人力資源管理師鑒定培訓(xùn)范本

國家人力資源管理師鑒定培訓(xùn)

考前總復(fù)習(xí)三級1、分享考試題型答題技巧總復(fù)習(xí)主要內(nèi)容3、畫書各章知識點4、列技能題復(fù)習(xí)重點2、梳理教材邏輯框架5、分析歷年計算題真題第一部分分享考試題型答題技巧三級試卷分析理論試卷題目分布卷冊一：第一部分職業(yè)道德第二部分理論知識一、單項選擇題26-37基礎(chǔ)知識38-46第一章47-55第二章56-64第三章65-70第四章71-76第五章77-85第六章二、多項選擇題86-93基礎(chǔ)知識94-99第一章100-105第二章106-111第三章112-115第四章116-119第五章120-125第六章理論考試答題建議

知識考試90分鐘，考卷的特點總的來說是：題量大、時間緊；考試時，一定要快。理論125道題目就90分鐘，還要填寫答題卡，建議選中一個填寫一個，有些人喜歡做在試卷上，到時鈴聲一響，答題卡還沒填寫完，這樣肯定失敗，所以大家一定要把握時間。選擇題不要在一道題目上浪費時間。如果沒有時間了，答題卡上的空不要留著。答題技巧題目數(shù)：60個題目中基礎(chǔ)知識12個左右，命題視角：基本概念：各種概念、定義的內(nèi)涵基本觀點：常識性、比較重要的觀點相似概念：相似相近，易混淆的詞與距。三.應(yīng)答技巧：通讀課本，對章節(jié)中重要概念和觀點準確記憶。憑記憶就可做答，不熟悉的題目可用淘汰法與對比分析法；單項選擇題

答題技巧

1、(C)是對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定。

(A)人力資源培訓(xùn)規(guī)劃

(B)人力資源費用計劃

(C)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

(D)人力資源制度規(guī)劃

2、以下不屬于人力資源規(guī)劃中費用規(guī)劃的內(nèi)容是（C）。

(A)人力資源費用預(yù)算(B)人力資源費用控制(C)人力資源費用監(jiān)督(D)人力資源費用結(jié)算真題解析3、（C）是人力資源規(guī)劃、人員招聘、員工薪酬等日常人事管理活動的重要前提和依據(jù)（A）崗位調(diào)查（B)崗位評價（C）崗位分析（D）崗位分類分級4、以下關(guān)于零基定員法的表述不正確的是(

C

)。

(A)零基法是以崗位勞動量為依據(jù)一切從零開始

(B)零基法主要用來測定二、三線人員的定員人赦

(C)零基法是以某一類人員人數(shù)為基礎(chǔ)，按比例定人數(shù)

(D)零基法對工作量不飽和的崗位。實行并崗或由一人兼職蒹崗5、以下關(guān)于工作崗位分析的說法錯誤的是（A

）

（A）盡可能進行全面調(diào)查以保證調(diào)查質(zhì)量

（B）為搞好崗位分析，應(yīng)做好員工的思想工作

（C）正確確定調(diào)查對象和單位直接關(guān)系到調(diào)查結(jié)果的準確性

（D）調(diào)查項目中的問題和答案一般是通過調(diào)查表的形式表現(xiàn)真題解析6、選擇招聘渠道的主要步驟有：①分析單位的招聘要求：②確定適合的招聘來源：③分析潛在應(yīng)聘人員的特點：④選擇適合的招募方法．排序正確的是(

D)．

(A)③①②④

(B)④①③②(C)③①④②

(D)①③②④多項選擇題題目數(shù)：40個其中基礎(chǔ)知識一般8個左右。命題視角：基本概念的外延，對某些內(nèi)容的多項解釋（理解）包含于一個命題中的并列從屬項（類型、功能、作用、意義、特點、原則、重要定義內(nèi)容、包含內(nèi)容等）應(yīng)答技巧：熟讀+記憶+理解+分析=做答，對章節(jié)內(nèi)容中的并列項多的地方尤為注意，一般可用淘汰法、比較分析法等多選少選錯選不給分，一般得分率低。答題技巧57、外部招募存在的不足包括(

ABCD

)。P71(A)進入角色慢

(B)篩選難度大、時間長(C)招募成本高

(D)影響內(nèi)部員工積極性

(E)決策風(fēng)險小58、簡歷的內(nèi)容大體上可以包括(AB

)。P79

(A)主觀內(nèi)容

(B)客觀內(nèi)容(C)學(xué)歷背景

(D)身體狀況(E)心理素質(zhì)真題解析技能考試答題建議技能考試120分鐘。答卷前估算各部分時間，以免最后時間不夠。分配時間要考慮分值大小，另一方面考慮自己把握性大的題；從自己最熟悉的題目答起；技能題如果不會，不要空著，答一點是一點分。簡答題、綜合分析題不存在不會答，試卷上千萬不要留有空白?。?！簡答題題數(shù)：近幾年一般為兩道，一般在30分左右。命題視角：主要是章節(jié)內(nèi)容中一些點數(shù)較多的地方，（原則、特點、作用、意義、內(nèi)容、程序或步驟、注意事項）以記憶為主（理解為次），一般得分率高。應(yīng)答技巧：要針對問題回答，一定要簡明扼要，不要做深入闡述。審清題意，分點作答。標準答案只有關(guān)鍵“句”或“詞”，對句子的解釋是拿分的關(guān)鍵之一，“寫不寫很關(guān)鍵，寫什么不重要”。實在想不出的簡答題，多寫出幾點。答題技巧示例（一）準備階段——績效管理活動的前提和基礎(chǔ)

（二）實施階段——完成系統(tǒng)設(shè)計基礎(chǔ)上，組織貫徹的過程（三）考評階段——績效管理的重心（四）總結(jié)階段——完成績效考評的總結(jié)工作

（五）應(yīng)用開發(fā)階段——既是終點，又是新的循環(huán)的開始

1、簡述績效管理系統(tǒng)總體設(shè)計流程綜合分析題題數(shù);2-3個，一般20分一個。命題視角：一種是類似簡答題，書上可以找到答案；另一種是書上不能直接找到段落答案。考察考生的實際專業(yè)能力，要求考生根據(jù)人力資源管理的原理、程序、工具、方法，對案例中存在的問題進行深入分析，緊密結(jié)合工作實際，通常不是簡單孤立的考核某個知識點，往往是多個知識點的綜合運用能力。應(yīng)答技巧注意條理性和層次感。最好是一個要點一個要點以“1、2、3。。?！钡刃问矫黠@分行、分段；針對找案例中不足，題建議，充分利用案例題目信息，答題要點很多已隱含在題目的敘述當(dāng)中，只要認真分析思考題目，斟詞酌句，即可在案例本身中有所發(fā)現(xiàn)。這類題一般在第二章，第三章，第六章。作必要的論證。不要留空白，實在想不起來就結(jié)合工作實際答題.將關(guān)鍵的事件、觀點、要點寫清楚即可。多看書，熟悉書本。知道招聘流程、培訓(xùn)、績效、薪酬工作正確的做法，題目怎么出都不用怕,有的時候不必看題目中出現(xiàn)什么問題，具體建議、啟示經(jīng)驗答題思路都是基本差不多的.要看歷年考題和一些模擬題——先自己做，在查書或?qū)Υ鸢?；?xùn)練邏輯思維能力與表達能力。答題技巧案例分析題1、2008年3月，著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當(dāng)天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的二樓大廳布置的并井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負責(zé)招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早己做了充分的準備，制定了詳細的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量不會有問題?！盩Z的招聘主要有以下幾個步驟：（1）領(lǐng)表。進場的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領(lǐng)表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。比如有些人到TZ來應(yīng)聘卻沒有準備簡歷和照片等基本資料，TZ認為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理，TZ通常是不給此類應(yīng)聘者機會的。

