容不同60、[單選題]()是企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。A.企業(yè)公積金B(yǎng).企業(yè)年薪C.企業(yè)附加福利D.企業(yè)年金【答案】D【解析】企業(yè)年金，是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。61、[多選題]現(xiàn)代培訓按其性質可以分為()等層次的培訓。A.觀念培訓B.知識培訓C.方法培訓D.經(jīng)驗培訓E,心理培訓【答案】ABE【解析】本題主要考核培訓課程性質與任務層次;現(xiàn)代培訓按其性質分為五個層次，分別為：①知識培訓，即知識更新。②技能培訓，即能力補充。③思維培訓，即思維變革。④觀念培訓，即觀念轉變。⑤心理培訓，即潛能開發(fā)。62、[題干]勞動爭議仲裁委員會由()A.職工當事人代表B.用人單位方面代表C.同級工會代表D.勞動行政部門代表E,仲裁委員會的辦事機構代表【答案】BCD【解析】勞動爭議仲裁委員會是國家授權、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構，是勞動行政范疇內的一種特殊執(zhí)法機構。勞動爭議仲裁委員會由：(1)勞動行政部門代表。(2)同級工會代表。(3)用人單位方面的代表。仲裁委員會組成人員應當是單數(shù)。仲裁委員會設主任一名，副主任和委員若干名。仲裁委員會主任由行政部門代表擔任。63、[題干]下列屬于勞動者權利的是()。A.平等就業(yè)和選擇就業(yè)B.完成用人單位規(guī)定的工作任務C.提高職業(yè)技能D.獲得勞動安全衛(wèi)生的保護E,休息休假【答案】ADE【解析】本題考查勞動者的基本權利。選項BC屬于勞動者應當履行的義務。64、[案例題](一)根據(jù)材料回答：強調以人為本的理念，對提升地方政府管理水平有極大的促進意義。過去只強調經(jīng)濟發(fā)展速度，政府管理者在做出決策的時候，只注重決策的經(jīng)濟效益，因為經(jīng)濟發(fā)展速度是影響個人升遷的關鍵因素。以人為本的理念則不同，它要求地方政府不僅要考慮經(jīng)濟收益，更要從科學發(fā)展觀的角度看待經(jīng)濟發(fā)展和社會發(fā)展的關系，重視群眾的生活滿意度。近年來的實踐證明，以人為本的思想不僅促進了中國經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，而且有效地減少了各種社會矛盾。根據(jù)以上資料，回答下列問題：下列觀點中，與經(jīng)濟理性模型相符的是()。A.決策不完全是理性的B.決策者可以知道所有備選方案C.決策者可以通過數(shù)學計算找到最佳方案D.決策者可以采用啟發(fā)式原則進行決策【答案】BC【解析】根據(jù)經(jīng)濟理性模型，決策者在任何方面都是完全理性的，決策者具備以下特征：從目標意義上分析，決策完全理性。存在完整和一致的偏好系統(tǒng)，使決策者在不同的備選方案中進行選擇。決策者可以知道所有備選方案。對計算復雜性無限制，可以通過計算選擇出最佳備選方案。對于概率的計算不存在任何困難。65、[題干]企業(yè)開展薪酬調查的目的是()。A.掌握競爭對手的薪酬制度B.及時調整自己的薪酬策略。C.促進對企業(yè)實現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬管理目標D.及時調整整個公司的戰(zhàn)略方向E,掌握對手薪酬結構、水平、支付情況【答案】ABCDE66、[題干]下列選項中屬于個別勞權的有()。A.休息休假權B.勞動就業(yè)權C.民主參與權D.勞動報酬權E,社會保險權【答案】ABDE【解析】本題考查個別勞權。個別勞權主要包括勞動就業(yè)權、勞動報酬權、休息休假權、社會保險權、勞動安全衛(wèi)生權、職業(yè)培訓權以及勞動爭議提請?zhí)幚頇唷?7、[題干]堅守崗位的基本要求是()A.遵守規(guī)定B.履行職責C.臨危不懼D.伺機而動【答案】ABC68、[方案設計題]背景綜述：A公司為一家現(xiàn)代化網(wǎng)絡運營商，公司正處于初創(chuàng)階段，目前共有員工20名，其中領導層7名，其余為一般操作人員。但是公司目前的業(yè)務非常廣泛，與其它廠家、銷售網(wǎng)點、廣告商等均有聯(lián)系，各人工作均較為繁忙，因此在公司在其一般員工中提拔部分的領導，同時對現(xiàn)有領導層進行合理的考核時，希望通過在線收集信息的辦法，進行360度領導力素質調查，是通過調查對象的上司、同事、下屬、客戶、合作伙伴、調查對象自己對調查對象的行為表現(xiàn)給出的評分，反映調查對象的領導能力素質。該領導能力素質調查以各級管理人員、潛在管理人員作為調查對象，希望獲知每個調查對象的領導力素質，提醒其提高某些素質，確定其發(fā)展方向，又可以把握管理團隊領導力素質的整體情況，以及各地域、各層次、各部門的領導力狀況，為企業(yè)的招聘、培訓、人員調配等工作提供有力的支持。設計要求：現(xiàn)在需要你試針對公司財務部經(jīng)理設計一個調查方案，并指出各環(huán)節(jié)所要做的工作與應注意的問題。【答案】方案步驟及應注意的問題設計調查問卷;選擇調查對象，為每個調查對象選擇反饋者;問卷調查，每個員工可能要回答好幾個調查對象的調查問卷，問卷的發(fā)放、回答、回收都要用大量的時間，容易出錯;整理分析問卷：整理大量的答卷，把答案輸入電腦進行分析，這又需要大量的時間，輸入答案的過程也容易出錯。69、[單選題]()的主要任務是對受訓者所具有的能力加以補充。A.心理培訓B.思維培訓C.技能培訓D.知識培訓【答案】C【解析】技能培訓——能力補充。其主要任務是對受訓者所具有的能力加以補充。課程設計的主要目標是要解決“會”的問題。70、[多選題]以下對勞務派遣的表述正確的是(??)。A.勞務派遣單位是實際勞動關系的主體之一B.勞務派遣單位是形式勞動關系的主體之一C.被派遣勞動者的接受單位是形式勞動關系的主體之一D.被派遣勞動者的接受單位是實際勞動關系的主體之一E,派遣單位與被派遣單位的勞動者之間建立的不是勞動關系【答案】BD71、[題干]企業(yè)資源優(yōu)勢具有()的特點，企業(yè)要不斷投