（2）初選。應(yīng)聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由他們進行初選。邢女士說，在這個過程中TZ會認真地看申請表，問應(yīng)聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應(yīng)聘者。

（3）初試。通過TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個門店的7位部門經(jīng)理（包括4個銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理）參加面試，經(jīng)理們都會問一些問題。根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況，都會寫下A、B、C、D的評語。通常被評為“A、B”的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。（4）復(fù)試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會接到TZ人力資源部的復(fù)試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少2次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時，初試過關(guān)的10位人員中大約會有l(wèi)位能夠成為TZ的員工。請回答下列的問題：（1）TZ在H市人才市場召開招聘會，要做哪些準備工作？（2）在招聘的“初選”階段，審查申請表時，您認為該注意哪些問題？參考答案：（1）TZ在H市人才市場召開招聘會，要做的準備工作有：①與H市人才市場的有關(guān)溝通聯(lián)系，溝通的內(nèi)容包括人才市場對招聘會的要求、需要對方的幫助等；②招聘會的宣傳工作，可以利用報紙、電視廣告等方式對外宣傳，也可以在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會的消息；③招聘人員的準備，內(nèi)容包括招聘人員的人選確定、回答問題的方式、著裝等；④招聘所用資料和設(shè)備的準備，比如宣傳單、申請表、電腦、投影儀等設(shè)備；⑤招聘展位場所的準備，包括場所的選擇、布置等。（2）在初選階段審查中申請表時，應(yīng)該注意以下問題：①重點看申請表的客觀內(nèi)容；②判斷是否符合崗位資格要求和經(jīng)驗要求；③判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；④關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；⑤注明可疑之處。方案設(shè)計題題數(shù)：最多1個，一般是20分一個。命題視角：一般是對書本中的一些操作性強（在現(xiàn)實中）的知識考點進行考核（如：報告、表格、制度、程序、調(diào)查問卷、方案等）。應(yīng)答技巧：方案設(shè)計題目往往耗時很多，要思路清楚，切忌在草稿上寫的太多而無法填上試卷。方案設(shè)計題如果可以表格表示的，盡量用表格分析題目是考察什么；然后運用相關(guān)知識結(jié)合題意進行簡明正確的做答。要看歷年的真題和一些模擬題，自己先做，在查書或?qū)Υ鸢福榭醋约簩ο嚓P(guān)知識點的掌握情況再進行“補缺”工作。答題技巧方案設(shè)計題四、方案設(shè)計題(本題1題，共20分)某外貿(mào)企業(yè)的競爭力，針對部分業(yè)務(wù)人員進行了為期三天的商務(wù)禮儀培訓(xùn)，希望通過培訓(xùn)使每個學(xué)員能運用規(guī)范的商務(wù)禮儀來進行各種商務(wù)活動，塑造良好的企業(yè)形象。培訓(xùn)結(jié)束后人力資源部門為了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的感性認識，同時為獎來課程的改進收集信息，要求受訓(xùn)者填寫培訓(xùn)課程評估表.請根據(jù)上述情況，為該企業(yè)設(shè)計一份培訓(xùn)課程評估表

參考答案

培訓(xùn)課程評估表

說明：此次調(diào)查是為了對我公司給業(yè)務(wù)員進行的相關(guān)“商務(wù)禮儀”的培訓(xùn)課程效果進行調(diào)查、評估，請根據(jù)您的實際情況配合我們完成此項調(diào)查，這將對您是有益的。謹此感謝您的配合。

請您選擇一個最符合您看法的答案。

我們將對您的答案保密，請您務(wù)必表達真實的想法。

示例：我對此次培訓(xùn)

□非常滿意□比較滿意□說不清楚□滿意

□非常不滿意

如果您對上述的問題感到“非常滿意”，請您在“非常滿意”的“□”中打“√”，其余的選

項則不必填寫。注意：每一題只能有一個選擇。

所在部門年齡職務(wù)企業(yè)工齡性別學(xué)歷

（1）培訓(xùn)的內(nèi)容是否符合您的要求:

□非常符合□符合□一般□不符合□非常不符合（2）培訓(xùn)使用的方法有哪些:

□討論法

□教學(xué)法

□案例分析法

□角色扮演法□其他（3）對本次培訓(xùn)的時間安排:

□非常滿意□比較滿意□一般

□不滿意□非常不滿意

（4）對本次培訓(xùn)的會場:

□非常滿意□比較滿意□一般□不滿意□非常不滿意（5）培訓(xùn)使用的材料(書本﹑講義﹑幻燈片﹑視聽教材等)

□優(yōu)

□良□中□低□差（6）本次的培訓(xùn)師:

□優(yōu)□良□中□低□差

（7）對本次培訓(xùn)的滿意程度:

□非常滿意□比較滿意□一般□不滿意□非常不滿意（8）對本次培訓(xùn)的整體評價:

□非常滿意□比較滿意□一般□不滿意□非常不滿意

（9）通過培訓(xùn),您學(xué)到哪些方面的技能和能力？

（10）對今后舉辦類似的培訓(xùn),您有何良好的建議？藍皮書（選擇題80題，技能題6題）第二部分邏輯框架及知識點梳理勝任特征人力資源規(guī)劃（組織結(jié)構(gòu)設(shè)置、工作崗位分析、定員、HR管理制度）招聘和配置（招聘活動的實施與評估、HR的有效配置）培訓(xùn)與開發(fā)（培訓(xùn)管理、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)制度）勞動關(guān)系管理（勞動關(guān)系的調(diào)整方式、集體合同、內(nèi)部勞動規(guī)則、企業(yè)民主管理制度、工作時間與最低工資、勞動安全衛(wèi)生）薪酬管理（薪酬制度、工作崗位評價、員工福利管理）績效管理（績效管理系統(tǒng)的設(shè)計、運行和開發(fā)、績效管理考評方法）教材結(jié)構(gòu)與解讀第一章人力資源規(guī)劃

第一章

人力資源規(guī)劃

問題1.企業(yè)組織機構(gòu)設(shè)置的原則

P3-5（多選、簡答）

問題2.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后的實施要則

P8-9（多選、簡答）

問題3.組織結(jié)構(gòu)圖繪制的基本方法及實例

P12-13（方案設(shè)計）

問題4.工作崗位分析的作用

P14-15（單選、多選、簡答）

問題5.崗位規(guī)范的概念和主要內(nèi)容

P15-16（多選、簡答）

問題6.崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式

P16-17

（多選、簡答）

問題7.

起草工作說明書

P17-18（方案設(shè)計）

參考：（對照P20-24的例子記憶）問題8.

工作崗位分析準備階段應(yīng)做好哪些工作?

P18-19

（多選、簡答）

“其中：2.設(shè)計崗位調(diào)查方案。（也可單獨出題）

”問題9.衡量勞動定額水平的方法

P29-30（多選、簡答）

問題10.勞動定額的不定期修訂

P32（多選、簡答）

問題11.勞動定額定期修訂的步驟

P32-33（多選、簡答）

問題12.

企業(yè)定員人數(shù)的核算方法有幾種？

P44第二自然段+P50-53企業(yè)定員新方法。（多選、簡答）

問題13.企業(yè)定員的原則是什么？

P45-46（簡答、綜合）

問題14.

核定用人數(shù)量基本方法（計算題、案例分析）

1.按勞動效率定員

(公式1-14)+例題

P47

2.

按設(shè)備定員

(公式1-15)+例題

P47

3.

按崗位定員

(公式1-16)+例題

P48

問題15.

人工成本預(yù)算審核方法

P62-67（多選、簡答）

技能題重點某大型企業(yè)集團主要生產(chǎn)和機營機械電子產(chǎn)品，該集團總部設(shè)立了戰(zhàn)略規(guī)劃部、市場開發(fā)部、技術(shù)創(chuàng)新部、行政事務(wù)部、人力資源部和財務(wù)審計部等六大職能部門，負責(zé)研究和制定集團重大方針政策，掌握投資、重要人事任免。市場經(jīng)營和監(jiān)督檢查等方面的管控。根據(jù)產(chǎn)品的不同，該集團還敲門了六個事業(yè)部：通用機械事業(yè)部、起重設(shè)備事業(yè)部、充電設(shè)備事業(yè)部、化工機械帶來部、家用電器帶來部和農(nóng)用機械事業(yè)部。各事業(yè)部實行獨立核算、自負盈虧，并可根據(jù)經(jīng)營需要設(shè)置相應(yīng)的職能部門，各事業(yè)部下均設(shè)有研發(fā)、生產(chǎn)和銷售三大部門。請根據(jù)該集團上述組織機構(gòu)設(shè)置的情況，繪制出組織結(jié)構(gòu)框圖。（18分繪制組織結(jié)構(gòu)圖的基本方法1、一般畫4層：1中心層最大，上1層稍小，下2層漸??；2、功能、職責(zé)、權(quán)限相同的機構(gòu)，大小一致，水平并列3、命令指揮系統(tǒng)線從上一層垂下來，位置高表示級別高4、命令指揮系統(tǒng)線用實線，協(xié)作服務(wù)關(guān)系用虛線；5、參謀機構(gòu)用橫線與上一層垂線相連，放左、右上方

技能題3、某公司出納員的直接上級是財務(wù)經(jīng)理，所屬部門是財務(wù)中心，工資等級是C系列四等，定員人數(shù)1人，工作性質(zhì)是服務(wù)人員。主要負責(zé)公司日常的現(xiàn)金收支管理、現(xiàn)金日記帳管理，公司工資及福利核算，費用統(tǒng)計及分析等事項。任職資格為大學(xué)專科會計專業(yè)，同等學(xué)歷的經(jīng)濟管理類專業(yè)也可以接受。應(yīng)當(dāng)有一年以上相關(guān)的工作經(jīng)驗，要求在上崗前要通過出納、會計及企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)考試。上班時間上午9：00——12：00，下午1：00——5：30，有時需要加班。假如你是公司人力資源部的工作分析員，請編寫工作說明書。參考答案第二章人員招聘與配置

第二章

招聘與配置

問題1.

內(nèi)部招募的特點

P69-70（單選、多選、綜合）

問題2.

外部招募的特點

P71（單選、多選、綜合）

問題3.參加招聘會的主要程序

P72-73（多選、綜合）

問題4.外部招募的主要方法

P75-77（單選、多選）考點：各種方法的特點

問題5.

采用校園上門招聘方式時應(yīng)注意的問題

P77-78（綜合分析題）

問題6.

在招聘的“初選”階段，審查申請表和簡歷時應(yīng)該注意哪些問題？P79-80（多選、綜合）

問題7.面試的目標

P82-83（多選、綜合）

。問題8.

面試的基本程序

P83-84（綜合題）

問題9.面試主要的提問方式

P88（單選、多選）

問題10.

如何運用公文處理模擬法來對管理人員進行測評？P92（簡答）問題11.

如何運用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進行人員選聘？

P92-93（簡答）

問題12.

員工錄用決策的補償式方法

P94-95（計算題）

問題13.招聘成本的不同形式

P96（單選、多選）

問題14.

員工招聘活動評估的計算（成本效用評估+數(shù)量評估）P97（單選、多選、計算題問題15.招聘活動過程評估的相關(guān)概念

P98-100（單選、多選）

問題16.人力資源配置的基本原理

P105-107（單選、多選、綜合）

問題17.工作輪班的組織形式

P126-128（單選、多選、簡答）

技能題重點案例分析TS集團公司在剛剛起步時，曾在報紙上公開刊登向社會招聘高級技術(shù)管理人才的廣告。在一周內(nèi)就有200余名專業(yè)技術(shù)人員前來報名，自薦擔(dān)任TS集團的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學(xué)聘請了人力資源管理方面的專家組成招聘團，并由總裁親自帶隊。隨后，招聘團對應(yīng)聘者進行了筆試、面試等選拔測試，挑選出一批優(yōu)秀的人才。這次向社會公開招聘人才的嘗試，給TS集團帶來了新的生機和活力，使其迅速發(fā)展成為當(dāng)?shù)刂墓?。隨著知名度的迅速提高，該公司開始從組織內(nèi)部尋找人才。公司決策層認為：尋找人才是非常困難的。但是組織內(nèi)部機構(gòu)健全，管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，有了伯樂人才自然會被挖掘出來?；谶@個思想，每當(dāng)人員缺少的時候，該公司并不是立即對外招聘，而是先看本公司內(nèi)部的其他部門有沒有合適的人員可以調(diào)任。如果有，先在內(nèi)部解決，各個部門之間可以互通有無進行人才交流。只要是本部門需要的人才，雙方部門領(lǐng)導(dǎo)同意就可以向人力資源部提出調(diào)動申請。請回答：（1）在起步階段，TS集團公司為什么采用外部招募的方式？（2）隨著企業(yè)的知名度越來越高，TS集團為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才？（1）在起步階段，TS集團公司為什么采用外部招募的方式？答：1、外部招募有以下優(yōu)勢：1）帶來新思想和新方法；2）有利于招聘一流人才；3）樹立形象的作用2、內(nèi)部招募有如下優(yōu)點：1）準確性高；2）適應(yīng)較快；3）激勵性強；4）費用較低

（2）隨著企業(yè)的知名度越來越高，TS集團為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才？答：從激勵方面來分析，內(nèi)部招募能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為組織代作的動機，也增強了員工對組織的責(zé)任感。尤其是各級管理層人員的招募，這種晉升式的招募往往會帶動一批人作一系列晉升，從而能鼓舞員工士氣。同時，也有利于在組織內(nèi)部樹立榜樣。通過這種相互之間的良性互動影響，可以在組織中形成積極進取、追求成功的氛圍。

第三章培訓(xùn)與開發(fā)第三章培訓(xùn)與開發(fā)問題1.培訓(xùn)項目設(shè)計的原則與培訓(xùn)項目規(guī)劃的內(nèi)容P136-137（單選、多選、簡答）

問題2.基于培訓(xùn)需求分析的培訓(xùn)項目設(shè)計

P137-141（多選、綜合）

問題3.培訓(xùn)項目的開發(fā)與管理

P141-146（綜合分析題）

問題4.

實現(xiàn)培訓(xùn)資源的共享

P144-145（多選、簡答）

問題5.培訓(xùn)有效性評估的作用

P149-150（多選、簡答）

問題6.培訓(xùn)的有效性內(nèi)容

P151（多選、簡答）

問題7.層次評估法

P154-158

+

P167-174（三）培訓(xùn)效果四層次評估應(yīng)用

（綜合題、案例分析題）

問題8.培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控

P162-164（綜合）

問題9.培訓(xùn)課程的設(shè)計策略

P176-178（多選、簡答、綜合）

問題10.

各種培訓(xùn)方法的優(yōu)缺點

P186-197（單選、多選）

問題11.

幾種培訓(xùn)方法的應(yīng)用

P198-201（綜合分析）案例分析法、事件處理法、頭腦風(fēng)暴法的操作程序：

問題12.

培訓(xùn)課程的實施與管理包括幾個環(huán)節(jié)

P205-207（單選、多選、綜合）

問題13.

簡述企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容

P210（多選、簡答）

問題14.

入職培訓(xùn)制度的起草

P163-164（方案設(shè)計）

問題15.請結(jié)合案例回答導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么？（案例分析題）（綜合性強）

（參考：P146-148【應(yīng)用案例】）

技能題重點（1）導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么？（或：你認為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方？）

答題思路：

此類題目中失敗原因應(yīng)該從四個方面查找：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)規(guī)劃制定、培訓(xùn)實施和培訓(xùn)效果評估。

找到問題出現(xiàn)的地方結(jié)合案例回答即可。參考舉例：

1.沒有對員工進行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標不是很明確，也不了解員工對培訓(xùn)項目的認知情況；

2.沒有詳細的培訓(xùn)計劃，具體表現(xiàn)在對受訓(xùn)員工的對待問題上，沒有制度性的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性；

3.培訓(xùn)時間安排不合理，在周五晚上進行培訓(xùn)，學(xué)員心不在焉，影響培訓(xùn)效果；

4.沒有對培訓(xùn)進行全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題；

5.對培訓(xùn)工作的總結(jié)不全面，沒有對培訓(xùn)的效果進行評估。（2）企業(yè)應(yīng)該如何把員工培訓(xùn)落到實處？（或：如果你是公司的人力資源部經(jīng)理，你會怎么安排這個培訓(xùn)項目）。

答題思路：

此問一般都會跟前問同時出現(xiàn)；

回答也要從培訓(xùn)流程的四個階段入手；

并且還要增加與培訓(xùn)相聯(lián)系的其他模塊的點。如與績效考核的聯(lián)系，與員工晉升的聯(lián)系等。

案例分析某機械公司新任人力資源部長W先生，在一次研討會上學(xué)到了一些自認為不錯的培訓(xùn)經(jīng)驗，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產(chǎn)計算機培訓(xùn)，以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃書獲批準，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費?？梢恢艿呐嘤?xùn)過后，大家對這次培訓(xùn)說三道四，議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學(xué)而無用，白費功夫。大多數(shù)人認為，十幾萬元的培訓(xùn)費只買來一時的“轟動效應(yīng)”。有的員工甚至認為，這次培訓(xùn)是新官上任點的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金！聽到種種議論的W先生則感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想？當(dāng)今競爭環(huán)境下，每人學(xué)點計算機知識應(yīng)該是很有用的，怎么不受歡迎呢？他百思不得其解。請分析：（1）導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么？（2）企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實處？參考答案：（1）導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么？答：這次培訓(xùn)失敗的主要原因有：①培訓(xùn)與需求嚴重脫節(jié)。②培訓(xùn)層次不清。③沒有確定培訓(xùn)目標。④沒有進行培訓(xùn)效果評估。（2）企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實處？答：①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培洲層次分析、培訓(xùn)對象分析、培訓(xùn)階段分析。②盡量設(shè)立可以衡量的、標準化的培訓(xùn)目標。③開發(fā)合教的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計科學(xué)的培訓(xùn)考核指標體系。④實施培訓(xùn)過程管教，實現(xiàn)培訓(xùn)中的互動。⑤重視培訓(xùn)的價值體現(xiàn)。案例分析安巖公司里一些新來的會計在結(jié)算每天的帳目時遇到了一些技術(shù)問題，于是公司請某高校財會系的吳教授開發(fā)了一門培訓(xùn)課程。該課程設(shè)計良好，而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財會人員，公司總經(jīng)理對此很滿意，于是他決定，“既然有如此好的培訓(xùn)課程，那就讓財務(wù)部所有人員參加，這對他們沒有壞處?！钡桥嘤?xùn)主管卻反對這一決定，他說：“即使是簡單培訓(xùn)也需要詳盡的規(guī)劃?！痹诼犕昱嘤?xùn)主管的詳細陳述后，總經(jīng)理要求培訓(xùn)主管盡快制定出公司的培訓(xùn)規(guī)劃。請您結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）一項培訓(xùn)規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容？P137（2）如果你是安巖公司的培訓(xùn)主管，如何制定培訓(xùn)規(guī)劃？P138-141第四章績效管理

第四章

績效管理

問題1.績效管理系統(tǒng)總體設(shè)計流程

P221-131（多選、簡答）

問題2.

績效管理準備階段需要解決的基本問題

P221-226（多選、簡答、綜合分析）

問題3.為了保證考評的公正公平性，應(yīng)當(dāng)確立兩個保障系統(tǒng)P228（多選、簡答）

問題4.績效計劃的特征

P238（多選、簡答）

問題5.績效計劃的實施流程

P239-241（綜合）

問題6.

績效合同的設(shè)計

P241-244（方案設(shè)計）

問題7.按效標的不同，績效考評方法可分為幾類？

P245（單選、多選）

問題8：

①采用行為錨定等級評價法進行考評，應(yīng)采取那些具體工作步驟具有哪些優(yōu)勢和不足?

P249-250

問題9.

（方案設(shè)計）

運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標設(shè)計考評表。P251

問題10.

績效管理中的矛盾沖突與解決方法

P266（簡答）

問題11.績效申訴及處理

P267-270（多選、綜合）

問題12.制定改進工作績效的策略

P275-280（綜合分析）

技能題重點案例分析富凱公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負碛邢喈?dāng)大的客戶群，然而隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_業(yè)，使富凱公司在當(dāng)?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降，該公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：其下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競爭對手沒有本質(zhì)區(qū)別，有的方面甚至還有優(yōu)勢。但一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動性和積極性卻存在嚴重問題，為改變這一現(xiàn)狀，富凱公司制定了一系列措施，其中包括要對員工的考評方式和內(nèi)容進行全面調(diào)整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務(wù)上，現(xiàn)在決定重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。問題：①采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，應(yīng)采取那些具體工作步驟？②行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足？參考答案①采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，應(yīng)采取那些具體工作步驟？1）進行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述.

2）建立績效評價的等級，一般為5~9級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義。3）由另一組管理人員對關(guān)鍵事件做出重新分配，將他們歸入最適合的績效要素及指標中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系。

4）審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進行排列。

5）建立行為錨定法的考評體系。

②行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足？優(yōu)勢：1）對員工績效的考量更加精確。

2）績效考評標準更加明確。3）具有良好的反饋功能。

4）具有良好的連貫性。

5）具有較高的信度。6）考評的維度清晰。

7）各績效要素的相對獨立性強。

8）有利于綜合評價判斷。

不足：1）設(shè)計和實施的費用高。

2）費時費力。

光華公司總經(jīng)理認為，對管理人員評價的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質(zhì)的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團隊精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。(1)請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾類?企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法?(5分)(2)請運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設(shè)計考評表。(15分)綜合分析題案例分析參考答案：答：績效考評的類型及管理人員的考評方法：(5分)①由于的效標不同，考評方法可分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種。(3分)②對管理人員的考評，宜采用行為主導(dǎo)型的考評方法。(2分)

光華公司管理人員考評表【基本資料】

(2分)

考評崗位：

所在部門：

被考評者：

考評者：

【考評說明】

(4分)考評管理者的行為，用5～1和NA代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，評定后填在括號內(nèi)：

5表示95%～100%都能觀察到這一行為;

4表示85%～94%都能觀察到這一行為;

3表示75%～84%都能觀察到這一行為;

2表示65%～74%都能觀察到這一行為;

1表示0～64%都能觀察到這一行為;

NA表示從來沒有這一行為?！究荚u項目】

(6分)團隊精神

(1)大方地傳播別人需要的信息;()

(2)推動團體會議與討論;()

(3)確保每一個成員的參與經(jīng)過深思()

(4)為他人提供展示其成果的機會;()

(5)了解激勵不同員工的方式;()

(6)若有沖突，第一時間弄清實質(zhì)，并及時解決。()【等級劃分標準】

(2分)

A：6～10分：未達到標準;

B：11～15分：勉強達到標準;

C：16～20分：完全達到標準;D：21～25分：出色達到標準;

E：26～30分：最優(yōu)秀。本考評項目等級：()【簽字確認】

(1分)考評者：

被考評者：

日期：年月日

案例分析題A公司是一家具有獨立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內(nèi)擁有十幾家分公司和辦事處，經(jīng)濟效益較好，技術(shù)研發(fā)實力較強。雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)存在很大的問題，特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前，導(dǎo)致企業(yè)無法實現(xiàn)跨越式發(fā)展。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距?P275(2)該公司為了改進并提高全員的工作績效可以采取哪些策略？P275-280第五章薪酬管理第五章薪酬管理問題1.簡述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素

P284圖5-2（多選、簡答）

問題2.企業(yè)薪酬管理的基本原則

P285（多選、簡答）

問題3.企業(yè)薪酬日常管理的內(nèi)容

P285-286（多選、簡答、綜合）

問題4.薪酬體系設(shè)計的基本要求

P288-290（多選、簡答）

問題5.薪酬體系設(shè)計的前期準備工作

P290-291（簡答）問題6.企業(yè)獎金制度制定的程序及方法P298-300（簡答、綜合）

問題7.工作崗位評價的基本功能

P310（多選、簡答）

問題8.百分比系數(shù)法應(yīng)用舉例

P327

表5-25（計算題）

問題9.人工成本的構(gòu)成

P337（計算題）

問題10.影響企業(yè)支付能力的因素

P339（多選、簡答）

問題11.銷售凈額基準法

P343-344（計算題）

問題12.社會保險費的征繳

P349-352（單選、計算）

技能題重點方案綜合分析題

某企業(yè)的年終獎金分配一直是個難題，因為辦公室、人事部、財務(wù)部的考核指標無法量化，企業(yè)中的工程＼設(shè)計＼生產(chǎn)等工作任務(wù)往往需要若干部門配合完成，各部門的工作量與效果難以區(qū)分．往年的獎金分配總是出現(xiàn)部門之間，崗位之間的攀比，都覺得自己付出的多，得到的少。原是為了調(diào)動大家積極性的年終獎金反而引起矛盾，影響員工的積極性。（1）請說明獎金分配方案的制定程序。（2）該企業(yè)可以采用哪些獎金設(shè)計方法？第六章勞動關(guān)系管理第六章勞動關(guān)系管理問題1.平等協(xié)商與集體協(xié)商的區(qū)別和聯(lián)系

P358-359（多選、簡答）

問題2.

員工滿意度調(diào)查的基本步驟

P362-364（多選、簡答）

問題3.限制延長工作時間的措施

P377（多選、簡答）

問題4.

確定和調(diào)整最低工資標準應(yīng)考慮的因素P380（多選、簡答）

問題5.

關(guān)于最低工資保障的案例

P378-384

問題6.

用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的法律效力及其認定標準P389-394（案例分析）

問題7.

訂立集體合同的原則和內(nèi)容

P396-399（多選、簡答）

問題8.

簽訂集體合同的程序

P400-401（簡答）

問題9.

關(guān)于集體合同與勞動合同有出入的案例

P402-405案例（案例分析題）

問題10.調(diào)解勞動爭議的原則

P410（多選、簡答）

問題11.調(diào)解委員會調(diào)解的程序

P411-413（多選、綜合）

問題12.

一至四級工傷的致殘待遇

P421（案例分析）

技能題重點案例分析某制藥股份有限公司（以下簡稱制藥公司）與工會簽訂了集體合同。合同規(guī)定：職工工作時間為8小時，每周40小時，在上午和下午連續(xù)工作4小時，期間安排工間操一次，時間為20分鐘，這20分鐘計入每日8小時工作時間。職工每月工資不低于2800元，于每月4日前支付，合同有效期自2010年7月1日至2013年6月30日。同年7月中旬，制藥公司從人才市場招聘了一批技術(shù)工人去新建的制藥分廠工作。每個技術(shù)工人都和制藥公司簽訂了勞動合同，合同有效期2010年7月15日至2013年7月14日，工作時間為每日8小時，每周40小時，上、下午各4小時，期間無工間休息，工人每月工資不低于2500元。技術(shù)工人上班后發(fā)現(xiàn)車間藥味很濃，連續(xù)工作頭暈?zāi)X漲。部分工人向分廠負責(zé)人提出要向總廠工人那樣有工間休息，且每月工資不低于2800元。但分廠的答復(fù)是：總廠集體合同訂立在先，分廠設(shè)立在后，集體合同對分廠職工無效，分廠職工不能要求和總廠職工享受同等待遇。

請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案例作出評析（18分）參考答案：【解析】：P402-404（1）這是一起因集體合同與勞動合同有出入而引起的勞動爭議。（2）《勞動法》第35條規(guī)定，依法簽訂的集體合同對企業(yè)和企業(yè)全體職工都具有約束力.制藥分廠屬于制藥公司的一部分，受集體合同的約束和規(guī)范，因此，該制藥公司的集體合同條款也適用于制藥分廠。（3）分廠工人與分廠簽訂勞動合同時，集體合同已經(jīng)生效，所以，集體合同對這部分工人同樣具有效力。（4）《集體合同規(guī)定》第6條規(guī)定，符合本規(guī)定的集體合同或?qū)ｍ椉w合同，對用人單位和本單位的全體職工具有法律約束力。用人單位與職工個人簽訂的勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等標準，不得低于集體合同或?qū)ｍ椉w合同的規(guī)定。可見，集體合同的法律效力高于勞動合同。（5）綜上所述，分廠工人的要求是合理的。企業(yè)應(yīng)做如下調(diào)整：1）按每月工資不低于2800元，補齊所欠差額；2）在勞動合同剩余期限內(nèi)，按每月工資不低于2800元標準支付分廠工人工資；3）由于工作環(huán)境特殊，應(yīng)適當(dāng)增加休息時間，并提供一定的防護用具；4）勞動合同其他條款依然有效。案例分析A公司與公司工會在2006年3月10日簽訂了集體合同，其中規(guī)定：公司所有員工每月工資不低于2000。3月17日，A公司將集體合同文本及說明材料報送當(dāng)?shù)貏趧雍蜕鐣Ｕ暇值怯洝彶椤浒?，勞動和社會保障局?5日內(nèi)未提出異議，所以，2006年4月2日，該集體合同自行生效。

5月劉某應(yīng)聘該公司，被錄用。簽訂為期2年的勞動合同，每月工資1500元。，劉某一個月后得知集體合同的規(guī)定，于是與公司進行交涉，但公司認為，集體合同是公司與工會3月簽訂的，4月2日生效，只適用于當(dāng)時公司在職的正式員工，劉某是5月入職的，故不屬于此集體合同適用范圍。劉某不服向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴，要求按集體合同規(guī)定執(zhí)行。

作為勞動爭議仲裁機構(gòu)，應(yīng)如何裁決？

參考答案：解析：本案例的焦點是集體合同的效力范圍。即包括對人的效力和對時間的效力。

人的效力指，受集體合同約束的人包括合同當(dāng)事人（在集體合同上簽字蓋章的工會代表、職工代表和用人單位）和合同關(guān)系人（因合同簽訂獲得利益的主體，包括全體勞動者和經(jīng)營者）。

時間效力指，集體合同的時效，開始于合同審查合格日，終止于合同期滿或依法解除日。

參考：①本案是一起因集體合同與勞動合同有出入引發(fā)的勞動爭議。涉及集體合同的訂立、生效以及集體合同約束力等內(nèi)容。

②公司集體合同的訂立程序是符合法律、法規(guī)相關(guān)規(guī)定的。

③公司與劉某簽訂勞動合同時，集體合同已經(jīng)生效，所以，集體合同對劉某同樣具有效力。

④根據(jù)《集體合同法》中規(guī)定，勞動合同約定的標準不得低于集體合同的規(guī)定，因此，劉某與公司簽訂的勞動合同中約定的工資報酬低于集體合同中的約定標準，低于部分的規(guī)定無效。

案例分析2007年8月，外來務(wù)工的李某在工作中不慎將左手卷進機器，經(jīng)醫(yī)院搶救仍沒保留住左手。并于2008年3月，在指定的工傷鑒定機構(gòu)鑒定為四級傷殘。李某失去勞動能力，向單位提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補助金、異地安家費、按社會平均壽命70歲計算一次性支付撫恤金58萬元。

請問：（1）李某的要求是否有法律依據(jù)？

（2）依據(jù)法律規(guī)定，李某應(yīng)該享受什么樣的待遇？

參考答案：（1）李某的要求中部分有法律依據(jù)。

①李某要求單位一次性支付傷殘補助金有法律依據(jù)；

②李某要求支付異地安家費和一次性支付58萬撫恤金，沒有法律依據(jù)，不予支持。

（2）李某應(yīng)享受的待遇為：

①因公負傷，被鑒定為四級，應(yīng)退出生產(chǎn)工作崗位，保留勞動關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。

②從工傷保險基金支付一次性傷殘補助金，四級為本人18個月本人工資。

③從工傷保險基金按月支付傷殘津貼，四級為本人工資75%。

計算題匯總復(fù)習(xí)計算題題數(shù)：1個，15-20分一個。特點：以前主要出在第一章、第二章、第五章應(yīng)答技巧:必須給出計算過程和結(jié)果，過程要有邏輯性結(jié)果必須正確。復(fù)習(xí)技巧：重要看一些模擬題和歷年真題——先自己做，在查書或?qū)Υ鸢福?xùn)練邏輯思維能力與細致計算能力。計算題復(fù)習(xí)重點第一章勞動定額的修改P34按勞動效率定員例題P46;

按設(shè)備定員例題P48;按崗位定員例題P49第二章員工錄用決策的補償式方法P95招聘的成本效益評估、數(shù)量評估P97員工配置的基本方法P113員工任務(wù)的指派方法P155-118第三章培訓(xùn)投資回報率計算P171-174第五章百分比系數(shù)法：p326權(quán)重系數(shù)的確定：概率加權(quán)法P240人工成本的構(gòu)成及列支渠道：P337合理確定人工成本的方法：勞動分配率基準法P343;銷售凈額基準法P343各類保險金的計算P350第六章加班工資的計算計算最低工資標準：比重法恩格爾系數(shù)法2007-11二、計算題(本題1題，共15分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分)某企業(yè)主要生產(chǎn)A、B、C三種產(chǎn)品，三種產(chǎn)品的單位產(chǎn)品工時定額和2008年的訂單如表1所示。預(yù)計該企業(yè)在2008年的定額完成率為110%，廢品率為3%，員工出勤率為95%。表12008年產(chǎn)品定單產(chǎn)品類型單位產(chǎn)品工時定額（小時）2008年的訂單（臺）

A產(chǎn)品10030

B產(chǎn)品20050

C產(chǎn)品30060請計算該企業(yè)2008年生產(chǎn)人員的定員人數(shù)。(15分)2008-5二、計算題某公司上年度相關(guān)費用如表1所示，上一年度凈產(chǎn)值為9780萬元，本年度確定目標凈產(chǎn)值為12975萬元，目標勞動分配率同上一年。請根據(jù)上述資料，分別計算出該企業(yè)本年度目標人工成本總額及其目標人工成本的增長率。表1某公司上年度相關(guān)費用表評分標準：P253-259(20分)(1)由于：人工成本費用(總額)=企業(yè)在崗人員工資總額+不在崗員工工資總額+社會保險費用+福利費用+教育經(jīng)費+勞動保護費用+住房費用+工會經(jīng)費+招聘費用+解聘費用則上一年度人工成本費用總額=2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21=3580(2)又因：勞動分配率=人工費用總額/凈產(chǎn)值，則：上一年度勞動分配率=2580÷9780=36.61%根據(jù)已知條件，本年目標勞動分配率與上一年相同，則：本年度目標勞動分配率=36.61%由于：目標勞動分配率=目標人工成本費用/目標凈產(chǎn)值即：36.61%=目標人工費用/12975則：本年度目標人工成本=12975×36.61%=4749.54(萬元)本年度目標人工成本增長率=4749.51÷3580-100%=32.67%2008-11二、計算題（本題1題，共20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分）表1是某一機械制造企業(yè)2008年1月至3月企業(yè)人工成本支出的統(tǒng)計表。請您：（1）指出各項人工成本的列支科目并填寫在（丙）欄內(nèi)（14分）

(2)分別核算出該企業(yè)2008年1月至3月的人工成本，在制造費用、管理費用和公益金中所列支的金額。（6分）（2）核算在三項費用中列支的人工成本額：月份理論答案已更新

①在制造費用中列支的人工成本為：520+41.6+24+2+18=605.6（萬元）（2分）②在管理費用中列支的人工成本為：120+10+36+188+44=398（萬元）（2分）③在公益金中列支的人工成本為：36（萬元）（2分）

（2）核算在三項費用中列支的人工成本額：月份理論答案已更新①在制造費用中列支的人工成本為：520+41.6+24+2+18=605.6（萬元）（2分）②在管理費用中列支的人工成本為：120+10+36+188+44=398（萬元）（2分）③在公益金中列支的人工成本為：36（萬元）（2分）2009-5二、計算題某公司毛利金額為5400萬元，公司中推銷人員月工資1860，一年發(fā)13個月工資，公司為推銷人員花費的總費用如表1所示

①該推銷員年度目標銷售毛利是多少?

②該推銷員月目標銷售毛利是多少?參考答案①該推銷員年度目標銷售毛利是多少？解：

推銷人員人工費用總額=員工工資總額+社會保險費用+福利費用+教育經(jīng)費+住房費用+招聘費用+解聘費用

=532+151+59+13+28+10+7=800（萬元）推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額÷毛利額

=800÷5400=14.81%

該推銷員年目標銷售毛利=某推銷人員工資÷推銷員人工費用率

=1860×13÷14.81%=163268（元）

綜上計算可得，該推銷員年度目標銷售毛利是163268元。②該推銷員月目標銷售毛利是多少？

解：

該推銷員月目標銷售毛利=該推銷員年目標銷售毛利÷12

=163268÷12=13605（元）

綜上計算可得，該推銷員年度目標銷售毛利是13605元。2009-11二、計算題(本題1題，共18分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分）某印刷集團公司下屬的印制廠購置了25臺C型數(shù)字化印制設(shè)備。由于供貨方提供的定員資料不夠完整，廠方領(lǐng)導(dǎo)要求人力資源部在最短的時間內(nèi)，提出該類設(shè)備的定員方案。于是人力資源部門負責(zé)組建的測評小組，首先，對已經(jīng)試運行的五臺設(shè)備進行了全面的測定，通過工作日寫實，發(fā)現(xiàn)看管該種設(shè)備的崗位有三個工作點，甲點的工作時間為300工分，乙點工作時間為220工分，丙點工作時間為280工分，根據(jù)以往的經(jīng)驗，該種設(shè)備的個人需要與休息寬放時間為60工分。此外，根據(jù)2009年的計劃任務(wù)量，該種設(shè)備每臺需要開動2個班次，才能滿足生產(chǎn)任務(wù)的需要．已知過去3年該廠員工的平均出勤率為96％。請根據(jù)上述資料：(1)

核算出每臺設(shè)備的看管定額(人/臺)．(8分)(2)

核算出2009年該類設(shè)備的定員人數(shù)。（10分）

參考答案(1)計算單臺設(shè)備定員人數(shù)，即看管定額。

①由于多人一機共同進行看管的設(shè)備，其崗位定員人數(shù)，亦即單臺設(shè)備的看管定額的計算公式是：

班定員人數(shù)=

共同操作各崗位生產(chǎn)工作時間總和÷（工作班時間-個人需要與休息寬放時間）②則該類設(shè)備的班定員人數(shù)=(300+220+280)÷(480-60)=1.905≈2(人/臺)

即0.5(臺/人)

(2)計算2009年該類設(shè)備的定員人數(shù)

①核算該種設(shè)備定員總?cè)藬?shù)時，安設(shè)備定員的計算公式是：

定員人數(shù)=(需要開動設(shè)備臺數(shù)×開動班次)／(員工看管定額×出勤率)

②則：該種印制設(shè)備的定員人數(shù)=(25×2)／(0.5×0.96)=80/0.48=104.17≈104(人)2010-5二、計算題（本題1題，共20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分）某公司擬招聘兩名工作人員，表1是人力資源部通過筆試進行初選之后，對所挑選出來的甲、乙、丙、丁四名候選人進行綜合素質(zhì)測評的得分，以及A和B兩類崗位素質(zhì)測評指標的權(quán)重(Wl)。請根據(jù)表1的數(shù)據(jù)，分別為A和B兩類崗位各提出1名最終候選人。（20分）表1

參考答案（１）A崗位：候選人甲得分＝0.9×0.8＋0.5×0.9＋1×0.7＋1×0.8+0.8×1+0.9×0.6+1×0.7＝0.72＋0.45＋0.7＋0.8＋0.8＋0.54＋0.7＝4.71（2分）候選人乙得分＝0.7×0.8＋1×0.9＋0.5×0.7＋0.6×0.8＋1×1＋0.8×0.6＋0.9×0.7＝0.56＋0.9＋0.35＋0.48＋1＋0.48＋0.63＝4.4（2分）候選人丙得分＝0.8×0.8＋0.8×0.9＋0.7×0.7＋0.8×0.8＋0.8×1＋1×0.6＋0.8×0.7＝0.64＋0.72＋0.49＋0.64＋0.8＋0.6＋0.56＝4.45（2分）候選人丁得分＝1×0.8＋0.9×0.9＋1×0.7＋0.9×0.8＋0.7×1＋0.7×0.6＋0.9×0.7＝0.8+0.81+0,7+0.72+0.7+0.42+0.63＝4.78（2分）（２）B崗位:候選人甲得分＝0.9×0.9＋0.5×1＋1×0.8＋1×0.9+0.8×0.9+0.9×1+1×1＝0.81+0.5+0.8+0.9+0.72+0.9+1＝5.63（2分）候選人乙得分＝0.7×0.9＋1×1＋0.5×0.8＋0.6×0.9＋1×0.9＋0.8×1＋0.9×1＝0.63+1+0.40+0.54+0.9+0.8+0.9＝5.17（2分）候選人丙得分＝0.8×0.9＋0.8×1＋0.7×0.8＋0.8×0.9＋0.8×0.9＋1×1＋0.8×1＝0.72+0.8+0.56+0.72+0.72+1+0.8＝5.32（2分）候選人丁得分＝1×0.9＋0.9×1＋1×0.8＋0.9×0.9＋0.7×0.9＋0.7×1＋0.9×1＝0.9+0.9+0.8++0.81+0.63+0.7+0.9＝5.64（2分）（３）通過以上核算可看出:候選人丁應(yīng)作為A崗位的最終候選人（2分）候選人甲應(yīng)作為B崗位的最終候選人（候選人甲僅低于候選人丁0.01分）。（2分）2010-11二計算題（本題共1題，共20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分）A公司在崗位評價過程中，采取了百分比系數(shù)法。以B崗位為例，其評價要素（Ei）及其權(quán)重（Pi）、評價指標（Eij）及其權(quán)重（Pij）、評價指標得分（Xij）如表1所示。請回答以下問題：（1）填寫表1，計算出B崗位各評價要素指標的得分（Xi）以及評價總分。（2）說明設(shè)計各評價要素和指標權(quán)重的基本要求（1）表一B崗位綜合合計分標準表

參考答案參考答案2）設(shè)計各評價要素和指標權(quán)重的基本要求在企業(yè)中，不同類別的崗位具有不同的性質(zhì)和特點，在設(shè)計各評價要素及其指標的權(quán)重時，應(yīng)根據(jù)其性質(zhì)和特點，確定各崗位評價要素和指標的權(quán)重值，以體現(xiàn)出各類崗位（如管理崗位、技術(shù)崗位、生產(chǎn)崗位等）之間的差異性。

2011-5二、計算題今年3月份某公司開展招聘活動，招聘結(jié)果和招聘經(jīng)費的支出情況如表1、表2所示。請計算出本次招聘的總成本效用、招募成本效用、招聘完成比、錄用比和應(yīng)聘比。（20分）表1招聘情況統(tǒng)計表表2招聘費用細目表參考答案招聘總成本＝20000+10000+20000+2700+5000+3500+10000+5000＝76200（元）；

（3分）

總成本效用＝實際錄用人數(shù)/招聘總成本＝（3+2+1）/762000.79（人/萬元）；

（4分）

招募成本效用＝應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用=(100+90+80）/10000＝270（人/萬元）；

（4分）

招聘完成比＝錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%＝（3+2+1）/（3+2+1）×100%＝100%；（3分）

錄用比＝錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%＝（3+2+1）/（100+90+80）×100%2.2%；

（3分）

應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%＝（100+90+80）/（3+2+1）×100%＝4500%。（3分）2011-11（與2007年11月類似）某機械工業(yè)企業(yè)主要生產(chǎn)A、B、C、D四種產(chǎn)品，其單位產(chǎn)品工時定額和2011年的訂單如表1所示。該企業(yè)在2010年的定額平均完成率為110%，廢品率為2.5%，員工出勤率為98%。請計算該企業(yè)2011年生產(chǎn)人員的定員人數(shù)。（15分）

表1：某單位產(chǎn)品定額及2011年訂單

參考答案

∑（每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量*單位產(chǎn)品公式定額）

年制度工日×8×定額完成率×出勤率

=320000÷（250×8×110%×98%）÷（1-2.5%）＝≈152（人）/（1-計劃期廢品率）定員人數(shù)＝2012-5（與2008年11月類似）計算題(本體1題，共19分。先根據(jù)提議進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分)

表1是某企業(yè)2012年一季度人工成本支出的統(tǒng)計表。(1)請指出人工成本各項目的列支渠道(科目)并填寫在表1(丙)內(nèi)

(2)請分別核算出該企業(yè)2012年一季度人工成本在制造費用、管理費用、銷售費用和公益金中所列支的金額(6分)

表1：某企業(yè)2012年一季度人工成本支出

單位：萬元

參考答案

(1)請指出人工成本各項目的列支渠道(科目)并填寫在表1(丙)欄內(nèi)(13分)參考答案(2)核算該企業(yè)2012年一季度人工成本在制造費用、管理費用、銷售費用和公益金中所列支的金額：①制造費用=720+31.6+26.4+3+19=800②管理費用=130+12+38+160+33=373③銷售費用=200+18=218④公益金=392012-11(與2008年5月類似）計算題（本題2題，共17分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分）某公司上年度人工費用如表1所示。上年度凈產(chǎn)值為12250萬元，本年度確定目標凈產(chǎn)值為14550萬元，目標勞動分配率與上年度相同。請根據(jù)上述資料，分別計算出該企業(yè)本年度目標人工成本總額及目標人工成本的增長率。（17分）表1

某公司上年度各類人工費用統(tǒng)計表

單位：萬元參考答案人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本上年度人工成本=3060+70+800+220+50+58+120+30+42=4450萬元上年度勞動分配率=4450÷12250=36.32%目標勞動分配率與上年度相同，則：目標勞動分配率=目標人工成本/目標凈產(chǎn)值即：目標人工成本=14550×36.32%=5285.51萬元

人工成本增長率=（5285.51÷4450）×100%－100%=18.7%2013-5月(2007年5月\2014年5月）二）計算題某車間產(chǎn)品裝備組有甲、乙、丙、丁四位員工，現(xiàn)有A、B、C、D四項任務(wù)，現(xiàn)在有生產(chǎn)技術(shù)及組織條件下，每位員工完成每項工作所需要的工時如表1所示。請運用匈牙利法求出員工與任務(wù)的最佳分派方案，以保證完成任務(wù)的總時間最短，并求出完成任務(wù)的總工時。（15分）表1

每位員工完成四項工作任務(wù)的工時統(tǒng)計表

單位：工時2013-11計算題

某工業(yè)企業(yè)2012年有關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)如表1所示。

表1某企業(yè)2012年生產(chǎn)經(jīng)營指標完成情況統(tǒng)計表

請根據(jù)表1中的相關(guān)數(shù)據(jù)，核算出該企業(yè)2012年以下4項經(jīng)濟指標：（1）

全年增加值（采用收入法）。（4分）（2）

全年人工成本總額。（4分）（3）

全年人工費用比率。（4分）（4）

全年從業(yè)人員小時勞動報酬率。（4分）參考答案（1）企業(yè)增加值(純收入)采用收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余=3600萬元+3000萬元+2400萬元+6000萬元=15000萬元（2）企業(yè)人工成本總額核算方法：人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本=3600萬元+1440萬元+400萬元+200萬元+400萬元+300萬元+180萬元=6520萬元（3）全年人工費用比率=人工費用/銷售收入（營業(yè)收人）=6520萬元/32000萬元=20.38%（4）全年從業(yè)人員小時勞動報酬率=人工成本/從業(yè)人員投入總工時=6520萬元/1200000工時=54.3元/工時

2014-5計算題某地機場年度旅客吞吐量近800多萬人，在航站樓進口處原設(shè)有20個值機柜臺負責(zé)接待旅客，辦理登機卡，托運行李。隨著出港旅客流量的日益增長，為了提高服務(wù)質(zhì)量，盡可能地減少旅客的等待時間，機場旅客客服服務(wù)中心從2013年起，又增加了10各值機柜臺。同時，采用新的工作輪班方式，即每個值機柜臺配置3名員工，每人工作1天休息2天，每天的早上6：00上班，晚上22:30下班，其間輪流安排吃飯和休息（但不能超過1個小時）。員工輪流倒班如遇法定節(jié)假日上班時，一律按照國家標準補付加班工資。同時，為了滿足夜航航班旅客出港的需要，該中心還根據(jù)航班運行的變動情況，配備一定數(shù)量人員負責(zé)夜航值機服務(wù)。根據(jù)過去3年的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，該類值機柜臺的員工平均出勤率為98%。請根據(jù)本案例回答下列問題：采用勞動效率定員法核算出該旅客服務(wù)中心2013年值機柜臺定員總?cè)藬?shù)。推行新的每個員工“工作1天休息2天”的工作輪班制度后，值機柜臺員工全年實際工作工時是多少，并說明其合法性?！窘馕觥浚篜47本題應(yīng)該采用勞動效率定員法中特殊形式的按設(shè)備定員方法計算。需要開動的設(shè)備臺數(shù)=20+10=30（臺）（2分）每臺設(shè)備開動的班次為1（1分）每名員工在同一時間可以看管的設(shè)備臺數(shù)為1/3，即工人看管定額為1/3；（2分）

所以，2013年值機柜臺定員總?cè)藬?shù)為92（1分）（2）

【解析】：P3771）因為法定節(jié)假日和休息日都安排上班，每人工作1天休息2天，故每人每年上班天數(shù)為365/3≈121.67（天）（2分）2）員工每天的早上6：00上班，晚上22:30下班，其間休息1個小時，那么每個班次一個員工工作時間為15.5小時（2分）每個員工按“工作1天休息2天”的工作輪班制度，那么全年實際工作工時=365/3×15.5≈1885.8小時（2分）3）勞動法規(guī)定的標準工作時間為（365—52×2—11）×8=2000小時（2分）4）全年實際工作工時1885.8小時，小于勞動法的相關(guān)規(guī)定，并且，員工輪流倒班如遇法定節(jié)假日上班時，一律按照國家標準補付加班工資。所以是合法的。（2分）參考答案：2014-11計算題某大型企業(yè)人力資源部組成了定員核定小組，正在核定該企業(yè)后勤服務(wù)系統(tǒng)